第一篇：劉洪濤：房地產(chǎn)企業(yè)績效考核體系與落地實施技巧

《知人善用-房地產(chǎn)績效考核體系與落地實施技巧》

（助理林康：請看頭像↗）

1.課程對象

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理者（績效專員/主管、績效專業(yè)經(jīng)理、人力資源負責人）

2.課程收益

? ? ? ? 剖析房地產(chǎn)行業(yè)及人力資源特點，掌握考核設(shè)計原理，獲得實用的體系建立、落地技巧； 結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)掌握三個（BSC、kpi、360）最實用績效考核工具及房地產(chǎn)行業(yè)應(yīng)用案例； 掌握地產(chǎn)行業(yè)業(yè)績責任書、房地產(chǎn)指標庫編制技巧； 打通房地產(chǎn)公司績效考核工作思路及推進步驟。

3.課程特色

? 最實用的工具方法； ? 最真實的情景模擬； ? 最實戰(zhàn)的落地經(jīng)驗； ? 最純粹的實戰(zhàn)課程。

4.課程時間

1-2天

5.課程介紹

1.我們的行業(yè)與本次課程特色

1.1 這是一門什么樣的課程 1.2因果、權(quán)變與管理—道與術(shù) 1.3房地產(chǎn)行業(yè)的激蕩30年 1.4房地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)狀與未來

1.5房地產(chǎn)人力資源管理者應(yīng)具備的十項能力 2.房地產(chǎn)行業(yè)與考核

2.1從房地產(chǎn)業(yè)務(wù)特點看績效考核

3.績效考核與薪酬管理中人力資源部門的角色定位

3.1人力資源部門與決策層 3.2人力資源部門與體系建設(shè) 3.3人力資源部門與操作過程

4.知名房地產(chǎn)企業(yè)文化與其考核理念剖析

4.1萬科文化與其績效考核剖析 4.2龍湖文化與其績效考核剖析 4.3萬達文化與其績效考核剖析 4.4思考：企業(yè)文化特點與考核理念 5.BSC工具應(yīng)用

5.1BSC的起源與發(fā)展

5.2房地產(chǎn)企業(yè)BSC應(yīng)用誤區(qū)與應(yīng)用范圍 5.3房地產(chǎn)典型BSC考核應(yīng)用案例解析 6.KPI指標工具應(yīng)用

6.1 KPI的特點與應(yīng)用 6.2 KPI工具應(yīng)用的幾個誤區(qū)

6.3 房地產(chǎn)企業(yè)崗位KPI提取的方法與技巧

6.4 房地產(chǎn)企業(yè)典型KPI考核案例解析 7.360考核工具及MBO的應(yīng)用

7.1 地產(chǎn)考核中的MBO 7.2 360工具的應(yīng)用范圍與技巧 7.3 房地產(chǎn)典型360工具應(yīng)用案例 7.4 MBO工具在房地產(chǎn)考核中的應(yīng)用 8.掌握績效考核工具外的重要技巧

8.1 考核思想的提煉與借力 8.2 績效考核的動員與宣貫 8.3 績效考核的漸進與優(yōu)化

9.典型房地產(chǎn)考核體系設(shè)計技巧與要點解析

9.1 崗位績效制人員的日常考核 9.2 案例：剖析《某企業(yè)考核管理制度》 9.3 社招人員試用期考核

第2頁

最地產(chǎn) 最純粹 最實戰(zhàn)

9.4案例：剖析《某企業(yè)試用期考核管理制度》 9.5 應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)及考核

9.6案例：剖析《某企業(yè)應(yīng)屆生培養(yǎng)評價制度》 9.7 高管業(yè)績責任書的編制與簽訂 9.8案例：剖析《某企業(yè)高管業(yè)績責任書》 9.9 高管述職與述能的魅力

9.10案例：剖析《某企業(yè)述職報告》 9.11案例剖析《某企業(yè)高管述能流程》 10.典型房地產(chǎn)績效考核三步推進思路及步驟

10.1 考核起步期推進要點

10.2 集團雛形期推進要點

10.3 規(guī)范管理期推進要點

11.再看房地產(chǎn)人力資源管理者應(yīng)具備的十項能力

6.備注說明

（1）課程大綱為基本參考，講師會根據(jù)實際課程需要進行局部變化；（2）所有文字均有知識產(chǎn)權(quán)唯一性，請勿泄露或提供第三方使用。

第3頁

最地產(chǎn) 最純粹 最實戰(zhàn)

第二篇：【青島】房地產(chǎn)企業(yè)績效與薪酬體系設(shè)計及落地技巧(5月10)

【青島】房地產(chǎn)企業(yè)績效與薪酬體系設(shè)計及落地技巧(5月10)

? 主

辦：中房商學院

? 時

間：2014年5月10-11日 ? 地

點：青

島

【課程說明】

【課程收貨】

1、掌握房地產(chǎn)崗位評價工具及方法;

2、掌握年薪制、崗位績效制、傭金提成制、項目提成制等房地產(chǎn)薪酬模式的設(shè)計技巧;

3、掌握房地產(chǎn)公司薪酬構(gòu)建的個性化推進方法與技巧;

4、掌握管理咨詢公司等外腦的選擇與管理技巧。

5、剖析房地產(chǎn)行業(yè)及人力資源特點，掌握考核設(shè)計原理，獲得實用的體系建立、落地技巧;

6、結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)掌握三個(BSC、kpi、360)最實用績效考核工具及房地產(chǎn)行業(yè)應(yīng)用案例;

7、掌握地產(chǎn)行業(yè)業(yè)績責任書、房地產(chǎn)指標庫編制技巧;

8、打通房地產(chǎn)公司績效考核工作思路及推進步驟。

【學員對象】

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理者(薪酬專員、薪酬經(jīng)理、績效專員/主管、績效專業(yè)經(jīng)理、人力資源負責人)

【講師介紹】

王老師

實戰(zhàn)派講師、人力資源落地實施專家，曾供職多家知名企業(yè)，歷任TOP20地產(chǎn)集團人力資源專業(yè)經(jīng)理及管理咨詢項目推行負責人、TOP10地產(chǎn)集團北方區(qū)總部人力專業(yè)經(jīng)理、超大型實業(yè)集團(地產(chǎn)、制造、商貿(mào))年銷售額近500億元人力資源總監(jiān)、北京某管理咨詢公司首席顧問、多家企業(yè)外部顧問。

授課特點：程結(jié)構(gòu)嚴謹，形式豐富多樣，內(nèi)容案例緊扣實戰(zhàn)，根據(jù)成年人學習特點，以體驗、案例、行為轉(zhuǎn)化為載體，充分激發(fā)學員學習熱情。

優(yōu)勢特長：具備全面的管理視野及實操經(jīng)驗;擅長集團化人力資源體系搭建、人力資源管理咨詢成果落地實施及人力資源管理實務(wù)操作;長期致力人力資源管理理論及實務(wù)研究;多年來將宏觀行業(yè)特征、企業(yè)發(fā)展特征、標桿企業(yè)發(fā)展路徑、人力資源技術(shù)及人性進行有效結(jié)合，以經(jīng)典理論為基礎(chǔ)，更多關(guān)注操作與執(zhí)行，直接、有效、前瞻的幫助企業(yè)解決各類人力資源問題。

【課程大綱】

第一部分：績效部分

1.我們的行業(yè)與本次課程特色

1.1 這是一門什么樣的課程

1.2因果、權(quán)變與管理-道與術(shù)

1.3房地產(chǎn)行業(yè)的激蕩30年

1.4房地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)狀與未來

1.5房地產(chǎn)人力資源管理者應(yīng)具備的十項能力

2.房地產(chǎn)行業(yè)與薪酬激勵

2.1從房地產(chǎn)業(yè)務(wù)特點看薪酬激勵

2.2房地產(chǎn)薪酬激勵特點分析

3.薪酬重構(gòu)中人力資源部門的角色定位

3.1人力資源部門與決策層

3.2人力資源部門與體系建設(shè)

3.3人力資源部門與薪酬重構(gòu)操作過程

4.考核與薪酬密不可分的關(guān)系

4.1考核與薪酬的關(guān)系

4.2如何做好薪酬與考核的銜接

1.薪酬設(shè)計的起點---崗位評價技術(shù)

5.1 崗位評價工具的演變與發(fā)展

5.2 崗位評價工具介紹：因素法、對比法、排序法等

5.3 崗位評價組織技巧

5.4 因素法崗位評價技術(shù)應(yīng)用與練習(寬帶薪酬設(shè)計)

2.薪酬設(shè)計的原則

6.1 傳統(tǒng)三大公平原則解析

6.2 三大原則之外的實踐要點

3.房地產(chǎn)企業(yè)四類典型薪酬模式設(shè)計

7.1 房地產(chǎn)崗位績效制薪酬設(shè)計與案例解析

7.2 崗位績效制適用范圍

固定與浮動部分設(shè)計

崗位工資與績效工資設(shè)計

年終獎金的設(shè)計

7.3 房地產(chǎn)傭金制薪酬設(shè)計與案例解析

傭金制的適用范圍

開發(fā)項目傭金的設(shè)計

銷售傭金制的設(shè)計

7.4 房地產(chǎn)年薪制薪酬設(shè)計與案例解析

年薪制的適用范圍

職能年薪制的設(shè)計

7.5 房地產(chǎn)項目管理制薪酬設(shè)計與案例解析

項目年薪制與團隊激勵體制設(shè)計

4.房地產(chǎn)企業(yè)各發(fā)展階段薪酬設(shè)計要點

8.1 起步期分析與推進要點

8.2雛形期分析與推進要點

8.3 規(guī)范管理期分析與推進要點

5.績效與薪酬重構(gòu)的外力支持

9.1管理咨詢公司角色與價值

9.2選擇管理咨詢公司的技巧

10.再看房地產(chǎn)人力資源管理者應(yīng)具備的十項能力

第二部分：薪酬部分

我們的行業(yè)與本次課程特色

1.1 這是一門什么樣的課程

1.2因果、權(quán)變與管理-道與術(shù)

1.3房地產(chǎn)行業(yè)的激蕩30年

1.4房地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)狀與未來

1.5房地產(chǎn)人力資源管理者應(yīng)具備的十項能力

2.房地產(chǎn)行業(yè)與考核

2.1從房地產(chǎn)業(yè)務(wù)特點看績效考核

3.績效考核與薪酬管理中人力資源部門的角色定位

3.1人力資源部門與決策層

3.2人力資源部門與體系建設(shè)

3.3人力資源部門與操作過程

4.知名房地產(chǎn)企業(yè)文化與其考核理念剖析

4.1萬科文化與其績效考核剖析

4.2龍湖文化與其績效考核剖析

4.3萬達文化與其績效考核剖析

4.4思考：企業(yè)文化特點與考核理念

5.BSC工具應(yīng)用

5.1BSC的起源與發(fā)展

5.2房地產(chǎn)企業(yè)BSC應(yīng)用誤區(qū)與應(yīng)用范圍

5.3房地產(chǎn)典型BSC考核應(yīng)用案例解析

6.KPI指標工具應(yīng)用

6.1 KPI的特點與應(yīng)用

6.2 KPI工具應(yīng)用的幾個誤區(qū)

6.3 房地產(chǎn)企業(yè)崗位KPI提取的方法與技巧

6.4 房地產(chǎn)企業(yè)典型KPI考核案例解析

7.360考核工具及MBO的應(yīng)用

7.1 地產(chǎn)考核中的MBO

7.2 360工具的應(yīng)用范圍與技巧

7.3 房地產(chǎn)典型360工具應(yīng)用案例

7.4 MBO工具在房地產(chǎn)考核中的應(yīng)用

8.掌握績效考核工具外的重要技巧

8.1 考核思想的提煉與借力

8.2 績效考核的動員與宣貫

8.3 績效考核的漸進與優(yōu)化

9.典型房地產(chǎn)考核體系設(shè)計技巧與要點解析

崗位績效制人員的日常考核

9.2 案例：剖析《某企業(yè)考核管理制度》

9.3 社招人員試用期考核

9.4案例：剖析《某企業(yè)試用期考核管理制度》

9.5 應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)及考核

9.6案例：剖析《某企業(yè)應(yīng)屆生培養(yǎng)評價制度》

9.7 高管業(yè)績責任書的編制與簽訂

9.8案例：剖析《某企業(yè)高管業(yè)績責任書》

9.9 高管述職與述能的魅力

9.10案例：剖析《某企業(yè)述職報告》

9.11案例剖析《某企業(yè)高管述能流程》

10.典型房地產(chǎn)績效考核三步推進思路及步驟

10.1 考核起步期推進要點

10.2 集團雛形期推進要點

10.3 規(guī)范管理期推進要點

11.再看房地產(chǎn)人力資源管理者應(yīng)具備的十項能力

【課程說明】

【組織機構(gòu)】：中房商學院 中房博越

【時間地點】2014年5月10-11日 青島(具體地點開班前一周統(tǒng)一發(fā)《報到通知》另行通知，詳情請咨詢會務(wù)組)

【培訓費用】人民幣3280元/人(含學習費、場地費、資料費、茶歇)，會務(wù)組提供酒店代訂服務(wù)，如需住宿請在報名回執(zhí)單中說明，會務(wù)組統(tǒng)一安排，費用自理。

中房商學院是中國房地產(chǎn)智業(yè)高端品牌。以“唯有實戰(zhàn)，方有實效”的服務(wù)理念，服務(wù)4000多家房企，培養(yǎng)6萬多名房地產(chǎn)精英。業(yè)務(wù)包括：房地產(chǎn)培訓、房地產(chǎn)內(nèi)訓、房地產(chǎn)管理咨詢、工程管理、房地產(chǎn)考察、房地產(chǎn)策劃師、房地產(chǎn)MBA等。

注：預(yù)報名課程請到中房商學院官網(wǎng)

第三篇：【昆明】房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計與績效管理體系落地實施技巧培訓(3月14日)

【昆明】房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計與績效管理體系落地實施技巧培訓(3月14日)

【課程背景】

人才因素日益成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素!

人才因素也日益成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的瓶頸!

企業(yè)的競爭，最終都可歸結(jié)為“人才”的競爭!

萬科總裁郁亮說：“過去1000億發(fā)展歷程中最大的問題是人的問題”。萬科尚且如此，何況其他企業(yè)。

地產(chǎn)行業(yè)是中國人員流動最頻繁的行業(yè)之一，人力資源部門如何吸引、培養(yǎng)、使用和保留卓越人才，如何提供更高效的人力資源管理與服務(wù)，如何更好地配合公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標?【2013年在北京、鄭州、廣州舉辦4期】

【課程收益】

剖析房地產(chǎn)行業(yè)及人力資源特點，掌握考核及薪酬設(shè)計原理，獲得實用的體系建立、落地技巧;

結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)掌握三個(BSC、kpi、360)最實用績效考核工具及房地產(chǎn)行業(yè)應(yīng)用案例;

掌握地產(chǎn)行業(yè)業(yè)績責任書、房地產(chǎn)指標庫編制技巧;

打通房地產(chǎn)公司績效考核工作思路及推進步驟;

掌握四類(崗位績效制、銷售傭金制、年薪制、項目制)典型房地產(chǎn)薪酬設(shè)計模式。

【課程對象】

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理者(人力資源負責人、各專業(yè)經(jīng)理、人力專員等)。

【專家導(dǎo)師(擬邀)】

戴老師：房地產(chǎn)人力資源落地實施專家;房地產(chǎn)戰(zhàn)略、組織發(fā)展專家;將近20年的工作經(jīng)歷，曾任國內(nèi)最大的管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢集團合伙人，某全球型精細化工集團CEO，某TOP20房地產(chǎn)集團運營副總裁;富力地產(chǎn)(北方公司)等多家大中型企業(yè)常年管理顧問;清華大學房地產(chǎn)總裁班特邀講師，對外經(jīng)濟與貿(mào)易大學MBA特聘導(dǎo)師，北京市經(jīng)濟創(chuàng)新標兵。

企業(yè)管理責任體系、人力預(yù)警體系理論提出人，從根本上解決企業(yè)管理問題;曾在3年內(nèi)成功將某企業(yè)從千萬級帶領(lǐng)進入億萬級體量，產(chǎn)能提高5倍，市場占有率進入全球前3位;曾主導(dǎo)某地產(chǎn)標桿在上市輔導(dǎo)期的戰(zhàn)略、管控、激勵等核心體系設(shè)計及落地，該企業(yè)兩年后順利上市，企業(yè)體量實現(xiàn)了10倍遞增，體系沿用至今。

戴老師學貫中西，底蘊豐厚，既能站在現(xiàn)代管理理論和實踐的前沿，又擁有深厚的傳統(tǒng)文化修養(yǎng)。多年來，結(jié)合其深厚的職業(yè)歷練，又深入挖掘中國傳統(tǒng)文化精髓，提出了自己的原創(chuàng)管理理論和思想體系，完全立足于管理實戰(zhàn)，解決管理中的實際問題。戴老師的培訓邏輯體系嚴謹，理性而不失幽默，內(nèi)容新穎而接地氣;培訓氣氛活躍、案例取材經(jīng)典、分析深刻、而又深入淺出，客戶及學員最大的感受是：戴老師的課可以馬上解決企業(yè)管理中存在的實際問題;

王老師：房地產(chǎn)人力資源落地實施專家;曾任職富力地產(chǎn)集團、中國500強集團等多家知名地產(chǎn)企業(yè)，歷任集團人力資源管理咨詢落地實施經(jīng)理、人力資源專業(yè)經(jīng)理、集團人力資源總監(jiān)等職務(wù);致力于房地產(chǎn)行業(yè)人力及管理研究10余年，房企人資高管及多家地產(chǎn)集團咨詢顧問雙重背景。

具備全面的管理視野及地產(chǎn)人力資源實操經(jīng)驗，擅長人力資源體系建設(shè)及落地實施，曾負責某集團人力資源組織、績效、薪酬體系重構(gòu)及負責咨詢成果落地實施工作，搭建某知名地產(chǎn)集團招聘培訓體系并深化實施，主持某實業(yè)集團人力資源整合重組、發(fā)展規(guī)劃及落地實施，負責數(shù)家地產(chǎn)企業(yè)管理變革并推動落地實施，對人力資源有其獨到見解，并在實際操作

中總結(jié)提煉出大量適用與地產(chǎn)行業(yè)的實用工具方法。

【培訓內(nèi)容】

一、房地產(chǎn)行業(yè)與人力資源管理

1、這是一門什么樣的課程

2、因果、權(quán)變與管理—道與術(shù)

3、房地產(chǎn)行業(yè)的激蕩30年

4、房地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)狀與未來

5、房地產(chǎn)人力資源管理者應(yīng)具備的十項能力

二、房地產(chǎn)行業(yè)與考核薪酬

1、從房地產(chǎn)業(yè)務(wù)特點看績效考核

2、從房地產(chǎn)業(yè)務(wù)特點看薪酬激勵

三、績效考核與薪酬管理中人力資源部門的角色定位

1、人力資源部門與決策層

2、人力資源部門與體系建設(shè)

3、人力資源部門與操作過程

四、知名房地產(chǎn)企業(yè)文化與其考核理念剖析

1、萬科文化與其績效考核剖析

2、龍湖文化與其績效考核剖析

3、萬達文化與其績效考核剖析

4、榮盛發(fā)展文化與其績效考核剖析

5、思考：企業(yè)文化特點與考核理念

五、BSC工具應(yīng)用

1、BSC的起源與發(fā)展

2、房地產(chǎn)企業(yè)BSC應(yīng)用誤區(qū)與應(yīng)用范圍

3、房地產(chǎn)典型BSC考核應(yīng)用案例解析

六、KPI指標工具應(yīng)用

1、KPI工具應(yīng)用的幾個誤區(qū)

2、房地產(chǎn)企業(yè)崗位KPI提取的方法與技巧

3、房地產(chǎn)企業(yè)典型KPI考核案例解析

七、360考核工具及MBO的應(yīng)用 1、360工具的應(yīng)用范圍與技巧

2、房地產(chǎn)典型360工具應(yīng)用案例

3、MBO工具在房地產(chǎn)考核中的應(yīng)用

八、掌握績效考核工具外的重要技巧

1、考核思想的提煉與借力

2、績效考核的動員與宣貫

3、績效考核的漸進與優(yōu)化

九、典型房地產(chǎn)考核體系設(shè)計技巧與要點解析

1、崗位績效制人員的日常考核-剖析某企業(yè)考核管理制度

2、社招人員試用期考核-剖析某企業(yè)使用期考核管理制度

3、應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)及考核-剖析某企業(yè)應(yīng)屆生培養(yǎng)評價制度

4、高管業(yè)績責任書的編制與簽訂-剖析某企業(yè)高管業(yè)績責任書

5、高管述職與述能的魅力-剖析某企業(yè)述職報告、某企業(yè)述能的技巧與步驟

十、典型房地產(chǎn)績效考核三步推進思路及步驟

1、考核起步期推進要點

2、集團雛形期推進要點

3、規(guī)范管理期推進要點

十一、考核與薪酬密不可分的關(guān)系

十二、薪酬設(shè)計的起點---崗位評價技術(shù)

1、崗位評價工具的演變與發(fā)展

2、崗位評價工具介紹：因素法、對比法、排序法等

3、崗位評價組織技巧

4、因素法崗位評價技術(shù)應(yīng)用與練習(寬帶薪酬設(shè)計)

十三、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計的原則

1、傳統(tǒng)三大公平原則解析

2、三大原則之外的實踐要點

十四、房地產(chǎn)企業(yè)四類典型薪酬模式設(shè)計

1、房地產(chǎn)崗位績效制薪酬設(shè)計與案例解析

2、崗位績效制適用范圍

固定與浮動部分設(shè)計

崗位工資與績效工資設(shè)計

年終獎金的設(shè)計

3、房地產(chǎn)傭金制薪酬設(shè)計與案例解析

傭金制的適用范圍

開發(fā)項目傭金的設(shè)計

銷售傭金制的設(shè)計

房地產(chǎn)年薪制薪酬設(shè)計與案例解析

年薪制的適用范圍

職能年薪制的設(shè)計

5、房地產(chǎn)項目管理制薪酬設(shè)計與案例解析

項目年薪制與團隊激勵體制設(shè)計

十五、房地產(chǎn)企業(yè)各發(fā)展階段薪酬設(shè)計要點

1、起步期分析與推進要點

2、雛形期分析與推進要點

3、規(guī)范管理期分析與推進要點

十六、績效與薪酬重構(gòu)的外力支持

1、管理咨詢公司角色與價值

2、選擇管理咨詢公司的技巧

十七、再看房地產(chǎn)人力資源管理者應(yīng)具備的十項能力

【費用說明】

【主辦單位】中房商學院

【培訓時間】2015年3月14-15日 昆明(詳見報到通知)

【培訓費用】3280元/人(含培訓費、資料費)食宿代訂，費用自理。團隊報名優(yōu)惠。

中房商學院是中國房地產(chǎn)智業(yè)高端品牌。以“唯有實戰(zhàn)，方有實效”的服務(wù)理念，服務(wù)4000多家房企，培養(yǎng)6萬多名房地產(chǎn)精英。業(yè)務(wù)包括：房地產(chǎn)培訓、房地產(chǎn)內(nèi)訓、房地產(chǎn)管理咨詢、工程管理、房地產(chǎn)考察、房地產(chǎn)策劃師、房地產(chǎn)MBA等。

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第四篇：目標管理與績效考核體系--房地產(chǎn)子公司管理模式初探

[摘 要：房地產(chǎn)集團對下屬子公司的管理應(yīng)該以目標管理為核心。建立統(tǒng)一的適用于各房地產(chǎn)子公司和項目的績效考核體系是至關(guān)重要的，這套考核體系包括項目考核與考核兩部分，以項目考核為主體，以考核對項目考核的總體目標進行分解、細化和調(diào)整，從而形成一套完整、高效的目標管理模式。]

[關(guān)鍵詞：房地產(chǎn) 子公司 目標管理 績效考核 初探]

房地產(chǎn)業(yè)是一種地域性和階段性很強的產(chǎn)業(yè)。隨著開發(fā)地域的拓展，項目公司越來越多，勢必加大集團公司的管理半徑，增加管理的難度，這就有可能造成邊際投資效益的下降。因此，如何加強對房地產(chǎn)子公司的管理，正日益成為擺在大型企業(yè)集團面前一個非常緊迫和現(xiàn)實的課題。

一般來說，單一的房地產(chǎn)集團通常由總裁辦、人力資源部、財務(wù)部、審計部、工程部等職能部門聯(lián)合成立集團目標責任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對下屬全資和絕對控股的子公司進行經(jīng)營目標設(shè)置與考核。而以房地產(chǎn)為主業(yè)的多元化企業(yè)集團更多地是成立“事業(yè)部”這樣的相對獨立的部門，采取模擬企業(yè)化運作，對下屬所有房地產(chǎn)類子公司統(tǒng)一管理。在這兩種模式中，集團和下屬公司均以資產(chǎn)為紐帶建立法人治理結(jié)構(gòu)和各種內(nèi)部控制制度，相互間形成合理分工：集團總部作為決策中心、信息中心、融資中心行使管理職能，各下屬子公司作為經(jīng)營實體則是成本控制中心、服務(wù)中心和利潤中心。第一論文范文網(wǎng)編輯。

為了貫徹集團總體發(fā)展戰(zhàn)略，充分調(diào)動項目公司的積極性，實現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置，從而促進房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)營計劃的圓滿實現(xiàn)，就需要制訂專門的“房地產(chǎn)子公司管理辦法”，并建立統(tǒng)一的以經(jīng)營目標為中心的責任考核體系。

考核體系主要由項目考核和考核兩部分組成，績效的考核與獎勵以項目考核為準。考核只是對項目考核目標的分解，它以事先責成子公司總經(jīng)理在工資總額中扣存一定比例的年薪、然后由集團根據(jù)其目標完成情況決定是否返還和返還比例作為獎懲的主要手段。

一、項目經(jīng)營目標責任考核

在取得項目土地使用權(quán)、項目公司成立、宗地的規(guī)劃指標確定以后，以項目可行性研究報告確定的開發(fā)進度與收益測算為基礎(chǔ)，集團事業(yè)部對項目經(jīng)營目標進行統(tǒng)一設(shè)定。目標主要包括利潤目標和開發(fā)進度兩部分。

1、與利潤目標相關(guān)的指標包括：

① 規(guī)劃指標：包括凈用地、全部和分項建筑面積等；

② 成本費用：根據(jù)會計科目設(shè)置，含土地成本、前期費用、基礎(chǔ)設(shè)施費、配套設(shè)施費、建安造價、期間費用六部分。需要指出的是，不可預(yù)見費雖然在做項目可行性研究時是必要的，但在進行項目經(jīng)營目標考核中不宜作為單獨的成本科目；

③ 利潤目標：包括平均售價、分項收入、凈利潤、成本利潤率等指標。

2、與開發(fā)進度相關(guān)的指標包括：

① 土地權(quán)證辦理；

② 拆遷安置；

③ 方案設(shè)計；

④ 報批報建；

⑤ 營銷策劃；

⑥ 工程建設(shè)；

⑦ 物業(yè)管理。

3、項目的考核在決算后進行，方法是：

① 以“凈利潤”指標為核心，其數(shù)值不得低于項目考核書所列的目標（但考慮到項目開發(fā)往往是跨的，期間可能發(fā)生影響項目經(jīng)營目標完成結(jié)果的重大情況，因此，每年集團可根據(jù)實際情況對項目經(jīng)營目標做出調(diào)整，最終的考核指標即以項目每年的經(jīng)營目標相加后確定）。超出“凈利潤”目標的部分，集團給予子公司一定比例作為獎金。

② 為防止出現(xiàn)利潤與成本不同步增長的情況，項目的“凈利潤”指標必須以項目考核書確定的“成本利潤率”為參照，成本利潤率每下降1%，超出凈利潤部分的獎勵比例下調(diào)1%。③ 對項目的開發(fā)進度以辦理完畢98%以上業(yè)主的入住手續(xù)為準，每遲延10天，超出凈利潤部分的獎勵比例下調(diào)1%。

④ 在完成“凈利潤”指標的前提下，如果子公司通過努力積極爭取當?shù)氐膬?yōu)惠政策，使項目稅費與正常情況及同類項目相比得到較大減免的；或者子公司通過努力，使主要的成本科目實際發(fā)生額與考核指標及同類項目相比確有明顯下降的，經(jīng)查證屬實，按減免或下降額的一定比例給予獎勵（但為此所產(chǎn)生的招待公關(guān)等費用應(yīng)計入成本費用總額，列入當年的考核）。

二、經(jīng)營目標責任考核

以企業(yè)的每一個會計為期，根據(jù)項目考核書的要求和確立的指標，還需要對子公司進行考核。為建立科學的獎懲機制，強化激勵手段，考核結(jié)果與子公司的利益分配掛鉤。事業(yè)部責成子公司總經(jīng)理將本工資總額中除按月發(fā)放以外的部分扣存（約占30～40%），然后在年終時根據(jù)考核結(jié)果決定是否返還年薪及其額度。

經(jīng)營目標由經(jīng)濟指標和綜合管理指標兩部分組成，滿分100分。其中經(jīng)濟指標占70%，綜合管理指標占30%。兩者的考核均實行百分制，在對每項指標逐一考核評分，累計所得分數(shù)后乘以各自權(quán)數(shù)即為該公司當年兩種指標考核的最終得分。經(jīng)營目標責任考核分兩期進行：①中期預(yù)核：在第三季度對指標完成情況進行中期審核；②考核：次年1月對指標完成情況進行審核。獎懲以考核為準。考核完成后，由事業(yè)部牽頭成立的目標責任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)財務(wù)內(nèi)審制度負責審核，并經(jīng)集團總裁簽署審核報告后，核發(fā)被扣存年薪。

1、經(jīng)濟目標及考核

經(jīng)濟目標主要包括銷售收入和管理費用指標。其中工資總額、招待費兩項彈性較大的科目單獨列出。其他的項目開發(fā)成本費用列入綜合管理目標作專項考核。考核分值的計算方法是：

① 成本費用總額和成本費用率采取雙向控制、統(tǒng)配使用，可支配費用隨收入增減而增減。如：某年的管理費用指標245萬元÷收入指標6200萬元×100%＝當年的成本費用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的費用。經(jīng)濟指標以“經(jīng)營收入為核心，成本控制為調(diào)節(jié)因素”為考核分值的原則。

② 經(jīng)營收入的考核辦法為：以各項實際完成收入的數(shù)值除以各項核定指標再乘以各項收入占總收入的權(quán)數(shù)，得出此項收入的考核分值。第一論文范文網(wǎng)www.tmdps.cn整理。經(jīng)營收入考核值為各項收入的考核分值累加數(shù)。設(shè)定：Ai為實際收入； Bi為經(jīng)營指標數(shù)，i為權(quán)數(shù)，則經(jīng)營收入分值為：ΣAi/Bi×i×100%。

③ 計算出經(jīng)營收入的考核分后，以實際完成的經(jīng)營收入（ΣAi）為基數(shù)乘以核定的費用率，得出實際完成收入應(yīng)該控制的費用（用β表示），再將實際發(fā)生的費用（用α表示）除以實際完成收入應(yīng)該控制的費用（β），以100減去，即為成本費用指標考核得分。設(shè)定：α為實際發(fā)生的費用，β為實際完成收入應(yīng)該控制的費用，則成本費用指標考核得值為：100-α/β×100。

④ 經(jīng)濟指標的總分值為：［ΣAi/Bi×i×100%＋（100-α/β×100）］×70%

2、綜合管理目標及考核

綜合管理目標考核為：根據(jù)子公司發(fā)展與經(jīng)營情況，按滿分100分設(shè)定各項管理工作的內(nèi)容、分值與考核辦法，由集團事業(yè)部會同集團相關(guān)職能部門根據(jù)對子公司的檢查記錄進行評分。其內(nèi)容主要有：

① 項目工程進度：重要的進度目標，每項每遲延若干天扣一定的分數(shù)。

② 財務(wù)管理：包括自主融資額不得低于多少、財務(wù)紀律、預(yù)算編制與執(zhí)行情況、前面所說的專項費用控制等等。

③ 綜合管理：包括集團勞動人事制度執(zhí)行情況、員工培訓、信息溝通、規(guī)劃設(shè)計和營銷方案等重大事項的及時上報審批、合同管理、文件、車輛、檔案、物資、保密等事項的管理等等。

④ 安全管理：有健全的安全管理機構(gòu)與制度、不發(fā)生民事轉(zhuǎn)刑事案件和非正常死亡、無重大職工人身安全、盜竊、火災(zāi)等事故。

⑤ 品牌建設(shè)：包括認真執(zhí)行集團的CIS系統(tǒng)、爭創(chuàng)統(tǒng)一的集團房產(chǎn)品牌、業(yè)主投訴率控制在一定數(shù)值以內(nèi)等等；

⑥ 土地儲備：積極在項目所在地和周邊進行新項目的考察調(diào)研、爭取在一定的時間內(nèi)有新的項目簽約。

3、獎懲辦法

① 總分70分以下：原扣存年薪不予發(fā)還。

② 70～90分：得分每增加1分，返還5%原扣存年薪。

③ 90分以上：全額發(fā)還被扣存年薪并發(fā)放獎金，但獎金在年終時不發(fā)放，而是根據(jù)項目經(jīng)營目標責任考核書的規(guī)定，在項目決算后統(tǒng)一考核發(fā)放。

三、經(jīng)營授權(quán)

在現(xiàn)代企業(yè)管理的“委托—代理”關(guān)系中，權(quán)力和責任應(yīng)該是對等的。因此，集團事業(yè)部對下屬房地產(chǎn)子公司的管理堅持“宏觀監(jiān)控、微觀放開”的原則。簡單地說，事業(yè)部主要通過預(yù)算控制等手段加強宏觀監(jiān)控，但對被考核方的諸多微觀指標不作具體考核。同時，對考核目標的責任人——子公司的總經(jīng)理賦予下列權(quán)限：

1、擁有結(jié)合各自實際情況制訂、季度、月度等各類經(jīng)營計劃及專項促銷活動、報經(jīng)集團審批同意后執(zhí)行，并要求集團各相關(guān)職能部門給予配合的權(quán)力。

2、擁有授權(quán)經(jīng)營的子公司資產(chǎn)管理權(quán)和預(yù)算計劃內(nèi)資金的使用權(quán)（流動資金的調(diào)度、公司制度明確規(guī)定未授權(quán)的除外）。

3、擁有子公司內(nèi)部人事任免權(quán)和調(diào)配權(quán)（由集團任免的人事及子公司間調(diào)配的除外）。

4、擁有子公司內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置、調(diào)整或撤并權(quán)。

5、擁有對子公司內(nèi)部員工進行考核、獎懲和經(jīng)濟分配的權(quán)力。

6、擁有集團各項規(guī)章制度及集團總裁授予的其它權(quán)力。

四、經(jīng)濟指標的調(diào)整

為確保經(jīng)營目標考核的嚴肅性和科學性，目標本身的設(shè)置應(yīng)該是剛性的，考核期間事業(yè)部對項目經(jīng)營目標一般不作調(diào)整。但為增強項目考核的可操作性，更好地達到預(yù)期的效果，如出現(xiàn)以下情況，可經(jīng)集團總裁批準后適當調(diào)整有關(guān)經(jīng)濟指標或抵計相應(yīng)的考核指標：

1、因子公司合并分立及由集團決定的重大經(jīng)營政策調(diào)整等因素影響；

2、集團指定工作形成的較大費用（指集團因特殊需要且不在子公司計劃之列的工作形成的費用）；

3、因政策、市場形勢發(fā)生重大變化或不可抗力等因素影響

第五篇：企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計

企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計

聲明：以上發(fā)布的培訓信息絕對真實，只為有需求的朋友提供公開課程培訓。(有些課程可根椐企業(yè)需要做內(nèi)部培訓)，只是培訓現(xiàn)場收取相應(yīng)培訓費用，認證費用，不會再向朋友收取費用。請各位培訓朋友注意識別，謹防上當受騙!如有不誠者，請勿聯(lián)系。

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中層經(jīng)理全面管理技能實戰(zhàn)訓練(3天)

【培訓時間】11月19-21日、12月16-18日 上海、11月5-7日、12月10-12日 深圳、12月3-5日、XX年1月14-16日 北京

(廣州、深圳、上海、北京四地循環(huán)開課)

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【培訓費用】3600元/三天(含三天中餐、指定教材、茶點)

【授課方式】內(nèi)容講述、案例分析、游戲互動、討論點評、情景演練

【培訓對象】企業(yè)副總、各部門經(jīng)理、主管、各級中層管理人員、新提拔的、從專業(yè)人才轉(zhuǎn)型到管理的、晉升到高層管理以及其它預(yù)備管理人員

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引言

→ 中層是企業(yè)的“中堅”，如何才能真正的成為企業(yè)的中堅力量?→ 中層的成長是最“堅難”的，如何才能快速的成長?→ 管理需要理論、方法、經(jīng)驗，如何更好的融合、領(lǐng)悟提高?→ 西方管理注重制度、東方管理注重人性，如何協(xié)調(diào)平衡?

【課程收益】

→ 全面、系統(tǒng)的學習管理的全過程，統(tǒng)一觀念、達成共識、激發(fā)活力;

→ 良好的處理與上級、下屬、其它部門之間的協(xié)同合作關(guān)系，處理好工作與人際關(guān)系，最大限度地發(fā)揮綜合實力;

→ 深入理解領(lǐng)導(dǎo)的管理魅力，快速提高下屬的能力，更好的完成工作目標;

→ 學會應(yīng)用主要的管理工具(頭腦風暴、SWOT、pDCA、SMART);

→ 建設(shè)高績效的管理團隊、積極、高效、全力配合、發(fā)揮全部的團隊潛力;

→ 全面激勵管理，讓下屬在工作中發(fā)揮更高的工作積極性和工作熱情。

→ 管理越來越難了，員工太現(xiàn)實，在工資、獎金限定的情況下如何才能讓他們更努力的工作。

【課程特色】

→ 理論聯(lián)系實踐：再好的理論，不能實際應(yīng)用，對企業(yè)沒有任何作用。本次培訓是在訓專家實踐工作的基礎(chǔ)上，再次上升到理論指導(dǎo)的高度上;→ 操作性強：在深入理解的基礎(chǔ)上，提煉、總結(jié)、歸納大量的管理工具性的

→ 生動活波：理論分析、案例討論、實例分析、角色扮演、培訓游戲、故事描述等靈活多樣的培訓形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升。

【課程大綱】

第一章、什么是管理

→ 管理的實質(zhì)是什么;→ 管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理

第二章、如何管理心態(tài)

→ 如何才能快速的提高下屬的工作績效?→ 如何讓下屬在主動積極，而不是被動消極?

→ 如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應(yīng)付?→ 如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責任

→ 合理完善的制度建設(shè)是一個長期、持續(xù)的的工作;→ 能不能找到一個立桿見影的方法? 現(xiàn)在改變馬上就看到效果?

第三章、管理的基本特性

→ 目的性 有效性他人性多樣性

第四章、什么樣的管理是最適合企業(yè)的管理

→ 管理的方法和技術(shù)多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業(yè)發(fā)展的?

→ 只有找到最適合我們企業(yè)發(fā)展的管理模式，才能避免管理的盲目性

第五章、管理、組織、領(lǐng)導(dǎo)三者的相互關(guān)系和異同

→ 管理者、領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該做哪些事?不應(yīng)該做哪些事?

→ 制度化管理與人性化管理如何結(jié)合?→ 管理者和領(lǐng)導(dǎo)者每天的工作內(nèi)容有什么不同?→ 組織的目的是什么

第六章、管理角色的認知

→ 每天領(lǐng)導(dǎo)的工作緊張、忙碌、而下屬倒是有時間看報紙、喝咖啡

→ 上級經(jīng)常做了過多下屬應(yīng)該做的事情→ 自己的事情又沒有時間做好 導(dǎo)致工作績效不好、目標無法完成 理解分析 韓非子 ： 下君盡已之能

→中君盡人之力;→上君盡人之智

第七章、領(lǐng)導(dǎo)力提升的技巧

分析討論：什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)

一、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的來源

領(lǐng)導(dǎo)力的八個素質(zhì)特征

1、誠信(是建立信任關(guān)系的出發(fā)點);

2、專業(yè)能力(主要是方向和決策，是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ));

3、關(guān)心、幫助下屬(從工作、生活體現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)力的源泉);

4、寬嚴相濟(一張一弛、文武之道是領(lǐng)導(dǎo)力實現(xiàn)的手段);

5、分享成功與失敗(是領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)果保證);

6、學習提高(是領(lǐng)導(dǎo)力長遠體現(xiàn)的根本);

7、精力和熱情(是激發(fā)下屬的發(fā)動機);

8、堅持(是完成工作目標的基石)

二、領(lǐng)導(dǎo)方式

三、情境領(lǐng)導(dǎo)與四種領(lǐng)導(dǎo)風格

→ 根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的具體情況決定不同的領(lǐng)導(dǎo)風格;→ 告知式 推銷式 參與式 授權(quán)式;→ 案例分析：

四、如何培養(yǎng)下屬

→ 在優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個個都是人才，在平庸領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個個都是笨蛋

→ 培養(yǎng)下屬的最高原則是任用下屬的優(yōu)點，而不是發(fā)現(xiàn)下屬的缺點→ 如何才能知人善用，如何才能人盡其才?

1、培養(yǎng)下屬有什么好處;

2、培養(yǎng)下屬的顧慮;

3、培養(yǎng)下屬的方法;

4、培養(yǎng)下屬的原則;→ 案例分析：如何理解因材施教的培養(yǎng)原則?

五、授權(quán)管理

→ 沒有授權(quán) 就沒有領(lǐng)導(dǎo)的良好工作績效

1、為什么要授權(quán);

2、授權(quán)管理的誤區(qū)是什么;

3、授權(quán)管理的原則;

4、授權(quán)管理的方法

第八章、管理溝通與關(guān)系協(xié)調(diào)

→ 管理溝通的技巧是中層管理人員最關(guān)鍵也是最重要的工作能力→ 沒有良好順暢的溝通 就沒有良好的工作結(jié)果

一、什么是溝通 ?

→ 溝通不是簡單的講話，溝通是相互的理解;→ 有效溝通的三個基本原則是什么?→ 站在對方的立場上原則時間及時性原則主動性原則

二、溝通的特性

→ 雙向反饋是溝通的基礎(chǔ);→ 不同文化、不同民族、不同方向的溝通模式不同;

→ 美國式的溝通是什么模式?→ 日本式的溝通是什么模式?→ 中國式的溝通是什么模式?

→ 與上級領(lǐng)導(dǎo)的溝通是什么模式?→ 與下屬的溝通是什么模式?→ 溝通的效果比有道理重要

三、管理溝通的種類及形式

→ 管理溝通不局限于語言、非語言的溝通具有更重要的作用;→ 非語言的溝通方式會更直接、更快速、更難以作假;→ 案例分析、討論錄像分析

四、溝通的步驟

五、不同溝通風格的管理者分析與應(yīng)對

→ 每個人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則

→ 學會了解自己、認識別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協(xié)調(diào)→ 有方向、講方法與對方溝通協(xié)調(diào)

1.分析型人的特征與溝通技巧;2.支配型人的特征與溝通技巧;3.表達型人的特征與溝通技巧;4.和藹型人的特征與溝通技巧;→ 案例分析：分析曹操、劉備、孫權(quán)的個性與溝通技巧

六、溝通的方向

→ 管理者與上級、同級、下屬溝通的技巧

1、溝通的原則;

2、溝通的方法;

3、溝通的障礙

→ 案例討論：對上級的工作有不同的意見你應(yīng)該怎么辦?→ 案例討論：上級對你的報告有反對意見 你怎么辦?

⊙ 如何「處理下級越級向你匯報」?⊙ 如何「處理部屬的過失行為」?

⊙ 如何「處理上司調(diào)派自己部屬工作的情況」?⊙ 如何「面對有能力但不聽話的部屬」?

第九章、高績效團隊的建設(shè)

一、什么是團隊

1、認識團隊(1+1=?);

2、團隊與群體的區(qū)別;

3、團隊行為曲線;→ 討論：請分析團隊與群體之間最大的區(qū)別是什么?

二、高績效團隊的特征

1、明確的目標(目標從哪里來?企業(yè)目標和個人目標如何統(tǒng)一?)

2、相互信任(信任的基礎(chǔ)是什么?如何建立?)

3、關(guān)心、幫助每個人(從哪些方面著手才是最有效的?)

4、溝通良好(如何才能有效的溝通?)

5、分工與授權(quán)(在具體工作中如何操作?)

6、合理的激勵(沒有足夠的條件怎么辦?)

7、合理、完善的制度(制度目前不合理怎么辦?)

8、融洽的團隊氣氛(用什么方法培養(yǎng)良好的工作氣氛?)

→ 案例分析、討論：大雁的故事給我們什么啟示?

三、高績效團隊的成員

1、如何選擇團隊的成員;

2、團隊成員的關(guān)系如何協(xié)調(diào);

3、如何解決成員的沖突;→ 案例分析、討論：團隊的成員能力不足應(yīng)該如何處理

四、高績效團隊建設(shè)的流程及階段

1、團隊建設(shè)的流程;

2、團隊建設(shè)的階段

第十章、激勵管理 低效率靠管理，高效率靠激勵

一、激勵的誤區(qū);

二、激勵的四原則

→ 公平原則、系統(tǒng)原則、時機原則、清晰原則

三、激勵的方法

1、信任認可-表揚-賞識(如何培養(yǎng)對工作的成就感?)

2、承擔責任(為什么要為下屬承擔責任)

3、關(guān)心、幫助團隊成員(工作與生活如何協(xié)調(diào)?)

4、薪水與升遷(物質(zhì)基礎(chǔ)還要有保障)

5、工作興趣(如何才能把工作當成是一種興趣?)

6、合理的制度(公平、公正、公開)

7、工作氣氛(是一種軟化劑)

8、企業(yè)目標與使命(最終的解決方案)

第十一章、時間管理

一、為什么要管理時間

1、從企業(yè)來說市場競爭的必然;

2、從個人來說 個體生命的有限性

二、時間管理的目標：

三、時間管理的三個原則

第一原則：目標管理原則;第二原則：抓住重點原則 “80、20”法則運用;第三原則：工作優(yōu)先級綜合分析

四、時間管理的22個策略

第十二章、目標與計劃管理

一、目標管理的重要性;

二、目標管理在企業(yè)的應(yīng)用;

三、如何制定正確的企業(yè)目標;

四、目標與計劃的具體操作;

五、目標與計劃的控制

1、資源管理;

2、分工協(xié)作;

3、目標修正;

4、總結(jié)提高

【講師介紹】---李革增

實戰(zhàn)型培訓專家;清華大學、北京大學特聘培訓講師;深圳管理咨詢協(xié)會管理專家;外商投資協(xié)會培訓專家;中國企業(yè)聯(lián)合會顧問;香港光華管理學院客座教授;美國AITA認證國際職業(yè)培訓師;歐洲SKp機構(gòu)高級管理顧問;企業(yè)家協(xié)會特聘培訓講師;多年從事企業(yè)高層管理與咨詢工作經(jīng)驗，在德隆集團、深高速、美國“MOTHERS”、眾人行管理咨詢等大型集團公司及管理顧問公司歷任培訓經(jīng)理、行政總監(jiān)、營銷總