第一篇：擔保投資有限公司工資報酬與績效考核實施細則[002]

廈門金融昌擔保投資有限公司工資報酬制度 廈門金融昌擔保投資有限公司 2009年度工資制度與績效考核實施細則

一、目的 鼓勵公司全體員工在有效控制風險的前提下，保證公司各項業務的穩定增長，建立起具有公司特色的價值分配機制和內在激勵機制，追求公司經濟效益的最大化，同時根據公司發展規劃、引進人才需要和廈門當地收入分配情況，制訂本實施細則相關條款。

二、基本原則

1、職位價值導向原則：將職位本身的價值作為確定工資報酬的基礎，員工工資的確定與職位掛鉤，不同價值職位領取不同薪酬。

2、效率優先，兼顧公平原則：在價值分配上打破平均主義，工資報酬向為公司持續創造價值的員工傾斜、向關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。

3、可持續發展原則：工資報酬的確定與公司的發展戰略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。市場導向原則：在合理控制人工總成本的前提下，以市場為依據，制定合理的工資報酬水平，保證公司員工整體薪酬水平的市場競爭力，以吸引和保留優秀人才。

三、工資報酬結構

1、員工工資報酬由職位基本工資、績效獎金和分享超額利潤、等部分等組成，薪酬結構如下圖： 工資報酬 職位工資 績效獎金 分 享單職月超職項 位午度額交年位獎基餐績利通終保

本效補潤補密獎

工貼獎

貼

費資金 備注： 員工根據所定職級確定工資標準總額=職位工資基數＋績效工資基數＋住房補貼。（1）非業務人員： 職位工資基數=（工資標準總額－住房補貼）×50% 績效工資基數=（工資標準總額－住房補貼）×50%（2）業務人員： 職位工資基數=（工資標準總額－住房補貼）×45% 績效工資基數=（工資標準總額－住房補貼）×55%

2、職位工資（1）職位工資根據職位所處等級、職位性質、個人任職資格，以及該職位所在公司行業、規模等因素決定；職位工資中90%為職位基本工資，10%為職位保密費。1

廈門金融昌擔保投資有限公司工資報酬制度（2）職位基本工資是員工人事考勤扣減的基數。（3）職位保密費：在工資中單列支付，支付規則按照保密協議。

3、住房補貼：根據所處職級對應的標準給予補貼。住房補貼（元）職級 5 100 6 150 7 200 8 250 9 300 10 350 11 400 12 450 13 500 14 600 15 700 16 800

4、年終雙薪 根據全年實際月平均職位工資、績效獎金以及參加考核月數發放。年終雙薪=∑（各月實際發放的職位工資＋績效獎金）÷12×當年參加考核月數

5、績效獎金（1）績效獎金是對員工工作績效的回報。（2）月度績效獎金標準基數按本細則第四條、第1點備注執行。（3）年終獎根據每年度結束后累計計提的績效獎金金額與實際應計提的績效獎金金額的差額部份來確定，具體分配方案由公司經營班子制定，報公司備案。

6、分享超額利潤 所有者將超過計劃績效的增量凈利潤的一部分，對員工進行有條件的贈送，使員工參與分享部分超額利潤。具體參見《超額利潤分享管理辦法》。

7、單項獎勵 擔保系列經營單位另外設立單項獎，根據各擔保/委貸項目收費金額、解保情況而確定。具體參見2008年《單項獎的計提與發放辦法》。

四、定義：

1、經營管理團隊：包括總經理、副總、總經理助理、投行業務部負責人、擔保部、綜合部、財務部、風險管理部負責人。

2、業務系列部門：擔保部、投行業務部。

3、準業務系列部門：風險管理部、資產保全部。

4、非業務系列部門：財務部、綜合管理部。

5、目標凈收入：指對各部門、各職級職位下達的目標收入值，每年年初公布一次目標收入值。

6、實際完成凈收入=實際收取保費－委貸業務資金占用利息－中介費用—個人應承擔的風險準備金＋回撥的風險準備金。（1）擔保業務各項目按實際收取保費的80%、20%計算到各客戶經理（A角）、產品經理（B角）；委貸業務各項目按實際收取保費的70%、20%計算到各客戶經理（A角）、產品經理（B角），10%產生的浮動工資計算到總經理獎勵基金，主要用于獎勵在委貸項目中相關的其他人員；無風險收入業務各項目按實際收取費用的100%計算到部門或項目組（具體分配比例由部門或項目組負責人根據各項目經理對項目的責任與參 2

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與度決定，報備公司作為分配依據）。（2）個人應承擔的風險準備金是指因項目被評為非正常級提取專項準備金或發生代償時，各職位分別根據不同情況按以下倍數將該項收入實現時計算到各職位的收入扣減：

職位 評級為關注級 評級為次級及以下 代償 1 1.5 2 企業業務客戶經理 1 1.5 2 投行業務項目經理 1 1.5 2 企業業務部門 1 1.5 2 投行業務部門（3）應扣除的風險金如當月保費收入不足以扣減，則順延到次月，直到扣完為止。回撥風險準備金時一次性回撥。公司財務部與員工可以就因一次性回撥風險準備金而導致個人所得稅加重問題進行溝通協商，在合法的前提下合理避稅。如發生代償后資產清收時間超過6個月以上，回撥風險準備金時按80%計算。

五、職位工資的套入

1、職位工資采用寬幅設計，各薪級對應一定的帶寬范圍。任職者的實際進入分位將受到以下因素的影響，在50分位的基礎上進行增減。

2、職位所屬職種 屬于以下職位者，按以下分位開始進入： 職級 法律 投融資 總務后勤 研發

風險管理 稽核審計 50% 50% 50% 40% 50% 50% 1—2級 50% 50% 50% 40% 50% 50% 3—5級 50% 55% 65% 45% 60% 55% 6—8級 60% 60% 65% 50% 60% 60% 9—10級 60% 60% 65% 50% 60% 60% 11—13級 55% 55% 70% 50% 70% 55% 14—16級 備注：法律指法務專員等職位；稽核審計指內部審計高級經理、內部審計專員等職位；投融資是指上市辦各職位；總務后勤指司機、前臺、保安等職位；研發指研發專員等職位；風險管理指風控總監、風險管理高級經理、風險經理、風控專員、評估師等職位。（1）員工學歷與職位說明書任職資格要求的差異 任職資格要求 實際學歷 增減分位 +2 中專及以下 大專 +4 大專 本科 +6 本科 碩士研究生 +8 碩士研究生 博士研究生-8 博士研究生 碩士研究生-6 碩士研究生 本科-6 本科 大專-6 大專 中專及以下 但對于13及以上職級職位，不因任職者學歷與職位說明書要求有差異而進行分位的加減。（2）員工實際工作年限與職位說明書任職資格要求的差異

任職資格要求 實際工作年限 減少分位-2 見各《職位說明書》 每低于要求年限1年（3）公司工齡 3

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在公司工作每滿一年，增加2個分位；但最多增加20個分位。工齡分位的調整每年1月1日統一進行。公司工齡最早自公司成立時起算。

3、職位工資的計算 職位工資=對應薪級最小值＋P×B B＝最大值－最小值

P：個人薪資分位

六、績效考核

1、擔保業務（1）擔保業務范疇及定義： 擔保業務主要包括：企業擔保業務、履約擔保業務、個人擔保業務、委貸業務。（2）績效工資基數： 擔保業務崗位月工資中的職位工資作為考勤扣減基數，績效獎金部分根據每月考核結果發放，上不封頂。客戶經理根據所定職級確定工資標準總額后，績效工資基數＝（工資標準總額－住房補貼）×55％。（3）計算公式： 月度績效工資＝（績效考核分/100）×績效工資基數 績效考核分＝（某業務凈收入/任務目標）×90分+上級評價-減分事項 某業務凈收入＝某業務實際收入—委貸資金利息—對外傭金/中介費用（4）上級評價掛鉤比例及加減分事項： 客戶經理的上級評價10分，由業務部經理根據評價表進行打分，按給出的權重計算。評價表內容其權重：保后監管50%、員工工作態度價值觀20%、上級交辦的其他任務20%、團隊協作10%。減分事項包括但不僅限于：①未按時提交保后監管報告的（以風險管理部每月上報公司報表為準），每份扣減5分；②未按風險管理部的歸檔要求提交相關要件、憑證和報表的，每份扣減2分；③客戶投訴成立的，每次扣減5分；④應收未收保費的，每單扣減5分。（5）業務人員個人考核實行月度、年度考核方式： 即：每月計算績效獎金時，以當月實際發生數計算，在每年度結束后對當年累計實際完成情況與累計目標值比較，計算當年考核得分，根據最終得分計算當年累計應發績效獎金額，與當年已發部分進行比較，多退少補。上一年度已經計算的收入不能再跨轉到下一年度。（6）職級升降： 客戶經理連續3個月或1個季度累計完成收入超過半年目標值的120%，可以申請晉升一級，對應相應職級的任務目標。如果連續3個月或1個季度累計完成收入在任務目標的60%以下，自次月起自動下調一級；如果連續兩次下調職級，則公司可以淘汰（如果從年初到考核的當月累計完成收入達到80%，不在此范圍之內）。（7）年終考核： 在年終考核時，如果全年累計完成收入已經達到對應職級所應完成的目標任務，按實際完成情況對應期初相應級別來核定績效獎金；如果沒有達到對應職級所應完成的目標任務，則按實際完成情況來對應相應級別核定績效獎金；如果客戶經理完成任務中存在代償，則取消所有績效獎金。（8）擔保業務客戶經理2009年各職級對應收入目標值請見附表。

2、投行業務（1）投行業務范疇及定義 4

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投行業務部的業務主要包括如下幾類： 1.1管理咨詢、戰略規劃、財務顧問、投融資顧問、金融服務咨詢、以及不含在議定的委貸利息之內，但卻是因為委貸項目進行方案設計而另行收取的融資咨詢顧問費等咨詢類業務。1.2各類創新擔保業務。1.3投資業務及委貸業務。1.4資金或基金托管與合作業務。1.5其他公司認定的投行業務。（2）投行業務人員績效工資基數 投行業務崗位月工資中的職位工資作為考勤扣減基數，績效獎金部分根據每月考核結果發放，上不封頂。（3）考核細則： 1.1投行業務人員月度工資中的職位工資作為考勤扣減基數，績效獎金根據每月績效考核得分進行核算，上不封頂。1.2計算公式：月度績效工資＝（績效考核分/100）×績效工資基數 績效考核分＝（某業務凈收入/任務目標）×90分+上級評價—減分事項 1.3客戶經理的上級評價10分，由業務部負責人、業務部經理分別根據評價表進行打分，按給出的權重計算。評價表內容其權重：保后監管50%、員工工作態度價值觀20%、上級交辦的其他任務20%、團隊協作10%。減分事項包括但不僅限于：①未按時提交保后監管報告的（以風險管理部每月上報公司報表為準），每份扣減5分；②未按風險管理部的歸檔要求提交相關要件、憑證和報表的，每份扣減2分；③客戶投訴成立的，每次扣減5分；④應收未收保費的，每單扣減5分。1.4考核實行月度、年度考核方式。即：每月計算績效獎金時，以當月實際發生數計算；在每年度結束后對當年累計實際完成情況與累計目標值比較，計算當年考核得分，根據最終得分計算當年累計應發績效獎金額，與當年已發部分進行比較，多退少補。上一年度已經計算的收入不能再跨轉到下一年度。1.5資金或基金托管或合作業務：具體考核根據具體單項業務種類來定，考核辦法遵循上述各類對應業務的考核原則確定。（4）無風險收入 1.1公司界定的無風險業務包括：管理咨詢、戰略規劃、財務顧問、投融資顧問、金融服務咨詢、以及不含在議定的委貸利息之內，但卻是因為委貸項目進行方案設計而收取的融資咨詢顧問費等咨詢類業務。1.2為鼓勵投行多創無風險收入，對經公司界定的無風險收入，采取提成制獎勵。由于無風險收入已采用提成制獎勵，故不再享受單項獎。但對于除掉提成外的凈收入部分仍記入項目經理與部門收入，與部門經理和項目經理當月的績效獎金考核掛鉤，作為對部門經理和項目經理是否完成任務目標的考核依據。A：如果無風險業務收入來自新拓展的客戶（公司從未為其提供過擔保服務或者在完成無風險業務的三個月內沒有提供擔保服務的客戶），提成比例為30%（此提成中包括返傭及業務營銷等費用，除經特殊審批，一般不再享受公司按收入提取的營銷費用。）含返傭及業務營銷費用，在實現收入的當月體現，但分兩期發放，具體發放辦法為：在無風險收入確認當月兌現20％；其余10％在三個月期滿無擔保業務發生的次日兌現。三個月間隔時間的計算起止辦法為：無風險收入的確認日至擔保業務的受理日之間。

B：如果屬于為公司在保客戶提供增值服務產生的無風險收入；或如雖然屬于新拓展客戶，但是在無風險收入確認后三個月內公司又為其提供擔保服務的，系公司鼓勵的內涵式業務拓展，提成比例均為20%（此提成中包括返傭及業務營銷等費用，除經特殊審批，一般不再享受公司按收入提取的營銷費用。），在實現收入的當月體現。1.3無風險業務占投行業務年度總目標任務的比例不得低于10%。每下降1%，考核分減少1分，最多減少10分。1.4如擔保業務人員承接了無風險收入業務，按投行業務人員相應職級的任務目標來折算成企業業務 5

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人員的任務。1.5投行業務項目經理2009年各職級對應收入目標值請見附表。（5）職級升降 投行業務項目經理連續6個月或2個季度累計完成收入超過半年目標值的120%，可以申請晉升一級，對應相應職級的任務目標。如果連續6個月或2個季度累計完成收入在任務目標的60%以下，自次月起自動下調一級；如果連續兩次下調職級，則公司可以視情況予以換崗或淘汰。

3、準業務系列人員（1）準業務范疇及定義 準業務系列部門的業務主要包括如下幾類： 1.1現場調研、風險計量、法務評估。1.2保全方案設計、實施追償等。1.3定期針對具體行業進行分析并撰寫分析報告。1.4其他公司認定的準業務。（2）投行業務人員績效工資基數 準業務崗位月工資中的職位工資作為考勤扣減基數，績效獎金部分根據每月考核結果發放，上不封頂。（3）工資計算： 1.1準業務人員月度工資中的職位工資作為考勤扣減基數，績效獎金根據每月績效考核得分進行核算，上不封頂。1.2計算公式：月度績效工資＝（績效考核分/100）×績效工資基數 績效考核分＝（實際任務量/業務收入）×90分+上級評價-減分事項 實際任務量＝業務收入—代償支出（風險部）＝業務收入—代償支出+追償金額（資產保全部）1.3準業務經理2009年各職級對應收入目標值請見附表。（4）職級考核 個人原始考核得分連續3個月、年度內累計5個月低于80分者，自次月起降低一個職級。被降級者如果連續3個月個人原始考核得分達到80分以上，自次月起恢復原工資標準；被降級者如果3個月個人原始考核得分低于80分，公司可給予辭退。原則上每年度進行一次職級的調整，調整的依據則根據該員工的日常工作表現、工作量的多少以及能力，由部門經理提出申請，按審批流程規定進行報批。

4、非業務系列人員（1）浮動工資： 根據公司當月的公司、部、部門、個人的綜合績效考核情況進行發放。經營管理團隊、業務部負責人、非業務系列員工根據所定職級確定工資標準總額后，績效工資基數＝（工資標準總額－住房補貼）×50％。（2）浮動工資計算 1.1當綜合考核得分在90分到100分之間時，月度績效工資按績效工資基數發放，不增不減； 1.2.當綜合考核得分高于100分時，月度績效工資=績效工資基數×［1+（得分—100分）÷100］； 1.3當綜合考核得分低于90分時，月度績效工資＝績效工資基數×［1+（得分—90分）÷90］。注: A、對經營管理人員/非業務系列員工，當月內因除年休假以外的任何原因缺勤時間累計超過5個工作日以上的，對超過5個工作日以上部分要按天扣除應發的績效獎金。B、在考核期內，經營管理人員/非業務系列員工不論任何原因離崗時間超過當期應在崗的正常工作日2/3以上的，不參與當期考核。6

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由于非業務部門的工作特點，考核基本依循對口各管理部的專業要求和公司的實際工作要求，著重強化“為一線服務、為提升效率和效益服務”的職能要求。個人原始考核得分連續3個月、年度內累計5個月低于80分者，自次月起降低一個職級。被降級者如果連續3個月個人原始考核得分達到80分以上，自次月起恢復原工資標準；被降級者如果3個月個人原始考核得分低于80分，公司可給予辭退。原則上每年度進行一次職級的調整，調整的依據則根據該員工的日常工作表現、工作量的多少以及能力，由部門經理提出申請，按審批流程規定進行報批。

5、職級確認標準 投行業務部負責人、擔保部經理、客戶經理根據當年承擔的目標收入確定職級；準業務系列的經營管理人員及員工根據代償率、追償比等確定職級；非業務系列的經營管理人員及員工根據職位所處等級、職位性質、個人任職資格等相關規定確定職級。（1）經營管理團隊工資標準對應職級：

職務 對應職級 審批人 14--16 總經理 董事長 12--14 副總、總經理助理 總經理 12--14 業務部負責人 總經理 10--13 市場部、綜合部負責人 總經理 10--13 財務部、風險部負責人 總經理、董事長

職務 職級 年薪（元）14 300,000 15 360,000 總經理 16 420,000 12 180,000 13 240,000 副總、總經理助理 14 300,000 12 72,000 13 84,000 業務部負責人 14 108,000 10 54,000 11 60,000 市場部、綜合部負責人 12 72,000 13 84,000 10 60,000 11 72,000 財務部、風險部負責人 12 84,000 13 96,000（2）客戶經理職級與年度任務目標對應標準： 個人部客戶經理企業部客戶經理投行部客戶經理職級 年薪（元）（萬元/年）（萬元/年）（萬元/年）5 40 60--43,488 6 50 72--52,272 7 72 85 60,600 40 8 85 100 70,428 9 100 120 45 85,620 7

廈門金融昌擔保投資有限公司工資報酬制度 10 120 140 99,312 11 140 170 50 119,652 12 170 200 55 141,180 13 210 240 60 167,016 14 250 300 75 207,120 備注：1－3月份合并按15%考核，全年按10個考核月劃分，4-11月份分別按10%，12月按5%進行考核。（3）風險經理、資產保全專員職級與年度任務目標對應標準： 資產保全專員 風險經理 職級 年薪（元）（萬元/年）（萬元/年）5 55,342 代償率≤1.00% 追償率≥30% 6 70,230 代償率≤0.50% 追償率≥50%

83,358 代償率≤0.10% 追償率≥70% 8 93,352 代償率≤0.05% 追償率≥80% 9 105,466 代償率≤0.01% 追償率≥90% 10 111,080 代償率0 追償率100%

6、績效工資計提比例原則上不超過公司規定的浮動工資的最高限額，每季度末進行一次調整。

七、特殊情況下的工資報酬管理

1、試用規定： 企業類、履約類、投資銀行類客戶經理、準業務系列人員及非業務系列人員試用期一般為三個月，試用期間客戶經理按以下級別與標準來發放試用期工資，通過試用后次月即按客戶經理最低職級目標收入的要求進行考核；試用期間所創收入計入全年業績.享受職級套入、晉級、考核激勵等平等待遇，準業務系列人員、非業務系列人員按以下級別與標準來發放試用期工資。

試用期標準工資（元）職級 3 1210 4 1404 5 1629 6 1889 7 2230 8 2631 9 3105 10 3663 11 4396 12 5275 13 6330

2、其他特殊情況： 副總經理、部負責人擔任業務A角的，以業務A角來考核，績效指導和績效改進貫穿全年。

八、試用期員工轉正考核

1、轉正條件： 8

廈門金融昌擔保投資有限公司工資報酬制度 ①企業類、投行類客戶經理在試用期間有1個公司評審通過的可實施項目； ②通過可實施項目后，轉正筆試成績在80分以上，主要內容為公司業務流程、業務品種知識、業務操作技能、員工必知的公司制度等。

2、上述兩項轉正條件如有一項未能達成，可以申請延長試用期1個月。上述兩項條件如有兩項未能達成，則可以解除勞動關系。

3、客戶經理在試用期第一、二個月即有項目通過評審，則可提前轉正（分別在第二、三個月免試用）；試用期客戶經理達到提前轉正條件后也可以自己選擇是否提前轉正，但不得延期轉正。

九、交通、通訊費用報銷標準

交通費用（元/月）有自備車（元/月）通訊費用（元/月）職級 非/準業務人員 業務人員 非/準業務人員 業務人員 非/準業務人員 業務人員 1、2、3、4、5 300 480----240 200 6、7、8 350 540 800 1000 320 300 9、10 450 600 1200 1400 400 400 11、12、13 500 680 1500 1900 600 500 14、15 600 820 1800 2500 700 600 16、17、18 1000 1200 2200 3000 實報實銷 注：業務人員包括：總經理、副總經理、A角、B角、風險經理、資產保全人員、出納、放款員和其他業務職位中外出工作時間占50%以上人員。

1、固定電話費用標準為： 職務 固定電話及手機報銷合計標準限額 各部門負責人 手機報銷標準＋150元 業務人員或非業務人員 手機報銷標準＋80元

2、固定電話費用單由電信局提供，公司結算。當員工固定電話的額度超出限額標準，則從手機報銷額度中予以扣除超額部分。

3、因特殊工作事項而導致固定電話及手機報銷合計超過規定標準的，需由本人填寫OA審批流程并對此作出說明，經上級負責人及總經理審批同意后報綜合管理部備案，方可按審批額度增加報銷標準限額。

4、非正式員工在試用期內不報銷交通及通訊費用，待轉正后根據確定職級統一補報。

十、個體績效管理

1、釋義及目的 個體績效管理是公司績效管理的主體部分，其目的是通過協助個體制定績效計劃、績效輔導和績效考核，達到改善行為、提升績效的目的。

2、績效管理周期（1）實施績效管理的工作周期，原則上為每年1月1日至12月31日。（2）績效指導和績效改進貫穿全年。

3、個體月度綜合得分的計算 公司員工掛鉤權重如下： 掛鉤單位及權重 評估對象 公司 分管部門/所在部門 個人 總經理/常務副總 90% —— 10% 副總經理/部負責人 10% 80% 10% 職能部門正副經理/負責人 40% 50% 10% 業務部門經理/負責人 —— 90% 10% 準業務部門經理/負責人 50% 30% 20% 非業務系列員工

30% 30% 40%

十一、福利 9

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1、過節費：正式員工可領取全額過節費，試用期員工領取50%；

2、集體活動：全員可參加公司組織的各項體育、娛樂活動。

3、健康檢查：為保障員工身心健康，每年組織體檢。

4、培訓費：公司實行全員培訓，滿足員工職業生涯的多層次、全方位要求。

十二、午餐補貼： 公司給予所有員工（包括試用期員工）每個工作出勤日的午餐補貼，標準10元/人。已領取出差補貼的工作日不再領取午餐補貼。

十三、稅費扣除

1、本制度所指工資報酬均為稅前工資報酬，員工需交納的個人所得稅由公司根據國家及各地政府規定統一從工資中代扣代繳。外派、借調等跨區域工作員工一律按工資發放地的稅法規定繳納個人所得稅，因不同地區扣減基數不同而造成的所得稅差額由個人承擔。

2、根據國家及各地政府規定購買的社會保險中個人承擔部分由公司統一扣除并繳納。

3、其他根據國家、公司規定應從工資中扣除的費用。

十四、與其他制度的關系

1、由于為公司做出重大貢獻、在工作職責外參與公司項目、對公司提出合理改善建議等獲得的特殊獎勵不在本制度范圍內，具體見相關規定。

2、由于嚴重違反公司各項管理規定或給公司造成重大損失而得到的經濟處罰可以從工資報酬中扣減，具體見公司有關制度。

3、員工因缺勤、休假等原因進行的工資扣減規定見公司考勤制度。

十五、其他

1、工資報酬支付方式根據國家、公司財務管理有關規定執行。

2、本制度由公司綜合管理負責解釋、修訂；本制度的最終決定權屬公司董事會。

3、本修訂制度自2009年1月1日起執行。廈門金融昌擔保投資有限公司 二○○九年一月一日 2010年財務成本預算

一、人力成本 基本工資 績效工資 通訊、午餐、月住房 月工資總額 年工資總額 職位 職數（元/月）（元/月）交通補貼 補貼（元/月）（元/年）總經理 1 12500.00 12500.00 3200.00 600.00 28800.00 345,600.00 副總經理 1 7500.00 7500.00 2600.00 450.00 18050.00 216,600.00 10 廈門金融昌擔保投資有限公司工資報酬制度

部門經理 2 4950.00 6050.00 1680.00 600.00 13280.00 159,360.00 客戶經理 2 2250.00 2750.00 1200.00 200.00 6400.00 76,800.00 風險經理 1 2050.00 2450.00 880.00 150.00 5530.00 66,360.00 行政經理 1 1550.00 2000.00 590.00 100.00 4240.00 50,880.00 合計 8 30800.00 33250.00 10150.00 2100.00 76300.00 915,600.00

二、經營成本 單位：萬元

職工 差旅 辦公 招待 會議 郵電 交通 五險 董事 其他 房租 合計 工資 費用 費用 費用 費用 費用 費用 一金 經費 費用 87 5 6 10 5 5 15 7 30 10 20 200萬

三、經營收入 單位：萬元

擔保收入

擔保及委托

經營收入 提取抽成 分享利潤 經營成本 利潤 擔保按年委托貸款貸款額度 費率3% 按月率5% 50000 1500 1500 150 37 105 1208 2000 1320 1320 120 33 95 1167 合計 1500 1320 2820 270 70 200 2375 11

第二篇：衛生院績效考核及獎勵性績效工資實施步驟副本

績效考核及獎勵性績效工資實施步驟及注意點

一、步驟：

1、實行全員崗位聘任，確定每個職工的崗位或主要崗位、兼職崗位，應根據各科室工作量及人力資源實際擁有量的情況，合理設置崗位數量（對個別兼職人員，應根據兼職崗位工作量比例確定崗位分值，可增，可減，也可不變）；

2、衛生院院長牽頭擬訂衛生院績效考核小組推薦名單、衛生院績效考核及獎勵性績效工資分配辦法、衛生院職工崗位效績考核細則（2011年版），經衛生院領導班子成員會議討論初定；

3、經職工推舉產生衛生院績效考核小組成員，確定院長為衛生院績效考核小組組長（分管副院長為副組長），在正式發文前經縣衛生局審核；

4、召開衛生院績效考核小組第一次會議，討論衛生院績效考核及獎勵性績效工資分配辦法（初稿）、衛生院職工崗位效績考核細則（2011年版）（初稿）；

5、向局黨委領導匯報衛生院績效考核及獎勵性績效工資分配辦法（初稿）、衛生院職工崗位效績考核細則（2011年版）（初稿）中的重要內容，個別內容作政策性調整；

6、下發經調整后的衛生院績效考核及獎勵性績效工資分配辦法（討論稿）、衛生院職工崗位效績考核細則（2011年版）（討論稿），征求廣大職工意見；

7、收集匯總職工意見，并加以梳理，吸收合理意見，修訂有關內容，再次公布衛生院績效考核及獎勵性績效工資分配辦法（修改稿）、衛生院職工崗位效績考核細則（2011年版）（修改稿）；

8、個別職工溝通交流意見；

9、向局黨委領導匯報衛生院績效考核及獎勵性績效工資分配辦法（修改稿）、衛生院職工崗位效績考核細則（2011年版）（修改稿）；

10、召開全體職工大會，進行表決（按上級有關文件規定，可只表決衛生院績效考核及獎勵性績效工資分配辦法；

11、以文件形式向縣衛生局上報請示：關于報送《##衛生院績效考核及獎勵性績效工資分配辦法》的函；

12、縣衛生局以文件形式批復：岱山縣衛生局關于同意##衛生院績效考核及獎勵性績效工資分配辦法的批復；

13、衛生院以正式文件向所屬科室、站室發文執行實施，并抄送縣衛生局，文件名稱后面加注“試行”兩字。

二、注意點：

1、在獎勵性績效工資總量中要留出以下內容：

（1）單位內部先進獎：衛生院年終評選各類先進，如先進個人、先進科室（站）等，要寫明先進名稱及數量、獎勵金額，不超過獎勵性績效工資總額的1%；

（2）下屬社區衛生服務站（村衛生室）工作人員分類發放站（室）工作補貼：各衛生院可結合實際，從獎勵性績效工資中統籌部分經費，對下屬社區衛生服務站（村衛生室）工作人員分類發放站（室）工作補貼，補貼標準原則上不得高于人均獎勵性績效工資總額的15%。

（3）實行先緊后松的原則，預留一部分（建議20%左右），以避免因醫療收入未完成年初額定數的不足部分或因考核成績較差導致的撥款數減少部分，如無上述原因，預留部分可按每季度的分配辦法，在年終進行二次分配；

（4）除去以上預留部分，可以初步框定按季度分配的獎勵性績效工資額度；

2、為體現多勞多得，每季度可分配的獎勵性績效工資額度應有合理的上下浮動；

3、年初進行預算，明確本預計可完成的目標：如工作數量（如門診人次數）、醫療業務收入（藥品+醫療收入）等，然后將每季度實際完成的目標與本預計可完成的目標進行比對，經院部領導班子或衛生院績效考核小組集體討論，按比例確定本季度可分配的獎勵性績效工資額度；

4、借出、借入人員的待遇必須在不違反政策且本人自愿的前提下，在衛生院績效考核及獎勵性績效工資分配辦法中予以明確；

5、進修、學習、公出、病假、事假、產假、婚假、喪假、曠工等待遇應給予明確，縣衛生局不發統一文件，但提供基本思路，在不違反人勞政策的前提下，由各衛生院根據實際情況，經職工大會討論決定，并寫入衛生院績效考核及獎勵性績效工資分配辦法中；

6、衛生院可以自行制訂有關一票否決全額或部分獎勵性績效工資的細則；

7、未取得執業資格的醫務人員可在原來的崗位系數上酌情減分，也可按有關人勞政策不發或部分發放獎勵性績效工資；

8、以上扣罰部分不進入其他職工的分配總量，年終二次分配的人員范圍也應相應明確（如病、事假人員等）；

9、實施時間從2011年1月1日開始，上半年的績效考核和獎勵性績效工資分配，可采取追溯性考核的辦法，對主要內容且有客觀數據（依據）的進行具體評分，如實際完成的工作量指標、病人的投訴記錄等；

10、醫生門診工作量下隆而導致扣分，其他配合部門也應相應扣分，形成一定的聯系機制；

11、臨時人員可參照以上辦法實施。

第三篇：績效考核推進與實施學習心得

績效考核推進與實施學習心得 1.從課程中你學習到了什么？請至少闡述三點？

1.績效考核目的遠非針對工資獎金，僅此成本太高。如果能夠借此提升企業的人力資源能力，才有價值。2.都說縮短考核周期很重要，課程給出了具體理由。這樣做有利于避免考核中最常見的謬誤，大半年都表現優秀的員工，由于年底失誤而被全盤否定。反之亦然，渾渾噩噩大半年，年底突然轉變，最終被視為優秀。上述結果會誤導員工，進而破壞組織秩序。3.關于績效面談。針對績效而非個性很重要。人的性格千差萬別，不能拿來比較。應著眼于未來，而不該糾纏于過去，只有這樣才能起到激勵員工的效果。

2.通過課程的學習，哪些方面可以與實際業務工作結合？下一步您將如何行動？

讓下級主管知道縮短考核周期的道理，他們就會有動力去實施逐月對員工的考核。

3.您感覺課程還可以從哪些方面優化？

有理論，有實際；理論又能聯系實際。

第四篇：績效考核實施診斷與改善

主要問題集中在以下幾個方面：

一、考核實施推進的阻力：

這個阻力正如前段時間的打卡所說，很多員工會認為考核是為了扣罰工資，是企業變相降薪的一種方式，并不認同考核。

改善優化： 針對這種情況，我們需要不定期的召開考核溝通會議，選舉各部門員工代表參加，聽聽各層員工的心聲，以便于對考核能夠改進完善。另一方面，我們要向員工明確定義堅定觀念：考核并不是為了扣罰，是為了在考核當前工作績效的基礎上，促進員工未來的績效提升。

二、考核指標數據的準確性：

這里一般是覺得指標設定過高，難以完成；或者覺得權重太大，分值太高，所以員工的投訴及意見較多。這里和指標的設定很有關系，指標的來源是歷年的工作數據及同行業經驗，結合市場分析、部門業績做出的。當然遇到國家政策縮緊、淡旺季時問題會漸漸出來。改善優化： 從指標的設定上，需寬嚴相濟、有理有據。指標一定有較易完成的、較難完成的。如果遇到市場原因、淡旺季等不可抗力因素造成的指標得分較低，我們會采取季度歸口考核的方式，延遲這一項績效得分的處理。有壓力就有動力，通過和員工的績效面談溝通，了解各個指標的優點和缺點，盡善盡美。

三、考核進度的監督管理：

考核數據遲遲交不上來，或者流程中的人員消極怠工，造成考核進度的緩慢，到后面財務部門催、主管領導催，員工催，形成惡性循環。

改善優化： 這里涉及到流程經辦人員的考核問題，每一流程考核表的提交規定時間，并將考核表的提交時限、失誤率設定于當事人的考核指標中，未按期提交的，將扣此項指標的考核得分。那么，每一個考核流程中的經辦人員會自行監督催促其上道人員，并積極提交給上道人員，這樣才成形成良好的循環，保質保量。

四、考核結果的反饋溝通：

這里涉及到績效結果數據核算的準確性、公平性。每一項數據的核算是否準確，直接關系到績效結果及薪資的發放，所以核算考核結果是一個很敏感的事情。

改善優化： 我們核算考核結果會優先考慮財務數據，且每一項結果都由二人核算和復核，如果出現失誤將直接影響核算人員的績效指標，HR主管也承擔連帶責任。通過這種方式，大大提高了考核結果的失誤率。此外，我們設立了意見箱，允許匿名，員工以寫信的方式盡抒其意，廣納言路。同時，要做好績效面談及層層溝通，HR部門就是一個需要不斷溝通的部門，以有針對性的溝通反饋。

第五篇：項目經理工資報酬與工程管理績效相掛勾

項目經理工資報酬與工程管理績效相掛勾的相關規定 為了徹實加強工程施工組織管理、明確崗位職責、促使工程質量、服務質量、公司效益和企業品牌的進一步提高，公司采取人性化和制度化相結合的措施，項目經理的工資待遇與管理績效相掛勾，做到公平合理、按勞取酬、獎罰分明，特制定本條例。

（一）項目經理基本工資報酬與工程管理提成的相關規定

1、項目經理基本工資保底800元/月；

2、項目經理工程管理提成為工程合同金額的3%（不包括業務人員提成費用）。備注：

家裝工程的提成1萬元封頂，大型工裝視情況而定提成標準。

3、項目經理能力水平考核（由工程部經理認定考核），每升一級加200元，上不封頂。

考核標準：一年內工作期間，無業主投訴或由于質量問題造成業主欠款的情況，可以加一級。

（二）獎項

1、提成獎：1）項目經理自己在小區直接接的業務：包工包料的提成6%；半包的提成4%；包清工的提成為管理費的10%。（備注：參與公司特價活動等的業務提成發放70%）2）通過售樓處或物業等中介介紹接的業務，項目經理提成1.5%。

2、進度獎：{按每項工程公司規定竣工天數-實際天數}×50元

3、客戶評分獎：按項100分(非常滿意)獎200元.80分保底工資

4、加班獎：按每項工程的加班天數×50元(晚上加班搶工期)

5、遠程獎：按每項工程合同金額×0.5%(交通不便或遠郊區)

6、接單獎：{按接單總數– 10(公司規10個單/年)} ×500元

敬業獎：由于項目經理管理的工地得到業主的好評和信任，此業主再次與公司合作或介紹客戶，該工地項目經理發放獎金500元。

（三）罰項

1、客戶滿意度：75-65分罰款100元，60-55分罰款200元，50分以下罰款500元

2、進度：超時天數×80元

3、未穿工作服： 30/元/人/天、穿拖鞋上班： 20元/人/天

4、工地衛生：較差30元/天、很差80元/天、現場發現吸煙或煙頭30元/支。

5、現場吵架：100/元/次；業主投訴：100/元/次

6、門未做保護膜：30元/次；柜子未做防潮處理30元/次

7、物業處罰：項目經理承擔全部經濟責任8、9、10、11、12、因質量問題或管理疏忽導致返工費料：項目經理承擔全部費用 現場出現安全事故：項目經理承擔經濟責任的50% 隱蔽工程出現問題：項目經理承擔全部損失 因質量問題導致工程款無法結算：項目經理承擔50% 保修期內工程維修由項目經理負責指派原裝修工人返工，否則由其承擔50%維修費。

7、**************有限公司年月