第一篇：衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效

桃城區(qū)關(guān)于基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資

考核分配指導(dǎo)意見(jiàn)

為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,完善基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資考核分配機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性,根據(jù)《桃城區(qū)人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)衡水市桃城區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核辦法的通知》（衡區(qū)政辦函[2011]43號(hào)），制定本指導(dǎo)意見(jiàn)。

一、指導(dǎo)思想:以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),建立基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位按崗取酬、績(jī)效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制,使績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜,充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性,促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、基本原則

(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;

(二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的崗位傾斜的原則。

(三)堅(jiān)持“因事設(shè)崗、以崗定責(zé)、績(jī)效掛鉤”的原則

(四)堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平的原則。

三、績(jī)效工資實(shí)施對(duì)象

桃城區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，競(jìng)聘上崗工作人員。

四、績(jī)效工資構(gòu)成基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施后,工資稱崗位績(jī)效工資,包括基本工資和績(jī)效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資和護(hù)士10%津貼為基本工資;實(shí)施績(jī)效考核后,將績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，1績(jī)效工資總額的20%確定為基礎(chǔ)性績(jī)效工資,80%確定為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

五、基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核分配

基礎(chǔ)性績(jī)效工資和個(gè)人基本工資根據(jù)每月考勤等情況按月發(fā)放,個(gè)人基本工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資事假、曠工扣除標(biāo)準(zhǔn)參照事業(yè)單位管理規(guī)定執(zhí)行。扣除的基礎(chǔ)性績(jī)效工資和個(gè)人基本工資充入單位考核周期內(nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量再分配。

六、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配

（一）考核方法

l、崗位分類?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)將職工依據(jù)工作性質(zhì)分為公共衛(wèi)生、臨床（門診、住院、手術(shù)室麻醉、口腔等）、護(hù)理、醫(yī)技、行政后勤(包括管理、后勤、收費(fèi)、駕駛員等)五個(gè)考核單元。

2、崗位考核內(nèi)容。各單位按照公共考核項(xiàng)目和每個(gè)考核單元指標(biāo)核定的任務(wù),實(shí)行百分考核。具體每項(xiàng)指標(biāo)及分值由各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員考核評(píng)價(jià)細(xì)則,結(jié)合各單位實(shí)際情況制定具體考核細(xì)則。

（二）崗位系數(shù)

各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，工作量等確定每個(gè)崗位的系數(shù),根據(jù)測(cè)算提出如下崗位系數(shù)設(shè)置指導(dǎo)性意見(jiàn):臨床、公共衛(wèi)生、護(hù)理、醫(yī)技、行政后勤系列分配系數(shù)分別按1.2:1.0:1.0:0.95: 0.85確定其中副高、中級(jí)、初級(jí)師(高級(jí)工)職稱各在本崗位系數(shù)上加0.10、0.07、0.05;無(wú)執(zhí)業(yè)(從業(yè))資格人員崗位系數(shù)減少0.08;院務(wù)會(huì)成員加崗位系數(shù)0.12,中層干部加崗位系數(shù)0.1(上述人員不得重復(fù)計(jì)算系數(shù));兼職人員加崗位系數(shù)0.1(兼職人

員崗位系數(shù)原則上只累加l次)。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可結(jié)合本單位實(shí)際,進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整完善。

（三）考核結(jié)果確定

1、衛(wèi)生院工作人員考核得分系數(shù)根據(jù)衛(wèi)生院對(duì)工作人員的考核結(jié)果確定,個(gè)人考核得分系數(shù)=考核得分/100*崗位系數(shù)。

2、考核周期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的,經(jīng)核實(shí)后,按崗位系數(shù)50%及以下確定考核得分系數(shù)(具體由各單位在考核細(xì)則中明確)。

①違反相關(guān)政策和法律法規(guī),被上級(jí)部門通報(bào)處罰的;②收受紅包、回扣等經(jīng)調(diào)查核實(shí)的;

③私自非正常途徑轉(zhuǎn)診病人、或擅自在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等經(jīng)查實(shí)的;

④違反醫(yī)保和新農(nóng)合政策規(guī)定騙取資金的;

⑤因玩忽職守造成醫(yī)療差錯(cuò)或事故的;因服務(wù)態(tài)度引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的;

⑥遇有重大事件不及時(shí)逐級(jí)報(bào)告,造成不良后果者的;⑦私自收取現(xiàn)金不及時(shí)入賬的;

⑧以醫(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(fèi)經(jīng)查實(shí)的。

⑨對(duì)損壞衛(wèi)生院榮譽(yù),造成不良后果,或受各種黨內(nèi)、行記過(guò)以上處分的。

⑩不服從院領(lǐng)導(dǎo)工作安排的。

（四）考核時(shí)間及結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效考核每個(gè)季度考核一次,績(jī)效考核結(jié)果是工作人員考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù),未開(kāi)展績(jī)效考核的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不予發(fā)放。

個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=衛(wèi)生院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額/考核得分系數(shù)和*個(gè)人考核得分系數(shù)。

工作人員績(jī)效考核結(jié)果為其晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要依據(jù),年度內(nèi)績(jī)效考核達(dá)不到60分的,定為不合格。

七、有關(guān)意見(jiàn)

(一)因病確實(shí)不能堅(jiān)持正常工作,并經(jīng)縣級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)鑒定的,其病假期間績(jī)效工資發(fā)放參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)非工作急需本人主動(dòng)申請(qǐng)并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進(jìn)修的，其進(jìn)修期間不享受個(gè)人績(jī)效工資;單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jī)效工資。

(三)法定產(chǎn)假、婚嫁、因公致殘按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行工資待遇。

(四)因工作需要,抽調(diào)到有關(guān)部門工作的工作人員,在正式實(shí)施績(jī)效工資后,由原單位發(fā)放個(gè)人基本工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資,其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資等福利由用人單位比照事業(yè)單位同等條件人員解決。

(五)受到警告以上黨紀(jì)政紀(jì)處分或違反國(guó)家法律追究刑事責(zé)任的,按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

八、工作要求

(一)提高認(rèn)識(shí),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。做好績(jī)效工資考核分配工作關(guān)系到廣大職工的切身利益,是完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)收入分配制度、深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革的重要基礎(chǔ),對(duì)調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性,具有非常重要的意義。區(qū)衛(wèi)生局成立基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配考核工作領(lǐng)導(dǎo)組,負(fù)責(zé)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配的指導(dǎo)和監(jiān)督;

各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要成立考核組和監(jiān)督組,具體負(fù)責(zé)考核工作的組織實(shí)施和監(jiān)督;考核組和監(jiān)督組中職工代表均應(yīng)不少于2人。

(二)明確任務(wù),認(rèn)真實(shí)施。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要依據(jù)本實(shí)施意見(jiàn),將本單位目標(biāo)工作任務(wù),進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化分解,核定每個(gè)崗位的工作任務(wù)量,量化指標(biāo)分值,制定考核細(xì)則,由衛(wèi)生院院務(wù)會(huì)集體研究后,經(jīng)院職工代表會(huì)議或院職工大會(huì)通過(guò)后,報(bào)區(qū)衛(wèi)生主管部門批準(zhǔn)后公布實(shí)施。

(三)嚴(yán)肅紀(jì)律,公正公平。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要嚴(yán)肅績(jī)效考核分配工作紀(jì)律,對(duì)工作不負(fù)責(zé)任,不按照規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)考核,造成績(jī)效考核失真失實(shí)的,實(shí)行責(zé)任追究?？己私Y(jié)果要及時(shí)公示,自覺(jué)接受職工監(jiān)督。要做好職工的思想工作,引導(dǎo)職工正確對(duì)待績(jī)效考核,通過(guò)正常渠道反映訴求。績(jī)效工資實(shí)施后,各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位一律不得擅自亂放津補(bǔ)貼。

各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要不斷完善考核內(nèi)容,創(chuàng)新考核機(jī)制,規(guī)范考核程序,提高績(jī)效考核的科學(xué)性、合理性,充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性,推進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

第二篇：衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施情況

***基層醫(yī)療衛(wèi)生

事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施情況

為認(rèn)真貫徹落實(shí)《黑龍江省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施意見(jiàn)》，我區(qū)2010年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，全面實(shí)施了績(jī)效工資，充分調(diào)動(dòng)了衛(wèi)生院職工的工作積極性和主動(dòng)性，提高了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和效率。

一、基本情況

全區(qū)土地面積1.44萬(wàn)平方公里，轄11個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、89個(gè)行政村、4個(gè)街道辦事處、12個(gè)社區(qū)居委會(huì)，總?cè)丝?9.7萬(wàn)人，有各級(jí)各類醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)153家，其中有基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)38家，（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院11家，有人員編制153名，實(shí)有人員158名。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心3家，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站24家，無(wú)編制，實(shí)有人員104人）。

二、工作情況

我區(qū)2010年被省里確定為首批實(shí)施國(guó)家基本藥物制度和綜合改革試點(diǎn)縣區(qū)，按照省政府辦公廳（2010）11號(hào)文件要求，于3月26日在11個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、2個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)施了國(guó)家基本藥物制度。同時(shí)在11個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行了人事制度和工資制度的綜合改革工作。建立了按崗定酬、按工作業(yè)績(jī)?nèi)〕甑姆峙錂C(jī)制，充分調(diào)動(dòng)了工作人員的積

1極性和創(chuàng)造性，保障和改善了基層衛(wèi)生人員的工資待遇，促進(jìn)了農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

（一）核定編制，積極做好人事制度改革。2010年9月下旬，省編制委員會(huì)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的編制進(jìn)行了重新核定，為我區(qū)核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制153名。按照省編制指導(dǎo)意見(jiàn)，根據(jù)人口數(shù)量、范圍及我區(qū)實(shí)際，區(qū)編辦將153名編制核定到11個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院：罕達(dá)氣衛(wèi)生院25名，西崗子、愛(ài)輝衛(wèi)生院各20名，張地營(yíng)子、幸福衛(wèi)生院各13名，四嘉子衛(wèi)生院12名，其余的衛(wèi)生院均為10名。核編后西崗子衛(wèi)生院超編18人、幸福衛(wèi)生院超編14人、四嘉子衛(wèi)生院超編4人，山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院均空編。針對(duì)這種情況，由人事部門牽頭，組織了醫(yī)療鑒定對(duì)衛(wèi)生院職工中符合病退休條件的辦理病退手續(xù)7人。一年內(nèi)達(dá)到退休年齡的3人，不占編制，在原單位任用，待到退休年齡辦理相關(guān)手續(xù)。其余的職工全部參加綜合考評(píng)（40分）和考試（60分）。綜合考評(píng)包括民主測(cè)評(píng)15分，工作年限、學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格等25分。聘請(qǐng)專業(yè)人員封閉出題，共9套試題，全區(qū)統(tǒng)一時(shí)間、統(tǒng)一地點(diǎn)進(jìn)行業(yè)務(wù)考試。

最后根據(jù)綜合考評(píng)和考試總成績(jī)?cè)诒締挝贿M(jìn)行排序，按崗位設(shè)置和編制數(shù)進(jìn)行聘用，對(duì)超出人員進(jìn)行了分流，分流31人。

（二）領(lǐng)導(dǎo)重視，部門協(xié)調(diào)配合，推進(jìn)績(jī)效工資工作。

政府高度重視基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效工資工作，召開(kāi)區(qū)長(zhǎng)辦公專題會(huì)議，研究落實(shí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效工資工作。財(cái)政、人事、發(fā)改、衛(wèi)生等部門積極協(xié)調(diào)配合，深入衛(wèi)生院調(diào)查近三年的收入與支出情況，為準(zhǔn)確掌握2010年績(jī)效工資總量提供科學(xué)依據(jù)。實(shí)行分級(jí)分類考核制度，制定了十類人員崗位考核實(shí)施細(xì)則，內(nèi)容詳實(shí)、措施具體、操作性強(qiáng)，堅(jiān)持了基礎(chǔ)性績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核相結(jié)合的原則，分配中堅(jiān)持多勞多得、重技術(shù)、重實(shí)績(jī)、重責(zé)任、重貢獻(xiàn)。績(jī)效工資為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效工資在績(jī)效工資總量中所占比重為60-70%，按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，年末一次性發(fā)放。

績(jī)效工資全部由區(qū)財(cái)政根據(jù)衛(wèi)生局考核結(jié)果核撥給衛(wèi)生院，2010年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效工資794萬(wàn)元。

（三）科學(xué)設(shè)置崗位，競(jìng)聘上崗。認(rèn)真落實(shí)《黑龍江省醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革實(shí)施方案》要求，按照衛(wèi)生技術(shù)人員比例不少于80%的要求設(shè)置了醫(yī)療、護(hù)理、預(yù)防、保健、藥劑、檢驗(yàn)、新農(nóng)合、收款、工勤等十類崗位，職工根據(jù)自己所學(xué)專業(yè)、申報(bào)相應(yīng)崗位通過(guò)考核、考試全部競(jìng)聘上崗，單位與職工簽訂了聘用合同，行實(shí)聘用制管理。

（四）制定具有可操作性的績(jī)效工資方案。依據(jù)《黑龍江省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施意見(jiàn)》和《黑龍江省醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效工資試點(diǎn)考核辦法》，結(jié)合我區(qū)實(shí)際制定了《愛(ài)輝區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效工資工作實(shí)施方案》。方案簡(jiǎn)要內(nèi)容如下：

績(jī)效考核原則：

在分配中堅(jiān)持多勞多得、重技術(shù)、重實(shí)績(jī)、重責(zé)任、重貢獻(xiàn)、重點(diǎn)向承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)和臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜。

績(jī)效考核內(nèi)容：

對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的考核內(nèi)容。

1、基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

2、公共衛(wèi)生服務(wù)

3、組織和后勤管理

4、社會(huì)評(píng)價(jià)與監(jiān)督

5、負(fù)性事件處理。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容。

全面考察其德、能、勤、績(jī)、廉，注重考察工作實(shí)際，即單位整體工作目標(biāo)完成情況。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員的考核內(nèi)容。

1、考核政治思想、道德修養(yǎng)。

2、考核本職工作能力、技術(shù)水平。

3、考核完成工作質(zhì)量、取得成績(jī)和社會(huì)效益。

4、考核工作態(tài)度、組織紀(jì)律。

5、考核廉潔自律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。

績(jī)效考核方法及程序：

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)考核方法和程序

在區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)下，衛(wèi)生行政部門按照考核標(biāo)準(zhǔn)，每年末通過(guò)查閱資料，實(shí)地查看，現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷，隨機(jī)談話等方式，對(duì)所轄區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行年終考核，由區(qū)政府、財(cái)政、人事部門進(jìn)行審核，并將考核結(jié)果報(bào)市相關(guān)部門。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的考核方法和程序

由衛(wèi)生行政部門結(jié)合實(shí)際，并按干部管理權(quán)限進(jìn)行考核，由衛(wèi)生行政部門組織實(shí)施。

其他各類人員考核方法和程序：

采取月考核與定期考核、定性與定量考核相結(jié)合、本人自評(píng)與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合、科室評(píng)議與考核組評(píng)議相結(jié)合的原則。各單位要結(jié)合實(shí)際制定具體考核細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)要素打分測(cè)評(píng)、業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)評(píng)，開(kāi)展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動(dòng)、進(jìn)行服務(wù)對(duì)象滿意度測(cè)評(píng)等形式，確定最終的考核結(jié)果和等次。

績(jī)效考核結(jié)果及運(yùn)用：

考核結(jié)果

1、對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)分為兩個(gè)檔次，考核實(shí)行百分制，分值80分以上的（含80分）為考核合格單位，79分以下的為不合格單位。

2、績(jī)效考核實(shí)行百分制，基礎(chǔ)性考核占70分，獎(jiǎng)勵(lì)性考核占30分。

3、對(duì)基層單位醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考核按本機(jī)構(gòu)考核得分90分以上為優(yōu)秀、89—85分為稱職、84—80分為基本稱職、79分以下為不稱職。

4、衛(wèi)生院對(duì)職工考核分為四個(gè)等次，分值90分以上為優(yōu)秀，89-80分為合格，79-70分為基本合格，69分以下為

不合格。

考核結(jié)果運(yùn)用：

1、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)考核結(jié)果的運(yùn)用：作為政府資金補(bǔ)助的依據(jù)。

2、基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果運(yùn)用：對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)考核合格且得分位列全區(qū)前三名并優(yōu)秀的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人給予通報(bào)表?yè)P(yáng)，對(duì)連續(xù)三次考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。

3、工作人員的考核結(jié)果運(yùn)用：績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的依據(jù)。

制定詳細(xì)的衛(wèi)生院各類人員考核細(xì)則。

（五）實(shí)施績(jī)效工資工作存在的主要問(wèn)題和建議：績(jī)效工資工作對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院而言是一種新生事物，在績(jī)效考核工作中，還沒(méi)有掌握其規(guī)律性，普遍認(rèn)為綜合改革之后各衛(wèi)生院人員少、任務(wù)重，抽出人員進(jìn)行月考核難度大，對(duì)各類人員考核細(xì)則比較細(xì)，工作起來(lái)比較煩瑣，增加了衛(wèi)生院工作量。建議各衛(wèi)生院每年的第四季度獎(jiǎng)勵(lì)性工資按衛(wèi)生局考核結(jié)果年末一次性發(fā)放。

第三篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革

事業(yè)單位績(jī)效工資改革

【摘 要】國(guó)務(wù)院決定明年1月1日起,全國(guó)所有事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資。一石激起千層浪,千千萬(wàn)萬(wàn)事業(yè)單位職工對(duì)績(jī)效工資的關(guān)注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應(yīng)是,實(shí)行績(jī)效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務(wù)員工資水平大幅度提高后,早就聽(tīng)說(shuō)事業(yè)單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業(yè)單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資簡(jiǎn)單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對(duì)即將到來(lái)的事業(yè)單位績(jī)效工資改革,我們應(yīng)理性看待。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效 工資 考核績(jī)效工資與績(jī)效考核掛鉤

實(shí)行績(jī)效工資后,工資肯定會(huì)有變化,或者明確地說(shuō)工資水平肯定會(huì)有所漲,但具體到每一個(gè)來(lái)說(shuō),能不能漲,漲多少,是和這個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤的。就是說(shuō)通過(guò)績(jī)效考核,績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)得分高者,其績(jī)效工資就高;相反,績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)得分低者,其績(jī)效工資就低。可見(jiàn),事業(yè)單位績(jī)效工資改革后,每個(gè)職工所拿到的績(jī)效工資不是哪個(gè)部門提前制定的,而是在本單位內(nèi)通過(guò)自己的勞動(dòng)和付出掙得的,本單位的績(jī)效考核結(jié)果是本人能夠獲得多少績(jī)效工資的直接依據(jù)。明確績(jī)效考核的對(duì)象

當(dāng)前事業(yè)單位基本上實(shí)行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個(gè)人的學(xué)歷、工齡、職級(jí)、職務(wù)、職稱等條件事先確定好的,然后由財(cái)政部門按月以工資冊(cè)的形式發(fā)放給職工個(gè)人。在實(shí)行一年一度的年終考評(píng)時(shí),程序無(wú)非只有三個(gè):一是個(gè)人從德、能、勤、績(jī)幾個(gè)方面作自我總結(jié),填寫固定的年終考評(píng)表;二是進(jìn)行民主測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)指標(biāo)分優(yōu)秀、合格、稱職、不稱職等幾個(gè)級(jí)別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評(píng)價(jià),這種評(píng)價(jià)往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)……該同志善于團(tuán)結(jié)同事,凡事不斤斤計(jì)較,大局意識(shí)強(qiáng)……”,對(duì)其缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)也往往是一句話帶過(guò):“該同志總體表現(xiàn)是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動(dòng)性不強(qiáng)、學(xué)習(xí)不夠等,希望今后能夠改進(jìn)”。事業(yè)單位現(xiàn)行的這種考評(píng)方式基本上與職工的工資高低無(wú)關(guān),考評(píng)過(guò)后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個(gè)人工資有聯(lián)系的,就是職工不參加考評(píng)者或考評(píng)不合格者其檔案工資不能正常遞增。

實(shí)行績(jī)效工資后,事業(yè)單位績(jī)效考核與傳統(tǒng)意義上的年終考評(píng)截然不同,按照績(jī)效考核的要求,上述考評(píng)結(jié)果幾乎是沒(méi)有用的?？?jī)效考核沒(méi)有必要對(duì)每個(gè)人的德、能、勤、績(jī)等作全面地系統(tǒng)考核,特別是德、能、勤這些主觀評(píng)價(jià)性較強(qiáng)的指標(biāo)事實(shí)上也是不可能考核出來(lái)的。

事業(yè)單位績(jī)效考核的對(duì)象主要是職工的工作表現(xiàn),即一個(gè)事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應(yīng)盡的職責(zé)范圍內(nèi)所做具體事務(wù)的工作表現(xiàn)。作為一個(gè)事業(yè)單位,要對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個(gè)職工在自己的崗位上的工作表現(xiàn),這里的工作表現(xiàn)有兩層含義:一是這個(gè)職工所做的事情是否與本質(zhì)工作相關(guān),是否與單位追求的目標(biāo)相一致;二是這個(gè)職工所做的工作對(duì)單位要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有多大的貢獻(xiàn)。如果一個(gè)職工所做的工作雖然與單位追求的目標(biāo)相一致,但所做的貢獻(xiàn)較小,如出工不出力導(dǎo)致效率低下或沒(méi)有按要求完成既定任務(wù),那么他的工作績(jī)效就小。當(dāng)然,由于事業(yè)單位績(jī)效考核核心與企業(yè)績(jī)效考核核心有本質(zhì)的不同,它以向社會(huì)提供公益性服務(wù)為主,追求的是社會(huì)效益,且不同工作性質(zhì)的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)千差萬(wàn)別。正確理解績(jī)效考核的目的事業(yè)單位績(jī)效考核必然產(chǎn)生績(jī)效工資,但任何時(shí)候績(jī)效工資的高低都只是手段,績(jī)效考核的真正目的卻不在此。大家過(guò)度關(guān)注改革后的工資高低大多是從個(gè)人的利益角度出發(fā),或是對(duì)此次事業(yè)單位績(jī)效工資改革缺乏深入的認(rèn)識(shí)。2009年9月9日,人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民在解讀“績(jī)效工資制度”時(shí)就曾表示,事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資不是簡(jiǎn)單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,同建立事業(yè)單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合,是建立一種新的機(jī)制和制度。筆者理解,事業(yè)單位績(jī)效工資制度下的績(jī)效考核,其目的主要有三個(gè):(1)幫助職工改進(jìn)工作方法和技巧,促進(jìn)職工績(jī)效的提升?？?jī)效目標(biāo)設(shè)定后,對(duì)目標(biāo)落實(shí)的過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督及對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋是必不可少的,指導(dǎo)、監(jiān)督、反饋的過(guò)程其實(shí)就是幫助職工學(xué)習(xí)改進(jìn)的過(guò)程。作為事業(yè)單位的管理者來(lái)說(shuō),似乎更應(yīng)該把精力放在過(guò)程的指導(dǎo)上,經(jīng)常甚至每天到職工的崗位上進(jìn)行觀察,定期聽(tīng)取職工的匯報(bào),與職工本人或其所在的科室負(fù)責(zé)人談話溝通,及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工在完成績(jī)效目標(biāo)時(shí)表現(xiàn)出的不好的行為,并坦誠(chéng)布公地進(jìn)行交流,最終保證職工的工作績(jī)效不斷提升?？己私Y(jié)果的反饋也非常關(guān)鍵,反饋不是簡(jiǎn)單地將考核結(jié)果告知給職工,重點(diǎn)在總結(jié),對(duì)好的經(jīng)驗(yàn)、好的做法要表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì),對(duì)不理想的考核結(jié)果甚至負(fù)面的考核結(jié)果要分析原因:是由于責(zé)任心不強(qiáng)造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當(dāng)造成的?原因找出來(lái),才能有效解決問(wèn)題。需要強(qiáng)調(diào)的是,分析原因不是指責(zé)職工,而是幫助職工下一步改進(jìn)和提高。

(2)為人事決策提供依據(jù)。這里的人事決策僅指事業(yè)單位內(nèi)部人員的崗位調(diào)動(dòng)、交流、職位任免等。大量事例證明,事業(yè)單位中工作績(jī)效不高,除由于職責(zé)分工和協(xié)作方式不當(dāng)外,多屬于工作人員個(gè)人的問(wèn)題,如與工作崗位不適應(yīng),與同事工作作風(fēng)、習(xí)慣不適應(yīng),個(gè)人達(dá)不到崗位所要求的技能要求等,這時(shí)就有必要對(duì)其工作崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng),將其安排到更合適的崗位上去。今后事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效管理是大勢(shì)所趨,相應(yīng)地,事業(yè)單位的人事決策也要建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上。

(3)實(shí)現(xiàn)工資收入分配制度化、公正化,促進(jìn)單位內(nèi)部和諧。在當(dāng)前的工資收入分配制度下,事業(yè)單位經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣一種情況:一些人幾乎沒(méi)有什么工作任務(wù),上班時(shí)間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報(bào)紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車薪”;另一些人則工作任務(wù)重,整天累得不行,活沒(méi)少干工資卻拿得少,可這也沒(méi)辦法,因?yàn)楣べY水平早就事先定好了。時(shí)間一長(zhǎng),干活多而工資少的職工就會(huì)心理不平衡,大家之間就會(huì)相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個(gè)單位。而實(shí)行績(jī)效工資后,職工工資總額由基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資構(gòu)成,其中績(jī)效工資是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果決定的,一個(gè)職工能不能拿到全額績(jī)效工資,就看他的工作量和目標(biāo)完成情況,這就促使事業(yè)單位出臺(tái)符合本單位實(shí)際的績(jī)效工資分配制度,并且這個(gè)制度是全員參與制訂的,是大家都認(rèn)可了的,因此這個(gè)制度具有很強(qiáng)的公正性、透明性?；诖?大家都會(huì)積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù),并且為了提高整體績(jī)效,大家還會(huì)主動(dòng)協(xié)作、相互幫助,無(wú)形中也使團(tuán)隊(duì)意識(shí)、集體觀念得以樹(shù)立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。

第四篇：事業(yè)單位績(jī)效工資表

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事業(yè)單位績(jī)效工資表

一、在職人員與離退休人員的現(xiàn)行生活補(bǔ)貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌；離退休人員新增生活補(bǔ)貼由財(cái)政全額發(fā)放；在職人員新增績(jī)效工資的50％由財(cái)政補(bǔ)助，其余部分自籌解決。

二、標(biāo)準(zhǔn)：全額撥款事業(yè)單位在職人員新增績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)單位：元/月

三、職級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 管理崗位 副局585 正處550 副處430 正科355 副科265 科員255 辦事員235 試用期150 專業(yè)技術(shù)崗位 教授600副教授430講師265助教255技術(shù)員235 工人 工勤技能崗位 高級(jí)技師355 技師265 高級(jí)工255 中級(jí)工235 初級(jí)工195 普工195 學(xué)徒期150.事業(yè)單位各職務(wù)層次對(duì)應(yīng)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表

專業(yè)技術(shù)崗位 管理崗位 工勤崗位 績(jī)效工資月標(biāo)準(zhǔn) 正高----910 副高 七級(jí)職員 技術(shù)工一級(jí)、技術(shù)工二級(jí) 830 中級(jí) 八級(jí)職員 技術(shù)工三級(jí) 770 助理 九級(jí)職員 技術(shù)工四級(jí) 710 員級(jí) 十級(jí)職員 技術(shù)工五級(jí)、普工 685 注：經(jīng)組織人事部門任命并執(zhí)行相應(yīng)管理崗位工資的人員，執(zhí)行對(duì)應(yīng)崗位的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

離退休人員提高生活補(bǔ)貼比例標(biāo)準(zhǔn)表

人員類別 原生活補(bǔ)貼（元/月）提高后生活補(bǔ)貼（元/月）月增資額（元）退休 450 905 455 離休 450 1035 585 實(shí)行新的崗位聘任等級(jí)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)： 管理崗位

五級(jí)（正處）30000元／年 六級(jí) 26000元／年 七級(jí) 23800元／年 八級(jí) 19600元／年 九級(jí) 15800元／年 十級(jí) 11400元／年 專業(yè)技術(shù)崗位

五級(jí) 34000元／年 副高（中高、副教授）

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六級(jí) 32000元／年 七級(jí) 30000元／年

八級(jí) 26000元／年 中 級(jí)（講師、中

一、小高）九級(jí) 24800元／年 十級(jí) 23800元／年 十一級(jí) 19600元／年 初級(jí)

十二級(jí) 15800元／年 十三級(jí) 11400元／年

事業(yè)單位績(jī)效工資表勤技能崗位 技術(shù)工一級(jí) 26000元／年 二級(jí) 24800元／年 三級(jí) 23800元／年 四級(jí) 19600元／年 五級(jí) 15800元／年 普通工 11400元／年

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第五篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革

1、前言

為了進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位人事管理的相關(guān)問(wèn)題，國(guó)務(wù)院于2011年底正式將意見(jiàn)稿《事

[4]業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》公布于社會(huì)大眾，其中涵蓋事業(yè)單位多方面的制度改革問(wèn)題，有社

會(huì)保障、薪酬工資、人員招聘等。這一舉動(dòng)可以說(shuō)是國(guó)務(wù)院對(duì)事業(yè)單位的全面整頓，也暗示我國(guó)事業(yè)單位即將發(fā)生大的改革變化，這也是適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

隨著我省經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的改革已經(jīng)全面開(kāi)啟，對(duì)于多項(xiàng)工作的改革也都正在同步進(jìn)行，如工資績(jī)效、崗位管理、職稱改革以及分類改革等，只有完善現(xiàn)行工資薪酬制度的不足，才能更好地保持事業(yè)單位發(fā)展的活力，確保各項(xiàng)公益服務(wù)能夠順利進(jìn)行，只有在工資收入問(wèn)題中體現(xiàn)出社會(huì)公平性，才能解決發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的各種負(fù)面問(wèn)題。當(dāng)前，所有事業(yè)單位以及整個(gè)社會(huì)都十分關(guān)心事業(yè)單位的績(jī)效工資改革，如何確保改革能夠真正落到實(shí)處，確保執(zhí)行力，是決定改革成敗的關(guān)鍵。為了解決這一問(wèn)題，必須在制定方案到管理方案的執(zhí)行環(huán)節(jié)將事業(yè)單位績(jī)效工資改革作為一項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)來(lái)抓，以營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍、穩(wěn)定各基層事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)、體現(xiàn)收入公平原則、充分保障事業(yè)單位員工的根本利益。

2、事業(yè)單位績(jī)效改革的基本內(nèi)容

2.1 事業(yè)單位工資績(jī)效的內(nèi)容組成在國(guó)務(wù)院制定出臺(tái)的文件中將事業(yè)單位員工的崗位績(jī)效工資組成分為四個(gè)部分，即：薪級(jí)工資、崗位工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資。以下對(duì)這四項(xiàng)內(nèi)容分別進(jìn)行介紹：

2.1.1薪級(jí)工資

薪級(jí)工資是指根據(jù)員工工齡與工作能力，將薪級(jí)進(jìn)行等級(jí)劃分。并且崗位不同則薪級(jí)起點(diǎn)有所差異。

2.1.2崗位工資

崗位工資是指根據(jù)員工所聘崗位的要求與職責(zé)不同，對(duì)薪級(jí)進(jìn)行分類。事業(yè)單位不同等級(jí)崗位對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)不同，崗位劃分大體上有營(yíng)理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗三類。

2.1.3津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼是專門針對(duì)有關(guān)崗位工作條件特別艱苦或者崗位具有特殊性，因此又可將其分類為特殊崗位津貼與艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼。特殊崗位津貼補(bǔ)貼制度是針對(duì)于所在工作單位承擔(dān)的任務(wù)十分特殊；艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼是針對(duì)在邊遠(yuǎn)地區(qū)工作，長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法回到城鎮(zhèn)市區(qū)的事業(yè)單位員工。

2.1.4績(jī)效工資

績(jī)效工資是指根據(jù)員工對(duì)單位所做貢獻(xiàn)和實(shí)績(jī)的不同，確定的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位績(jī)效工資分配應(yīng)由國(guó)家有關(guān)部門進(jìn)行統(tǒng)一的政策指導(dǎo)和總量調(diào)控。相關(guān)單位應(yīng)在規(guī)范要求和相關(guān)程序下對(duì)績(jī)效工資總量進(jìn)行核實(shí)。

2.2 加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的意義和目標(biāo)

本著為社會(huì)提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，充分激發(fā)工作人員辦事效率，確保事業(yè)單位內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)，可以說(shuō)，推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效工資改革本質(zhì)是為提高事業(yè)單位的工作效率與服務(wù)質(zhì)量。通過(guò)事業(yè)單位績(jī)效工資改革可以有效提升員工的工作主動(dòng)性和積極性，激發(fā)員工的工作熱情，從而不斷提高工作效率，這對(duì)于事業(yè)單位管理體制改革也有積極影響。在績(jī)效工資改革過(guò)程中，應(yīng)堅(jiān)持“薪隨崗定，薪隨崗變”的原則，通過(guò)績(jī)效評(píng)估手段，將崗位績(jī)效和崗位職責(zé)直接與員工工資收入掛鉤。事業(yè)單位收入分配制度改革的推進(jìn)與深入應(yīng)以事業(yè)單位績(jī)效工資制度作為切入點(diǎn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這一改革對(duì)于推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位不斷優(yōu)化內(nèi)部體制、提高公益服務(wù)水平、更好的服務(wù)于我國(guó)社會(huì)發(fā)展是具有深遠(yuǎn)意義的。

3、A事業(yè)單位績(jī)效工資改革中面臨的問(wèn)題

3.1 A單位職工整體綜合素質(zhì)不高

A單位職工用工形式主要分為在編與聘用兩種。由于A單位屬于二級(jí)單位，因此只能依據(jù)上級(jí)單位指示進(jìn)行人員的分配和管理，在人才聘請(qǐng)和調(diào)配上沒(méi)有決定權(quán)，故A單位無(wú)法根據(jù)自身需要進(jìn)行人員選擇，這直接導(dǎo)致該單位出現(xiàn)了人員工作能力差異明顯的現(xiàn)狀?？蓮囊韵氯齻€(gè)表中數(shù)據(jù)對(duì)此進(jìn)行說(shuō)明：

表1A單位員工第一學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)

學(xué)歷

人數(shù)

由表1列舉的數(shù)據(jù)可知：在A單位的所有員工中，高中水平為最低的第一學(xué)歷?？紤]該單位屬于工程技術(shù)型，從事的工作對(duì)于文化課理論要求很高，因此文化水平在高中層次無(wú)疑會(huì)制約A單位的全面發(fā)展。

表2A單位職工最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)

學(xué)歷

人數(shù)

由表2列舉的數(shù)據(jù)可知：A單位員工選擇繼續(xù)在讀深造的人數(shù)很少，大多數(shù)都安于現(xiàn)有工作學(xué)歷，只有極少的人相比第一學(xué)歷提高了一個(gè)學(xué)歷層次。對(duì)一個(gè)單位的未來(lái)發(fā)展而言，人才進(jìn)步是推動(dòng)發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，才能保持整體的競(jìng)爭(zhēng)力。

表3A單位職工專業(yè)對(duì)口情況統(tǒng)計(jì)

專業(yè)

人數(shù)

由表3列舉的數(shù)據(jù)可知：多數(shù) A單位員工都存在專業(yè)不對(duì)口的問(wèn)題，只有大概22%的人算得上專業(yè)完全對(duì)口，顯然，不對(duì)口的人員從事相關(guān)專業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有對(duì)口人員上手快，所具備的理論功底也未必扎實(shí)。

由于種種客觀因素影響，A單位的用人制度并不完善，專業(yè)型人才的聘用和引進(jìn)沒(méi)有達(dá)到實(shí)際發(fā)展的需要，對(duì)于許多管理崗位和技術(shù)崗位的人才聘用都是通過(guò)上級(jí)指導(dǎo)完成，從整體競(jìng)爭(zhēng)力而言，這樣的用人制度是具有很大弊端的，會(huì)給A單位的發(fā)展造成極大阻礙。

3.2 A單位薪酬分配制度存在弊端

3.2.1 沒(méi)有制定多樣化薪酬增長(zhǎng)方式

受國(guó)際經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響，我國(guó)經(jīng)濟(jì)在近年來(lái)的發(fā)展也不太穩(wěn)定，人民幣的升值實(shí)際上對(duì)我國(guó)的物價(jià)穩(wěn)定是不利的，現(xiàn)在全國(guó)各省市CPI指數(shù)持續(xù)增長(zhǎng)，居民收入與消費(fèi)并不協(xié)調(diào)。在這種經(jīng)濟(jì)背景下，A單位并沒(méi)有制定多樣化的職工工資方案，職工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪級(jí)工資增加時(shí)，才能拿到額外增加的工資收入，這對(duì)于國(guó)內(nèi)物價(jià)和消費(fèi)的增長(zhǎng)速度而言顯然是滯后的。對(duì)此，A單位應(yīng)考慮如何通過(guò)有效的績(jī)效考核方式，給員工增加一定績(jī)效工資來(lái)增加員工收入，在考核過(guò)程中務(wù)必要落實(shí)到實(shí)處，確保最優(yōu)地配置人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素的關(guān)系。

3.2.2 發(fā)放津貼沒(méi)有體現(xiàn)合理性

在事業(yè)單位工資構(gòu)成中，津補(bǔ)貼是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容，其發(fā)放對(duì)象的選擇與執(zhí)行應(yīng)充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專 15 中專 4高中2 本科28大專 16 中專9高中

5考慮員工和單位的實(shí)際情況。我國(guó)對(duì)部分津補(bǔ)貼項(xiàng)目的金額發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是有明確規(guī)定的，A單位按照這一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給相同崗位的員工發(fā)放了等額津補(bǔ)貼，沒(méi)有將員工的實(shí)際情況考慮在內(nèi)。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是許多事業(yè)單位存在的問(wèn)題共性，而A單位也不例外。無(wú)論崗位差異，計(jì)算平均工資是A單位工資發(fā)放的模式，僅僅對(duì)少數(shù)人考慮發(fā)放額外補(bǔ)貼。這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的思想，不同崗位員工所做工作量大小不一，完成好壞不一，理所應(yīng)當(dāng)拿到的報(bào)酬不一，“同酬不同工”的持續(xù)發(fā)展對(duì)員工工作積極性是不利的，很可能導(dǎo)致人心散漫，辦事效率低的現(xiàn)象發(fā)生。

4、事業(yè)單位績(jī)效工資改革在實(shí)施中存在的問(wèn)題

4.1 1.認(rèn)識(shí)的偏差導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革以來(lái)，很多員工提出了這樣的觀點(diǎn):開(kāi)展績(jī)效工資制度，也就是提高了工資，那么工資總數(shù)也必然會(huì)有一定的提升。而從實(shí)際的角度來(lái)講，實(shí)施績(jī)效改革之后，的確有一些職工的工資總數(shù)得到了明顯地提高，而其他一些職工的工資總數(shù)卻因?yàn)椴糠质杖肴∠鴽](méi)有發(fā)生增長(zhǎng)的變化，甚至還出現(xiàn)了減少的趨勢(shì)。這樣一來(lái)實(shí)施績(jī)效工資改革就面臨著很多的矛盾和問(wèn)題。還有一部分職工存在著這樣的觀點(diǎn):實(shí)施績(jī)效工資改革就是將自己應(yīng)當(dāng)?shù)玫降娜抗べY分配給了別人一部分。不同地區(qū)的財(cái)政部門，應(yīng)當(dāng)按照不同單位的實(shí)際情況來(lái)編制職工工資比例，從而依據(jù)比例來(lái)對(duì)職工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性工資。根據(jù)職稱的高低來(lái)支付相應(yīng)的績(jī)效工資。假設(shè)單位按照其總量統(tǒng)一分配績(jī)效工資的話，便會(huì)出現(xiàn)職稱低的職工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資高于財(cái)政依據(jù)工資比例撥付的績(jī)效工資，職稱低的職工所獲得的績(jī)效工資實(shí)際低于財(cái)政依據(jù)工資比例撥付的績(jī)效工資，這樣一來(lái)職稱高的職工便會(huì)認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)獲得的績(jī)效工資被職稱低的職工拿走了，加劇單位內(nèi)部職工之間的沖突，導(dǎo)致相關(guān)問(wèn)題的進(jìn)一步產(chǎn)生。

4.2.政策的不明導(dǎo)致了單位財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)的加重

一部分事業(yè)現(xiàn)階段實(shí)行的分配體制和我國(guó)有關(guān)績(jī)效工資改革的具體政策制度相違背、相抵觸。我國(guó)財(cái)政部和人事部在2006年一同發(fā)布了有關(guān)事業(yè)單位職工收入分配的改革實(shí)施辦法，其中這樣規(guī)定：國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效工資的改革進(jìn)行一定的指導(dǎo)和宏觀調(diào)控，事業(yè)單位在上級(jí)單位所規(guī)定的績(jī)效工資總數(shù)范圍內(nèi)，依據(jù)具體的要求和分配步驟，通過(guò)多樣化的分配辦法和模式，事業(yè)單位可以自主決定內(nèi)部職工績(jī)效工資的分配。不過(guò)從現(xiàn)階段的情況來(lái)看，并沒(méi)有控制住一些事業(yè)單位所分配的績(jī)效工資總數(shù)，而在這樣一種沒(méi)有得到控制的背景下，職工期望的工資和實(shí)際工資水平存在著很大的距離。這樣一來(lái)事業(yè)單位便處于進(jìn)退兩難的情況：一旦對(duì)績(jī)效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理，那么職工的不良情緒便會(huì)激化，產(chǎn)生更多的矛盾和沖突；而如果不對(duì)績(jī)效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理，便會(huì)違法國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，甚至也會(huì)增加本單位的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，影響單位的正常運(yùn)行。

4.3 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺少導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的升級(jí)

績(jī)效評(píng)價(jià)是發(fā)放績(jī)效工資的前提條件，事業(yè)單位當(dāng)中的人事部基本上都擁有一套相對(duì)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)制度，這樣一來(lái)績(jī)效工資的發(fā)放才能夠保證公正、公平的原則。從現(xiàn)階段的實(shí)際情況來(lái)看，一些事業(yè)單位并沒(méi)有建立相對(duì)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資的發(fā)放基本上是由職工的職稱高低、工作時(shí)間、任職時(shí)間、業(yè)績(jī)水平等等來(lái)決定的，而績(jī)效工資的發(fā)放和職工的工作質(zhì)量和實(shí)際付出并沒(méi)有多大的聯(lián)系，也沒(méi)有反映出多勞多得、能者多得、少勞少得的原則?，F(xiàn)階段大部分事業(yè)單位績(jī)效工資的發(fā)放都缺乏一定的公平、公正，并沒(méi)有將績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)做工資發(fā)放的主要依據(jù)，也容易進(jìn)一步導(dǎo)致內(nèi)部的沖突和問(wèn)題的出現(xiàn)。

5、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的對(duì)策

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的前提，就是要在單位現(xiàn)行津補(bǔ)貼制度的基礎(chǔ)上，建立一套科學(xué)合理且具有可操作性的績(jī)效考核方法，以此來(lái)規(guī)范單位薪酬的發(fā)放，進(jìn)而全面促進(jìn)單位績(jī)效工資考核工作的開(kāi)展。

5.1 注重績(jī)效工資的激勵(lì)作用

績(jī)效工資的高低和職工的個(gè)人利益有著十分密切的關(guān)系，所以，在實(shí)施績(jī)效考核工資之后，單位應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績(jī)效工資對(duì)于職工的積極促進(jìn)作用。由于職工個(gè)人對(duì)于單位的貢獻(xiàn)能夠通過(guò)績(jī)效工資的高低表現(xiàn)出來(lái)，所以這一工資可以將職工的工作熱情、創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來(lái)，進(jìn)而為單位創(chuàng)造、貢獻(xiàn)出更多的效益；另外，由于固有資本不會(huì)由于績(jī)效工資的存在產(chǎn)生一定的增加，并且報(bào)酬向績(jī)優(yōu)職工傾斜會(huì)使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標(biāo)集中而得以減少人力成本和管理成本；其次，長(zhǎng)期穩(wěn)定的績(jī)效工資機(jī)制能夠產(chǎn)生明確的指引、導(dǎo)向作用，讓職工們自主地遵守單位的規(guī)章制度，同時(shí)實(shí)施嚴(yán)格的自我管理，提高工作的能力和工作質(zhì)量；最后，績(jī)效工資所實(shí)施的“獎(jiǎng)勵(lì)工作積極優(yōu)秀的職工、懲罰工作懶惰落后的職工”規(guī)則，能夠讓單位留住優(yōu)秀的職工人才，進(jìn)一步增強(qiáng)單位的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

5.2 建立公平公正公開(kāi)的績(jī)效考評(píng)體制

單位績(jī)效考核的辦法和體制不能只經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)人員的討論就制定下來(lái)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)全體職工針對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行深入的探討，讓職工們參加到單位績(jī)效考核辦法和體制的制定過(guò)程中，堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)、透明的原則，保證績(jī)效考核的有效開(kāi)展，同時(shí)兼顧內(nèi)部每一個(gè)部門和職工的利益。在實(shí)施績(jī)效工資改革的過(guò)程中，要隨時(shí)了解并掌握內(nèi)部職工的思想動(dòng)態(tài)，讓職工可以自由地提出意見(jiàn)、表達(dá)自己的想法，讓職工了解績(jī)效考核的具體情況并對(duì)其實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督管理，保障職工的切身利益，將績(jī)效工資改革的實(shí)施給職工帶來(lái)的消極影響最小化，這樣以來(lái)才能夠保障W單位績(jī)效工資改革的有效實(shí)施。

5.3提高事業(yè)單位及相關(guān)人員的思想認(rèn)識(shí)

績(jī)效工資的改革力度與相關(guān)人員的認(rèn)識(shí)程度有著緊密聯(lián)系，任何事情的發(fā)展都需要人的作用，只有人們?cè)谒枷肷蠈?duì)績(jī)效工資有了全面科學(xué)的認(rèn)識(shí)，才能減少績(jī)效工資的推行難度。首先，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資的意義，要明白績(jī)效工資的推行對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位的整體發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性具有很大的作用，從而督促相關(guān)人員做好監(jiān)督工作，保證評(píng)定結(jié)果的公平、公正，將評(píng)定工作落到實(shí)處。其次，相關(guān)評(píng)定部門應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)嚴(yán)格地對(duì)各事業(yè)單位展開(kāi)評(píng)定，應(yīng)通過(guò)實(shí)地調(diào)研，以及通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷、大眾投票等方式，合理評(píng)定出業(yè)績(jī)突出的事業(yè)單位，并將結(jié)果廣而告之社會(huì)大眾，實(shí)現(xiàn)評(píng)定的陽(yáng)光化、透明化，推動(dòng)績(jī)效工資的有效實(shí)施。另外，事業(yè)單位內(nèi)部的評(píng)定人員也應(yīng)提高認(rèn)識(shí)，并認(rèn)真將工作落到實(shí)處。再次，事業(yè)單位員工應(yīng)擯棄舊有的懶惰觀念，工作中不能出現(xiàn)馬馬虎虎，不思進(jìn)取，無(wú)所事事的工作態(tài)度，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資的推行將是一條長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)，應(yīng)在自己的工作崗位上認(rèn)真履行自己的職責(zé)，積極工作，不斷促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。

5.4 注重部門績(jī)效考核

部門績(jī)效考核績(jī)效倡導(dǎo)集體主義精神以及合作的意識(shí)，并支持團(tuán)結(jié)的理念。另外，獎(jiǎng)勵(lì)支付的形式可以分為多種形式，其中包括實(shí)物、現(xiàn)金以及榮譽(yù)等等；同時(shí)在時(shí)間上可以是延遲的，也可以是及時(shí)的。利用下面這幾種方式來(lái)增強(qiáng)績(jī)效考核的水平和質(zhì)量：一是每一個(gè)事業(yè)單位的人事部均要按照實(shí)際的情況來(lái)制定嚴(yán)格、有效的績(jī)效考核辦法。要多角度、全方位地實(shí)施績(jī)效考核辦法，明確內(nèi)部當(dāng)中每一個(gè)部門的具體職責(zé)、工作情況和具體的任務(wù)，針對(duì)不一樣的實(shí)際情況，制定與之對(duì)應(yīng)的考核辦法，協(xié)調(diào)配置相應(yīng)的精神、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；二是加強(qiáng)基層職工、單位領(lǐng)導(dǎo)以及人事部主管部門的關(guān)系，協(xié)調(diào)三者之間的聯(lián)系。讓全體職工進(jìn)一步深入地了解并掌握績(jī)效考核的制度，同時(shí)讓職工們都參加到績(jī)效考核制度的制定過(guò)程中，才能夠保證部門績(jī)效考核工作的有效實(shí)施。作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，需要深入了解并掌握基層職工在精神、物質(zhì)方面的具體需求，從而制定相對(duì)完善的績(jī)效考核辦法和制度，積極傾聽(tīng)職

工提出的意見(jiàn)，進(jìn)一步健全績(jī)效考核辦法，讓全體職工進(jìn)一步了解并熟悉績(jī)效考核制度的辦法、流程、具體內(nèi)容和相關(guān)要求，明確績(jī)效考核制度的公平、公正；三是每一個(gè)單位的財(cái)務(wù)部應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化相關(guān)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算管理力度，提高其管理質(zhì)量和水平，從而保障績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)能夠按時(shí)按質(zhì)按量地發(fā)放到職工手中。以職工個(gè)人的績(jī)效考核作為前提條件，實(shí)施部門的績(jī)效考核工作，在保障職工個(gè)人能夠獲得考核經(jīng)費(fèi)的同時(shí)，單位也應(yīng)當(dāng)保障部門準(zhǔn)時(shí)發(fā)放績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)。比如，針對(duì)特殊時(shí)期的重點(diǎn)工作，W 單位可根據(jù)科室/臺(tái)站的日常工作情況，結(jié)合重要時(shí)期的安全保障工作，對(duì)于圓滿完成工作任務(wù)的部門予以發(fā)放部門績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)，對(duì)于出現(xiàn)問(wèn)題的部門，則予以核減。否則，一旦圓滿完成工作任務(wù)的部門不能及時(shí)或者根本無(wú)法獲得相應(yīng)的部門績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)，那么勢(shì)必會(huì)對(duì)單位職工的工作積極性和工作熱情帶來(lái)負(fù)面影響。

5.5健全績(jī)效工資的管理和監(jiān)督體系

不管是什么機(jī)制在具體運(yùn)行的過(guò)程中均要接受相關(guān)部門的監(jiān)督和管理，這樣一來(lái)才能保障制度得以正常準(zhǔn)確地運(yùn)行。現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效工資改革依然處于初步發(fā)展時(shí)期，還存在很多的問(wèn)題，因此必須要加強(qiáng)績(jī)效工資實(shí)施的公開(kāi)性和透明度。第一，對(duì)審批過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和管理，每一個(gè)地區(qū)要依據(jù)具體情況來(lái)制定相關(guān)績(jī)效工資的規(guī)則，并設(shè)置專門的審核部門開(kāi)展嚴(yán)格的審核工作，之后再向財(cái)政部門進(jìn)行備案工作；第二，強(qiáng)化檢查績(jī)效工資改革的力度和范圍，嚴(yán)格審計(jì)，監(jiān)督的程序，對(duì)于發(fā)現(xiàn)違法亂紀(jì)的行為進(jìn)行處理和嚴(yán)格懲罰；第三，強(qiáng)化社會(huì)的監(jiān)督作用，通過(guò)各大媒體和平臺(tái)加強(qiáng)社會(huì)方面對(duì)績(jī)效工資改革的監(jiān)督力度，提高其改革的公開(kāi)性和透明度。另外，要虛心接受相關(guān)部門和個(gè)人建議，進(jìn)而推動(dòng)績(jī)效工資改革的有效進(jìn)行。

5、結(jié)論

因?yàn)樯霞?jí)單位和自身制度的限制，A單位在職工的聘用以及工資方面都缺少獨(dú)立自主的選擇權(quán)和決定權(quán)，無(wú)法單獨(dú)自主選擇職工的聘用或者決定職工的工資，在這樣的條件下，便要求W單位在基本條件上，進(jìn)一步改革績(jī)效工資，從而提高全體職工是工作熱情和自主創(chuàng)造力。利用本文分析研究事業(yè)單位的績(jī)效改革情況以及深入研究A單位的績(jī)效工資實(shí)際情況，獲得了下面這些結(jié)論:實(shí)施績(jī)效工資改革能夠進(jìn)一步推動(dòng)W單位的健康、穩(wěn)健發(fā)展。實(shí)施績(jī)效工資改革，能夠提高全體職工的工作熱情，促進(jìn)人事制度的變革，強(qiáng)化單位內(nèi)部的管理，合理配置崗位和工資的協(xié)調(diào)，形成良好的勞資機(jī)制，進(jìn)一步將工資的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮出來(lái)，建立多勞多得，少勞少得的工資分配制度。

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