第一篇：績效心得

績效心得

進這家公司半年了，這半年內做了兩次薪資改革制度，兩次績效考核修改，最后出來的效果個人卻不是很滿意，總結這段時間的經驗發現很多問題，其中很多可以和大家一起分享一下：

1、必須對整個公司的運營要非常清晰

2、必須得到部門經理的配合3、必須得有員工績效說明會，讓每個員工知道做績效的目的4、必須有關鍵指標且可以量化

其實我要說的是：其實想做好績效最好的方法是結合ISO認證，如果自己做過內審員那么自己會有一套很清晰的思路，所以說去試試做一下內審，對自己做績效很有好處。

3月份績效考核結果出來了。

人力資源行政部依然抓得比較嚴格，每個人的標準很明確，而且對部門內每位員工的評價很中肯，優秀拿滿工資的是兩人，其余都未拿滿工資，食堂工資有有改善，上月虧損金額700多元，在預期之內，食堂各項工作都比較好。但仍然有兩個問題：一是與員工的關系處理得不是很好；二是質量不穩定，有時菜的味道好，有時菜的味道差的情況。這兩個問題也不管是不考核面談時還是平時檢查時都反復強調了。最頭痛的要屬門衛工作了，門衛去年一直做得非常好，但今年工作質量下降很大，也與保安班長談過，人心不齊，不團結。

技術部，作為質量監控部門，上個月無重大質量問題，再加上平時都作了詳細的質量監控記錄，附了一頁紙說明每個崗位工作開展情況，真正做到了用事實說話，雖然都是滿分，但值得發揚。

采購部，總經理與他們開了采購會議確定了采購部需要考核的關鍵指標，并制定了一個考核試行方案。有兩位獎勵1000多元，有一位獎勵800多元，有兩位扣幾百元錢，有一位不扣工資。但是還有兩個爭議點：一是采購部的績效考核方案制度在某些地方不完善，財務部核相關財務數字還難以做到，如果制定方案時財務參加就好了。二是現有的績效考核制度出來后，原績效考核規定從工資中拿出30%作為績效考核工資，這是每位員工都有的，需不需要取消。生產部，還是按的原辦法，沒有太大變化。

財務部，仍是沒有數字化，反正都是滿分，滿工資

第二篇：績效管理心得

績效管理認識體會

一、做好績效管理的流程

在基層一般都會強調運用考核手段促進員工績效的提高，而不明白績效管理的最終目的是為了什么。通過幾年來的實踐，恰恰是因為在很多時候對績效管理的理解不全面、不系統甚至存在誤解，導致工作難以收到預期的成效。其中最關鍵的一點就是真正有效的是績效管理，因此，單純通過對員工最后產出水平的考核是很難讓部門的績效水平得到提高，在對最后結果考核之前，必須要做好績效計劃的工作，如設置績效考核的指標、標準、程序等；在平時工作過程中，管理者要對員工工作進行指導和培訓，讓員工知道自己被考核的內容是什么；在考核結果出來之后，領導或部門負責人要與員工共同進行績效面談，分析原因、找出差距，進行績效改進，也就是通過專門的考核部門和本部門負責人對過程考核中發現的問題進行通報、反饋、整改，經過這樣的一個閉合環狀績效管理流程，企業的績效水平才會得到不斷的提升。

二、強化績效管理的溝通

如果在績效管理過程中，部門或與員工之間有了隔閡，造成了被考核者對制定的績效目標感到不合理，對管理者沒有能很好輔導其解決難題感到不滿意，對績效考核的結果感

到不公平等等；這時，領導、考核者和部門負責人就需要針對這些問題與被考核者進行不斷地溝通，通過對流達成共識，以在溝通中實現員工和企業的績效改善。在這一階段，所有管理人員還有必要注意收集、觀察以及記錄員工的業績表現，既包括好的表現，也包括不良的表現。在績效實施過程中，管理層、部門負責人與員工所進行日常溝通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是定期的，也可以是不定期的，形式可以多種多樣：如正式的工作總結講評；發放正式的信息整改反饋表；定期同員工談心；定期召開工作匯報例會；收集和記錄員工行為或結果的關鍵事件或數據；非正式的走動與即興溝通；臨時性針對問題的溝通；非正式的表揚和批評；工作空余時間的閑聊等。這種績效管理過程對于績效反饋面談、對員工進行獎懲甚至處罰都是非常重要的事實依據。

三、注重績效管理的過程

跟蹤績效指標的進展情況，隨時翻閱制訂的績效指標，明確員工的指標完成情況是否如期初所料，正在按照正常的進展進行，如果沒有，問題在哪里，應該采取什么措施干預一下，使之回到正確的軌道；員工在完成績效指標的過程中，是否遇到了困難，是否需要提供幫助，當員工遇到了困難或需要幫助，管理者應及時以支持者和幫助者的身份出現在員工的面前。管理者應在平時做好績效記錄，記錄員工的表現，包括好的表現和不好的表現，記錄員工的表現的好處在于，為績效考核提供事實依據，為績效改善提供事實依據。

第三篇：績效管理心得

最近，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章。現在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業績指標，就像咱們公司的KPI指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發揮真正的作用。

文章來源

績效管理微感言

作者：ouyang 來源：網絡非本站

發表時間：2015-4-23 9:01:51 點擊：105(《中國稅務報》2014.8.25）按照省局開展績效考核的工作要求，財務部門通過對各項財務管理指標的細化分解、責任的明確以及措施的落實，有力地推動了財務工作科學化、制度化和規范化管理，更為有效地發揮了財務管理工作保障稅收中心工作的作用。

廣東省國稅局財務管理處處長

劉爾

績效管理在制度層面體現著組織價值觀和文化理念，在文化層面則影響著干部職工的思維模式和行為習慣。績效管理既要外化，形成一套科學合理的工作標準和考評指標體系；績效管理又要內收，引導干部轉變作風、統一思想，激發工作熱情，形成對績效管理的價值認同，沉淀成一種績效文化，為組織的長久發展創造無限的源泉動力。

廣東省國稅局稽查局局長

張巧珍

創新管理方式，實施績效管理，既是中央要求所定，又是稅收發展所需，更是基層實踐所向。經過前一階段的實踐探索，整個稅務系統實施的績效管理已逐漸發展為燎原之勢。事實證明，績效管理既是剔除“庸懶散奢”機關病的利刃，又是治療“干多干少一個樣”頑疾的良藥；既是引導稅收工作的指揮棒，又是激發干部活力的催化劑。實施績效管理，可以在干部隊伍中有效營造創先爭優的良好氛圍，有力推進稅收現代化進程。

惠州市國稅局局長

林樹山

實施績效管理對基層紛繁復雜的工作進行了系統的歸納和分類，使每一位基層工作人員的職責更清晰，工作任務更具體，工作指標更明確。通過對日常各項工作的有效管控，達到獎勤罰懶、激勵創新的目標，更好地調動干部職工的積極性和創造力，保證基層貫徹落實上級的各項部署更到位、工作更高效。

陽江市陽西縣國稅局局長

李一枝

創新才能進步，改革才有出路。績效管理這一創新的管理方式，既是稅收工作所需，又是基層實踐所向。總局四大類79項指標的細化考核，猶如基層工作開展的指揮棒，督促基層稅務機關成為依法行政強征管、創新進取謀發展、以誠為善優服務、踐行職責樹形象的參賽者，在績效管理這條寬闊的賽道上奮力奔跑、奮勇爭先！

東莞市國稅局長安稅務分局局長

何漢良

編

第四篇：參加績效培訓心得

2012年03月28日參加《績效為綱》培訓心得

3月28日參加了由百朗教育組織，在長沙三和酒店舉辦的王梓灃老師主講的《績效為綱》專題培訓。績效管理是企業中非常重要但又十分棘手的一項工作任務，開展得好，對企業發展非常有利；開展得不好，會對企業帶來災難性的后果，可謂企業發展的雙刃劍！十分感謝百朗教育能夠組織此次的專題培訓，給企業中從事HR工作的我們提供了一堂及時、實用、有較強針對性的課程。

王梓灃老師的培訓生動幽默，淺顯易懂，特別是能把很多枯燥的理論用各種新穎的方式來進行講解，如情景模擬、角色扮演、現場演示等等，通過理論在實踐中的映射，再現實際工作中的場景，以及理論在這些場景中的合理運用，學到的就不僅僅是理論本身，在體驗實際的過程中，一方面加深了對理論的認識和理解，另一方面培訓中，王老師通過大量的情景模擬視頻，加深了我們對培訓內容的記憶，確保了培訓的有效性。

王老師認為，績效溝通貫穿于績效管理的各個環節，是績效管理成敗的關鍵因素之一，而績效面談又是績效溝通的主要形式之一。很多公司績效面談或流于形式或成為批評大會，嚴重的演變為吵架、挖苦和指責。究其原因，有很大部分原因是沒有清楚地掌握被訪談人的人格特征。為了增加績效面談的成功率，王老師提出了區分于四型氣質類型和十六型人格的九型人格的劃分標準，并就各型人格的個性特征和接觸方法進行了長時間的講解和分析，有助于我們在以后的績效面談、入職面談和離職面談中根據被談話對象的不同人格特征，調整談話方式。

王老師談到從前跟一位有多年HR管理經驗的老師就績效管理進行過交流和溝通，他的話至今記憶深刻，“績效管理不難，前提是領導層也好，經理層也好，員工也好，能夠坐在一起，就績效主題開誠布公地講實話，講心里話。”課后細細品來，真是發人深省、意味深長??關于薪酬設計的問題，王老師講授了薪酬設計常見的一些誤區和易違犯法律的幾個重點，并著重介紹了如何對員工進行短期激勵和長期激勵，如何挽留核心員工。

本次培訓，課程設計方面也存在不足的地方，對績效考核的各種方式方法及其實施和推行方法和優劣性基本沒有介紹，而此部分內容正是企業目前所最需要的培訓內容。

第五篇：績效管理培訓心得

參加績效管理培訓的學習心得

2010年7月29日，我有幸參加了本部門舉辦的“以績效管理為導向的”培訓。說實話，我基本上沒有參加過這種培訓，所以我還是比較珍惜的。我認真學習、聆聽，跟著我部門經理的思路，努力參與互動。

本次培訓主要學習了以下幾個方面的知識：

一、績效管理的模型體系：績效考核→績效改進→績效提升

績效考核是指標，績效改進是幫助員工技能提升，績效提升是核心、總結。

二、績效管理體系：職責、發展、實施、評價

三、績效考核的關鍵程序：

1、確定績效考核的目標；

2、建立工作期望，達成承諾；

3、設計評價體系；

4、進行業績評價；

5、績效考核面談；

6、績效改進計劃。

四、績效考核內容：業績、能力、態度

業績占70%、能力占20%、態度占10%。工作業績決定薪酬，工作能力決定晉升，工作態度決定去留，不過這不是絕對性的。

五、確定考核目標——SMART目標：明確的、可評估的、有行為導向的、切實可行的、受時間和資源限制的。

六、考核失敗的原因：光環化傾向、寬容化傾向、好惡傾向、歸因傾向及集中化傾向。

通過近一個小時的學習，我的認識是：在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核，就是扣工資加工資的，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

通過績效管理培訓，可以看到其實我們把做績效管理想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通，建立績效管理

體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性指標不能過于多，最多不要超過6個，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門把績效考核表一發，考評分一打，缺少中間控制過程，沒有監督力度。

進入公司11個月里總在聽到及做到“績效管理或績效考核”，且在行政人事部人員變動的情況下兼著績效考核，我是一個門外漢，對這方面根本就不懂，對其中的真正含義還理解不透，這次學習使我知道了，績效是一種表現、結果，績效管理是對這個結果影響因素進行的管理。而管理重在執行力的表現，所以執行力決定績效。

做管理人員做好兩件事，第一：運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣，第二：團結一切可以團結的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協助才能共同完成，人與人之間的協助很重要。

以上是我學習的收獲，感謝本部門領導給我這樣的學習機會，學習無止境，活到老學到老。