第一篇：實施績效管理應(yīng)該注意那幾個方面

實施績效管理應(yīng)該注意那幾個方面

1.首先應(yīng)該知道實施績效管理的基礎(chǔ)是什么？萬丈高樓平地起，沒有根基高

樓華而不實，沒有根基的績效管理同樣華而不實。

所謂基礎(chǔ)，應(yīng)該績效管理的立腳點，績效管理憑借什么來管理，是不是還是管理者說了算，胡蘿卜加大棒？不是，一個科學的管理方法和管理工具必須科學的依據(jù)，必須有真實可靠的數(shù)據(jù)支持，那么績效管理的數(shù)據(jù)從哪里得來？從職務(wù)分析獲得。所謂職務(wù)分析即是對公司每個崗位進行科學認真的調(diào)查分析，獲得科學可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上形成職務(wù)說明書。最終的職務(wù)說明書就是績效管理的立腳點和根基，離開了職務(wù)說明書，一些的績效管理都只

能是空談，乏味沒有說服力。

很多的企業(yè)在這一點上認識不清，認為績效管理就是制定考核制度、考核表格和考核時間，年終集中時間發(fā)表填表就算考核完成，一年的考核就是績效管理。這樣的考核不暗箱操作都不行，因為你說服不了，為什么得這些分，打分的依據(jù)是什么？管理提供不出來，最終只好妥協(xié)，妥協(xié)的結(jié)果就是大家都平均，大家都差不多，換個大家和氣。這樣的考核不是形式是什么？而且是認認真真走形

式！

職務(wù)分析看似簡單，其實不然，一分科學有效的職務(wù)說明需要耗費管理者大量時間和精力。整個職務(wù)分析本身就是一個科學的體系，一個系統(tǒng)。其作用之大不可小覷。既可以用來進行績效管理管理，也可以用來進行職務(wù)變動，員工招聘、培訓，還可以提供薪酬管理有關(guān)的信息，是進行職務(wù)評價確定崗位價值的重要依據(jù)，當然它還能夠給我們的人力資源規(guī)劃和人力資源的戰(zhàn)略管理提供依據(jù)。

第二篇：如何實施醫(yī)院績效管理

如何實施醫(yī)院績效管理

有效的人力資源管理是成功實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的重要保障,而績效管理又是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。建立起一套完善的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)對于提高醫(yī)院職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高醫(yī)院核心競爭力具有至關(guān)重要的作用。在此,筆者就如何實施醫(yī)院績效管理,提出一些個人的看法,以供同仁們參考。醫(yī)院績效管理中存在的常見問題

1.1 醫(yī)院總體目標與科室、員工個人目標脫節(jié)。

很多醫(yī)院在績效管理中出現(xiàn)了考核難以推進,科室、員工對醫(yī)院總目標的分解理解不清,或者漠不關(guān)心。通過調(diào)查,其主要原因在于科室、員工個人目標與醫(yī)院總體目標脫節(jié)。這種脫節(jié)一方面導致績效考核流于形式,另一方面又使醫(yī)院的總體目標難以實現(xiàn)。科學的目標體系應(yīng)該是,醫(yī)院的總體目標分解到各個科室和部門,然后由各個科室和部門再將指標分解到每個員工,這些分解到員工個人的目標就是考核員工業(yè)績的衡量指標。當然僅僅建立起目標體系還是不夠的,還必須確定實現(xiàn)目標的工作流程及具體的操作步驟。

1.2 績效考核與績效管理相混淆

一些醫(yī)院員工通常交將績效考核與績效管理混為一談,認為有了績效考核就有了績效管理,其實績效考核僅僅是績

效管理過程中的環(huán)節(jié)。因為不了解績效管理與績效考核的關(guān)系,部分管理者在實際操作中陷入了考核的誤區(qū),造成了與被考核者的”敵對”狀態(tài),達不到改進工作達成目標的效果,反而引發(fā)出很多不和諧的因素。

1.3 角色定位不清

有很多醫(yī)院管理者認為,績效管理是人力資源部門的事,與自己無關(guān),不能確認自己在績效管理中的角色,在觀念和行為上都臵身于事外。因此,強調(diào)績效管理的”全員參與”是致關(guān)重要的,如果僅僅依靠人力資源部門制定、協(xié)調(diào)和考核,就難以將醫(yī)院績效管理推行下去,就難以使各個考核環(huán)節(jié)落到實處。

1.4 缺乏有效溝通

一些醫(yī)院在實施績效考核時搞得轟轟烈烈,但在考評后卻”相安無事”。對考評結(jié)果的運用,也是僅僅停留在”機械式”的獎懲、升職或加薪,沒有充分考慮員工對考核結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴,這樣的考核必然導致員工的反感,因此考核過程中或考核結(jié)束后,必須注重考評者與被考評者之間的雙向溝通。只有加強了溝通,才能產(chǎn)生員工的認同,使之從內(nèi)心深處支持醫(yī)院的績效管理工作。成功實施醫(yī)院績效管理的方法

2.1 采用關(guān)鍵業(yè)績指標考核辦法對員工進行績效考核

由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的問題就是很難確定客觀、量化的績效指標。其實,對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實,也無必要。關(guān)鍵績效指標的設(shè)臵通常有兩個根據(jù)與來源:一是醫(yī)院的總體經(jīng)營目標,在明確醫(yī)院關(guān)鍵業(yè)績指標后,就需要把目標分解到各個部門和職位,形成部門的關(guān)鍵業(yè)績指標和員工的關(guān)鍵業(yè)績指標;二是通過職務(wù)分析,明確過程目標,也就是在工作過程中必須做能量化的指標,把它設(shè)計為個人的關(guān)鍵業(yè)績指標,同時要求關(guān)鍵業(yè)績指標必須具體、能度量、可操作,并有時限要求。結(jié)合工作實際,我們可以有選擇地理清各個部門的、各個工作崗位上的關(guān)鍵業(yè)績指標,使之成為測量工作績效的標尺。

2.2 以較為完善的工作流程和標準來進行績效評估

確定了醫(yī)院目標,與此相配套地找出了各科室、各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標后,緊接著涉及到的問題就是如何客觀、公正、持續(xù)地進行考評。這就要求醫(yī)院要建立一套完備的考評工作流程和考評方式與標準來進行日常考評。同時還要注意在考評過程中持續(xù)改進這些考評方案。好的體系與方案必須設(shè)計預留空間,以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化,醫(yī)院資源的整合,經(jīng)濟效益的高低,社會經(jīng)濟水平的增長不斷修訂和完善。

2.3 將績效考核與績效管理有機結(jié)合,實現(xiàn)績效考核向績效

管理轉(zhuǎn)變

績效管理是一個完整的系統(tǒng),他包括績效計劃,績效考核與管理,績效評估,績效反饋面談四個環(huán)節(jié)。績效管理是管理層面的事情,而績效考核則是績效管理的一個點?？冃Ч芾硎且粋€完整的過程,而績效考核側(cè)重于判斷和評估?？冃Ч芾韽娬{(diào)的事先溝通,而績效考核則著重于事后的評估。通過績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變,使績效考核成為績效管理的一個重要組成部分,也轉(zhuǎn)變成醫(yī)院日常管理中的一部分,并充分發(fā)揮其績效考核對部門、科室、崗位工作的促進作用。

2.4 完善醫(yī)院和科室兩個層面的管理,實行分級與直接考評相結(jié)合醫(yī)院對一級部門、科室進行關(guān)鍵績效指標考評,據(jù)此形成各部門、科室及其負責人的績效,作為績效工資在一級分配中的依據(jù)。各部門、科室分別制定部門的考評指標和實行細則,對部門內(nèi)所有崗位績效進行考評,結(jié)果作為部門內(nèi)績效工資次級分配依據(jù)。必要時醫(yī)院也可對次級部門、科室及崗位的績效進行直接的考評。臨床科室是醫(yī)院的基本組成部分,科主任在科室內(nèi)部績效管理中扮演著至關(guān)重要的角色。但從醫(yī)院現(xiàn)狀看,大多數(shù)科主任是科室的學術(shù)帶頭人,很難投入大

量的精力對科室內(nèi)部管理進行強化和完善,加上醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的不完善,因此往往導致醫(yī)院整體的績效計劃在科室以下的層面難以得到貫徹和執(zhí)行。對于此問題可以借鑒國外醫(yī)院的一些做法,結(jié)合國內(nèi)醫(yī)院的實際情況,設(shè)立科室行政助理,幫助科主任從科室的行政事務(wù)中解脫出來,提高科室內(nèi)部的管理水平。

2.5 注意雙向溝通

由科室負責人對獎勵辦法進行實施并溝通,充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴,對合理部分給予接納,不能接納時即進行疏通,讓員工認可其價值取向。溝通應(yīng)貫穿于醫(yī)院績效管理的全過程。在制定醫(yī)院績效計劃時,醫(yī)院應(yīng)當首先和科主任溝通,取得科主任的承諾和支持,在此基礎(chǔ)上簽訂一定時限的目標責任書?？浦魅卧谥贫ū究剖野l(fā)展計劃時,也要取得本科室員工的承諾和支持,否則再好的績效計劃也不能得以貫徹落實,在績效計劃的實施過程中,應(yīng)當保持動態(tài)持續(xù)的溝通,對績效計劃進展情況進行全過程追蹤并及時排除障礙,必要時修訂計劃,這是績效管理的靈魂與核心。在績效評估階段,通過溝通對評估者平時的績效情況進行回顧和總結(jié),并通過溝通使考評者和被考評者對績效評估的結(jié)果取得一致的看法。在績效反饋階段,通過溝通與輔導,提高員工的知識與技能,促進員工的成功與進步。因為醫(yī)院績效管理的目的不是為了批評與處罰,而是通過平時投入大量的時間防患于未然,更及時、更有效地解決平時工作中所存在的問題。從而幫助員工個人、科室及至整個醫(yī)院提高績效。

總之,在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟體制條件下,醫(yī)院作為服務(wù)性的機構(gòu),一個自負盈虧的經(jīng)濟實體,有效地提高內(nèi)部管理水平,最大限度地發(fā)揮社會效益和經(jīng)濟效益是必要的,而績效管理是一項重要的工具。如何科學有效地實施醫(yī)院績效管理仍然需要不斷地實踐和探索。

第三篇：教學實施中應(yīng)該注意的問題

教學實施中應(yīng)該注意的問題

教學設(shè)計是教學實施的準備階段，教學實施是教學設(shè)計的實施階段。再好的教學設(shè)計如果不能夠有效地實施的話，活動的效果必然就會大打折扣。課堂活動的有效實施策略應(yīng)該是課堂活動實現(xiàn)的一種保證，好的實施策略在一定程度上可以彌補設(shè)計上的不足。實施過程中有許多需要關(guān)注的問題：

一、關(guān)注常規(guī)培養(yǎng)，形成課堂的活動常規(guī)。學習規(guī)范或者課堂活動規(guī)范非常重要，比如說行為規(guī)范，就是學生在學習英語的時候所必須的一些習慣。一些組織規(guī)范，一些學生間的互動模式，如果這些模式一旦形成了，老師在以后的教學中就不用重新的組織，重新的解釋了，這樣會提高教學的效率。

二、明確活動的目的、任務(wù)。要讓學生主動起來，要有最大的教學效果，必須讓學生做一個主動的、知情的、清醒的參與者。所以我認為應(yīng)該告訴學生這堂課的目的和各個活動步驟，應(yīng)該怎么做？就是說要讓學生做一個知情者，他自己才能夠主動地去發(fā)展。在低年級學生受到語言的限制，可以用漢語讓他知道目的，有些老師上公開課的時候，為了做給別人看，全部用英語組織課堂，遇到學生不懂得地方，就用肢體語言表達。這樣做并不好，這時候?qū)蠋煹倪@種示范能力和演示能力就提出了一個很高的要求。我們經(jīng)?？吹揭恍┱n，本來是一個很好的活動，但是因為老師的指令發(fā)得不是很明確，甚至老師的演示和學生即將要做的活動不是完全一致的，從而導致活動不能順利開展。比如說有一個老師，他想讓學生做調(diào)查，他自己示范時是一個人完成的，調(diào)查時我自己問，自己記，我再問，我再記。但是他實際操作的時候是需要四個人來做的，結(jié)果到活動的時候，就造成了學生不知道自己該干什么了。

三、及時耐心的處理生成問題大多數(shù)時候教學過程并不是完全按照教學設(shè)計一步步走下去，當中會出現(xiàn)一些問題。例如：老師讓學生說某種事情，但是他不想說這個事，想說另外一個更加有意思的事情，但是他不會說，這時候老師要給予相應(yīng)的指導。所以呢在課堂上實施活動過程中老師不是沒事可做，老師也并不是只起一個監(jiān)督的作用，他要去善于發(fā)現(xiàn)課堂上發(fā)生的所有的情況。對于不太符合原來設(shè)計要求的活動必要的時候可以做糾正或者更正；對于學生需要幫助的時候要給予及時的幫助和指導，這就是使活動能夠有效實施一個非常重要的因素。

四、不要過于追求形式化而忽略了教學本身。還有很多需要我們在教學中去不斷的去總結(jié)，形成理論性的東西，來引領(lǐng)今后的教學工作。

第四篇：倉庫管理應(yīng)該注意的問題

倉儲是企業(yè)物資配送的一個重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)其他經(jīng)營活動都密切相關(guān)，例如生產(chǎn)與銷售之間，采購與生產(chǎn)之間，批發(fā)與零售之間，不同運輸方式轉(zhuǎn)換之間等等。倉儲還是企業(yè)各種物資周轉(zhuǎn)儲備的環(huán)節(jié)，同時擔負著物資管理的多項業(yè)務(wù)職能。倉儲管理除了運用倉庫管理軟件以外，還要注意這些問題：

1，倉庫布局設(shè)計和設(shè)備的改進

作為物流流程整個系統(tǒng)的樞紐，倉庫的設(shè)計布局是否合理也直接影響著整個庫內(nèi)作業(yè)效率。例如可以把倉庫按產(chǎn)品類別分為不同的揀選區(qū)。這樣，整箱、拆箱、整盤分開作業(yè)，可以避免現(xiàn)場零亂，減低貨物掉落破損。另外，對倉庫的設(shè)備改進還體現(xiàn)在對貨物物資的包裝上。長期以來，倉儲企業(yè)為了追求“零庫存”，一直投資于倉庫存儲環(huán)境的改善和庫房建設(shè)上，以吸引貨主的青瞇。這時，對貨物包裝的投資成為倉庫提高效率、提高競爭力的一個考慮因素。

2，根據(jù)經(jīng)驗設(shè)計最佳庫存

主料：庫存情況要根據(jù)生產(chǎn)訂單、材料消耗定額、供應(yīng)商狀況、最短供貨時間以及資金的周轉(zhuǎn)情況等確定。

輔料：根據(jù)平時生產(chǎn)時的消耗量、最短供貨時間、資金的周轉(zhuǎn)情況等確定。

主料、輔料都必須在生產(chǎn)需要時給予滿足，但又不能積壓太多的資金，要加強物料的周轉(zhuǎn)頻率，提高資金的利用率和周轉(zhuǎn)率。

3，有效的人工管理

勞動力是第一生產(chǎn)要素也是一個成功倉儲重要的因素。然而隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人工處理的程序越來越復雜，人工成本占庫存成本的很大一部分。是否能夠分配好人力資源進行有效運作是高效倉儲管理的重要評判標準。另外，公司應(yīng)該采取激勵措施給由員工組成的團隊而不是個人，發(fā)揮團隊的最大潛力。

4，強化倉儲管理

1、必須嚴格倉庫管理規(guī)程進行日常操作，倉庫保管員對當日發(fā)生的業(yè)務(wù)必須及時登記入賬，做到日清日結(jié)，確保物料進出及結(jié)存數(shù)據(jù)的正確無誤。

2、原材料倉庫必須根據(jù)實際情況和各類原材料的性質(zhì)、用途、類型分明別類建立相應(yīng)的明細賬

3、卡片；半成品、成品應(yīng)按照類型及規(guī)格型號設(shè)立明細賬、卡片。

4、倉庫管理人員必須制作各類物資和產(chǎn)品的明細賬簿和臺賬。

5、做好各類物料和產(chǎn)品的日常核查工作，倉庫保管員必須對各類庫存物資定期進行檢查盤點，并做到賬、卡、物一致。如有變動及時向主管領(lǐng)導及相關(guān) 職能部門反映，以便及時調(diào)整。

5，出庫管理

1、各類材料的發(fā)出，采用先進先出法。

2、物料出庫時要辦理出庫手續(xù)，并限額領(lǐng)料，各單位領(lǐng)用物料必須有單位領(lǐng)導和領(lǐng)料員的簽字。

3、領(lǐng)取物料時，倉管員要在領(lǐng)料單上簽字，核對物品的名稱、規(guī)格、數(shù)量、質(zhì)量狀況，核對正確后才發(fā)料。

4、成品出庫必須由相關(guān)部門開具銷售發(fā)貨單據(jù)，倉庫管理人員憑蓋有財務(wù)發(fā)貨印章和業(yè)務(wù)部門負責人簽字的發(fā)貨單倉庫聯(lián)發(fā)貨，并登記卡片。

就上面提到的五點都是管理好一個倉庫的重要方法。由于科技的發(fā)展，后面的兩點都可以利用倉庫管理軟件來輕松解決。使用倉庫管理軟件的好處是倉庫管理軟件可以方便倉管管理倉庫取代手工管理，方便經(jīng)理，老板隨時了解庫存狀況，盡快催貨發(fā)貨。企業(yè)應(yīng)該將管理軟件與人工管理結(jié)合起來，才有更好的前景。文章選自選軟件網(wǎng)http://www.tmdps.cn

第五篇：民主生活會應(yīng)該注意

民主生活會注意事項

1.控制好時間，每人用時控制在20分鐘左右。2.對照檢查發(fā)言這樣開頭，“按照會議要求，我做對照檢查如下”。

3.個人對照檢查后，班子成員展開批評，批評結(jié)束后，本人表態(tài)發(fā)言(同志們對我批評的××意見，在我身上確實不同程度存在，我誠懇接受，在以后的工作一定整改、改正)4.對照檢查和互相批評時語速不要太快，太急，不要搶著說，要注意節(jié)奏；互相批評時語速要適度，盡量口語化，不要一直埋下頭看稿子念；不要穿靴戴帽，不用“但是”等詞語，不要緩沖，直接點、直接批評；針對性要強，盡量多舉一些事例；盡量不要重復批評；不要稱呼職務(wù)，全部稱同志。

5.批評時表情要嚴肅，接受批評時要低頭做記錄。