第一篇：餐飲工資系統分析報告內容

系統分析報告內容

一、引言

1.1目的該系統分析報告的目的是規范化本軟件的編寫，旨在于提高軟件開發過程中的能見度，便于對軟件開發過程中的控制與管理，同時提出了餐廳工資發放系統的軟件開放過程，便于程序員與客戶之間的交流、協作，并作為工作成果的原始依據，同時也表明了本軟件的共性，以期獲得更大范圍的應用。它還是進行項目策劃、概要設計和詳細設計的基礎，是維護人員進行內部維護，信息更新，驗收和測試的依據。

1.2背景及范圍

本項目的名稱：餐廳員工工資發放系統

本項目的任務提出者：某連鎖餐廳的管理人員；開發者：物流管理2班張佳楠、董燕燕；用戶是該連鎖餐廳的各分店。

本產品是針對電腦進行工資發放的需求設計的，可以完成：基本數據錄入與維護、錄入數據的轉化和計算、員工工資構成分析、工資表輸出、可以直接或導出至Excel打印總工資表、考勤情況表、各員工工資明細表。

1.3定義 縮寫詞

員工工資發放系統軟件：員工工資發房系統軟件是為了幫助各分店的管理者更加方便和快速制作員工工資發放表及管理餐廳員工工資發放的軟件。

二、綜合描述

使用該程序后，餐廳員工工資的計算和發放可以很輕松的安排好，方便管理人員和員工查看工資明細，也可以作為員工績效考核和獎金發放的一種依據。

2.1軟件開發的目標

改善目前許多餐廳人工計算員工工資常常出現的錯誤以及浪費的大量時間。同時也通過實踐來提高自己的動手能力。

2.2應用范圍

理論上能實現餐廳員工工資的計算并與發放。

2.3軟件功能描述

外部功能：實現了可視化窗口，工資計算，工資核算。

內部功能：基本信息的錄入、職務的錄入、考勤的錄入、獎懲情況的錄入、放假休假請假的錄入和工資表的查看；工資計算的操作、工資核算的操作、員工工資表的生成。

2.4軟件操作人員的要求

軟件的操作人員要求具有一定的電腦常識，并且具有工資計算的初步常識。

三、環境要求

3.1數據錄入精度需求

在進行向數據庫錄入數據時，要求數據記錄準確。

3.2軟件自身時間特性需求

程序響應時間：由于生成工資表是需要看電腦的配置，所有時間可能會不一樣，有時候需要等上幾分鐘。

四、系統特性

4.1<員工管理>

4.1.1說明和優先級

說明：輸入員工信息，輸出與其相關的員工表

優先級：高

作者：董燕燕

需求編號：E1-1

發布日期：2014年5月21日

4.1.2激勵/響應序列

用戶輸入：員工基本信息

確認

系統響應：記錄、儲存、編排

退出當前系統

4.1.3功能需求

4.2<員工考勤>

4.2.1說明和優先級

說明：輸入考勤信息，輸出考勤信息和期末考勤記錄

優先級：高

作者：董燕燕

需求編號：E2-1

發布日期：2014年5月21日

4.2.2激勵/響應序列

用戶輸入：考勤標準、指標

確認

系統響應：匯總、積分、核算

退出當前系統

4.2.3功能需求

系統必須有給定的考勤標準，在此基礎上，系統對錄入的考勤信息加以處理得出員工具體的考勤工資。在系統進行員工考勤記錄的錄入時，（如同一人有多次錄入行為）上班時段最后一次錄入為合格的錄入，下班時段第一次錄入為合格的錄入，其余的程序雖給予響應，但不會保存記錄。

4.3<核算工資>

4.3.1說明和優先級

說明：輸入考勤信息、核算單、工資核算表，輸出工資發放單

優先級：中

作者：董燕燕

需求編號：E3-1

發布日期：2014年5月21日

4.3.2激勵/響應序列

用戶輸入：考勤信息及與工資掛鉤的各項指標數量

確認

系統響應：核算

退出當前系統

4.4<工資發放>

4.4.1說明和優先級

說明：輸入工資核算單，輸出工資發放單

優先級：低

作者：董燕燕

需求編號：E4-1

發布日期：2014年5月21日

4.4.2激勵/響應序列

用戶輸入：工資核算單

確認

系統響應：記錄、發放

退出當前系統

五、其他非功能需求

5.1性能需求

用途：餐廳員工工資計算

使用者：餐廳管理人員

原理：管理信息系統和信息的輸入、處理、輸出

對磁盤空間的可能使用情況：<1G

反應時間：配置合理的情況下，反應時間在2S左右

處理速度：快

5.2安全性需求

為了保證系統的安全性和完整性，用戶必須有自己的登陸身份：管理員或者員工。每個人都有自己的賬戶名和密碼，使用不同身份登陸，每個用戶在第一次登陸后

必須修改其最初登陸密碼，且最初的登陸密碼不能重用。管理員的操作范圍比較廣泛，能夠進行信息的錄入、修改和查看，但是不能隨意更改其中的一些信息，比如員工的考勤。員工的操作范圍則比較有限，只能進行簡單信息和自己工資表及其相關的考勤、獎懲等的查看。

六、軟件質量屬性

6.1可用性

本軟件由于自身的能力限制，所以只限現在所有的功能。

6.2安全性

由于軟件運行數據放在數據庫中，所以參數不容易被錯改、破壞，萬一參數受到破壞，可以從新錄入信息進行更正

6.3可維護性

本軟件利用數據庫進行編程，系統結構由程序基本確定，大量的參數及文本內容全部放于數據庫中。修改、更新數據只要在數據庫進行修改添加，而不需要對系統結構進行修改，這樣系統維護性十分方便。

6.4兼容性

由于尚未測試，故無法對兼容性進行評析。

七、業務規則

① 只有持有管理員密碼的用戶才能執行員工考勤記錄的修改、補錄。② 只有經過管理員和總公司管理員的兩級審核才能只執行工資自動發放到銀行卡的操作。

③ 只有持有管理員密碼的用戶才能在進行員工工資計算的操作和查看全部員工的工資等詳細資料的權利。

八、用戶文檔

使用說明書：.doc

使用協議：.doc

九、其他需求

為了防止假公濟私和管理者操作不當引起的工資計算的不正確和不公正，該系統會自動對管理員對涉及員工工資的信息（如考勤、獎懲等）的修改進行記錄，并且只能總公司的管理員給予該記錄的撤銷。

董燕燕 20124212037

第二篇：餐飲廚房工資模式

餐飲廚房工資模式

廚房中的工資分配歷來是個敏感話題，其中的微妙之處，餐企管理人員都心知肚明。工資分配合理不僅能調動員工工作的積極性，還能為企業留住人才，減少員工跳槽；工資分配不合理，不僅影響員工心情，還影響餐廳的菜品出菜效率，嚴重的還會影響餐廳經濟效益。怎樣的廚房工資體系更合理呢？廚房工資模式還需要根據餐飲廚房動作形式來進行確定的。下面中國吃網餐飲網提供的五種餐飲廚房工資模式內容如下：

一、廚房承包制：實行廚房承包制

二、公司托管：案例-分類別發工資

三、定崗定工資

四、考核定工資

五、股份制

第一類 廚房承包制

在記者隨機采訪的酒店中,包廚房的運作方式占了大約50％。其工資分配的基本模式是:酒店按照包廚合同將每月工資交予包廚者個人，由其按自己制定的工資標準對廚房成員進行分配。這種工資分配方式的利弊都比較明顯:好處是在某種程度上可以避開老板與員工直接打交道所產生的矛盾，有利于廚師長工作的展開。弊端主要有三點，一、廚師長“一手遮天”，容易造成“喝兵血”的現象；

二、因為整個廚房是一個小“集團”，如果包廚者素質不高、帶著手下集體跳槽，易讓酒店陷入被動;

三、包廚的工作不夠穩定，合同到期后，人員工資會一時沒有著落。

徐劍——四川省邛崍市人，現就職于四川“百味坊餐飲管理公司”，任“百味坊巴蜀人家”品牌全國連鎖市場總監。

基本工資＋效益工資

我承包了很多家廚房，由于承包的形式不一樣，員工的基本工資也有所不同。老板要求按照保底的形式承包廚房，我就要算算廚房需要多少人，至少需要多少錢。假設按照酒店規模，廚房大約需要15名員工，最低承包費用需要兩萬多元，我就再按照這個標準確定每個崗位員工的工資。還有些老板要求按照員工的平均工資承包。但不管按照什么方式承包，在廚房員工工資分配這一問題上，我都是按照基本工資＋效益工資的方式給員工發放。

第二類 包廚升級版

現有的酒店管理公司基本可算作廚房承包制的“升級版”，他們大多還局限在對后廚的管理，真正有實力接下整個酒店的尚在少數。酒店管理公司發工資的方式不盡相同，但相對于個人包廚而言，這種公司制的運作模式比較有效地避免了包廚者的私心，并且以“集團作戰”的優勢開創了“后包廚時代”。

唐杰——湖南長沙人，湘廚廚房管理公司法人代表，湘菜唐杰網站站長，2004年獲得“國家飯店高級管理經理人”

個案透視——分類別 發工資

我們湘廚廚房管理公司成立以來，現在所接的酒店已達到18家，其中，四星級酒店三家，三星級酒店七家。我們公司的員工分合同工和非合同工兩種，工資分配上也有相應的區別。

A公司的合同工是公司骨干，包括人力資源部、新菜開發部、質檢部、財務部、外派到各店的廚師長、外派的副總、餐飲部經理等，他們的工資是簽合同時就確定的，基本固定。每月發工資時先發基本工資的90％，另外10％在年底作為年終獎金下發。做出這一規定是基于兩點考慮:一是因為以前包廚房時，有的廚師經常隨賺隨花，過年回家一分錢都拿不回去；二是可以對員工有個約束，防止員工突然撂挑子、對公司造成損失。

在合同期間，如果因為某些原因造成與所承包酒店的合同中止，外派的廚師長、前廳管理人員等暫時失去工作，那么公司每月會發給他基本工資的20％作為生活補助金，直到給他安排好新酒店或者跟他的合同結束。

除了基本工資外，公司駐店人員如果做得好，年終也會另外發獎金。到年底的時候我會去走訪所承包酒店的老板，是否獎勵、獎金多少就要看他們對我任命的管理人員的評價結果而定。

B廚房其他人員不簽合同。這些人員基本是按崗位定工資，但同一崗位在不同酒店工資也不盡相同。他們的工資來源是廚房的承包金，因此工資會根據酒店的檔次而有高低:星級酒店的工資會高些，而做家常菜的酒店承包金本身就不會太高，人員工資也就低些。他們的工資每個月由公司財務部核算，發工資時由財務部人員與廚師長一起發放。承包金除去廚房人員的工資，剩余的都歸餐飲管理公司。

C另一種情況是我公司跟老板簽合約，但我只管人事不管錢，廚房人員的工資由老板定、老板發，我的“管理顧問費”（包括翻新菜、輸送人才、加強內部管理等）由我和老板自行協商后另外給，而廚房內部的工資我一分錢不沾手。這種方式一般出現在與自己關系比較好的酒店老板之間，他認為他的廚房員工能夠服我的管理，就把人交給我，而給我的“紅包”就相當于辛苦費，員工工資則歸他垂直管理、分配。

第三類 定崗定工資

按照崗位定工資是包廚房以外的酒店所用的最常見的工資分配方式。這種方式雖然傳統，但基本能夠杜絕“人情工資”的出現；其弊端在于，工資按崗位固定以后，調動員工的積極性就必然提上日程。對此，不同酒店各顯手段。

個案透視

翟連生——現任上海龍燕樓廚師長。

浮動工資 鼓勵上進

我們酒店除了規定各個崗位的基本工資外，還會根據每個店營業額的高低，給廚房員工一些獎勵，也叫浮動工資。比如我們酒店就規定只要月營業額達到100萬（酒店的規模不同，制訂的營業額目標也不同），每位員工的工資都可以在基本工資基礎上平均上浮五個百分點。我們酒店給予廚師長的權力比較大，每個月完成任務后，獎金就發給廚師長，然后由我來分配給下面員工。我根據所燒菜品的檔次和技術含量、廚師平時的工作表現等等將獎金下發，大師傅分到的相對多些，小廚工就可能只發給十塊二十塊鼓勵一下。這種浮動工資不僅能調動員工的積極性，還給酒店帶來了巨大的效益。但是這也有一個時間限制，只有在廚房工作滿半年的廚師才能享受這一待遇。

第四類 考核定工資

有的連鎖經營酒店，在工資分配上雖然也是按崗位定工資，但作為競爭崗位的方式，公平、公正的“考核”成為最重要的途徑。連鎖酒店充分利用自己分店多、人員多的優勢，將工資分配方式作為人力資源配置的手段運用自如。

個案透視

謝昌勇——現任重慶東方菜根香資陽店廚師長。

考得好 拿得多

菜根香的工資分很多等級，不同崗位級別不同，同一崗位在不同分店工資也不同。例如，廚師長工資級別的高低依據酒店的大小來定:1500個平米的酒店，廚師長工資在8000-10000元；1200平米的，廚師長工資在6000-8000元；1000平米的，工資在6000元以下。工資差別在這擺著，誰都想做大店的廚師長，可大店的廚師長不是那么好當的。外派的廚師長全部要在總店經過考試，考試內容包括管理水平、做菜水平，熱菜、涼菜、上雜、面點全部要考。每個店還都有個廚師長助理，他們的考試會比廚師長的略輕松一些。考試由人力資源部、公司副總和行政總監監考。所有分店的廚師長必須是“特三級”以上職稱，廚師長助理必須是“一級”以上職稱。廚師長助理的工資在4000元左右，一般是各酒店頭砧或者頭爐。荷王的工資不太高，也在3000元左右。炒鍋師傅的工資根據店面的大小和做菜的性質來定。做特色菜的工資高些，做家常菜的工資相對較低。中等規模的酒店中，做特色菜的工資在2800-3800元左右，普通炒鍋2500元左右；頭砧2800元，剩下的有1800元、1500元不等。

如果想拿更高一級的工資怎么辦？如果不想干切配了，想上炒鍋怎么辦？那都需要參加考試。每個人的工資是在考試的時候就定下來了，這種定工資的考試半年左右一次。參加考試的人包括以下幾類:認為自己在本崗位的技術提高了，有本事拿更高一級的工資；想從其他崗位調到炒鍋，換個拿錢更多的崗位；想做廚師長，等等。開業一年多的分店，可由總經理和廚師長來主持考試，考試結果要上報總公司。除了理論考試，所有人考的東西都不一樣，即便都是考炒鍋，內容也有區別：考家常菜的會炒魚香肉絲、麻婆豆腐，考特色菜的就要做酒店的招牌菜。

此外，各分店在每個月、每個季度、每年都會評選優秀員工，優秀員工會有獎金，連續幾次獲得優秀員工獎的，總公司也會給予獎勵。

通過這種考試，菜根香給員工提供了一個很好的平臺：你可以從打荷一直做到廚師長。因為確實有這個途徑——老板、廚師長、大堂經理等用的經理餐，很可能就是一個打荷工煮的，經理餐既可用來給他們練技術，還可以讓經理、主管們給他們的菜做評定。

這樣做，一是能保留住人才，二是能提拔一些人才，使員工覺得在前途和經濟上都有奔頭。

另外，菜根香實行廚師長輪換制，半年左右輪換一次。輪換后，工資要相應調整成與酒店匹配的等級。不過是否輪換得成，還要看分店投資人的意愿。如果廚師長做得不好的話，投資人隨時可以打報告給總公司申請調走，讓他去總公司“回爐”。而如果一個廚師長做得成功，投資人不放他走，那么也可能暫時不予輪換。在給廚師長分配酒店的時候，也要看業績。如果業績好，每次都是做大店、做好店，自然也就能一直拿較高的工資級別。廚師長在做每個店時都很賣力，就因為他很清楚：這是在給下一家打基礎。

一個人的工作激情一般就是4－6個月，所以六個月換一次，這樣才又重新富有激情。這就是輪換制的主要目的。

第五類 股份制

作為一種先進的經營管理模式，“股份制”已讓不少廚師嘗到了甜頭。雖然至今還沒有真正意義上成熟的“廚房股份制”，但一些新銳廚師在這方面的不懈嘗試，形成了各具特色的股份制樣本，為股份制在廚界的發展提供了多種可能性。

個案透視

是股份把我“套牢”

陳曉鋒——1974年出生于浙江瑞安，中國溫州名菜發展研究會理事，現任瑞安市塘下大酒店、江南春大酒店的行政總廚。

我從普通廚師做到總廚，現在還是企業的股東之一。當年，我把廚房做得特別紅火，一個月做到了200多萬，老總很希望把我留住，而我自己又是個思想特別活躍的人，喜歡到處跑跑，所以為了防止人才流失，他就想用個套把我“套”住：讓我入股。成為股東后，隨著公司規模的擴大，我身上的責任也越來越大了，現在是跑不掉，也不想“跑”了。

開始時，老總提出要我技術入股，我不同意。如果選擇技術入股而沒有資金投入，那么我在企業中實際上還是個打工者，說話沒有什么分量，給多給少都是老板說了算；現在我入的就是經濟股，公司中有我10％的股份，在董事會中不管討論到什么事情，都更有底氣。

我雖然是股東，股份也占得不少，但以前經營權并不大，只負責廚房管理這一塊，并不負責整個酒店的經營。而且，由于整個酒店的經營狀況并未達到最佳狀態，我真正拿到的分紅回報與我的投入相比并不讓人滿意。現在這種情況將有所改變:我們董事長決定將四家酒店中的江南春酒店作為股東內部承包的試點，獨立出來，交由我來承包經營。

在我承包下來以后，我打算在廚房中實行“工資股份責任制”：假設一年要上交200萬，而我多賺了100萬，那么這100萬中，我會拿出30％給廚房做獎金，30％給前臺，剩余的40％由財務、后勤等部門來分，其中也包括給自己的獎勵。

但這種形式也不算是真正的廚房股份制。我覺得理想意義上的廚房股份制是這樣:將酒店的全部股份拿出30％分給廚房，廚房人員的工資照舊，持股比例按照崗位進行分攤。但由于廚房工作的特殊性，這種形式很難實現。在普通企業，大家都是工人，即便工資差個一級兩級，但不會有本質區別；而在廚房中，小廚工拿個百兒八十很平常，總廚拿到四五萬的也很正常，如果在這個群體將股份全部分攤，顯然并不合理。

第三篇：餐飲管理-工資（定稿）

餐飲管理-工資管理

《飯店、旅館及餐飲業薪資制度 》

一、總則

第一條 目的

本規則是依據人事管理規章之規定，制定有關員工薪資事宜。第二條 薪資結構 薪資結構如下：

第三條 薪資給付種類 薪資計算包括下列四項：

(一)月薪制：員工因休假而停止勤務時，依規定不得扣除缺勤額。

(二)日結月薪制：員工因休假而缺勤時之薪資，可自薪資中扣除當日之缺勤額。但全月不上班者，則不支付該月之薪資。

(三)計時制：依員工勤務時間來決定其支付標準，不上班則不需支付薪資。(四)日薪制及計時制薪資之計算，原則上是以基準內薪資除以勤務日數或勤務時數之金額為基準。

第四條 支付方法

(一)薪資支付通常以匯入事先告知之個人銀行賬戶內為原則。但有特殊情況時，人事科申請以現金直接支付之。

(二)員工死亡時之薪資，可由人事科通知其家屬帶相關證件支領。第五條 扣除額

下列規定可自薪資中自行扣除：(一)個人薪資所得稅。(二)勞保費。

(三)工會協議之事項，例如： 1.暫付款。

2.餐費及宿舍費。3.團體意外保險費。

4.工會會費及員工福利基金。(四)其他，法令所規定事項。

第六條 薪資計算期間及支付日(一)采月薪制之薪資計算期間，從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底支付。支薪日遇休假日時，可提早于前一日發放。

(二)采日薪制及計時制之薪資計算期間，則以厘定之出勤日數作為計算基準；薪資支付日則與月薪制相同，應于當月月底發放。

(三)薪資計算期間遇調薪時，則以調薪日起之勤務時間分別計算之。第七條 缺勤之扣除

員工無故以欺騙或不正當之事由來規避出勤時或受命令停止出勤時，其未執行勤務時間，則不予以支付薪資。

二、基準內薪資及基準外薪資

第八條 基準內薪資及基準外薪資

(一)薪資給付原則上依表-1及表-2之規定作為基準內薪資及基準外薪資之依據。

(二)勤務時間之單價計算公式如下：

時間單價= 基準內薪資(不含扶養津貼)一個月平均規定之勤務時數

表-1 基準內薪資給付額表

基本薪資 本薪：依職務重要程度、能力及考核等衡量后決定 1． 依表2.16基本薪資表及基本薪資制概要之規定辦理 2． 依表2.17之規定辦理

加薪：依同行業薪資水準、各人之特殊才能、社會之物價水準及其他重要因素之衡量后決定

責任津貼 另行制定 依表2.17之規定辦理 現場津貼 另行制定 同上

撫養津貼 1.配偶者：1200元

2.其余之撫養家屬每人每月之津貼額為500元，但以三人為限 依員工之收入賴以維持生計之撫養家屬

工作績效津貼 500元～1200元 各店自行決定

房屋津貼 單身者每月津貼額為1200元；須撫養家屬者，每月津貼額為2000元 特殊作業津貼 依人事科考核后另行制定

調駐津貼 1． 單身者，每月津貼額為1000元 2． 須撫養家屬者之津貼為2000元 由總公司調派 其他地區者 表-2 基準外薪資給付額表

勤務時間外及休假日加班津貼 時間外及休假日加班：

時間單價×1.25×時間數（注）主管人員及具監督職務人員，不支付加班津貼 深夜勤：

時間單價×0.25×時間數

交通津貼 定期標準給付額 以最低交通費為基準

第九條 調薪

調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分，其規定如下：(一)凡具有資格調薪者，應于10月31日前送人事科審核，并于12月31日前依個人之考績給予定期之調薪。定期調薪以每年調整一次為原則。

(二)中途錄用人員、留職停薪者、試用期間者及特約人員皆不屬于定期調薪之范圍內。

(三)臨時調薪之相關事項，則因時因地另行制定之。

(四)受懲戒處分之員工應視其處分之輕重，全部或一部分不予以調薪。(五)有調整薪資之必要時，則依下列公式計算平均薪資之標準：平均薪資= 薪資結算日前3個月之薪資（90日）

三、獎金

第十條 獎金計算期間及支付對象

獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分，其規定如下：

(一)定期獎金之計算期間每年分2次在6月及12月分別支付給在職之員工。(二)定期獎金是由基準獎金、級別加算及連續工作年資等構成。(三)基準獎金之級別加算的計算方法，乃以基本薪資及責任津貼為基礎乘以支付比率再

乘以出勤率所得之金額即是。

(四)基準獎金之支付率是以公司業績及其他變動因素之衡量而決定。(五)級別加算及支付率之規定如下表： 表-3 級別 支付率 1～3等 0.2 4等 0.3～0.4 5等 0.5～0.7 6等 0.6～0.8(六)出勤比率之計算，則依下列公式計算： 出勤率：1-〔(0.007×請假日數＋0.0035×有薪休假之調換日數)＋(0.0025×遲到、早退、私自外出次數(30分鐘以內)＋0.0035×遲到、早退、私自外出次數(30分鐘以上))(七)連續工作年資之加算：

年資3年～5年未滿每年加發300元 年資5年～10年未滿每年加發350元 年資10年～15年未滿每年加發380元 年資15年以上每年加發420元

(八)結算獎金(成果分配)是依據中之收益及成果分配規則，以前進入公司

且于獎金支付日仍在公司服務之在職員工為支付對象。

四、臨時津貼

第十一條 臨時津貼給付之對象及給付額 凡具下列資格者，可申請給付臨時津貼：

(一)因公務而受傷，必須長期請假者，可支領平均薪資三個月；但已申請勞保災害補

助及團體意外險補助額時，則須從平均薪資中扣除相等之金額。(二)其他，特殊且經由公司認為有必要者。

五、特別事項

第十二條 特殊職務

凡從事特殊職務之員工，可依下列規定辦理給付：(一)特殊職務之資格：

1.餐廳女服務生(含會計、店員、侍應生)。2.酒店服務生、女傭。3.兼差性質之員工。

4.洗碗工(含雜役及清潔工等)。

(二)上項之津貼，凡適用于公司之薪資規定者則不在此限。(三)獎金可視其績效，不定時發放。

(四)不支付獎金時，可改用紅包、禮金或是禮品等替代之。

六、附則

第十三條 本規則自 年 月 日起開始實施。

七、附錄

(基本薪資制度概要)(一)基本薪資給付之范圍乃以本規則第一條所定之內容為基準。(二)基本薪資乃由本薪及加薪所構成，并作為獎金計算之基礎；而本薪則為離職金計

算之基礎。

(三)本薪金給付標準，則依表-4“基本薪資表”之標準制定給付額。(四)新進人員薪資給付之規定如下：

1.年滿18歲，高中畢業之新進員工則核定為1等1級。2.年滿18歲，中學畢業之正式員工，經人事科考核后認定其能力已合乎規定者，原則

上以1等1級任用之。

3.大學畢業之新進人員，原則上以2等1級任用之。

4.中途錄用者，則視其畢業及經歷等衡量后，另行制定給付之標準。(五)調薪：

1.定期調薪于每年12月31日實施，由各部門主管及人事科評定員工之考績后，區分為A、B、C、D、E等5個等級，可根據下表之標準辦理調升。但是能力表現特別優異者或太差者，則由人事科另行制定，不在原訂制定之基準內。表-3 階段 A B C D E 升級 7 6 5 4 3 2.當本薪之等級級數已達最高之級職時，原則上不再予以進級。(六)加薪是依等級別及考核之成績別，所支付之一定的金額；加薪本身屬于定期調薪

外的另一種津貼，并于7月時實施。(七)本薪僅在定期調薪時調整，但經由人事科評定之優秀員工，亦可在加薪額中調整其薪資。

(八)12月(調薪)、7月(調整)、隔年12月調薪，特別是7月之調整時，應一并衡量7月至12月之中途錄用人員及明年之新進人員的薪資事宜。表-4 基本薪資表 等

級 1 2 3 4 5 6 1 10300 11600 12300 14400 16800 19400 2 10800 12200 13000 15300 17800 20500 3 11300 12800 13700 16200 18800 21600 4 11800 13400 14400 17100 19800 22700 5 12300 14000 15100 18000 20800 23800 6 12800 14600 15800 18900 21800 24900 7 13300 15200 16500 19800 22800 26000 8 13800 15800 17200 20700 23800 27100 9 14300 16400 17900 21600 24800 28200 10 14800 17000 18600 22500 25800 29300 11 15300 17600 19300 23400 26800 30400 12 15800 18200 20000 24300 27800 31500 13 16300 18800 20700 25200 28800 32600 14 16800 19400 21400 26100 29800 33700 15 17300 20000 22100 27000 30800 34800 16 17800 20600 22800 27900 31800 35900 17 18300 21200 23500 28800 32800 37000 18 18800 21800 24200 29700 33800 38100 19 19300 22400 24900 30600 34800 39200 20 19800 23000 25600 31500 35800 40300 21 20300 23600 26300 32400 36800 41400 22 20800 24200 27000 33300 37800 42500 23 21300 24800 27700 34200 38800 43600 24 21800 25400 28400 35100 39800 44700 25 22300 26000 29100 36000 40800 45800 26 22800 26600 29800 36900 41800 46900 27 23300 27200 30500 37800 42800 48000 28 23800 27800 31200 38700 43800 49100 29 24300 28400 31900 39600 44800 50200 30 24800 29000 32600 40500 45800 51300 31 25300 29600 33300 41400 46800 52400 32 25800 30200 34000 42300 47800 53500 33 26300 30800 34700 43200 48800 54600 34 26800 31400 35400 44100 49800 55700 35 27300 32000 36100 45000 50800 56800 36 27800 32600 36800 45900 51800 57900 37 28300 33200 37500 46800 52800 59000 等

級 1 2 3 4 5 6 38 28800 33800 38200 47700 53800 60100 39 29300 34400 38900 48600 54800 61200 40 29800 35000 39600 49500 55800 62300 41 30300 35600 40300 50400 56800 63400 42 30800 36200 41000 51300 57800 64500 43 31300 36800 41700 52200 58800 65600 44 31800 37400 42400 53100 59800 66700 45 32300 38000 43100 54000 60800 67800 46 32800 38600 43800 54900 61800 68900 47 33300 39200 44500 55800 62800 70000 48 33800 39800 45200 56700 63800 71100 49 34300 40400 45900 57600 64800 72200 50 34800 41000 46600 58500 65800 73300 表-5 撫養津貼及住宅津貼給付額表（單位：元）4-1 撫養津貼 給付 撫養眷屬

范圍 配偶 1800 其他撫養眷屬 500 4-2 住宅津貼 戶主

地區 有撫養眷屬 無撫養眷屬 單身 北部地區 2300 1500 1000 中部地區 1800 1200 800 南部地區 1200 1000 550 表-6 等級 等級分類之標準

分類之基準 等級之分等運用 備考 大部門之首長、指揮統率、科長以下人員及業務之推展對全公司的計劃方案及作為董事長之補佐，完成各項任務。在5等任職5年以上者成績特優者中選拔出此為6等之分類基準，被任命為總經理一職時，原則上視為6等職。中部門主管，對業務需負有責任且需指導部下，監督業務推展，對全體性計劃單任總經理補佐，完成任務。在4等任職5年以上者成績優良者中選拔出此為5等之分類基準，被任命為經理職時，原則上視為5等職。小部門之主管，對業務需負責任，對下屬、部下擔任指導調整業務，且需具有較高度之專業知識及經驗者。在3等任職4年以上者成績優良者中選拔出此為4等之分類基準，被任命為副理級，原則上視為4等。負責相關之特定任務，對下屬、小部門督導之職責需確實完成，本身具有高度之專業知識與經驗者。在2等任職3年以上者成績優良者中選拔出此為3等之分類基準，被任命為主任級職時，原則上視為3等職。2 對各單位職務以自己之知識經驗自行判斷，單獨處理對1等的指導完成分配之職責。在1等任職3年以上者成績優良者中選拔出此為2等之分類基準，大學畢業者經采用后，原則上視為2等職。并不需要具有特別經驗及知識，指要按照上級指示去執行，以固定重復性的業務為主去執行。18歲以上者，17歲以下者不排列等級，亦不按本表處理之。

某國際五星級酒店薪資考核方法

一、薪資結構

1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業額考核、利潤考核四部分。

（1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業補貼179元）

（2）績效考核占10%（每季度根據上級主管對其績效考核的成績）（3）營業額考核占5%（每月根據連鎖店完成營業額進行考核）（4）利潤考核占25%（每月根據連鎖店完成利潤進行考核）

2、時薪制員工

將現在時薪分為基本時薪和效益時薪二部分。

其中效益時薪：員工0.5元/小時，星級員工0.7元/小時

二、考核

1、月薪制

（1）績效工資按崗位績效考核的成績執行（新進員工本季度按100%計算）（2）營業額考核工資

完成當月預算營業額考核工資的100% 未完成預算營業額按未完成比例扣除。例如：某店預算月營業額為240000元，如完成240000元以上得100% 如完成221000元則得221000/240000=92% 則得營業額考核工資部分的92%（3）利潤考核工資（含減虧）

完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100% 未完成預算的按未完成比例扣除 例如：某店預算利潤為50000元

如完成50000元得100% 如完成45000元得45000元/50000元=90% 則得利潤考核部分的90%

2、時薪制員工

實得效益時薪=效益時薪*（營業額完成率+利潤完成率）/2*100%

三、超額利潤的分配（含減虧）

1、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：（1）店經理按500工時計算

（2）店副理按400工時計算（3）一級助理按350工時計算（4）二級助理按300工時計算（5）見習助理按200工時計算（6）員工按實際工時計算

例如：某店一季度超利潤10000元，有店經理一名，一級助理一名，二級助理二名，員工20名用工時3000小時。

應得獎勵時薪10000*50%/（500+350+250*2+3000）=1.15/小時 店經理得獎勵=500*1.15=575元

員工得獎勵=150*1.15=172.5元

2、完成當年預算和利潤，而員工工資總額（按預算百分比）有節余的，節余部分的70%按以上辦法分配。

四、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發放范圍。

餐館酒樓工資制度

目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性。政策與程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪資構成

員工的新資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。月薪=標準工資+獎金

標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資 如下圖所示：

年終雙薪（年終分紅）薪資 獎金

月薪 崗位工資（30%）標準工資 福利津貼（30%）基本工資（40%）

標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。

福利津貼占標準工資的30%，含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

崗位工資占標準工資的30%，通知雞蛋不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

年終雙薪（年終紅利）是為體現酒店對員工的關心而設立。于每年的二月份（春節一前）根據酒店上的營業情況給與額外發放一個月的工資。計算公式如下： 員工上實際工作月數

年終雙薪=員工上月平均標準共資×————————————×1（個月）12（個月）

年終雙薪只限于對酒店的正式員工發放。2．獎金

獎金即月獎金，是為體現酒店整體效益與員工個人利益相結合的原則，更好的調動

員工的工作積極性而設立。根據酒店每月經營狀況，由董事會決定提取月營業額的作為獎金發放。獎金實行“獎金分數制”，即結合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數差別，計發獎金。優點：

1）職級越高，獎金份數越多。有利于調動管理人員科學合理、充分有效的安排本部門的員工進行運作。

2）在獎金總額不變的全體下，部門員工的人數越少，每個員工分得的獎金總額越多，即每份獎金所含的現金越多。有利于各部門主管控制本部門的員工數量，實現酒店人員編制的自動控制

如：某月所提取的獎金額為300，000元，獎金份數總計為500份，則每份獎金為600元；如果獎金份數為1，000分，則每份獎金為300元。3）獎金份撇傾向于權太運作員工，有利于調動前臺員工的積極性。3．職級與工資

根據工作崗位及酒店實際情況，酒店所有員工共分為十三個職級，即： 行政級 1-2級 經理級 3-5級 督導級 6-9級 員工級 10-13級

詳見附表《員工職級與職位分配》。4．特殊津貼

經批準的特殊津貼（如工種津貼，外語津貼等），按酒店有關規定辦理。由惹事培訓部負責核準，總經理批準后由財務部具體發放。5．工資及級職確定 所有薪入職員工，其工資及職級由人事培訓部經理確定。其中5級及以上職級員工由總經理確定。入職時，人事培訓部根據員工的實際情況確定員工的職級、填發《人事變動表》通知員工到職。6．工作時間

工作時間指員工的實際工作時間，不包括就餐、休息等時間。員工平均每周工作時間為40小時。實行特殊工時制的員工將再入職時及在勞動合同中有特殊說明。

7．超時工作

7．1、酒店不鼓勵員工超時工作。

7．2如果確屬工作需要級臨時性職的工作安排，導致員工超市工作，部門主管應詳細填寫《加班申請表》報人事培訓部備案，并于超時工作發生一個月內安排員工以時間補休。未能及時安排的補休，如果沒有部門經理及時的說明及知會人事培訓部，將被視為員工自動放棄。故員工本人亦有責任提醒直屬上司或部門主管及時為其安排補休。

補休時需填寫《假期申請書》完成請假程序。

任何時間的朝時工作入予以時間行使補償，只能以相等于超時工作時間長度的時間予以補休。

7．3如超時工作無法以時間補償，需發放超時工作薪資時，應于加班發生次日前填寫《加班申請書》，注明超時工作的詳細理由，報請總經理審批。經總經理批準的朝時工作，可予以發放超時工作薪資。超時工作薪資按如下標準執行：

○于正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1.5 ○于公休日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的2倍； ○于法定假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的3倍。

7．4員工如屬工作效率及個人原因沒有按時完成上司交付的工作而導致超時工作的，酒店不予考慮一時間或薪水補償。8．計算辦法 8．

1、標準工資

○員工的制度工作日為21.5天，即每月滿計算為21.5天。不足滿勤者以實際出勤工作日計發工資。

每月應發工資=當月實際出勤工作日×當月日工資數額 ○日工資計算

日工資數額=當月標準工資數額÷21.5 8．2月獎金 9．發放辦法 9．1標準工資

標準工資與每月的10日發放，遇節假日或公休日則提前至最近的工作日發放。9．2月獎金

月獎金于每月的20日由人事培訓部級財務部核算后發放。9．3年終雙薪

年終雙薪于每年的終了、春節前發放。

9．4發放形式

所有薪資均通過授權銀行，以銀行轉賬的形式發放。

10、試用期薪資

10．1、所有薪入職的員工均需經過三個月的試用期。試用期員工指享受基本工資及福利津貼，薪資按批準職位的標準工資換算。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發放崗位工資。

10．2、員工如遇晉升、調職等人事變動，均需經過一個月試用期。試用期薪資同上。

10．3員工如遇降職、工資調低等人事變動，如果調整職位對應薪資低于員工薪資的直接享受所調整的薪資。

11．假期薪資 11．1病假

員工每年享有十二天有薪病假為全薪病假。超出十二天部分的病假視為醫療期，享受醫療期待遇：

參加工作年限 本酒店服務年限 醫療期 醫療期工資 10年以下 5年以下 3個月（6個月內累計）70% 5年以上 6個月（12個月內累計）70% 10年以上 5年以下 6個月（12個月內累計）70% 5年~10年 9個月（15個月內累計）60% 10年~15年 12個月（18個月內累計）60% 15年~20年 18個月（24個月內累計）60% 20年以上 24個月（30個月累計）60% 醫療期期間工資的含義僅指基本工資。11．2工傷假

按國家有關規定執行。11．3其他有薪假

僅適用于簽訂勞動合同的正式員工。分娩假、計劃生育假、護理假：只享受基本工資；

年假、婚嫁、慰悼假、探親假享受基本工資和生活津貼。

11．4其他經酒店管理當局批準的特殊假期，如外出培訓等，只享受基本工資。12．事假

事假為無薪假，扣除請假當天的全部工資（按日工資核算）。當月十佳超過三天，將影響月獎金的分派數額。13．代扣款項 13．1義務教育費

當月實發薪資在300~500元之間的，為3元

當月實發薪資在500元以上的，為6元。13．2個人所得稅 根據有關規定執行。13．3社會保險費

酒店為員工繳納的社會保險費（養老、醫療、失業、工傷及生育等）其中有員工個人繳納的部分，有酒店代扣代繳。

13．4其他符合政府明文規定的應代扣款項。14．其他：

14．1、實習生及臨時工執行統一的標準工資，即全額工資。不執行試用期及崗位工資，但可享受月獎金。

14．2．外聘員工執行統一的標準工資，即全額工資，不享受福利津貼及獎金。15．附注：

15．1本規定自發布之日起生效。

15．2本規定的解釋權及修改權在人事培訓部。

星巴克的薪酬計劃及人力資源體系

由于星巴克不是一家典型的企業，因而這也就不是一個典型的案例研究。本案例不是專注于某個單一的薪酬方案或甚至整個薪酬體系，而是考察該公司的全部薪酬及人力資源體系是怎樣和商業目標聯系在一起，又是怎樣加強公司的文化和價值觀的。該公司的文化。價值觀及人力資源系統相互支持業務的發展，最終有助于創造出成功的企業故事，使之不再依賴于傳統的對待員工的理念。公司背景 正如我們今天都知道的，星巴克咖啡公司創建于1987年。現任的董事長兼首席執行官是霍華德·舒爾茲，他于1982年至1985年間與公司的最初創始人一起共事，后來買下了這家公司。在1987年時，星巴克公司有十一家店。最初的商業計劃是向投資方承諾在五年內達到 125家店鋪。從1982年至1992年間，該公司仍是私營企業，但卻以令人震驚的年均80％的增長速度增加到150家店。在1992年6月，該公司上市并成為當年首次上市最成功的企業。今天，星巴克公司是北美地區一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的擁有者。在北美。英國及環太平洋地區擁有 1800家店鋪，和布瑞爾公司（生產咖啡冰淇淋）及百事可樂公司（生產一種叫富拉普希諾的瓶裝咖啡飲品）達成了戰略伙伴關系。2005財政收人是9億6千7百萬美元，比上一年幾乎增長了 39％。公司雇用了 25，000多名合伙人（該公司對雇員的稱呼）。公司目標是到2009年時在北美地區擁有超過2000家店鋪的規模。公司的使命“是使自己成為世界上最好的咖啡的主要供應商，并在發展過程中不折不扣地保持商業原則。” 星巴克公司的文化和價值觀：人力資源及薪酬體系的驅動因素 Starbacks是一家價值驅動型的企業，公司內有一套被廣泛接受的原則。這家公司總是把員工放在首位并對員工進行了大量的投資。這一切來得絕非偶然，全都出自于首席執行官的價值觀和信念。舒爾茲曾說道：“我想建立的公司能給人們帶來主人翁意識并能提供全面的醫療保險，最重要的是，工作能給他們帶來自尊。人們普遍認該公司是一家能給他們帶來自尊的公司，能尊重他們所作的貢獻，不管員工的教育程度和工作地點在哪里。” 公司堅信若把員工放在第一位的話，將帶來一流的顧客服務水平，換言之，有了對服務相當滿意的顧客后，自然會有良好的財務業績。通過人力資源及全面薪酬體制加強文化與價值觀 為了加強及推動公司的文化，公司實施了一系列的報酬激勵計劃。對于全職和兼職員工（符合相關標準），公司給提供衛生、牙科保險以及員工扶助方案、傷殘保險。此外，一家叫工作解決方案的公司幫助處理工作及家庭問題。這種情況在零售行業里并不常見，大多數企業不會為兼職員工的福利支付成本。盡管支付兼職員工福利的成本增加了公司的總福利成本，但平均福利成本和對手相比仍然很低。盡管投資巨大，但公司仍支付大量紅利。那些享受到這些福利的員工對此心存感激之情，因而對顧客服務得更加周到。

第二，所有的員工都有機會成為公司的主人。公司在1991年設立了股票投資方案，允許以折扣價購買股票。蠶豆方案是每年提供一定的期權，總金額是基本工資的14％。那些達到最低工作量的兼職員工兩個方案均可享受。滿足下列條件的員工可以得到期權：從四月一號到整個財政末在公司工作，這期間至少有500個工作小時，到一月份發放期權時仍在公司工作的員工。由于星巴克公司的股價持續不斷地上漲，給員工的期權價值就很大了；更重要的是，配合公司對員工的思想教育，使得員工建立起自己是公司股東的想法。可是，加強文化和價值觀的培養不只是一個薪酬體系的全部問題。全面薪酬體系，盡管是推動業務的強有力杠桿，只是其中的一個因素，不能與其他正在實施的關鍵性的人力資源杠桿分割開來。這些其他的杠桿包括廣泛的員工培訓、公開溝通的環境及一個叫做使命評價的方案，這是一個叫做合伙人快照方案的一部分。合伙人快照方案是想盡量從公司伙伴那里得到反饋。這和意在得到顧客反饋的顧客快照方案是平行的。合伙人快照方案包括公司范圍內的民意調查、使命評價及一個相對較新的對公司和員工感興趣的關鍵問題進行調查的電話系統。使命評價是于 1990年設立的正式方案，以確保公司按其使命前進。公司在每個地方放置了評論卡談論有關使命評價的問題，員工可以在他們認為這些決策和后果不支持公司的使命時填寫評論卡。相關的經理有兩周時間對員工的問題作出回應。此外，一個跨部門的小組在公開論壇上探討員工對工作的憂慮，并找出解決問題的方法及提交相關報告。這樣做不僅使得公司的使命具有生命力，也加強了企業文化的開放性。所有招聘進來的新員工在進人公司的第一個月內能得到最少24小時的培訓。培訓項目包括對公司的適應性介紹、顧客服務技巧、店內工作技能。

另外還有一個廣泛的管理層培訓計劃，它著重于訓練領導技能、顧客服務及職業發展。公開的溝通方式也是星巴克公司原則的一部分。公開論壇一年要開好幾次，告訴員工公司最近發生的大事，解釋財務狀況，允許員工向高級管理層提問，同時也給管理層帶來新的信息。此外，公司定期出版員工來信，這些來信通常是有關公司發展的問題，也有員工福利及股東方案的問題。星巴克公司人力資源和報酬的發展 另外一件星巴克公司關注的事是公司已走過發展的許多階段，人力資源和全面薪酬體系也應該隨之發展。比如，在20世紀80年代后期，該公司還只是只有一個重點產品的區域性公司。公司的人力資源部主要由行政管理人員組成--一群聰明、有主意、以事業為中心的人，但他們同時常常陷于日常事務的處理，大部分的工作由外部咨詢師作指導。這期間的報酬和福利（它們將發展為全面薪酬功能）具有401（K）計劃中的內容。

在20世紀90年代早期，星巴克發展成真正的全國性公司，擁有多條產品線。人力資源經理發展成為項目經理，它們從行政職能轉變為人力資源管理職能，為業務提供產品和工具。一些不能為公司提供核心競爭力的東西開始采用外購的方式。公司繼續進行人力資源職能更強的自動化服務。報酬和福利成為全面薪酬的一部分，包括額外醫療福利、醫療照顧、同工同酬及員工輔助方案等。隨著公司進人20世紀90年代后半期，在業務范圍和業務重點上將更加國際化。同時，人力資源已把自身確定為業務領導的職能：即技術型發展的企業整合所有的業務單位，人力資源提供業務咨詢和戰略管理。公司建立了無數的零售商合作伙伴，提高了整體報酬的水平。公司執行一體化的國內及國際人力資源計劃，以支持業務戰略的發展。最新的結果 這種使得人力資源和全面薪酬體系一體化的結果一方面提升了公司的文化和價值觀，另一方面它是否值得投資呢？當然是，公司被《財富》雜志評為100家“最值得工作”的公司之一。公司的財務業績也是優秀的，1997財政的收人近10億美元。若包括兩次股票分拆在內，股價已比最初上升30多倍。員工的流失率，尤其是在商店里的流失率遠遠低于行業一般水平，約為普遍水平二分之一到三分之一的樣子。對員工的滿意度調查表明：員工非常喜歡為公司工作，對公司的領導很滿意。負責調查的外部公司說星巴克公司的調查結果在與其他大多數公司相比時，好得嚇人。他們能定量分析人力資源的結果與全面薪酬體系之間的相關關系嗎？答案是，不可能。然而，公司的高級主管、經理、人力資源及普通員工都強烈地感受到這些方案對公司及其員工的發展貢獻多多。未來將會怎樣 隨著公司繼續在國際國內市場上增設新店，員工數量持續高速增加，人力資源和薪酬體系面臨挑戰。在公司日益分散化、多元化、巨型化的時候，如何繼續提升公司的文化和價值體系并保持活力？隨著公司規模擴大，如何能保持小公司的靈敏性？過去成功實施的方案，如蠶豆方案，該如何保持活力？怎樣與業務的變化和員工的需求相適應？ 人力資源及全面薪酬體系現在和未來要做的工作重點是找到上述問題的答案。必須提升公司的文化和價值觀，體現員工第一的思想。若未來與過去一樣，就仍能保持令人激動的獨一無二的發展勢頭。

第四篇：餐飲會計工作內容

一）餐飲連鎖企業總部主管會計工作內容先容：

1、負責編制餐飲連鎖企業匯總報表及財務分析工作。

2、負責餐飲連鎖企業總賬的登記工作，并保證在次月15日前核對無誤。

3、考核各實體平常上報餐飲連鎖企業財務的各項工作的完成時間及效果。

4、催促各實體與餐飲連鎖企業來往賬會計對賬。

5、配合財務經理調度餐飲連鎖企業貨幣資金。

6、負責對其他會計職員所做記賬憑證及所附原始憑證進行稽核，保證原始憑證真實、正當、完全，會計科目使用正確無誤。

7、負責餐飲連鎖企業簽訂合同的保管工作。

8、催促各餐飲連鎖企業會計完本錢職工作。

9、在財務經理安排下辦好外部調和工作。

10、認真完成上級交辦的其他工作。二）下屬實體主管會計工作內容

1、負責編制餐飲連鎖企業財務分析工作。

2、負責餐飲連鎖企業總賬的登記工作，并保證在次月15日前核對無誤。

3、催促本單位各會計完本錢職工作。

5、負責對其他會計職員所做記賬憑證及所附原始憑證進行稽核，保證原始憑證真實、正當、完全，會計科目使用正確無誤。

6、負責會計檔案的保管工作。

7、負責除貨幣資金、資產、本錢、來往款以外的其他明細賬的登記工作。

8、在財務經理安排下辦好外部調和工作。

9、認真完成上級交辦的其他工作。

第五篇：OA系統分析報告(叉叉)

澤佳OA系統分析報告

1澤佳OA系統開發目標

1.1適應信息化時代發展，以身作則促進企業發展

我們公司（北京澤佳）作為SAP的長期合作伙伴，并且自己也致力于ERP的自身研發和中國SAP本地化做出巨大的努力和貢獻。如果從動態的角度來看，企業信息化就是企業應用信息技術及產品的過程，或者更確切地說，企業信息化是信息技術由局部到全局，由戰術層次到戰略層次向企業全面滲透，運用于流程管理、支持企業經營管理的過程。這個過程表明，信息技術在我們企業的應用，在空間上是一個由無到有、由點到面的過程；在時間上具有階段性和漸進性；信息化的核心和本質是企業運用信息技術，進行隱含知識的挖掘和編碼化，進行業務流程的管理。

隨著越來越多的數據信息在產生，企業對數據整合有了更多的需求。對他們來說，一個高效的、能整合好數據信息的信息化平臺是十分必要的。對此，澤佳OA辦公系統是當之無愧的誕生。因為OA辦公系統面向的辦公和管理人員最廣泛，涵蓋的管理職能最多，是企業內各項流程和數據的交匯中心，能很好地承擔企業數據整合的重任。

1.2改善企業管理方式，讓工作更簡單

顯然，相比于傳統的流程管理，數據整合能夠更好地促進OA辦公系統在企業中的深化應用，創造出更多的信息化價值。傳統認為企業信息化程度劃分為四個階段：基礎應用階段、關鍵應用階段、擴展整合及優化升級階段和戰略應用階段，每一階段都有其具體特征和判斷標準。先看第一個基礎應用。在此階段，企業主要進行的信息化應用內容有基礎的協同OA、簡單會計核算、企業網站、簡單薪資核算和簡單的員工考核等。第二個是關鍵應用階段。這一階段企業的信息化應用主要有全面會計核算、基本成本和資金管理、企業核心業務系統（采購、分配、維修、庫存等）和人力資源管理等。

澤佳OA系統上線后，會對自己公司和自己所處的行業產生一系列的影響，讓工作更加簡單：①拋開繁瑣的設置與操作，領度產品的使用可以簡單到和發一條微博一樣容易。我們成功運用類微博的溝通方式，改變了刻板的工作流程，提高了企業執行力。②引入以人為本的工作模式，重點解決人與人、人與事、事與事的多維關系, 并在此基礎上整合了項目管理、客戶管理等企業應用。③將自動的、系統的分析時間融于簡單、及時的分享和溝通之中，有效地解決了時間管理難題，也使工作在時間維度上合理安排。④活動流相比工作流，能夠更加全面的記錄過程信息，并具有可追溯性。因此能夠大幅降低人員流失和知識流失的損失，同時降低新員工培訓成本，使之快速進入工作場景。⑤獨創的任務動態、項目動態等分析技術，避免了傳統信息系統中數據的不客觀性，在看似大量繁雜無序的活動流信息之上，讓數據說話，為企業的決策提供可信的依據。

2澤佳OA系統分析

2.1 OA系統框架分析

澤佳OA系統就是針對強大ERP公司合作伙伴所打造的OA系統（如果我沒有理解錯）,是眾多的外包公司。加上OA系統本身的強大功能（OA本身的拓展性、易用性、健壯性、開放性、嚴密性、實用性）可以向其它行業或者企業個性化定制轉變，如虎添翼、功能完備。

2.2 OA特色分析

澤佳OA系統經過我們公司資深業務管理專家和資深OA編程人員共同努力創造出來。業務構架全面簡介易懂，并且是通過用戶和設計編程人員互相協作，熟練的運用“生命周期法”對整個開發實施過程、上線運維過程都是精益求精，不懈努力、屢次修改和創新。強大的業務構架人員和豐富經驗的開發人員和公司員工（OA系統用戶）的積極配合是這次信息化工程奠定了扎實的基礎。同時我也希望澤佳OA系統從下面能看出系統特色和亮點（也必須在下面各方面找到澤佳公司OA系統的亮點和特色）：

2.2.1可行性和適應性

所謂可行性，是指需求提煉時，應該吻合適合核心需要，滿足主要功能，而不是超越當前技術水平放衛星的胡說！適應性，是指產品的實施條件和應用條件，要吻合企業當前的環境，超越環境搞畝產萬斤糧的大躍進是注定要失敗的。核心需求的吻合度，是OA價值兌現的保障，用戶在工作流程、公文管理等方面的核心需求的滿足度是項目成功的基礎。

2.2.2前瞻性和實用性

OA系統的開發設計，即要考慮到最大限度的增加系統的價值，最大限度的吻合各應用者的需求，充分考慮系統今后功能擴展、應用擴展、集成擴展多層面的延伸，實施過程應始終貫徹面向應用，圍繞應用，依靠應用部門，注重實效的方針。同時又要兼顧到成本控制、項目周期控制等因素，因此在功能的部署上也需要遵循實用主義。

2.2.3先進性和成熟性

先進的管理理念、技術和方法，可以提升企業的競爭力，延長系統的生命周期，但同時，任何創新都意味著小白兔實驗，風險較大，因此又要注意軟件系統、硬件設備、開發工具、軟件產品的是否成熟，在先進性和成熟性之間找到平衡點，成為價值最大化的關鍵。

2.2.5可靠性和穩定性

OA系統里流轉了大量的管理數據，因此必須是可靠的，一般的人為和外部的異常事件不應該引起系統的崩潰；當系統出現問題后能在較短的時間內恢復，而且系統的數據是完整的，不會引起數據的不一致。

我們澤佳OA系統還需要在性能上面加強，保證平均無故障運行時間：大于10000小時；可用率：系統總體平均可用率在99.99%以上；穩定性：主機系統能夠保持7*24穩定的不間斷運行就可以了。

2.2.4開放性和標準性

數據孤島、信息孤島、應用孤島，已經成為多年信息化建設后的后遺癥，而解決這些孤島的關鍵因素在于開放，解決這些孤島的效率取決于標準化。

如同我們的插座和插頭的關系、如同我們的外設和usb口的關系，OA系統是否足夠開放和標準化，成為架構設計時首要考慮的問題。

在當前和未來，OA系統需要輕松與各種操作系統、中間件、數據庫、業務系統及工具軟件進行平滑對接，當前主流的廠商如九思軟件、浪潮、點擊等都在這方面做了充分的考量。

2.2.6安全性和保密性

OA系統的開發設計既考慮信息資源的充分共享，更要注意信息的保護和隔離，因此系統應分別針對不同的應用、不同的網絡通信環境和不同的存儲設備，采取不同的措施，包括系統安全機制、數據存取的權限控制等以確保系統的安全性。

其中，采取的措施包括但不限于以下

平臺安全：架構設計考慮安全性要求，平臺軟件達到安全設計標準。應用安全：權限控制、支持身份認證接口、防篡改、防暴力破解等措施完善，并且可以跟USBkey、CA、IP地址限制等各種安全措施進行方案組合。

數據安全：支持文檔安全軟件整合技術，從而做到數據傳輸加密、遠程安全訪問、數據存儲加密，并且可以VPN等各種安全方式進行綁定，支持入侵檢測與防御系統、防火墻的應用。

容災備份：支持各種容災的軟硬件設備的使用等。

管理安全：提供完善的日志功能，能夠記錄系統使用人員的關鍵操作，保證系統應用的安全

密碼策略：初始密碼強制更改、啟用圖形驗證碼、支持USBkey接口、密碼過期控制、密碼錯誤次數控制、密碼強度設置等，從而防止暴力破解和惡意攻擊。

系統網卡MAC和IP的綁定；支持CA認證、數字簽名加密技術；支持電子鑰匙（Ukey）技術和指紋Ukey技術；支持安全套接（SSL）技術；軟件系統嚴密、靈活的訪問安全控制，功能授權與數據范圍授權結合；

系統有整體的用戶/權限管理體系，可統一進行用戶/權限的管理，實現到字段級的查詢、修改、管理權限控制；系統提供用戶認證、數據傳輸、數據存儲、數字

2.2.7可擴展性和易維護性

為了適應未來的業務拓展和項目的功能擴展，必須充分考慮以最簡便的方法、最低的投資，實現軟件系統的擴展和維護擴展。

因此，在OA軟件系統的開發設計中，需要考慮到應用及系統不斷擴展的要求，以形成一個易于管理、可持續發展的體系結構。未來業務的擴展只須在現有機制的基礎上，增加新的應用與服務模塊。一方面當應用量增加，用戶數增加時系統可以平滑增加服務器的方式來支撐新的壓力要求發；一方面，當新的技術和產品出現進行升級時，系統能夠平滑過渡而不影響用戶的使用；另一方面，產品有新的功能增加時，可以通過插件和模塊定制平臺的方式，輕松實現業務的擴展。

在設備選擇及網絡方案上堅持開放性原則，使系統對各種硬件設備的互連互通；在軟件上支持跨平臺和開放數據接口，便于與其它系統軟件互相集成，未來支持與業務系統、門戶等系統的單點登錄集成，在可獲得相應系統的數據結構情況下，實現與這些系統的應用、門戶、數據等各層面上無縫連接。

系統的管理和維護，應該采用集權和分權相平衡的思想，如iThink產品設置了系統管理、應用管理和個人管理對系統進行分層授權和分層維護。

利用系統提供的工具，無須編寫代碼，方便用戶自行進行客戶化功能改造，方便用戶自行定制界面數據項的顯示；同時在網絡或系統出現問題時能及時、快速地恢復系統的正常運行，保證系統的可恢復性，具有較高網絡系統的抗干擾能力。2.2.8美觀性和易用性

系統用戶界面的設計采用Web2.0用戶界面設計技術，界面根據用戶需求靈活更改（增強標簽分類特性），注重用戶體驗，使系統各項功能易見、易學、易用、易維護、易管理。

作為全員應用系統，易用性和用戶體驗是項目成敗的關鍵要素。所提供的產品采用B/S的登錄方式、可以采用電腦、手機等各種方式下登錄，采用了AJAX、圖形化編輯器等各種新技術，并且易讀、易理解、易操作，用戶界面簡潔、美觀、友好，易于用戶掌握、操作和使用；系統管理的使用及管理也以簡便、易于操作、方便實用為準則。

嚴格遵循易用性六原則，實現從產品的部署、登錄、使用、維護、升級、擴展的全方位易用，從而提升系統的黏著度； 提供統一的訪問地址，便于用戶使用。在登錄頁為用戶提供加入收藏、設為首頁等操作，方便用戶以后快速訪問系統；具備風格一致的友好的用戶界面，圖形顯示直觀，工作流程從設計到使用全程圖形化；

美觀性，相比易用性來講并不是很重要，這如同一個美麗的姑娘，第一眼打動你的可能是表象，然后持續感動你的往往是她的內在。

2.2.9足夠的并發能力支撐（相對澤佳公司用戶數量）

作為集團化、多組織、大用戶的單位，OA軟件系統的開發設計，應該支持應用和數據庫等多重負載均衡能力，支持附件服務器和數據庫服務器分離技術，從而支持數萬用戶同時在線和同時操作的能力，不會因為用戶數的增長或者信息量的增長，而導致系統響應能力下降。

3其它系統舉例分析

3.1 政府OA系統分析比較

我幫助在政府部門上班的同學配置過OA系統的環境，只是稍稍看過這個OA系統，當時我就發覺OA系統這么實用,已經被政府部門采納。沒有想到我們公司除了經營SAP的主業外，也實施自身的OA建設。相比之下，政府的OA系統為了保證OA系統的絕對安全性，在環境配置和插件安裝上面相當復雜。里面內容的審批流程也是相當強大的，不過里面有很多BUG還是沒有解決，比如上級指示的文檔查看，只能打開附件觀看，在線觀看都是擺設。澤佳OA 系統作為商業系統，環境配置簡單，審批過程的強大能力和數據安全性，是澤佳需借鑒的。

3.2 通達OA西部服務中心OA系統體驗版

通達OA系統體驗版

通達OA系統的個人桌面展示

通達OA系統的菜單展示

3.3 華天動力OA體驗系統分析

4綜合分析結論

4.1澤佳OA系統業務構架，進入系統時沒有角色設置

可以看出通達OA系統和政府OA系統在登陸的時候就已經區分了角色設置，可能澤佳OA系統從后臺自己區分賬戶的角色和權限。但是，在登陸時期就區分職位和工作要求。

4.2澤佳的系統性能不夠強大

4.3和其它OA系統相比沒有導航條

實際生活中，我們瀏覽網頁都習慣于導航條。但是OA系統中沒有導航條，我個人覺得比較不符合生活習慣。

OFFICE ANYWHERE的OA系統導航條展示

澤佳OA系統無導航條對比

4.4用戶入門教程需要分功能的在OA系統上面共享 4.5用戶沒有狀態（status）控制

作為一個OA系統，用戶需要長時間登陸網站，并且經常密集的和OA系統交互，找個時候我們就需要用戶狀態控制，比如在線、隱身、忙碌等等。

4.6應該增加一個公司簡介和OA系統簡介

澤佳OA系統作為員工和協作人員的公司門戶網站一樣，對于我們這個行業，公司流動人員比較多，也需要我們共同維護公司形象和公司宣傳。

由于OA系統剛剛在我們公司上線，需要公司員工（OA系統用戶）正確理解OA系統的功能，積極使用OA系統，提高工作效率。，澤佳OA還為員工積極參與企業的管理開辟了通道。澤佳OA辦公系統中的功能模塊員工建議箱建立了員工與企業溝通的一個有效渠道，意見箱為使各員工暢所欲言特別針對敏感性問題設計了匿名功能，管理層通過員工的意見和改進建議，了解員工想法及時解決提出的問題，營造良好的氛圍。調動員工關心企業、熱愛企業、積極參與企業管理的積極性。

4.7增加簽到模塊

OA系統作為公司管理系統的集成，公司員工（OA用戶）完全可以用OA系統來簽到。公司OA系統作為員工和工作管理的交互途徑，完全可以作為簽到的依據。目前所有的辦公都趨于移動化，針對一些人員，簽到是可行的。目前部分政府OA系統也已經實施次方案。

4.8 設計OA體驗版

OA系統是一個可以復制并且可以贏利的產品，公司可以增加OA體驗版，把澤佳OA系統用以贏利，幫助其它類似企業信息化建設。OA系統是網絡虛擬產品，網絡虛擬產品有著虛擬產品的特點，其中之一就是一次性開發，終身受用；同時也有梅卡夫法則（梅卡夫法則是指網絡的價值以用戶數量的平方速度增加。每增加一個投入單位，不僅能夠得到投入者應有的報酬，而且還能得到超過該投入以外的收益。例如，假設社會上只裝兩部電話，只有兩個人通話，這樣總效用為2，邊際效用為2；當第3個電話用戶加入時，總效用增至6，邊際效用為4；當電話用戶增至4個時，總效用已達12，邊際效用為6；以此類推，可以發現，用戶的每一次擴大，得到收益的并不僅僅是新加入的用戶，而是總效用的增加。）所以創建體驗版是相當必要的，也是從眾多OA開發商提取的寶貴經驗。

4.9增加搜索幫助和注釋

圖4-9 澤佳OA檢索舉例

用戶體驗的重要指標就是簡潔、方便和實用性。

SAP在這方面就做的非常全面和先進。

4.10增加批量導入功能

4-10 澤佳OA批量數據操作舉例

系統新上線和系統信息更新的時候，批量導入的功能是非常強大的。批量導入就是可以把信息整合在一起，形成表格的形式，按照規則整體上傳錄入到系統內。這樣快速而且實用的方式是很多其它OA系統都沒有提供的，但是在整個系統的操作過程中，卻是十分重要和實用的功能。