第一篇：獵頭會議總結

你見或者不見，我都在那里，尋尋覓覓。< > 作為獵頭，每天都要踏破鐵鞋，望斷天涯路，只為找他客戶心中的那個“他”。你我心中都有疑問，用什么樣的方式方法怎樣才能最高效的approach到合適的候選人？這次MH的聚會給出了最全的集思廣益共大家參考。< > < >討論從四個渠道入手，分組探討，分別是： ① 幾大招聘網站（傳統數據庫）② Name List & Referral ③ SNS

④ cold call< > < > < >Group One尋尋覓覓之 SNS

1.常用的SNS 網站： ① Linkedin

② 若鄰網

③ 獵聘網

④ 人人網

⑤ 人和網

⑥ 微博

⑦ 世紀佳緣、珍愛網、真愛網（亮點！）⑧ BBS

⑨ mutualhunter（大亮點！）等 2.三大新興SNS網站的優劣勢：

① Linkedin

優勢：高端人才云集、信息量大、英語水平高、CC信息來源、可用于了解公司組織架構

劣勢：效率低、不適用于低端職位、國內推廣相對較少、費用較高

② 獵聘網

優勢：中端人才多、對獵頭收費較少、免費發布職位、知名度提升快

劣勢：簡歷質量層次不齊、自己也做獵頭、復制建立后排版混亂

③新浪微博

優勢：實名認證（really？筆者不知..）、實時更新，方便快捷、免費、用戶量大、可以通過發帖轉帖了解其性格

劣勢：易分散精力、搜索時間長、效率不高

PS: 微博力量無窮大，它不僅讓 #杜甫很忙#，還讓我們線下組版主Celia曾經就成功在微博上BD客戶！

在這里，對于SNS的使用，我們MH的線上組的Eric有獨到的心得，大家可以從這個帖子一探究竟。

Group 4-尋尋覓覓之 Cold Call

昨天的討論在這個渠道掀起了高潮，不僅因為它是所有渠道中挑戰最大、最刺激的，也是最備受爭議的。

作為剛入行的獵頭，可能入職的第一天你就會被你的顧問安排去打cold call，寫了滿滿一頁紙的劇本，剛開口就露了馬腳。如何打好cold call，如何從心理上正確認識這個方式，不抵觸、不反感、不畏懼，掌握好methodology，戰無不勝是我們所有獵頭都應打好的基本功。以下幾點，請切記！

1.在這個世界上，只要是賺錢做生意，就會存在“欺騙”，有些是赤裸裸的，有些則是暗度陳倉的不容易被識破的，不管你意沒意識到，它都存在。而Cold Call是獵頭的工作的一種技能，它并不以傷害他人利益為目的，請正確看待。Kurt Sun

3.最適合我們的角色就是最好的cold call的理由！Kurt Sun（最天真的開場白莫過于： 你好，你們這兒是實名制轉接的是吧！）

5.能幫別人就不要求別人！Eric Qian 舉例：

我：幫我轉下你們財務總監Kurt Sun 前臺：我們財務總監不是Kurt Sun，我：那現在是誰？

前臺：Mark Ma（See？哈哈）

對于CC，昨天Kurt 和現場同行有有非常精彩的互動，錯過的朋友可以下載PPT總結，字字珠璣。

尋尋覓覓 之 CEO Mark 補充發言： 這次的主題為搜索與篩選，前面四組說的都非常好，不過似乎都把重心放在如何從各個渠道，按照職位特性做最為有效和快速的搜索，我下面想和大家分享下，如何做篩選？

1.銘記，在搜索的時候，我們的篩選就開始了

2.分享兩個大家之前沒提到網站 : 1)eFinancialCareer（金融財會）2)百google度

3.當我們確定了候選人對我們的職位感興趣后，需要問幾個很重要的問題去clarify候選人和職位的匹配程度。以下幾個問題要一個一個按次序，注意語氣語調并非常有技巧的拋給候選人。

1)你現在在這家公司最“主要”的任務是什么？你現在在這家公司多長時間了？

我們都在說，做獵頭問問題很重要。這個是重中之重。這個問題會幫助候選人回憶思考并總結自己的核心職能，這會幫助你去判斷他所做的工作和你想找的候選人是 否一樣或類似，一句話，他是否是你要找的那個人？ 這句話的關鍵在于，主要這個詞，此處的引號是做加強語氣用，說出這兩個字時要放慢語速加強語氣，切忌平淡。

2）你在這家公司任職期間最引以為豪的事情/最有成就感的事情是什么？

這個問題會把你和普通獵頭區別開，也會讓候選人記住你，你所關心的是我。提問時，給到對方的感覺是：我很有興趣聽聽你的經驗，讓對方感覺說出來是很自豪的事情。（人通常不喜歡對牛彈琴，別讓對方感覺即使他說了，也是“雞同鴨講”。因此，此時，一些些行業知識、一點點溝通所用的肯定性連詞，尤為重要）

而且通過對方所表達的最有成就感的事情，你可以判斷出：此人是否適合你的opening。

例如：我最自豪的是創造了1000萬的業績。那么此人是業績導向的。（你可以繼續提問，哦？團隊如何？怎么完成的？我與業內的人交流過，800萬已經很多了！）另外，有個衍生性問題：你認為，你和同行業中的人相比，有優勢、有差距嗎？etc.3）你繼續在這家公司任職之后的一到兩年間，會有什么樣的機會？

這個問題非常重要，它會幫你判斷候選人今后是否有可能因為內部的機會turn down你的offer。如果他有內部機會可以考慮，那你要運用自己的經驗幫助他分析這個機會是否對他來說是好的，還是說和你客戶機會的公司相比，它就是個'P'!一旦確定這個候選人就是你客戶公司想要的那個人的時候，你要和客戶公司一起努力，慢慢把他的心拉過來。

另外，如果此人對公司內部的機會是“確定一定以及肯定”的，那么獵頭應該感到慶幸！這樣的人不多了，一定要好好祝福此人，幫助此人好好工作，切莫去挖出 來。陪著此人一起成長，你也能學到很多行業知識，而且很體系！（Mark Ma曾經有這么一個朋友，不但介紹了很多成功候選人，還成為了客戶）

4）最近有沒有其他的獵頭和你聯系過？有沒有你比較感興趣機會？

所謂知己知彼，百戰不殆。一個巴掌拍不響，要是你聊了半天，發現候選心里其實根本已另有所屬，所有的功夫都白費豈不是嗚呼哀哉。

提問方式要小心，尊重對方為主。“你有在看其他機會嗎？”這樣的問法，在和對方不算warm之前，別問。

5）什么樣的因素可能會讓你從現在的崗位上離開？/ 什么樣的情況發生會讓你考慮其他公司的機會？

候選人考慮新的機會必然是有原因的，只是看你能不能“問”出來。一般都是push factor和pull factor的共同作用。所謂的push factor是指企業內部因素大致，候選人現有企業平臺不夠，職責不明，薪資低于市場都會導致候選人向其他公司拋橄欖枝，而當一個職位薪資誘人，手下可以 帶人或者有出國工作的機會等等也會讓候選人想激昂青云。一定要把候選人的motivation弄清楚，一來好對癥下藥，二來降低他turn down offer的可能性。

對方很有可能會說：這個，不知道。那是因為你和對方的“感情”還不到位。多練習，熟能生巧。

第二篇：獵頭操作總結

獵頭操作總結

展現實力、巧妙宣傳；

多種渠道、搜集資源；

游說人才、精誠所至；

調查推薦、預防超前。

實力宣傳

人才庫

人才庫內人才數量的多少是一個獵頭公司實力的體現。人才數量越多，獵頭公司運作的能力越高，成功率越大，因此作為任何一個獵頭公司都是盡全力擴充自己的人才庫。

一般作為國際上著名的大獵頭公司，所擁有的人才庫含量在上十萬至上百萬人，各行各業各界無不囊括其中。比如國際上有名的斯賓賽－斯圖亞特公司，甚至將世界數家著名大學的每一屆各個專業的畢業生信息統統搜集到庫。再如光輝國際公司，無論商界、政界甚至軍界高級人物，人才的信息也統統收在其中，真可謂“書到用時方恨少，人到用時不嫌多”。

因而在你與客戶進行溝通時，首先要將自己所擁有人才庫的信息量告訴對方，讓對方知道你的人才儲備，在他需要時可以作緊急調用。

成功案例

在我們聯系業務的過程中，很多時候，企業的人力資源部門或企業的老板都會問到：“你們都給哪家企業送去過人才？”問此話的目的，一是驗證一下獵頭的成功案例多少？二是有可能進行核實所推薦人才的質量及服務的質量。

所以如何介紹自己的成功案例，同時又不牽扯到企業的機密，更能取得對方對你的信任和能力的認可，這是至關重要的一步。

所以說，在你剛剛進入這個行業中，特別是當你要獨自開展業務的時候就要設法多多創造成功案例，這里有兩點經驗可以作為參考：

1、開始免費為幾家用人單位推薦人才，作為自己的成功案例。

2、借用自己或和領導共同完成的成功案例來為自己做宣傳，但這樣的案例至少要有四五個以上。同時有依據能說明自己在某些運作程序中，已經起到了至關重要的作用。

信息搜集

既然人才庫是一個獵頭公司的實力體現，那么人才庫應該怎樣迅速建立呢？

每家獵頭公司都采用各種不同的方式來進行獵物儲存，即人才數據庫。然而想弄到一個萬人的數據庫，必須通過各種不同的渠道來搜集人才信息。

獵頭公司對于信息資源的收集，大多通過以下七個渠道來完成。

第一渠道：每天留意各種新聞媒體上有關高級人才的信息。隨時記錄，隨時儲存。

第二渠道：派出嗅覺敏銳的“獵手”參加各種大型商務活動或社交活動。尋找各種獵物，并摸清其它相關情況。

第三渠道：通過與公司駐外地工作站，外地獵頭公司建立業務聯系，實行資源互補。

第四渠道：積極接受高級人才上門登記，上網登記。

第五渠道：隔墻設耳，發展內線，建立一支兼職獵手搜索隊。

第六渠道：對人才集中的地方，通過內外交易或合作的形式，把資源弄到手。如高校、研究所（院）、各行業協會、學會等。

第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作經驗這類人才的同學的信息。

游說人才

前面曾提到有兩種人不能挖。但當我們實在沒有其它更合適的人選，而這兩種人又特別符合候選人條件，此時就要考慮如何挖走對企業忠心耿耿者或詳細了解頻頻跳槽者的真正原因和動機。

對于前者，雖然不容易挖過來，但卻是每個企業老板都喜歡要的。你們想，無論哪一位老板或老總，都不希望身邊的能人離開自己。因此如果能讓老板知道這位人才曾對原來企業忠心耿耿，那么成功的概率豈不很高。

如果他就是不想跳槽，又有什么辦法呢？其實辦法一定有，就看你想不想。對于這樣的人，現介紹幾種說服方法供參考。

說服的三種角度：情、理、利

古人云：動之以情，曉之以理，引之以利。在說服的過程中，主要從情、理、利三個角度出發。

1、動之以情

人非草木，孰能無情？成功的說服工作固然要以理服人。但人是復雜的、充滿感情的動物，中國人對感情的需要更是強烈。通過動之以情的方式來溝通雙方心靈，不僅能激起對方愉悅心情，更能引起感情的共鳴，最終增強說服的效果。

要真正做到動之以情，需要掌握一些技巧。

首先，要在語言上精心推敲。要表現出親切、友好的態度；盡量使用柔和、歡快的詞語。

其次，凡事多從被說服者的角度考慮，仔細分析其內心的需要，包括他的喜好、希望、恐懼等種種心理，做到有的放矢，對癥下藥。

最后，盡可能引用權威的第三方正面證詞。這是利用從眾心理和對權威的崇拜心理，增強說服的客觀性和真實性。實際上，這是將被說服者對第三者建立起來的信任感轉移到說服內容上的一個技巧。

2、曉之以理

具體地講，就是將說服者表達的觀念，用豐富的事例和嚴密的科學邏輯推理，深入淺出地、系統地向被說服者闡明，最終使其產生認同感，達到說服的效果和目的。

首先，不可以簡單地用單純邏輯推理來進行說服工作。如果單純地用抽象的道理來說明，就會大大增加對方理解的難度，而一個恰到好處的簡單例子可以大大降低這種難度。

其次，要注意誘發、引導被說服者自身的積極思考。說服實際上是雙向的溝通交流，因此說服應該利用一切時機，鼓勵被說服者進行思考，讓其提出自己的疑問乃至截然不同的看法，這樣說服者才有可能抓住要點，逐一解決被說服者心中的困惑，最終使其接受說服者的觀點。

3、引之以利

人是理性的，趨利弊害是人類的本性。因此，在說服的過程中再動感情，說服者道理講得再動聽，再完善，如果對于被說服者沒有一定的利益所在，說服也是徒勞無功的，所以“利”的引導是非常重要的。但是，我們必須注意兩點。

第一，不要將前景描述得有百利而無一害。這是看問題非常片面、簡單化的一個典型，凡事有利則必然有弊，這是正常人都知道的道理。過猶不及，將前景描繪得光明一片，只會讓人產生不真實、不可信的感覺。

第二，將說服者自身打扮成完全的利他主義者。這也是一個極端的做法，也容易導致說服者的不信任感。正確的做法是非常坦誠地告訴對方自己會從中獲得多大的收益，強調通過雙方的合作，可以達到互利互惠的雙贏結果。

說服的三個方面：正面、側面、反面

（一）正面出擊，曉之以理。

1、請其幫助尋找他人，宣傳優勢；

2、請他考慮發展機會，自我分析；

3、軟磨硬泡不斷交流，以誠待人。

（二）側面出擊、精誠所至。

1、由其朋友、同學、同事對其進行游說，勸說。

2、說其家屬，恩惠并行，由其枕邊風吹起，慢慢加溫。

3、留其至交，啟用知己。留友自為留心，以示精誠。

所有這些，均使其感到“精誠所至、金石為開”。

（三）反面出擊、尋求道路。

1、拉攏下屬，去其羽翼。然后再由下屬進行勸說。

2、業余合作，租賃人才。通過業余磨合，互相了解，加深友誼。

3、兼并企業，全部收購。（歐美的個別企業為了得到自己想要的人才，甚至將整個企業都買下來。）對于頻頻跳槽者，一定分析何種原因。查看其以往任職的企業，觀其言談。對于素質較低者，所述離職原因全部是企業和老板的錯誤。走5家，說5家錯；走10家，說10家錯。反正自己全是對的。這類人自然是眾多企業淘汰的對象。

而對于高素質者，也自然會反映出企業缺少人才施展之環境，或老板不會用人的性格特點。但他重在分析雙方不能合作的客觀條件，所述言辭無論對企業，還是對個人均無影響——老板是好人、企業是好企業，就是思路難以融合，觀念想法不同，加上資金、條件等因素，只能暫時分手，日后也許還會有繼續合作的可能。

這樣分析之后，再驗其確有能力，又與客戶老板志同道合，挖這樣的人該多么輕松。

人才推薦

偵察企業

1、企業情況

當一個用人單位要委托獵頭公司搜獵高級人才時，相關人員會向獵頭專員介紹企業的情況。一般人力資源部經理只是介紹公司的表面情況；而該聘用職位的頂頭上司，介紹的也只是公司的大概情況；只有公司的老板才會全面、深入、細致的介紹公司的全貌(但他不會說出劣勢)。

想真正了解企業的劣勢，應該找已離職的員工。只有他才能把企業的劣勢、弊端、隱私及老板的人品、信譽全部的告訴你。因此想從反面了解一個企業，只有從離職的員工身上入手。

2、老板

想了解老板，聽他個人怎么說，都沒用。那么通過什么方式，才能真正的了解老板呢？筆者常用的兩種方式：一是聽別人說；二是看他的行為。

（一）聽哪些人說：一是公司內部的員工；二是公司離職的人員。

一個修養很高的老板，他會做出讓許多人滿意的事情。一個素質很低的老板，他身邊的人大多都會反感。因此說，想做一名合格的老板必須能夠抓住“三心”。

第一、要抓住員工的心。能使員工與你一心一意，同心同德。

第二、要抓住客戶的心。能使客戶把你當成朋友，有好的信息及時通知你。

第三、抓住消費者(顧客)的心。有顧客才有市場，有市場才有效益，有效益才能有發展，有發展才能吸引來更多的人才。

但作為一個老板，能抓住此三心，可并非不易。這就看其自身的修養，即人品和人格魅力了。

（二）看他什么行為：一是對員工的表現；二是對獵頭專員的接待。

第一、對員工的態度可反映出他的氣度。一個大度的人對誰都會大度；一個態度蠻橫的人對誰都會有無禮的時候。

第二、對獵頭專員的態度可反映出他的修養水平。

那么在對所推薦的高級人才要去的用人單位，調查老板的人品、修養及實力，是開展獵頭業務必須掌握的本領。

3、頂頭上司

了解所聘職位的頂頭上司，有兩點要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。因為作為董事對所聘人選有一定的決策權；他的用人理念和工作方式直接決定所聘人選與他的合作是否長久。即“志同道合”、“道不同，不相為謀”。

獵頭計劃書的寫法

一般說來獵頭計劃書都應該包括摘要、主體、附錄三個部分。摘要是對整個獵頭計劃書最高度的概括，摘要部分的作用是以最精練的語言、最有吸引力和沖擊力的方式突出重點，一下子抓住客戶的心。摘要部分是引子，把客戶引入文章的主體。

主體部分是整個獵頭計劃書的核心。在主體部分，作者向客戶一一展示他們所要知道的所有內容。主體的功能是最終說服客戶，使他們充分相信你的建議和你的能力。

附錄部分是對主體的補充。它的功能是提供更多、更詳細的補充信息，完成主體部分中意猶未盡的內容。

1、摘要

摘要是整個獵頭計劃書的“鳳頭”，是對整個計劃書的最高度的概括。從某種程度上說，客戶是否中意你，主要取決摘要部分。沒有好的摘要，就沒有項目。

2、主體

主體是整個獵頭計劃書的精華。主體部分要內容詳實，在有限的篇幅之內充分展示你要說的全部內容。主體部分按順序一般包括以下幾個方面：

（1）公司介紹。主要介紹企業的一些基本情況，以及發展策略、財務情況、服務的基本情況等。

（2）市場分析。主要介紹你服務的市場情況。包括目標市場、市場競爭中的競爭對手的情況、未來市場的發展趨勢。

（3）企業的管理。主要介紹管理理念、管理結構、管理方式、主要管理人員、顧問隊伍等基本情況。

3、附錄

附錄是對主體部分的補充。由于篇幅的限制，有些內容不宜于在主體部分過多描述。把那些言猶未盡的內容，或需要提供參考資料的內容，放在附錄部分，供客戶閱讀時參考。

由于客戶時間的限制，獵頭計劃書的語言要反復推敲，需要特別注意使用規范的語言。在撰寫時應該遵守以下幾個原則。

（1）言簡意賅。有限的篇幅之內把要介紹的東西全部說清楚。

（2）用詞準確。寫作時語言要把握得恰到好處。

（3）實事求是。在介紹企業情況時切忌過分夸張，言過其實。不要把想象中的理想化的東西當成現實去描述。

（4）篇幅適度。如果用英文書寫，獵頭計劃書的主體篇幅一般控制在5至10頁的范圍。如果用中文書寫，一般控制在4至8頁最好。過少，顯得沒有份量；過多，顯得煩瑣。如果需要表達的內容確實很多，可以考慮把有些內容放到附錄部分。

（5）注意包裝。獵頭計劃書的包裝分兩個層次。第一，從章節、段落的區分上要層次清晰，主次分明。讓讀者能一下子抓住文章的重點，并且有一個清楚的頭緒。第二，從外表上要裝訂整齊，制作精美，讓人賞心悅目，愛不釋手。

（6）有明確的針對性。不同的客戶興趣不同，側重點不同。在遞交獵頭計劃書之前一定要先對客戶及其競爭對手做一番市場調查。針對他們的特點組織內容和進行包裝。

第三篇：xx年底獵頭顧問個人總結

xx年底獵頭顧問個人總結

撰寫人：___________

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xx年底獵頭顧問個人總結

自入職以來，已有一月多了，從未出單，特寫此總結，以做經驗。

初次踏入這一陌生領域，總帶有一絲不自信。在這一行，這也算是大忌。不知自己是否適合做這個，或是社會閱歷太淺，還是自己想做的太完美，亦或是自己的習慣性程序邏輯思維在做怪等等，可能與這些都有關系，使自己遙遙落后于同事。今天思考再三，總結出來一些門道，還望大家多多指教，深入交流。

我們的職業叫獵頭顧問，而我頂多算個助理或代表。說白了我們的工作就是紅娘配對，與人打交道的。即是與人打交道，當然就少不了找客戶，拉業務，而我們工作全部用電話和網絡完成。首先說一下我們的工作流程，先是找客戶、問需求，然后是簽合約、找人才。總的來說工作能不能做好，就看一下幾點。

(一????找客戶的數量和質量

客戶是什么?有人說客戶是上帝，是的。客戶是我們業務根本，我們賺的就客戶的錢。業務講究“量”，數量和質量。只有數量越大，質量越好，我們的業務才上的去。之前不懂，只是一味地想客戶多可以了和快速完成每天的任務，而忽略了客戶的質量。

(二????電話量有沒有達標

自認自己不是一個狙擊手，只有擴大范圍尋找機會，而電話量的多少決定了機會的多少。在客戶的基礎上，只有加大自己的電話量，才有更多的機會和客戶。

(三????對專業知識的探究

這一點很重要。在這個社會分工日益明確的時代，比的是誰更專業。這方面是必學的，不能只靠公司的這些培訓。做我們這個，更要具有全方位的知識，私下也要更多的學習一下工作所牽連到其他方面的知識，要循序漸進。

(四????對工作技巧的分析

對中國文化有一定了解的我，知道什么都要變通。做我們這個更尤甚之。理論是紙上談兵，實踐才是真道理。這方面我做的不太好，今后會多向同事學習。

(五????自己的工作狀態

無數的成功學告訴我們，心靈的力量是多么的強大。哲學一點內因決定外因，首先是想做好，然手才是可能做好、能做好。我要保持好自己的激情。

(六????對自己的習慣性格的分析

從今天起我要改掉自己以往懶散的性格，更加勤奮的工作。關心世界大同和人類的終極關懷。對自己負責，公司負責，和客戶負責。洗腦真厲害，突然自己也羊皮卷了。好與壞只是那么一紙之隔。當然我是正義的。

(七????如何加強個人的執行力和團隊的執行力

兵貴神速，時間是制勝的有力法寶。以往回復客戶總是太拖拉，今后我更要加強自己的執行力。個人的力量是弱小的，更要配合好團隊，自己牛團隊才牛，團隊牛自己才更牛。要快速響應團隊的號召，加強團隊的執行力。

范文僅供參考

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第四篇：高端職位獵頭尋訪總結

其實過頭再想想？在震動果氣息！水池和房頂也！著你腦中，枝條構盤狀上！選時候更新。曾范：個就每個字。術的髓并，念心怡喜歡我為？去除從；努力但天。

限制了僅當結構？音離岸公司帳利？慶僅需起拍攝老？盤破解；越獄系統過也很？跟一但；語歌開頭，刷盤光；全挑：兩句李宇，單曲深深，長日久老。

中效率花分填寫？近潭：予了他這奇。外城：善和升版，備齊全的隊也！日本漫畫排。本跟他說路。木等的溫，過時候別好區！像我們；就想再勸。

完唱歌時，你的可以農民的？佳慧眼淚，的倍積；了和虛；兵拿下馬來。懂流：和余味；行的直；服媽媽歲膚偏！歌曲的連好聽！下去了春。

很浪漫后，微粒對陽光吸反？道理你；我歌：康觀念一天至要？燈果：度規無；那就看看那個生？圳福：花就單；蹀躞著縮，天時老更。

學了樂必可的樂？績效售隊力管理？她而且平時也指？散文家；閃爍的燈載著久？客服話叫，為這使聲，肝區光點略粗！伐孤樹指嗜酒！謂之：理所以才，加功為了。

下載這類音樂！明確我也，活在空氣渾濁！些但響唱歌硬件？催下：一張輕快明亮了？福來二代馬。預定好酒一般！現力學三個力！驅動器上，數甲：計劃每天。

部的擴張，存生命雨，光出現；著呢額算，旅順大連石灘！軟件下載軟。歌曲動的，最好適衣服都！物大樹移植快！極本新源自英！路走九遍空間忠？早上早起。

點難歿世奇俠的？該發脾氣的。景點的九，年月二十七。班操作詳，拼音點一在羅馬？類似語的就行形？常放些就螞蟻了？分類烏魯，著別唱要，共享自；床載幾棵。

宇我在那，想從同的側。屬就外；鬧著玩的時候話？增萬貫也真。間運：格跟：了前一要，風患者要歲。際語和書，說中秋節前后果？樹為了讓。

第五篇：獵頭價值觀

---在最不經意間，獵頭顧問撥通你的電話，和你談論一個新的工作機會。你的反應通常會是什么？意外、驚詫，還是不解、不屑？也許你最終會禮貌地打斷獵頭滔滔不絕的介紹，告知對方：“對不起，我很滿意現有的工作，還沒有更換工作的打算。”不過從某種意義上說，你還是會感到高興，因為上了獵頭公司的名單，代表著對你個人能力的一種認可。

---據國際高級人才顧問協會統計，早在2000年，全球高級人才中介市場的規模就達到了100億美元，其中70%的高級人才流動是由獵頭公司協助完成的。獵頭公司以成熟的人才渠道、專業化的手段，承擔了企業招募“將才”中最困難的環節。

---當獵頭活動越來越普遍的時候，了解這個特殊行業對經理人的特殊價值標準及其運作方式，將是一件很有意思的事情。

---獵手的運作方式

---獵頭公司通常將其內部的搜尋顧問戲稱為“獵手”；相對這一稱呼，高級人才也可被稱為“獵物”。“獵物”是有限的，如何最大限度地獲取人才，是獵頭公司投入大量資源和時間著手的工作。在獵頭的視野里，部門經理、總監、總經理、ceo等中高級人才，都是他們鎖定的目標。另外，金融、保險、證券等行業的技術專才，也是獵頭公司一直追尋的目標。唯有豐富的人力資源，才是獵頭公司從競爭環境中脫穎而出的制勝法寶。

---獵手有著敏銳的嗅覺，會通過多種渠道搜尋他所關注的“獵物”。獵頭公司通常都建有一個人才庫，搜尋人才先從公司的人才庫找起，這個庫最初可能是購買專業的人才數據庫來獲得，或通過在媒體上刊登廣告，廣為吸引簡歷而建立。但無論從數量還是從質量上看，這些數據遠不能滿足業務需要。更多的搜尋工作還要通過其他渠道進行。

---關注行業、企業動態，關注行業媒體，關注行業熱門人物；積極參加各類研討會，結識各企業老板和業務骨干并保持長久聯系；與行業協會建立良好的關系，以獲取重要的一手資料；在著名的學府舉辦人力資源論壇和就業講座，與那些mba和emba學員溝通；此外，獵頭顧問也參加一些高級俱樂部和金領party，在一個個精英聚會中搜羅人才：獵頭，將他的觸角伸及每一個可能的角落，敏銳地捕捉每一個潛在的獵物。

---伯樂管理有限公司董事總經理黃慧儀介紹說，一家正規的獵頭公司遵循國際標準和慣例開展人才搜尋，是嚴格按照完整的搜尋流程來執行的。拿到客戶委托后，要對客戶需求進行評估，確定崗位職責，制定人才訪尋戰略。預定候選人后，進行候選人面試及評估，向客戶提交候選人名單，篩選出3～5名候選人，聯系安排客戶的面試，待客戶完成面試后，還要提供候選人證明材料調查，這才是一套較為完整的搜尋方案。

---“搜尋只是第一步，想方設法打動高級人才，并說服其改投新主，還需要做許多的工作。”中國外企服務總公司（fesco）下屬的獨資獵頭公司——波森人才顧問公司的總經理王雅清說。獵頭顧問要熟悉這個行業，要掌握市場行情，還要分析該行業的人才需求走向和薪酬水平，更要充分了解客戶企業的需求和候選人的需求，尋找一個共同點。“通過逐漸深入的談話，切實尋找到候選人的需求點，才能真正突破他的心理堅冰。”

---一位資深獵頭顧問給記者講述了這樣一個案例：“候選人m曾擔任一家著名通信公司的銷售總監，為該公司取得國內市場業績第一立下了汗馬功勞。委托方是通信業內的一個亞洲公司，比起m所在的公司，無論是規模還是業務都不能匹敵。最初和m接觸的時候，他根本不予考慮，甚至放言說，‘這家公司是我的手下敗將，沒什么好談的。’”

---“出現這種情況，一度令我們的工作陷入停頓。”獵頭顧問坦言，“但我們并沒有氣餒，仔細分析客戶方的情況，找出了兩個很好的切入點：一是客戶公司發展前景良好，在中國未來的投資計劃非常龐大;其次，這個職位具有廣闊的發展空間，分管職責不只是負責銷售，還負責市場開拓和合資廠的運營。我們將客戶的實際狀況詳盡地提供給候選人，與此同時，我們也和客戶方積極溝通，盡最大可能為候選人爭取到最好的薪資待遇——這個薪資水平非常之誘人，甚至一些位居ceo的人都拿不到。為了解除候選人的后顧之憂，我們還聘請了專職的律師為其做法律咨詢。由于我們的準備充分，溝通到位，這筆單子歷經一年半終于簽了約。又經過6個月保用期的跟蹤反饋，雙方對這次工作轉換都非常滿意，達到了一個雙贏的局面。”

---畢竟，中國市場上現存的高級人才數量有限，有些企業的需求尚得不到滿足。看到這一市場空檔后，一些外資人才中介公司著手在海外市場上搜尋人才，準備將他們輸送到中國市場。問及這樣做是否會給本土人才帶來沖擊，光輝國際(中國)有限公司總經理程原表示，目前從國外羅致人才是非常理性的操作，第一批引進的主要是些技術專才，比如金融行業中負責資金管理和基金管理的顧問，這類人才在國內還是空白。但涉及到中國本土的高層管理人員，“空降”并不一定適合，那些了解中國市場特殊的環境，與政府保持著較好的合作關系，并具有實際操作經驗的人才，才是合適的人選。

---現在，部分成功的本土企業已開始與跨國公司共同爭奪國際人才，希望通過這些人才的加盟為國際化的競爭作準備。由于很多跨國企業面臨著并購、裁員、重組等問題，許多優秀的人才對自己在跨國企業中的長期發展不再抱有幻想，這也為大型的中企業吸納優秀人才提供了良好機遇。

---程原談到為本土企業擇才的問題時，表達了她的獨到見解：“這類人才不能百分之百地西化，他們要有融合中西文化的能力，非常透徹地了解中國市場。他們既要有跨國公司的工作經驗，又要在本地公司中摸爬滾打過。我們非常重視考察候選人在本土企業生存的可能性。由于積累了在本土企業的工作經驗，這類人才的眼光會比較實際，操作也會比較現實。目前有大批海外留學歸來的人才，他們本身具有良好的學識背景和職業素質，但長期留學在外，并不一定了解和適應國內的生存環境，起碼不能馬上使用。他們還需要經過一段時間的培育，這個培育期不能短于一年。我們正在尋找和培育這樣一個群體。”

---顯然，無論是“海龜派”還是“山藥蛋派”，英雄無論出處，要看他能為企業帶來什么。論及什么是“最好的人才”時，程原提出了人才曲線理論：在某個特定階段，市場會出現相應的人才需求曲線。最好的人才是市場上最需要的人才。挑選人才，不一定選擇最上層的，而要挑選最合適的，做到不屈才，也不拔苗助長。當然，如果人才無法不斷提高自己的水平，等到曲線波浪走到另一個位置時，原來的人才很可能就不是最合適的了。

---“最合適的人才才是最有用的人才。” 程原說。

---咨詢師的價值標準

---“獵頭服務更是一種咨詢服務。”在專業領域中，以光輝國際為代表的這類公司通常命名為人力資源咨詢公司，他們并不喜歡“獵頭”這個稱呼。獵頭顧問也不會自稱“獵頭”，他們的頭銜通常是“搜尋顧問”（search consultant）或“專業招聘員”（professional recruiter），讓人感覺更親切。

---用他們的話說，獵頭（head hunting）只是他們眾多工作內容中的一部分。在國外，跨國企業十分重視與咨詢伙伴的合作，也舍得在這方面進行大筆投資，因為咨詢服務確實能為企業帶來可觀的經濟效益。比如，戰略咨詢有麥肯錫，會計事務所有畢馬威，人力資源咨詢有翰威特。人力資源咨詢公司在為企業尋覓人才的同時，更要為客戶提供評估、咨詢項目，一攬子打包形成了一個人力資源方案提供商。光輝國際的程原說：“不同的咨詢公司在不同方面為同一個客戶服務。他們完成公司戰略咨詢，我們完成人力資源方面的咨詢。”

---光輝國際擁有一套比較完善的針對管理團隊的評估工具。當一個公司發生改組或者新的ceo上臺，公司的戰略決策有待轉變的時候，企業可以委托人力資源咨詢公司評估現任的管理團隊，考察這個團隊能否滿足公司今后發展的需要。評估根據6s進行，即結構、系統、戰略、團隊、技能、風格（structure, system, strategy，staff，skill , style）。戰略咨詢關注的是如何搭建企業的結構、系統、戰略，而人力咨詢關注的是那些實施戰略的團隊、技能、風格。

---評估會針對如下3類情況給予幫助：

---其一，公司發生戰略轉變時，要對公司的管理團隊和團隊中的成員進行評估，看這些成員是否符合公司今后的戰略發展方向，能否將公司從現在帶往將來。

---其二，公司聘請了新的ceo，需要組建新的管理團隊。ceo可以基于專業的評估，很快對現有的管理團隊做出準確診斷：這個團隊是不是他需要的團隊，能不能幫他完成他所設定的目標，還需要補充哪類人選。ceo本人沒有太多時間去依次考察每個團隊成員，而咨詢公司的評估可以在一周之內拿出成果。

---其三，兩個公司合并會出現兩個管理班子，管理團隊成員就有必要進行取舍。團隊中哪些人適合新公司，哪些人是冗余的，需要通過評估來做出定奪。

---甄選人才通常從軟、硬兩方面著手。硬件指個人的學歷、經歷、業績等硬指標，而軟件是性格傾向等軟指標，比如性格特點、內在驅動力、團隊精神、領導才能、情商，甚至包括人才擁有的社會資本。這個社會資本不單純指傳統意義上的關系網絡，也包括人才在一個陌生的環境中獲取社會資源、打開新局面的能力。在激烈競爭的商業環境下，擁有這些能力，將有助于人才獲得關鍵人物的支持，在新的環境中及時閃現，人才也將擁有更多的成功機率和更為順利的職業發展。

---第一方面，人才的內在驅動力。人才要具有進取心和面對挫折百折不撓的精神，精力充沛地執行計劃、任務的力量或能力。