第一篇：績效管理“傳下去”游戲心得(品管部)

“傳下去”游戲心得

做〔轉下去〕游戲時，剛開始還真的當作是一個游戲。但是六輪游戲下來讓我深刻的知道了一個明確的目標，團結的隊友，良好的溝通是多么的重要，沒有這些你只能永遠在成功殿堂的門口徘徊。

明確的團隊目標是任何一個團隊不可或缺的。因為當你需要實現一個目標時，你就要告訴你的團隊，我們的實現方法是什么，這樣，你的團隊才會相信該目標是能夠實現的，也只有這樣，你的團隊才會盡力去實現該目標。反之如果我們沒有方法去實現，則團隊成員不會去相信該目標能夠實現，也就是說團隊成員開始找各種各樣的借口來降低目標的標準，甚至歪曲該目標，于是每個成員各自一個目標，猶如一盤散沙。明確的目標就是整個團隊完全相信能夠實現的目標。相信了，才會全力以赴，否則，將是一場空。

良好的溝通在我們工作中也是必不可少的，不溝通就會產生很多誤會，誤會多了自然就會產生隔閡，嚴重影響團隊的建設。所以我們在日常工作中部門內部要團結一致，互相幫助，對不確定的任務和指令不予接收和轉序，我們不僅要服務好外部客戶，也要服務好內部客戶。

團隊的成績不是由最快最準確的人來決定的，而是由最慢最容易出錯的人員決定的。團隊就好比一輛火車，火車頭就是團長，團員是車廂，火車正齊心協力一起奔向終點，假如其中有一節車廂出了問題，火車越軌了，不論其他的車廂還是車頭有多么優秀，多么可靠，都與事無補，市場會給你解釋的機會嗎？“優勝劣汰，適者生存”，社會發展，科技發達，人才的競爭也日趨激烈，局勢已經告訴我們要強大自己，否則將退出舞臺，走出校門，我們每一個人都有遠大的抱負，崇高的理想，渴望成功，這就要求我們必須有很強的適應能力，“若想與狼共舞必須先變成狼”，不管環境如何，都要以最好的狀態來迎接它，然后融入其中，這樣我們就成功了一大半。發生一件事，如果你接受它，那么享受它；如果不喜歡，那么避開它；如果避不開，那么改變它。改變觀念，你就能接受它。作為團隊的一分子，要時刻提高自己，要懂得信任，信任自己的領導、同事。組建優秀團隊，信任尤為重要：大家有了默契彼此相信對方，體諒對方，在一起沒有隔閡，像家人一樣，那么我們工作就沒有距離感，做事情也輕松自如。

其實無論怎樣，我們從上述都能看得出來，要想成為成功的、高績效的團隊不光是團隊的事，而是團隊里每一個人的事，如果我們每一個人都能積極參與團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經驗共享，當別人工作完不成或者出現錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個人都是有責任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是

個人與個人之間、部門與部門之間、員工與領導之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標共同奮斗，才能營造一個和諧團隊

——品管部全體

2010-10-13

第二篇：品管部績效考核辦法201108

裴頓食品（安徽）有限公司

Perdue Food(Anhui)Co., Ltd.品管部績效考核辦法

目的

為提高品管部各崗位人員的責任心和品質意識，確保各崗位人員嚴格按照工藝流程作業，減少因認為因素而造成的品質損失，激發其參與公司品質改善活動，特對品質部內部員工實施績效考核，并制定出此績效考核辦法。

核算辦法：

績效獎=基數*績效； 績效起步為1.0； 績效范圍為0—2.0。績效考核辦法：

一、工作質量

1.來料驗收（IQC）：來料質量控制

1.1.進貨檢驗員不能及時進行入庫檢驗，導致相關工作延誤者一次扣除績效0.2；

1.2.檢驗員檢驗合格的物料在生產中出現異常的（不低于10%的比例）一次扣除績效0.2（進貨檢驗時發現物料異常，并上報被特采的除外）。1.3.檢驗質量記錄不健全或標準不熟悉者一次扣除績效0.1； 1.4.檢驗員發現物料異常不能及時作出不合格標簽或監督隔離者，導致生產異常者一次扣除績效0.1；

1.5.檢驗員發現物料異常不能及時準確的反饋給采購及倉庫（且要上報）并追蹤改善者，一次扣除績效0.1；

2.制程控制（IPQC），是指產品從物料投入生產到產品最終包裝過程的品質控制

2.1.檢驗員對作業規范或檢驗標準不清楚者一次扣除績效0.1；

2.2.檢驗員不能發現生產過程異常，導致公司損失者，一次扣除績效0.2； 2.3.不能按規定定時定量對進程進行巡檢者，一次扣除績效0.1；

2.4.成品檢驗員發現生產產品異常者，一次扣除制程控制人員績效0.2； 2.5.檢驗員所作記錄不健全者，一次扣除績效0.1； 2.6.裴頓食品（安徽）有限公司

Perdue Food(Anhui)Co., Ltd.FQC :制造過程最終檢查驗證(最終品質管制, Final Quality Control), 亦稱為制程完成品檢查驗證(成品品質管制, Finish Quality Control)。

OQC Outgoing Quality Control,:出貨品質稽核/出貨品質檢驗/(出貨品質管制)

IPQC（InPut Process Quality Control）中文意思為制程控制，是指產品從物料投入生產到產品最終包裝過程的品質控制。

未按規程作業，在記錄表上隨意捏造記錄者，一次扣除0.2；

裴頓食品（安徽）有限公司

Perdue Food(Anhui)Co., Ltd.

第三篇：績效管理心得

績效管理認識體會

一、做好績效管理的流程

在基層一般都會強調運用考核手段促進員工績效的提高，而不明白績效管理的最終目的是為了什么。通過幾年來的實踐，恰恰是因為在很多時候對績效管理的理解不全面、不系統甚至存在誤解，導致工作難以收到預期的成效。其中最關鍵的一點就是真正有效的是績效管理，因此，單純通過對員工最后產出水平的考核是很難讓部門的績效水平得到提高，在對最后結果考核之前，必須要做好績效計劃的工作，如設置績效考核的指標、標準、程序等；在平時工作過程中，管理者要對員工工作進行指導和培訓，讓員工知道自己被考核的內容是什么；在考核結果出來之后，領導或部門負責人要與員工共同進行績效面談，分析原因、找出差距，進行績效改進，也就是通過專門的考核部門和本部門負責人對過程考核中發現的問題進行通報、反饋、整改，經過這樣的一個閉合環狀績效管理流程，企業的績效水平才會得到不斷的提升。

二、強化績效管理的溝通

如果在績效管理過程中，部門或與員工之間有了隔閡，造成了被考核者對制定的績效目標感到不合理，對管理者沒有能很好輔導其解決難題感到不滿意，對績效考核的結果感

到不公平等等；這時，領導、考核者和部門負責人就需要針對這些問題與被考核者進行不斷地溝通，通過對流達成共識，以在溝通中實現員工和企業的績效改善。在這一階段，所有管理人員還有必要注意收集、觀察以及記錄員工的業績表現，既包括好的表現，也包括不良的表現。在績效實施過程中，管理層、部門負責人與員工所進行日常溝通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是定期的，也可以是不定期的，形式可以多種多樣：如正式的工作總結講評；發放正式的信息整改反饋表；定期同員工談心；定期召開工作匯報例會；收集和記錄員工行為或結果的關鍵事件或數據；非正式的走動與即興溝通；臨時性針對問題的溝通；非正式的表揚和批評；工作空余時間的閑聊等。這種績效管理過程對于績效反饋面談、對員工進行獎懲甚至處罰都是非常重要的事實依據。

三、注重績效管理的過程

跟蹤績效指標的進展情況，隨時翻閱制訂的績效指標，明確員工的指標完成情況是否如期初所料，正在按照正常的進展進行，如果沒有，問題在哪里，應該采取什么措施干預一下，使之回到正確的軌道；員工在完成績效指標的過程中，是否遇到了困難，是否需要提供幫助，當員工遇到了困難或需要幫助，管理者應及時以支持者和幫助者的身份出現在員工的面前。管理者應在平時做好績效記錄，記錄員工的表現，包括好的表現和不好的表現，記錄員工的表現的好處在于，為績效考核提供事實依據，為績效改善提供事實依據。

第四篇：績效管理心得

最近，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章。現在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業績指標，就像咱們公司的KPI指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發揮真正的作用。

文章來源

績效管理微感言

作者：ouyang 來源：網絡非本站

發表時間：2015-4-23 9:01:51 點擊：105(《中國稅務報》2014.8.25）按照省局開展績效考核的工作要求，財務部門通過對各項財務管理指標的細化分解、責任的明確以及措施的落實，有力地推動了財務工作科學化、制度化和規范化管理，更為有效地發揮了財務管理工作保障稅收中心工作的作用。

廣東省國稅局財務管理處處長

劉爾

績效管理在制度層面體現著組織價值觀和文化理念，在文化層面則影響著干部職工的思維模式和行為習慣。績效管理既要外化，形成一套科學合理的工作標準和考評指標體系；績效管理又要內收，引導干部轉變作風、統一思想，激發工作熱情，形成對績效管理的價值認同，沉淀成一種績效文化，為組織的長久發展創造無限的源泉動力。

廣東省國稅局稽查局局長

張巧珍

創新管理方式，實施績效管理，既是中央要求所定，又是稅收發展所需，更是基層實踐所向。經過前一階段的實踐探索，整個稅務系統實施的績效管理已逐漸發展為燎原之勢。事實證明，績效管理既是剔除“庸懶散奢”機關病的利刃，又是治療“干多干少一個樣”頑疾的良藥；既是引導稅收工作的指揮棒，又是激發干部活力的催化劑。實施績效管理，可以在干部隊伍中有效營造創先爭優的良好氛圍，有力推進稅收現代化進程。

惠州市國稅局局長

林樹山

實施績效管理對基層紛繁復雜的工作進行了系統的歸納和分類，使每一位基層工作人員的職責更清晰，工作任務更具體，工作指標更明確。通過對日常各項工作的有效管控，達到獎勤罰懶、激勵創新的目標，更好地調動干部職工的積極性和創造力，保證基層貫徹落實上級的各項部署更到位、工作更高效。

陽江市陽西縣國稅局局長

李一枝

創新才能進步，改革才有出路。績效管理這一創新的管理方式，既是稅收工作所需，又是基層實踐所向。總局四大類79項指標的細化考核，猶如基層工作開展的指揮棒，督促基層稅務機關成為依法行政強征管、創新進取謀發展、以誠為善優服務、踐行職責樹形象的參賽者，在績效管理這條寬闊的賽道上奮力奔跑、奮勇爭先！

東莞市國稅局長安稅務分局局長

何漢良

編

第五篇：品管部質檢員績效考核制度8.1

品管部質檢員績效考核制度

1、目的明確品管部質檢員月度績效考核制度，提高質檢員工作責任心、積極性，以確保產品質量得到有效控制。

2、適用范圍

本條制度用于品管部各崗位質檢員。

3、相關職責

3.1品管部主管：負責依據本制度對相關崗位質檢員進行考核。

3.2品管部經理：負責對考核結果進行審批，對考核工作中的異議進行仲裁。

4、考核指標

4.1檢驗正確率（40分）

4.1.1制程中發現的來料批量不良，經調查屬于進料質檢員誤檢、漏檢的，每發生1例扣除進料質檢員5分，發生2例時扣除進料質檢員20分，發生2例以上時，進料質檢員當月績效工資減半發放或進行調崗處理。

4.1.2后工序發現的制程批量不良，若調查屬于前工序質檢員誤檢、漏檢的，每發生1例扣除責任工序質檢員5分，發生2例時扣除責任工序質檢員20分，發生2例以上時，責任工序質檢員當月績效工資減半發放或進行調崗處理。

4.1.3客戶投訴退貨環節發現批量不良時，經調查質檢員負有誤檢、漏檢責任的，對責任質檢員扣除20分，必要時當月績效工資減半發放或進行調崗處理。

4.1.4若因質檢員誤檢、漏檢而引起客戶退貨或投訴的(非批量)，對責任質檢員扣除2分/次。

4.1.5批量介定：

4.1.5.1批量在4-15件時，不良比例≥50%為批量不良；

4.1.5.2批量在16-50件時，不良比例≥30%為批量不良；

4.1.5.3批量大于51件時，不良比例≥15%為批量不良。

4.1.6質檢員月度檢驗正確率每降底1%扣除5分。

4.1.7質檢員月度檢驗準確率=后工序發現不良數量/檢驗批次總數量，數據來源各類《檢驗報表》、《不合格品處理單》、《銷售退貨檢驗報表》、《現場返工/返修單》。

4.1.8各崗位質檢員月度檢驗正確率目標值為：進料質檢員月度檢驗正確率≥95%；外協質檢員月度檢驗正確率≥99%；加工班組巡檢員月度檢驗正確率≥90%、測試組最終質檢員月度檢驗正確率≥98%；其它各崗位質檢員月度檢驗正確率≥95%。

4.2工作態度（平時考核）

4.2.1質檢員不服從主管的工作安排，對主管安排的工作拒不執行的（若對主管安排的工作有異議，及時與品質主管或品質經理進行溝通，經同意可以不執行的除外），發生1次扣除10分，發生2次時相關質檢員當月績效工資減半發放或進行調崗處理。

4.2.2因質檢員工作態度惡劣，引起同事或其它部門投訴，經調查屬實，若是由質檢員責任引起的，扣除10分/次；對特別惡劣的調離崗位。

4.2.3質檢員發現質量事故隱瞞不報者，發現1次扣除10分，發現2次時對相關質檢員當月績效工資減半發放或進行調崗處理。

4.2.4質檢員填寫報表時弄虛做假的，扣除10分/次；報表填寫不完整、不規范，扣除2分/次。

4.3工作及時性（平時考核）

4.3.1因檢驗工作不及時，影響到班組生產進度的，扣除5分/次，影響到車間生產進度的，扣除10分/次，影響到出貨進度的，扣除20分/次。

4.3.2發現質量事故未及時處理或上報者，扣除5分/次。

4.3.3對不合格品未及時標識、跟蹤處理或對處理結果進行驗證者，扣除5分/次。

4.3.4報表、總結（周、月）未在規定時間內上交，扣除5分/次，特殊情況除外。4.3.5沒有及時完成主管指定的工作任務，扣除5分/次。

4.4規章制度（平時考核）

4.4.2未參加早會扣除10分/次，早會遲到扣除5分/次。

4.4.3違反其它廠規廠紀：若引起公司警告處理或罰款5-50元的，扣除5分/次；若引起公司記過處理罰款51-100元的，扣除10分/次；若引起公司記大過處理罰款100元以上的，扣除15分/次。

4.6S管理（平時考核）

4.5.1質檢員未做好自己負責區域的6S工作，發現一次扣除2分，公司檢查發現6S不合格，發現一次扣除5分；

4.5.2沒有按操作規程使用量具（設備儀器）或誤操作導致量具（設備儀器）損壞的扣除15分。

4.5.3加分項：

4.5.3.1合理化建議獎：現行工藝流程改革提高品質、效率、其它有效降低成本的合理化建議被采納---1~20分（以報告形式、總經理審批主管為準）；

4.6 及時率考核

4.6.1 及時率依據計劃統計數據為準；

5、考核規則

5.1每月質檢員考核總分為100分，其中包含檢驗合格率40分，平時考核50分；檢驗及時率10分，根據上述指標進行扣分，每大項分值扣完為止。

5.2每月扣分具體情況記錄于《質檢員績效考核記錄表》，月初匯總于《質檢員績效考核表》。

5.3依據月度績效考核分數，結合公司績效獎金劃分等級制度和工資系數，給質檢員發放當月績效工資。

5.3.1考核指導系數：

從合格到半年考核系數為0.7；

半年到一年考核系數0.8；

工齡滿一年考核系數1.0；

工齡滿兩年或連續3次達到“優良”等級的考核系數為1.1；

工齡滿三年或連續3次達到“優秀”等級的考核系數為1.2；

班組長級別的考核系數為1.3；

主管級別的考核系數為1.5；

5.3.2系數的考核內容包括：崗位、個人技術（包括各項國家承認的技術等級認證、文憑）、對公司特殊貢獻、工齡、工作責任心、公司組織的技術考試、部門領導點評的平實表現和年終評比等方面多項考核。

5.3.3系數的增長由所在部門提出申請并注明增長系數的具體依據，報公司管理部門考察匯總，經確認情況屬實并簽署管理部門建議，最后由總經理批準執行。

5.3.4由制造部對員工全方位、多層次的考核，考核結果每月（績效考核表）存檔。

5.3.5月度考核是年終獎考核主要依據。

5.3.6基礎獎金等級劃分按如下條款:

按現行獎金提取方式提取

5.3.6.5績效獎考核基礎金額計算方法：每月總產量×獎金比例÷實際崗位總人數X個人考核分數百分比×個人崗位系數。

5.4請假天者，當月績效工資減半發放；請假4天以上者，當月無級差工資。（休假不計算在內）

5.5考核過程中若發生爭議，由品管部經理進行仲裁。

5.6試用期質檢員不參與本績效考核。

5.7本制度解釋權歸上海格什特螺桿科技有限公司品管部。

6、相關記錄

《質檢員績效考核記錄表》

《質檢員績效考核表》

上海格什特螺桿科技有限公司

——品保部

2014-8-1