第一篇：鄉鎮衛生院人才培養與隊伍建設的建議與思考

鄉鎮衛生院人才培養與隊伍建設的建議與思考 清明河鄉衛生院 陳 松

鄉鎮衛生院是農村衛生服務網絡體系中的“樞紐”，負責提供公共衛生服務和常見病、多發病的診療等綜合服務，并承擔對村衛生室的業務管理和技術指導等工作。近年來，我縣12所鄉鎮衛生院醫療業務用房已全部完成了改、擴建任務，衛生基礎設施建設明顯改善，服務功能也日趨完善，基礎設施建設已不再是制約鄉鎮衛生院發展的主要問題。但鄉鎮衛生院人才匱乏的問題已成為目前制約農村衛生事業進一步發展的瓶頸。由于歷史的原因，特別是受二元制社會結構的影響，云夢縣衛生資源和其它地方一樣存在著主要資源集中在城市，特別是人力資源分布倒置的現象也相當嚴重。農村基層衛生技術人員少、素質低，嚴重制約著農村衛生事業發展，不能完全滿足農民群眾日益增長的基本醫療衛生服務需求，一、鄉鎮衛生院人才隊伍基本現狀

根據縣衛生局的統計資料顯示，全縣12個鄉鎮衛生院在崗人員1025人，占總人數的39.9%。其中在編人員687人，離退休人員210人，非在編人員128人。在崗人員中，醫療衛生專業技術人員571人，占36.5%。有執業（助理）醫師340人，千人擁有量0.72人；有執業（注冊）護士160人，千人擁有量0.34人。在醫療衛生專業技術人才的學歷構成上，專科以上學歷91

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人，占15.9%；中專及中專以下學歷480人，占84.1%。在醫療專業技術人才的職稱構成上，其中高級職務7人，占1.3%；中級108人，占18.9%；初級456人，占79.9%。

我所在的清明河鄉衛生院，地處云夢城西云安垸南端，東臨府河，西靠漳河，三面環水，俗稱“夾河”，轄17個行政村，7426戶，32950人。衛生院現有人員62人，在崗50人，其中非在編人員5人。專科以上學歷人員4人，占6.5%；中專學歷有44人，占70.9%；取得執業醫師（助理）以上有18人，注冊護士16人。年接診人次 萬人；年業務收入290萬元；參合農民27678人，參合率84%。轄區設有11個村衛生室，聘用鄉村醫生30人，其中中專學歷24人，占80%。村衛生室全部按“甲級村衛生室”標準建設，是云夢鄉村衛生組織一體化管理較好的鄉鎮。

二、鄉鎮衛生院人才隊伍存在的問題

1、衛生人才總量相對不足，結構不合理，分布不均衡。一是全縣鄉鎮衛生院衛生人才總量不足且不斷減少，千人擁有量與省級標準有差距，主要是自然減員和人員流動后沒有得到補充。二是人員結構不合理，年齡老化現象較為突出，衛生技術人才呈現出青黃不接的局面。三是衛生專業技術人才“城”、“鄉”分布不均衡。主要表現在業務技術骨干、中級以上專業技術職務人員近70%集中在縣級醫療衛生機構，鄉鎮衛生院由于醫療條件、工資待遇等方面的原因，難以留住優秀的衛生專業技術人才。

2、鄉鎮衛生院人才隊伍不穩，人員補充機制不健全。近年來，我院因自然減員、流動調出共減了專業技術人員10人，2000

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年我縣衛生機構人員編制凍結后，未補員進編一個全日制醫療院校專科以上畢業生，導致了人才斷層，特別是臨床醫療、公共衛生專業年輕人才嚴重缺乏。

3、長期聘用較多非在編人員，不利于人員的管理和隊伍穩定。由于受編制凍結限制，我院長期聘用了5名非在編人員。這些人員以臨時工身份在臨床醫療衛生技術崗位工作，大都為中專、成教專科畢業；由于沒有進編，在工資待遇、評聘專業技術職務方面與在編人員不一致，容易引發人事爭議和糾紛。這批人員流動性大，隨時可以“跳槽”，個人與單位都存在“臨時”的觀念，形成了很大的不穩定因素，嚴重影響衛生事業單位人才隊伍建設和事業發展。

三、加強鄉鎮衛生院人才培養與隊伍建設的建議與思考 當前影響我縣農村衛生事業發展，最直接、最主要的問題是人才資源短缺。由于人才資源問題，農村衛生事業面臨著嚴峻的挑戰，亟待通過一系列政策措施的實施，建立一支留得住、用得上、技術高、醫風好的農村衛生人才隊伍。

1、樹立科學的衛生人才觀，制定農村衛生人才隊伍建設發展規劃。要根據衛生人才資源開發和行業人才發展特點，制定科學規劃，確定人員編制控制數，統籌兼顧，重點加強鄉鎮衛生院人才隊伍建設，創新農村衛生人才開發培養新機制，研究切實可行引才留才措施，促進有序發展。

2、保證農村衛生事業經費投入，穩定農村衛生人才隊伍。在定位定編定崗的基礎上，把鄉鎮衛生院、人員工資像教師的工

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資一樣統一納入財政管理，按月統一發放。盡快解決遺留問題，為在職職工和離退休人員建立養老保險制，并落實退休人員經費和公共衛生工作經費，徹底扭轉鄉鎮衛生院主要靠向農民開展的醫療衛生服務及藥品收費維持運轉的局面。解除醫務人員后顧之憂，穩定農村衛生人才隊伍。

3、引入競爭機制，合理配置農村衛生人才資源。制定合理的崗位管理制度，推行收入分配制度改革和全員合同聘用制。實行競爭上崗、吸引衛生人才到鄉鎮衛生院工作；創造適合優秀年輕人健康發展平臺，吸引高等醫學院校畢業生面向農村、面向基層，到鄉鎮衛生院工作，逐步建立一支高素質、穩定的農村衛生人才隊伍。

4、堅持常抓不懈，落實縣直醫療衛生單位支援鄉鎮衛生院工程。一是制定農村衛生人才培訓計劃，通過接受進修、學習、舉辦培訓班，專題講座等形式提高鄉鎮衛生院技術人才的基礎理論知識和專業水平；二是制定優惠政策，調動下鄉支援農村人才的積極性。三是建立考評鑒定，督導獎懲制度，規范支援農村工作。現在實施的“萬名醫師支援農村衛生工程”就是個好辦法，各地方應有相應的落實保障機制，確實做到“派出一支隊伍、帶好一所醫院、培養一批人才、服務一方群眾”。

5、關注鄉村醫生生存狀態，確保“網底”牢固。村衛生室建設是三級醫療網絡的基礎，也是鄉鎮衛生院工作的重要組成部分。隨著新農合及部分地區鄉村一體化管理的深入開展，過去網破人散的被動局面得到有效遏制，網底建設逐步修復。然而鄉村

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醫生年齡結構老化，知識更新慢及后繼乏人的現象也日益凸現，究其原則不外乎兩點：一是村衛生室人員待遇低；二是老有所養的后顧之憂不能解決，鄉村醫生退休制度難以落實。希望各級各部門積極創造條件，把鄉村醫生納入社會保障體系，提供養老、醫療保險，使他們老有所醫、老有所養。加大改革用人制度，采取有效措施，吸引正規醫學工作者進入村衛生室的新格局。同時政府加大投入，為實用型、技術型人才落戶村衛生室提供政策保障和支持，這樣才能有效地盤活現有衛生資源，調動積極性，全面提高鄉村衛生室的綜合服務能力，服務質量和管理水平。

總之，農村衛生人才隊伍建設任重道遠，盡管問題不少，但目前的時機很好，有國家啟動的農村衛生服務體系建設的有力推動，有新型農村合作醫療制度的強力保障，我們相信，只要沿著黨的十七大指明的衛生發展方向，通過科學規劃，政策支持，狠抓落實，全面提高農村衛生隊伍素質的目標一定能夠實現。

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第二篇：物流人才培養的比較、思考與建議

物流人才培養的比較、思考與建議

物流人才培養的比較、思考與建議2007-02-10 16:47:38

物流人才的培養以及物流人才戰略的成功實施，是上海在邁向建設國際經濟中心和世界航運中心進程中獲得足夠的智力支撐的必要途徑。在第十個五年計劃期間，上海市政府將物流人才列為十二類緊缺人才之一，在市政府的強有力推動下，上海市物流人才的培養在量的積累方面成績輝煌；第十一個五年計劃，則是上海市物流人才培養由量變向質變轉化的關鍵時期。本文旨在通過對上海市物流人才培養的橫向比較和思考，就如何完善上海市物流人才培養體系的問題提出自己的建議。

一、關于物流人才類型與層次的劃

分

對物流人才類型與層次的科學劃分，關系到物流人才培養目標的合理定位和物流人才資源的合理配置。許多專家學者都提出了自己的劃分方法，雖然他們的觀點分別具有一定的合理性，但是在系統性和可操作性方面都存在著較多缺陷。為此，筆者提出“系列劃分法”，即按照系統性原則和可操作性原則，將物流人才劃分為三個系列，而每個系列又分為初級、中級和高級三個層次。

1、物流技師系列

物流技師系列人才在能力上側重于單項或少數幾項技能的操作，屬于單一型人才，如倉儲員、理貨員、叉車員、運輸調度員、報關員、貨代員、領航員等，可以分為初、中、高級三個層次。

2、物流工程師系列

物流工程師系列人才在能力上側重于運用軟、硬科學知識從事物流系統規劃和工程設計，主要涉及有形的物流資源的配置與整合，屬于復合型的物流

人才，可以分為初、中、高級三個層次。

3、物流管理師系列

物流管理師系列人才精通經濟管理、熟悉物流技術，負責對各種有形的和無形的物流資源進行配置和整合，屬于復合型的物流人才，可以分為初、中、高級。

從學歷教育和非學歷教育來看，上述三個系列的人才培養在上海市都已獲得一定的程度發展。但從目前上海市與中央有關部委和行業協會共同開發的物流人才職業資格鑒定項目來看，第一個和第三個系列已經成為鑒定目錄中的正式項目，而第二個系列則有待于進一步研究和開發。

二、上海物流人才培養現狀

（一）培養格局及成效

自上個世紀九十年代上海市實施緊缺人才開發工程以來，物流人才的培養日益受到重視。特別是進入二十一世紀以來，物流人才每年都被列入上海市緊缺人才或重點領域人才開發目錄，并

在政策上予以傾斜。在政策和市場的雙重驅動下，上海市形成了院校培養、社會培訓和企業培訓并存互補的多元化培養格局，有近十萬名物流及相關專業學習者和數千家物流企業直接從中受益。院校對物流人才的培養，以系統的理論知識學習為主，見習、實習為輔。社會對物流人才的培訓，以考證培訓為主，研修式培訓為輔。企業對內部物流人才的培訓，則以崗位現場操作培訓為主，理論知識培訓為輔。上海市物流人才的多元化培養格局的形成，大大緩解了本地區物流人才供需矛盾，為上海建設現代化航運物流中心奠定了一定的基礎。

（二）不足之處：

由于教育和經濟發展的歷史原因，上海市物流人才的培養還存在著許多問題，其主要表現如下：

1、現有培養能力不能滿足市場對物流人才的需求。

物流人才培養是一個系統工程，涉及到政府、教育部門、高等院校、職業

院校、企業和社會培訓機構，是一個包括高校學歷教育、物流職業教育、企業崗位教育、社會培訓機構繼續教育互相結合、多種層次、互為補充的人才培養體系。上海市物流人才培養取得了顯著成績，初步形成了物流專業教育的完整體系。但是到目前為止，上海市物流人才培養能力遠遠不能滿足市場對物流人才的需求。據業內人士統計，上海現有專業物流公司6000多家，加上電子商務、大型超市等需要相關物流人才的企業共計達40萬家。到2010年上海市航運物流人才需求達到30萬人，人才缺口近8萬人。在物流人才培養的規模、結構和質量上，上海市還必須進一步加大發展的力度。

2、師資力量不足，影響培養質量。

近幾年來，上海市各高校及相關的社會培訓機構對物流人才培養的熱情很高，但多數院校和機構的培養條件不盡人意。其中最突出的表現就是師資力量薄弱。物流學科具有極強的理論與實踐

結合的特性，對師資的要求比較高。但目前上海市物流師資隊伍的實際狀況可謂差強人意。“學院派”的教師往往實踐研究不足，知識的應用性短腿；“實踐派”教師又常常缺乏宏觀、系統的思維，影響創新理論的發展。因此，師資的缺乏，特別是理論聯系實際、能文能武的師資的缺乏成為普遍存在的現象。這在很大程度上影響了上海市物流專業人才的培養質量。

3、在職物流從業人員的培訓缺乏系統性。

多數物流從業人員的培訓是由其所服務的企業提供培訓費，往往以短期培訓居多。這樣的培訓往往采取“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的方式，缺乏知識學習的系統性和連續性，因此許多在職物流從業人員的理論素養提升緩慢。

4、整個社會對物流人才的培養具有急功近利的傾向。

主要表現為：學歷高，能力低；證書多，經驗少；追求短期效果，忽視長

期積累。

（三）上海與香港物流人才培養的比較

1、學歷教育方面的比較

上海市教育科學研究院提供的資料顯示，2002年上海市普通高等學校物流相關專業的本科招生數、在校生數和畢業生數分別是4820、16931和2764；專科招生數、在校生數和畢業生數分別是7130、15467和1801。同期2002年上海市普通高等學校物流相關專業的研究生招生數、在校生數和畢業生數分別是701、1695和218。

隨著物流產業的迅速發展，香港各大專院校紛紛為有志加盟物流產業的年輕人開設物流貨運研究生和本科全日制等課程，每年有500個左右的名額。

2、非學歷教育方面的比較

目前，上海市的物流培訓主要有兩種具體形式，一是行業協會（中國物流與采購聯合會、中國交通運輸協會、中國倉儲協會等）啟動的物流證書培訓;二

是物流短期培訓和研討。上海市現代物流緊缺人才培訓考試報名者，學歷程度多在大專以上，有少量三校生;報名者年齡大多為20-35歲，20-30歲之間最為集中，也有少數“4050”人員。

香港特別行政區政府非常重視對物流人才的培訓。為提升在職人員技能水平，并吸引更多的人才投身物流產業，香港特區政府設立了“技能提升計劃”及“持續教育基金”，大力資助現職貨運從業人員及有意入行人士接受訓練。

除此之外，香港各大學和社會機構還推出90多項業余物流專門課程教育。

3、對物流人才內涵理解的比較

由于香港尚未對物流產業人才有正式的界定，本文中有關香港物流產業人才主要指香港物流從業人員中經理級和主任級的兩部分人員。

香港物流產業經理和主任級人才的所需技能分別為：

物流經理：業務策略計劃、推行及評估；自動化策略計劃、推行及評估；

顧客服務及關系、策略計劃、推行及評估；督導管理；質量控制。

物流主任：督導管理；倉儲及存貨控制；供應鏈；顧客服務及關系；流程分析。

上海的物流產業人才按國家和上海市的統計口徑，主要是指具有大學專科學歷（學位）或中級職稱及其以上的物流從業人員。這種理解在一定程度上掩蓋了物流人才的緊缺性，也容易使人們片面追求物流人才的學歷和職稱。

4、物流人才培養質量的比較

盡管上海有關物流學歷教育的規模和層次遠遠超過香港，但從人才培養質量來看，其與企業所要求的尚有很大的距離。有專家通過比較分析指出，香港物流從業人員的教育程度要低于上海同行，然而，上海與香港物流人才的教育水平的比較不能光看名義學位的高低，還需了解學位或文憑所包含的實力如何。例如香港高中文化程度的物流從業人員英語應用能力也許要高過大陸大

專文化程度物流從業人員的平均水平。香港地區對物流人才的培訓非常講究實用和實效，注重理論與實踐相結合。雖然上海各高校或社會團體舉辦的各類物流培訓為數可觀，但培訓課目涵蓋過廣。這些培訓教育往往概念介紹或引進得多，實際方法研討得少，國外物流最新進展談論得多，國內物流實踐結合得少。

通過比較，可以初步得出以下結論：上海和香港特別行政區都十分重視對物流人才的培養，但在許多方面上海應該向香港學習。比如，上海應學習香港在物流人才培養的過程中求真務實、講究實效的精神，遵循物流人才成長規律，徹底去掉浮躁之風，扎扎實實做好基礎性工作，不斷提高物流人才培養過程中的資源配置效率。

三、物流人才培養的發展趨勢

隨著技術、市場和社會的不斷變革與發展，現代物流人才的培養和教育呈現出若干新的發展趨勢。研究和認識這些趨勢，對于革新物流人才培養模式，提高物流人才培養效率具有特別重要的意義。

1、物流教育理念現代化趨勢

傳統的人才觀將人才的能力局限于認知、操作等少數幾項能力。根據現代人才觀，人才的能力是多種能力的綜合。與現代化要求相適應的物流教育理念中有一個重要的觀點：物流人才要適應復雜多變的社會環境，就必須具備多方面的能力。未來的物流教育將側重于對學生自學能力、為人處事能力、社會適應能力、心理承受能力等多種能力及綜合素質的培養。

2、物流人才培養多層次化趨勢

物流既是一個行業，同時又物流存在于眾多不同的行業之中，每一個行業中又客觀上存在著不同的物流工作崗位。行業不同，崗位不同，對物流人才的知識和能力要求也就各有不同。這就要求物流教育界根據社會對物流人才的具體需要，有針對性地培養不同層次、不同特色的物流人才。

3、物流教學內容實用化、綜合化趨勢

物流不僅是一門學問，更是一門實踐的藝術。如果只掌握物流理論，不熟悉物流工作所要求的實際操作技能，就不可能成為一名合格的物流人才。在物流人才的國際競爭中，世界各個國家和地區的物流教育機構都非常重視物流教學內容的實用化、綜合化。這就要求物流教育工作者在教學中努力做到理論結合實際，既重基礎，又重實用，實現物流人才知識技能的博與專的有機結合

4、物流知識創新化趨勢

物流之所以被稱為現代經濟和現代企業的“第三利潤源泉”，是因為物流工作者能夠利用新的技術手段和管理手段節約生產經營的成本，使同樣成本的資源比過去帶來更多的有效產出和利潤。也就是說，物流知識的創新、擴散和運用帶來的更高的生產力，是“第三利潤”得以增長的根本原因。因此，物流知識創新化趨勢要求物流教育界加強對科

技型和知識創新型人才的培養。

四、完善上海市物流人才培養體系的建議

根據上海市物流人才培養的現狀以及物流人才培養的發展趨勢，筆者對如何完善上海市物流人才培養體系提出如下建議：

（一）重建和持續完善物流學科體系

物流學科體系建設是系統化地培養物流人才的基礎性工程，許多國家或地區之所以擁有物流人才國際競爭力，是因為它們在物流人才培養體系中擁有先進的物流學科體系。上海市要培養具有國際競爭力的物流人才，就必須以戰略眼光重建物流學科體系，并將物流學科體系的完善制度化、長期化。

（二）把加強物流師資建設作為上海市物流人才戰略中的優先工程。

物流師資質量是決定物流教學質量的首要因素。目前，上海市物流師資力量仍然處于嚴重短缺狀態，許多從事

物流教學的教師是從相關專業轉變而來的，既沒有接受過系統而嚴格的物流學科教育，也沒有足夠的實踐經驗。這種局面是上海市物流人才培養遇到的最大瓶頸之一。因此，建議市政府以及市物流相關行業協會把加強物流師資建設作為上海市物流人才工程中的優先工程。其中，應重點做好以下兩件事：第一，從國內外引進高質量的物流師資，充實物流師資隊伍。第二，建立物流教師進修與實踐制度。在引進高質量物流師資及建立物流實踐基地的基礎上，通過合理的制度安排，為上海市廣大物流教師提供專業進修和參與物流實踐的條件和機會。

（三）形成政府、學校、企業、社會培訓機構合作共建的良好機制，建立充足而優秀的物流實驗室和物流實習基地。

物流實驗室和物流實習基地是提高物流人才實際應用能力的重要條件，是物流教學實用化的必要手段。上海市

在優化物流人才戰略和物流人才培養模式的過程中，應在政府及物流行業協會的引導和強有力的推動下，形成政府、學校、企業、社會培訓機構合作共建的良好機制，以充分整合利用社會資源，建立充足而優秀的物流實驗室和物流實習基地，推動上海市物流人才的加速成長。

（四）進一步培育和規范物流培訓市場。

最近幾年來，在市政府的大力支持和各方面的共同努力下，上海市物流培訓市場的發育取得了顯著的進展，但仍然處于發育的初級階段。為了防止各種短期行為、投機行為及各種不良風氣對上海市物流人才培養事業的損害，市政府及物流行業協會應積極行動起來，在廣泛聽取各方面意見的基礎上，制定物流培訓市場行為準則和規范，切實保護物流教育者和受教育者的合法權益，促進上海市物流培訓市場健康發展，為上海市物流人才的繼續教育和終身教育創

造良好的條件。

（五）建立數個有影響力的物流人才學習與交流平臺。

現代社會正在向網絡化、信息化和學習型社會轉型，充分利用互聯網和各種學習型組織進行物流知識的學習和交流，是提高物流人才競爭力的重要途徑和手段。第十一個五年計劃期間，是上海建立學習型城市的關鍵時期。在這種背景下，上海市物流人才的培養應當具有開放性、互動力性、廣泛性和可持續性。建議在市政府的大力支持和物流行業協會的具體組織下，以“組織+活動+網站”的形式，充分整合各種在線和離線的學習資源，建立數個有國際和國內影響力的物流人才學習與交流平臺，以持續促進上海市物流人才對物流知識的創新、傳播和應用水平。

第三篇：監理隊伍建設與人才培養思考論文[最終版]

近年來，我國基礎設施建設取得了跨越式發展，給美譽為“工程質量安全衛士”的監理行業帶來了難得的發展機遇，同時也帶來了前所未有的挑戰。高、新、尖科學技術的發展，帶動和推動了工程建設的飛速前進，作為工程建設整體環節中的重要一環———工程監理，也要與時俱進適應時代發展需要，因此我們必須建設一支高素質、高水平的工程監理隊伍。下面就監理隊伍建設與人才培養談幾點看法。

1監理隊伍的建設

1)監理人員的擇優選擇。

人是這支隊伍的核心，人員的組成和素質是隊伍的關鍵因素，我們應從人員的擇優選擇入手。就工程監理主要業務而言，工程監理業務和行業屬于智能型的技術咨詢服務。監理人員工作不是單純機械的重復，每天面對不同的場地環境，參差不齊的施工和管理人員，首先要有過硬的技術和良好的職業道德;過硬的技術包括:具有大專以上學歷、熟悉工程設計的基本知識、熟悉工程地基處理和地質勘查相關知識、熟悉一定的施工技能、熟悉建筑材料相關知識、熟悉現行的施工規范規程和驗收規范規程、具備一定的協調能力;其次要有審時度勢的頭腦和腿勤、手勤的辛勞，監理人員只有熟悉工地現場，才能有的放矢的進行預控，進行管理;再次要有堅持立場的原則和綜合協調的能力，發現隱患，立即要求施工單位進行整改，對整改不到位的堅決不準進入下道工序。基于以上幾點，監理人員的選擇比較困難，監理人員的產生不能直接從高校招聘錄取，從高校招聘錄取的人員沒有具體工作經驗，不利于監理工作的現狀和快速開展工作。監理人員應從工程施工單位、設計單位、咨詢單位招聘錄取，從施工單位、設計單位、咨詢單位招聘錄取的人員，已具備一定的專業技能，然后進入不同的監理崗位，通過實地協調管理，運用所學專業知識，不斷積累、進步，才能成為一名合格的監理人員。

2)建立科學的管理制度和激勵機制。

先進的、科學的管理制度是一個企業在競爭中立于不敗之地的基本保證。目前在我國，由于多方面原因造成的實際狀況是監理責任大，待遇低，無職業自豪感，給管理工作帶來很大難度，即使這樣，我們也應從以下幾方面抓好工作。首先，要不斷完善管理制度，并使之有效運行，各級各類人員要職責明確，分工合理，保證企業和團隊的正常運轉。在此基礎上，建議實行末位淘汰和降薪降級制度。制定考核細則，每月進行小考核，年終進行綜合考核，優勝、先進進行獎勵，成績差者降級降薪，直至末位淘汰。通過考核激發監理人員上進心，讓每個人員感受到壓力，積極努力工作，完成好自己負責的工作。其次，監理人員的合理組織，優勢互補，達到人員的有效利用。一個公司所有人員不可能都是多面手、各方面都很強，要根據監理工程專業特點的不同，對監理人員進行合理配置，進行優化組合，實現優劣互補，達到監理人員素質整體優化、監理人力資源有效利用。

3)提高和穩定監理人員的待遇。

目前我國監理行業的待遇較其他行業還是比較低，還有一些一線監理人員甚至沒有“五險一金”，沒有特殊環境補貼，沒有意外傷害保險。而監理人員工作環境比較艱苦、管理難度大、具體工作量逐漸增加:抽檢頻率提高、資料整理繁重、旁站項目加多、監理責任加大，而工資待遇沒有變化，造成監理人員的無序流動，不利于監理隊伍建設。2007年5月1日，《建設工程監理與相關服務收費管理規定》和《建設工程監理與相關服務收費標準》的實行，從法律基礎上解決了監理收費低的問題，在一定程度上改善了監理工作環境，但隨著國家應付國際金融風暴政策出臺，大批工程同時開工，激烈的市場競爭下新的管理規定并沒有迸發出應有的活力。只有靠政府部門發揮積極的政策導向，再出臺相應的項目監理機構人員配備和工資待遇參照意見，進一步明確一線監理人員工資待遇標準，才有利于監理隊伍的建設、監理人才的培養、監理人員的管理。20世紀90年代初期監理從業人員的薪酬待遇大體等于或高于其他行業水平，此后雖然也在逐步提升，但升幅明顯不足，至今已落到了全行業的最后，因此要建立穩定的監理隊伍，必須要有合理的工資待遇水平，并建立健全監理人員的五險一金和各種特殊環境補貼。

4)監理隊伍的職業道德建設。

職業道德建設應以忠誠為本，以企業利益為根，以集體發展為源，去開展教育。具體形式可采取集中培訓、會議講話、案例學習、例會宣傳等多種形式進行。主要內容應包括:a．愛崗敬業。監理人員不僅要把監理工作當成是謀生的手段，更是要把監理工作當成自己的事業，要熱愛這項工作，忠實履行監理職責，成為社會的有用之才。b．誠實守信。誠實守信是監理從業人員應具備的基本素質，監理人員肩負著為工程質量把關的重大責任，在監理工作中做到誠實守信，擯棄一切弄虛作假等惡劣作風，以優質服務和誠實負責的實際行動贏得社會和業主的信任。c．奉獻精神。在我們的監理隊伍中要提倡奉獻精神，監理工作人員長期在施工現場，工作生活條件比較艱苦，這就要求我們監理人員要具有奉獻的精神，能夠以特別能戰斗、特別能吃苦、特別能忍耐的精神去完成監理工作。職業道德建設工作中，我們要有意識地形成一種氛圍，要有帶頭人，要明確提倡什么，擯棄什么，讓監理隊伍在潛移默化中形成一種主思路，逐步地貫穿于每一個人的日常行為中。只要我們的監理隊伍能吃苦、境界高、肯鉆研，就沒有勝任不了的監理項目。

2監理人才的培養與管理

1)能力的培養。

企業人才的培養在企業發展當中占有日益重要的地位，21世紀的人才短缺將是每個企業所面臨的現象，我們的監理企業也不例外，如果沒有充足且高素質的人才資源做支撐，將無法適應市場變化的需求。監理人才的培養要有相應的成長環境，這就要求監理企業有愛護人才、重視人才的理念和適宜的工資待遇水平，以及能力升、業績升、工資升的科學管理辦法，有了相應的環境還需要具體方法途徑，監理人才的培養最有效的辦法是對口專業深造學習，而我們的監理人員又不能長期離崗，只能短期集中培訓學習。第一，利用冬休時間聘請知名專家集中面授專業知識，提升監理人員理論知識水平;第二，有計劃的開展施工現場直觀教學，每項新工程開工前，有針對性的對重難點問題的預控措施進行討論，實際施工中進行提煉，完成后進行總結，在實踐中不斷積累;第三，職業道德的培養，除對業務水平培養外，監理人員還要有實事求是的工作態度，嚴謹務實的工作作風，抵御環境誘惑的堅強心態，職業道德的培養通過案例學習、解剖典型案例，提高他們的責任意識，警鐘常鳴，保持清醒頭腦。

2)理念和方法的培養。

要有好的監理工作理念和工作方法。首先監理人員必須懂得“嚴格監理與優質服務”的辯證關系，監理人員在做好“三控三管一協調”的同時，必須按監理規范要求先檢查施工單位自檢體系的運行情況是否正常運轉。自檢體系不正常，監理再忙再累也是徒勞。同時監理工作要強調事前監理、主動監理，積極為業主和施工單位提供合理化建議，這樣才能贏得業主和施工單位的信任，才能有效開展監理工作。其次要注意協調管理的方式方法，不能急于求成，做思想工作是關鍵，有時一個公正的表揚勝于千言萬語，以我們監理的辛勞和負責的態度感動參建各方，以我們監理實際檢測數據、工作效果去征服參建各方。目前我國監理還處于施工階段監理，在政府相關政策調節下監理應盡早介入勘查階段、設計階段，這樣能更全面的把控工程建設，更有利于工程建設目標的實現。

參考文獻:

［1］GB50319—2000，建設監理規范［S］．

［2］建設工程監理與相關服務收費管理規定［Z］．［3］建設工程監理與相關服務收費標準［Z］．

第四篇：關于加強農村教師隊伍建設的思考與建議

關于加強農村教師隊伍建設的思考與建議

一、農村教師隊伍現狀

1、專業教師缺乏，整體素質偏低。有相當一部分農村中小學教師所教學科與所學專業不符，特別是音體美專業教師短缺。大部分教師取得的專科或本科學歷屬于補償教育性質，實際教學能力和整體素質并沒有同步提高。

2、教師編制短缺，學科結構不合理。農村學校教師自然減員、調出后，不能及時進行補充，致使農村學校普遍存在教師缺編情況，同時存在著學科結構不平衡的問題。

3、優秀教師流失嚴重，教師隊伍老齡化。由于城鄉差異，農村中小學工作環境和生活條件較為艱苦，農村教師向城區學校單向流動現象突出。一些農村學校實際成了優秀教師的實習基地和培養基地，新進的教師少則兩三年，多則三五年，要么跳槽、轉行當公務員，要么就被條件更好的學校挖走，年輕的優秀教師流失嚴重，造成教師隊伍整體年齡偏大。

4、教師職稱晉升困難，工作狀態一般。二十世紀末，根據國家有關政策，大批已經取得中級職稱的民辦教師全部轉為公辦，再加上地方政府由于財力有限，多年不對教師職稱進行聘任，直接導致很多符合評聘資格的教師不能晉升職稱，學校評聘職稱矛盾突出。而教師工資與職稱直接掛鉤，嚴重挫傷了教師工作的積極性，教學責任感減弱。

二、加強農村教師隊伍建設的幾點建議

1、要完善農村教師隊伍的長效補充機制，根據教師變動情況，定期補充專業教師。

2、要提高農村教師的待遇，切實提高貧困地區農村教師津補貼標準。

3、要增強對農村教師的關懷，讓農村教師，特別是年輕骨干教師能靜下心來教書、潛下心來育人。

4、加強對農村教師的培訓，促進教師專業成長，全面提高教師隊伍的整體素質。

5、要實施教師輪崗交流，逐步改變單向流出，制定農村教師每年流動的限制性指標，實現校長、教師有序流動。

6、提升農村教師的榮譽鼓勵力度，鼓勵、引導優秀教師到農村任教。建立農村優秀教師獎勵制度，對長期在農村任教并作突出貢獻的教師予以獎勵。

第五篇：對公安隊伍建設的一點思考與建議

對公安隊伍建設的一點思考與建議

公安隊伍是國家政權的一支重要組成力量，其隊伍的穩定性直接關系到國家的安定團結。在當前加快改革開放，建設社會主義市場經濟的新形勢下，這樣一支龐大的隊伍在思想政治工作中出現了很多新情況、新問題，特別是在市場經濟發展的黃金時期，公安民警無時不在受到社會上各種不良風氣的侵襲和考驗，社會環境、經濟環境、生活環境以及社會分配的不公正也在一定程度上影響著民警的行為方式和價值取向。因此，如何正確認識和分析公安隊伍的現況，以及如何解決隊伍建設上出現的新問題，是擺在全國公安隊伍管理者面前并亟待解決的一個實際問題。

一、目前公安隊伍的思想現狀

隊伍的問題歸根結底其實就是民警的思想問題，思想問題解決了，隊伍管理的問題自然就迎刃而解。目前，公安隊伍建設的突出問題主要表現在四個方面：一是不轉變觀念。為人處事、執法辦案還是以管理者自居，沒有樹立“立警為公，執法為民”的服務理念，“四難”現象仍不同程度地存在，態度生硬，辦事推諉，傷害了群眾感情，疏遠了警民關系；二是不敬業愛業。缺乏“干一行愛一行”的思想，在工作中不主動不積極，不求有功，但求無過，得過且過，甚至在崗不作為，過一天混一天；三是不學習創新。學習意識不強，綜合素質有待提高。有的民警學習的目的就僅僅是混個文憑，不學習新知識更 不接受新知識，甚至對政治理論的學習也是敷衍了事，對本身的業務鉆研也不深，滿足于現有經驗，對業務知識一知半解；四是不依法辦事。法制觀念淡薄，違反程序辦案的現象仍然時有發生，甚至在履行職責時舍法取利，褻瀆法律，徇私枉法。

二、隊伍狀況的原因分析

上述問題的存在有著多方面的因素，是復雜的內、外部因素相互交織影響的結果，究其原因主要有：一是自身受社會環境的負面影響，價值觀發生扭曲，這是造成隊伍思想問題的根源；二是在隊伍管理上，思想政治工作方法單一，說的多，做的少，新的方法不多，針對性不強，特別是基層公安機關的思想政治工作缺乏規范和指導；三是激勵競爭機制仍需不斷完善。要在績效考核上下功夫，建立隊伍管理的長效機制，有效地激發了隊伍活力。四是公安機關個別管理者存在認識偏頗，“重業務輕思想”的現象仍然存在；五是教育培訓工作沒有跟上，忽視了教育培訓工作對提升民警綜合素質的重大作用，特別是在業務工作培訓上更需要加強。

三、隊伍建設的一些建議

近年來，公安機關先后開展了“三項教育”、嚴肅警風警紀的“五條禁令”的貫徹執行，從解放思想的“貫徹十六大，全面建小康，公安怎么辦”的大討論到“立警為公，執法為民”的宗旨教育，從“人要精神，物要整潔、說話要和氣、辦事要公道”的基本要求，到全面提高隊伍戰斗力的“大練兵”活動，這些活動無一不是在加強隊伍思想建設，但是思想建設不是一句空話，俗話說：“人上一百，形形色色”，因此政 治思想工作也就要因人因時而異，并且務必要在實際行動和效果上下功夫，堅決避免走過場、做樣子，只有這樣才能真正帶出一支“政治合格，業務精通，作風優良，執法公正”的人民公安隊伍。

（一）加強思想政治建設，強化責任意識，牢固樹立執法為民的思想觀念

加強思想建設要樹立“政治建警，政治強警”的觀念，一是要加強隊伍的政治理論學習，以理論上的清醒確保政治上的堅定。堅持不懈地用馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想和科學發展觀武裝廣大民警的頭腦，提高馬克思主義修養，堅定對建設有中國特色社會主義的信心和決心，堅定對共產黨領導的信心，增強政治敏銳性和政治鑒別力，永葆人民警察忠于黨、忠于祖國、忠于人民、忠于法律的政治本色；二是要加強“執法為民”的理念教育，把增強與人民群眾的感情作為最基本的、經常性的教育來抓，夯實“執法為民”的根基。重要的是要加強對干警世界觀、人生觀、價值觀的教育，牢固樹立群眾至上的觀念，牢固樹立以民為本的思想，把人民群眾的呼聲作為第一信號，把人民群眾的需要作為第一選擇，把人民群眾的利益作為第一考慮，把人民群眾的滿意作為第一標準，進一步和諧警民關系；三是要改進思想政治工作的方式方法，變“灌輸”、“強制”為“引導”、“關愛”，經常性地開展民警思想善分析，有針對性有目的性地做好思想政治工作，并建立民警的思想狀況記錄檔案。

（二）加強領導班子自身建設，努力建設過硬的領導班子，提高 執政能力

按照“政治堅定、開拓創新、團結協調、廉潔勤政”的要求，將各級公安機關的領導班子建成硬班子，以領導班子的表率作用，帶動公安隊伍建設。要把握三個要點：一是建設一個講政治、講大局的領導班子。圍繞“建一流班子、帶一流隊伍、創一流業績”的目標，樹立政治意識、大局意識，充分體現出領導班子的凝聚力和向心力；二是建設一個開拓創新、求真務實的領導班子。要改進領導作風，增強從嚴治警的政治責任，帶頭學習政治理論和業務知識。要有強烈的事業心和責任感，勇于挑戰自我，敢于面對困難和阻力。要與時俱進，開拓創新，創造性地開展工作，做事業發展的帶頭人。三是建設一支廉潔勤政、克己奉公的領導班子。班子成員要經常按照廉潔自律的要求，對照檢查自己。工作圈內，堅持建功立業為人民；生活圈內，堅持一身正氣拒腐蝕；交際圈內，要耐得住艱苦，抗得住誘惑，守得住小節，筑牢拒腐防變的思想道德防線，努力做到一身正氣，兩袖清風。

(三)加強制度建設，統一公安隊伍的紀律要求，建立配套完善的管理運行機制

抓隊伍建設，一要靠教育，二要靠制度。好的機制是實現從嚴治警，確保隊伍不出問題的保證。在制度建設上，首先要解決脫離實際和流于形式的問題。脫離了實際的制度不可能貫徹實行，同樣，制定好的制度如果不堅決執行，也是一紙空文。其次要解決管理、監督不力的問題。監督既要有內部的，也要有外部的，那樣才能真正體現出制度的嚴肅性和公正性。在制度建設上，必須嚴格管理和教育。要加 強對民警的宗旨觀念教育和理想信念教育，不斷提高民警的政治素質和思想境界，從思想根源上最大限度地減少民警的違法違紀問題。要嚴格監督，嚴肅法紀。各級領導要經常深入基層檢查督促工作，發現問題及時提醒、及時解決；要把內部監督和外部監督有機的結合起來，把公安機關的內部監督部門的事后查處為主變為事先防范為主，把預防民警違法違紀的關口前移。要進一步健全完善警務公開制度，不斷提高公安工作的透明度，接受社會各界和廣大人民群眾的監督。要堅持把解決民警思想問題、作風問題、工作問題與解決民警政治、經濟待遇和實際生活困難相結合，凝聚警心，調動廣大民警干事創業的工作熱情。

（四）加強教育培訓，增強學習意識，不斷提升公安民警的綜合素質

隨著經濟的發展和社會的進步，人民群眾的法制觀念和意識比過去任何時候都要強，因此對公安隊伍也提出了更高的要求。當前，民警整體素質不高是制約公安隊伍建設和公安工作發展的“瓶頸”。因此，要高度重視公安隊伍的整體素質，著力解決執法水平與社會經濟發展不相適應的問題。一是要建設學習型的公安機關。要引導民警多讀書、讀好書，要形成一種濃厚的學習氛圍，要善于接受新生事物，摒棄舊的思想觀念，特別是舊的執法觀念，樹立執法為民的思想；要加強法律知識，業務技能的學習和培訓，將民警鍛煉成本領域本崗位的專家能手；二是要注重培訓的實效性和針對性。學習培訓要與民警的晉職晉銜結合起來，與基層實戰單位的備戰備勤結合起來。要積極 探索時間短、見效快、質量高的培訓途徑，針對不同警種、不同層次，制定并落實針對性、實用性的培訓方案。要著眼于實戰需要，做到學以致用，提高民警的實戰本領。要積極推進科技強警戰略，大力實施人才戰略，著力提高公安工作的現代化水平。三是要在民警中大力倡導“終生學習”理念，鼓勵民警自覺養成良好的學習意識，從書本中學，在實踐中學，通過理論學習指導工作實踐。

（五）加強警察公共關系建設，和諧警民關系，塑造良好的社會形象

警察公共關系是近幾年來提出的新課題，搞好警察公共關系建設是和諧警民關系的重要舉措。首先，要加強公安機關內部公共關系建設，促進部門之間、民警之間的思想溝通，增進團結、步調一致、真誠合作，形成巨大的組織凝聚力；其次，要加強與外部的溝通聯系，爭取各種組織、團體和公眾的理解支持與協助。要通過聯系會或者走訪等多種形式，定期了解社會大眾對公安工作的意見和要求，發動和組織公眾參加隊伍監督；第三，要加強對外宣傳工作。充分利用廣播、電視、報刊、網絡等大眾傳播工具，介紹公安工作情況，推行警務公開，促進公安機關與公眾之間的相互了解，使公安工作真正得到社會公眾的理解和支持。要大力宣傳公安機關在維護穩定、打擊犯罪、服務群眾、搶險救災等工作中所取得的重大成效，主動引導社會輿論。