第一篇：依法保障義務教育教師工資水平——義務教育學校實施績效工資政策解讀（模版）

依法保障義務教育教師工資水平——義務教育學校實施績

效工資政策解讀

依法保障義務教育教師工資水平——義務教育學校實施績效工資政策解讀

■現行政策依法保障了義務教育學校教師平均工資水平不低于同一縣級行政區域內公務員平均工資水平，但不同區（縣）之間、區（縣）學校與市（地）直學校之間教師績效工資水平目前還存在一定差距。這種差距是社會發展的階段性特征，隨著教師工資經費保障機制進一步完善，這些問題會逐步得到緩解。

■在教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的前提下，由于職務等級、崗位責任、工作表現不同，按照績效工資分配辦法，有的教師績效工資相對高一些，有的教師績效工資會相對低一些；不應簡單地把某一職務等級教師工資水平與某一職務層次公務員工資水平進行比較，不應簡單理解為每名教師的工資都不低于公務員。

■實施績效工資時的增資水平取決于義務教育學校教師與當地公務員平均工資水平的現有差距，如果當地在實施績效工資前義務教育學校教師與當地公務員平均工資水平相差不大，或者過去自行發放的津貼補貼水平比較高，就有可能出現實施績效工資后教師總體增資較少甚至不增加的情況。

義務教育學校實施績效工資工作取得了重要階段性成果，各項工作正在穩步推進。實施過程中，有的教師通過各種渠道咨詢政策、了解情況，提出了一些問題，也有一些地方基層教育部門希望進一步深入理解有關政策。為此，本報記者走訪了教育部有關部門，對義務教育學校實施績效工資的政策進行解讀。

一、義務教育學校教師績效工資水平是如何確定的？

按照國家政策規定，義務教育學校績效工資總量暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼水平核定；其中，義務教育教師規范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定。上年度12月份基本工資額度即原國家規定的相當于一個月基本工資的年終一次性獎金，項目取消、額度保留并納入績效工資管理。教師工資中的基本工資及其提高10%部分、國家規定的教齡津貼、特級教師津貼、特殊教育補貼、工讀學校補貼、艱苦邊遠地區津貼等特殊津貼補貼不受影響，原國家規定的班主任津貼納入績效工資管理。符合政策規定的改革性補貼也不納入績效工資。

二、為什么市直學校與區（縣）學校之間、不同區（縣）之間義務教育學校績效工資平均水平存在差距？

義務教育學校教師績效工資水平是按照“教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平”的原則核定的。目前，市（地）、區（縣）公務員平均工資水平本身就存在差距，有的是市（地）級高一些，有的是區（縣）高一些，區（縣）之間水平也不完全一致。義務教育學校實行“以縣為主”的管理體制，因為學校隸屬關系不同而存在財政投入渠道不同的現實情況。按照規定，具體操作中，區（縣）所屬義務教育學校教師規范后津貼補貼平均水平，按照不低于所在縣級行政區域公務員工資中相應平均水平的原則確定，市（地）所屬學校教師規范后津貼補貼平均水平，按照不低于市（地）直機關公務員工資中相應平均水平的原則確定。現行政策依法保障了義務教育學校教師平均工資水平不低于同一縣級行政區域內公務員平均工資水平，但不同區（縣）之間、區（縣）學校與市（地）直學校之間教師績效工資水平目前還存在一定差距。這種差距是社會發展的階段性特征，隨著社會經濟進一步發展，地區之間統籌力度進一步加大，教師工資經費保障機制進一步完善，這些問題會逐步得到緩解。

三、如何理解義務教育學校教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平？

根據《義務教育法》和《國務院辦公廳轉發〈人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見〉的通知》（國辦發﹝2008﹞133號）精神，義務教育學校教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平，是對同一縣域內義務教育學校全體教師平均工資水平與全體公務員平均工資水平的比較，這是核定義務教育教師績效工資總體水平的基本依據。公務員執行職務級別工資制度，教師實行崗位績效工資制度，由于工資系列和分配方式不同，兩者之間沒有一一對應的關系；在教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的前提下，由于職務等級、崗位責任、工作表現不同，按照績效工資分配辦法，有的教師績效工資相對高一些，有的教師績效工資會相對低一些；不應簡單地把某一職務等級教師工資水平與某一職務層次公務員工資水平進行比較，不應簡單理解為每名教師的工資都不低于公務員。

四、為什么實施績效工資后有的地方教師工資增長較少甚至沒有增長？

按照國家政策規定，實施績效工資與規范津貼補貼結合進行。過去一些地方和學校自行發放的津貼補貼要進行清理規范，將規范后的津貼補貼納入績效工資總量。這樣做一方面有利于規范收入分配秩序，一方面有利于完善教師工資經費保障機制。實施績效工資時的增資水平取決于義務教育學校教師與當地公務員平均工資水平的現有差距，如果當地在實施績效工資前義務教育學校教師與當地公務員平均工資水平相差不大，或者過去自行發放的津貼補貼水平比較高，就有可能出現實施績效工資后教師總體增資較少甚至不增加的情況。

五、為什么績效工資總量要分為基礎性和獎勵性兩部分？

義務教育學校執行國家規定的事業單位崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼（即特殊崗位津貼補貼及艱苦邊遠地區津貼）四部分構成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。按照國家政策規定，崗位績效工資的四個部分各自承擔不同的功能。績效工資是收入分配中“活的部分”，是發揮工資激勵導向作用的重要手段，必須充分體現學校工作特點，以工作人員的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得的原則，適當拉開分配差距，不能平均發放，不能搞成“大鍋飯”，同時也要妥善處理學校內部各類人員收入分配關系。

義務教育學校績效工資總量的70%作為基礎性部分，主要體現經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，項目和標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定，一般按月發放。這樣做符合義務教育教師工作專業性、長期性、實踐性強的特點，有利于進一步穩定教師工資收入水平。基礎性部分的發放也應以績效考核結果為依據，對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學任務的教師全額發放基礎性績效工資。

績效工資總量的30%作為獎勵性績效工資，由學校按照規范的程序和辦法自主分配，主要體現工作量和實際貢獻等因素，在績效考核的基礎上，對有突出表現或者作出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資，合理確定獎勵性績效工資分配等次，一般按學期或者學年發放。

六、為什么說獎勵性績效工資不是從教師個人工資中扣除的？

按照國家規定的績效工資分配程序，應當先確定區（縣）義務教育學校績效工資總量，然后將總量的70%作為基礎性部分，由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定項目和標準，其余30%總量按要求撥付給學校，由學校按照規范的程序和辦法再次分配。獎勵性績效工資是從績效工資總量中預先劃分出來用于學校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除的。

實施績效工資前，有的地方發放給教師的津貼補貼可能是平均分配的，或者是按不同的教師職務等級平均發放的。這種分配方式帶有一定的平均主義，與實施績效工資分配的方式和導向有些差距，需要根據國辦發﹝2008﹞133號文件精神逐步進行調整，做好銜接過渡工作。一些地方為了有利于形成有效的分配激勵機制，適當拿出一些平均發放的津貼補貼經費用于搞活分配是合理的；但在調整過渡中，要充分考慮到分配方式變化會引起少部分教師分配關系的調整，要把改革力度、進度和教師承受程度有機地統一起來，一定要事先深入細致地做好政策解釋工作，妥善處理好各方面的關系，確保學校穩定的大局。

七、學校實施獎勵性績效工資分配時應注意什么問題？

學校應當按照規范的程序和辦法進行獎勵性績效工資分配。首先應在學校主管部門指導下制定科學、合理的獎勵性績效工資分配辦法，明確分配程序。分配辦法的制訂必須充分發揚民主，廣泛征求教職工意見，得到大多數教職工的認可。分配辦法經學校領導班子集體研究后，報學校主管部門批準。在實施前，應向全校教職工全面認真做好有關政策和實施辦法解釋工作，使全校教職工人人知曉、深刻理解。其次，根據國辦發﹝2008﹞133號文件精神，獎勵性績效工資分配應當建立在科學有效績效考核的基礎之上，要從學校實際出發，科學設置考核載體，并使之與績效工資分配密切銜接，適當拉開分配差距，避免隨意性，確保公正性。獎勵性績效工資項目可以設置課時津貼、超工作量補貼、教育教學成果獎勵或優秀教學團隊、教學標兵獎勵等項目。再其次，堅持向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻的其他工作人員傾斜，向工作量較大、業績優秀的教師和班主任傾斜，切實體現多勞多得、優績優酬的原則，要讓最優秀的教師、貢獻最大的教師拿到校內最高的獎勵性績效工資。校長的績效工資由學校主管部門在政府人事、財政部門核定的績效工資總量范圍內確定。最后，要妥善處理學校內部各類人員的關系。績效考核和績效工資分配辦法要防止過于量化的傾向，堅決避免斤斤計較個人利益的現象。要更加充分地提倡和鼓勵教師樹立崇高的職業精神。學校領導要帶頭講紀律、講奉獻，促進學校形成良好的氛圍和風氣。廣大教師要進一步增強使命感、責任感，切實提高做好本職工作、實施素質教育的自覺性。

八、如何保證績效考核和獎勵性績效工資分配的公開、公平、公正？

規范的制度和教職工民主參與是績效考核和獎勵性績效工資分配保持公開、公平、公正的重要保證。首先，要真正樹立起尊重廣大教師、依靠廣大教師的思想觀念，績效考核和獎勵性績效工資分配辦法一定要充分聽取教職工的意見，認真討論，群策群力，不允許搞一言堂，不允許罔顧民意強行實施。其次，確保績效考核和獎勵性績效工資分配按既定的程序和辦法進行。方案一旦定下來實施，要認真進行政策解釋，深入做好思想工作，嚴格按方案執行。經過實踐探索，對于不完善的地方逐步完善，確實需要調整的，要按照規范的程序修改。再其次，績效考核辦法和獎勵性績效工資分配辦法必須在本校公開，接受教職工的監督，絕不能暗箱操作。最后，上級教育部門要加強對學校的監督和指導，嚴格執行人事紀律和財務紀律。要把好學校獎勵性績效工資分配辦法的審批關，引導學校全面實施素質教育。對于本行政區域內義務教育學校績效考核和獎勵性績效工資分配的共性問題，教育行政部門要加強統籌，提出統一的處理意見。【打

第二篇：義務教育學校教師績效工資政策實施問題探析

義務教育學校教師績效工資政策實施問題探析

摘要：我國從2009年1月1日起，實施義務教育學校教師績效工資政策。調查發現，這項政策在實施過程中存在著執行者未能制定出及時而有效的執行計劃也未能建立起相應的監督、檢查機制這兩個問題。通過對這兩個問題的分析，找出引發這兩個問題的主要原因：一是政策目標要求過高，二是政策內容籠統不具體，三是教育行政部門監督、檢查不力，缺乏糾偏機制。進而提出了執行者應適當調整政策目標、使之與實際情況相吻合，完善政策內容，使之具體、明確，并在此基礎上建立起健全的政策監督、糾偏機制三項對策。

關 鍵 詞：績效工資 義務教育 政策實施

2008年12月21日，溫家寶總理主持召開國務院常務會議，審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，教育部據此出臺了《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），決定從2009年1月1日起對國家規定執行事業單位崗位的義務教育學校正式工作人員，實施績效工資。此次出臺的《指導意見》是為了深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展。該《指導意見》充分體現了黨中央、國務院對教育事業的高度重視，以及對廣大教師的深切關懷。該《指導意見》分別從教師考核的基本要求、主要內容、考核方法、教師考核結果的合理運用以及績效工資的組織領導這五個方面來對教師績效工資制度進行規定。其實，早在國家出臺該《指導意見》之前，一些地方政府為了改善教師的工資待遇，為教育界注入新鮮的活力，激發教師在教學中的積極性和主動性，提高教學質量，也出臺了一些地方性政策，但收效甚微。鑒于此種情況，《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》應運而生。但是，由于政策在實施過程中會受一些地方政策本身原因以及外部多種因素的影響，故該項政策在實施的一年多時間里還是出現了一些問題。

一、義務教育學校實施教師績效工資政策的現狀與問題

教育乃立國之本，教師乃立教之本，充分做好教師的后勤保障工作乃是搞好教育工作的重中之重。該項政策的出臺詣在通過提高教師的工資待遇，提升教師的社會地位，從而達到全面提高我國教育水平的最終目的。從政策發布之日起，各地區結合自身情況積極的實施了該項政策，但在政策實施的過程中，還是存在一些問題的，以下是沈陽市皇姑區義務教育學校實施教師績效工資政策的現狀調查及問題分析。

（一）義務教育學校實施教師績效工資政策的現狀

教師的績效工資是由基礎性工資和獎勵性工資共同組成，基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%，具體項目和標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法，并要根據實際情況，在績效工資

中設立班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。

就目前的實施現狀來看，以沈陽市皇姑區各小學為例，在實施該《指導意見》以前，教師們在獎勵性工資這部分都是相同的，大約為610元左右，但在政策實施之后，班主任拿的獎勵性工資大約為700多元，而科任教師的這部分工資相對之前卻減少了100多元。由此可見，政策實施之后并未改善教師們的實際工資待遇，反倒使一些教師的工資比以前更少了。

除此之外，《指導意見》中規定，改革后的教師平均工資水平應不低于當地公務員平均工資水平。但筆者在實際調查之后發現，即使是在政策實施之后，教師的工資水平與當地的公務員工資水平還是相差1000多元左右。還是以沈陽市皇姑區各小學為例，教師們的工資幾乎是沒有什么提高，以前是2000多元，實施政策之后是2100多元。

該《指導意見》中還規定了要切實做好深入而細致的教師思想工作。要嚴肅考核工作紀律，對工作不負責任，考核失真失實的，實行責任追究。要不斷探索和完善績效考核方法，努力提高績效考核的科學性，保證績效考核機制的有效運行，充分發揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質教育中的重要作用。

而通過這次的調查，筆者發現教師們對實施這項新政策的態度各不相同。有的教師因為獎勵性工資比以前少了，就對新政策抱以消極的態度，十分不認可此政策；而有的教師認為實不實施新政策都無所謂，因為就目前的情況而言，新政策并沒有提高他們的工資收入；還有一部分教師對新政策是抱以希望的，他們認為由于新政策實施的時間不長，有一些不盡如人意的地方是可以理解的，隨著政策內容的不斷完善，他們相信不久的將來該項政策的效果就能體現出來了。除此之外，各個學校對教師考核的標準也不盡相同，而且考核的內容也相對比較單一，無外乎就是教師是否按時上下班、是否按時完成教學任務而已，更有甚的是一些學校的中層管理干部和校長的考核內容和標準并不在全校的考核范圍之內。

（二）義務教育學校實施教師績效工資政策的問題

根據對我國現階段實施義務教育學校教師績效工資政策現狀的分析可知，現行的政策主要有如下兩個問題:

1.沒能制定出及時有效的執行計劃

計劃是通向政策目標的必經之路，是實施政策的重要步驟之一，是政策執行的基礎。一項教育政策方案，往往只是提出確定目標和實現目標的基本原則和大致輪廓，是比較抽象的。為了有效地實施政策，還必須在此原則基礎上，結合具體實際情況，對總體目標進行分解，編織出具體的執行工作計劃，明確任務的范圍，合理地組織人力、物力、財力，制定實施步驟，安排進度，規定期限，將政策進一步具體化。而國家此次出臺的《指導意見》并沒有出臺與之相配套的一些具體實施計劃，致使地方只能根據這一項政策，來摸索著制定本地區的具體實施細

則。例如，調查中顯示出的政策實施效果以及考核標準都體現出了這一問題。國家雖然制定了這項政策，但各地方應根據本地區的實際情況進行適當的調整，以制定出合理的政策執行計劃，以沈陽市為例，目前的執行計劃也只有該《指導原則》，具體的考核標準也只是在原有的基礎上稍加改動。

2.沒能建立起相應的監督、檢查機制。

在實際的政策實施過程中，往往由于執行者認識上的差異，造成對政策理解的失誤，或者由于政策制定者與執行者之間存在的利益差別的影響，常常會使政策執行活動出現偏離政策目標的不良現象。例如，教師和學校管理層的考核標準并不一致，而且教師的考核標準太過單

一、陳舊，不能全面、正確的反應教師們的工作效果。這些現象并沒能及時反饋給上級，也沒得到及時的糾正。

二、我國現階段實施義務教育學校教師績效工資政策問題的原因分析

對我國現階段實施義務教育學校教師績效工資政策的現狀進行原因分析，有助于從根本上解決問題。

（一）政策目標要求過高

國家此次出臺該《指導意見》就是為了提高教師的待遇，使之與當地公務員待遇不相上下。但從實際調查中發現，改革后教師工資與公務員的工資還是相距甚遠，表面上看這是由于財政問題，但深究原因可知是由于國家制定的政策目標要求過高，導致政策實施起來困難重重。即政策的執行者和政策的受眾群體的知識水平、經驗技能和思想覺悟都未能達到政策所要求的程度。從目前政策實施的現狀可知，由于政策執行者對政策文本分析的不透徹，對相關的政策了解不夠，又缺乏經驗，故一些地方不得不降低政策目標和要求，以沈陽市皇姑區義務教育學校為例，該區是從2010年4月才開始實施該項政策，與國家規定的時間相距一年多之久，政策實施后的效果也不顯著。

（二）政策內容籠統不具體

政策內容具體明確，并依其重要性分別列序，不僅是政策評估不可缺少的基礎，而且也是執行人員明確執行指令，贏得支持的源泉。否則，執行者就會基于各自不同的知識經驗、價值觀念和認識水平而產生不同的理解，甚至是相互背離的。因此，明確具體的政策內容可以幫助我們更好地實施政策。但就目前針對義務教育學校實施教師績效工資的相關政策來看，對各個地方的具體實施策略、政策所要達到的具體目標、一些具體的考核方法以及相應的法律文本都沒有明確的規范標準。縱觀國家此次出臺的《指導意見》，文中并沒有對具體的執行內容做出規定，而是讓地方政府根據實際情況去制定相應的政策，這無疑會影響政策執行的效果。從調

1查的結果可知，國家放權于地方，而地方制定的相關政策只是為了草草了事，故致使政策執行不到位。由此可見，政策內容的籠統不具體，是影響政策執行的關鍵所在。

（三）教育行政部門監督、檢查不力，缺乏糾偏機制

一項教育政策在實施過程中經常會遇到一些阻礙或存在一定的偏差，導致該項教育政策偏離原來方向發展。因此，科學、完善的教育政策必然要建立相應的監督、檢查和糾偏機制。當該項教育政策沒有得到正確、有效實施時，能及時發現問題，采取對策，進行糾偏，使其能按照預定方案實施，最終達到政策目標。然而，我國現行的《指導意見》就缺少這樣的監督糾偏機制。如在調查中發現，沈陽市在實施該項政策時，根本就沒有一套及時、有效的反饋糾偏機制，因而造成部分教師抵觸情緒較為強烈。例如，有些科任教師的工資不升反降的現象，以及考核特殊化現象等等。

三、解決義務教育學校實施教師績效工資政策問題的對策

通過對義務教育學校實施教師績效工資政策問題的分析，找出原因，進而提出以下三項對策：

（一）適當調整政策目標，使之與實際情況相吻合通過對教育政策執行情況的監督檢查，必然會發現現在教育政策執行過程中存在著諸多問題，而且其中相當多的問題是由教育政策目標不符合實際所引起的。為保證政策的順利執行，就必須要適當的調整政策目標，進而使之改進、補充和完善整體政策。就目前沈陽市的情況而言，要想在短時期內使教師工資與公務員工資不相上下，是不可能的，故地方政府應根據實際情況適當調整政策目標，層層遞進式的調整教師工資待遇。

（二）完善政策內容，使之具體、明確

政策執行者是政策對象的直接接觸者，政策執行者素質的高低直接影響到政策執行的效果，決定著政策目標能否順利實現。因此，為了使政策得到有效執行，必須提高政策執行者的思想道德素質和業務素質。通過媒體宣傳、專家講解等途徑，讓政策執行者真正領悟義務教育階段教師績效工資政策的精神。另外，在政策執行過程中，需要注意人文關懷，切實考慮到教師的實際情況，保持暢通的溝通渠道，使教師的意愿能及時上達，把矛盾扼殺在搖籃中，避免對教師造成任何心里上的傷害。現行的政策內容并不完整、具體，尤其是對一些考核標準規定的并不具體，這在很大程度上模糊了考核的結果，進而影響了教師工作的積極主動性。所以，地方政府應針對現狀，應及時完善政策內容，使之具體、明確。

（三）建立健全政策監督、糾偏機制

建立健全政策監督、糾偏機制是有效實施教育政策的重要手段。政策的監督、糾偏機制包括制定嚴密的政策、暢通的溝通渠道、有效的監督、檢查等等。政策的糾偏機制是政策得到正

確、有效實施的保障環節。一項教育政策在實際的實施過程中，往往由于政策執行者存在認識上的偏差，造成對該項教育政策的錯誤理解，或者由于教育政策制定者與執行者之間存在的利益沖突，經常會使教育政策的執行偏離原來的政策目標，因此必須對教育政策的整個實施過程進行監督、檢查，以保證教育政策的正確、有效的實施。對于教育行政部門來講，加強教育政策的監督、檢查，對出現問題及時加以糾正，保證民意上傳渠道的暢通，是減少教育政策被偏執執行的重要環節之一。

綜上所述，義務教育學校教師績效工資政策在取得了一些成績的同時，在實施中還是存在沒能及時制定出執行計劃，沒能建立監督、檢查機制等問題，這其中有地方政策本身的原因，也有外部原因。要想從根本上解決問題，需要建立完善的政策體系。

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5.成長群 肖昊，義務教育學校教師績效考核問題探析[J]，繼續教育研究，2009（12）Compulsory education school faculty performance salary policy implementation problems

probing

DONG XIAO

Abstract：Ministry of education issued 《In the education school teacher preparation for duty performance assessment of guiding opinions 》, decided from 2009 as of January 1st, education schools in our countries’s compulsory faculty performanced salary policy.Through investigating the author discovered that the policy in the process of implementing existing executives not been able to formulate the timely and effective execution plan, failed to set up corresponding to the supervision and inspection mechanism these two problems.Based on the analysis of the cause of the problem, it is known that cause these two problems is the main reason of the policy goal requires high, policy content general not specific education administrative department, supervise and inspect poor, lack of mechanism rectifing deviations.The author puts forward, and adjusts the policy goal, to coincide with actual situation, Perfect policy content, make specific, explicit, Establish the policy surveillance, mechanism rectifing deviations three countermeasures, the hope can improve obligation education faculty performance salary system provides reliable reference opinions.Key Words：Performance-based payCompulsory educationPolicy implementation

第三篇：關于義務教育學校實施績效工資

編者按 2009年1月1日，根據國務院常務會議審議并原則通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，義務教育學校教師開始實施績效工資改革。這一政策旨在保障和改善義務教育學校教師——特別是邊遠艱苦地區教師的待遇，促進教育公平，同時獎勤罰懶。

但是，3年了，一些地方的教師質疑績效工資拉大了地區教師待遇差距，一些地區的鄉鎮教師迫于生活壓力選擇逃離講臺，不少孩子為了追逐更好的教育資源甚至從小學起就“背井離鄉”，增加了教育成本，損害了教育公平。

是什么原因讓績效工資政策的實施效果打了折扣？記者深入調查，通過剖析湖南邵東縣這個誕生“富縣窮師”怪現象的樣本，尋找答案。

簡家隴鄉旱沖中心小學教語文的王老師，最大的愿望就是年輕20歲，“能干力氣活”。

這個在湖南省邵東縣鄉鎮的講臺上守了34年的人，之所以希望當個勞力者，原因很簡單，靠教書勞心，“太窮”。

2009年起，義務教育學校教師的“績效工資”在全國實施，一度令他對“改善待遇”充滿希望。但3年來，盡管自己所在的邵東縣是邵陽市下轄的三區九縣中最富的一個縣，但他卻感到自己變成了一名“富縣里的窮老師”，身邊越來越多的教師，在“逃離”鄉鎮講臺。

“國務院文件說績效工資是‘經費省級統籌、中央適當支持’，我理解這是省和中央財政全額撥款的，為啥各縣發的都不一樣？”

在邵東，簡家隴鄉、野雞坪鄉、靈官殿鄉等多個鄉鎮的數十名中小學老師，見到記者后，都會拿出記載著他們工資收入的銀行存折，問上一個問題：

“咱漲的工資，為啥還不如一個貧困縣的？”

教師們口中所謂“漲的工資”，是指績效工資。

從2009年1月1日起，根據國務院常務會議審議并原則通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)，義務教育學校的正式工作人員開始實施績效工資，確保“義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平”。

文件規定，教師的績效工資由兩部分構成：70%是基礎性的，主要體現地方經濟發展水平、物價水平和崗位職責等因素；30%是獎勵性的，主要體現教師的工作量和實際貢獻。

然而，這項被視作“依法保障和改善義務教育教師，特別是邊遠艱苦地區農村義務教育教師的工資待遇”的舉措，在記者接觸到的邵東縣鄉鎮中小學教師眼里，卻是另一番摸樣。

靈官殿鄉毛荷殿中學校長寧順華告訴記者，在績效工資實施的第一年，毛荷殿中學的在職教師每月工資卡里多了500元，年終一次性發了3962.4元；第二年，每月多的500元沒變，年終一次性發了5957元。退休教師按78%的標準發放，人均一年約有8580元。

“這個數字是全縣統一的。平均算下來，在職教師每人每年大概能發1.1萬元，攤到每個月是916元。”寧順華校長說，但之前的600元津補貼被“覆蓋”了，“所以每月也就‘凈增’了300多元。”

記者了解到，在實施了績效工資后，邵東縣在職中小學教師的月工資，一般能在1600～2300元左右。

雖然工資總量漲了，但記者接觸的大部分老師，并不滿意。因為“應該發給我們多少？不知道。”不少教師擔心“應發”和“實發“之間有水分。

教師何出此言？原來，不比不知道，同屬邵陽市的洞口縣，2009年教師的績效工資平均能拿到1.22萬元，2010年達到了1.46萬元。洞口縣教育局向中國青年報記者證實，此數字不虛。

“我們的績效工資，莫不是被縣里扣發了？”從野雞坪鎮中心小學退休的校長曾泉，指著國務院《指導意見》中的一段話，對記者說出了一個盤繞在縣里26個鄉鎮、不少教師心中的問號。

老師的疑問不是沒有“根據”。因為《指導意見》中明確指出：“義務教育學校實施績效工資所需經費，按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。”

“既然咱的績效工資是‘經費省級統籌、中央適當支持’，我理解省里和中央財政是全額撥款的，各縣就充當個管理者，為啥每個縣發的標準還不一樣？”曾泉質疑道，“不知道這個規定也就罷了，知道了就成了心結。”

邵東縣與洞口縣的貧富對比，在老師心中也成了一個反諷。經記者查詢，洞口縣至今還比照著湖南省級貧困縣的待遇，而根據2011年中湖南省人民政府發布的《2010湖南省縣域經濟發展報告》，邵東縣在湖南省縣域經濟強縣市中排名第12，是邵陽市各區縣中唯一“上榜”的富縣。

“省級統籌”成了“縣里埋單”？

邵東縣教師的績效工資，真的被“扣發”了嗎？

中國青年報記者為此走訪邵陽市人力資源與社會保障局、邵陽市教育局以及邵東縣人事局、財政局、教育局時，所有的工作人員，都在告訴記者一個老師們從文件上，讀不出來的“關鍵信息”。

“按照《指導意見》的字面理解，這筆經費‘省級統籌、中央支持’沒有錯，但政策‘落了地’，大頭都靠縣財政解決，這里面的地區差異可就大了！”

各地績效工資的標準如何定？

“每一個市縣教師的績效工資，具體數額都是由各市縣的人事、財政等部門制定的，報市里審批。省里跟市里的標準不一樣，每個縣也都不一樣，有高有低。”

湖南省教育廳人事處、邵陽市人力資源與社會保障局工資福利科，都向記者表示，由于縣級財政成了這項經費的實際擔綱者，只要滿足“不低于當地公務員的平均水平”的紅線，本縣的財政狀況，才是影響教師績效工資高低的最主要因子，“不是教師們理解的‘一刀切’。”

在邵東縣，記者發現，蓋著財政局大紅章的《2010年規范公務員津貼補貼發放標準表》上顯示，在職公務員的人均發放水平，就是每年1.1萬元，退休人員為8580元。這與同一邵東縣教育局的官方網站上公布的“教師績效工資標準”，處在同一水平。

這樣看來，邵東縣每年人均1.1萬元的標準，合法也陽光，但這些鄉鎮教師仍然“繞”不明白一件事兒——國務院文件中的“省級統籌”，憑啥執行起來，就成了“縣里埋單”？

記者就此向湖南省財政廳詢問，該廳綜合處蘇科長的解釋是：“‘省級統籌’在中央文件中確實有規定，但‘省級統籌’并不是說省里就要全部包干。”

湖南省財政廳在回函中進一步告訴中國青年報記者，我國現行的財政管理體制是“分級財政”，各級政府根據各自所承擔的事權配置與之相適應的財權。“而義務教育屬于縣級政府的事權范圍，其經費保障，也應首先立足于縣級財政。”

“‘管理以縣為主’，就是明確縣級財政直接承擔義務教育學校績效工資的經費管理工作，在經費保障方面也要承擔主要責任。”湖南省財政廳表示，至于“經費省級統籌”，“就是明確省級財政強化調控省以下財力水平差異的責任，進一步加大對財力薄弱地區的補助力度。”

那么，來自“上面”的補助力度究竟如何呢？

湖南省財政廳告訴記者，從2009年至今，中央每年對湖南實施義務教師績效工資的補助，一直維持在6.07億元“未變”。而湖南省級財政在2009年，安排的補助縣及縣以下義務教育學校實施績效工資的資金總額為14.652億元，2010年和2011年，這一數字略升為14.7億元。

第四篇：農村義務教育學校教師績效工資政策實施情況調查分析

農村義務教育學校教師績效工資政策實施情況調查分析

——以鹿寨縣農村學校為例

一、農村義務教育學校實施績效工資政策的背景

近年來義務教育學校階段教師的工資待遇普遍偏低，教師行業中的師道尊嚴沒有引起社會、學生和家長的重視。馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由低到高：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。而對于義務教育階段的教師而言，生理需求和尊重需求都是奢望，那自我實現需求就更加遙不可及，這更導致了教師流出現象的發生，特別是農村義務教育的學校，教師流出的問題尤為明顯。為了遏制這種情況的惡化，吸引各類優秀人才投身教育事業，鼓勵現有教師長期從教，促進教育事業的發展，2008年12月，溫家寶總理主持召開國務院常務會議，會議上審議并原則上通過了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），從2009年起全國義務教育學校開始全面實施績效工資政策，績效工資改革才真正落到實處。

此次出臺的《指導意見》與之前教育部和人力資源社會保障部發布的《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》這兩個意見為教師的績效工資實施提供了法律保障。但是，由于政策在實施的過程中會受到一些地方性政策和外部因素的影響，因此在實施的過程中也出現了許多問題。為了了解義務教育學校實施績效工資以來取得的成效以及存在的問題，進而為完善績效工資制度提供依據，提出合理性的建議，本課題對鹿寨縣的3所學校做了調研。

二、農村義務教育學校實施績效工資政策的現狀

這次調研的方法是采用問卷調查的方式進行。這三所學校里包括兩所初中和一所小學，其中小學是鹿寨縣的一所鄉鎮小學，初中是鄉鎮初中和縣級初中。本次調研總共發放問卷130份，有效回收問卷112份，有效回收率為86%。其中，男教師占39.29%，女教師占60.71%；高級職稱占9.82%，中級職稱占74.11%，初級職稱15.18%，無職稱占0.89%。本問卷取得的數據是通過網絡問卷調查平臺統計分析得來，綜合問卷所得的調查結果如下。

1、教師對績效工資政策的態度

本調查中，對于是否了解績效工資制度的問題，有47.32%的被調查者不太了解績效工資制度，很想了解但沒有途徑了解的占12.5%，沒有關注績效工資制度的也占了2.68%，而所有的被調查者中，了解績效工資的只有37.5%。有63.39%的人認為學校實施績效工資有利于教師的管理，而選擇其他答案的調查者分別占了28.57%，35.71%和34.82%。

對于獎勵性工資占績效工資總量的比例問題，76.79%的被調查者認為30%這一比例比較合理的，而選擇獎勵性工資占工資總量70%和50%的均占9.82%，100%的只有3.57%。

2、教師工資收入變動情況

對于實施績效工資后工資的變化問題，70.54%的人選擇了工資比沒有實施績效工資時減少了，大致持平的占25.89%，只有3.57%的人認為工資有所增加。

3、教師績效工資的考核情況

教師績效工資的考核，是實施績效工資的基礎和依據，各學校都要依據上級傳達的指導性文件制定本校的考核方案。績效工資由兩部分組成，即基礎性工資和獎勵性工資。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資的70%，具體項目和標準由縣級以上人民政府的人事、財政、教育部門確定，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現在工作量和實際貢獻等方面，并在考核基礎上，由學校確定分配方式和辦法，占教師工資的30%。同時根據實際情況，在績效工資中設立班主任津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。（我國義務教育教師績效工資實施的現狀研究——基于對27個省77個縣279所學校的調查

趙宏斌 惠祥鳳 傅乘波：教育理論與實踐 第31卷（2011年）第10期 第24-27頁）

統計結果顯示，被調查對象認為最主要的考核指標是教學成績、承擔班主任、考勤、教學工作量、獲獎，分別有78.57%、77.68%、69.64%和66.07%、61.61%的人選擇。對于學校績效考核的評價者構成，學校領導、教研組長和同事是三大主題，分別有95.54%，40.18%和13.39%的參與者選擇。

三、農村義務教育學校實施績效工資政策存在的問題

1、績效工資制度落實仍存在較大的困難和阻力。要使得績效工資制度能順利的推行，教師的滿意度是最重要的，只有解決了教師對績效工資實施方案的不滿和抵制，績效工資制度才能得到深入發展。根據本次調查表明，約有80%的教師對國家實行績效工資制度是比較歡迎的，但是真正落到地方，卻存在著諸多問題。首先是對于獎勵性工資發放存在不滿，績效工資包括基礎性工資和獎勵性工資，各占70%和30%，獎勵性工資是暫停發放的。很多教師認為，既然叫績效工資，那就工資的一部分，為什么要拿出來搞績效考核浮動，這相當于把我口袋里的錢拿出來發給別人，就是在搶我的錢，我是肯定不愿意的。要搞績效評價也可以，該給我的工資先給我，學校再另想辦法籌錢。（《績效工資，我有話說》邱三和

湖北教育 2010年第1期）其次是績效工資向資歷老、教齡長的老教師傾斜。調查顯示，中低職稱與高級職稱的教師工資差別較大，教齡越長工資也越高，而在一線工作的多是初級和中級職稱的年輕教師，高級職稱的教師一般都是領導或是快退休的老教師，這使得許多年輕教師產生不滿情緒。問卷中最后一題是主觀題，絕大多數教師反映的是績效工資不公平，績效工資成為領導的“官效工資”。

2、績效工資評價標準不夠科學，評價體系不夠完善。

四、解決農村義務教育學校實施績效工資政策問題的對策和建議

第五篇：義務教育學校實施績效工資的評價

義務教育學校實施績效工資的評價

背景：2008年12月21日，國務院總理溫家寶近日主持召開國務院常務會議，審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。會議指出，義務教育學校實施績效工資，是貫徹落實義務教育法，深化事業單位收入分配制度改革的具體措施，對于吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教、終身從教，促進教育事業發展，具有重要意義。人力資源社會保障部等部門經過一年調研論證、廣泛聽取意見，起草了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。會議審議批準了這個意見，決定從２００９年１月１日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平，同時對義務教育學校離退休人員發放生活補貼。

正文：

“義務教育學校實施績效工資是黨中央、國務院作出的重大決策，體現了堅持教育優先發展的戰略的堅強決心，體現了對廣大老師的親切關懷，具有十分重大的現實意義和深遠影響，主要體現在五個方面:一是為確保《義務教育法》規定的“教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平”提供了重要制作保障。

二是建立了義務教育學校的分配激勵機制。

三是進一步健全了教師工資的經費保障機制。義務教育學校績效工資經費全額納入財政預算，改變了過去依靠學校收費解決教職工津貼的現象。

四是以區（縣）主基礎統籌義務教育學校績效工資水平，在同一縣級

行政區域內義務教育學校之間績效工資水平大體衡，在此基礎上適當向農村傾斜，有利于促進老師資源的合理配置、促進義務教育的均衡發展。

五是為推進中小學人事制度改革奠定重要基礎。”

隨著全國義務教育學校績效工資的實施，績效工資的概念及意義逐漸在其所涉及的領域普及，廣大人民教師對這一方案的執行持有不同的觀點。

從本質上來說，對義務教育學校實施績效工資這一方案有著難以估量的好處。這一方案不僅保證了教師的經濟收入，使其努力得到了充的認可，在教學過程中發揮出超長的水平；更能吸引有能力的人從事教師職業，增加教師對自身終身從教的渴望，能夠更好更快的發展教育事業，達到科教興國的目的。

績效工資的方法是對教師的積極鼓勵，以及對教育事業的尊重，雖然，在會議中明確要求確保實施績效工資所需資金落實到位，但在實施過程中，難免由于各種原因，使得績效工資難以達到其預計的效果。有一則這樣的實例：

薛村高紅小學馮里平將績效工資當作權柄，隨意評價教師，按照自己的喜好，將教師分成三六九等，使得績效工資變了味，變成了她個人發泄私憤的工具，一時引起全鎮的轟動。

案例中可以看到，個別地區，尤其是鄉鎮及偏遠地區，績效工資的執行者借勢按照個人意愿，對教師進行非公正客觀的評價，這種行為完全違背了“績效工資”的初衷，使執行者掌握了特殊的權利，而

教師的利益難以得到保障。由此，也可以看出，績效工資的實行，有賴于國家政策的完善，有賴于教育機關部門的配合，更有賴于領導層，也就是最終執行者的高素質，以達到績效工資方案可以順利的實施。就此而言，對于目前的中國社會狀況看來，實施績效工資改革仍是一項艱巨的工程。

再從績效工資本身來看，對于一般的企業而言“多勞多得、優績優酬”這一說法的衡量尺度還好尚能掌握，而對于學校這種不能直接創造價值的單位，對于“多勞多得、優績優酬”這一衡量尺度顯然缺少絕對的客觀性。再者，義務教育的學校不能生產直接價值，那么績效工資的運轉資金主要來源于國家的補助，這樣，對于相對落后、貧困的地區來說，資金問題仍將是限制績效工資的主要因素。

所以，績效工資雖然是一舉多得的優秀政策，但由于其處于實施的初步階段，存在著諸多紕漏，但這并不意味著對這一方案的否定，恰恰相反，應當鼓勵這種政策的實施，因為沒有事物在其誕生之際就是完美的，對于這樣的利遠大于弊的方案，應當在其實施過程中逐步完善，取其精華，去其糟粕，使之能為教育工作者謀取最大的福利，對此，廣大人民教師，作為“績效工資”方案的受益者，也應當端正態度，不能被動接受，而是以積極的態度去認識這一方案，為完善方案作出自己應做的一份力量。

總而言之，落實義務教育學校績效工資，對于吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教、終身從教，促進教育事業發展，具有重要的意義。人們應當在實施過程中使之逐步完善，發揮出最大的效益。