第一篇：教師績效工資實(shí)施后學(xué)校矛盾顯現(xiàn)的成因調(diào)查與思考內(nèi)容提要

教師績效工資實(shí)施后學(xué)校矛盾顯現(xiàn)的成因與對(duì)策

攀枝花市第十三中小李紅艷

內(nèi)容摘要：績效工資的發(fā)放是一件好事，可也是一件難事，難就難在如何把好事辦好，因?yàn)闋可婷恳晃唤處煹那猩砝妗W(xué)校對(duì)于績效工資的發(fā)放要突出素質(zhì)教育的要求，突出教育教學(xué)質(zhì)量，突出育人為本。但實(shí)現(xiàn)績效工資后也引發(fā)了許多矛盾，主要表現(xiàn)在：

一、學(xué)校評(píng)價(jià)機(jī)制的不完善、不科學(xué)；

二、工作分配和工作任務(wù)的不均衡；三教師奉獻(xiàn)精神與教師有償勞動(dòng)的矛盾；

四、教師年齡差異與學(xué)校人文關(guān)懷的落實(shí)中的問題和矛盾。針對(duì)以上矛盾學(xué)校工會(huì)應(yīng)該創(chuàng)造性的開展工作，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，利用工會(huì)這個(gè)平臺(tái)，積極參與學(xué)校的民主管理，切實(shí)關(guān)注學(xué)校的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，積極有效地化解學(xué)校常規(guī)管理中的矛盾，切實(shí)做好教職工的維權(quán)工作。

關(guān)鍵詞：績效工資維權(quán)民主管理化解矛盾工會(huì) 熱點(diǎn)難點(diǎn)奉獻(xiàn)精神呼吁科學(xué)發(fā)展

一、學(xué)校基本情況和調(diào)查結(jié)果

我們學(xué)校是我市邊遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校。全校共有70多名教職工，屬于中小學(xué)在一起的學(xué)校，教師年齡偏大，絕大多數(shù)教師是專科學(xué)歷。

這次調(diào)查我們工會(huì)組織采取了座談和問卷相結(jié)合的形式，并通過書面形式征求了中層干部、校工會(huì)、辦公室等部門意見。然后由學(xué)校工會(huì)委員會(huì)針對(duì)教師所反映的問題進(jìn)行梳理和分析，了解了實(shí)現(xiàn)績效工資后學(xué)校引發(fā)的許多矛盾，其具體主要表現(xiàn)在：

一、學(xué)校評(píng)價(jià)機(jī)制的不完善、不科學(xué)；

二、工作分配和工作任務(wù)的不均衡；三教師奉獻(xiàn)精神與教師有償勞動(dòng)的矛盾；

四、教師年齡差異與學(xué)校人文關(guān)懷的落實(shí)中的問題和矛盾。

二、教師反映的主要矛盾分析

我們學(xué)校地處偏遠(yuǎn)的礦區(qū)，周邊環(huán)境差，學(xué)校的條件也非常差，學(xué)生的素質(zhì)也叫差，老師有一半都是跑通勤的。所以近幾年來一直面臨的問題就是青年教師不斷申請外調(diào)。連續(xù)幾年沒有新教師加入，連正常開齊開全課程都很難，只能一人多科多班。教師們地處偏遠(yuǎn)，交通生活不方便，任課卻都比較重，心理自然不平衡，所以希望調(diào)動(dòng)的趨勢還在發(fā)展。如何通過績效工資留住老師是我們這所學(xué)校首先要解決的問題。

教師對(duì)于績效工資發(fā)放的熱情和意見并不統(tǒng)一。年輕老師希望按工作量和教學(xué)實(shí)績等來發(fā)放，希望績效工資的比例要大一些，切實(shí)拉開差距，從而調(diào)動(dòng)一線教師工作積極性；年長的老師則認(rèn)為老同志工作幾十年，貢獻(xiàn)在前，雖然支持搞績效，但希望績效工資的差距小一點(diǎn)，避免產(chǎn)生矛盾。大多數(shù)老師認(rèn)為校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及學(xué)校中層所占的系數(shù)太高，認(rèn)為他們的工作量只是普通老師的一半，但是所拿的績效工資的系數(shù)卻是1.6，非常的不合理，普遍對(duì)績效工資的分配有意見。

綜合以上情況，我們認(rèn)為績效工資的發(fā)放是一件好事，可也是一件難事，難就難在如何把好事辦好，由于它牽涉每一位教師的切身利益，所以希望每一位教師都能夠滿意是根本不可能的。學(xué)校對(duì)于績效工資的發(fā)放要充分征求教師意見，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，不可急于求成。績效工資是一個(gè)導(dǎo)向，一個(gè)指揮棒，要突出素質(zhì)教育的要求，突出教育教學(xué)質(zhì)量，突出以人為本。

三、邊遠(yuǎn)學(xué)校實(shí)施績效工資的思考和建議

1.考核方案的制定和執(zhí)行中，教代會(huì)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮重要作用。

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際工作成績，其中包括班主任津貼等，各學(xué)校應(yīng)該以教代會(huì)為載體，由學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)組提出草案，在充分征求教職工意見的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持以

人為本，適當(dāng)考慮對(duì)特殊教師的人文關(guān)懷，經(jīng)教代會(huì)通過形成方案。我認(rèn)為上級(jí)規(guī)定的校長的績效工資標(biāo)準(zhǔn)為300%，書記的260%，副校長200%，學(xué)校中層160%不合理。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是教育官僚主義的表現(xiàn)，雖然說他們的工作很辛苦，可教師也不輕松，學(xué)校中的優(yōu)秀教師們的工作往往并不比領(lǐng)導(dǎo)差。同時(shí)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)沒有任何法律依據(jù)，不能使教師信服，尤其不能使一線的廣大教師信服。在2009年績效工資的發(fā)放時(shí)，就明確顯現(xiàn)了對(duì)這一標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)疑。我認(rèn)為：校長的績效工資一般不高于本校前五分之一教職工的平均值，學(xué)校二級(jí)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)一般不高于班主任教師的平均值。另外，績效工資分配也應(yīng)該向作出突出成績的青年教師和班主任教師。

2.實(shí)行績效工資應(yīng)該以人為本，發(fā)揮好激勵(lì)作用。

各學(xué)校實(shí)行績效工資一定要落到實(shí)處，不走過場。績效工資的發(fā)放，要在充分聽取一線教師的意見基礎(chǔ)上，體現(xiàn)實(shí)際工作量和教育教學(xué)工作實(shí)績，堅(jiān)持向骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的教師傾斜，堅(jiān)持向優(yōu)秀班主任傾斜；堅(jiān)持向偏遠(yuǎn)學(xué)校傾斜。適當(dāng)拉開分配差距。績效工資的發(fā)放不能單純由領(lǐng)導(dǎo)組來操作。經(jīng)過調(diào)查，現(xiàn)在很多學(xué)校在實(shí)行績效工資發(fā)放時(shí)，堅(jiān)持“平衡”原則，運(yùn)用行政壓力，盡量縮小差距，其結(jié)果起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，讓一線教師失望。目前許多學(xué)校的管理出現(xiàn)了績效工資考核方案以外的工作沒人做，奉獻(xiàn)精神消失了，少數(shù)教師不能理解和支持學(xué)校的正常工作，往往在績效工作方面打圈子，有點(diǎn)還出現(xiàn)了越級(jí)信訪事件，有損學(xué)校和教師形象，有悖于教師的職業(yè)道德規(guī)范的要求。

3.堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，發(fā)揮工會(huì)組織的有效作用

實(shí)行績效工資是一件惠師工程，學(xué)校應(yīng)該出臺(tái)統(tǒng)一細(xì)則。工會(huì)組織應(yīng)該配合學(xué)校搞好績效工資考核的宣傳工作，讓廣大教師認(rèn)識(shí)到實(shí)行績效工資教育科學(xué)發(fā)展的需要，同時(shí)學(xué)校應(yīng)該結(jié)合教師的師德師風(fēng)建設(shè)，樹立正確的導(dǎo)向，規(guī)范考核程序，充分發(fā)揚(yáng)民主，盡力調(diào)動(dòng)廣大教師積極性，利用好績效工資考核的有效契機(jī)，促進(jìn)學(xué)校的各項(xiàng)工作良性開展。在績效工資考核方案的制定過程中，要考慮到教師的工作具有獨(dú)特性和創(chuàng)新性，努力創(chuàng)造性的開展工作，雖然績效工資的發(fā)放很難用一把尺子度量，尤其在要適當(dāng)考慮老教師的歷史貢獻(xiàn)和年齡差別方面，很難操作。我想，實(shí)行績效工資考核工作是一件新生事物，在實(shí)施過程中難免會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的矛盾，那么，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組就應(yīng)該充分發(fā)揮好教代會(huì)的重要作用，只要是經(jīng)過教代會(huì)通過的方案，就要堅(jiān)持制度的剛性要求，確保績效工資發(fā)放過程中不出現(xiàn)任何問題。對(duì)于工作中出現(xiàn)的矛盾和問題，有工會(huì)組織負(fù)責(zé)調(diào)處和化解，實(shí)現(xiàn)和諧教育環(huán)境。另外，學(xué)校績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)組在每學(xué)期落實(shí)績效工資發(fā)放后，仍然要開好績效工資領(lǐng)導(dǎo)組會(huì)議和學(xué)校的教代會(huì)，及時(shí)修改完善新的考核細(xì)則，確保績效工資考核和發(fā)放步入良性發(fā)展。真正起到調(diào)動(dòng)廣大教師積極性的作用。

第二篇：農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策實(shí)施情況調(diào)查分析

農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策實(shí)施情況調(diào)查分析

——以鹿寨縣農(nóng)村學(xué)校為例

一、農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資政策的背景

近年來義務(wù)教育學(xué)校階段教師的工資待遇普遍偏低，教師行業(yè)中的師道尊嚴(yán)沒有引起社會(huì)、學(xué)生和家長的重視。馬斯洛認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由低到高：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。而對(duì)于義務(wù)教育階段的教師而言，生理需求和尊重需求都是奢望，那自我實(shí)現(xiàn)需求就更加遙不可及，這更導(dǎo)致了教師流出現(xiàn)象的發(fā)生，特別是農(nóng)村義務(wù)教育的學(xué)校，教師流出的問題尤為明顯。為了遏制這種情況的惡化，吸引各類優(yōu)秀人才投身教育事業(yè)，鼓勵(lì)現(xiàn)有教師長期從教，促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展，2008年12月，溫家寶總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，會(huì)議上審議并原則上通過了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《指導(dǎo)意見》），從2009年起全國義務(wù)教育學(xué)校開始全面實(shí)施績效工資政策，績效工資改革才真正落到實(shí)處。

此次出臺(tái)的《指導(dǎo)意見》與之前教育部和人力資源社會(huì)保障部發(fā)布的《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》這兩個(gè)意見為教師的績效工資實(shí)施提供了法律保障。但是，由于政策在實(shí)施的過程中會(huì)受到一些地方性政策和外部因素的影響，因此在實(shí)施的過程中也出現(xiàn)了許多問題。為了了解義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資以來取得的成效以及存在的問題，進(jìn)而為完善績效工資制度提供依據(jù)，提出合理性的建議，本課題對(duì)鹿寨縣的3所學(xué)校做了調(diào)研。

二、農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資政策的現(xiàn)狀

這次調(diào)研的方法是采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行。這三所學(xué)校里包括兩所初中和一所小學(xué)，其中小學(xué)是鹿寨縣的一所鄉(xiāng)鎮(zhèn)小學(xué)，初中是鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中和縣級(jí)初中。本次調(diào)研總共發(fā)放問卷130份，有效回收問卷112份，有效回收率為86%。其中，男教師占39.29%，女教師占60.71%；高級(jí)職稱占9.82%，中級(jí)職稱占74.11%，初級(jí)職稱15.18%，無職稱占0.89%。本問卷取得的數(shù)據(jù)是通過網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查平臺(tái)統(tǒng)計(jì)分析得來，綜合問卷所得的調(diào)查結(jié)果如下。

1、教師對(duì)績效工資政策的態(tài)度

本調(diào)查中，對(duì)于是否了解績效工資制度的問題，有47.32%的被調(diào)查者不太了解績效工資制度，很想了解但沒有途徑了解的占12.5%，沒有關(guān)注績效工資制度的也占了2.68%，而所有的被調(diào)查者中，了解績效工資的只有37.5%。有63.39%的人認(rèn)為學(xué)校實(shí)施績效工資有利于教師的管理，而選擇其他答案的調(diào)查者分別占了28.57%，35.71%和34.82%。

對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性工資占績效工資總量的比例問題，76.79%的被調(diào)查者認(rèn)為30%這一比例比較合理的，而選擇獎(jiǎng)勵(lì)性工資占工資總量70%和50%的均占9.82%，100%的只有3.57%。

2、教師工資收入變動(dòng)情況

對(duì)于實(shí)施績效工資后工資的變化問題，70.54%的人選擇了工資比沒有實(shí)施績效工資時(shí)減少了，大致持平的占25.89%，只有3.57%的人認(rèn)為工資有所增加。

3、教師績效工資的考核情況

教師績效工資的考核，是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，各學(xué)校都要依據(jù)上級(jí)傳達(dá)的指導(dǎo)性文件制定本校的考核方案。績效工資由兩部分組成，即基礎(chǔ)性工資和獎(jiǎng)勵(lì)性工資。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，占績效工資的70%，具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級(jí)以上人民政府的人事、財(cái)政、教育部門確定，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)在工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等方面，并在考核基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法，占教師工資的30%。同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況，在績效工資中設(shè)立班主任津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。（我國義務(wù)教育教師績效工資實(shí)施的現(xiàn)狀研究——基于對(duì)27個(gè)省77個(gè)縣279所學(xué)校的調(diào)查

趙宏斌 惠祥鳳 傅乘波：教育理論與實(shí)踐 第31卷（2011年）第10期 第24-27頁）

統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，被調(diào)查對(duì)象認(rèn)為最主要的考核指標(biāo)是教學(xué)成績、承擔(dān)班主任、考勤、教學(xué)工作量、獲獎(jiǎng)，分別有78.57%、77.68%、69.64%和66.07%、61.61%的人選擇。對(duì)于學(xué)校績效考核的評(píng)價(jià)者構(gòu)成，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教研組長和同事是三大主題，分別有95.54%，40.18%和13.39%的參與者選擇。

三、農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資政策存在的問題

1、績效工資制度落實(shí)仍存在較大的困難和阻力。要使得績效工資制度能順利的推行，教師的滿意度是最重要的，只有解決了教師對(duì)績效工資實(shí)施方案的不滿和抵制，績效工資制度才能得到深入發(fā)展。根據(jù)本次調(diào)查表明，約有80%的教師對(duì)國家實(shí)行績效工資制度是比較歡迎的，但是真正落到地方，卻存在著諸多問題。首先是對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性工資發(fā)放存在不滿，績效工資包括基礎(chǔ)性工資和獎(jiǎng)勵(lì)性工資，各占70%和30%，獎(jiǎng)勵(lì)性工資是暫停發(fā)放的。很多教師認(rèn)為，既然叫績效工資，那就工資的一部分，為什么要拿出來搞績效考核浮動(dòng)，這相當(dāng)于把我口袋里的錢拿出來發(fā)給別人，就是在搶我的錢，我是肯定不愿意的。要搞績效評(píng)價(jià)也可以，該給我的工資先給我，學(xué)校再另想辦法籌錢。（《績效工資，我有話說》邱三和

湖北教育 2010年第1期）其次是績效工資向資歷老、教齡長的老教師傾斜。調(diào)查顯示，中低職稱與高級(jí)職稱的教師工資差別較大，教齡越長工資也越高，而在一線工作的多是初級(jí)和中級(jí)職稱的年輕教師，高級(jí)職稱的教師一般都是領(lǐng)導(dǎo)或是快退休的老教師，這使得許多年輕教師產(chǎn)生不滿情緒。問卷中最后一題是主觀題，絕大多數(shù)教師反映的是績效工資不公平，績效工資成為領(lǐng)導(dǎo)的“官效工資”。

2、績效工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，評(píng)價(jià)體系不夠完善。

四、解決農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資政策問題的對(duì)策和建議

第三篇：關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資

編者按 2009年1月1日，根據(jù)國務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并原則通過的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》，義務(wù)教育學(xué)校教師開始實(shí)施績效工資改革。這一政策旨在保障和改善義務(wù)教育學(xué)校教師——特別是邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)教師的待遇，促進(jìn)教育公平，同時(shí)獎(jiǎng)勤罰懶。

但是，3年了，一些地方的教師質(zhì)疑績效工資拉大了地區(qū)教師待遇差距，一些地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師迫于生活壓力選擇逃離講臺(tái)，不少孩子為了追逐更好的教育資源甚至從小學(xué)起就“背井離鄉(xiāng)”，增加了教育成本，損害了教育公平。

是什么原因讓績效工資政策的實(shí)施效果打了折扣？記者深入調(diào)查，通過剖析湖南邵東縣這個(gè)誕生“富縣窮師”怪現(xiàn)象的樣本，尋找答案。

簡家隴鄉(xiāng)旱沖中心小學(xué)教語文的王老師，最大的愿望就是年輕20歲，“能干力氣活”。

這個(gè)在湖南省邵東縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)的講臺(tái)上守了34年的人，之所以希望當(dāng)個(gè)勞力者，原因很簡單，靠教書勞心，“太窮”。

2009年起，義務(wù)教育學(xué)校教師的“績效工資”在全國實(shí)施，一度令他對(duì)“改善待遇”充滿希望。但3年來，盡管自己所在的邵東縣是邵陽市下轄的三區(qū)九縣中最富的一個(gè)縣，但他卻感到自己變成了一名“富縣里的窮老師”，身邊越來越多的教師，在“逃離”鄉(xiāng)鎮(zhèn)講臺(tái)。

“國務(wù)院文件說績效工資是‘經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持’，我理解這是省和中央財(cái)政全額撥款的，為啥各縣發(fā)的都不一樣？”

在邵東，簡家隴鄉(xiāng)、野雞坪鄉(xiāng)、靈官殿鄉(xiāng)等多個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的數(shù)十名中小學(xué)老師，見到記者后，都會(huì)拿出記載著他們工資收入的銀行存折，問上一個(gè)問題：

“咱漲的工資，為啥還不如一個(gè)貧困縣的？”

教師們口中所謂“漲的工資”，是指績效工資。

從2009年1月1日起，根據(jù)國務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并原則通過的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《指導(dǎo)意見》)，義務(wù)教育學(xué)校的正式工作人員開始實(shí)施績效工資，確保“義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平”。

文件規(guī)定，教師的績效工資由兩部分構(gòu)成：70%是基礎(chǔ)性的，主要體現(xiàn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平和崗位職責(zé)等因素；30%是獎(jiǎng)勵(lì)性的，主要體現(xiàn)教師的工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)。

然而，這項(xiàng)被視作“依法保障和改善義務(wù)教育教師，特別是邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育教師的工資待遇”的舉措，在記者接觸到的邵東縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)教師眼里，卻是另一番摸樣。

靈官殿鄉(xiāng)毛荷殿中學(xué)校長寧順華告訴記者，在績效工資實(shí)施的第一年，毛荷殿中學(xué)的在職教師每月工資卡里多了500元，年終一次性發(fā)了3962.4元；第二年，每月多的500元沒變，年終一次性發(fā)了5957元。退休教師按78%的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，人均一年約有8580元。

“這個(gè)數(shù)字是全縣統(tǒng)一的。平均算下來，在職教師每人每年大概能發(fā)1.1萬元，攤到每個(gè)月是916元。”寧順華校長說，但之前的600元津補(bǔ)貼被“覆蓋”了，“所以每月也就‘凈增’了300多元。”

記者了解到，在實(shí)施了績效工資后，邵東縣在職中小學(xué)教師的月工資，一般能在1600～2300元左右。

雖然工資總量漲了，但記者接觸的大部分老師，并不滿意。因?yàn)椤皯?yīng)該發(fā)給我們多少？不知道。”不少教師擔(dān)心“應(yīng)發(fā)”和“實(shí)發(fā)“之間有水分。

教師何出此言？原來，不比不知道，同屬邵陽市的洞口縣，2009年教師的績效工資平均能拿到1.22萬元，2010年達(dá)到了1.46萬元。洞口縣教育局向中國青年報(bào)記者證實(shí)，此數(shù)字不虛。

“我們的績效工資，莫不是被縣里扣發(fā)了？”從野雞坪鎮(zhèn)中心小學(xué)退休的校長曾泉，指著國務(wù)院《指導(dǎo)意見》中的一段話，對(duì)記者說出了一個(gè)盤繞在縣里26個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、不少教師心中的問號(hào)。

老師的疑問不是沒有“根據(jù)”。因?yàn)椤吨笇?dǎo)意見》中明確指出：“義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi)，按照管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持的原則，確保義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需資金落實(shí)到位。”

“既然咱的績效工資是‘經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持’，我理解省里和中央財(cái)政是全額撥款的，各縣就充當(dāng)個(gè)管理者，為啥每個(gè)縣發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)還不一樣？”曾泉質(zhì)疑道，“不知道這個(gè)規(guī)定也就罷了，知道了就成了心結(jié)。”

邵東縣與洞口縣的貧富對(duì)比，在老師心中也成了一個(gè)反諷。經(jīng)記者查詢，洞口縣至今還比照著湖南省級(jí)貧困縣的待遇，而根據(jù)2011年中湖南省人民政府發(fā)布的《2010湖南省縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告》，邵東縣在湖南省縣域經(jīng)濟(jì)強(qiáng)縣市中排名第12，是邵陽市各區(qū)縣中唯一“上榜”的富縣。

“省級(jí)統(tǒng)籌”成了“縣里埋單”？

邵東縣教師的績效工資，真的被“扣發(fā)”了嗎？

中國青年報(bào)記者為此走訪邵陽市人力資源與社會(huì)保障局、邵陽市教育局以及邵東縣人事局、財(cái)政局、教育局時(shí)，所有的工作人員，都在告訴記者一個(gè)老師們從文件上，讀不出來的“關(guān)鍵信息”。

“按照《指導(dǎo)意見》的字面理解，這筆經(jīng)費(fèi)‘省級(jí)統(tǒng)籌、中央支持’沒有錯(cuò)，但政策‘落了地’，大頭都靠縣財(cái)政解決，這里面的地區(qū)差異可就大了！”

各地績效工資的標(biāo)準(zhǔn)如何定？

“每一個(gè)市縣教師的績效工資，具體數(shù)額都是由各市縣的人事、財(cái)政等部門制定的，報(bào)市里審批。省里跟市里的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，每個(gè)縣也都不一樣，有高有低。”

湖南省教育廳人事處、邵陽市人力資源與社會(huì)保障局工資福利科，都向記者表示，由于縣級(jí)財(cái)政成了這項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的實(shí)際擔(dān)綱者，只要滿足“不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均水平”的紅線，本縣的財(cái)政狀況，才是影響教師績效工資高低的最主要因子，“不是教師們理解的‘一刀切’。”

在邵東縣，記者發(fā)現(xiàn)，蓋著財(cái)政局大紅章的《2010年規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表》上顯示，在職公務(wù)員的人均發(fā)放水平，就是每年1.1萬元，退休人員為8580元。這與同一邵東縣教育局的官方網(wǎng)站上公布的“教師績效工資標(biāo)準(zhǔn)”，處在同一水平。

這樣看來，邵東縣每年人均1.1萬元的標(biāo)準(zhǔn)，合法也陽光，但這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師仍然“繞”不明白一件事兒——國務(wù)院文件中的“省級(jí)統(tǒng)籌”，憑啥執(zhí)行起來，就成了“縣里埋單”？

記者就此向湖南省財(cái)政廳詢問，該廳綜合處蘇科長的解釋是：“‘省級(jí)統(tǒng)籌’在中央文件中確實(shí)有規(guī)定，但‘省級(jí)統(tǒng)籌’并不是說省里就要全部包干。”

湖南省財(cái)政廳在回函中進(jìn)一步告訴中國青年報(bào)記者，我國現(xiàn)行的財(cái)政管理體制是“分級(jí)財(cái)政”，各級(jí)政府根據(jù)各自所承擔(dān)的事權(quán)配置與之相適應(yīng)的財(cái)權(quán)。“而義務(wù)教育屬于縣級(jí)政府的事權(quán)范圍，其經(jīng)費(fèi)保障，也應(yīng)首先立足于縣級(jí)財(cái)政。”

“‘管理以縣為主’，就是明確縣級(jí)財(cái)政直接承擔(dān)義務(wù)教育學(xué)校績效工資的經(jīng)費(fèi)管理工作，在經(jīng)費(fèi)保障方面也要承擔(dān)主要責(zé)任。”湖南省財(cái)政廳表示，至于“經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌”，“就是明確省級(jí)財(cái)政強(qiáng)化調(diào)控省以下財(cái)力水平差異的責(zé)任，進(jìn)一步加大對(duì)財(cái)力薄弱地區(qū)的補(bǔ)助力度。”

那么，來自“上面”的補(bǔ)助力度究竟如何呢？

湖南省財(cái)政廳告訴記者，從2009年至今，中央每年對(duì)湖南實(shí)施義務(wù)教師績效工資的補(bǔ)助，一直維持在6.07億元“未變”。而湖南省級(jí)財(cái)政在2009年，安排的補(bǔ)助縣及縣以下義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的資金總額為14.652億元，2010年和2011年，這一數(shù)字略升為14.7億元。

第四篇：教師績效工資的實(shí)施情況

教師績效工資的實(shí)施情況

王寶平漢臺(tái)區(qū)望江鄉(xiāng)中心小學(xué)723007

內(nèi)容摘要：績效工資的實(shí)施，改善了教師的待遇，改善了教師的生活。績效工資的實(shí)施確實(shí)讓一線教師得到了相對(duì)應(yīng)的收入，體現(xiàn)了多勞多得，按勞分配的體制，也大大激發(fā)了教師的工作熱情和獻(xiàn)身教育的熱情，然而只有宏觀的指導(dǎo)意見，缺少一個(gè)統(tǒng)一的績效實(shí)施方案，導(dǎo)致績效工資的實(shí)施出現(xiàn)一些矛盾和不足之處，在教師這個(gè)群體之間產(chǎn)生了一些矛盾。那么怎樣的績效實(shí)施方案才符合績效工資制度的初衷，才相對(duì)合理、完善，更有力的促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展呢？

關(guān)鍵詞：績效工資實(shí)施情況

一、績效工資的實(shí)施，要緊扣“績效”。

績效工資不時(shí)工資普提，不是工資晉檔，不時(shí)平均增資，是國家對(duì)教育工作者的關(guān)懷，是對(duì)教師工作的肯定，是針對(duì)教師工作而下發(fā)的補(bǔ)貼性、獎(jiǎng)勵(lì)性工資。是國家發(fā)給教師的業(yè)績獎(jiǎng)金，“績”指成績、業(yè)績，“效”指效果、成效。很明顯：成績大的，應(yīng)多發(fā)，成績小的，應(yīng)少發(fā)，多干的應(yīng)多發(fā)，少干的應(yīng)燒法，不干的應(yīng)不發(fā)。但是每個(gè)人的成績有多大，有多小，就需要制定一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制。而這個(gè)評(píng)價(jià)機(jī)制的建立又出現(xiàn)眾多的問題和矛盾。

學(xué)校工作是一個(gè)群體性工作，是一個(gè)特殊行業(yè)的工作，所面對(duì)的不是機(jī)器，不是物品，而是活生生的人，怎樣去評(píng)價(jià)一位教師的工作，是一個(gè)難以評(píng)價(jià)和操作的事情。例如：學(xué)校工作涉及人員廣、部門多、職務(wù)多、教學(xué)、管理、后勤、公寓管理等，這些不同的崗位都不可缺失，都有績效，他們都應(yīng)該得到相應(yīng)的績效工資，不能因?yàn)槁殑?wù)高低不同去人為貶低。績效工資的實(shí)施應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的，要做到機(jī)會(huì)均等、人人平等，關(guān)注教師業(yè)績，不在乎職務(wù)和崗位，做到公平、公正。

二、績效工資的實(shí)施方案不能過于細(xì)，正確處理矛盾。績效工資的實(shí)施，是教師暖心的調(diào)和劑，但教師群體是相對(duì)弱勢的，教師默默奉獻(xiàn)、勤奮工作、遵守職業(yè)道德，他們高興的同時(shí)又擔(dān)心自己的權(quán)益不能保障。

在一定程度上，每個(gè)學(xué)校都制定了績效工資實(shí)施方案、考評(píng)細(xì)則、考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組。不是細(xì)則不好，是細(xì)則時(shí)否具有科學(xué)性、民主性、公開性、透明性、公平性的能力，尤其學(xué)校制定這些細(xì)則的時(shí)候，是否站在一線教師的立場來制定，是否真正做到偏向一線教師。

有時(shí)候評(píng)價(jià)細(xì)則考評(píng)出來的結(jié)果往往更不科學(xué)，有些不科學(xué)的考評(píng)細(xì)則，人為增加了過多、過細(xì)操作程序，還大大干擾了正常的教學(xué)秩序，不能調(diào)動(dòng)教師積極性的作用，反而讓教師消極、怠慢、沒有工作激情。教師的工作主要是傳道、授業(yè)、解惑，檢查太多了、太細(xì)了、太勤了、太廣了、太全了，無非會(huì)影響教師正常的工作，具體到教師本身來說，他們要寫教案、批改作業(yè)、列計(jì)劃、寫總結(jié)、寫學(xué)習(xí)筆記、聽課記錄、寫心得、寫反思等等，無數(shù)的應(yīng)付，也是疲于應(yīng)付。無數(shù)的造假，也是被迫造假。否則會(huì)叫“細(xì)則”懲罰的沒有商量。無論干什么都要想到是否會(huì)扣績效。工作該干的不敢干，在應(yīng)付中少了讀書學(xué)習(xí)時(shí)間，沒有真正鉆研教學(xué)時(shí)間，沒有了獨(dú)立思考時(shí)間，都是一味擔(dān)心、應(yīng)付，無休止的檢查，恰恰干擾了教育教學(xué)工作的健康發(fā)展，反而起到相反的作用。

績效工資考評(píng)細(xì)則制定越細(xì)，暴露出來的不公、不足就越多，教師間的矛盾沖突也就會(huì)越多。你所制定的制度，就不是激化熱情，調(diào)動(dòng)教師積極性，而是激發(fā)了矛盾。要想做到真正求同存異，就要把握大的方向，追求宏觀的公正性。

三、績效工資要促工作、促和諧。

績效工資分配制度制定出來后，目的是能夠促進(jìn)工作、促進(jìn)和諧，如果制度的制定成了廣大教師怨聲載道、激發(fā)矛盾的因素，那這個(gè)制度的制定是不科學(xué)的、是失敗的。

實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，行與不行，推行后在評(píng)判，不行之處在做調(diào)整，再去完善。要考慮到大多數(shù)教師意見，要讓教師們心悅誠服，讓教師有干勁，這才是績效工資制定的成功。

希望制度的制定能促進(jìn)工作，增進(jìn)和諧，提高教師幸福和工作熱情，讓好的制度引路，讓人人幸福，又干勁，這是每個(gè)教師所希望的，也是國家實(shí)施績效工資的目的所在。

第五篇：實(shí)施事業(yè)單位績效工資的幾點(diǎn)思考

實(shí)施事業(yè)單位績效工資的幾點(diǎn)思考：

實(shí)施事業(yè)單位績效工資的幾點(diǎn)思考

7月,國家第四次機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后，公務(wù)員實(shí)行了國家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的收入分配制度。隨后，機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼進(jìn)行了規(guī)范并兌現(xiàn)，反映強(qiáng)烈的事業(yè)單位績效工資問題

被提上議事日程。當(dāng)前，國家正在抓緊制定事業(yè)單位績效工資相關(guān)政策，義務(wù)教育階段中小學(xué)校教師績效工資即將兌現(xiàn)。但事業(yè)單位績效工資實(shí)施緩慢、步調(diào)不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業(yè)單位績效工資問題談一點(diǎn)個(gè)人的看法。

一、目前事業(yè)單位收入分配中存在的主要問題

按照現(xiàn)行工資制度政策規(guī)定，事業(yè)單位的工資收入由崗位工資、薪級(jí)工資和績效工資三部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級(jí)工資已經(jīng)執(zhí)行。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。事業(yè)單位在核定的績效工資總額內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺(tái)，還沒有執(zhí)行，而機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼已經(jīng)進(jìn)行了規(guī)范并兌現(xiàn)，這就造成了事業(yè)單位人員同機(jī)關(guān)公務(wù)員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時(shí)，由于種種原因，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之間混崗的現(xiàn)象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我區(qū)事業(yè)單位共有216個(gè)（參照實(shí)行公務(wù)員管理制度的事業(yè)單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)林水利、建設(shè)、交通、市政和文化體育等行業(yè)。由于績效工資政策尚未出臺(tái)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵(lì)作用還沒有得以實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性也還沒有充分發(fā)揮出來。

二、實(shí)施事業(yè)單位績效工資形勢所迫

實(shí)行績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配激勵(lì)原則。

三、實(shí)施事業(yè)單位績效工資需要把握的幾個(gè)環(huán)節(jié)

一是要實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展實(shí)際，按照上級(jí)有關(guān)政策要求，由同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。為了保持本地區(qū)績效工資的平衡,各單位績效工資總量的核定應(yīng)盡量大體一致。

二是要完善分配程序。在本地區(qū)統(tǒng)一實(shí)施意見的指導(dǎo)下，各單位要結(jié)合實(shí)際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并經(jīng)過反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應(yīng)參照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是嚴(yán)格考核。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等。要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運(yùn)行。

三是要強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)施績效工資，方案必須經(jīng)職代會(huì)通過后，由行業(yè)主管部門審批，報(bào)人事、財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門要對(duì)各單位的分配方案進(jìn)行總體把關(guān)。二是紀(jì)檢監(jiān)察、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門要通力合作，加大檢查、審核、監(jiān)督力度，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時(shí)糾正。三是通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱等形式接受社會(huì)監(jiān)督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。

四、實(shí)施事業(yè)單位績效工資過程中需要注意的幾個(gè)問題

一是干部職工思想認(rèn)識(shí)不到位的問題。長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認(rèn)為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工認(rèn)為績效工資就是變相的發(fā)福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；有的認(rèn)為自己資格老就應(yīng)該多得些；還有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競爭不公平，領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊等。二是量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對(duì)每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難以實(shí)施。三是可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問題。三是可能會(huì)造成單位人才分布不

合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個(gè)單位事業(yè)發(fā)展。

五、對(duì)實(shí)施事業(yè)單位績效工資的幾點(diǎn)建議

一是要強(qiáng)化干部職工的思想政治工作。要深入細(xì)致地宣傳工資分配制度改革的意義，大力宣傳事業(yè)單位崗位聘用管理、績效工資等國家政策，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識(shí)，消除對(duì)改革的抵觸情緒。二是要做好績效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作。科學(xué)合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標(biāo)管理制度、質(zhì)量評(píng)估制度等。充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等因素，科學(xué)地測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。三是要解除職工的后顧之憂。要建立健全事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，單位在實(shí)施績效工資的同時(shí)，要及時(shí)足額地為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等各種保險(xiǎn)，并根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)完善勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、休假等福利制度。

總之，各單位應(yīng)在完善事業(yè)單位崗位聘用制管理的基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的績效工資分配方案，按崗定薪，崗變薪變，才能真正發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，才能充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作責(zé)任心和積極性，才能切實(shí)把好事辦好。