第一篇：2018電大人力資源管理專形成答案[大全]

·人力資源管理（專）形成性考核冊答案·

人力資源管理作業

一、選擇題

1．具有內耗性特征的資源是(B)。P4

A．自然資源

B．人力資源

C．礦產資源

2．人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B)P6 A． 內容上

B．觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)P23A

A．職工

B．環境

C．文化

D．價值觀

4．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)P45-A． 獲得成本

B．開發成本

C．使用成本

D．保障成本

5．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?(B)P65

A．預測未來的人力資源供給

B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

6．從現實的應用形態來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(C)P2

A．體質

B．智力

C．思想

D．技能

7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理

8．每個員工都明確企業發展目標，團結協作努力實現企業目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)A．封閉式的自危表現

B．開放式的悅納表現!C．封閉式的悅納表現

D．開放式的自危表現 9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)P22(A．企業人

B．環境

C．文化 D．產品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)P26& A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源

D．培育和發揮團隊精神

11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)P26 A．動力機制

B．壓力機制

C．約束機制

D．環境影響機制

12．通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動?(D)P59 A．人員檔案資源 B．人力資源預測

C．行動計劃

D．控制與評價

13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P927P

A．關鍵事件技術

B．職能工作分析

C．問題分析

D．流程圖

14.管理人員定員的方法是(C)。P103 A．設備定員法

B．效率定員法

C．職責定員法

15.依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。P95 A．因素分解法

B．因素比較法

C.經驗排序法

D．因素評分法

二、案例分析1：賈廠長的管理模式 答：

該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。

鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障

三、例分析題：工作職責分歧（30）

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面；服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：

(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

(2)如何防止類似意見分歧的重復發生?(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。C、操作工要清掃干凈。發生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態？

3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。

人力資源管理作業2 1．影響招聘的內部因素是(A)。

A．企事業組織形象 B．勞動力市場條件

C．法律的監控

2．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。

Ａ．管理游戲 B．公文處理

C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫申請表 B．職位安排

Ｃ．尋找候選人 4．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)

Ａ．崗前培訓 B．在崗培訓

C．離崗培訓 D．業余自學

5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)。

Ａ．講授法 B．研討法

C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)

Ａ．獲得成本 B．開發成本

C．使用成本 D．保障成本

7.使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容?(B)Ａ．績效評估

B．職務評價

C．人員的選拔與使用 D．人力資源規劃的制定

8.人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(C)

Ａ．組織結構的設計

Ｂ．人力資源規劃的制定

Ｃ．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定

9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）

Ａ．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本

C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本 10.人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

Ａ．準備階段 B．實施階段

C．選擇階段 D．檢驗效度階段

11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)

Ａ．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段

C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

12.程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(B)

Ａ．日常工作

B．按細節說明的工作

C．工作操作程序有變化 D．計劃和操作復雜的工作 13.考評指標設計分為(C)個階段。

A．4 B． 5 C．6 14.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)

Ａ．加權 B．標度劃分 C賦分 D．計分 15.比較判斷法包括(A)

Ａ．成對比較法

Ｂ．回憶印象評判法

C．加權綜合考評法

Ｄ．目標等級考評法

二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

分析提示：

1、如果把人比作水，企業比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業的希望，也就會隨之降臨。

做企業的人，不可能不知道“人才對企業的至關重要性”，飛龍集團的創始人亦然。但為什么有不少的企業因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：

（1）以董事長或總經理為核心的企業決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業的發展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業人才近親繁殖等現象。

（2）企業中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。“葫蘿卜吃一節開一節”，缺乏企業所需要的人力資源戰略規劃、沒有企業所需要的人才結構的有效分析。企業就會因為高的人才流失率、人才不能為企業創造利潤等，而致使企業極大地提高企業所需要的人力成本，造成嚴重損失。

（3）由于企業采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業的失誤，而是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。

①企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。

②按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。

③作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

（1）通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發揮。

（2）通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。

（3）培養全面發展的人。

實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面。

（1）對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困

惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

一、案例分析題：波音公司的新計算機系統（40分）分析提示：

（1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。

（2）培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才能做好、有效。

（3）二者結合。在進行職業品質培訓由外部公司來承擔，在技術方面應該由本公司來進行。（4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構；選擇合適的培訓方法；培訓設施。

人力資源管理作業3

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)$ 1．基本工資的計量形式有(B)。P203

A．基本工資和輔助工資

B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業哪個適宜采取計時工資?(C)P203

A．依靠體力勞動和手工操作進行生產

B．勞動成果容易用數量衡量 C．產品數量主要取決于機械設備的性能

D．自動化、機械化程度較低

3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)P206

A．同一崗位技能要求差別大

B．生產專業化、自動化程度低

C．同一崗位技能要求差別小

D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是(C)P206

A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞

C．工齡或技術熟練程度

D．勞動貢獻大小

5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?(B)

A．崗位工資

B．獎金

C．結構工資

D．浮動工資6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。P210

A．績效工資制

B．崗位工資制

C．技能工資制

D．結構工資制;L2ulsd 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)P214

A．超額獎 B．成本獎

C．員工持股計劃

D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)P216

A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動

B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。P2181h

A．勞動差別

B．勞動價值

C．勞動條件

D．勞動責任

10．各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C)P118U

A．紙筆測驗

B．量表法

C．投射測驗．

D．儀器測量法

11．根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?(A)P208

A．技能等級工資制

B．職務等級工資制

C．結構工資制 D．多元化工資制度,F 12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。(A)P224

A．養老保險

B．就業保險

C．生活保障 13．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則： B、無償性原則、固定性原則。P255Z p8b.Cn

A．強迫原則

B．強制性原則

C．強行原則

14．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。P227

A．安全與生產兼管 $c3?k

B．管生產必須管安全

C．只管生產不管安全

15．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過(B)P280

A．4個月

B．6個月

C．8個月

D．10個月

二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評 問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? ⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革? 答案要點:第一個問題，首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數，就是先打總分，然后分項，顯然是印象考評法，印象考評法中最容易犯暈輪效應，把自己看重，由某一點擴散到所有方面。第二個問題，羅云對老馬的考評合適嗎？這顯然是分數打低了一點。第三個問題，公司應做的以下改進：1．考評是對過去工作反應。2．分項考評。3．量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。三、一家百貨公司的工資制度

問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？

⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

答案要點:該百貨公司實行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是企業常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經營狀況直接

相關。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創造最優的組織績效，因而具有很大的激勵作用。提成工資的優點是，員工工資與企業或員工個人的績效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調動員工的勞動積極性；提成工資簡便易行，制定成本和執行成本較低。但提成工資也有以下幾個缺點。①它導致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產品，而忽視培養固定客戶和努力推銷銷路差的產品；②容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；③導致員工忽視售后服務等非銷售任務；④員工收入穩定性差。

人力資源管理作業4

一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)I3}1v0w[L&}0g(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。P22(∨))2．現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。(∨))3．在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(∨))4．工作分析的結果是職務說明書 P73(∨))5．“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P86(×))6．定額與定員不相關。P101KrT%p^ V3M&?(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。P115k7X+v)g N3T}^T(×)8．培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質方面都是一致的。P132"?(∨))9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。P138e(×))10．員工薪酬就是指發給員工的工資。P202

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?（A）P19 A．經濟人

B．社會人

巳自我實現人

D．復雜人 2．人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B)P6 A．內容上

B．觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?(A)2 A．資源

B．成本

C．工具

D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)P26 A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源

D．培育和發揮團隊精神 5．影響招聘的內部因素是(A)。P108

A．企事業組織形象

B．勞動力市場條件

C．法律的監控

D．國家宏觀調控 6．甑選程序中不包括(B)P113

A．填寫申請表

B．職位安排

C．尋找候選人 x b%tV6R 7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。P166;A．加權

B．標度劃分

C．賦分

D．計分 K6i+ 8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。P207

A．崗位工資

B．獎金 C．結構工資

D．浮動工資r99．我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。P2242 A．養老保險

B．就業保險0p8s1z1Ps%{1y

C．生活保障

D．健康保險

10．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。P227/ A．只管安全不管生產

B．管生產必須管安全

C．只管生產不管安全

D．安全必須靠員工自己管

三、多項選擇題(每小題2分，共20分)$ 1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21

A．經濟人假設

B．社會人假設

C．人際(群)關系學

D．行為科學

E．以人為本理論

2．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)P2 A．成年人觀

B．在崗人員觀

C．人員素質觀

D．成本觀

E．激勵觀dB)d*m^ 3．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人際匹配

B．操作簡便b*YZ7k 10

H8u

C．程序流暢

D．一看就懂

4．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)P74

A．設計調查問卷 B．把問卷發給調查對象

C．將結果表格化并加以解釋

D．召開專家討論鑒定會

E．把調查結果反饋給調查對象

F．請領導簽署意見 5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)P938q A．實際做了什么

B．為什么要做

C．該環節是否真的必要

D．應該做什么

E．在什么地方做這項活動

6．招聘策略包括哪些內容?(A、B、C、D、E、F)P111p1]K

A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇

C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰略

E．招聘推銷戰略

F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排

7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129 A．面試法

B．測驗法

C．評價中心法

D．個人信息法

E．背景檢驗法

F．筆跡學法

8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)P146iTe

A．講授法 B．角色扮演法

C．實習

D．觀摩

E．遠程教學法

F．游戲和模擬工具訓練法 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)P194: A．自我考評

B．他人考評

C．個人考評

D．群體考評

E．同級考試

F．下級考評-T*d5oXk9Q*O z 10．職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)P266

A．成長階段

B．探索階段

C確立階段

D．維持階段

E．下降階段

四、例分析：阿莫可公司的職業管理系統（30分）

阿莫可公司（Amoco）是設在芝加哥的一家石油公司。公司經理知道保持職業通道完全暢通的重要性，因此，他們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。當公司在戰略、結構和技術上發生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調整以適應新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業需要之間的矛盾進行有效地平衡。

H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設計職業管理系統。這個工作小組包括高層經理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業管理系統的設計，500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關系。

阿莫可的職業管理系統（Amoco's Career Management System, ACM）化了兩年半的時間才形成。它有四個關鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）發展；（4）結果。教育是由每一個企業的高層管理組通過召開動員大會而發起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開

發ACM”的半天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標有關的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當前的技能上，另一個稱為最大化職業選擇，主要集中在未來的職業計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業目標相關的優勢和劣勢。

發展是ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業討論。員工要將完成的個人發展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業發展作出貢獻。

最后，ACM要將能夠測量的企業結果有機地聯系在一起。由于ACM的目標是將員工的能力和組織的目標結合在一起，所以要根據對小組和組織所作出貢獻的大小對其結果進行測量。

阿莫可公司不斷從AMC系統中獲得有用的知識。經理們認為，以下幾點對AMC的實施是非常關鍵的：

（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業發展必須依靠于企業的戰略。

（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。

（3）至少應該將溝通看得與設計和完善一樣重要。

（4）職業管理必須同其他人力資源的實際操作聯系在一起，如招聘和培訓，以形成強化組織和個人目標的協同作用。

（5）這個系統的最終目標——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態，而不僅僅只是短期得到提升。

圍繞著職業管理的公司文化已通過ACM得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔負起他們的職業責任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。

問題：

（1）你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？

（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？

分析提示：

1、阿莫可公司的職業管理系統是一個比較合理的職業管理系統，它通過四個關鍵的組成部分，教育、評估、發展、結果，然后把他們有機的結合。

2、如果要改進，我提供的建議是職業管理就是一個人對自己所要從事的職業，要去做的工作，組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計，并為自己實現職業目標而積累知識，開發技能的過程，它通過選擇職業、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發揮來實現。一個人的職業生涯設計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業管理應該從招聘新員工時就應該開始，提供較為現實的企業與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務：

1、了解職工興趣、職業技能，然后把他們放到適合的職業軌道上。

2、崗前培訓，引導新員工。

3、挑選和培訓新員工的主管。

4.分配給新員工一項工作,對工作表現和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學會如何工作.5.協助員工作出自己的職業規劃.職業生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業目標,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設置合理暢通的職業發展通道.到職業后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業生涯。

五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助200O元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差(現待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據深圳市有關工傷保險的規定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應享受撫養生活補助費。

仲裁結果：

1．該設計院補發申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元； 2．該設計院主管單位——某總公司負連帶責任； 3．駁回申訴人撫養梁某父親、母親、次女的申訴請求； 4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。

問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。

答案要點：

此案爭議的焦點在于：

1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；

2．梁某的撫養生活補助費應如何認定。

關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。

關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬于撫養范圍。

人力資源管理作業5

人力資源管理學習心得（轉）

文/曾江戈

管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理

藝術水平。

人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。

人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。

自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

人才培養：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能力。

2、談吐應對。

3、身體狀況。

4、團隊精神。

5、領導才能。

6、敬業樂群。

7、創新觀念。

8、求知欲望。

9、對人的態度。

10、操守把持。

11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。

12、適應環境。

13、堅定的政治信念。

信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

第二篇：電大《人力資源管理》練習題答案

行政管理專業《人力資源管理》練習題答案
《職業技能實訓(一)》 行政管理專業《人力資源管理》練習題答案 第 1 題: 廣義的人力資源規劃實質上是()。（D）所有人力資源規劃的總稱 第 2 題: 長期的人力資源規劃一般在()以上。（A）五年 第 3 題: 在企業中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（B）直線職能制 第 4 題: 直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（C）軍隊使結構 第 5 題: 法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（C）300 第 6 題: 崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是()。（C）崗位與薪酬的對應關系 第 7 題: 崗位評價方法中成本相對較低的是()。（A）排列法 第 8 題: 關于分類法的不正確描述是()。（D）對精度要求高 第 9 題: 工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（B）相對價值 第 10 題: 勞動者實際勞動給付的對象是()。（B）接受單位 第 11 題: 受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（C）勞動者派遣機構 第 12 題:()是人力資源開發的最高目標。（A）人的發展 第 13 題:()不屬于人力資源創新能力運營體系。（C）創新能力結構體系 第 14 題:()不屬于人力資源組織開發的方法。（B）美國模式 第 15 題:()不屬于人力資源管理開發的手段。（C）科技手段 第 16 題: 在管理內容上，現代人力資源管理()。（C）以人為中心 第 17 題: 在管理形式上，現代人力資源管理是()。（C）動態管理 第 18 題: 在管理方式上，現代人力資源管理采取()。（C）人性化管理 第 19 題: 在管理策略上，現代人力資源管理是()。（B）戰略與戰術相結合 第 20 題: 在管理技術上，現代人力資源管理()。（B）追求科學性與藝術性 第 21 題: 在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。（A）主動開發型 第 22 題: 在管理手段上，現代人力資源管理()。（A）以計算機為主 第 23 題: 在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（B）處于決策層 第 23 題: 在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（C）人的管理 第 25 題:()不屬于現代人力資源管理的三大基石。（D）員工的引進與培養 第 26 題: 校園招聘的優點是()。（A）學生的可塑性強 第 27 題: 所謂()，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。（C）遮蔽廣告 第 28 題: 準備在北京地區招聘 90 名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是()。（A）報紙 第 29 題: 選擇報紙刊登廣告的好處是()。（A）為公司做了廣泛宣傳 第 30 題: 下列描述不正確的是()。（B）同一單位招聘申請表

項目是相同的 第 31 題:()是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種 表格形式。（C）加權招聘申請表 第 32 題: 狹義的人力資源規劃實質上是()。（D）企業各類人員需求的補充計劃 第 33 題: 人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有()。（B）重要地位 第 34 題: 崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了()。（C）基本依據 第 35 題: 崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（B）崗位規范 第 36 題:()能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。（C）工作擴大化 第 37 題: 崗位設計工作的人手點不包括()。（D）勞動關系的改善

第 38 題: 人力資源管理的基礎是()。（E）工作分析 第 39 題: 設置崗位的基本原則是()。（B）因事設崗 第 40 題: 根據生產總量核算定員人數屬于()。（C）按勞動效率定員 第 41 題:()被稱為是企業的“憲法”。（C）企業的基本制度 第 42 題:()是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。（A）共同發展 第 43 題: 不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（B）確保人力資源費用預算的收益性 第 44 題:()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（B）態度 第 45 題:()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。（C）工作滿意度 第 46 題: 最早提出組織承諾的是()。（D）貝克爾 第 47 題:()與缺勤率和流動率成負相關。（B）組織承諾 第 48 題:()是指個體對其他個體的知覺。（C）社會知覺 第 49 題:()是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。（C）首因效應 第 50 題:()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。（A）光環效應 第 51 題:()就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。（B）歸因 第 52 題:()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。（C）內因 第 53 題: 下列不屬于內部招募優點的是()。（D）費用較高 第 54 題: 選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（D）④②③① 第 55 題: 參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列 排序正確的是()。（A）①

⑥③④⑤② 第 56 題: 下列屬于外部招募方法的是()。（C）熟人推薦 第 57 題: 關于發布廣告，下列描述不正確的是()。（A）廣告是內部招募最常用的方法之一 第 58 題: 下列不屬于借助中介的是()。（B）校園招聘 第 59 題: 對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。（C）獵頭公司 第 60 題: 校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式()招募人員。（A）直接 第 61 題: 面試不能夠考察()。（D）內在潛質 第 62 題: 下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()。（D）決定應聘者是否被錄用 第 63 題: 從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為()。（A）戰略規劃；（B）組織規劃；（D）人員規劃；（E）人力資源費用規劃 第 64 題: 企業信息采集和處理的基本原則包括()。（A）準確性原則；（B）系統性原則；（D）及時性原則；（E）經濟性原則 第 65 題: 在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（A）當面調查詢問法；（B）電話調查法；（C）會議調查詢問法；（E）郵寄調查法 第 66 題: 組織結構設計后的實施要則包括()。（A）管理系統一元化原則；（B）明確責任與權限的原則；（D）分配職責的原則 第 67 題: 企業組織信息的采集方法有()。（A）電話調查法；（B）檔案記錄法；（C）觀察法；（E）問卷調查法 第 68 題: 崗位調查的方式主要有()。（A）面談；（B）現場觀測；（C）書面調查 第 69 題: 崗位調查的內容主要包括()。（A）本崗位工作任務的性質；（B）本崗位的工作地點；（D）本崗位的責任；（E）擔任本崗位所需要的體力 第 70 題: 崗位調查的目的是()。（B）為改進工作的設計提供信息；（C）為制定各種人事文件提供資料；（D）為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據；（E）收集有關系信息，以便系統、全面地堆崗位進行描述 第 71 題: 工作崗位研究的原則包括()。（A）系統原則；（C）能級原則；（D）標準化原則；（E）最優化原則 第 72 題: 企業員工分類方式包括()。（A）按性別構成分類；（B）按學歷結構分類；（C）按專業構成分類；（E）按職業類別分類 第 73 題: 內部招募來源有()。（A）內部提拔；（B）工作調換；（C）工作輪換；（D）重新聘用 第 74 題: 人員招聘信息包括()。（A）空缺崗位；（D）工作描述；（C）任職資格 第 75 題: 招聘廣告的設計原則()。（A）引起讀者的注意；（B）激發讀者的興趣；（C）創造求職的愿望；（D）促使求職的行動 第 76 題: 撰寫招聘廣告應該注意()。（B）內容真實；（D）合法；（E）簡潔

第 77 題: 招聘申

第三篇：公共部門人力資源管理2018形成考核答案

公共部門人力資源管理2017秋練習與解答

一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）

1、公共部門人力資源損耗主要表現在（）。

A.制度性損耗

B.人事管理損耗

C.后續投資損耗

D.無形的損耗

2、傳統公共部門人力資源管理的主要特點是（）。

A.是一種以控制為導向的消極的管理

B.強調效率價值的優先性 C.強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序 D.重視監督的控制，強調集中性的管理

3、人力資源的可再生性主要體現在（）。

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C.在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出

D.意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

4、政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（）的管理理念和戰略指導原則。

A.科學發展

B.和諧發展

C.持續發展

D.以人為本

5、（）的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

A.信息經濟理論

B.人力資本理論

C.知識經濟理論

D.人力資源理論

6、第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

A.英國

B.美國

C.德國

D.比利時

7、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律 B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟 D在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（）。A 人們主要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要 B 人天生是懶惰的

C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合

9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。A.俸祿

B.品秩

C.薪級

D.等級

10、《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（）開始施行。A.2007年7月1日

B.2006年1月1日

C.2006年7月1日

D.2007年1月1日

11、公共部門外部生態環境包括（）。A.政治制度、B.市場體制

C.勞動力與人口素質

D.經濟與技術環境

12、市場經濟條件下人力資源生態環境具有（）的特點。

A.系統性和復雜性

B.動態性和穩定性

C.相關性和獨立性

D.統一性與多樣性

13、中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（）。

A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海

B中部和西部留不住人才

C東部地區出現了人力資源飽和現象

D中西部人力資源政策體制環境還不完善

14、開發人力資源的基礎性工作是（）。

A.做好人力資源制度建設

B.嚴格績效考核

C.進行科學的人力資源預測

D.對人力進行教育和培訓

15、我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

A.政府部門

B.市場機制

C.第三部門

D.公共部門

16、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A.20世紀50年代

B.20世紀60年代

C.20世紀70年代

D.20世紀80年代

17、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。

A.明確了人力資本的概念

B.概括了人力資本投資的范圍和內容 C.建立了系統的人力資本理論體系

D.構建了人力資本理論的微觀經濟基礎

18、人力資本理論認為（）是人力資本的核心。A.培訓

B.教育

C.素質

D.投資 19、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。

A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術進步模式 D貝克爾的微觀進步模式

20、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。A市場機制

B競爭機制

C契約機制和

D保障機制

21、（）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

A.公共部門人力資源獲取

B.公共部門工作分析 C.公共部門人力資源使用

D.公共部門人力資源規劃

22、公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（）為導向。

A.公共服務

B.公共價值

C.公共產品

D.公共利益

23、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（）。A.戰略性人力資源規劃

B.戰術性人力資源規劃 C.指令性人力資源規劃

D.指導性人力資源規劃

24、（）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

A.人力資源的環境分析

B.人力資源的供給預測 C.人力資源供求關系的平衡狀況

D.人力資源需求預測

25、（）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

A.德爾菲法

B.自下而上預測法

C.人員繼承法

D.馬爾可夫鏈預測分析方法

26、公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（）。

A.物質生活環境的需求

B.社會關系的需求

C.發展的需求

D.組織的需求

27、在市場經濟條件下，（）是實現人力資源優化配置的根本途徑。A.人力資源考核

B.人力資源招募

C.人力資源培訓

D.人力資源流動

28、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（）。

A.調任

B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉

29、（）是我國公務員交流中最為常見的方式。

A.調任

B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉 30、（）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。A.人力資源政策

B.人力資源供求關系預測 C.人力資源制度

D.人力資源市場

31、作為一種常規性工具，（）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。

A.人員招聘與錄用

B.員工培訓與開發

C.員工激勵

D.工作分析

32、在工作分析的各個環節中，（）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。A.工作分析的目的B.確定工作分析的執行者 C.編寫工作說明書和職位規范書

D.工作分析信息的搜集

33、（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷

B.管理職位描述問卷

C.體能分析問卷

D.心理分析問卷

34、職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位

B.工作

C.工作條件

D.人

35、職位分類的優點在于（）。

A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象

B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才 C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃 D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

36、人才測評的方法主要包括（）。

A.筆試

B.心理測驗

C.評價中心技術

D.面試

37、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.筆試

B.資質測試

C.評價中心技術

D.心理測驗

38、面試和筆試相比突出的特點表現為（）。

A.測評的素質更全面

B.測評內容的不固定性

C.考官與考生交流的互動性

D.測評手段的靈活性與針對性

39、評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

A.無領導小組討論

B.公文筐

C.心理測驗

D.角色扮演 40、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認 C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質均有益處

41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循（）。

A.能崗匹配原則、因事擇人原則

B.德才兼備原則

C.公平競爭原則

D.信息公開原則、合法原則

42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

A.勞動力市場的供需狀況

B.內部環境

C.外部環境

D.經濟環境

43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（）。A.應聘者自薦

B.員工推薦

C.獵頭公司

D.檔案法

44、在我國，（）在人員招募中發揮主體作用。

A.公共就業服務機構

B.私營就業服務機構

C.獵頭公司

D.互聯網

45、互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（）。

A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網站相互復制

D.雙方缺乏感性認識

46、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是（）。

A.講求實效的原則

B.學用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯系實際的原則

47、（）是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A.任職培訓

B.初任培訓

C.專任培訓

D.技能培訓

48、公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于（）。

A.有助于增進部門之間的相互聯系和信息交流，并有助于節省培訓經費 B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

C.有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現實問題的能力。

D.有利于部門工作經驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優良傳統和工作的連續性

49、在學校培訓中，（）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。A.高等院校

B.中等學校

C.職業學院

D.行政學院 50、（）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.A.講授式培訓法

B.研討式培訓法

C.案例分析培訓法

D.合作研究培訓法

51、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。

A.經濟資本

B.社會資本

C.知識資本

D.人力資本

52、（）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。A.以知識為本

B.以能力為本

C.以技術為本

D.以人力為本

53、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

54、我國公務員職務晉升必須堅持（）。A.德才兼備、注重實績

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.群眾公認、領導確認原則

55、關于我國公務員降職，下列說法正確的是（）。

A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整 B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

C.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分 D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

56、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。

A.60％

B.50％

C.70％

D.40％

57、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

A.內在激勵

B.外在激勵

C.正向激勵

D.負向激勵

58、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括（）。

A.贊許

B.獎賞

C.競賽和考試

D.評定職稱

59、下列屬于過程型激勵理論的是（）。

A.期望理論

B.公平理論

C.目標設置理論

D.需要層次理論 60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（）的重大作用。A.情感激勵

B.危機激勵

C.榮譽激勵

D.目標激勵

61、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（）的類型。A.發展型評估 B.判斷型評估 C.參與型評估 D.專項型評估 62、（）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。

A.持續溝通

B.實施績效評價

C.提供績效反饋

D.績效改進指導

63、（）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

A.記錄考核法

B.360度績效評估

C.行為觀察量表法

D.評級量表法

64、通過引入（），可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。

A.績效評估

B.績效管理

C.績效反饋

D.績效改進

65、實踐證明，采用（）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。

A.定量分析

B.定性分析

C.360度績效分析

D.平衡記分卡 66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（）。

A.工資

B.獎金

C.津貼

D.其他各種福利保健收入

67、世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（）。

A.依法分配原則

B.平衡比較原則

C.公開透明原則

D.平等原則

68、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的（）。A.結構工資制

B.職務級別工資制

C.職務等級工資制

D.績效工資制 69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（）的報酬。A.150%

B.200%

C.400%

D.300% 70、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了（）績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。

A.職務工資

B.等級工資

C.績效工資

D.結構工資

71、公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括（）。

A.對公職人員守法的監控

B.對公職人員執法的監控 C.對公職人員廉政的監控

D.對公職人員勤政的監控 72、現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（）。

A.資格約束

B.剛性約束

C法紀約束

D.柔性約束 73、（）在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。A.國家權力機關的監控與約束

B.國家司法機關的監控約束 C.國家行政機關的監控約束

D.政黨的監控約束

74、外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（）。A.法律監控與約束

B.道德約束

C社會群團和媒體監控與約束 D.政黨的監控與約束 75、在我國，（）是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。

A.行政機關的監督

B.權力機關的監督

C司法機關的監督

D.政黨的監督

二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（）

2、著名經濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而創造價值。（）

3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（）

4、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（）

5、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（）

6、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（）

7、公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（）

8、傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（）答案：以控制為導向的消極的管理

9、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（）

10、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（）

11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（）

12、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（）

13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（）

14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（）

15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（）

16、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（）

17、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（）

18、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（）

19、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（）20、職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（）

21、一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（）

22、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（）

23、我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（）

24、開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（）

25、加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（）

26、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（）

27、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（）

28、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（）

29、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（）

30、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（）

31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（）

32、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創始人威廉·配地那里得到萌芽式的闡述

33、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（）

34、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（）

35、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（）

36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（）

37、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（）

38、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（）

39、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（）

40、根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（）

41、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（）

42、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（）

43、一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（）

44、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（）

45、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（）

46、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（）

47、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（）

48、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（）

49、內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（）

50、內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（）

51、調配功能是人力資源市場的基本功能。（）

52、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（）

53、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（）

54、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（）

55、政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（）

56、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（）

57、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（）

58、在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑。（）

59、身份的改變是調任與轉任共同的特點。（）

60、現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（）

61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）62、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）63、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）

64、分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（）

65、品位分類的最大特點是“因事設人”。（）66、到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（）

67、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）

68、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（）

69、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（）

70、我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）71、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）

72、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（）

73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（）74、從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試。（）

75、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（）76、現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（）

77、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（）78、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（）

79、角色扮演適用于較低層級的管理者。（）

80、在人類測評手段不斷創新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。（）

81、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）

82、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（）

83、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。（）

84、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）

85、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（）

86、錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（）87、內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。（）

88、外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（）89、當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（）90、校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（）91、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）

92、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的手段。（）93、理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（）94、任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（）95、任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（）96、專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。（）

97、部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（）98、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（）

99、案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（）

100、我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（）101、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（）

102、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（）

103、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）

104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（）

105、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）

106、在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（）

107、新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（）

108、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（）109、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（）

110、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）

111、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。（）

112、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（）113、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）

114、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20％～30％的能力。（）

115、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（）

116、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（）

117、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（）

118、精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（）

119、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（）

120、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（）

121、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）

122、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（）123、公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（）124、大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（）125、發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（）126、制定績效計劃是績效管理的核心環節。（）

127、平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（）

128、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（）

129、采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（）

130、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（）

131、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）132、2003年4月，佛山市政府宣布：為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（）

133、福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（）

134、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）135、我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（）136、在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（）

137、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（）138、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（）

139、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（）

140、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（）141、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（）

142、公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點不同。（）143、國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。（）144、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（）

145、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（）

146、我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。（）

147、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。（）

148、西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。（）149、我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（）

150、輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（）

三、名詞解釋

1、公共部門人力資源管理：

2、人力資源管理：

3、公共部門人力資源生態環境：

4、公共部門人力資本：

5、職位分類：

6、公共部門人力資源規劃：

7、公共部門人力資源流動：

8、無領導小組討論：

9、轉任：

10、掛職鍛煉：

11、公共部門工作分析：

12、品位分類： 13、360度績效評估：

14、人才測評：

15、選任制：

16、人力資本運營：

17、公文處理：

18、管理游戲：

19、角色扮演：

20、公共部門人力資源獲取：

21、公共部門人力資源培訓：

22、公共部門績效評估：

23、委任制：

24、降職：

四、簡答題

1、公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度具有哪些作用？

2、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？

3、當代西方發達國家公共部門人力資源管理的發展趨勢是什么？

4、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

5、產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？

6、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？

7、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

9、公共部門人力資源規劃的作用是什么？

10、論述績效評估的程序。

11、公共部門人力使用應遵循的原則。

12、公共部門人力資源流動的意義是什么？

13、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？

14、公共部門工作說明書的內容有哪些？

15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？

16、我國公共部門工資制度存在哪些問題？

17、我國公務員考核制度存在哪些問題？

18、雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？

19、強化理論如何在人力資源管理中運用？

20、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？

21、目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？

22、人力資本具有哪些特點？

五、論述題

1、試述新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。

2、論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

3、試述優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。

4、試述公共部門人力資源規劃的程序是什么？

5、論述我國公共部門人力資源流動的障礙。

6、論述公共部門工作分析的作用。

7、試述工作分析的程序。

8、試述公共部門人力資源培訓的原則。

9、論述公共部門如何實現培訓成果的轉化。

10、試述公共部門人力激勵的特殊性。

11、論述在進行績效評估時應注意的事項。

12、論述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。

參考答案

一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）

1、ABC

2、ABCD

3、ABD

4、D

5、B

6、B

7、ABD

8、BCD

9、B

10、B

11、ABCD

12、ABC

13、ABC

14、D

15、B

16、B

17、ABC

18、B

19、ABC

20、ACD

21、D

22、D

23、AB

24、D

25、D

26、ABC

27、D

28、ACD

29、C

30、D

31、D

32、D

33、B

34、D

35、ABC

36、ABCD

37、A

38、ABCD

39、ABD

40、ABC

41、ABCD

42、B

43、ABC

44、A

45、ABCD

46、D

47、B

48、B

49、D

50、C

51、D

52、B

53、ABCD

54、ABC

55、ABD

56、A

57、B

58、ABCD

59、ABC

60、B 61、B

62、A

63、B

64、A

65、B

66、ABCD

67、ABD

68、B

69、D

70、C

71、ABCD

72、D

73、A

74、ABC

75、B

二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、√

2、×

3、×

4、√

5、×

6、√

7、√

8、×

9、√

10、√

11、×

12、×

13、√

14、×

15、√

16、√

17、√

18、×

19、√ 20、×

21、√

22、×

23、√

24、×

25、√

26、√

27、√

28、×

29、× 30、×

31、√

32、×

33、√

34、√

35、×

36、×

37、√

38、×

39、√ 40、×

41、√

42、√

43、√

44、×

45、×

46、×

47、√

48、×

49、× 50、√

51、√

52、√

53、×

54、√

55、×

56、√

57、×

58、×

59、× 60、√

61、√ 62、√ 63、√ 64、× 65、× 66、√ 67、√ 68、× 69、√ 70、√ 71、√ 72、√ 73、× 74、√ 75、√ 76、√ 77、√ 78、× 79、× 80、× 81、√ 82、√ 83、× 84、√ 85、√ 86、× 87、√ 88、√ 89、× 90、√ 91、× 92、× 93、√ 94、× 95、√ 96、× 97、√ 98、× 99、√ 100、× 101、√ 102、× 103、× 104、√ 105、√ 106、√ 107、× 108、× 109、√

110、√ 111、√ 112、√ 113、√ 114、√ 115、√ 116、√ 117、× 1118、× 119、× 120、× 121、× 122、× 123、√ 124、√ 125、√ 126、× 127、√ 128、√ 129、√ 130、√ 131、√ 132、× 133、√ 134、× 135、√ 136、× 137、√ 138、× 139、√ 140、× 141、× 142、× 143、√ 144、√ 145、√ 146、√ 147、√ 148、× 149、√ 150、×

三、名詞解釋

1、公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

2、人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

3、公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

4、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

5、職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

6、公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

7、公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。

8、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

9、轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

10、掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

11、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

12、品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。13、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

14、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

15、選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。

16、人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

17、公文處理又稱文件筐作業，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

18、管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

19、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。20、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

21、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

22、績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

23、委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

24、降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

四、簡答題

1、（1）公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；

（2）環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；

（3）人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；（4）公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

2、（1）人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；（2）人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；（3）人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；（4）人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

3、（1）傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。

（2）公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，現實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。

（3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。（4）簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性。

（5）新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展。

（6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發展。

4、（1）做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

5、（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；

（3）后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

6、（1）人力資源生態環境的不平衡性；（2）人力資源政策體制建設環境還不完善；（3）人力資源管理環境滯后；（4）勞動力市場環境還不成熟。

7、人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內涵：

（1）指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和；

（2）人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和；

（3）人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。

8、（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；

（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

9、（1）維持政治穩定；（2）促進行政發展；

（3）提高人力資本使用效率；（4）實現人事管理技術科學化；（5）幫助員工實現個人價值。

10、（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發展確定目標，達成共識的過程。在這個過程中，上級和員工對以下問題進行溝通并確定為書面計劃：員工本的主要職責和任務，何時完成，判斷完成成效的標準，完成工作所需要的權責及其他資源，工作目標、任務的完成對部門乃至企業的影響，上級如何幫助員工實現績效目標，員工需要學習什么技能，如何溝通以了解工作進展、克服影響工作績效的障礙和問題等。為避免員工與上級對績效標準的認識出現偏差，制定績效計劃需要在雙方有效溝通的基礎上達成一致意見。所謂績效標準是指組織期望員工達到的績效水平，績效計劃中績效標準的確定非常關鍵，上級必須與員工達成共識。

（2）持續溝通。持續溝通是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。持續的溝通為促進員工理解和接受組織目標、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會，為員工接受最終評價結果奠定了基礎，可以避免績效評價結果偏離員工自身的期望。

（3）實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環節，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。在公共部門人力資源管理中，不是單純地對以往績效進行評價，而是包括選擇評價指標與測量方法、績效信息收集與分析、選擇評價主體與客體，以及績效評價的結果運用等一系列復雜的管理系統。

（4）提供績效反饋。績效評價結束后，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟。（5）績效改進指導。績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導也需要貫穿整個績效管理過程，幫助員工識別造成績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導則是幫助員工提高知識和技能，克服績效障礙。

11、（1）用其所長、用其所愿、用當其時；（2）鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才；（3）以人為本、以能為本；

（4）德才兼備、注重實績；（5）優化資源、合理配置。

12、（1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；

（2）合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構；（3）合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一；（4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；

（5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩定公職人員隊伍的作用。

13、（1）用人所長的原則；（2）人事相宜的原則；（3）依法流動的原則；

（4）個人自主與服從組織相結合的原則。

14、（1）工作標識；（2）工作目的；（3）工作職責；（4）工作權限；（5）績效標準；（6）工作環境。

15、（1）人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；

（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；（4）人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。

16、（1）公務員工資結構不夠合理；

（2）公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則；（3）工資調整不及時、增長機制不完善；（4）津貼制度不完善，補充功能難發揮作用。

17、（1）不同等級的公務員一起考核；（2）重視考核，忽視平時考核；

（3）考核過程中出現論資排輩評優秀的現象；（4）按比例分配名額。

18、（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（4）管理者要注意正確地發放工資和獎金；（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。

19、（1）正確選擇強化物（2）正確選擇強化的方式（3）正確選擇強化時間

（4）設立一個目標體系（5）及時反饋、及時強化

（6）強調員工的社會學習（間接行為改造）（7）要實事求是地進行強化 20、（1）在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；（2）在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；

（3）根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控；

（4）我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

21、（1）目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。

（2）人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。

（3）人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：第一、使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；第二、支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；第三、對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。

（4）加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

22、（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；

（2）人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；（3）一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；

（4）人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；

（5）人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

五、論述題

1、（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼備的領導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區所有”的陳規陋習，造成市場調節需求，需求引導人才流動的大環境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創造條件，又應制定相應的法律法規規范人力資源的流動。國務院主管部門可定期發行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現象，國家要為人才提供優厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發達地區，而沿海發達地區容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩定因素。可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內陸地區的經濟發展，盡可能多地創造就業機會，就地消化多余的人力資源。（3）要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創造和發明了先進的生產工具，推動了科學技術的發展，提高了社會生產力，大大提高了勞動生產率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

（4）應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。國家必須有連續遞進的十幾年、幾十年的正規的人才培養與使用的規劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發展、進步與競爭的角度認識人才、培養人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。

2、（1）價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益、企業自身利益負責就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業的這些職位將最有利于企業的發展。政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。

（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態；在企業組織中的員工更加趨向于要富有創造性，這與公共部門組織強調穩定性有關。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻。可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發生作用的，私人企業部門以“效率”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創造事情。試想，如果一個部門的領導對利潤負責，對成本負責，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？

（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業能力。專業能力是指對專業的熟悉程度，處理專門業務的技巧和能力。對于下屬的道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養，只是道德素質考察的困難使企業領導更加注重可以量化的指標如專業能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要求。

（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發、自身專業能力的提高也更為重視。總之在當前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特征，而在企業中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業創造更大的效益。

（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易采取規避措施。企業在個人利益保障方面，企業適用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規范。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規定比較原則性，企業必須依照此制定更加具體的管理規范。由于主雇地位的非對等性，企業容易制定有利于雇主的規則，就存在企業員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。

3、（1）逐步縮小地區經濟差距。地區經濟發展的差距，使得經濟發達的地區高素質人力供給量過剩，而地區欠發達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經濟和社會的協調平衡發展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發等一系列經濟政策，目的也是為了逐步縮小地區經濟差距。只有優化了地區經濟結構，才能發揮各地區的特點和優勢，充分利用各地區的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區經濟的均衡發展，才能促進整個國民經濟的發展。而且，地區經濟發展好了，可以使各地更好地互相補充和協作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區的經濟發展是我國消滅貧困，最終實現共同富裕的必要條件。也是優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區發展，引導地區經濟合理布局，積極推進地區間的橫向聯合、協作，實行優勢互補，逐步實現在全國范圍內的資源合理利用和優化配置，才能保證人力資源生態環境的平衡，才能保證國民經濟健康、協調地發展。

（2）改善育人環境，著重培養高層次人力資源。開發人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道。“所謂縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統內，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內名牌高校，充分利用國民教育領域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業培訓；所謂國內挖潛力，就是把干部送到沿海發述地區實地考察學習，送到香港和澳門特別行政區集中教育培訓，還可以送到中央和國家機關掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培養適應經濟全球化和知識經濟時代需要的高層次人才。”經濟社會發展需要大批優秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養重點放在高層次人才的培養上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經費，是改善育人環境的物質基礎。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。

（3）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內形勢，從推進現代化建設,實現中華民族偉大復興的戰略高度出發，對搞好人才資源開發，建設高素質干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰略、人才戰略，在加強各級領導人才隊伍建設，加強干部的教育培訓和監督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發和人才隊伍建設工作推向了一個新階段。實施人才強國戰略，就是要努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，開創人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設小康社會和實現中華民族的偉大復興提供重要保障。

在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規的研究和制定，及時發現和總結各地區各部門在人才工作中的有益經驗和做法，使之上升為政策法規，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規體系，政策范圍涵蓋了人才培養、引進、使用等人才開發的各個環節，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發展層次從部門和地區的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發展和完善。中國的人才政策在促進經濟社會發展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發展等方面，發揮了積極作用。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業博士后工作站。實現人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創造一流的人力軟環境，規范政府管理，為外來人才提供快捷優質的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區應該根據自身的發展特色及發展現狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。（4）創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經形成；單位自主用人、人才自主擇業的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規建設和規范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。使人才市場中介的投資與經營主體逐步走向多元化，經營模式出現企業化和產業化的發展趨勢。而且很多中介機構，已經打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優秀人才。目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務內容和服務方式的上要采用多樣化和現代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網絡化基礎上的無形人力市場的發展步伐。同時，要加強全國區域性勞動力市場的接軌。以經濟區劃為重心，打破行政區劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業性人力市場建設和高層次人才市場的發展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。在社會跨入知識經濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經危及一個國家的科技、經濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范，已成為各個國家和地區共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。

經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

4、人力資源規劃的重要目的是使組織在復雜多變的環境中爭取主動，保持組織對環境的適應性。制定人力資源規劃必須合理地確定組織目標，了解現狀，掌握內外環境的變化趨勢，認清人力資源的潛力和問題。

（1）確立目標。公共部門人力資源管理的目標要依照組織戰略目標來確立，并根據環境的變化進行調整。目標可包括定量的目標和定性的目標。前者如員工數量、年齡結構、學歷層次、職稱比例、人力總成本、基層員工所占比例等一些結構性或有確定性指標的目標。后者包括工作滿意度、員工成熟度、員工崗位的適合度、領導者素質與形象的提升程度、組織效能的提升程度、組織文化等不易量化的目標。

（2）收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規劃的基礎。收集制定人力資源規劃所需的信息，一是要了解組織所處的基本環境，把握組織發展的基本趨勢。組織的基本環境因素包括公共組織所處的政治生態環境和社會發展趨勢。二是要了解外在的人力資源供需狀況，包括勞動力市場的結構，市場供給與需求狀況，人口與教育的社會狀況，勞動力職業觀、擇業心理等相關因素。三是要了解組織內部的人力資源供需與利用情況，包括現有員工的一般情況，如年齡、性別、知識、經驗、能力、潛力、興趣、需求、績效、培訓、流動以及人力資源結構、有關人力資源政策等。在收集組織內外環境方面的信息時，要盡可能地把握對人力資源有重要影響的關鍵環境因素，把握環境的主要方面，不可細大不捐，輕重不分。（3）進行供給和需求預測。這一階段的工作技術性較強，也是人力資源規劃中較為關鍵的工作。在所搜集的人力資源信息的基礎上，對人力資源的供給和需求進行預測。供給需求預測主要做好三項工作：一是一定時期內組織人力資源總體需求預測；二是一定時期內社會人力資源的總體供給預測；三是分析組織人力資源供求關系的平衡狀況。預測可采用主觀經驗判斷和各種統計方法及預測模型，并與所實施或假定的人力資源政策相關，它對組織的管理風格和傳統往往會發生重大影響。（4）制定并實施規劃。規劃的制定與實施緊密相聯。通常組織要形成人力資源總體戰略，根據人力資源總體戰略制定總體規劃，再制定各項具體業務計劃及相應的人事政策，以便各部門執行。規劃的制定要全面考慮，保持各項計劃和政策的一致性。人力資源規劃不僅是對組織人力資源前景的描述，更重要的是還要將未來發展與管理現實聯系起來，將人力資源規劃轉化為組織人力資源管理的行動。公共部門要提供必要的權力和資源，將人力資源規劃融入日常的人事管理活動之中，指導人事管理的各項具體活動，確保規劃內容得到有效落實，規劃目標順利實現。

（5）評估和反饋。人力資源規劃在實際人事管理活動中運行效果如何，是否需要進一步修正，這一切都要依賴于人力資源規劃的評估和反饋。這一階段的工作是將人力資源總規劃與各項業務計劃的實施結果和影響，進行綜合、系統地分析和判定，并及時將評估結果進行反饋。人力資源評估的主要內容主要包括：人力資源規劃是否得到實現，實現值與期望值是否相符；是否符合公共部門總體發展的目標要求，在人力資源的總體結構上是否與工作性質、工作崗位的需求相一致；人力資源規劃是否能彌補現有人力資源不足，解決人力資源發展中存在的問題；人力資源規劃是否能促進公共部門工作績效的提高，提高對公眾的服務質量；人力資源規劃是否能滿足預算額度的要求，是否能長期推行；人力資源提供的各種人才發展路徑是否經濟合理，為了達到同樣的目標，是否可可以選擇其他方式，以降低錄用培訓成本；人力資源規劃給社會帶來何種影響或效益，是否有利于社會優秀人才的成長。對人力資源規劃的反饋與評估可以采取定期報告執行進展的形式，通過定期的報告和檢查，確保所有的方案在規定的時間里執行到位，并且方案執行的初期成效和預測的情況是一致的。由于組織內外環境存在許多不確定因素，造成組織戰略目標不斷變化，也導致人力資源規劃的不斷變更，因此人力資源規劃應滾動實施，不斷修正。通常人們只注重人力資源規劃的制定與實施，而忽略人力資源規劃評估與反饋工作。實際上，通過評估和反饋可明確規劃的有效性，及時發現規劃中的缺陷與不足，不斷改進和發展規劃，調整由環境變遷帶來的不適應。

5、（1）人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經濟條件下，人力資源供給方即勞動者應該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業問題上，應有自主權。人力資源需求方也能夠根據自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因素影響著勞動者和用人單位的市場主體地位的確立。人才單位所有、部門所有情況比較普遍，部門分割、地區封鎖，妨礙了人力資源的自由流動。從公共部門情況來看，這一點尤為突出。由于我國公共部門仍實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自主權，處在被的從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道人力資源供求的市場主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最重要因素。

（2）市場法規和社會保障制度不健全。改革開放以來，我國人力資源市場機制和公共部門社會保障制度建設取得了明顯進展，但與人力資源市場配置改革的現狀與要求相比，顯然是不大適應，甚至出現市場上勞動力無序流動和不正當競爭等不正常情況，嚴重影響了市場的良性運作和功能的發揮。人力資源的流動，不同于一般商品的流動，不僅事關勞動者的工資報酬，而且還涉及到勞動者的勞動環境、工作條件、失業后生活維持、年老后生活保障等一系列經濟社會問題。特別是在與勞動力交流相配套的失業救濟、社會保障、養老保險及醫療、工傷、住房等保障體系建設方面，存在規章不健全，落實不到位，渠道不暢通、體系不合理等問題。同時，就業權利、勞動報酬、勞動保護及人事、勞動爭議仲裁等相關制度法規及措施不十分明確和完善，從而制約了人力資源配套市場化的進程。

（3）戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉分治只涉及行政建制與轄區劃分，而與居民的身份無關。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國目前的戶籍制度作為我國行政管理的基本制度，具有維護社會秩序、保護公民的權利和利益、服務于社會主義建設的功能，并與醫療制度、就業制度、住房制度、養老保險制度、教育制度等密切相關，不同戶籍享受截然不同的社會待遇。面對越來越開放、復雜經濟社會發展狀況，傳統的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級，嚴重地阻礙了人力資源的正常流動。

（4）官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產物，中國傳統社會是以高度集權和等級森嚴為標志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權政治，權力成為人們價值取向的唯一標準。官僚政治所產生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。每個官員都分別按官職享受一定的特權，獲得優于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的“金本位”、“銀本位”下的金銀成為衡量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值尺度。建國以來，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當大的影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當官發財等思想仍有相當的市場。在這樣的情況下，以政府官員為重點的公共部門人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權和尊重，流動到非政府部門，結果導致政府與非政府部門之間人力資源流動的困難。

6、（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。公共部門人力資源規劃的目的就是通過分析公共部門在動態環境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。因而，制定人力資源規劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰略發展的需要。工作分析則明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發展和工作要求的高素質人員的過程。如果僅根據管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性，因此，選拔合適的從業人員必須具有客觀的標準和依據。而工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發手段來實現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發工作具有重要的指導意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。員工個人績效是實現整個組織績效的基礎，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現。盡管具體崗位上從業人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內容和標準必須客觀、科學并可準確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產生不公平的現象。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。從業人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。一般而言，工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。人力資源的動態調配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關系固態化，那么就有可能出現其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。

（7）工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環境、職業危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。

（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。

7、（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時間浪費在一些無關目標的信息的收集，或者采用了不當的資料搜集方法而延誤了工作分析的進度。

（2）科學確定工作分析的執行者。工作分析的技術性較強，涉及面較廣，其分析結果還需要得到組織各方面的認可。因此，工作分析執行者不僅應具有較強的工作分析技能，而且在組織內部還應具有廣泛的代表性。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可是組織人力資源部富有經驗的管理人員。

（3）選擇有代表性的工作進行分析。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，如果對每一項工作都進行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進行分析顯然是十分必要。在此基礎上，對類似工作進行類推。（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環節。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關的背景信息，如組織圖、工作流程圖等。組織圖顯示了當前工作在整個組織中所處的地位，以及與組織中其他工作間的工作關系；規定了每一職位的名稱，并且用相互聯結的直線明確表明了工作間的匯報關系和信息溝通情況。而工作流程圖則通過整個工作流程提供了與工作相關的更為詳細的信息。其次，就需要采用多種工作分析技術和方法來搜集工作分析信息，包括工作目的、工作職責、工作內容、工作條件、行為要求以及工作對人員自身條件的要求等方面的信息。具體的工作分析技術將在下面部分加以詳細介紹。

（5）讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準確地反映工作性質和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進行審查，以盡可能避免工作分析信息出現遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關的工作人員提供了核實和修改工作分析信息的機會，從而有助于贏得工作相關者對所搜集到的資料的認可。

（6）編寫工作說明書和工作規范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規范書。它們是工作分析成果的直接體現。工作說明書是關于工作性質、工作內容、工作職責、工作環境等工作特性方面信息的書面描述；工作規范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經驗等方面的要求。有時，工作說明書和工作規范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。

8、（1）理論聯系實際的原則。理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現，也是對公職人員進行行之有效的培訓的基本途徑。理論聯系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內容給合起來，注重運用現代理論去解決實際問題。在培訓中，在推動公職人員學習理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應能力的培養和訓練。

（2）、學用一致的原則。學用一致的原則是指把對公職人員的培訓和他們培訓后知識的實際運用統一起來，培訓的內容要與部門的工作實際相結合。培訓本身是為了更好地開發公共部門的人力資源，使受訓者通過培訓能夠更好地適應職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓與使用脫節，培訓便失去了意義。受訓者學而元用，不僅造成人力、物力、財力的浪費，也使受訓者失去了學習的動力。只有貫徹學用一致原則。做到學以致用，通過培訓提高公職人員的專業知識和崗位技能，培訓才能收到實際效果。

（3）按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓內容和形式而言，即根據部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內容，對公職人員進行切合實際需要的培訓。當前我國正處于轉型期，社會的變動使公共部門的工作目標和工作內容也處于經常調整之中，因此對公職人員的培訓，也要根據國家在不同時期的中心工作以及部門的職責規范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓的形式和內容也應有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓也強調此類原則，稱這種區分培訓對象的培訓原則為分類分級原則。在分類分級培訓中，培訓部門為不同的公職人員設置不同的培訓課程，對他們采用不同的培訓方祛，使培訓工作收到明顯效果。

（4）講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現提高公職人員素質和提高公共管理效能的目標，培訓必須保證質量、突出實效。培訓質量的高低是衡量培訓成敗的關鍵，沒有質量，培訓也就不可能取得好的效果。貫徹講求實效的原則，應從以下幾個方面著手：首先，要認真分析需求，根據需求制定培訓計劃。培訓計劃是對公職人員進行培訓的依據。培訓計劃的內容主要包括培訓目標、培訓范圍、培訓對象、培訓方式、培訓內容和培訓步驟等。培訓計劃制定得如何直接關系到對公職入員培訓的效果，成為培訓工作取得實效的首要環節。其次，要根據不同情況，采用靈活、多樣的培訓方式，井根據需要確定培訓時限、培訓的手段可以采用學校脫產培訓，也可以采用在崗培訓或業余進修等多種形式。

總之，理淪聯系實際、學用一致、按需施教和講求實效是貫穿公職人員培訓整個過程中的準則。貫徹這些原則．可以防止學用脫節，避免培訓流于形式，保證公共部門人力資源培訓的健康發展。

9、（1）激發受訓者的學習動機。如果受訓者缺乏學習動力或不具備相應的學習能力，培訓成果轉化根本就不可能發生。受訓者個體的學習行為的方向、強度和學習能力直接或間接地影響著培訓成果轉化過程的順利進行。根據目標設置理論、期望理論和需求理論等激勵理論，激發受訓者的學習動機可從以下舉措入手：第一，設置具體明確的、需要經過努力才能達到的培訓目標。在培訓過程中，如果目標具體、具有挑戰性，培訓內容和學員的能力、經歷相關，并能根據學員任務完成情況提供反饋，那么，教學效果就能得到保證。第二，在培訓努力、培訓成果和因培訓而獲得的獎勵之間建立密切的依存關系，通過提高學員的積極預期來激發學習動機。在營造培訓環境的過程中，培訓師可向受訓者重點說明培訓以后能夠得到的好處，幫助受訓者建立起努力－成績－獎勵之間的依存關系，那么受訓者的學習動機就會變得強烈。第三，努力挖掘受訓者的成就需求，將之與培訓活動密切聯系。如果組織能夠幫助員工感知到激發自己的成就需求與日后的職業成功存在密不可分的聯系，那么，員工也能積極投入到培訓活動中。（2）改進培訓項目設計環節。培訓項目設計和實施是否合理也會對培訓成果轉化產生影響。在培訓項目設計和規劃時，應關注以下具體環節：第一，盡量使培訓環境的設置與工作環境相同。第二，培訓師在培訓過程中要努力向學員傳授并使其掌握能夠將培訓所學知識和技能應用于實際工作中的基本原理和方法。第三，編寫行為手冊，將培訓中的重點知識和技能，尤其是那些在工作中表現不很明顯、需要提示的要點，概括成業務手冊分發給受訓者，以便隨時查閱。

（3）培育有利于培訓成果轉化的工作環境。員工結束培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的工作環境。實踐中，正是由于工作環境中存在諸多阻礙員工培訓成果轉化的因素，如部門管理者和同事的不支持、資金短缺、設備匱乏等因素，導致“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，因此，應努力培育有利于培訓成果轉化的工作環境。第一，提高管理者對培訓工作的支持程度。管理者應積極倡導和鼓勵受訓員工將培訓中獲得的新技能和行為方式用到工作之中，并給予及時的激勵，強化其轉化行為。第二，在組織中建立有效的激勵政策。促進培訓成果轉化的激勵政策主要通過技能工資體系來實現。技能工資體系將員工的薪酬與培訓知識和技能的應用掛鉤，受訓員工在工作中運用新技能越多，相應其技能工資水平就越高，從而有效地促進了員工參加培訓和轉化培訓成果的積極性。第三，建立一對一的輔導關系。研究表明，受訓者沒有應用培訓內容的機會是影響培訓成果轉化的關鍵因素。一對一的由管理者進行的員工輔導能夠為接受管理技能開發的管理者提供練習機會，并從中得到積極反饋。研究結果已證明一對一的員工輔導作為培訓成果轉化措施的有效性。

（4）積極而有效地溝通。有效溝通是增強培訓效果的重要手段。成功的培訓一定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應貫穿于整個培訓過程中，包括培訓前、培訓中和培訓后的不同階段。培訓前溝通主要在部門主管和受訓員工之間進行，主要目的是讓受訓員工明確自身知識、技能等方面存在的不足，清楚認識培訓期間要完成的任務以及與此次培訓內容相關的組織問題等。培訓期間的溝通對象則較廣泛，包括培訓師、其他學員和培訓機構等，溝通的主要內容是培訓中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓內容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓后的溝通一般在培訓結束后的一段時間內進行，受訓員工可以匯報、授課、制定應用計劃書等形式將培訓內容轉化為實際可操作的制度和方法，傳授給未參加培訓的員工或者作為培訓檔案資料予以保存。可見，培訓后的溝通可以很好地達到培訓內容的強化、轉化、消化和擴大培訓效果的目的。

10、（1）公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

（2）層級節制。官僚組織的層級節制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。（3）法規限制。公務體系由于受到太多的法律規章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規當成第一要務的“目標替代”情況。而且，法規的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態。

（4）預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。（5）升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。

（6）人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當的人，并把他（她）放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。

（7）政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：

1、績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；

2、政治橫行，專業棄守：如果公務人員以其專業擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當的傷害；

3、成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

11、（1）管理者成為業績考核的中堅推動力量。公共部門的各級管理者應作為業績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業績和能力的評定者。績效評估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實施目標的過程中，考評者隨時對被考評者進行指導、幫助和觀察，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結果可靠，令人信服。因此，績效評估必須得到各級管理者的有效支持和認同，不然結果肯定是白費力氣。公共部門績效評估的主要執行人是各級主管而不是人力資源部門。只有各級管理者的中堅力量得以發揮，績效評估的思想才能深入員工心中，受到重視與接納。

（2）目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能。目標管理能夠指導和監控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。目標越具體，越具有挑戰性，反饋越及時，獎勵越明確，員工表現就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標，便于主管觀察員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化建設過程中在內部尋找適合的行為案例，使公共部門最終實現形成一支高效能工作團隊的管理目標。（3）形成有效的人力資源管理機制。業績評估作為公共部門人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開組織的整體人力資源開發的管理架構和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業文化建設的價值導向。組織應從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效評估與人力資源管理的其它環節相互聯結、相互促進。具體的措施包括：及時的目標跟進與績效輔導、評估后能給予相應的獎懲或改進監督、建立員工的投訴渠道和將評估結果運用到培訓中去等等。如果這些措施不完備，業績評估效果就無法保證。

（4）要注意評估方法的適用性。運用業績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業競爭力。當前，一些公共部門在進行績效評估時，盲目運用所謂新興的績效評估方法，結果導致評估失靈。“平衡記分卡”、360度績效考核等績效評估方法固然有其先進性，但對于你的單位來說并不一定具有適用性。如果一知半解，盲目引入，有時未獲其利，可能反受其害。任何績效評估方法都不是十全十美的，沒有最好的績效評價工具，只有最適合你組織的工具。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢而為，選擇適合自己的績效評估方法，方為明智之舉。（5）要注意評估標準的合理性。績效評估標準是對員工績效的數量和質量進行監測的準則。在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在幾個方面：一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系。二是標準之間要協調。各種不同標準之間在相關質的規定性方面要銜接一致，不能相互沖突。三是關鍵標準要聯貫。特別是關鍵績效指標(KPI)應有一定的聯貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內容過于籠統，量度的方法不明確，員工完全有理由認為考核結果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無任何客觀標準和實際意義，只不過是形式上“走過場”，從而產生不滿和抵抗情緒。

（6）要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個重要過程。盡管人事部門把績效評估系統和政策設計得比較完美，但如果事前沒有和部門主管進行有效的溝通，得不到很好的理解和認同，結果肯定是白費勁。要知道績效評估的主要執行人是各部門直接主管，而不是人事部門。績效評估的結果是必須讓員工知道的，這就是績效評估的反饋。如果企業做了績效評估后，卻不讓員工知道評估的結果，而只作為企業對員工的獎賞或其他的決定，那么這種做法就不能發揮績效評估的應有目的，從而使得績效評估工作前功盡棄。

12、（1）監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

（2）監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。在監督與約束實踐中，只有共產黨的紀委監督發揮了實質性的作用，國家機關的監督和社會監督（如政協監督）由于受到現有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監督上的作用難以彰顯。由于隸屬關系、平行關系、利益關系等多種沒有厘清的關系，往往存在著無權監督、無法監督、無力監督、不愿監督的情況。

（3）側重事后監控。我國目前對公務員的監控側重于事后監控。即在違法亂紀的現象發生后，才調查取證，依法懲處，致使只能起到“事發查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

（4）缺乏雙向監控。我國對公務員的監控注重上級領導者對下級的監控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員進行經常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。

（5）監督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區、行業收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務員的心理失衡，導致一些領導干部利用手中的權力進行尋租和謀取私利。此外，我國現有的公務員行為失范后的懲罰措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監督流于形式。

（6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。

第四篇：電大《人力資源管理》

一、選擇題

1、“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD），這些組成部分的不同組合，構成了人力資源的豐富內容。P12

A體力B技能C智力D知識

2、政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起以（D）的管理理念和戰略指導原則。P36

A科學發展B和諧發展C持續發展D以人為本

3、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。P24

A、前期投資損耗B、制度性損耗C、管理損耗（人事管理損耗）D、后續投資損耗

4、傳統公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。

A、一種以控制為導向的消極的管理B、強調效率價值的優先性

C、強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序 D、重視監督的控制，強調集中性的管理

5、人力資源的可再生性主要體現在（ABD）。P32

A、對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B、人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C、在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出

D、意味著人力資源是一種低投入高產出并能使擁有者長期受益的特殊資源

6、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。P3

A 道德B 法律C 意識形態D風俗習慣

7、(B)的創造人、美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。P36

A、信息經濟理論B、人力資本理論 C、知識經濟理論D、人力資源理論

8、第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（B）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。P44 A.英國B.美國C.德國D.比利時

9、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律 B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟 D在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

10、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。A 人們主要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要 B 人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合11、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。A.俸祿B.品秩C.薪級D.等級

12、《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。A.2007年7月1日B.2006年1月1日C.2006年7月1日D.2007年1月1日

13、公共部門外部生態環境包括（ABCD）。P67

A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質D.經濟與技術環境

14、市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ABC）的特點。A.系統性和復雜性B.動態性和穩定性C.相關性和獨立性

15、中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（ABC）。

A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才 C東部地區出現了人力資源飽和現象

16、開發人力資源的基礎性工作是（D）。

A.做好人力資源制度建設B.嚴格績效考核C.進行科學的人力資源預測D.對人力進行教育和培訓

17、我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A.政府部門B.市場機制C.第三部門D.公共部門

18、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀60年代

19、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。

A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范圍和內容C.建立了系統的人力資本理論體系

20、人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。A.培訓B.教育C.素質D.投資21、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術進步模式D貝克爾的微觀進步模式

22、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ACD）為基礎。A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制

23、（D）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

A.公共部門人力資源獲取B.公共部門工作分析C.公共部門人力資源使用D.公共部門人力資源規劃

24、公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（D）為導向。

A.公共服務B.公共價值C.公共產品 D.公共利益

25、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為(AB)。

A.戰略性人力資源規劃B.戰術性人力資源規劃C.指令性人力資源規劃D.指導性人力資源規劃

26、（D）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

A.人力資源的環境分析B.人力資源的供給預測C.人力資源供求關系的平衡狀況D.人力資源需求預測

27、（D）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

A.德爾菲法B.自下而上預測法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預測分析方法

28、公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為(ABC)。

A.物質生活環境的需求 B.社會關系的需求 C.發展的需求 D.組織的需求

29、在市場經濟條件下，（D）是實現人力資源優化配置的根本途徑。D.人力資源流動 30、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（ACD）。

A.調任B.聘任C.轉任D.掛職鍛煉

31、(C)是我國公務員交流中最為常見的方式。

A.調任B.聘任C.轉任D.掛職鍛煉

32、(D)的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。D.人力資源市場

33、作為一種常規性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。A.人員招聘與錄用B.員工培訓與開發C.員工激勵D.工作分析

34、在工作分析的各個環節中，（D）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。D.工作分析信息的搜集

35、（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷B.管理職位描述問卷

36、職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位B.工作C.工作條件D.人

37、職位分類的優點在于(ABC)。

A.因事設人而避免了因人設事、濫竽充數現象

B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其 C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計 D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

38、人才測評的方法主要包括（ABCD）。P180

A.筆試B.心理測驗C.評價中心技術D.面試

39、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.筆試B.資質測試

40、面試和筆試相比突出的特點表現為（ABCD）。P193

A.測評的素質更全面B.測評內容的不固定性 C.考官與考生交流的互動性 D.測評手段的靈活性與針對性

41、評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐 D.角色扮演

42、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認

C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質均有益處

43、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。

A.能崗匹配原則、因事擇人原則B.德才兼備原則 C.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則

44、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

A.勞動力市場的供需狀況B.內部環境C.外部環境D.經濟環境

45、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABC)。

A.應聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司

46、在我國，（A）在人員招募中發揮主體作用。

A.公共就業服務機構

47、互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（ABCD）。

A.信息可信度不高B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網站相互復制D.雙方缺乏感性認識

48、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D)。

A.講求實效的原則 B.學用一致的原則 C.按需施教的原則D.理論聯系實際的原則

49、(B)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A.任職培訓 B.初任培訓C.專任培訓D.技能培訓50、公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B)。

A.有助于增進部門之間的相互聯系和信息交流，并有助于節省培訓經費 B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

C.有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現實問題的能力。

D.有利于部門工作經驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優良傳統和工作的連續性

51、在學校培訓中，（D）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。D.行政學院

52、(C)是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.C.案例分析培訓法D.合作研究培訓法

53、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。

C.知識資本D.人力資本

54、(B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本C.以技術為本D.以人力為本

55、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。P268 A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制

56、我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。

A.德才兼備、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等D.群眾公認、領導確認原則

57、關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整 B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

58、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％

59、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。B.外在激勵C.正向激勵D.負向激勵

60、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。P284

A.贊許B.獎賞C.競賽和考試D.評定職稱 61、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。

A.期望理論B.公平理論C.目標設置理論

62、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。B.危機激勵C.榮譽激勵D.目標激勵

63、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。B.判斷型評估64、（A）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A.持續溝通

65、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。B.360度績效評估

66、通過引入(A)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。

A.績效評估B.績效管理C.績效反饋D.績效改進

67、實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。B.定性分析

68、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（ABCD）。P332

A.工資 B.獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入

69、世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平

不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則 組織相結合的原則 70、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特109、轉任的主要特點是（ABC）。P141 點的(B)。A是公務員在機關系統內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題 B.職務級別工資制C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降71、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。

110、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。P144 A.150%B.200%C.400%D.300% A調配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓功能 D管理功能 72、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工111、工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。P157 作出色的公務員，取得了明顯的效果。C.績效工資B工作內容C工作職責D工作關系 73、公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括(ABCD)。112、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。P161 A.對公職人員守法的監控B.對公職人員執法的監控 A觀察的工作相對穩定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C.對公職人員廉政的監控D.對公職人員勤政的監控 C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為74、現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，標準 取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束B.剛性約束C法紀約束D.柔性約束 75、(A)在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。A.國家權力機關的監控與約束76、外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監控與約束B.道德約束C社會群團和媒體監控與約束 D.政黨的監控與約束 77、在我國，(B)是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。A.行政機關的監督 B.權力機關的監督C司法機關的監督 D.政黨的監督 78、薪酬的基本功能有（ACD）。P334 A、補償功能B、維持功能 C、激勵功能 D、調節功能 79、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制 80、一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。A、權威原則B、地域原則 C、面廣原則 D、及時原則 81、從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃包括（ABCD）A、全國性人力資源規劃 B、地區性人力資源規劃 C、部門人力資源規劃 D、某項任務或具體工作的人力資源規劃 82、市場經濟條件下人力資源生態環境的特點是（ABC）。A、系統性和復雜性 B、動態性和穩定性C、相關性和獨立性D、競爭性和法制性 83、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。P287 A、尊重需要B、自我實現需要C、社交需要D、安全需要 84、一般來說，公共部門監控的對象是（AD）中從事公職的人員。P356 A、國家機關B、政黨C、國有企業D、第三部門85、制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。P7 A 權威B 公平C 正義D民主 86、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規劃 B人力資源獲取 C人力資源開發 D人力資源紀律與懲戒 87、根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。P12 A 智力B技能C 知識D體力 88、影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。P13-14 A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況 C勞動力的參與率D 人口的受教育情況 89、人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。P15 A 知識和技能的水平B 智力C 勞動者的勞動態度D體質 90、勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎。A 人格素質B 心理結構素質C 情商D心理功能素質 91、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。P24 A 前期投資損耗B 制度性損耗C 管理損耗D后續投資損耗 92、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。P26 A培訓B教育93、理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。P45 A 韋伯B 泰勒C 法約爾94、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。P46 A公益企業B公共事業C非政府公共機構95、各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。P53 A、在發展的方向上都指向現代的功績制 B、在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C、在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡 D、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡96、《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。P65 A新陳代謝機制B競爭擇優機制C 權益保障機制D監督約束機制 97、微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（ABCD）。A 人力政策法規環境B 人力管理環境C 人力市場環境D人力戰略環境 98、人力資本的性質主要體現在（ABCD）。P94 A人力資本的生產性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性 99、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ABCD）。A產權交易的非最優性B產權收益的遞增性C產權的強外部性D產權的相對殘缺性 100、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。P104 A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制 101、公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（ABCD）這些基本問題。P115 A我們所處的環境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現目標D我們做得如何 102、從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（ABCD）。A全國性人力資源規劃B地區性人力資源規劃 C部門人力資源規劃D某項任務或具體工作的人力資源規劃 103、根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為(ABCD)。A錄用規劃 B培訓開發規劃 C使用規劃 D績效評估與激勵規劃 104、人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（ABC）。P118 A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協調人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 105、用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。P123 A德爾菲法 B自上而下預測法 C回歸分析法 D比率分析法 106、根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。P135 A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動 C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動 107、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。P138 A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力B合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構 C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系108、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。P139 113、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。P164 A清楚B準確C專門化D全面化 114、工作評估的基本方法包括（ABCD）。P164 A排序法B分類法C因素比較法D點數法 115、工作評估的非量化評估方法是（AB）。P165 A排序法B分類法C因素比較法D點數法 116、（AB）采用的是品位分類方法。P169 A英國B法國C美國D日本 117、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。P183-184 A經濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強 118、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。P193 A測評的素質更全面B測評內容的不固定性 C主觀性強 D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性 119、一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。P218 B地域原則C面廣原則D及時原則 120、公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD）。P232 A性質不同B目的不同C內容不同D形式不同 121、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。A部內培訓B交流培訓 C工作培訓D學校培訓122、從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質激勵B外在激勵C精神激勵D內在激勵 123、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全 124、績效評估系統主要由（ABC）構成。A工作數量B工作質量C工作適應能力125、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級 126、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。P363 B注重法律建設，規范行政行為C監督與約束的主體獨立性強D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合

二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、人力資本理論認為培訓是人力資本的核心。（×）

2、筆試是公共部門人才測評中最經濟且效率最高的方式。（√）

3、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（√）

4、著名經濟學家亞當·斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而創造價值。（×）

5、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（×）P25

6、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資源投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（√）P25-26

7、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。(×)

8、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分（√）

9、公共部門人力資源的政治性很和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

10、傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（×）P28

11、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（√）

12、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（√）

13、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）P46

14、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（×）

15、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

16、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（×）

17、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。(√)

18、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（√）

19、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）20、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（×）

21、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（√）

22、職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（×）

23、一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（√）

24、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（×）

25、我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（√）

26、開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（×）

27、加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（√）

28、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（√）

29、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（√）30、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（×）

31、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。(×)

32、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（×）

33、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）P88

34、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(×)

35、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）P96

36、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（√）

37、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）

38、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（×）

39、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（√）

40、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（×）

41、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）

42、根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（×）

43、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）P12344、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果(√)

45、一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（√）46.人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要(×)

47、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（×）

48、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（×）

49、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

50、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

51、內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。109、新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。

（×）

110、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（×）

111、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（√）

112、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

113、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。（√）

114、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（√）

115、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）P283 116、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20％～30％的能力。（√）

117、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）

118、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（√）

119、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權（×）

52、內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）

53、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）P14454、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（√）

55、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（×）

56、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）

57、政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（×）

58、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（√）

59、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（×）

60、在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑。（×）61、身份的改變是調任與轉任共同的特點。（×）

62、現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（√）

63.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。√ 64.工作分析思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論√

65、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。√66、分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（×）P16567、品位分類的最大特點是“因事設人”。（×）P17068、到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）

69、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）P16470、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（×）

71、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）72、我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

73、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）P20074、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）

75、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（×）76.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試 √)

77、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（√）

78、現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（√）79、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）

80、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（×）81、角色扮演適用于較低層級的管理者。（×）

82、在人類測評手段不斷創新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。（×）

83、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）84、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）85、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。(×)

86、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募(√)

87、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（√）

88、錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（×）89、內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。（√）

90、外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√）

91、當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（×）92、校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（√）

93、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×）P23894、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的手段。（×）9理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則(√)

96、任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（×）97、任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√）98、專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。(×)

99、部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（√）10合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采(×)

101、案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）

102、我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（×）

103、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。(√)104、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（×）

105、古代的孔子(韓非)對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

106、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

107、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

108、在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）

力進行制約。（×）

120、精神(物質)獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）P302

121、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（×）122、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）123、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）P322

124、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（×）125、公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）126、大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）127、發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（√）128、制定績效計劃是績效管理的核心環節。（×）

129、平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（√）

130、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（√）

131、采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（√）

132、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√）133、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）P333134、2003年4月，佛山市政府宣布：為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（×）

135、福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（√）

136、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

137、我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（√）

138、在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）

139、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

140、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）

141、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）

142、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）

143、我國行政機關(權力機關)有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×）P364

144、公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點（功能）不同。（×）P356

145、國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。（√）

146、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）

147、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）148、我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。（√）

149、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。（√）150、西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。（×）151、我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（√）

152、輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（×）

153、新公共管理理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。（×）

154、柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（√）P251 155、品味分類的最大特點是“因事設人”，它強盜的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（×）

156、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）P123

157、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√）158、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

159、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）

160、從人才測評的發展史上看，筆試的產生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測評的主體方法（×）161、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）P88

162、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）

163、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（×）P1

164、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）P2

165、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（×）P62

166、工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）P16

4167、排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（√）P165

第五篇：09年電大人力資源管理(專)形成性考核冊答案

一、案例分析：人力資源規劃

答：凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。人力資源規劃作為預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。從根本上說，規劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數量，規劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。為了制定科學的人力資源規劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現狀法、經驗規則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據自己的工作需要，選擇相應的預測方法。總之，人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業的人力資源規劃是一個系統的體系，設計企業管理的方方面面，在具體設計一個企業的人力資源規劃時，還必須結合企業自身的特點、歷史狀況和企業文化，同時注意到中國企業員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。案例分析：華為的人力資源的體系基礎

答：華為公司人力資源管理體系建設是在企業快速發展過程中鳳凰涅盤。華為公司前期的發展靠的是個人英雄的創業有著恐怖的市場開拓能力、不可思議的高薪和對企業的執著的熱愛，然而并不是所有的人都理解華為企業文化。隨著公司業務的轉型，許多人已經無法跟上其要求快速發展的步伐，企業管理水平低下成了公司發展的瓶頸。因此，進行人力資源管理體系建設時勢在必行。而人力資源管理體系建設的基礎在工作分析。工作分析，是指收集與某一特定工作有關的工作信息的系統過程。工作分析要對工作性質、工作責任，完成工作所需要的技能和知識等進行分析。通過工作分析，我們可以確定某一項工作的任務和性質是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。所有這些信息，都可以通過工作分析的結果－職位說明書進行描述。但工作分析不僅僅是單純的關于工作的描述，在很多企業中進行工作分析時只是簡單的對工作內容、工作性質進行描述。實際上工作分析除了包括對工作內容、工作性質、工作方式、工作環境、任職者專業要求、經驗要求、身體素質要求等多方面的分析以外還應包含企業內外部環境的分析。

工作分析一般采取五個步驟：成立工作分析工作組，收集與工作相關的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是編寫職位說明書。三 西門子公司的人力資源開發 答：

1、西門子公司培訓具有全覆蓋、針對性、計劃性的特點。西門子的培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工再培訓，涵蓋了業務技能、交流能力和管理能力的廣泛領域；同時培訓具有很強的針對性，如員工管理培訓分成五級，針對不同的培訓對象依次提高。

2、西門子在職培訓具有針對性和層次性；其意義在于使得正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到學習的機會，提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨部門交流和跨國文化學習中受益，增強了企業和員工的競爭力，達到開發員工管理潛能培養管理人才的目的。