第一篇：農村義務教育學校教師績效工資實施情況的調查報告1

關于昌吉市硫磺溝鎮中心學校教師績效工資實施情況的調查報告

教師實施績效工資既是一件好事，也是一件難事，難就難在如何把好事

辦好。由于績效工資數量較大，而且直接牽涉每一位教師的切身利益，所以，要想做到讓每一位教師都能夠滿意，是根本不可能的。為了能更好地在學校實施績效工資，讓它真正發揮應有的激勵作用，讓教育事業這棵“大樹”長盛不衰，針對農村基層學校實施績效工資制度以來，出現的新情況、新問題、新矛盾進行了近半年的調查與思考。

從2009年1月1日起，由國務院審議并通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》正式施行。這充分體現了黨和政府對教育事業的高度重視，對廣大教師的親切關懷。它對于依法保障教師收入水平，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教意義重大，是黨和政府堅持教育優先發展戰略的一項重大舉措。近兩年，隨著績效工資制度的逐步落實，教師的工資整體水平普遍得到提高，“讓教師成為令人羨慕的職業”逐步成為現實。從百姓的街談巷議看，羨慕教師職業的人比比皆是；從近兩年“高等師范學院”錄取分數線的居高不下，也可佐證這一政策成功的導向作用。

然而，由于教育這一行業的特殊性，也由于績效工資制度在實施過程中的某些偏差，績效工資制度在教育行業內部，特別是在農村基層學校，并未完全取得預期的激勵效果。它所引發的一些新情況和新問題使得“一邊吃肉，一邊罵娘”的現象不同程度地存在于教師群體中。下面，是對學校實施績效工資制度以來，出現的新情況、新問題、新矛盾的調查與思考。

一、調查對象。

硫磺溝鎮中心學校是一所普通的鄉鎮小學。全校共有7個教學班，216名學生。全校共有教職工29人，其中有黨員12人，年齡在20－30歲的6人，31—

140歲的4人，40歲以上的19人。

二、調查過程。

這次調查采取了座談和問卷相結合的形式。一是通過拉家常的形式，就教師對績效工資關注的話題展開討論，氣氛熱烈，暢所欲言；二是對每一位教師下發調查問卷，就績效工資的比例、考核指標、差距大小、發放形式等設計選項，收集分析；三是通過書面征求了部分老中青教師的意見。

三、調查結果。

盡管績效工資制度在農村基層學校操作上比較復雜，效果上也不盡人意，并沒有起到應有的激勵與導向作用，但“績效”概念卻已深入人心。正是由于“觀念先行”與“制度滯后”的碰撞，也使得學校出現了一些新情況、新問題和新矛盾。經過近半年的調查，將其概括為：一種新情況、兩個新問題、三對新矛盾。

（一）一種新情況。

由于“績效”觀念的“萌動”，帶來了教師“自我意識”的覺醒。具體表現在教師們更加關注自身利益，對于能夠給自己帶來“高績效”的崗位（如班主任、“三長”等）競爭較為激烈，而對于那些不能帶來“高績效”，或《績效考核細則》未涉及的“額外工作”，以及那些不宜、不便進行績效考核的工作則“相對消極”甚至“懈怠”。教師關注自身利益是無可厚非，如果制度健全、引領得當，這或許能成為開發教師潛能的重要杠桿。但是，由于實施績效工資以來的現實情況，農村基層學校教師中甚至出現了“按酬付勞”、“無酬不勞”的現象。當然，教師“自我意識的覺醒”是社會和人類進步的表現，是任何人都改變不了的大趨勢。但是，對于制度尚不健全、管理尚不規范、資金尚很缺乏的農村基層學校來講，這種“覺醒”無疑是把“雙刃劍”，需要學校在績效考核方案的修訂，以及實績考核與評價過程中，予以高度關注，加以充分、全面的考慮。

（二）兩個新問題

1、責任意識淡化問題。實施績效工資以來，學校教師對自己的“利”和“權”主張的較多，而對自己的“責任”，一些教師則要靠學校領導要求、督促和檢查。再加上教師績效考核的復雜性、和所謂的“民主性”等造成了學校領導“權威的缺失”，因此，也就出現了上面提到的“按勞付酬”、“無酬不勞”等責任意識淡化的問題。

2、教學“績效”很難“量化”問題。教育部《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》特別指出，在績效工資分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。然而，通過調查發現：教師績效本身缺乏相對客觀的評定標準，幾乎“無尺可量”。教育不同于其他工作，“績效”不能夠馬上體現出來，而且教育工作是集體勞動的結晶。所以要評定績效，最后還是只能與學生考試分數等掛鉤。而這又違背了素質教育的方向，是教育部明令禁止的。

（三）三對“新”矛盾。

1、既定《方案》與“額外”工作的矛盾。

盡管各基層學校都制定了《績效工資實施方案》與《考核細則》，但總會有考慮不到的“細節”和新增的“額外”工作，而且這些臨時性新增工作，往往要求嚴、時間緊，甚至需要教師搭上自己的業余時間。而這些“額外”工作不僅《方案》、《細則》未曾涉及，而且不宜、不便納入績效考核，因為它僅僅涉及到個別教師。如果這對矛盾處理不好，影響學校工作只是遲早的事。

2“物質”刺激與精神激勵的矛盾。

一段時間以來，主管部門把實施績效工資，作為激勵教師做好本職工作的主要“抓手”，而精神激勵則逐漸被人淡忘。調查發現：其實“物質刺激”的激勵作用是有限的和短暫的。而“自我實現”的成就感的激勵作用對多數人來說，則更為久遠。因此，這對矛盾仍然是需要兼顧兩面，而不可偏廢其一的。

3、個人利益與集體利益的矛盾。

調查發現：實施績效工資以來，農村基層學校教師對個人利益的維權意識不斷增強，而對于學校整體的利益卻關注不夠。譬如：教師缺課、代課一事。在以往，如果有科任教師缺課，班主任會義不容辭地“頂上去”，現在，則不僅需要領導安排，甚至出現“討價還價”的現象。這固然有回避“責任事故”的考慮，但也怕自己“勞而無獲”的“反思”。無論怎么講，這些都是無視集體利益，只顧個人利益的利己主義思想在作怪。從長遠看，個人利益與集體利益是相互依存、不可分割的“矛盾”整體。說它“新”，主要是這對矛盾在實施績效工資后顯得更尖銳了。

四、意見和建議。

從上面的調查不難發現：實施績效工資近兩年來，雖然教師工資整體水平、社會羨慕程度大幅提升，但是，在農村基層學校卻沒能取得預期的激勵作用，出現的新情況、新問題、新矛盾更是需要正視和妥善處理的。如果這些問題和矛盾處理不好，績效工資就會“胎死腹中”，影響教育事業的健康發展。那么，實施績效工資的真正出路究竟在哪里呢？

筆者認為：唯有改革才能解決改革中的問題，唯有正視問題才能解決問題。對于實施績效工資過程中出現的新情況、新問題、新矛盾，必須采取“理論聯系實際、實事求是、公平公正”的態度。

1、深入學習領會《指導意見》的精神實質。在績效工資分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾

斜，打破大鍋飯，獎勤罰懶。

2、加強教師思想政治工作的宣傳力度。實施績效工資并非“萬能”，農村基層學校仍要加強教師思想政治工作，大力提倡奉獻精神，不斷強化責任意識、服務意識、大局意識，反對拜金主義。

3、聯系學校實際制定切實可行的方案。實施績效工資必須聯系學校的實際，聯系農村教師的覺悟程度與接受能力，在此基礎上完善績效工資制度與考核細則，并做到通盤考慮、不留死角。確保多勞多得、優勞優酬分配原則的落實，同時遵循循序漸進的原則，逐漸拉開“績效差距”。真正做到“把好的政策落實好”，以推進教育事業的科學、和諧與可持續發展。

昌吉市硫磺溝鎮中心學校工會

2012-10-25

第二篇：關于農村義務教育學校教師績效工資實施情況的調查報告

關于農村義務教育學校教師績效工資實施情況的調查報告

資陽市雁江區老君鎮中心小學 張道文

內容提要：教師實施績效工資既是一件好事，也是一件難事，難就難在如何把好事辦好。由于績效工資數量較大，而且直接牽涉每一位教師的切身利益，所以，要想做到讓每一位教師都能夠滿意，是根本不可能的。為了能更好地在農村學校實施績效工資，讓它真正發揮應有的激勵作用，讓教育事業這棵“大樹”長盛不衰，本人對農村基層學校實施績效工資制度以來，出現的新情況、新問題、新矛盾進行了近半年的調查與思考。關鍵詞：績效工資

農村

教師

調查

從2009年1月1日起，由國務院審議并通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》正式施行。這充分體現了黨和政府對教育事業的高度重視，對廣大教師的親切關懷。它對于依法保障教師收入水平，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教意義重大，是黨和政府堅持教育優先發展戰略的一項重大舉措。近兩年，隨著績效工資制度的逐步落實，教師的工資整體水平普遍得到提高，“讓教師成為令人羨慕的職業”逐步成為現實。從百姓的街談巷議看，羨慕教師職業的人比比皆是；從近兩年“高等師范學院”錄取分數線的居高不下，也可佐證這一政策成功的導向作用。

然而，由于教育這一行業的特殊性，也由于績效工資制度在實施過程中的某些偏差，績效工資制度在教育行業內部，特別是在農村基層學校，并未完全取得預期的激勵效果。它所引發的一些新情況和新問題使得“一邊吃肉，一邊罵娘”的現象不同程度地存在于教師群體中。下面，是本人對農村基層學校實施績效工資制度以來，出現的新情況、新問題、新矛盾的調查與思考。

一、調查對象。

老君鎮中心小學是一所普通的鄉鎮駐地的公辦小學。全校共有13個教學班，690名學生。全校共有教職工38人，其中離崗休息教師4人，重病教師2人，休產假教師1人。教師中，有黨員11人，專科以上學歷有26人，女教師19人，年齡在20－30歲的5人，31—40歲的6人，41—50歲的12人，50歲以上的15人。

二、調查過程。

這次調查采取了座談和問卷相結合的形式。一是通過拉家常的形式，就教師對績效工資關注的話題展開討論，氣氛熱烈，暢所欲言；二是對每一位教師下發調查問卷，就績效工資的比例、考核指標、差距大小、發放形式等設計選項，收集分析；三是通過書面征求了部分老中青教師的意見。

三、調查結果。

盡管績效工資制度在農村基層學校操作上比較復雜，效果上也不盡人意，并沒有起到應有的激勵與導向作用，但“績效”概念卻已深入人心。正是由于“觀念先行”與“制度滯后”的碰撞，也使得農村基層學校出現了一些新情況、新問題和新矛盾。經過近半年的調查，本人將其概括為：一種新情況、三個新問題、四對新矛盾。

（一）一種新情況。

由于“績效”觀念的“萌動”，帶來了教師“自我意識”的覺醒。具體表現在教師們更加關注自身利益，對于能夠給自己帶來“高績效”的崗位（如班主任、“三長”等）競爭較為激烈，而對于那些不能帶來“高績效”，或《績效考核細則》未涉及的“額外工作”，以及那些不宜、不便進行績效考核的工作則“相對消極”甚至“懈怠”。教師關注自身利益是無可厚非，如果制度健全、引領得當，這或許能成為開發教師潛能的重要杠桿。但是，由于實施績效工資以來的

現實情況，農村基層學校教師中甚至出現了“按酬付勞”、“無酬不勞”的現象。當然，教師“自我意識的覺醒”是社會和人類進步的表現，是任何人都改變不了的大趨勢。但是，對于制度尚不健全、管理尚不規范、資金尚很缺乏的農村基層學校來講，這種“覺醒”無疑是把“雙刃劍”，需要學校在績效考核方案的修訂，以及實績考核與評價過程中，予以高度關注，加以充分、全面的考慮。

（二）三個新問題

1、責任意識淡化問題。實施績效工資以來，農村基層學校教師對自己的“利”和“權”主張的較多，而對自己的“責任”，一些教師則要靠學校領導要求、督促和檢查。再加上教師績效考核的復雜性、和所謂的“民主性”等造成了農村基層學校領導“權威的缺失”，因此，也就出現了上面提到的“按勞付酬”、“無酬不勞”等責任意識淡化的問題。

2、“績效”考核“死角”問題。盡管各基層學校實施績效工資方案、細則訂得都很具體，但還是有考慮不到的“死角”。譬如：藝體科教師和工勤人員的績效考核問題。目前，農村基層學校藝體科教師和工勤人員不同于科任教師，因為這一部分教師和職工沒有教學質量的考核，因而，績效工資遠遠低于科任教師水平。對藝體科教師和工勤人員績效考核的“死角”，是農村基層學校健康發展的暗礁。

3、教學“績效”很難“量化”問題。教育部《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》特別指出，在績效工資分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。然而，通過調查本人發現：教師績效本身缺乏相對客觀的評定標準，幾乎“無尺可量”。教育不同于其他工作，“績效”不能夠馬上體現出來，而且教育工作是集體勞動的結晶。所以要評定績效，最后還是只能與學生考試分數、升學率等掛鉤。而這又

違背了素質教育的方向，是教育部明令禁止的。

（三）四對“新”矛盾。

1、既定《方案》與“額外”工作的矛盾。

盡管各基層學校都制定了《績效工資實施方案》與《考核細則》，但總會有考慮不到的“細節”和新增的“額外”工作，而且這些臨時性新增工作，往往要求嚴、時間緊，甚至需要教師搭上自己的業余時間。而這些“額外”工作不僅《方案》、《細則》未曾涉及，而且不宜、不便納入績效考核，因為它僅僅涉及到個別教師。如果這對矛盾處理不好，影響學校工作只是遲早的事。

2、領導權威與民主監督的矛盾。

農村基層學校制定的《方案》與《細則》，雖然在很大程度上帶有民主的成分，也實施了民主監督機制，但最后都得由領導們集中定奪。這里所謂的“民主”其實也包含著復雜的人為因素，不可能每一件事，每一項工作都能從工作、大局、事業的高度實施監督與評價，光就農村基層學校時時事事講“民主監督”，既不現實也不可能。領導們在利益這個問題上，是不愿意讓自己吃虧的。通過本校兩年績效考核的情況來看，領導們的績效工資普遍比一線教師高出許多，有的甚至多出兩三千。這一矛盾在實施績效工資后顯得尤為突出。

3、“物質”刺激與精神激勵的矛盾。

一段時間以來，主管部門把實施績效工資，作為激勵教師做好本職工作的主要“抓手”，而精神激勵則逐漸被人淡忘。調查發現：其實“物質刺激”的激勵作用是有限的和短暫的。而“自我實現”的成就感的激勵作用對多數人來說，則更為久遠。因此，這對矛盾仍然是需要兼顧兩面，而不可偏廢其一的。

4、個人利益與集體利益的矛盾。

調查發現：實施績效工資以來，農村基層學校教師對個人利益的維權意識

不斷增強，而對于學校整體的利益卻關注不夠。譬如：教師缺課、代課一事。在以往，如果有科任教師缺課，班主任會義不容辭地“頂上去”，現在，則不僅需要領導安排，甚至出現“討價還價”的現象。這固然有回避“責任事故”的考慮，但也怕自己“勞而無獲”的“反思”。無論怎么講，這些都是無視集體利益，只顧個人利益的利己主義思想在作怪。從長遠看，個人利益與集體利益是相互依存、不可分割的“矛盾”整體。說它“新”，主要是這對矛盾在實施績效工資后顯得更尖銳了。

四、意見和建議。

從上面的調查不難發現：實施績效工資近兩年來，雖然教師工資整體水平、社會羨慕程度大幅提升，但是，在農村基層學校卻沒能取得預期的激勵作用，出現的新情況、新問題、新矛盾更是需要正視和妥善處理的。如果這些問題和矛盾處理不好，績效工資就會“胎死腹中”，影響教育事業的健康發展。那么，實施績效工資的真正出路究竟在哪里呢？

筆者認為：唯有改革才能解決改革中的問題，唯有正視問題才能解決問題。對于實施績效工資過程中出現的新情況、新問題、新矛盾，必須采取“理論聯系實際、實事求是、公平公正”的態度。

1、深入學習領會《指導意見》的精神實質。在績效工資分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，打破大鍋飯，獎勤罰懶。

2、加強教師思想政治工作的宣傳力度。實施績效工資并非“萬能”，農村基層學校仍要加強教師思想政治工作，大力提倡奉獻精神，不斷強化責任意識、服務意識、大局意識，反對拜金主義。

3、聯系農村基層學校實際制定切實可行的方案。實施績效工資必須聯系農

村基層學校的實際，聯系農村教師的覺悟程度與接受能力，在此基礎上完善績效工資制度與考核細則，并做到通盤考慮、不留死角。確保多勞多得、優勞優酬分配原則的落實，同時遵循循序漸進的原則，逐漸拉開“績效差距”。真正做到“把好的政策落實好”，以推進教育事業的科學、和諧與可持續發展。

4、實行民主監督管理下的“校長負責制”。農村基層學校要選聘、培訓合格校長，適度放權，真正實現有管理水平和能力的“校長負責制”。

5、改革教師聘任、管理體制。引進社會“源頭活水”，實現“評、聘”盡早分離，讓教師在“競爭”中優勝劣汰，走向真正的“專業化”。

2011-9-23 6

第三篇：關于義務教育學校實施績效工資

編者按 2009年1月1日，根據國務院常務會議審議并原則通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，義務教育學校教師開始實施績效工資改革。這一政策旨在保障和改善義務教育學校教師——特別是邊遠艱苦地區教師的待遇，促進教育公平，同時獎勤罰懶。

但是，3年了，一些地方的教師質疑績效工資拉大了地區教師待遇差距，一些地區的鄉鎮教師迫于生活壓力選擇逃離講臺，不少孩子為了追逐更好的教育資源甚至從小學起就“背井離鄉”，增加了教育成本，損害了教育公平。

是什么原因讓績效工資政策的實施效果打了折扣？記者深入調查，通過剖析湖南邵東縣這個誕生“富縣窮師”怪現象的樣本，尋找答案。

簡家隴鄉旱沖中心小學教語文的王老師，最大的愿望就是年輕20歲，“能干力氣活”。

這個在湖南省邵東縣鄉鎮的講臺上守了34年的人，之所以希望當個勞力者，原因很簡單，靠教書勞心，“太窮”。

2009年起，義務教育學校教師的“績效工資”在全國實施，一度令他對“改善待遇”充滿希望。但3年來，盡管自己所在的邵東縣是邵陽市下轄的三區九縣中最富的一個縣，但他卻感到自己變成了一名“富縣里的窮老師”，身邊越來越多的教師，在“逃離”鄉鎮講臺。

“國務院文件說績效工資是‘經費省級統籌、中央適當支持’，我理解這是省和中央財政全額撥款的，為啥各縣發的都不一樣？”

在邵東，簡家隴鄉、野雞坪鄉、靈官殿鄉等多個鄉鎮的數十名中小學老師，見到記者后，都會拿出記載著他們工資收入的銀行存折，問上一個問題：

“咱漲的工資，為啥還不如一個貧困縣的？”

教師們口中所謂“漲的工資”，是指績效工資。

從2009年1月1日起，根據國務院常務會議審議并原則通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)，義務教育學校的正式工作人員開始實施績效工資，確保“義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平”。

文件規定，教師的績效工資由兩部分構成：70%是基礎性的，主要體現地方經濟發展水平、物價水平和崗位職責等因素；30%是獎勵性的，主要體現教師的工作量和實際貢獻。

然而，這項被視作“依法保障和改善義務教育教師，特別是邊遠艱苦地區農村義務教育教師的工資待遇”的舉措，在記者接觸到的邵東縣鄉鎮中小學教師眼里，卻是另一番摸樣。

靈官殿鄉毛荷殿中學校長寧順華告訴記者，在績效工資實施的第一年，毛荷殿中學的在職教師每月工資卡里多了500元，年終一次性發了3962.4元；第二年，每月多的500元沒變，年終一次性發了5957元。退休教師按78%的標準發放，人均一年約有8580元。

“這個數字是全縣統一的。平均算下來，在職教師每人每年大概能發1.1萬元，攤到每個月是916元。”寧順華校長說，但之前的600元津補貼被“覆蓋”了，“所以每月也就‘凈增’了300多元。”

記者了解到，在實施了績效工資后，邵東縣在職中小學教師的月工資，一般能在1600～2300元左右。

雖然工資總量漲了，但記者接觸的大部分老師，并不滿意。因為“應該發給我們多少？不知道。”不少教師擔心“應發”和“實發“之間有水分。

教師何出此言？原來，不比不知道，同屬邵陽市的洞口縣，2009年教師的績效工資平均能拿到1.22萬元，2010年達到了1.46萬元。洞口縣教育局向中國青年報記者證實，此數字不虛。

“我們的績效工資，莫不是被縣里扣發了？”從野雞坪鎮中心小學退休的校長曾泉，指著國務院《指導意見》中的一段話，對記者說出了一個盤繞在縣里26個鄉鎮、不少教師心中的問號。

老師的疑問不是沒有“根據”。因為《指導意見》中明確指出：“義務教育學校實施績效工資所需經費，按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。”

“既然咱的績效工資是‘經費省級統籌、中央適當支持’，我理解省里和中央財政是全額撥款的，各縣就充當個管理者，為啥每個縣發的標準還不一樣？”曾泉質疑道，“不知道這個規定也就罷了，知道了就成了心結。”

邵東縣與洞口縣的貧富對比，在老師心中也成了一個反諷。經記者查詢，洞口縣至今還比照著湖南省級貧困縣的待遇，而根據2011年中湖南省人民政府發布的《2010湖南省縣域經濟發展報告》，邵東縣在湖南省縣域經濟強縣市中排名第12，是邵陽市各區縣中唯一“上榜”的富縣。

“省級統籌”成了“縣里埋單”？

邵東縣教師的績效工資，真的被“扣發”了嗎？

中國青年報記者為此走訪邵陽市人力資源與社會保障局、邵陽市教育局以及邵東縣人事局、財政局、教育局時，所有的工作人員，都在告訴記者一個老師們從文件上，讀不出來的“關鍵信息”。

“按照《指導意見》的字面理解，這筆經費‘省級統籌、中央支持’沒有錯，但政策‘落了地’，大頭都靠縣財政解決，這里面的地區差異可就大了！”

各地績效工資的標準如何定？

“每一個市縣教師的績效工資，具體數額都是由各市縣的人事、財政等部門制定的，報市里審批。省里跟市里的標準不一樣，每個縣也都不一樣，有高有低。”

湖南省教育廳人事處、邵陽市人力資源與社會保障局工資福利科，都向記者表示，由于縣級財政成了這項經費的實際擔綱者，只要滿足“不低于當地公務員的平均水平”的紅線，本縣的財政狀況，才是影響教師績效工資高低的最主要因子，“不是教師們理解的‘一刀切’。”

在邵東縣，記者發現，蓋著財政局大紅章的《2010年規范公務員津貼補貼發放標準表》上顯示，在職公務員的人均發放水平，就是每年1.1萬元，退休人員為8580元。這與同一邵東縣教育局的官方網站上公布的“教師績效工資標準”，處在同一水平。

這樣看來，邵東縣每年人均1.1萬元的標準，合法也陽光，但這些鄉鎮教師仍然“繞”不明白一件事兒——國務院文件中的“省級統籌”，憑啥執行起來，就成了“縣里埋單”？

記者就此向湖南省財政廳詢問，該廳綜合處蘇科長的解釋是：“‘省級統籌’在中央文件中確實有規定，但‘省級統籌’并不是說省里就要全部包干。”

湖南省財政廳在回函中進一步告訴中國青年報記者，我國現行的財政管理體制是“分級財政”，各級政府根據各自所承擔的事權配置與之相適應的財權。“而義務教育屬于縣級政府的事權范圍，其經費保障，也應首先立足于縣級財政。”

“‘管理以縣為主’，就是明確縣級財政直接承擔義務教育學校績效工資的經費管理工作，在經費保障方面也要承擔主要責任。”湖南省財政廳表示，至于“經費省級統籌”，“就是明確省級財政強化調控省以下財力水平差異的責任，進一步加大對財力薄弱地區的補助力度。”

那么，來自“上面”的補助力度究竟如何呢？

湖南省財政廳告訴記者，從2009年至今，中央每年對湖南實施義務教師績效工資的補助，一直維持在6.07億元“未變”。而湖南省級財政在2009年，安排的補助縣及縣以下義務教育學校實施績效工資的資金總額為14.652億元，2010年和2011年，這一數字略升為14.7億元。

第四篇：農村義務教育學校教師績效工資政策實施情況調查分析

農村義務教育學校教師績效工資政策實施情況調查分析

——以鹿寨縣農村學校為例

一、農村義務教育學校實施績效工資政策的背景

近年來義務教育學校階段教師的工資待遇普遍偏低，教師行業中的師道尊嚴沒有引起社會、學生和家長的重視。馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由低到高：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。而對于義務教育階段的教師而言，生理需求和尊重需求都是奢望，那自我實現需求就更加遙不可及，這更導致了教師流出現象的發生，特別是農村義務教育的學校，教師流出的問題尤為明顯。為了遏制這種情況的惡化，吸引各類優秀人才投身教育事業，鼓勵現有教師長期從教，促進教育事業的發展，2008年12月，溫家寶總理主持召開國務院常務會議，會議上審議并原則上通過了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），從2009年起全國義務教育學校開始全面實施績效工資政策，績效工資改革才真正落到實處。

此次出臺的《指導意見》與之前教育部和人力資源社會保障部發布的《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》這兩個意見為教師的績效工資實施提供了法律保障。但是，由于政策在實施的過程中會受到一些地方性政策和外部因素的影響，因此在實施的過程中也出現了許多問題。為了了解義務教育學校實施績效工資以來取得的成效以及存在的問題，進而為完善績效工資制度提供依據，提出合理性的建議，本課題對鹿寨縣的3所學校做了調研。

二、農村義務教育學校實施績效工資政策的現狀

這次調研的方法是采用問卷調查的方式進行。這三所學校里包括兩所初中和一所小學，其中小學是鹿寨縣的一所鄉鎮小學，初中是鄉鎮初中和縣級初中。本次調研總共發放問卷130份，有效回收問卷112份，有效回收率為86%。其中，男教師占39.29%，女教師占60.71%；高級職稱占9.82%，中級職稱占74.11%，初級職稱15.18%，無職稱占0.89%。本問卷取得的數據是通過網絡問卷調查平臺統計分析得來，綜合問卷所得的調查結果如下。

1、教師對績效工資政策的態度

本調查中，對于是否了解績效工資制度的問題，有47.32%的被調查者不太了解績效工資制度，很想了解但沒有途徑了解的占12.5%，沒有關注績效工資制度的也占了2.68%，而所有的被調查者中，了解績效工資的只有37.5%。有63.39%的人認為學校實施績效工資有利于教師的管理，而選擇其他答案的調查者分別占了28.57%，35.71%和34.82%。

對于獎勵性工資占績效工資總量的比例問題，76.79%的被調查者認為30%這一比例比較合理的，而選擇獎勵性工資占工資總量70%和50%的均占9.82%，100%的只有3.57%。

2、教師工資收入變動情況

對于實施績效工資后工資的變化問題，70.54%的人選擇了工資比沒有實施績效工資時減少了，大致持平的占25.89%，只有3.57%的人認為工資有所增加。

3、教師績效工資的考核情況

教師績效工資的考核，是實施績效工資的基礎和依據，各學校都要依據上級傳達的指導性文件制定本校的考核方案。績效工資由兩部分組成，即基礎性工資和獎勵性工資。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資的70%，具體項目和標準由縣級以上人民政府的人事、財政、教育部門確定，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現在工作量和實際貢獻等方面，并在考核基礎上，由學校確定分配方式和辦法，占教師工資的30%。同時根據實際情況，在績效工資中設立班主任津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。（我國義務教育教師績效工資實施的現狀研究——基于對27個省77個縣279所學校的調查

趙宏斌 惠祥鳳 傅乘波：教育理論與實踐 第31卷（2011年）第10期 第24-27頁）

統計結果顯示，被調查對象認為最主要的考核指標是教學成績、承擔班主任、考勤、教學工作量、獲獎，分別有78.57%、77.68%、69.64%和66.07%、61.61%的人選擇。對于學校績效考核的評價者構成，學校領導、教研組長和同事是三大主題，分別有95.54%，40.18%和13.39%的參與者選擇。

三、農村義務教育學校實施績效工資政策存在的問題

1、績效工資制度落實仍存在較大的困難和阻力。要使得績效工資制度能順利的推行，教師的滿意度是最重要的，只有解決了教師對績效工資實施方案的不滿和抵制，績效工資制度才能得到深入發展。根據本次調查表明，約有80%的教師對國家實行績效工資制度是比較歡迎的，但是真正落到地方，卻存在著諸多問題。首先是對于獎勵性工資發放存在不滿，績效工資包括基礎性工資和獎勵性工資，各占70%和30%，獎勵性工資是暫停發放的。很多教師認為，既然叫績效工資，那就工資的一部分，為什么要拿出來搞績效考核浮動，這相當于把我口袋里的錢拿出來發給別人，就是在搶我的錢，我是肯定不愿意的。要搞績效評價也可以，該給我的工資先給我，學校再另想辦法籌錢。（《績效工資，我有話說》邱三和

湖北教育 2010年第1期）其次是績效工資向資歷老、教齡長的老教師傾斜。調查顯示，中低職稱與高級職稱的教師工資差別較大，教齡越長工資也越高，而在一線工作的多是初級和中級職稱的年輕教師，高級職稱的教師一般都是領導或是快退休的老教師，這使得許多年輕教師產生不滿情緒。問卷中最后一題是主觀題，絕大多數教師反映的是績效工資不公平，績效工資成為領導的“官效工資”。

2、績效工資評價標準不夠科學，評價體系不夠完善。

四、解決農村義務教育學校實施績效工資政策問題的對策和建議

第五篇：義務教育學校實施績效工資的評價

義務教育學校實施績效工資的評價

背景：2008年12月21日，國務院總理溫家寶近日主持召開國務院常務會議，審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。會議指出，義務教育學校實施績效工資，是貫徹落實義務教育法，深化事業單位收入分配制度改革的具體措施，對于吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教、終身從教，促進教育事業發展，具有重要意義。人力資源社會保障部等部門經過一年調研論證、廣泛聽取意見，起草了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。會議審議批準了這個意見，決定從２００９年１月１日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平，同時對義務教育學校離退休人員發放生活補貼。

正文：

“義務教育學校實施績效工資是黨中央、國務院作出的重大決策，體現了堅持教育優先發展的戰略的堅強決心，體現了對廣大老師的親切關懷，具有十分重大的現實意義和深遠影響，主要體現在五個方面:一是為確保《義務教育法》規定的“教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平”提供了重要制作保障。

二是建立了義務教育學校的分配激勵機制。

三是進一步健全了教師工資的經費保障機制。義務教育學校績效工資經費全額納入財政預算，改變了過去依靠學校收費解決教職工津貼的現象。

四是以區（縣）主基礎統籌義務教育學校績效工資水平，在同一縣級

行政區域內義務教育學校之間績效工資水平大體衡，在此基礎上適當向農村傾斜，有利于促進老師資源的合理配置、促進義務教育的均衡發展。

五是為推進中小學人事制度改革奠定重要基礎。”

隨著全國義務教育學校績效工資的實施，績效工資的概念及意義逐漸在其所涉及的領域普及，廣大人民教師對這一方案的執行持有不同的觀點。

從本質上來說，對義務教育學校實施績效工資這一方案有著難以估量的好處。這一方案不僅保證了教師的經濟收入，使其努力得到了充的認可，在教學過程中發揮出超長的水平；更能吸引有能力的人從事教師職業，增加教師對自身終身從教的渴望，能夠更好更快的發展教育事業，達到科教興國的目的。

績效工資的方法是對教師的積極鼓勵，以及對教育事業的尊重，雖然，在會議中明確要求確保實施績效工資所需資金落實到位，但在實施過程中，難免由于各種原因，使得績效工資難以達到其預計的效果。有一則這樣的實例：

薛村高紅小學馮里平將績效工資當作權柄，隨意評價教師，按照自己的喜好，將教師分成三六九等，使得績效工資變了味，變成了她個人發泄私憤的工具，一時引起全鎮的轟動。

案例中可以看到，個別地區，尤其是鄉鎮及偏遠地區，績效工資的執行者借勢按照個人意愿，對教師進行非公正客觀的評價，這種行為完全違背了“績效工資”的初衷，使執行者掌握了特殊的權利，而

教師的利益難以得到保障。由此，也可以看出，績效工資的實行，有賴于國家政策的完善，有賴于教育機關部門的配合，更有賴于領導層，也就是最終執行者的高素質，以達到績效工資方案可以順利的實施。就此而言，對于目前的中國社會狀況看來，實施績效工資改革仍是一項艱巨的工程。

再從績效工資本身來看，對于一般的企業而言“多勞多得、優績優酬”這一說法的衡量尺度還好尚能掌握，而對于學校這種不能直接創造價值的單位，對于“多勞多得、優績優酬”這一衡量尺度顯然缺少絕對的客觀性。再者，義務教育的學校不能生產直接價值，那么績效工資的運轉資金主要來源于國家的補助，這樣，對于相對落后、貧困的地區來說，資金問題仍將是限制績效工資的主要因素。

所以，績效工資雖然是一舉多得的優秀政策，但由于其處于實施的初步階段，存在著諸多紕漏，但這并不意味著對這一方案的否定，恰恰相反，應當鼓勵這種政策的實施，因為沒有事物在其誕生之際就是完美的，對于這樣的利遠大于弊的方案，應當在其實施過程中逐步完善，取其精華，去其糟粕，使之能為教育工作者謀取最大的福利，對此，廣大人民教師，作為“績效工資”方案的受益者，也應當端正態度，不能被動接受，而是以積極的態度去認識這一方案，為完善方案作出自己應做的一份力量。

總而言之，落實義務教育學校績效工資，對于吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教、終身從教，促進教育事業發展，具有重要的意義。人們應當在實施過程中使之逐步完善，發揮出最大的效益。