第一篇：電大人力資源管理第四次作業

1． 天創公司正式業務員實行的是那種類型的工資制度?試分析其工資制度的優缺點。答：績效工資，根據員工近期績效，工資與績效直接掛鉤

優點：激勵效果明顯

缺點：易助長員工短期行為

2． 請從人力資源管理的角度結合相關理論談談天創公司業務員薪酬制度如何改進。答：

一、首先要符合薪酬的設計原則符合以下幾點：

（1）、薪績一致（2）、業績優先（3）、分享利益（4）、目標管理（5）、合乎法律

二、用人單位應該對工資的構成有一個準確、清晰的把握 人單位要精確把握，以便在工資的操作管理中合理合法，規避各類風險，比如社會保險的繳納、加班費的計算基數問題。依法、及時、足額的支付勞動者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引

二、提供具有公平性和富有競爭力的薪酬

三、起不必要的爭議，特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動者的勞動報酬。

公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要因素之一，對于通過勞動獲得報酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應的。如果企業在薪酬問題上未能建立必要的信度，那么員工對薪酬制度的信任感也會下降，工作積極性和主動性會大打折扣。

四、實現薪酬與績效掛鉤

五、薪酬的支付要透明

六、支付薪酬要滿足不同層次的需求，巧付薪酬

馬斯洛的需求層次論認為，需求是人內在的、天生的和下意識存在的，而且按先后順序發展，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有在低層次的需要得到滿足之后，才能考慮更高層次的需求。企業在設計薪酬的時候應該有針對性的了解員工的需求，適時的滿足員工的合理需求。因此對收入較低的員工適宜于經濟性的薪酬；對高層次的員工應將經濟性和非經濟性薪酬結合起來。

第二篇：電大 作業人力資源管理

第一次作業

1、郭某被辭退的真正原因是跟科室關系處理不協調.外科主任動員全科室醫生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫院黨委作了匯報。郭某認為最終導致他失業的直接原因是院內的一次醫療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫師不明，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。

2、C醫院的人才生態環境非常的糟。醫療糾紛不斷、醫生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。在C醫院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發表。其課題“經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內外首創。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內著名專家好評，獲1997—1998A省衛生廳科技成果獎。1998年，他發表了7篇論文。這樣的人才C醫院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫院的人才生態環境非常的糟。

3、完善C醫院的人才生態環境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。（1）、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。（2）、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。（3）、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

第二次作業

圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于

1500字的論文。

參考范文一

政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：

1.轉變觀念，發展教育。人力資本理論的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當中滲透著人文關懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現實與未來息息相關。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設備，認為僅僅給予物質的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應在全社會范圍內真正實現尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰中唯一可以與對手抗衡的武器

不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優越的工作條件等誘人的物質條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設置幾道關卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發達國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩定，二發展，三招募”的積極型戰略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應認真思考的問題。中國有眾多優秀的高等院校，有許多待開發的課題，更有廣闊的市場和發展空間，完全可以靠事業留人，靠環境留人，靠體制留人，而這一切方法的關鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的機制。首先必須站在國家戰略的高度來實施人才戰略，人才戰略的重點是培育決策人才和創新人才、高級經營管理人才，制定出一套培養、造就管理家、前沿領域的科學家和高科技工業領域專家的制度。同時還應制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產權、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規體系，從而保證人才作用的充分發揮和人才價值的最大體現。

其次，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者，政府也應認真研究出一套能吸引他們回國服務的政策，并且應建立一套以“不求所有，但求所用”為指導思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經理、副主任，只要他能把業務搞上去，就放權，讓他在技術上說了算。同時還應該允許他們繼續與國外保持聯系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂。再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經濟、工業的緊密結合。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業單位工作，讓他們放棄較穩定的收入待遇和安逸的生活條件去企業工作顯然不現實。政府應建立一套以科技投資或風險性期權報酬為引導的靈活多樣的獎勵制度鼓勵科技人員、科研院所進入企業，服務于企業的技術創新，加快知識技術產業化的進程，為科技成果與企業構建一個通暢的交流渠道，真正激發科研人員的創造**，也為科技創新增添活力。

最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。教育也是一種產業，而且是投資收益率很高的產業，經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率在發達國家、中等發達國家和發展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產，因此，政府更應起協調、帶動作用，減少個人投資風險，調動個人和企業擴大對教育的投資，從而促進社會人才資源的發展，從整體上提高國力，來應對國際競爭。國家的興旺發達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。

3、科學的落實手段。面對發達國家幾近瘋狂的人才“掠奪”和國內發展所需優秀人才奇缺的現實，政府應堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。

第一，確立以市場為基礎的靈活多樣的人才流動機制，建立正規的勞動力市場中介服務機構，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠實現自身價值最大化。第二，真正建立一套按貢獻大小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應綜合運用高工資，風險期權和繼續教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調動人才積極性的基礎手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業溝通和科技創新商業化、產業化的轉化渠道。如鼓勵首創精神的政策、保護知識產權的政策和法律、以及創新成果的價格確定政策等。

第四，制定鼓勵個人、企業擴大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優惠政策等，這些均可起到不錯的效果。

第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務和幫助。

第三次作業

結合中西方用人的理論與經驗，聯系實際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。

教師根據每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。

1.個人討論提綱（50）

(1)、用其所長、用其所愿、用當其時。

知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內在驅動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣，從萌發到鼎盛再到衰退，其發展軌跡猶如一個拋物線，都有其發展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。

(2)、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。

用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社會的發展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優汰劣、升優汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發展，在這種壓力下，他們會努力向優秀靠攏，轉化。

2.小組討論提綱（50）

(1)、以人為本、以能為本

新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術進步與人力資本結合所形成的資本積累(即人才資源)才是經濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實

現以人為中心的管理。

(2)、德才兼備、注重實績

堅持德才兼備，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發展的內部動力。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業服務。因此，在堅持德才兼備的前提下，應注重對德的考察。

(3)、優化資源、合理配置。

公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質量。因此，在公共部門人力使用上，優化資源、合理配置，意義重大。優化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配

第四次作業

一、多項選擇

1、ABD2、ACD3、ABC4、ABD5、AD

二、判斷題

1、T2、F3、T4、F5、T6、F7、T8、T9、T10、F

三、名詞解釋

1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

3、績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

4、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

四、簡答題

1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2、公共部門工作分析的作用（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

3、如何深化公務員福利制度的改革

（1）簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化，顯現化。（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度。（3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。（4）通過全國統一平衡和協調，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距

五、論述題

1、試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。

（2）、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新?？傊?，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。卓越人社區-全國最大的大學生交流社區2 I9 H/ W4 zi

(6)、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計精簡全職公務人員27.2９萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府

亦精簡了3０％的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

(7)、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。

(8)、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1９85年發表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視?？梢钥隙ǎ?/p>

何維系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。

第三篇：人力資源管理第四次作業(新)

人力資源管理第四次作業（新）

人力資源管理第四單元作業

一、單項選擇題（請在列出的備選答案中選出一個正確答案）（27分）

1、我國的社會保險制度體系主要包括____________、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

A.養老保險 B.就業保險 C.生活保障

2、失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：____________、無償性原則、固定性原則。

A．強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則

3、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）____________。

A.安全與生產兼管B.管生產必須管安全 C.只管生產不管安全

4、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過____________。

（1）4個月（2）6個月（3）8個月（4）10個月

5、人與職業相匹配的職業選擇理論是由____________提出的。

（1）美國波士頓大學教授帕森斯（2）美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德

6、人性化設計的特點主要有：界面友好

A．人際匹配B．操作簡便 C．程序流暢D．一看就懂

7、一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高 ____________，保證____________，帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推動作用真正地體現出來。

A.管理效能 B.管理質量c.管理水平D.管理創新

8、勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬

能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（）

A．養老保險B．醫療保險C．失業保險D．工傷保險

9、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？（）

A． 自行設計法 B．專家預測法 C．評價中心法 D．生命計劃法

參考答案

1.A2.B3.B4.B5.A6.BCD

7.AB 8.D9.A

三、案例分析題（73分）

1、退休人員返聘后因工死亡待遇爭議

死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續工作。當時雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差（現待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據深圳市有關工傷保險的規定，梁某的直系親屬包括其父親、母親、子女。這些人應享受撫養生活補助費。

仲裁結果：⑴該設計院補發申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；⑵該設計院主管單位——某總公司負連帶責任；⑶駁回申訴人撫養梁某父親、母親、次女的申訴請求；⑷仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。

問題：⑴請用勞動保障理論分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？

⑵設計院的主管單位到底該不該負責這起事故？

⑶當地勞動爭議仲裁機構的仲裁是否合理？為什么要駁回申訴人對撫養梁某父親、母親及次女的申訴請求？

2、阿莫可公司的職業管理系統

阿莫可公司（Amoco）是設在芝加哥的一家石油公司。公司經理知道保持職業通道完全暢通的重要性，因此，他們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。當公司在戰略、結構和技術上發生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調整以適應新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業需要之間的矛盾進行有效地平衡。

H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設計職業管理系統。這個工作小組包括高層經理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業管理系統的設計，500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關系。

阿莫可的職業管理系統（Amoco's Career Management System, ACM）化了兩年半的時間才形成。它有四個關鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）發展；（4）結果。教育是由每一個企業的高層管理組通過召開動員大會而發起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發ACM”的半天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標有關的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當前的技能上，另一個稱為最大化職業選擇，主要集中在未來的職業計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業目標相關的優勢和劣勢。

發展是ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業討論。員工要將完成的個人發展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業發展作出貢獻。

最后，ACM要將能夠測量的企業結果有機地聯系在一起。由于ACM的目標是將員工的能力和組織的目標結合在一起，所以要根據對小組和組織所作出貢獻的大小對其結果進行測量。

阿莫可公司不斷從AMC系統中獲得有用的知識。經理們認為，以下幾點對AMC的實施是非常關鍵的：

（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業發展必須依靠于企業的戰略。

（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。

（3）至少應該將溝通看得與設計和完善一樣重要。

（4）職業管理必須同其他人力資源的實際操作聯系在一起，如招聘和培訓，以形成強化組織和個人目標的協同作用。

（5）這個系統的最終目標——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態，而不僅僅只是短期得到提升。

圍繞著職業管理的公司文化已通過ACM得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔負起他

們的職業責任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。

問題：

你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？

3、MBA等于高層管理者嗎？

在國內，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業發展前景非?？春?，尤其是從國外學成回國的MBA研究生。但是，在實現自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環境中發揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發展？

一家職業咨詢中心接待了兩位在國外學MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。

于先生，36歲，96年學成歸國，現在一家著名計算機公司做市場總監。我們給他提出的發展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權的領導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩定性。

齊先生，29歲，98年學成歸國，現在一家著名醫藥公司做部門副經理。我們建議他：在組織目標任務確定、管理規范的環境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。

問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？

第四篇：北京電大-人力資源管理平時作業

人力資源-作業1 主題討論。（共1道試題，每題100分）

1、討論題目：結合工作實際闡述你理解中的人力資源管理中工作分析、人力資源規劃、員工招聘、員工培訓、員工考評、薪酬管理、員工保障管理、職業生涯管理、員工關系管理等各職能之間的關系。要求：

1.在課程論壇-主題討論區發表個人觀點并參加討論；

2.完善個人觀點并以word附件形式提交到本形考測評系統。（要求不少于800字）。人力資源作業2 工作分歧小組討論。（共1道試題，每題50分）

1、一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

(2)如何防止類似意見分歧的重復發生?

(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 要求：以學習小組形式（每組5-6人）現場討論或在課程論壇-小組活動區開展討論，分別記錄發言內容，由小組長綜合本組成員發言內容并進行歸納總結。并由小組成員分別提交word附件形式到本形考測評系統。報告形式如下：

1.組長本人觀點： 2.小組成員發言：

____同學發言（記錄主要觀點）

____同學發言（記錄主要觀點）

____同學發言（記錄主要觀點）

____ 同學發言（記錄主要觀點）

____同學發言（記錄主要觀點）

3.組長歸納總結： 小組長簽字： 人力資源-作業3 案例分析題。（共2道試題，每題50分）

1、提誰當副院長更合適

作者單位：李來喜，寧夏賀蘭縣立崗衛生院，院長 指導教師：高世民，寧夏廣播電視大學

李院長是寧夏賀蘭縣立崗地區衛生院院長，畢業于寧夏醫學院，曾留校任教多年，后辭去公職自己開辦診所。憑借自己扎實的功底，他的診所開辦得非常成功。2002年賀蘭縣衛生系統在全區公開招聘醫院院長，李來喜經過公開演講、答辯、民主測評、組織考察等程序被聘為立崗中心衛生院院長。李院長上任后對衛生院的管理進行了一番精心的思考。該衛生院就醫環境差，職工隊伍不穩，缺乏業務骨干。如何搞好醫院的管理，改善就醫環境，穩定職工隊伍，培養業務骨干，是當前工作的重點。經過幾番思考，他決定要提拔一位得力的副院長作為自己的助手，以便有力地開展工作。當時醫院有甲、乙兩名職工可作為副院長的人選。職工甲，男，1974年出生，醫學大專畢業，工作認真，業務能力強，性格內向。職工乙，男，1978年出生，醫學中專畢業，業務上不如甲，但性格較外向，擅長與人交際。李院長認為醫院是業務單位，自己也是專業出身，就提拔甲做了他的副手。甲被提拔為副院長后與職工之間溝通較少，產生了不少的矛盾，也不主動找李院長匯報工作，還經常與李院長產生這樣或那樣的隔閡，他自己干得很累，職工對他也很有意見。李院長的工作也很吃力。2005年秋李院長進入寧夏電大學習，在學習了人力資源管理、組織行為學等課程后，受到了啟發，經過做工作，甲辭去了副院長的職務。經過公開答辯、民主測評，理論考試等，聘任乙做了副院長，經過幾個月的實踐，甲的業務比以前好了，乙和李院長在工作上配合得也比較好，李院長感覺工作比原來輕松多了。問題：

1．李院長提拔副院長的做法有什么不妥之處? 2．職工甲為什么不能勝任副院長職務?職工乙為什么能與院長配合得較好? 3．這個案例給你什么啟示?你從中獲得哪些心得?(從人才選拔和使用的角度回答)請將答案以word附件形式提交到本形考測評系統 人力資源--作業-4 案例分析題。（共2道試題，每題50分）

1、保險公司高經理的煩心事

作者單位：胡 鑫，安徽省電視臺，廣告中心，營銷經理 陳肖靜，安徽省合肥市英之輔語言培訓學校，校長 高 翔，銀商集團有限公司安徽省分公司，市場部業務經理 指導教師：王 俊，安徽廣播電視大學

年終，某保險公司合肥分公司行政部經理高原忙得焦頭爛額，剛剛結束的大大小小的年終總結、答謝會已經把他折騰得筋疲力盡，還沒來得及喘口氣，上頭又布置下了任務，各部門要對員工進行年終考核和年終獎規劃，這可是件比策劃、組織會議更讓人頭疼的事。一年前，高經理還是合肥一家知名廣告公司的銷售骨干，雖說業績做得不錯，但常年的奔波辛勞讓他感覺到有些疲憊。2004年初，某保險公司在合肥開設了安徽第一家地區分支機構，在公司剛進入合肥市場時，高原便通過各種公關手段，簽下了該公司在合肥地區初期市場推廣的整個策劃項目，并順利地得到了實施。高原的能力和敬業精神給保險公司老總們留下了深刻的印象。2005年底，高原順利地“跳槽”到了這家公司，擔任行政部高管職務，主要負責公司后勤、文秘、接待、會議等工作的協調管理。通過這幾年的經營，公司的保險額迅速增長到2000萬元人民幣，經營業務范圍也由原先的人身保險、車險、財產損失險、責任保險及信用與保證保險等法定產險業務，擴展到住房按揭房屋保險、分期付款購車保險、律師責任保險、會計師責任保險、醫師責任保險等符合市場需求的新險種。員工人數增加到56人，其中行政部6人。

少了銷售任務的壓力，“退居二線”的高經理并沒有感到輕松，公司業務的迅速發展給行政部門不斷提出更高的要求，各種瑣碎的事情讓高經理有些應接不暇。最難熬的就是這年終的考核評估，人緣一向超好的高經理這下可犯了難，眼看到了考核名單上報日期，高經理的心里還是沒個主意。

公司采用的是末位淘汰制，根據員工全年的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占員工總數的10%、20%、40%、20%和10%，如果員工有一年被排在最后一級，年終獎發放60%，如果連續兩年排在最后一級，年終獎發放30%，如果連續三年排在最后一級，則被淘汰。本部門的員工對這種績效考核方法都很有意見，高經理為此也煞費苦心，行政部是職能部門，大家工作都完成得都不錯，也沒有犯過原則性的錯誤，把誰評為E級都不合適，畢竟自己剛來頭一年，該把誰報上去呢? 高經理想起了以前在廣告公司作銷售的時候，采取的也是分級末位淘汰制，將員工銷售業績定量考核與年終獎掛鉤，效果非常好，員工工作的積極性也很高。想到這里，高經理搬出了公司非業務部門的考核指標，將“勞動紀律”、“工作差錯”、“言談舉止”、“團隊精神”、“尊重同事”等指標一一統計，結果發現老張遲到1次早退1次、小韓辦公室抽煙2次、小馬遲到3次。統計完這些數據，高經理心里犯起了嘀咕：最后一級難道給小馬不成？

為了慎重起見，也是本著“以人為本”的思想，在最終確定之前，他想開個部門會議，聽聽部門員工的想法。

“高經理，其實說句心里話，這樣的考核方法對我們不公平啊！”老張首先發言：“公司上下應酬、協調關系、會議，哪個不是我們行政部在做啊，大小事那么多，我們部門的員工遲到幾次早退幾次，那還不是因為應酬多啊?！?/p>

“要說貢獻，我們部門不比任何部門小，可看看我們拿的工資，才只有業務部一半，我們也沒計較過，但業務部門用這樣考核，對我們也‘照葫蘆畫瓢’，我不接受?！边t到最多的小馬接過話茬激動地說。

“我在辦公室抽煙，那能怨我嗎？業務單位來了，人家給你煙，難道你讓我告訴別人，‘咱們去抽煙室抽吧？’！那人家還好意思抽嗎？如果連煙都不許抽，這關系還怎么開展啊。再說了，‘煙酒不離手，工作才順手’！”因抽煙違反紀律的小韓也埋怨起來。??

高經理安撫了一下大家的情緒，會議散了，高經理又沒了主意。他點起了已經戒了半個月的香煙，猛吸了一口，嗆得直流眼淚，看來部門經理不好當啊，到底該評誰為E級呢？難道要評自己不成？高經理陷入了沉思??

附件：某保險公司合肥分公司考核項目和評分辦法 考核采用100分制。

1、業務部門：

1）業務交易指標：包括全年實際交易額、平均月/季銷售額、利潤額、超額完成任務；70分。

2）市場拓展指標：包括發展客戶數字、新老客戶比重、核心客戶開發；20分。3）服務、管理指標：包括客戶投訴、客戶管理、客戶流失率；10分。

2、非業務部門：

1）勞動紀律：具體包括出勤、遵守公司紀律；30分。2）工作差錯：工作效率、工作中是否出現差錯；20分。3）言談舉止：禮儀、服飾、行為；20分。4）團隊精神：能否配合其他部門開展工作；15分。5）尊重同事：是否禮貌待人、尊重同事；15分。

3、年終獎發放標準：

1）考核級別在A級：年終獎按公司平均獎100%足額核發。2）考核級別在A級（不含）以下的，年終獎發放標準： 考核級別在B級（不含）的，年終獎按公司平均獎90%核發； 考核級別在C級（不含）的，年終獎按公司平均獎80%核發； 考核級別在D級（不含）的，年終獎按公司平均獎70%核發； 考核級別在E級（不含）以下的，年終獎按公司平均獎60%核發。

問題：

（1）請問該公司采用的是哪種考核方法？行政部是否適用這種方法？為什么？（2）如果重新設計該公司行政部的績效考評方案，你認為應該采用哪種方法比較妥當？

請將答案以word附件形式提交到本形考測評系統。人力資源---作業—5 個人職業生涯規劃書。（共1道試題，每題100分）

1、要求按照附件中《個人職業生涯規劃書》格式撰寫個人職業生涯規劃，并以附件形式提交到本形考測評系統。

題目附件

第五篇：電大人力資源管理本科作業答案

電大人力資源管理本科作業

作業

1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規劃

答案：一個組織特別是企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃制定出相應的人力資源戰略。人力資源計劃是指預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰略規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業人員的需求進行分析預測，以此結果作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。這充分說明了人力資源需求預測的重要性。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的預測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎。

二、華為的人力資源體系基礎

工作分析又稱職務分析是對某一企事業單位內部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學的手段與技術對每個職務同類崗位工作地結構因素及其相互關系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。工作分析在人力資源的開發與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人事管理科學化的基礎。（2）它是提高現實社會生產力的需要。（3）它是企業現代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作主要是根據企業轉型的實際，重新確定設置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然后在此基礎上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業發展中的重要作用。作業二

一同學發言：金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業生存并發展壯大的根本。有針對性設題：根據崗位特征設計面試題目。二同學發言:金益康公司明確甄選目標，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細節了解。

三同學發言: 明確甄選目標：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業態度，便于更細致的做人員甄選。人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹的方法、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。

四同學發言:金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點)，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。

五同學發言:在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個環節的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應聘者的素質。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。

六同學發言: 在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。

七同學發言:第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環節的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業的過程，同時也是企業了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業后的工作表現有決定性的影響。

結論：通過金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學習到人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹的方法、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。

八同學發言：通過觀看金益康公司的招聘視頻錄像,本人對于該案例的觀點如下:招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎，因為招聘工作直接關系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業管理理念，把人力資源看作是戰略性資源，并以科學、嚴謹的態度來組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環節的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業的過程，同時也是企業了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發展計劃計劃，以便

達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業后的工作表現有決定性的影響。

作業三

作業

3一、西門子公司的人力資源開發

(1)西門子的人才培訓體系有何特點？

培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。

培訓的內容根據管理學知識和公司業務的需要而制定，隨著二者的發展變化，培訓內容不斷更新。

（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。

在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量，知識和技術必須不斷更新換代，才能適應商業環境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發方式對中國企業有何借鑒意義。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》

1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法。

2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?

羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。

我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。

3．天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?

（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?

由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。

（2）你建議該公司應做哪些改革?

①天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。

②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以 量化考評，提拔競爭上崗，條件公開

作業

4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實行績效工資制度。

該百貨公司營業員的工資構成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。實際上是計件工資（因為營業員工資是根據銷售額的多少來確定的），也就是根據員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式

2、特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發成本和執行成本均較低?？冃ЧべY制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；導致員工忽視售后服務等非銷售任務；員工收入穩定性比較差。

二、案例分析

員工處于“停滯狀態“時組織所采取的相應對策

用職業生涯管理理論來分析這個案例

職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發揮來實現。大陸銀行通過設立技術職務和管理職務兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實現自我價值的成就感。還通過現崗培訓學習等方式，避免了職工出現職業倦怠情緒的產生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進了工作地開展。員工可以從更富有挑戰性的職業和豐富的工作內容中得到快樂和成就感，而企業也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現雙贏的目標。