第一篇：企業經營管理績效考核實施困難的主因

企業經營管理績效考核實施困難的主因

在企業經營管理中存在這樣一現象，企業經營管理與發展的盲目跟風，很多企業現在都導入了績效考核系統，很多企業經營管理者由于不是很了解績效考核，但是，也采用了績效考核制度，最終導致績效考核失敗，同時也阻礙了企業的發展。雖然現在有很多企業都在實行績效考核，但是有不少的企業認為績效考核是沒有用的。這是為什么呢？那么，企業績效考核實施困難的原因有哪些呢？

一、中高層經營管理者的參與感和經營管理水平不夠，認為這僅僅是人力資源部門或咨詢顧問做的事。

事實上，咨詢顧問只能夠在體系建立和關鍵指標設計方面提供幫助；人力資源部既不可能了解整個公司幾百、幾千人的績效目標，一般也無權監督各部門的實行情況。很多經理人認為建立起一套系統就可以了，還是把績效經營管理看成簡單的考核。“好像數據都是自動生成的，”LucyZhou說，“年終隨便打打分，但是沒有經營管理過程肯定會失敗。”如果公司的高層領導自己不能以身作則做好部門經理的績效經營管理，對基層的工作自然也不會重視，結果變成績效考核只針對基層員工，而不涉及經理層，這往往是造成績效經營管理失敗的硬傷。

二、不重視經營管理信息數據的收集，特別是過程和戰略指標的數據無法順利獲得。

數據缺乏，經營管理就無法進行，形成了一個惡性循環。孫永玲建議，尤其是規模較大的企業最好要建立記錄和搜集數據的IT系統，否則手工操作的跟蹤工作量很大。但她同時強調系統只是一個平臺，經營管理人員利用平臺進行經營管理的意識和能力才是最重要的。

三、持續性溝通不足，在員工中很難推行。

企業往往建立了一套復雜精確的系統，但員工并不了解其用意，為什么要用這幾個指標來衡量自己。林光明指出，具體員工的目標制訂，一定需要直接主管的溝通和輔導；而不定期地對目標進行回顧、反饋和調整更是需要雙方共同來完成。動態績效經營管理注重的是，經營管理者和員工不是“考”和“被考”的關系，而是一起設計未來，讓員工參與進來，承諾把自己的工作做好。換位思考以誠信為基礎，誠信又是合作的前提。企業內部需要員工從上到下的合作，外部需要合作伙伴、競爭對手、顧客與用戶以及社會各界方方面面的合作，合作是建立企業文化的基礎。合作的成功，乍一看依賴于資金和技術的合力，實質上更有賴于人的合力與心的合力的最佳結合。換位思考可以營造一種寬松和諧的氣氛，實施愉快式管理，對建立以合作為前提、雙贏式的企業文化至關重要。

周景慧（某全球500強公司培訓總監、中國職場思維導圖研究會鉆石專家。）

某全球500強公司培訓總監，國內一流的思維導圖專家，從事企業培訓教學與研究16年。45歲。現為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人，鉆石職場思維導圖專家。先后15年在全球500強公司任中高級管理人員，有多年大型企業中高層管理工作經歷及培訓工作經歷，積累了豐富的企業管理和教學經驗。

換位思考在管理中強調重視人情，在默默中做到的效果，要強于先講出來再付諸行動。企業的經營理念分為對內和對外兩部分，對外是指企業的外部形象、對顧客的滿意程度等，對外宣傳的這一部分應當以誠懇、謙遜的態度表達出來，是企業的追求目標。

對內是指企業的內部素質、對員工的要求，換位思考主要指對內這一部分，應當嚴格、求實，與對外宣傳的企業形象本質上一致，形式上卻有不同。位思考，顧名思義，就是一方站在另一方的角度重新看待一個事物，并修正自己的觀點，這個過程就是換位思考的過程！

第二篇：小企業績效考核實施的方法和困難

小企業績效考核實施的方法和困難

20世紀90年代中期企業開始用目標管理進行績效考核。這種方法強調來用客觀量化指標進行業績考核。用預定標準與員工實際工作績效比較，找出差異分析并提出解決對策，從而提高員工業績與組織績效。西方績效考核理論引入中國后，國內研究方向就是通過定性和定量的方法明確各種考核標準，使得考核更加科學合理，通過多種績效考核方法和技術的應用形成科學有效的績效考核提系，以提高企業績效管理水平。

目前，不少國內小企業也開始實施績效考核制度。當然這樣做的目的是為了規范企業管理，提高企業效益，使企業向大企業靠近。但績效考核并不是簡單的改革，完全可以說的上是企業的一個大工程。績效考核不合理，對企業效益提高只會起反作用。不少企業家感覺困難重重，效益不升反降，公司怨言四起。在此我對企業績效考核的方法和困難作簡要分析。

首先不少小企業剛剛提升為企業，才具備一個公司的臟腑，就像工廠剛剛具備流水線一樣，還沒適應新的運作就想立馬提高產量，小企業績效考核普遍存在技術和人力的支持。

小企業績效考核工作大致有如下幾種困境：一，績效考核工作在實施過程中難以落到實處，雷聲大，雨點小，各部門的考核者覺得麻煩而樂于當好好先生應付了事。二，在考核過程中，公司員工缺少參與的積極性，抵觸情緒很強，不少員工甚至質疑:是否績效考核就是反復填表，交表來挑員工的毛病，三，考核過程繁瑣，耽誤正常工作，推行過程中往往又因為得不到高層的足夠重視支持而阻力重重。四,考核過程和結果的公正性難以保證，大多數員工對考核結果都心懷不滿，有的是完全不在乎，同事關系也因考核而變得緊張，不利于正常工作進行。一個好的制度如果得不到實施，它將發揮不了任何作用，只會讓員工覺得公司徒有其表，唯利是圖。不少企業只是將績效考核掛在嘴上，而實際評價方式并未改變而，而另一些企業則只做了表面并無實質，對員工的評價也只是簡單的一句話，這種毫無標準，模糊的評價完全不具備教育作用，只會讓多數員工混日子，對員工并無激勵教育作用，因為在員工眼里好好工作和混日子，其結果并無區別。

相比之下，有的企業則直接套用別人的績效考核辦法，而并未結合自身情況加以細致的改進，存在不符合實際情況的現狀。例如共同完成的工作沒有進行合理的貢獻評估，而給以相同的評分。這種對員工的能力評價方式完全不能發現優秀的員工，也不能發現部分員工缺陷所在，不利于員工提升和培養。或者對工作內容輕重不分，比如成功率高就給加2分，而忘記關燈扣1分，這樣扣分遠比加分容易的的績效不少小企業比較普遍，員工對直接關系企業效益的部分重視還不如相對次之的細節。員工只是小心謹慎防止扣分，對加分項并無太大要求。在這方面小企業不應太執著于以扣分考核來規范員工行為，對加分的鼓勵也應當明顯，對員工的工作給予肯定。給員工以正確的引導和鼓勵。這樣才能達到理想的教育作用，反之只會讓員工失去積極性，影響公司效益。在績效考核實施上，部分企業只是一廂情愿，并未取得員工的意見，也沒有對員工進行教育學習，更沒有與員工之間進行溝通交流，以至于大部分員工不明白不理解公司做法，以為公司扣他們的工資，從而抵制公司的決定，這種情況下績效考核很難繼續下去。其實公司在實施某種制度時，應當花足夠的時間與員工進行溝通，并對員工展開教育學習，讓他們明白這樣做的目的，優秀的員工會覺得這是一種激勵，會更加努力工作，因為努力工作會得到回報，而對那些混日子的員工也是一種警示，讓他們改正。只有員工支持這一辦法，并參與進去，績效考核才能達到實效否則只會起反作用，同時與員工進行溝通也有利如制定合理科學的符合實際情況的考核條例，從而將績效考核作用發揮出來。

提到績效考核的具體實施，大部分企業并無相關部門或是人員進行專項工作而實際考核內容又比較復雜繁瑣，實際推行又會影響到員工的正常上班，引發了不少問題，要么考核條例太過于粗糙只算得上是簡單的獎懲，要么太過于麻煩因而實施起來費時費力。制定簡單但又能夠到達目的的考核也不是一次就能成功的，科學有效的績效需不斷的改進，畢竟績效考核對任何企業來說都是關系企業發展的一項工程。部分企業采用實行的辦法，不完全采用績效，給公司提供了適應的時間，也給績效考核方法幾內容提供了自我完善的空間和時間。只要不斷調整改進，企業的管理會因為績效考核發揮作用而有重大突破，企業效益也會因此而提高。

部分小企業并無明確的績效考核人員，考核工作大多附帶給被考核者的上層，而實際考核過程中，考核者并無足夠時間進行這項工作，因而只是應付了事，實際效果可想而知。因為企業高層看不到績效考核的效果，并未予以相應支持，所以過程得不到保證，結果自然不會好。鑒于這種情況，企業高層應當有一致態度即：績效考核這一項工程目的是為了人盡其才，使人力資源作用發揮到極致，從而促進企業提高獲利能力和綜合實力。有投入才會有收獲，有長遠目光績效考核才會發揮作用。

盡管實施了績效考核，小企業大都存在考核過程主觀臆斷，結果不公開，考核不公平等現象，這些可以說是企業的癌癥，處理得不好會毀了企業。首先考核標準不明確，然后是評價不夠細致，被考核者往往一優秀，合格，不合格來區分，這樣做雖然有利于安排工作。但評價得不到細化，員工難以看到自己的進步，也就沒有努力的動力了。用百分制或十分制相對比較合理，也有利于員工上進。同時小企業考核客觀性也存在較大問題，人為因數較多，很多考核著因與被考核者關系而給予不公正的結果，因小企業中的裙帶較多而比較普遍。

公司沒有給員工提供向更高層反映意見的渠道，即使受到不公正對待，也無法向上級反映。考核得不到監督，只會讓內部積怨，影響員工積極性，甚至是人員流失。績效考核的結果應當公正公平，過程公開。員工也應當被提供有效的投訴渠道，使上下溝通更加有利于公平公正。對進行考核的人員選擇也應有要求。

大多數企業對考核結果往往是張榜，或是劃到工資。這樣做達不到教育作用，員工也不會給予太大重視。企業應當及時將結果反饋給員工，并作相應處理。讓員工明白企業對考核的態度。綜合來講，小企業績效考核，不需要做的那么復雜，但重點必不可少。考核目的必須明確，否則不需要進行考核，考核必須本著公平的原則，樹立企業形象。

第三篇：企業日常績效考核實施程序

企業日常績效考核實施程序

績效考核過程的實施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個績效管理的有效性起著至關重要的作用，那么這個過程如何實施及應注意的問題，正是我們每個參與考核的主管和員工都非常關注的問題。結合各類企業的績效考核管理實踐操作和相關問題的反饋，筆者認為績效考核的實施過程主要包括五個主要環節，即：定目標、定標準和權重、績效輔導、考核評價、結果反饋與面談，下面將就上述環節進行逐一探討。

一、定績效目標——員工參與

1、關于績效目標的理解

所謂績效目標，具體地講，是指員工未來績效所要達到的目標，它可以幫助員工關注那些對于組織更為重要的項目，鼓勵較好的計劃以分配關鍵資源（時間、金錢和能量），并且激發為達到目標而做的行動計劃準備。而員工個人績效目標又來源于組織、部門的總體目標的分解和傳承，即通過一種專門設計的過程使目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到組織的各個單位。組織的整體目標被轉換為每一級組織的具體目標，即從整體組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。而個人績效目標的制訂又來自于個人的工作計劃，從計劃到季度計劃，最后分解到月度計劃。

2、目標制訂方法

1）根據組織戰略進行分解出本部門的主要目標；

2）基于本部門的目標，明確個人的崗位職責使命，即個人承擔的工作任務；

3）依據個人工作任務制訂工作計劃；

4）按照SMART從個人工作計劃中提取關鍵業績指標（分為量化指標和定性指標）；

3、操作提示

為保證個人績效目標設置的合理有效，應該做到：主管制訂，員工參與，雙方確認。首先，對于工作目標要求是由主管依據部門目標的分解，提出對員工崗位職責使命的要求，完成組織目標向個人績效目標的傳承，同時，對于個人關鍵業績指標的提取過程應由主管提取，員工參與提取，雙方共同完成。如果員工參與設定目標，那么他們就會更加努力實現目標。他們的許多需要中包括執行一個有價值的任務、在團體中共同付出努力、共同設定他們的目標、共享努力的回報以及持續的個人成長。

目標制訂后應讓員工參與或者甚至獨立制定如何達到這些目標的計劃。為員工提供一定的自主是很有價值的，這樣他們更可能發揮自己的聰明才智，并且更加關注計劃的成功。

二、定標準——SMART原則

設定了績效目標之后，就要確定評價績效目標達成的標準。沒有明確標準的目標不是真正意義上的績效目標，SMART原則是最常用的區分一個標準是否符合要求的工具。即，目標必須是具體的、可衡量的、可達到的、相關的、有時限的。這個原則反映了我們所確定的績效考核目標必須是可衡量的或是可計算的。

同時，我們還應注意，標準的設定應分出層次，如，我們可以將標準分為優秀、良好、合格、需改進和不合格五個水平。而我們將合格作為績效考核的基準水平，它的作用在于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。

另外，我們在制定標準的時候，一定要注意與員工的溝通。即績效考核標準的確定，應由主管與員工共同來確定完成。

三、績效輔導——重在改進提升

1、績效輔導的理解

績效輔導階段在整修績效管理過程中處于中間環節，也是在耗時最長、最關鍵的一個環節，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導階段主要的工作就是持續不斷的績效溝通、收集數據形成考核依據。

溝通的目的有兩個：一是員工匯報工作與進展情況，或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法；另一個是主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現的偏差及時糾正。

2、意義

對于主管而言，及時有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進展信息，并針對性地提供相應的輔導和資源，有助于提升下屬工作能力，達到激勵的目的；同時，主管可以掌握績效評價的依據，以便對下屬做出公正客觀的評價。

對員工而言，員工可以得到關于自己工作績效的反饋信息，以便盡快改進績效、提高技能；同時，員工可以及時得到主管相應的資源和幫助，以便更好地達成目標；以有效溝通為基礎進行績效考核輔導也是雙方共同解決問題的機會，這也是員工參與管理的一種形式。

最后，在績效輔導的過程中，對于員工的突出貢獻和績優行為，主管給予適時的贊揚將極大地調動員工的工作熱情，使好的行為得以強化和繼續，有利于良好組織績效氛圍的營造。

四、考核評價——以事實為依據

在進行績效評價時，很多企業首先要求員工對本人的業績達成狀況進行自評，員工自評后由主管對照期初與員工共同確定的績效目標和績效標準對員工進行評價。

這里應注意的一點是，主管就首先匯總檢查員工的相關績效數據是否準確、完整，如發現有不符的數據還應加以證實，或把通過另一種渠道收集的數據進行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認數據充分且沒有錯誤后，才可以依據這些數據對員工績效完成情況進行評價。常見的評價方式包括：工作標準法、敘述評價法、量表評測法、每日評成記錄法、關鍵事件記錄評價法、目標管理法、強制比例分布法、配對比較法等。以上方法在具體操作過程中往往不是單獨使用一種，而是幾種方式混合在一起使用。任何公司的績效評價方式都不是十全十美的，沒有最好的績效評價工具，只有最適合本企業實際的工具。

有效的績效評價依靠兩方面的因素：一是評價制度要合理，二是評價人要有評估技巧，并能保證績效面談的準確性，而后者尤為重要。

五、考核結果反饋與面談——重在改進

1、操作方法

就考核結果雙方進行面談溝通，也就是說對于考核分數的分歧，員工可以提出自己的道理，如果主管認為說得有道理分數是可以改的，最終要達成績效考核結果意見的共識，員工對于自己的考核結果表示認可后簽字確認。通常，反饋應該關注于具體工作行為；依靠客觀數據，而不是主觀意見和推斷。總之，只要員工誠心誠意地對待反饋，反饋又是與工作任務相聯系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績效反饋就很有可能引導出現行為改變。

2、績效結果反饋面談的步驟

1）面談準備。主要包括相關的數據和分析的準備，也就是要求主管在績效面談前一定要進行績效診斷，主管不僅要告訴員工考核結果，還要告訴員工為什么會產生這樣的績效，應該如何避免出現低的績效。

2）面談過程控制。首先，主管應當在開始的時候花一點時間講清楚面談的目的和具體議程，這樣會有助于消除雙方的緊張情緒，同時也便于雙方控制面談的進程；其次，在面談過程中，主管一定要注意平衡講與問，注意傾聽被考核者的意見，充分調動對方討論的積極性，贏得他們的合作，避免對抗與沖突的發生。主管應當只談員工的工作表現，而不要對員工的本人作出評論。負性的評價不可避免，但為了讓員工保持正性的自我印象，可以先說好的評價。如果管理者和員工的看法有較大的差異，雙方應先認清差異的所在。

3）確定績效改進計劃。雙方在討論績效產生的原因時，對于達成的共識應當及時記錄下來，那么這些問題可能就是員工在下一期需要重點關注和提高的地方，對下一階段績效重點和目標進行了計劃。面談結束后，雙方要將達成共識的結論性意見或經雙方確認的關鍵事件或數據，及時予以記錄、整理，填寫在考核表中。對于達成共識的下期績效目標也要進行整理，形成下期的考核指標和考核標準。

第四篇：實施績效考核

聞喜縣績效考核大學生村干部。近年來，聞喜縣對全縣范圍的大學生村干部實行績效考核，有效提升了大學生村干部的工作積極性，使上班到崗情況得到了明顯好轉，群眾滿意度得到了明顯改善，形成了你追我趕的良好競爭氛圍。他們的具體做法：一是建立制度，科學測評。大學生村官辦制定出臺了《大學生村干部績效考核實施辦法》，將所有大學生村干部的第13個月工資作為績效報酬基數，采用個人述職、民主測評、個別談話、民意調查和實地考察等方式進行。二是考核突出重點，內容多樣化。將考核內容細化為六大板塊50項，主要涉及新農村建設、安全生產、社會治安、計劃生育、合作醫療和精神文明建設等日常工作內容。在此基礎上，把在重點工作、重要工程項目和創先爭優活動中大學生村干部的表現情況也作為考核的一項重要內容。三是排出等級，獎懲分明。綜合分析大學生村干部的現實表現情況，進行量化打分，評出優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。對績效考核綜合排隊倒排15%一次的，本不得評先評優、入黨評模；對績效考核綜合排隊倒排15%兩次的，不得報考研究生；對績效考核聘期累計綜合排隊倒排15%三次以上的不得報考公務員、事業單位工作人員；對績效考核為“不合格”檔次的一律解聘。真正讓工作務實的得到實惠，讓表現不好的無怨言，實現了公平、公正。

（聞喜縣委組織部 郭未來）

第五篇：企業經營管理沙盤課堂教學組織和實施

本文屬于原創，主要來自于自己多年的教學經驗，故沒有參考文獻。

企業經營管理沙盤課堂教學組織和實施

華金科1

（湖南汽車工程職業學院，株洲，412001）

摘要：本文總結了企業經營管理沙盤教學組織和實施的一些經驗和方法，如強調該課程是一個游戲、合理分組、走動管理、教師、學生共同參與等等，以供相關教師參考。

關鍵詞：企業經營管理沙盤

課堂 組織 實施

Organization and Implementation of Corporation Operation Management Sand Table Course in Teaching

Hua Jin-ke(Hunan Automotive Engineering College, hunan zhuzhou, 412001)

Abstract: This article illustrates some experience and methods for organization and implementation of teaching in corporation operation management sand table course ,such as this course is a play game，reasonable grouping，Walking management，teacher and students working together, etc.We do expect provide some references for our teachers.Key words: corporation operation management sand table；course in teaching；organization； Implementation

企業經營管理沙盤目前越來越受到文科學生乃至理工科的歡迎，很多高職院校和本科院校的財經專業把它作為必修課程。如何進行有效的課堂組織和實施，筆者提出自己的一些經驗和方法。

一、強調該課程是一個游戲，輕松引導

企業經營管理沙盤的操作按照一定的步驟操作即可，該流程操作相對比較簡單，和QQ游戲的中的大富翁很類似。所以該課程的第一節課要強調課程比較簡單，只要用心學，通過沒有問題。我一般會說明它也是一個傻瓜軟件，傻瓜軟件就是傻瓜都會用，所以我們的學生肯定沒有問題。再有會舉例講它比較簡單，連我上小學的親戚小孩都能學會。因為很多學生喜歡玩游戲，一聽這門課程相當于一普通電腦游戲，很興奮，學習時容易積極主動；同時老師要舉例說明歷屆各班學生的通過率，如會計2011屆的學生及格率達到94%，就是選修課學生(其中一半以上是理工科的學生)的通過率也達到了88%，這樣和學生一交底，學生就消除了課程的畏懼感，比較容易上手。

二、規則和界面操作講解至關重要

以前在講解規則和界面操作流程本人將近花了4節課，講完這四節課，學生才能上機操作。但后面逐漸改變了這種教法，花這么長時間講不但老師口干舌燥，非常疲勞。同時過遲讓學生入手軟件操作以及過多的理論講解使學生感到比較抽象、難懂，而且乏味。現在本人基本改為第一節課講完規則和界面操作流程，后面就讓學生上機操作，使學生在操作中對規則進行理解，在對規則慢慢學習和了解中進行上機操作，相得益彰，效果比較好。

企業經營管理沙盤第一節規則和界面操作講解非常重要。所以老師在講解規則和界面操作時，要求學生注意力要高度集中，不要開小差，要適當做筆記，因為好記性不如爛筆頭。暫時聽不懂、搞不清的內容不要緊，但是至少要有一個初步印象，如果連企業沙盤的界面都 1華金科，男（1977～），江蘇鹽城人，湖南汽車工程職業學院，副教授，碩士，研究方向企業管理 沒有弄懂，軟件的操作過程中會有比較大的難度，而且到后面學習的困難會更大。曾經會計1106班有兩個學習成績比較好的學生由于第一節課有事請假，后面對軟件操作掌握很差，平時練習中一直不能取得好的成績，結果到了期末考試這門課還是考的比較差。其實這兩個同學是很優秀的，她們都在畢業前拿到了助理會計師證書。

三、合理分組

企業經營管理沙盤課程不同于其它教學軟件操作課程，不是一人一機，而是由5到8人組成一組，一般一個班有8到10組左右。剛開始上這門課時，對于班級分組本人強調自愿的原則，沒有給予干涉。但后面逐漸發現這樣分組存在以下問題：同一宿舍的同學、同一地區的同學、經常一起玩的同學很容易組成一組；會計班的男生喜歡集中到一組。這樣分組不利于班級的合作學習，而且分組的成績較差。后來在班級分組時本人制定了三條規則：

1、同宿舍不要在一組；

2、同地區的不要在一組；

3、男生要平均分配到各組（因為文科班的男生相對要少，尤其是會計班級的男生更要少，一般一個班級不超過十個），因為男生做沙盤的思維要比女生比較開放、大膽，不怕失敗，敢于嘗試，往往能取得比較好的成績，往往一個男生可以帶好這個組中的其他女生。通過以上分組，本人發現班級整體練習的成績提高不少，而且有利于班級的和諧相處，合作的學習氣氛更濃。尤其是本人作為班主任所帶的會計1105班，本來是班級整體比較內向，同學之間交流和溝通比較少，但經過這次沙盤課程的這種分組教學，同學之間的溝通越來越多，以前班級搞個活動比較難搞，后來基本不要老師操心，同學的積極和主動性不斷增強。

四、走動管理

學生進行企業沙盤操作時會遇到各種各樣、千奇百怪的問題，所以這個時候老師應該走下講臺，走到同學中區，在各個小組進行常態的走動。走動管理首先可以及時解答學生提出的問題，同時也可以提前發現各組可能會遇到的問題，老師要提前及時指出并要求更正。如果發現至少有兩組遇到同樣的問題，這個時候要求各組停止操作，通過投影儀及時講解，防止其他各組出現同樣的問題，犯同樣的錯誤。同時走動管理可以讓教師發現學生中誰在認真做，誰沒有做，誰做的好，誰做的差，也有效減少學生玩手機、吃零食和交頭接耳的開小差現象，對于學生的平時考核比較容易把握，一般不會有誤。

五、教師、學生共同參與

本人在上企業經營管理沙盤課程時，一般采取教師和學生一起參與，教師也單獨開一組參與到班級中來。這時有人有疑問，老師要進行走動管理，難道還有時間進行軟件操作。本人上課經歷多次證明，這是可行的，因為教師對軟件操作已經非常熟悉，往往學生要20到30分鐘才能操作一年，而教師操作的話僅僅二分鐘就可以了。對于老師如何參與，本人經驗主要有：課程的前段時期，是教師先進行走動管理，等學生每年操作完后進行操作，而且操作時要開著投影儀，讓學生一目了然，而且要隨時回答學生的提問；課程中期，是教師操作在學生前面，然后進行走動管理，同時要開著投影儀，讓學生學習；課程后期，因為學生的操作水平在不斷提高，老師操作在前在后無所謂，但不要開投影儀，讓學生自己去猜測，以此來提高學生的操作水平。

六、及時幫扶

任何一門課程的學習中，總有學的快的、好的學生，也有學的慢的、差的學生，企業經營管理沙盤這門課程也不例外。這個時候需要教師及時掌控，根據走動管理時掌握的情況可以知道哪幾個同學操作的比較好，可以將做的好的學生臨時調到做的差的組當中，充當助教的角色，以提高做的差組的軟件操作水平，同時也可以看看做的好的組離開了主心骨能不能獨立操作的很好，這樣也可以讓做的好的組的所有成員得到獨立鍛煉，不斷提高自己的操作水平。還有一點就是，教師可以允許做的差的學生到做的好的組去學習、取經，取長補短，來提高操作水平。這個時候，教師要注意這類取經的學生是不是真的在取經，如不是真的在取經，及時糾正，讓其回到自己的組中，督促其端正態度，認真學習。

七、及時總結

每次課結束之前，教師都要進行認真而詳細的總結，總結主要包括兩種：一是各小組操作界面的分析，比如A組為什么名次低，可能是搶單搶的比較少，也有可能是原料下的過多，或者是生產不及時，對每個組都要進行深入、詳細的分析；二是如何解決共性問題的總結。比如沒有現金流應該如何處理，一般是先短貸，然后是民間融資，接著是貼現，如果貼現也不行的話，基本是回天無力，該公司要破產了。再如貼現和民間融資到底使用哪一個好？一般情況下選擇民間融資，因為民間融資是別人的錢，而貼現是自己的錢。同樣教師在總結問題時，有的要點要求學生記下來，防止學生犯下同樣的錯誤。

八、考核全程化

企業經營管理沙盤這門課程，強調的是競爭和合作，小組內是合作，小組間是競爭，有競爭就有高低勝負。為了督促學生認真學習，每次課教師要填寫班級小組考核表，考核一般是從課程的第三周開始，因為前面的第一、二周主要讓學生理解和熟悉界面操作和相關規則。考核一直進行到課程結束，最后綜合下來，教師會發現班級各組名次高低的不同。值得注意的是，教師在每周考核時，要及時公布考核情況，對學生施加點壓力，使壓力化為動力，以促進學生操作水平提高。根據教學經驗，前面幾周考核成績較高的組很可能到后期就落后了，反之亦然。這個考核結果可以作為平時成績評定的主要依據。

九、利用大學城空間

沙盤教學僅僅利用傳統的教學模式是不夠的，所以必須充分利用好信息技術手段。我在教學的時候主要利用了世界大學城。本人在世界大學城不僅上傳了教學任務書、授課計劃和教學教案，同時也上傳了沙盤操作技巧方面的文章，沙盤操作技巧方面的文章使同學們利用課后時間好好消化書本知識，同時掌握一些相關操作策略。再有也上傳了一些沙盤盤面講解和沙盤幾年操作的視頻，畢竟學生在課堂的時間有限，有些知識點一知半解，尤其是軟件的操作，僅僅看書效果不大，但視頻的功能卻能彌補這方面的缺陷。最后我還上傳了近兩年學院沙盤比賽的相關相片和獲獎名單，不少學生看了，深受鼓舞，增加了學習的動力，準備為比賽而準備，為榮譽而奮戰。學生認真學習了，老師上課就比較容易了。

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