第一篇：長(zhǎng)沙：實(shí)施績(jī)效考核與位子、面子、票子掛鉤

長(zhǎng)沙：實(shí)施績(jī)效考核與位子、面子、票子掛鉤

2010年05月04日 來自：人民網(wǎng) 作者： 責(zé)任編輯:閱讀: 165

長(zhǎng)沙市早在2007年開始探索領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人績(jī)效考核制度，在此過程中初步摸索出將“考事與考人、能上與能下、官評(píng)與民評(píng)、對(duì)上與對(duì)下”四統(tǒng)一的做法，解決“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的難題。中組部《組工通訊》以《就是要讓干好干壞不一樣》為題發(fā)表評(píng)論，向全國(guó)各地組織部門推介長(zhǎng)沙做法。

賈一鳴（化名）至今還記得5個(gè)月前被宣布免職時(shí)的復(fù)雜心情，“感覺太突然了，一時(shí)真的難以接受。”

這位46歲的長(zhǎng)沙市某局副局長(zhǎng)因在2008年度績(jī)效考核中排名靠后，經(jīng)甄別考察之后，與另外某局的副局長(zhǎng)一道，被摘了“烏紗帽”，2008年度的績(jī)效獎(jiǎng)金也全部扣除。

將績(jī)效考核與位子、面子、票子掛鉤，長(zhǎng)沙市的干部們都說，這一招打到了要害之處。

2009年初，一份特殊的“成績(jī)單”震驚了長(zhǎng)沙官場(chǎng)：在2008年度長(zhǎng)沙市領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核中，26名干部被誡勉談話，其中11名被評(píng)為基本稱職，2名市直局副局長(zhǎng)被免職。

值得注意的是，上述人員中，除1人受過黨內(nèi)警告處分之外，其余均無明顯“硬傷”。

“就是要通過干部績(jī)效考核，打破以往干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的局面，讓能者上，庸者下！”

在湖南省委常委、長(zhǎng)沙市委書記陳潤(rùn)兒看來，始于2007年的長(zhǎng)沙市干部績(jī)效考核制度好比一塊投入平靜水面的石塊，已在長(zhǎng)沙的官場(chǎng)蕩起波瀾。

“考事”與“考人”相結(jié)合2007年之前，長(zhǎng)沙市每位處級(jí)干部每年需要面對(duì)的考核并不在少數(shù)。

目標(biāo)管理考核、廉政考評(píng)、年度考核以及各種各樣的單項(xiàng)考核和評(píng)先評(píng)優(yōu)活動(dòng)??

“考干部的尺子不少，但真正權(quán)威、科學(xué)、管用的卻不多。”長(zhǎng)沙市委常委、組織部長(zhǎng)范小新認(rèn)為，以往的各項(xiàng)考核中，“考人”與“考事”往往是“兩張皮”，“這既不符合我們考察干部重實(shí)績(jī)的導(dǎo)向，也無法在工作中真正調(diào)動(dòng)起干部的積極性。”

從2007年開始，一套整合了各類考核項(xiàng)目的新辦法開始在長(zhǎng)沙推行。

長(zhǎng)沙市成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)管理和考察干部的市委組織部牽頭組織，并設(shè)立績(jī)效考核辦公室作為主抓此項(xiàng)工作的專職部門。長(zhǎng)沙市9個(gè)區(qū)縣（市）、99個(gè)市直黨政職能部門的領(lǐng)導(dǎo)班子全部納入考核范圍，從工作目標(biāo)、自身建設(shè)、公眾評(píng)估三大板塊進(jìn)行評(píng)估，分類排出一二三等。

全市近900名副處以上在崗領(lǐng)導(dǎo)干部同樣需要拿出考核成績(jī)，并分出一二三四等，分別對(duì)應(yīng)優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。成績(jī)單由兩部分構(gòu)成，一是與班子績(jī)效考核得分掛鉤，二是由干部職工測(cè)評(píng)、班子成員測(cè)評(píng)和班子正職測(cè)評(píng)（正職則由分管市領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)）綜合而成的民主測(cè)評(píng)綜合得分。

每年年初，長(zhǎng)沙市績(jī)效考核辦公室或許算是市委最為忙碌的部門之一。根據(jù)全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展總“盤子”，績(jī)效辦要會(huì)同有關(guān)職能部門，與108個(gè)被考核單位反復(fù)溝通，擬制年度工作目標(biāo)。

長(zhǎng)沙市績(jī)效考核辦公室常務(wù)副主任陳昌佳說，由此確定下來的工作目標(biāo)將成為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)績(jī)考察的“硬指標(biāo)”。

這些“硬指標(biāo)”被分門別類地記錄在《長(zhǎng)沙市黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核2009年度工作目標(biāo)》上，每個(gè)單位的考核項(xiàng)目、具體指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)等清晰而具體：市水利局，完成113座病險(xiǎn)水庫治理，完成18萬農(nóng)村人口飲水安全工程的建設(shè)任務(wù)，完成6000口山塘清淤增蓄??

除了考實(shí)績(jī)，還要考群眾公認(rèn)，公認(rèn)之中，“民評(píng)官”則又占了大頭。

根據(jù)考核辦法，長(zhǎng)沙市市直單位的社會(huì)公認(rèn)評(píng)估由服務(wù)對(duì)象、機(jī)關(guān)干部、同級(jí)部門、市領(lǐng)導(dǎo)四個(gè)部分構(gòu)成，其中，服務(wù)對(duì)象的權(quán)重達(dá)到了65%。

為保證公認(rèn)評(píng)估的科學(xué)性，績(jī)效辦委托長(zhǎng)沙市民調(diào)中心組織，采取隨機(jī)抽樣的方法對(duì)市民進(jìn)行問卷調(diào)查，并利用計(jì)算機(jī)輔助調(diào)查系統(tǒng)

通過36門電話進(jìn)行不定期、不間斷地隨機(jī)電話調(diào)查，所有調(diào)查數(shù)據(jù)均由市民調(diào)中心匯總計(jì)算。

在陳昌佳看來，長(zhǎng)沙市的這套考核體系實(shí)際上是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行了三百六十度的“全景式”掃描，既有實(shí)績(jī)考察，又有上下、左右、內(nèi)外評(píng)議，既考班子，也考個(gè)體，打破了以往考核中的“大鍋飯”和“平均主義”。

“當(dāng)上”與“當(dāng)下”不含糊

“用傳統(tǒng)干部使用模式來對(duì)付那些不思進(jìn)取而又大錯(cuò)不犯的‘官油子’，往往是心里有想法，手里沒辦法。”同其他地方的決策者一樣，治庸的難題也曾困擾過長(zhǎng)沙市委書記陳潤(rùn)兒。

陳潤(rùn)兒說，究其原因，在于組織上缺乏考核干部的“硬杠杠”。根據(jù)長(zhǎng)沙市干部績(jī)效考核辦法，領(lǐng)導(dǎo)干部屬于三等班子正職，三等班子中排名末位的副職，民主測(cè)評(píng)綜合得分在本類別排名后2%的成員等六種情況將進(jìn)入到被“甄別考察”的階段。而一旦進(jìn)入“甄別考察”，就意味考核成績(jī)很有可能在三等（基本稱職）或以下，并將面臨著被給予誡勉談話、調(diào)整、免職或責(zé)令辭職的處境。

考核辦法規(guī)定，被評(píng)定為三、四等的領(lǐng)導(dǎo)干部，一年之內(nèi)不得提拔。

而與之相對(duì)應(yīng)的是，被評(píng)為一等的領(lǐng)導(dǎo)干部，將優(yōu)先列為重點(diǎn)培養(yǎng)和提拔使用對(duì)象。

在每年年初所有領(lǐng)導(dǎo)干部參加的全市績(jī)效考核講評(píng)大會(huì)上，考核

成績(jī)優(yōu)秀的將會(huì)得到表揚(yáng)，而成績(jī)不理想的則會(huì)被毫不留情的通報(bào)批評(píng)。

“在研究干部任免時(shí)有了這樣的‘硬杠杠’，不僅出事的要下，不干事的要下，干不好的也要下。”陳潤(rùn)兒說。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，兩年來，長(zhǎng)沙市管領(lǐng)導(dǎo)干部評(píng)為基本稱職或不稱職的達(dá)25人，誡勉談話30人，免職撤職8人。

“壓力”與“責(zé)任”成關(guān)鍵詞

2009年度工作一開始，長(zhǎng)沙市政務(wù)服務(wù)中心主任秦光國(guó)便憋著一股勁。他所在的領(lǐng)導(dǎo)班子在2008年度績(jī)效考核中被評(píng)為三等，作為班長(zhǎng)的他也在去年被誡勉談話。秦光國(guó)說：“今年是背水一戰(zhàn)了。”推行了兩年時(shí)間的干部績(jī)效考核，給了長(zhǎng)沙市的官員們一個(gè)共同感受：壓力大了，責(zé)任重了。

在2007年度績(jī)效考核中，掌握城市規(guī)劃大權(quán)的強(qiáng)勢(shì)部門長(zhǎng)沙市規(guī)劃局，得分在17個(gè)執(zhí)法監(jiān)督部門中排最后一名。局長(zhǎng)馮意剛和全體班子成員深刻反思，對(duì)癥下藥，在再造工作流程、提高服務(wù)效率等方面推出了系列改革，使得規(guī)劃局在2008年度考核中上升到第9名。回憶起由績(jī)效考核倒逼出來的改革成果，馮意剛說：“績(jī)效考核成了我們工作第一推動(dòng)力。”

長(zhǎng)沙市城管局局長(zhǎng)袁志恒也說，在這樣系統(tǒng)、全面的考核體系下，“濫竽充數(shù)”的官員已很難再有立錐之地。

以長(zhǎng)沙市城管局為例，除局長(zhǎng)袁志恒負(fù)責(zé)全面工作之外，其余副

職均有明確的職責(zé)分工，誰分管的工作在績(jī)效考核中不過關(guān)，誰就得承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，絕無推諉扯皮的可能。

“為了保證績(jī)效考核的科學(xué)、可行，在按制度標(biāo)準(zhǔn)確定三四等干部時(shí)，我們既堅(jiān)持嚴(yán)格比例，又實(shí)事求是地分析甄別，處理非常慎重。”長(zhǎng)沙市委組織部長(zhǎng)范小新說，即便處理的班子和干部范圍很小，卻也在干部中引發(fā)了大震動(dòng)。

記者在采訪中了解到，有個(gè)別干部對(duì)自己在考核中不太理想的成績(jī)感到委屈、不服氣，但由于事實(shí)清楚，即使寫信向市委主要領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)，也未能改變考核的最終結(jié)果。

范小新說，制度是最有說服力的，哪兒好哪兒壞都清清楚楚地寫在成績(jī)單上，“即便是想替人說情，也無從下口”。

據(jù)悉，兩年來，這套干部考核制度同樣在不斷完善與調(diào)整之中，比如如何讓考核的成果運(yùn)用更加剛性化，如何使社會(huì)評(píng)價(jià)更加真實(shí)的反映民意等。“制度完善仍需要一定的時(shí)間，但制度一旦確立起來了，我們就要堅(jiān)持推行下去。”范小新說。

第二篇：關(guān)于員工工資與績(jī)效考核掛鉤的實(shí)施辦法

有誠(chéng)物業(yè)NO:國(guó)貿(mào)金海岸內(nèi)（2009）行人字00

1關(guān)于員工工資與績(jī)效掛鉤的實(shí)施辦法

為體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，在原工資標(biāo)準(zhǔn)不變的前提下，把員工的工資與績(jī)效考核相掛鉤，擬定辦法如下：

一、工資結(jié)構(gòu)

每位員工績(jī)效考核工資為100元/月，基本工資、職務(wù)、加班工資按原標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

二、考核內(nèi)容：

按管理處為各部門規(guī)定的考核內(nèi)容。

三、扣分標(biāo)準(zhǔn)

1、責(zé)任事故每發(fā)生一起扣10分。

2、有效投訴每次扣2分。

3、工作內(nèi)容每一項(xiàng)不合格扣1分。

四、考核方法

1、采用責(zé)任區(qū)管理員日檢、各領(lǐng)班/主管巡檢、管理處經(jīng)理抽查、業(yè)主/顧客投訴

等多方考核形式。

2、每月底由各部門主管統(tǒng)計(jì)本部門員工的得分情況，上報(bào)管理處，管理處核實(shí)匯

總后按得分確定各部門員工績(jī)效工資金額，經(jīng)管理處經(jīng)理審批后交給財(cái)務(wù)做為每個(gè)員工的當(dāng)月績(jī)效工資。

3、對(duì)各部門當(dāng)月考核最后一名給予書面警告，對(duì)各部門連續(xù)二個(gè)月考核最后一名

給予罰款50元警告，對(duì)各部門連續(xù)三個(gè)月考核總分最后一名給予辭退處理。

4、主管、管理員、辦公室人員的績(jī)效考核按《管理員考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

5、本辦法從12月1日起執(zhí)行。

廈門有誠(chéng)物業(yè)服務(wù)有限公司

國(guó)貿(mào)金海岸物業(yè)管理處

2009年11月26日

第三篇：績(jī)效考核推進(jìn)與實(shí)施學(xué)習(xí)心得

績(jī)效考核推進(jìn)與實(shí)施學(xué)習(xí)心得 1.從課程中你學(xué)習(xí)到了什么？請(qǐng)至少闡述三點(diǎn)？

1.績(jī)效考核目的遠(yuǎn)非針對(duì)工資獎(jiǎng)金，僅此成本太高。如果能夠借此提升企業(yè)的人力資源能力，才有價(jià)值。2.都說縮短考核周期很重要，課程給出了具體理由。這樣做有利于避免考核中最常見的謬誤，大半年都表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，由于年底失誤而被全盤否定。反之亦然，渾渾噩噩大半年，年底突然轉(zhuǎn)變，最終被視為優(yōu)秀。上述結(jié)果會(huì)誤導(dǎo)員工，進(jìn)而破壞組織秩序。3.關(guān)于績(jī)效面談。針對(duì)績(jī)效而非個(gè)性很重要。人的性格千差萬別，不能拿來比較。應(yīng)著眼于未來，而不該糾纏于過去，只有這樣才能起到激勵(lì)員工的效果。

2.通過課程的學(xué)習(xí)，哪些方面可以與實(shí)際業(yè)務(wù)工作結(jié)合？下一步您將如何行動(dòng)？

讓下級(jí)主管知道縮短考核周期的道理，他們就會(huì)有動(dòng)力去實(shí)施逐月對(duì)員工的考核。

3.您感覺課程還可以從哪些方面優(yōu)化？

有理論，有實(shí)際；理論又能聯(lián)系實(shí)際。

第四篇：績(jī)效考核實(shí)施診斷與改善

主要問題集中在以下幾個(gè)方面：

一、考核實(shí)施推進(jìn)的阻力：

這個(gè)阻力正如前段時(shí)間的打卡所說，很多員工會(huì)認(rèn)為考核是為了扣罰工資，是企業(yè)變相降薪的一種方式，并不認(rèn)同考核。

改善優(yōu)化： 針對(duì)這種情況，我們需要不定期的召開考核溝通會(huì)議，選舉各部門員工代表參加，聽聽各層員工的心聲，以便于對(duì)考核能夠改進(jìn)完善。另一方面，我們要向員工明確定義堅(jiān)定觀念：考核并不是為了扣罰，是為了在考核當(dāng)前工作績(jī)效的基礎(chǔ)上，促進(jìn)員工未來的績(jī)效提升。

二、考核指標(biāo)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性：

這里一般是覺得指標(biāo)設(shè)定過高，難以完成；或者覺得權(quán)重太大，分值太高，所以員工的投訴及意見較多。這里和指標(biāo)的設(shè)定很有關(guān)系，指標(biāo)的來源是歷年的工作數(shù)據(jù)及同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合市場(chǎng)分析、部門業(yè)績(jī)做出的。當(dāng)然遇到國(guó)家政策縮緊、淡旺季時(shí)問題會(huì)漸漸出來。改善優(yōu)化： 從指標(biāo)的設(shè)定上，需寬嚴(yán)相濟(jì)、有理有據(jù)。指標(biāo)一定有較易完成的、較難完成的。如果遇到市場(chǎng)原因、淡旺季等不可抗力因素造成的指標(biāo)得分較低，我們會(huì)采取季度歸口考核的方式，延遲這一項(xiàng)績(jī)效得分的處理。有壓力就有動(dòng)力，通過和員工的績(jī)效面談溝通，了解各個(gè)指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，盡善盡美。

三、考核進(jìn)度的監(jiān)督管理：

考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，或者流程中的人員消極怠工，造成考核進(jìn)度的緩慢，到后面財(cái)務(wù)部門催、主管領(lǐng)導(dǎo)催，員工催，形成惡性循環(huán)。

改善優(yōu)化： 這里涉及到流程經(jīng)辦人員的考核問題，每一流程考核表的提交規(guī)定時(shí)間，并將考核表的提交時(shí)限、失誤率設(shè)定于當(dāng)事人的考核指標(biāo)中，未按期提交的，將扣此項(xiàng)指標(biāo)的考核得分。那么，每一個(gè)考核流程中的經(jīng)辦人員會(huì)自行監(jiān)督催促其上道人員，并積極提交給上道人員，這樣才成形成良好的循環(huán)，保質(zhì)保量。

四、考核結(jié)果的反饋溝通：

這里涉及到績(jī)效結(jié)果數(shù)據(jù)核算的準(zhǔn)確性、公平性。每一項(xiàng)數(shù)據(jù)的核算是否準(zhǔn)確，直接關(guān)系到績(jī)效結(jié)果及薪資的發(fā)放，所以核算考核結(jié)果是一個(gè)很敏感的事情。

改善優(yōu)化： 我們核算考核結(jié)果會(huì)優(yōu)先考慮財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，且每一項(xiàng)結(jié)果都由二人核算和復(fù)核，如果出現(xiàn)失誤將直接影響核算人員的績(jī)效指標(biāo)，HR主管也承擔(dān)連帶責(zé)任。通過這種方式，大大提高了考核結(jié)果的失誤率。此外，我們?cè)O(shè)立了意見箱，允許匿名，員工以寫信的方式盡抒其意，廣納言路。同時(shí)，要做好績(jī)效面談及層層溝通，HR部門就是一個(gè)需要不斷溝通的部門，以有針對(duì)性的溝通反饋。

第五篇：高校財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核機(jī)制建立與實(shí)施

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高校財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核機(jī)制建立與實(shí)施 作者：王冰

來源：《財(cái)會(huì)通訊》2013年第20期

隨著高校事業(yè)的蓬勃發(fā)展，財(cái)務(wù)工作的重要性和復(fù)雜性日益凸顯，對(duì)財(cái)務(wù)人員的職業(yè)素質(zhì)及專業(yè)能力等方面也提出了更高的要求。如何留住專業(yè)人才、如何激勵(lì)財(cái)務(wù)人員的工作熱情和創(chuàng)新精神、如何提升財(cái)務(wù)處的工作質(zhì)量和服務(wù)水平成為擺在每位財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、甚至院校領(lǐng)導(dǎo)面前的一道難題。績(jī)效考核是解決這一難題的重要方法，但當(dāng)前各高校財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核仍以自我工作總結(jié)和民主評(píng)議為主，并沒有按崗位目標(biāo)體系和執(zhí)行完成情況逐項(xiàng)考核，缺乏定量定性相結(jié)合的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。流于形式的績(jī)效考核無法準(zhǔn)確的反映財(cái)務(wù)人員的工作態(tài)度和技能，無法準(zhǔn)確的與報(bào)酬、晉升、激勵(lì)相掛鉤，起不到肯定成績(jī)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)和發(fā)現(xiàn)問題的作用。因此，推行一套科學(xué)、實(shí)用、高效的財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系至關(guān)重要。

一、高校財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系構(gòu)建原則

高校為使績(jī)效考核工作取得預(yù)期的效果，在制定體系時(shí)遵循了以下原則：

（一）客觀公正與公開透明的原則 績(jī)效考核的目的是為了推動(dòng)和激勵(lì)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，因此考核制度、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核過程、考核結(jié)果必須客觀公正、公開透明，只有每位參與考核的人員都了解考核規(guī)則，認(rèn)識(shí)到規(guī)則的一視同仁，才能使大家對(duì)績(jī)效考核工作產(chǎn)生信任感。只有做到考核過程對(duì)每位參與考核的人員都公開透明，才能真誠(chéng)發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

（二）尊重規(guī)律與以人為本的原則 績(jī)效考核體系的評(píng)價(jià)指標(biāo)必須符合績(jī)效管理的客觀規(guī)律，具有嚴(yán)謹(jǐn)、精確、全面、邏輯性強(qiáng)等特點(diǎn)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)全面，評(píng)價(jià)方式應(yīng)當(dāng)多元。同時(shí)要堅(jiān)持以人為本，體現(xiàn)尊重人、解放人、依靠人和為了人的理念，要明確績(jī)效考核的最終目的是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不斷提升工作質(zhì)量和服務(wù)水平。因此績(jī)效考核體系的建立要借鑒世界先進(jìn)考核方法，同時(shí)結(jié)合本部門工作實(shí)際，制定具有自己特色的績(jī)效考核體系。

（三）理念態(tài)度與能力業(yè)績(jī)并重的原則 理念態(tài)度和能力業(yè)績(jī)是完成崗位工作必不可少的兩個(gè)方面。理念態(tài)度是“德”，只有了解學(xué)校和處室的核心理念、端正崗位職業(yè)態(tài)度，才能在工作中積極主動(dòng)，把握工作的重心和方向；能力業(yè)績(jī)是“能”，只有具備過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力，才能在工作中得以勝任，不斷提升工作質(zhì)量和水平。因此，績(jī)效考核體系必須兼顧對(duì)財(cái)務(wù)人員的“德”、“能”的考察。

（四）突出關(guān)鍵績(jī)效與簡(jiǎn)便易行的原則 每個(gè)人在崗位上的工作是個(gè)動(dòng)態(tài)、復(fù)雜、全面的過程，要全面無缺失地考核每一個(gè)人，是一種復(fù)雜且不具操作性的理想狀態(tài)。因此，績(jī)效考核體系要突出關(guān)鍵績(jī)效，通過對(duì)各項(xiàng)工作的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣和分析，使考核點(diǎn)成為衡量

工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，只有這樣才能使考核簡(jiǎn)便易行且具有公眾說服力，不至于流于形式。

（五）主觀測(cè)評(píng)與客觀測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則 客觀測(cè)評(píng)具有材料佐證、說服力強(qiáng)的特點(diǎn)，但很多工作和貢獻(xiàn)具有隱性特點(diǎn)，無法提供清晰翔實(shí)的佐證材料，因此考核體系的建立要采取主觀測(cè)評(píng)和客觀測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式。既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要相互對(duì)立。

二、高校財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系考核方法

高校根據(jù)高校財(cái)務(wù)人員的工作實(shí)際，借鑒國(guó)際上先進(jìn)的KPI和360度等績(jī)效考核方法，突出目標(biāo)、項(xiàng)目、過程、績(jī)效、創(chuàng)新和貢獻(xiàn)導(dǎo)向，推進(jìn)基于質(zhì)量目標(biāo)的績(jī)效考核體系。

（一）KPI績(jī)效考核法 KPI績(jī)效考核稱為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，它將績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，將員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性（Measurable）、可達(dá)性

（Attainable）、相關(guān)性（Relevant）、時(shí)限性（Time-based）。以此實(shí)現(xiàn)了考核的可操作性、可計(jì)量性和準(zhǔn)確性。

（二）360度績(jī)效考核法 360度績(jī)效考核稱為全視角考核法，它是由被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人或考核專家擔(dān)任考核者，從各個(gè)角度對(duì)被考核者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)的一種績(jī)效考核方法。考核的內(nèi)容涉及到被考核人的管理績(jī)效、專業(yè)績(jī)效、業(yè)務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度和能力等方面，考核結(jié)束后，通過預(yù)先制定的反饋程序，將整理出的考核結(jié)果反饋給本人，從而達(dá)到改變行為，提高被考核人工作績(jī)效的目的。以此實(shí)現(xiàn)考核的客觀性和全面性。

三、高校財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系的考核內(nèi)容

高校績(jī)效考核體系內(nèi)容包括“目標(biāo)指向”、“態(tài)度能力”、“工作績(jī)效”、“民主測(cè)評(píng)”和“創(chuàng)新貢獻(xiàn)”五個(gè)一級(jí)指標(biāo)。具體見圖1。

圖1

（一）目標(biāo)指向 主要觀測(cè)財(cái)務(wù)人員的工作事先有無計(jì)劃、事中執(zhí)行情況及事后總結(jié)反饋。工作計(jì)劃要求任務(wù)明確、落實(shí)到人、任務(wù)起點(diǎn)終點(diǎn)明確或按周按月分解；工作執(zhí)行要求工作計(jì)劃執(zhí)行好，按時(shí)執(zhí)行率達(dá)100%，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率達(dá)100%，工作計(jì)劃如有調(diào)整，須理由充分、及時(shí)；工作總結(jié)要求認(rèn)真總結(jié)全年工作，特別注意好的工作方法、存在的問題及問題改進(jìn)思路的總結(jié)提煉。通過“目標(biāo)指向”指標(biāo)督促財(cái)務(wù)人員形成“事必預(yù)、言必行、行必果”的工作方式。

（二）態(tài)度能力 主要觀測(cè)財(cái)務(wù)人員對(duì)學(xué)校及處室工作理念的理解、團(tuán)隊(duì)合作能力及是否具備崗位所需的專業(yè)技能。工作理念要求財(cái)務(wù)人員熟知學(xué)校和處室的發(fā)展思路、制度規(guī)范、行為準(zhǔn)則等；工作態(tài)度要求財(cái)務(wù)人員對(duì)待工作擺正態(tài)度，用熱情服務(wù)于師生，用嚴(yán)謹(jǐn)立足于崗位，注重團(tuán)隊(duì)的合作；工作能力則針對(duì)當(dāng)今高校財(cái)務(wù)現(xiàn)代化和偏重管理的發(fā)展，要求財(cái)務(wù)人員與時(shí)俱進(jìn)、堅(jiān)持學(xué)習(xí)。通過“態(tài)度能力”指標(biāo)督促財(cái)務(wù)人員樹立良好的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，不斷提升工作能力。

（三）工作績(jī)效 工作績(jī)效是績(jī)效考核體系的重點(diǎn)，從“公共指標(biāo)”、“業(yè)務(wù)指標(biāo)”和“高水平指標(biāo)”三個(gè)層面全方位考核財(cái)務(wù)人員全年工作的紀(jì)律性、質(zhì)量性和層次性。“公共指標(biāo)”主要考核財(cái)務(wù)人員工作出勤情況、參加會(huì)議活動(dòng)情況、工作紀(jì)律和能效、資產(chǎn)、檔案、網(wǎng)絡(luò)管理情況及“節(jié)約校園建設(shè)”和“師德師風(fēng)建設(shè)”等方面；“業(yè)務(wù)指標(biāo)”則緊緊與崗位職責(zé)相掛鉤，針對(duì)每個(gè)崗位的每項(xiàng)職責(zé)都一一對(duì)應(yīng)考核點(diǎn)，全面考核崗位工作完成率和完成質(zhì)量；“高水平指標(biāo)”是針對(duì)高校財(cái)務(wù)人員設(shè)立的科研觀測(cè)點(diǎn)，主要包括論文發(fā)表、科研課題、社會(huì)聲譽(yù)及表揚(yáng)表彰等方面；通過“工作績(jī)效”指標(biāo)可以較為全面的觀測(cè)財(cái)務(wù)人員全年的實(shí)際工作情況，強(qiáng)化工作責(zé)任，激發(fā)工作熱情。

（四）民主測(cè)評(píng) 民主測(cè)評(píng)是整個(gè)績(jī)效考核體系中唯一的主觀指標(biāo)，分為“領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議”、“群眾評(píng)議”和“服務(wù)對(duì)象評(píng)議”三部分。部門領(lǐng)導(dǎo)是被考核者的直接上級(jí)，對(duì)被考核者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督職責(zé)，對(duì)被考核者是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解；同事則是與被考核者朝夕相處的人，他們觀察最深入、了解最透徹，也最熟悉被考核者的態(tài)度、技能、方法和成果；服務(wù)對(duì)象是唯一經(jīng)常能夠在現(xiàn)場(chǎng)觀察被考核者工作的人，而且服務(wù)對(duì)象是外部門人員，不受內(nèi)部利益機(jī)制左右，具有真實(shí)性和公正性，同時(shí)強(qiáng)化了被考核者以服務(wù)對(duì)象的滿意度為導(dǎo)向的觀念。

（五）創(chuàng)新貢獻(xiàn) 創(chuàng)新貢獻(xiàn)主要觀測(cè)財(cái)務(wù)人員全年工作中的特殊貢獻(xiàn)和創(chuàng)新服務(wù)，由本人撰寫提報(bào)崗位創(chuàng)新貢獻(xiàn)報(bào)告。創(chuàng)新主要體現(xiàn)在管理、服務(wù)、機(jī)制及貫徹落實(shí)學(xué)校及處室核心價(jià)值體系等方面，貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在超額完成工作量、在學(xué)校及處室重大工作中做出突出貢獻(xiàn)及合理化建議等方面。通過“創(chuàng)新貢獻(xiàn)”指標(biāo)培養(yǎng)財(cái)務(wù)人員“立足本職崗位、勇于探索創(chuàng)新”的職業(yè)精神和工作氛圍。

四、高校財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系具體實(shí)施

該校對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核分為平時(shí)考核和年終考核兩部分，其中平時(shí)考核占20%，年終考核占80%。

（一）平時(shí)考核 主要考核財(cái)務(wù)人員常規(guī)工作表現(xiàn)、學(xué)校及處室部署的主要工作進(jìn)展完成情況、崗位工作計(jì)劃進(jìn)展等相關(guān)工作的開展落實(shí)情況。平時(shí)考核力求簡(jiǎn)便易行，主要采取檢查、督導(dǎo)、抽查和半年檢查等方式。將個(gè)人平日考核得分按照20%的權(quán)重折算計(jì)入總分。

（二）年終考核 立考核小組，按照考核指標(biāo)體系逐項(xiàng)進(jìn)行考核，主要采取查資料、訪談、問卷調(diào)查等方式。將個(gè)人年終考核得分按照80%的權(quán)重折算計(jì)入總分。

五、高校財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核結(jié)果反饋與應(yīng)用

績(jī)效反饋是績(jī)效考核體系的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效考核的最終目的是改進(jìn)財(cái)務(wù)人員行為方式，提高其業(yè)績(jī)水平，因此考核初步結(jié)果出來以后，必須以適當(dāng)?shù)姆绞椒答伣o每位被考核者。

（一）績(jī)效反饋的意義 一方面績(jī)效考核的結(jié)果如同一面鏡子，被考核者通過績(jī)效考核來全面了解自己，使每位被考核者對(duì)自己的工作情況有一個(gè)全面、系統(tǒng)的了解，并了解自己與其他人員之間存在的差距，在今后工作中根據(jù)期望和要求不斷加以改進(jìn)和提高。另一方面通過反饋可以使管理者了解人員的績(jī)效和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)，在結(jié)束一個(gè)評(píng)價(jià)周期的同時(shí)，開始下一個(gè)評(píng)價(jià)周期。這樣，績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)循環(huán)反復(fù)，被考核者績(jī)效和組織績(jī)效得以不斷提高。

（二）績(jī)效反饋的方式 績(jī)效考核的根本目的是要調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。為此，反饋的立足點(diǎn)和方式要堅(jiān)持體現(xiàn)人文關(guān)懷，采取誠(chéng)懇、被考核者樂于接受的方式，有利于被考核者了解到自己的成績(jī)和不足，才能更加清楚自己的努力方向和改進(jìn)工作的具體做法。首先，考核的結(jié)果要在部門內(nèi)部進(jìn)行公示。公示期間接受對(duì)賦分結(jié)果和過程的質(zhì)疑和資料復(fù)核。公示無誤后方可作為最終考核結(jié)果。以此來確保考核結(jié)果公正無誤，使得每位被考核者心悅誠(chéng)服的接受考核結(jié)果。其次，部門領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與被考核者關(guān)于考核結(jié)果的面談反饋。溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。通過溝通，使每位被考核者更清楚的認(rèn)識(shí)到自己工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，激勵(lì)考核優(yōu)秀者繼續(xù)保持優(yōu)良的工作狀態(tài)，鼓勵(lì)考核落后者以考核結(jié)果為契機(jī)，認(rèn)清工作不足，不斷糾正改進(jìn)。以此增強(qiáng)上下級(jí)之間的信任度。

（三）績(jī)效反饋的應(yīng)用 績(jī)效考核的結(jié)果可以作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評(píng)先樹優(yōu)及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，但在使用時(shí)要注意“以人為本”的理念。結(jié)果的使用，要能激勵(lì)優(yōu)異者、鼓勵(lì)落后者，使每一成員都凝聚在一起，在良好的集體氛圍中謀求各自的發(fā)展，使整個(gè)績(jī)效考核及其結(jié)果應(yīng)用的過程都是在友好溝通、相互信任與尊重的良好人際氛圍中進(jìn)行，被考核者的個(gè)人價(jià)值和專業(yè)價(jià)值都不同程度地得到承認(rèn)。

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