第一篇：警惕領導班子中 “小圈子”的影響

警惕領導班子中 “小圈子”的影響

最近以來，還有少數領導干部在工作中愛搞“小圈子”。即以老鄉、同學等非工作關系為基礎構成的小群體，圈中人對內抱團結盟、相互幫忙、吹喇叭、抬轎子，對外以人畫線、以鄰為壑、排斥異己、掣肘使絆。它是影響領導班子建設的一個重要思想因素，影響極壞，應對之保持高度警惕，堅決鏟除。

一、領導班子中 “小圈子”的類型

領導班子的“小圈子”有多種表現形式，具體來說，有以下幾種類型。

一是地域型的“小圈子”。同在本地出生長大，又同在本地任職，彼此之間和聯系無形中比與外地調來的同志更緊密，遇到的意見分歧，思想交鋒，往往“槍口”一致對外，同進同退，只講地緣關系，不講大局和組織原則。

二是情感型的“小圈子”。少數領導干部交流到異地工作，總是急于在所在地干部隊伍中認老鄉、訪戰友、敘同窗，繼而組織戰友會、同學會、同鄉會，甚至搞“拜把子”結義。戰友、同學、老鄉之間，今天你請我，明天我請你，不亦樂乎。因為是老朋友、老同學、老同志、老領導、老部下，便遇事優先考慮，憑私交的深淺決定自己的態度，用情感代替黨的紀律。

三是興趣型的“小圈子”。鉤魚、打牌、下棋、養花等共同的興趣愛好，使他們從擁有共同的業余天地開始，漸漸滲透到工作領域，最終抹煞了工作和消閑的界限，事事只認小集團，不顧大集體，好壞不分，是非不明。

四是利益型的“小圈子”。為謀取共同的利益彼此勾結，民照不宣。有利可圖則不遺余力，推波肋瀾；無利可圖則作壁上觀，甚至從中作梗。一切以小群體利益為重，無視黨的形象和老百姓的死活。

二、領導班子 “小圈子”形成的原因

領導班子搞“小圈子”，其原因是多方面的，既有封建陋習沉渣泛起的影響，也有深刻的現實社會背景，還與少數地方黨組織政治敏銳性不強，對領導干部疏于管理有關。在公眾看來，領導干部搞“小圈子”，主要是出于“官運”或“錢運”的考慮。

（一）領導班子中 “小圈子”是封建人身依附關系的產物。我國是一個具有數千年封建社會歷史的文明古國，封建經濟形態下形成的人身依附關系，具有很強的生命力。“一人得道，雞犬升天”、“一朝天子一朝臣”等，就是這種封建“人身依附”關系的寫照。在新的歷史條件下，封建經濟關系雖然不復存在，但人身依附作為一種意識形態仍然殘存著。權力追求者從個人私利出發，把正常的工作關系變為互相勾結、互傍互依、互相利用的關系，下級對上級一忠二順，上級對下級一親二信，相互間“一榮俱榮，一損俱損”，從而自覺不自覺地形成了“小圈子”。

（二）領導班子中 “小圈子”是市場經濟趨利性生出的“怪胎”。領導班子中干部“小圈子”現象的一個顯著特點，就是以感情為掩護，追逐私利、互相利用。他們并不是因為性格或愛好相近而走到一起的，而是某種共同利益把他們聯結成了一個“小圈子”。有的認“大款”做“小兄弟”，眼饞的是人家的“錢袋子”；有的認下屬做“小兄弟”，琢磨的是給自己找后路；有的認黑惡勢力做“小兄弟”，追求的是為所欲為。江西省原副省長胡長清腐敗案中的行賄主角周雪華，曾用“游魚貪食，釣者誘之；人皆為魚，我則釣者”的打油詩來形容他與胡長清之間所謂的“朋友”關系。

（三）領導班子中 “小圈子”的形成，是黨組織思想政治工作薄弱的結果。一些地方的黨組織對黨員領導干部管理不嚴、監督不力，思想政治工作薄弱，對出現的一些傾向性、苗頭性問題，聽之任之，放任自流，認為無礙大局，甚至出了事還包著、護著。有的認為，領導干部結交朋友，搞戰友會、同鄉會、同學會，是中國的社會特色，也是個人的私事，組織上不好干預。正因為管理、教育不到位，少數領導干部放松了對自己的要求，忽視黨的規定和黨的紀律，沾染上了社會上的陳規陋習和庸俗作風。

三、領導班子搞“小圈子”的嚴重危害

領導班子中 “小圈子”現象，不但對干部隊伍有腐化作用，對整個社會也會產生惡劣影響。一個單位、一個地方如果“小圈子”盛行，領導干部行使公共權力就會出現偏差，黨性原則就會讓位于哥們兒義氣，黨的民主集中制原則就會被踐踏，選人用人就談不上公平公正，結果表面上一團和氣，背地里則烏煙瘴氣。

首先，領導班子中搞“小圈子”，扭曲價值觀念，淡化公仆意識。領導班子中干部搞“小圈子”的特征之一就是利益的小集團化。領導班子中“小圈子”的存在，使黨的全心全意為人民服務的宗旨為小群體利益所取代，價值觀念由奉獻淪為索取，想問題，辦事情，一切從小群體中利益出發，有利則行，無利則止。

其次，領導班子搞“小圈子”破壞黨的團結。我們的黨是按照民主集中制原則組織起來的思想上、政治上、組織上高度統一的政黨。領導干部搞“小圈子”，是派性的表現，與黨性根本對立，是黨的團結統一的大敵。領導班子中的小圈子”一般都有自己的主張和規則，這些主張和規則，往往是某一個人或某幾個核心人物意志的體現，是個人意志的群體化、集團化，它導致了個人意志力量的擴張，給個人與組織的對抗披上了合法的外衣，常常把正常的組織生活當作攻擊的舞臺，把黨的批評與自我批評的優良傳統變成傷害同志的銳利武器，嚴重地破壞了班子團結。

再次，領導班子搞“小圈子”降低了集體威信，損害了黨的形象。領導干部集體的集體威信是黨的威信的重要組成部分，是人民群眾透視黨的形象的一個窗口。領導班子中小圈子”構成了密切干群關系的一大障礙，留給人民群眾的是政治上不可靠的印象，并產生由點及面的“暈輪效應”，即人民群眾會把對“小圈子”的不信任感擴大到整個班子乃至全黨，對黨的可信度心存疑慮。

最后，領導班子搞“小圈子”敗壞社會風氣。我們黨是領導中國特色社會主義事業的核心力量，領導干部是黨的事業的骨干，是人民的公仆，其言行對社會具有很強的示范性。搞“小圈子”的領導干部，是非不分，只要是圈中人，難辦的事變得好辦，不能辦的事變得能辦；只要是圈中人，有了問題甚至錯誤，大事可以化小，小事可以化了。這種講小團伙的規矩、不講黨的紀律，講少數人的好處、不講黨的利益的庸俗之風，不僅會腐蝕干部隊伍，還會污染社會風氣，助長少數普通群眾輕視國家法律、社會道德和正常社會秩序的風氣，使匪氣、霸氣、江湖義氣代替國家法律、規章制度和社會道德，進而影響社會的和諧與穩定。

四、治理領導班子 “小圈子”現象的對策

領導干部作為社會成員，有一定的生活圈、社交圈，無可厚非，但因為其手中掌握著權力、崗位特殊，對其生活圈、社交圈也提出了特殊要求。從這個意義上講，領導干部要自覺地從各種各樣的“小圈子”里走出來，不搞“小圈子”；各級黨組織要從嚴整肅吏治，堅決鏟除滋生“小圈子”的土壤。

（一）、加強教育引導，增強黨性修養，是破除領導班子 “小圈子”的思想依據。要深入開展馬克思主義世界觀、人生觀、價值觀和正確的權力觀、地位觀、利益觀教育，以及黨的光榮傳統和優良作風教育，幫助領導干部深刻認識黨的性質，強化其宗旨觀念和民主集中制觀念，使他們認識到除了人民群眾的利益，共產黨人不存在任何個人或小圈子的特殊利益，要一切從人民的利益出發，教育引導領導干部提高黨性修養和文化素養，培養健康的生活情趣，正確選擇愛好，增強擇善交友意識，純潔交友動機，自覺抵制不良的交友思想和行為，自覺謹防“小圈子”。要教育引導領導干部的家屬當好“廉內助”，多關心、多過問領導干部的交友情況。要充分利用典型案例，深入開展警示教育，促使領導干部深刻認識交友不慎可能帶來的嚴重危害，常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律己之心，努力維護班子團結，時刻對小圈子”的危害保持高度警惕。不斷筑牢拒腐防變的思想道德防線。

（二）加大交流力度，嚴格監督干部是破除領導班子 “小圈子”的重要措施。長時間在同一個崗位上任職，相對穩定的工作環境和人事關系，是“小圈子”形成的客觀條件。加大干部交流力度，實現異地任職，崗位輪換，不僅能解散已經存在的“小圈子”，還能有效地預防新“小圈子”的產生，從而徹底鏟除“小圈子”的不良影響。通過嚴格執行黨內民主制度，加大干部交流力度，加強干部監督，讓干部不能搞、不敢搞“小圈子”。要靠監督隨時了解干部，不僅要監督八小時以內，還要監督“八小時以外”；不僅要監督工作，還要監督生活，特別是要把監督的觸角延伸到干部的交際圈，從中了解干部的思想動態、廉潔自律情況。

（三）發展黨內民主，擴大政務公開，是破除領導班子 “小圈子”的關鍵環節。黨內民主發揮得越好，“小圈子”就越難生存。要切實保障黨員行使黨章賦予的各項權利，切實保障人民群眾的知情權、參與權、監督權、表達權，嚴肅查處侵犯權利、壓制民主的行為，為講真話、講實話的同志提供強有力的支持和保護。要大力推進制度創新，強化對領導干部特別是主要領導干部行使權力的制約監督，推進民主決策、科學決策、集體決策，推進決策過程的透明化、公開化，防止暗箱操作，防止權力為少數人所用，使“小圈子”失去存在的空間。

（四）堅持以德為先，端正用人導向，是破除領導干部“小圈子”的根本保證。不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利，歷來是我們黨選人用人的重要原則。要始終堅持德才兼備、以德為先的用人標準和正確的用人導向，重用那些黨性強、品行好、搞五湖四海的干部，對那些拉拉扯扯、搞“小圈子”、跑官要官的干部，不僅不能提拔，已進班子的，還要堅決調整。這樣，那些熱衷于搞“小圈子”的人就沒有了市場，廣大干部就會自覺反對“小圈子”、不搞“小圈子”、脫離“小圈子”，把智慧和精力都集中到干事創業上來，撲下身子、埋頭苦干，求真務實、狠抓落實，積極創造經得起實踐檢驗、人民檢驗和歷史檢驗的政績，推動黨的事業不斷發展

（五）從重從嚴查處，是破除領導干部“小圈子”的關鍵。要充分認識“小圈子”對領導班子建設的嚴重危害，對以“小圈子”的形式謀求私利，破壞團結的事件和當事人，做到及時發現，嚴肅查處，該撤的撤，該降的降，該調離的堅決調離，并公開曝光，以儆效尤，決不包庇袒護，姑息放縱。

（作者系中共常寧市委黨校高級講師、副校長 郵政編碼421500）

第二篇：警惕家庭教育中的“性別歧視”

［家庭教育］警惕家庭教育中的“性別歧視”

男女平等的口號已喊了幾百年了，可是“性別歧視”的陰影仍然籠罩在文明社會的各個角落。“男尊女卑”的性別刻板印象不僅影響著人們對自身的定位，更為嚴重的是，也有意無意地影響著眾多家長對子女的教育取向。偏遠山村，愚昧無知的人們依然尊奉“女子無才便是德”，自不必說。即使在現代文明的都市，家庭教育中仍可看到“性別歧視”的影子。

如在對孩子的游戲選擇上，許多家長鼓勵男孩玩游泳、爬山等有助于孩子接觸自然、社會的活動，卻只樂于讓女孩玩踢鍵子、跳皮筋等強調形體訓練的活動；對于孩子的言行舉止，家長往往希望男孩熱情奔放，女孩則文靜溫柔；即便在對待孩子的學業表現方面，家長的態度往往也不一樣：男孩小時候成績稍差一些時，總覺得問題不大，到中學會好的；女孩小時候成績即使比較好，也覺得未必有用，到中學就會掉隊了。在對待孩子的職業興趣方面，“性別歧視”的色彩更濃：家長們大都希望自己的兒子學理科，搞研究；希望自己的女兒學文科，搞文秘。如果有男孩想學服裝裁剪、有女孩想學機械設計等，必然會遭到大多數家長的反對甚至阻撓。反思每一個孩子的成長過程，我們不禁要問：到底是孩子本身的性別差異導致男孩女孩的發展傾向不同，還是我們的家庭教育在潛移默化地誘導孩子朝不同的目標發展？

其實，科學家研究早已表明，男孩女孩在智力上是平等的。雖然男孩女孩各有優勢和不足，如男生的思維靈活性較強，因而在理科的學習方面男生能逐漸追上并超過女生。而女生則有良好、細致的分析能力和記憶能力，因而在文科方面女生要優于男生。但這并不是絕對的。男女生之間的差異，如果加以適當的訓練，是完全可以避免的。女生照樣能培養成像居里夫人、吳健雄那樣國際知名的女科學家，男生也同樣可以在知覺和思維的分析性方面展示自己的才華，成為像徐悲鴻、錢鐘書這樣的藝術大家。目前在美國和俄羅斯大學生中男女生的比例基本相等，在法國大學生中女生還稍多于男生；在世界各地，已有越來越多的女性涉足高新技術領域，已有越來越多的女性成為政壇風云人物等，這些事實足以說明性別上的劣勢是可以克服的。

可惜，我們不少家長并沒有注意到這一點。在他們的潛意識里，女性是輔助人物，在家里輔助丈夫，在公司輔助老板。男性才是社會的主角，他們才需要事業有成。因此，家長的這種“性別歧視”使得男孩女孩接受了不同價值取向的家庭教育，自然使得不少極具潛質的女生被埋沒，也使得不少文靜、細膩的男生遭到壓抑。

因此，男女生之間固然有性別差異。但是，如果廣大的家長能夠克服自身的性別角色刻板印象，尊重孩子的成長愿望，平等地對待孩子的人生理想，采取有效策略，促進男女生的優勢互補。男孩的發展空間將會更加廣闊，女孩的成才機遇將會成倍增多，我們這個世界將會變得更加多姿多彩！

第三篇：警惕企業文化中的誤區

警惕企業文化建設中的誤區

企業文化建設是非線性過程，影響成效的因素非常多。有時候，一件不起眼的小事就可能導致企業文化建設偏離正確的軌道，產生事與愿違的結果。因為這件事情太小了，可能無礙大局，人們也很快就會淡忘。但是，一種處理問題的方法就會在一件事、兩件事，累加地形成企業習慣、風格，漸漸地吞噬著這個企業的競爭力。當企業遭遇到發展瓶頸時，企業會發生文化變革，生存還是衰亡，都有可能。因此，要認清企業文化建設中的誤區，杜絕企業的壞習慣，從而保證企業文化變革的成功提升企業的競爭力。企業文化建設中的誤區有以下幾種：

1、為了做而去做。企業文化建設不是為了做給誰看的，是為了提高績效去做的。如果為了做而去做，就很容易形成“兩張皮”。所以，企業文化建設不能脫離我們本來應該做的事情，必須始終圍繞提高績效這個目標去建設文化。

2、照搬照抄。現實中我們經常看到這樣的情況：在縱向上，一切都憑過去的經驗來應付，抱住過去的做法不放；在橫向上，照著別人的做法依葫蘆畫瓢。這是照搬照抄的兩種典型表現。好的企業文化是在實踐中日積月累，積淀而成的，是創造性勞動的結果。照搬照抄，可能短期內會看到某些結果，但決不會真正形成好的企業文化。

3、不斷玩新花樣。這是企業文化建設中常有的一種思維傾向。人們往往把企業文化建設與搞活動劃等號，認為企業文化建設無非就是不斷出現新招、搞些轟轟烈烈的活動。事實上，真正意義上的企業文化建設有時是枯燥、單調、乏味的，猶如駱駝在沙漠中行走。對于企業文化建設而言，玩新花樣是一種折騰，不斷玩新花樣就是反復折騰。

4、急于求成。在面對事情時，我們都是結果導向性的看問題。可是，獲取新的思考方式和做事方式并非一日之功。如果忽略點滴積累的過程而走捷徑，甚至拔苗助長，企業文化建設就不能取得實效。事實表明：企業文化建設是長期而艱難的，因為長期而艱難，所以擁有好企業文化的企業是少數。對于那些真正想塑造好企業文化的企業來說，用耐心去克服急于求成，是值得的。上述這幾種常見的誤區，會在一定程度上影響了人的行為，進而就影響企業文化建設的成效。值得注意的是，這幾種常見的誤區或多或少都與領導的面子有關。根據心理學上的研究，當某事與面子有關時，人們經常會判斷失誤，做出偏離事物本質的事情來。所以在企業文化建設中，我們應該經常提醒自己防止進入上述的誤區中。

第四篇：警惕“大走訪”中的“小問題”

警惕“大走訪”中的“小問題”

當前，全國各地公安機關正在如火如荼的開展“大走訪”開門評警活動，廣大公安民警結合實際，深入走訪，主動服務，成效喜人。但在走訪過程中，部分民警“不拘小節”，存在一些“小問題”。“千里之堤毀于蟻穴”，我們要警惕大走訪中的“小問題”，及時摒棄“小毛病”，真正將“大走訪”開門評警活動打造成“形象工程”、“民生工程”。

一是“面”不整。少數單位和民警在“大走訪”活動中不重視儀表，不注重警容風紀，著裝不規范、甚至“便服出巡”。在與群眾交流溝通時不注意表達方式方法，甚至講粗話、指手劃腳，讓群眾難以接受。還有些民警高高在上，放不下架子，不握群眾“帶土的手”，不抽普通老百姓敬上的便宜煙，抽自己口袋里的名牌煙。

二是“心”不誠。在“大走訪”活動中，部分民警覺悟不高，思想不敏銳，對開展“大走訪”活動的目的和意義認識不足，總認為“大走訪”活動就是“認認真真走過場”、“只是一陣風”，按部就班，思想懶惰，下去走訪也只是蜻蜓點水、走馬觀花，抱著應付了事的態度，聯系幾家貧困戶，簽幾個名字，完成任務式的“瀟灑走一回”，讓被訪對象有一種“人走茶涼”的失落感。

三是“耳”不順。少數民警沒有求真務實的作風，不能深入百姓家中，親眼看，親耳聽，親手摸，用第一感官與群眾拉近距離、建立感情。向群眾征求意見和建議時，只喜歡聽好話，不愛聽“刺耳的話”，更不善于帶著問題去洗耳恭聽群眾的品頭論足。

其實，這些我們看似平常的“小問題”卻影響了“大走訪”活動中整個公安系統在人民群眾中的形象，久而久之便會成大問題。“小不治必成大患”，針對“大走訪”活動中存在的這些“小問題”，我們要及時整改。一是要對“小問題”有正確的認識，正人先正己，要從自己做起，從一點一滴做起，在堵牢“小問題”上起到模范帶頭作用。對“小問題”制定相應的規章制度，并強化落實到位。二是要找準存在“小問題”的“病根”，要通過開展自查自糾把問題暴露出來。三是要針對“病因”進行“會診”然后開出“良方”，把“小問題”徹底治理好，以此讓“全國公安民警大走訪”愛民實踐活動收到預期的效果。

第五篇：農村信用社改革中要警惕

農村信用社改革中要警惕“分紅陷阱”

新華網浙江頻道（2005-01-19 16:00:53）來源

新華網浙江頻道1月19日電（《浙江經濟》雜志/應宜遜）隨著21省市加入改革試點行列，農村信用社改革已在全國各地如火如荼地展開，形勢十分喜人。但是需要注意，改革中不斷會有新情況、新問題出現，應當密切關注并隨時采取相應措施。已經顯露苗頭的新問題之一便是：有部分農村信用社可能陷入“分紅陷阱”，也即在股本金大幅度增加的同時，由于股東的分紅要求甚高，甚至超過實際盈利能力，進而帶來種種不良后果。對此，有關方面應當高度重視。

根據現行政策規定，試點地區的農村信用社，只有在資本充足率達到標準后，才能享受國家的扶持政策。因而以享受到國家“扶持”為主要動力，各地對增資擴股工作相當重視，進展甚快。往往一個縣聯社的增資擴股，在正式啟動后的1-2個月內便告完成，耗時之短，遠遠超過各方面條件都優于農村信用社的城市商業銀行和城市信用社。究其原因，主要是現行農信社仍為“行政化”體系，一些農信社為完成增資擴股工作，在相當程度上動用了行政或半行政手段，如將增資指標分解給需要貸款的企業和農戶以及信用社員工，鮮有還價余地，并且限定日期打入股金，“速戰速決”。這樣做，由于“基礎”不扎實，沒有真正“自愿”，因而帶來了隱患。

首先是高分紅壓力。比如，在浙江農信社中處于中下水游水平的一個縣聯社（2003年，總資產12.60億元，貸款余額7.54億元，不良貸款率22.65%，“二呆”率21.94%）稱，分紅率要10%，少了怕不行。這種高分紅壓力主要源自下列因素：①缺乏戰略投資者的高度分散化股權結構。這就必然使得分紅傾向上升。②“慣性”思維。農信社過去實行保息分紅，總分紅率甚高，通常在10%-15%左右。這就使得持股者產生高分紅預期。③由于增資擴股中存在大量“半自愿”甚至“非自愿”因素，加上某些有意、無意的許愿，促使持股者產生高分紅預期。④一些員工尤其高中級管理者，是借錢入股的，勢必期望分紅利率高于貸款利率。由于他們是“內部人”，因而其訴求對農信社行為的影響甚大。

進而在高分紅壓力下，勢必導致部分農信社資本充足率迅速下降，金融風險增大。其中最輕的后果是由于大部分盈利用于分紅，以致所有者權益增長滯緩，隨著經營規模的擴大，資本充足率便迅速下降。如前述的這個縣聯社，為了達到兌付央行票據所需的資本充足率標準，將股本金由326萬元增加到3000萬元，為此需分紅300萬元。2003年，該聯社在提取呆帳準備金920萬元后，實現利潤總額273萬元、凈利潤155萬元。今年，在兌付央行票據近4000萬元后，“二呆”率已降到15%多一點，進而盈利能力也明顯上升；但是若分紅300萬元，則勢必耗去絕大部分凈利潤，使得資本凈額的增長遠遠慢于總資產增長。需要注意，該聯社在浙江雖屬中下游水平，但在全國則屬中上游水平，還有相當多的農信聯社的盈利能力達不到該聯社水平。對于這些聯社，高分紅的后果就更為嚴重。其中稍重一點的是，由于分紅率難以滿足持股者要求，以致大量發生退股。雖則農信社章程規定，股份只能轉讓，不能退股，但是當要求退股成為“群體行為”時，事實上便難以阻擋。再嚴重一些的后果是，為了應付高分紅壓力，農信社不得不減少必要的撥備，甚至對帳務進行“技術處理”，以增加帳面利潤。這樣，便會形成“潛虧”，金融風險明顯加大。

為了避免“分紅陷阱”，建議采取下列措施：

1.資擴股必須“規范”。尤其需要注意兩點。一是要切實做到“入股自愿”，不能搞任何形式的“攤派”。二是在招股宣傳中不能“走樣”，不能有意無意地用高分紅“許愿”，更不能使“入股”等同于“存款”。

2.對于中等及以下水平的農信聯社，不要硬卡“資本充足率”。“中等及以下水平”，是指實行“一級法人制”和保留二級法人制的聯社。對于這些聯社，“規范招股”和“資本充足率達標”往往會有矛盾；在抉擇時，必須嚴格前者，適當放寬后者。增資擴股后的聯社，若資本充足率尚未“達標”，但只要申請對分紅實行“嚴格級管理”（內容見下文），便應當允許兌付央行票據。因為：①在這一輪改革后，這些聯社仍然為“行政化體系”，預算約束仍然是軟的，政府仍然不能不為經營虧損買單；因而“資本充足率達標”的實際意義有限，不必過于強調。②以往的改革實踐表明，實行聯社一級法人制的主要優點在于能使聯社的統一管理名正言順，進而更有效地整合、配置、利用全聯社的資源，包括管理資源；實行一級法人制，并不要求“明晰產權”，也不要求必須有凈資產。

3.嚴格組建農村商業銀行（合作）銀行的條件。現階段中的農村商業（合作）銀行雖則還不是“政企分開”、真正“四自”的預算硬約束主體，但畢竟是大大前進了一步。因此，要嚴格組建標準，確保組建質量。不僅要有總資產、不良貸款率、資本充足率指標要求，而且要有盈利能力指標要求，同時應當在增資擴股中引入戰略投資者。

4.加強對分紅的管理。上級部門應當在規范增資擴股的基礎上加強對農信聯社分紅的管理，并鼓勵“多留少分”。分紅管理可分為兩級：①普通級。分紅必須同時滿足：足額提取呆帳準備金；股本增值部分不少于凈利潤的40%；分紅率不超過一年期存款利率的4倍。②嚴格級。分紅必須同時滿足：足額提取呆帳準備金；股本增值部分不少于凈利潤的50％；分紅率不超過一年期存款利率的3倍。

5.進行“合作股”試驗。合作制股票和股份制股票的重大區別之一在于前者是不分紅的，而后者是分紅的。在有條件的地方，不妨作一些“合作股”的試驗。將農信社的股票分成甲、乙兩種，均不分紅。甲種股票為“資格股”，農戶為10元，企業為1000元，不能退，只能轉讓；只有持有甲種股票者才能成為社員，才享有申請貸款及獲得其他金融服務的權利。乙種股票可以退股，當社員獲得貸款時，必須購買相當于貸款金額5%的乙種股票，貸款歸還時可以退股。

（作者為浙江工商大學金融學院教授）