第一篇：第六章 績效管理的實施過程

第六章 績效管理的實施過程

一、影響績效管理實施的因素

1.技術

2.人

3.環境

4.組織

二、成功實施績效管理的條件

1.實施目標管理

2.基于公司戰略的 KPI 指標考核體系

3.績效管理過程

4.統一、完整的績效考核制度

5.強有力的組織保障體系

三、績效管理培訓的類別

（一）績效管理培訓按目的分類

績效管理培訓按照目的可分為兩種：通用式培訓和針對式培訓。

（二）績效管理培訓對象分類

績效管理培訓按照對象可分為針對考評者的培訓和針對被考評者的培訓

（三）績效管理培訓按內容分類

績效管理培訓按照內容可分為八大模塊

1.績效管理的介紹

2.績效管理過程中的責任

3.重要績效指標的設定

4.解決績效管理過程中問題的知識

5.正確使用評估工具

6.記錄工作現場的行為

7.準備績效反饋面談

8.實施績效反饋面談

四、持續績效溝通的目的1.可及時對績效計劃進行調整

2.為員工提供及時的幫助

3.績效溝通是一種重要的激勵手段

4.員工渴望及時得到工作結果的反饋

五、績效持續溝通的方法

（一）正式的溝通方式

（二）非正式的溝通方式

第二篇：如何實施醫院績效管理

如何實施醫院績效管理

有效的人力資源管理是成功實現醫院戰略目標的重要保障,而績效管理又是人力資源管理的核心內容之一。建立起一套完善的醫院績效管理系統對于提高醫院職工工作的積極性、主動性和創造性,提高醫院核心競爭力具有至關重要的作用。在此,筆者就如何實施醫院績效管理,提出一些個人的看法,以供同仁們參考。醫院績效管理中存在的常見問題

1.1 醫院總體目標與科室、員工個人目標脫節。

很多醫院在績效管理中出現了考核難以推進,科室、員工對醫院總目標的分解理解不清,或者漠不關心。通過調查,其主要原因在于科室、員工個人目標與醫院總體目標脫節。這種脫節一方面導致績效考核流于形式,另一方面又使醫院的總體目標難以實現。科學的目標體系應該是,醫院的總體目標分解到各個科室和部門,然后由各個科室和部門再將指標分解到每個員工,這些分解到員工個人的目標就是考核員工業績的衡量指標。當然僅僅建立起目標體系還是不夠的,還必須確定實現目標的工作流程及具體的操作步驟。

1.2 績效考核與績效管理相混淆

一些醫院員工通常交將績效考核與績效管理混為一談,認為有了績效考核就有了績效管理,其實績效考核僅僅是績

效管理過程中的環節。因為不了解績效管理與績效考核的關系,部分管理者在實際操作中陷入了考核的誤區,造成了與被考核者的”敵對”狀態,達不到改進工作達成目標的效果,反而引發出很多不和諧的因素。

1.3 角色定位不清

有很多醫院管理者認為,績效管理是人力資源部門的事,與自己無關,不能確認自己在績效管理中的角色,在觀念和行為上都臵身于事外。因此,強調績效管理的”全員參與”是致關重要的,如果僅僅依靠人力資源部門制定、協調和考核,就難以將醫院績效管理推行下去,就難以使各個考核環節落到實處。

1.4 缺乏有效溝通

一些醫院在實施績效考核時搞得轟轟烈烈,但在考評后卻”相安無事”。對考評結果的運用,也是僅僅停留在”機械式”的獎懲、升職或加薪,沒有充分考慮員工對考核結果的認可程度和可能引起的申訴,這樣的考核必然導致員工的反感,因此考核過程中或考核結束后,必須注重考評者與被考評者之間的雙向溝通。只有加強了溝通,才能產生員工的認同,使之從內心深處支持醫院的績效管理工作。成功實施醫院績效管理的方法

2.1 采用關鍵業績指標考核辦法對員工進行績效考核

由于醫療行業的特殊性,醫院績效評估經常遇到的問題就是很難確定客觀、量化的績效指標。其實,對所有的績效指標進行量化并不現實,也無必要。關鍵績效指標的設臵通常有兩個根據與來源:一是醫院的總體經營目標,在明確醫院關鍵業績指標后,就需要把目標分解到各個部門和職位,形成部門的關鍵業績指標和員工的關鍵業績指標;二是通過職務分析,明確過程目標,也就是在工作過程中必須做能量化的指標,把它設計為個人的關鍵業績指標,同時要求關鍵業績指標必須具體、能度量、可操作,并有時限要求。結合工作實際,我們可以有選擇地理清各個部門的、各個工作崗位上的關鍵業績指標,使之成為測量工作績效的標尺。

2.2 以較為完善的工作流程和標準來進行績效評估

確定了醫院目標,與此相配套地找出了各科室、各崗位的關鍵業績指標后,緊接著涉及到的問題就是如何客觀、公正、持續地進行考評。這就要求醫院要建立一套完備的考評工作流程和考評方式與標準來進行日常考評。同時還要注意在考評過程中持續改進這些考評方案。好的體系與方案必須設計預留空間,以利根據醫院管理重點的變化,醫院資源的整合,經濟效益的高低,社會經濟水平的增長不斷修訂和完善。

2.3 將績效考核與績效管理有機結合,實現績效考核向績效

管理轉變

績效管理是一個完整的系統,他包括績效計劃,績效考核與管理,績效評估,績效反饋面談四個環節。績效管理是管理層面的事情,而績效考核則是績效管理的一個點。績效管理是一個完整的過程,而績效考核側重于判斷和評估。績效管理強調的事先溝通,而績效考核則著重于事后的評估。通過績效考核向績效管理的轉變,使績效考核成為績效管理的一個重要組成部分,也轉變成醫院日常管理中的一部分,并充分發揮其績效考核對部門、科室、崗位工作的促進作用。

2.4 完善醫院和科室兩個層面的管理,實行分級與直接考評相結合醫院對一級部門、科室進行關鍵績效指標考評,據此形成各部門、科室及其負責人的績效,作為績效工資在一級分配中的依據。各部門、科室分別制定部門的考評指標和實行細則,對部門內所有崗位績效進行考評,結果作為部門內績效工資次級分配依據。必要時醫院也可對次級部門、科室及崗位的績效進行直接的考評。臨床科室是醫院的基本組成部分,科主任在科室內部績效管理中扮演著至關重要的角色。但從醫院現狀看,大多數科主任是科室的學術帶頭人,很難投入大

量的精力對科室內部管理進行強化和完善,加上醫院管理信息系統的不完善,因此往往導致醫院整體的績效計劃在科室以下的層面難以得到貫徹和執行。對于此問題可以借鑒國外醫院的一些做法,結合國內醫院的實際情況,設立科室行政助理,幫助科主任從科室的行政事務中解脫出來,提高科室內部的管理水平。

2.5 注意雙向溝通

由科室負責人對獎勵辦法進行實施并溝通,充分考慮員工對考核方式與結果的認可程度和可能引起的申訴,對合理部分給予接納,不能接納時即進行疏通,讓員工認可其價值取向。溝通應貫穿于醫院績效管理的全過程。在制定醫院績效計劃時,醫院應當首先和科主任溝通,取得科主任的承諾和支持,在此基礎上簽訂一定時限的目標責任書。科主任在制定本科室發展計劃時,也要取得本科室員工的承諾和支持,否則再好的績效計劃也不能得以貫徹落實,在績效計劃的實施過程中,應當保持動態持續的溝通,對績效計劃進展情況進行全過程追蹤并及時排除障礙,必要時修訂計劃,這是績效管理的靈魂與核心。在績效評估階段,通過溝通對評估者平時的績效情況進行回顧和總結,并通過溝通使考評者和被考評者對績效評估的結果取得一致的看法。在績效反饋階段,通過溝通與輔導,提高員工的知識與技能,促進員工的成功與進步。因為醫院績效管理的目的不是為了批評與處罰,而是通過平時投入大量的時間防患于未然,更及時、更有效地解決平時工作中所存在的問題。從而幫助員工個人、科室及至整個醫院提高績效。

總之,在現有的市場經濟體制條件下,醫院作為服務性的機構,一個自負盈虧的經濟實體,有效地提高內部管理水平,最大限度地發揮社會效益和經濟效益是必要的,而績效管理是一項重要的工具。如何科學有效地實施醫院績效管理仍然需要不斷地實踐和探索。

第三篇：科研項目實施過程管理考核細則

科研項目實施過程管理考核細則

為加強科研項目實施過程管理，確保科研項目有效開展，在《公司科研項目管理辦法》文件的基礎上，制定此實施細則。

一、科研項目實施過程的具體要求

1、針對科研項目的每一次產品研發試驗、工藝調整試驗，項目組均要提前制定好試驗方案，并經項目組所有成員、跟蹤專家及實施單位領導評審同意后方可實施。

2、試驗過程中，項目組必須對試驗進行全程跟蹤，對與此次試驗相關的工藝參數、物料消耗和技術指標做全面的記錄。相關的記錄要使用單獨的記錄本或記錄臺賬，以便此記錄作為科研項目資料進行存檔。

3、

第四篇：共青團重點工作績效管理實施意見

共青團重點工作績效管理實施意見

為貫徹落實省、市有關會議精神，全面推進**共青團工作，現就共青團重點工作實行績效管理提出如下實施意見。

一、總體目標

通過實施全市共青團重點工作績效管理，力爭**共青團特色工作全團知名，整體工作全省爭先，目標考核全市先進，在履行組織、引導、服務、維權四項基本職能和加強自身建設方面實現更大突破。

二、基本原則

服務大局。發揮共青團優勢，謀劃服務大局的有效載體，堅持把團的工作放到全市經濟建設和社會發展的大局中去思考、把握和安排，努力提高共青團對黨政大局的貢獻率，引導團員青年在全面小康建設進程中挑重擔、做表率。

青年為本。堅持以青年為本，充分尊重全市團員青年的主體地位，根據不同群體、不同類別、不同行業團員青年特點，有針對地制定工作內容，設計項目載體。

目標導向。研究確立重點工作的最終目標，形成鮮明的目標導向，推動重點工作目標化、項目化、責任化、節點化。

過程控制。根據目標實現路徑和過程制定操作程序，強化過程控制，對實施過程中出現的新問題要及時研究解決，并對有關操作程序進行修正調整，努力實現目標與過程的有機統一。

三、績效管理內容

績效管理的主要項目為常態實施的共青團工作項目。2013年，團市委將希望工程“圓夢行動”、青年就業創業、重點青少年群體幫教等三項重點工作確定為**共青團實施績效管理試點項目，明年將在總結試點經驗的基礎上，將試點范圍擴大到所有重點項目。

四、績效管理程序

確定目標。團市委學少部、城工部、權益部商有關團組織，對重點項目進行綜合評估，確定績效目標。

落實程序。嚴格按照三項重點工作績效管理的具體辦法、實施步驟、時間節點要求，認真落實每個程序或階段的目標任務。

跟蹤管理。建立績效運行跟蹤監控機制，對績效管理過程中出現的各類問題及時分析研究，采取可行措施予以解決。

自我評估。年底前，各地、各單位團組織對本重點工作目標和共性目標完成情況進行自我評估，形成自我評估報告，對發現的問題及時整改，確保按時高效地完成工作目標。

青年評價。以發放評價測評表的方式，由學生代表、城市青年代表、農村青年代表、青年創業者、農村進城務工青年等，對參評各縣（區）、各開發園區（新城）、各部門團工作進行問卷評價。

領導評價。聯合組織部門，向各地、各單位團工作分管領導發放評價測評表，對各地、各單位團組織工作進行評價。

綜合評價。年底，團市委組織部將會同學少部、城工部、權益部成立專門考核小組，對各地、各單位實施績效管理重點工作進行考核，考核結果將作為評價工作情況的最重要依據。對考核結果優異的地區、單位，報經團市委書記室同意，可予以適當加分或嘉獎。

各縣（區）團委、各開發園區（新城）團工委、市直各單位團（工）委可參照本辦法制定本地區、本單位共青團工作績效管理辦法。本辦法自發布之日起試行。

附件：⒈**市希望工程“圓夢行動”助學項目績效管理辦法

⒉**市青年就業創業工作績效管理辦法

⒊**市重點青少年群體服務管理和預防犯罪工作績效管理辦法

共青團**市委

2013年5月8日

附件

1**市希望工程“圓夢行動”助學項目

績效管理辦法

為規范和加強**市希望工程“圓夢行動”助學項目（以下簡稱“圓夢行動”）管理，特制定本辦法。

一、績效管理目標

以項目受助生的確立和管理為主線，從助學金申請、審核、發放到受助生入學后至實習就業的項目全程跟蹤管理，幫助受助生順利完成學業至成功回宿就業創業。通過開展各項活動，樹立愛心傳遞的社會風氣，營造濟困助學的社會氛圍。

二、績效管理對象

農村經濟困難家庭和城市低保家庭中，品學兼優考入高等院校的全日制本科大學生、受過“圓夢行動”資助的在校大學生、未就業畢業生。

三、績效管理程序

立項申報--績效跟蹤--績效評價--評價結果。

四、績效管理內容

（一）立項申報

立項申報階段為希望辦組織開展“圓夢行動”并審核確定資助對象。立項申報分項目啟動、申請、審核、復查、公示、助學金發放五階段進行，具體程序如下。

1、啟動階段，每年6月份高考結束啟動“圓夢行動”助學計劃，各級希望工程工作機構廣泛宣傳，積極募集助學資金，征集助學崗位。

2、申請階段，由申請人填寫助學金申請表，提交入學錄取通知書，本人身份證以及村居開設的貧困證明，向縣（區）希望辦申請上報。（7月初啟動）

3、審核階段，由縣（區）希望辦對申請人提交的材料進行審核確認，確定待資助對象。（7月底）

4、復查階段，由市希望辦對上報的申請材料進行復核，組織走訪調查。（8月10日前）

5、公示階段，對擬定資助對象予以集中公示，接受社會監督。

6、發放階段，市、縣（區）希望辦于每年8月20日前后集中開展助學金發放儀式，受助生憑錄取通知書、身份證領取助學金并辦理簽收手續。

（二）績效跟蹤

績效跟蹤的目標是動態掌握“圓夢行動”受助生的學習生活及心理情況，幫助其順利完成學業，指導就業創業，引導其回饋家鄉，回報社會。具體程序如下：

1、助學金發放到位后，各縣（區）希望辦建立“圓夢行動”受助生檔案，組建受助生QQ群，保持溝通渠道持續暢通。

2、各縣（區）希望辦定期開展“圓夢行動”受助生電話回訪、統計調查及召開座談會，跟蹤了解學習、生活及心理狀況。

3、根據調查回訪情況，對持續困難學生提供助學崗位，聯系愛心企業及個人繼續開展結對幫扶，幫助完成學業。

4、各縣（區）希望辦及鄉鎮工作機構要將“圓夢行動”受助生納入志愿者協會成員，在寒暑假期組織開展社區志愿服務、兒童結對幫扶等公益活動。幫助受助生樹立愛心傳遞、回報社會的觀念。

5、各縣（區）希望辦要在寒暑假期積極組織開展各類社會實踐活動，通過社會調研、參觀考察等形式，幫助受助生了解**經濟社會發展情況，引導受助生樹立回報家鄉、建設家鄉的意識。

6、針對應屆畢業、即將走上工作崗位的受助生，各級希望工程工作機構要開展就業創業培訓及幫扶，組織就業見習，推薦就業崗位，幫助其順利就業。

（三）績效評價

市希望辦每年11月對縣（區）“圓夢行動”開展情況進行考核及評價，具體考評內容包括：

1、受助生篩選方面。是否存在申請條件不符合，篩選人員不公平公正等情況。

2、助學金發放方面，是否發放到位、手續齊備。

3、受助生管理方面，是否建立動態管理，保持溝通渠道暢通，及時掌握受助生情況。

4、思想引領方面。是否組織開展各項活動，引導受助生回報社會。

5、受助生就業方面。是否開展就業及創業幫扶服務，應屆畢業生是否成功就業，回宿就業人員情況。

（四）評價結果應用

每年的績效評價結果，作為下一周期“圓夢行動”開展的重要參考依據，及時總結好的經驗做法，解決存在問題，推動“圓夢行動”助學項目不斷完善，在各個行動環節幫助品學兼優的貧困家庭大學生健康成長。

附件

2**市青年就業創業工作績效管理辦法

為進一步完善**市青年就業創業服務體系，加強過程控制和目標管理，推動青年就業創業各項重點工作有效落實，切實幫助廣大青年順利就業，成功創業，團市委擬制定出臺《**市青年就業創業工作績效管理辦法》，具體如下：

一、績效管理目標

大力實施青春創業“揚帆”行動，每年實現培訓青年400人，為600名青年提供就業創業崗位見習，幫助200名青年順利就業，發放青年創業小額貸款400筆，貸款總額2000萬元，其中評定農村青年信用示范戶200戶，發放信用貸款500萬元，充分利用YBC辦公室服務平臺，重點培育青年創業示范項目20個。

二、績效管理對象

各團縣區委。

三、績效管理程序

（一）青年就業工作：建立數據庫--就業培訓--崗位見習--就業招聘--技能提升--人才培養

（二）青年創業工作：建立數據庫--創業指導--崗位見習--資金扶持--項目孵化--重點培育--產業提升--帶動創業

四、績效管理內容

（一）排查摸底

1、建立就業創業青年數據庫。排查摸底本地本轄區就業創業青年數量、分布以及年齡階段、文化層次、基本需求等信息，并建立數據庫，進行全程跟蹤培養。各縣區錄入數據庫的就業青年不少于200人，創業青年不少于50人。

2、建立青年創業項目數據庫。梳理一批優秀青年創業項目，建立項目數據庫，入庫項目作為重點培育對象，優先享受優惠政策，提供全程跟蹤幫扶。各縣區錄入數據庫的青年創業項目不少于50個。

各縣區于2013年5月底前完成數據庫建設工作，并于每年3月和9月集中更新數據庫信息。

（二）培訓工作

3、成立青年創業導師團。聯合人社、經信、商務等部門招募專家、學者、企業家和各行業技術能手成立青年創業導師團。各縣區于2013年9月底前建立創業導師團，采取集中聘任，統一管理，導師團不少于30人，每名導師至少結對1名創業青年，每年開展創業指導活動不少于10次，年終集中考核，解聘不合格創業導師。

4、開展分類培訓活動。整合人社、農委等部門的培訓資源，立足青年就業創業實際需求，分類開展創業培訓活動。各縣區年初制定培訓計劃和培訓方案，每年集中培訓活動不少于3期，培訓青年不少于400人，做好培訓記錄，及時跟蹤培訓情況，搜集意見和建議，并將相關信息錄入數據庫，提升培訓效果。

（三）崗位見習

5、實施見習“雙千”計劃。各縣區每年6月底前完成見習崗位征集，7月下旬集中開展人崗對接活動，每年組織崗位見習不少于600人，其中總經理助理崗位超過50%，爭取實現見習轉化就業率達10%以上。

6、加強見習基地管理工作。根據《**市青年就業創業見習基地管理辦法》進一步明確管理部門，工作制度，目標任務，過程控制，成果轉化等內容。到2013年底，各縣區建立青年就業創業見習基地不少于80個，并做好團省委見習基地系統錄入工作。

（四）資金扶持

7、發放青年創業小額貸款。各團縣區委與金融部門建立常態化溝通機制，每年發放小額貸款不少于400筆，貸款金額不少于2000萬元，同時做好檔案

第五篇：企業成功實施績效管理三部曲

企業成功實施績效管理三部曲

對于績效管理，相信很多企業都感到非常頭疼，那么要怎么成功地實施績效管理？根據我從事管理咨詢工作多年經驗來看，必須要從以下幾方面進行轉變：

1、從“績效考核”到“績效管理”

很多公司單純地注重績效考核，這一行為是績效考核不成功的首要原因，也是績效管理的觀念和定位上的誤區。績效考核只是績效管理過程中的一個環節。成功的績效考核不僅取決于考核本身，更重要的是與考核相關聯的整個績效管理過程。

首先我們要從根本上清楚績效考核與績效管理的主要區別是哪些：

①績效考核只是管理過程中的局部環節和手段，而績效管理是一個完整的管理過程。②績效考核側重于判斷和考核，而績效管理側重于信息溝通與績效提升。

③績效考核只出現在特定的時期，而績效管理伴隨管理活動的全過程。

④績效考核只是事后的評價，績效管理強調事先的溝通與承諾。

由于對績效管理的認識錯誤，將績效考核與完整的績效管理分裂開來，往往使得績效管理系統沒有與企業發展戰略目標有效地結合起來。從很多企業實施績效管理的經驗中可以看出，績效考核中的問題大多是由于績效考核之前和之后的其他工作環節沒有做到位，如果能夠做好除考核之外其他的事情，考核便是水到渠成之事。

2、從“要我做”到“我要做”

許多從事人力資源管理工作的人往往在設計、策劃和組織績效考核的過程中絞盡腦汁，然而辛苦制定出來的制度，其他部門和員工似乎一點兒也不重視。出現這種情況的一個最主要的原因就是：管理者和員工在績效考核中完全是一種被動的心態。在主管人員的心目中，績效考核不是管理工作中必不可少的一個環節。而基層的員工則更是處于一種“被考核”的被動狀態。績效考核工作如果想要達到好的效果，就必須讓主管人員和員工變被動為主動，從“要我做”轉變到“我要做”。

在很多企業，績效考核的指標都是由人力資源部制定的，各部門的管理者和員工只是被動的接受考核。實際上，如何設定合適的績效指標應來自于實際從事這些工作的主管人員和員工，只有讓他們多一些參與，才會少一些抵觸和抱怨。

績效管理對于管理者和員工來說是全新的事物，缺少認同與承諾，績效管理是很難順利并有效的實施下去的。他們需要一個從觀念上理解和接納的過程，就必須加強溝通與培訓，使管理者和員工意識到績效管理的必要性與重要性。

人們往往容易誤認為績效考核只是人力資源部門的工作，事實上，績效管理與組織戰略關聯性很大。績效管理的實施意味著一場文化的變革，從原來的“你好，我好，大家都好”的崇尚平均主義的文化轉變為一種新的績效導向的文化。在這個過程中高層管理者發揮推動作用。公司上下對績效管理的主動投入和努力要建立在文化的變革基礎之上，而公司的高層管理者才能更好地領導文化變革。

3、從“分離脫節”到“協同整合”

從事企業管理咨詢工作多年，接觸過不少企業，也經手過不少績效管理的項目。績效管理成功實施，必須要有其他相應的配套措施相支持，績效管理不能與公司中其他管理活動分離和脫節。首先作為績效管理基礎的是企業戰略目標的分解。一個企業能否做出正確的戰略選擇是重要的，而能否以有力的手段保證戰略得到正確地實施也同樣重要。績效管理是一個將組織戰略體系落實到每個員工，通過提高組織中每個員工的績效來實現目標的管理工具。同時，也能讓每個員工看到自己的工作與組織的整體目標之間的聯系，從而看到自己工作的意義和價值。其次，績效管理還應該與人力資源管理中的其他模塊緊密相連。考核的結果該如何應用是績效管理中的重要問題。如果績效管理僅僅是為了劃分薪酬等級或者是發放獎金，那么將給員工帶來較大的壓力，特別是當溝通和反饋都做得不足的情況下更是如此。一套新實施的績效管理系統更應該強調的是員工發展的目的，例如怎樣提升員工的績效，進而與員工的職業生涯發展聯系起來。績效管理體系可以幫助員工了解組織對自己的要求是什么，自己的工作做得怎么樣，有哪些方面需要提高，以及自己的進步意味著能在組織中得到怎樣的職業生涯發展。所以，必須要將績效管理與組織中的員工培訓以及發展體系、職業生涯發展、薪酬體系、晉升體系、接班人計劃等協同整合起來，才能取得良好的效果。從以上幾個方面引導企業做好績效管理，使績效管理逐漸適合企業實際。