第一篇：義務教育教師績效工資調查問卷(左中)

左集中學教師績效考核調查問卷

第一部分【個人教學或管理活動和學校基本情況】

1.您目前所教學科是（），您的周任課時數是（）

2.您的專業技術職務是?（）

3.您目前是否按現在的專業技術職務兌現基本工資（）： A是；B否；C不清楚

4.您在學校里擔任（可多選）：（）

A校長；B副校長；C中層干部；

D教研組長；E普通教師；F班主任；G其他您的教齡?（）您目前是否擔任班主任?（）

6.您所在的學校屬于（）

A城區學校 B縣城學校

C鄉鎮中心學校 D 鄉鎮以下學校

第二部分【個人對實施績效工資的態度】

1.您是否已拿到基礎性績效工資？()

A是，B否，C 不清楚

2.您所在學校是否落實了獎勵性績效工資？()

A已落實，B正在落實，C未落實，D不清楚

3.2008年，您平均每月工資收入大約是:()

4.現在，您平均每月工資收入大約是（包括獎勵性績效工資部分）：()

5.和實施績效工資前相比，您全年的工資：()

A增加了不少；B增加了一些；C沒變化；

D降低了一點；E降低了許多

6.按照國家政策規定，義務教育學校績效工資總量的70%作為基礎性部分固定發放或者按職務發放，其余30%作為獎勵性部分按績效考核結果發放，您覺得：

()

A基本合理；B不夠合理；C說不好

7.其中獎勵性部分的比重：()

A太多；B不夠；C差不多；D說不好

8.在您看來，實施績效工資是否就一定會漲工資？()A一定；B不一定；C不清楚

9.在您看來，您所在學校教師的工資是否已不低于當地公務員工資？()A可能是；B差不多；C未實現；D不知道

10.您所在地區有沒有“同城不同酬”情況？()

A有；B沒有；C不清楚

11.您最關心實施績效工資中哪方面情況（可多選）()： A工資能增加多少；B教師平均工資是否低于當地公務員平均工資；1

C績效考核怎么操作；D學校的獎勵性績效工資怎么分配；E不同地區績效工資的差距；F同事之間績效工資的差距；G無所謂；H其他

12.就您了解的您的學校內部，比如（主課和副課老師之間，年輕教師與年老教師，在職教師與退休教師，）在績效工資分配方面是否存在著巨大差距？（）

A．是B.否C.不知道

13.您所在的學校教師的績效工資和其他學校之間是否有差距？如果存在差距，有哪些具體表現？

第三部分【對學校獎勵性績效工資分配的看法】

1.您所在學校制訂獎勵性績效工資實施方案時：()

A由教職工全體大會或者代表大會通過；B征求了教職工意見然后學校確定；C征求了一部分教職工的意見；D根本沒有征求意見；E不知道

2.您對所在學校獎勵性績效工資實施方案是否滿意()

A基本滿意；B不滿意；C可以接受；D無所謂；E不知道

3.您所在學校校長的獎勵性績效工資與一般教師相比：()

A高一些；B差不多；C低一些。

4.您所在學校中層干部獎勵性績效工資與一般教師相比()：

A高一些；B差不多；C低一些。

5.如果僅僅因為所教學科不同，教師的獎勵性績效工資有差別，您覺得：()

A有合理的因素；B完全不合理；C說不好

6.您覺得您所在學校獎勵性績效工資分配方案的問題是：()(可多選)

A沒什么大問題.； B制訂過程不公開；C教師與管理人員差距太大； D沒有體現多勞多得；E不知道；F其他

第四部分【對實施績效工資的建議】

1.您認為實行教師績效考核有必要嗎？()

A有必要；B沒必要；C無所謂

2.您認為教師績效考核中最重要的是（可多選）？()

A師德；B教育教學能力；C綜合的考核標準，但以教學質量為核心； D以職稱學歷教齡為主；E工作量；F說不好

3．您覺得實施績效工資后，您對工作（）

A想做得更好一點；B和以前差不多；C 更不想關心了

4.義務教育績效工資實施中的其他問題和建議？

第二篇：農村義務教育學校教師績效工資政策實施情況調查分析

農村義務教育學校教師績效工資政策實施情況調查分析

——以鹿寨縣農村學校為例

一、農村義務教育學校實施績效工資政策的背景

近年來義務教育學校階段教師的工資待遇普遍偏低，教師行業中的師道尊嚴沒有引起社會、學生和家長的重視。馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由低到高：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。而對于義務教育階段的教師而言，生理需求和尊重需求都是奢望，那自我實現需求就更加遙不可及，這更導致了教師流出現象的發生，特別是農村義務教育的學校，教師流出的問題尤為明顯。為了遏制這種情況的惡化，吸引各類優秀人才投身教育事業，鼓勵現有教師長期從教，促進教育事業的發展，2008年12月，溫家寶總理主持召開國務院常務會議，會議上審議并原則上通過了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），從2009年起全國義務教育學校開始全面實施績效工資政策，績效工資改革才真正落到實處。

此次出臺的《指導意見》與之前教育部和人力資源社會保障部發布的《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》這兩個意見為教師的績效工資實施提供了法律保障。但是，由于政策在實施的過程中會受到一些地方性政策和外部因素的影響，因此在實施的過程中也出現了許多問題。為了了解義務教育學校實施績效工資以來取得的成效以及存在的問題，進而為完善績效工資制度提供依據，提出合理性的建議，本課題對鹿寨縣的3所學校做了調研。

二、農村義務教育學校實施績效工資政策的現狀

這次調研的方法是采用問卷調查的方式進行。這三所學校里包括兩所初中和一所小學，其中小學是鹿寨縣的一所鄉鎮小學，初中是鄉鎮初中和縣級初中。本次調研總共發放問卷130份，有效回收問卷112份，有效回收率為86%。其中，男教師占39.29%，女教師占60.71%；高級職稱占9.82%，中級職稱占74.11%，初級職稱15.18%，無職稱占0.89%。本問卷取得的數據是通過網絡問卷調查平臺統計分析得來，綜合問卷所得的調查結果如下。

1、教師對績效工資政策的態度

本調查中，對于是否了解績效工資制度的問題，有47.32%的被調查者不太了解績效工資制度，很想了解但沒有途徑了解的占12.5%，沒有關注績效工資制度的也占了2.68%，而所有的被調查者中，了解績效工資的只有37.5%。有63.39%的人認為學校實施績效工資有利于教師的管理，而選擇其他答案的調查者分別占了28.57%，35.71%和34.82%。

對于獎勵性工資占績效工資總量的比例問題，76.79%的被調查者認為30%這一比例比較合理的，而選擇獎勵性工資占工資總量70%和50%的均占9.82%，100%的只有3.57%。

2、教師工資收入變動情況

對于實施績效工資后工資的變化問題，70.54%的人選擇了工資比沒有實施績效工資時減少了，大致持平的占25.89%，只有3.57%的人認為工資有所增加。

3、教師績效工資的考核情況

教師績效工資的考核，是實施績效工資的基礎和依據，各學校都要依據上級傳達的指導性文件制定本校的考核方案。績效工資由兩部分組成，即基礎性工資和獎勵性工資。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資的70%，具體項目和標準由縣級以上人民政府的人事、財政、教育部門確定，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現在工作量和實際貢獻等方面，并在考核基礎上，由學校確定分配方式和辦法，占教師工資的30%。同時根據實際情況，在績效工資中設立班主任津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。（我國義務教育教師績效工資實施的現狀研究——基于對27個省77個縣279所學校的調查

趙宏斌 惠祥鳳 傅乘波：教育理論與實踐 第31卷（2011年）第10期 第24-27頁）

統計結果顯示，被調查對象認為最主要的考核指標是教學成績、承擔班主任、考勤、教學工作量、獲獎，分別有78.57%、77.68%、69.64%和66.07%、61.61%的人選擇。對于學校績效考核的評價者構成，學校領導、教研組長和同事是三大主題，分別有95.54%，40.18%和13.39%的參與者選擇。

三、農村義務教育學校實施績效工資政策存在的問題

1、績效工資制度落實仍存在較大的困難和阻力。要使得績效工資制度能順利的推行，教師的滿意度是最重要的，只有解決了教師對績效工資實施方案的不滿和抵制，績效工資制度才能得到深入發展。根據本次調查表明，約有80%的教師對國家實行績效工資制度是比較歡迎的，但是真正落到地方，卻存在著諸多問題。首先是對于獎勵性工資發放存在不滿，績效工資包括基礎性工資和獎勵性工資，各占70%和30%，獎勵性工資是暫停發放的。很多教師認為，既然叫績效工資，那就工資的一部分，為什么要拿出來搞績效考核浮動，這相當于把我口袋里的錢拿出來發給別人，就是在搶我的錢，我是肯定不愿意的。要搞績效評價也可以，該給我的工資先給我，學校再另想辦法籌錢。（《績效工資，我有話說》邱三和

湖北教育 2010年第1期）其次是績效工資向資歷老、教齡長的老教師傾斜。調查顯示，中低職稱與高級職稱的教師工資差別較大，教齡越長工資也越高，而在一線工作的多是初級和中級職稱的年輕教師，高級職稱的教師一般都是領導或是快退休的老教師，這使得許多年輕教師產生不滿情緒。問卷中最后一題是主觀題，絕大多數教師反映的是績效工資不公平，績效工資成為領導的“官效工資”。

2、績效工資評價標準不夠科學，評價體系不夠完善。

四、解決農村義務教育學校實施績效工資政策問題的對策和建議

第三篇：義務教育教師績效工資的績效怎樣評價

義務教育教師績效工資的績效怎樣評價

義務教育教師績效工資的績效 怎樣評價 ？

-----我為國家教育發展綱要獻策 陳惠德 發表于 2009-1-30 13:30:00

上海市崇明縣創新教育研究工作室

最近一個階段，義務教育教師的工資問題再次引起社會輿論普遍關注。媒體和大眾，都把關注點集中到了“義務教育教師平均工資水平不得低于公務員平均工資水平”上，認為教師這次要大幅度長工資了，卻忽視了這次義務教育教師“工資改革”的主題，是實施績效工資。

國務院總理溫家寶在08年12月主持召開國務院常務會議，審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。我們認為，對績效工資實施的關注，不僅僅直接關系到“義務教育教師平均工資水平不得低于公務員平均工資水平”的實現，更關系到我國義務教育的發展方向問題。

什么是績效工資，望文生義，就是按工作的成績、效益計算工資，給予做出不同貢獻的人以不同的報酬。國務院會議是這樣表述的：“堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”。

究竟什么是“績效”，績效的評價標準是什么？是大有文章可做的一個大課題。是看一所學校的升學率嗎（對學校領導的考核）？是看一個班級的平均成績嗎（對班主任的考核）？是看所教學科在當地統一測試、評估中的排名嗎（對學科教師考核）？或者是更干脆按在學校各行政崗位上職級高低認定績效？如果以上“優績優酬”在中小學實施，那么，其結果必然是進一步倡導唯升學率、學生分數至上和官本位，新一輪應試教育的高潮又將掀起。

以上“績效”評價標準，在過去一些地區的義務教育學校中已經廣泛推行：升學率越高的學校教師、所帶班級學生分數越高的班主任、課任老師，學校中的頭頭腦腦，其績效工資往往是學校中最高的。這種“績效”評價，產生四大“效果”：

一是為應試教育推波助瀾，因為評價的標準雖然有若干條款，但實質唯一的標準就是學生的考分，不管班級和學生的原有基礎如何，不管取得分數所采取的手段如何，把原本屬于低層次的知識記憶與復制當作為教學活動的最高目標和唯一考核的指標，所有的教學目標歸根結蒂只有一個，那就是讓學生在考試中取得高分，由此形成的以“題海戰術”為特色的中國教育特有的應試教育景觀，以考無關的少教或干脆不教。最受其害的是廣大學生，除了記憶一大堆知識和學會應試技巧外，一些做人和做事的必備素養，將來到社會上安身立命的基本常識都無法獲得，由于高分低能而在市場經濟中無立足之地而被淘汰。

“別人就是我的墳墓”，由于以分劃線，學生分數也成了教師的命根，教師間明爭暗斗，大家都留一手，踢腳使絆，封鎖消息，什么團隊精神，相互協作，都成為“衛生口罩，嘴上一套”，教師心理負擔沉重，精神壓抑，怎么能教出活潑開朗心胸開闊的學生。以分數為唯一的績效評價標準，素質教育將永遠成為一種飄渺的遠景，應試教育成為一座固若金湯的堡壘。

二是“優者更優，弱者更弱”，少數好學校，占據了大部分的優質教育資源，優秀的教師，逐漸向“好學校”靠攏，“好生源”向好學校匯集；貧困地區的學校、教育質量較低的薄弱學校，優質師資和生源流失，辦學十分困難，教師工資普遍極低，成為教師工資問題矛盾最集中的地方。三是“同工不同酬”，按理說同一學校中，不管是教什么科目的科任老師，只要認真的完成了學校安排的教學任務，達到了本學科的質量標準，就取得了相應的績效，因為義務制教育按規定開設的各學科，都是學生發展必不可少的，在這個意義上說，沒有那個學科重要或不重要的區分，不重要或不需要的科目開它干什么，不是在浪費學生的時間嗎？

但現在普遍的情況是，凡是教中考科目的任科教師，因與學校升學率有關，都取得較高的績效工資，而同樣作為義務教育必修科目的史、地、生、音、美、勞技（體育因也在中考中占分，已進入中考科目）等非中考科目的科任教師的報酬差了很大一截，嚴重挫傷了這一部分教師的積極性，影響了全面推進素質教育。

四是引導教師不把主要精力放在教書育人上，而是通過各種合法的和奉承拍馬等非法的手段千方百計擠進學校行政管理隊伍，以得到較高的經濟利益，而一些勤勤懇懇在教學第一線踏踏實實埋頭苦干，不善茍且鉆營的教師反而得不到與付出的勞動相應的報酬，嚴重挫傷了極大部分教師的積極性，影響義務教育的健康發展。

2006年新實施的《義務教育法》，明確義務教育必須均衡發展。從教育公平角度看，實施義務教育績效工資恰恰不能“效率優先”，因為以學生考分作為唯一衡量教育績效是不科學不全面的，應該建立全新的“績效”觀。

實施績效工資，首先，應該努力縮小各地、各校之間相同職級教師的收入差距。課任教師因工作年限、工作水平、工作貢獻不同，肯定有不同的職級，而績效工資可與職級直接掛鉤，在不同的學校中，不管擔任什么學科的教學，都是義務教育中的課程，所有相同職級的教師，在工作待遇上應該一致，也就是說，以省級統籌為主的義務教育教師工資，在全省范圍內，應該基本相同，否則校與校之間，不同科目的課任老師間極大的工資差異，將導致教師的非正常流動和結構性短缺。例如在法國，教師工資由于有中央財政統籌，全國所有義務教育教師，如果職級相同，在不同學校，任不同科目的教師，他們的工資待遇是一致的，保證了在全國范圍內教育均衡發展，他們的做法是否對我們有借鑒作用。其次，工資待遇應該向農村學校的教師傾斜。從教育均衡發展角度說，只有提高農村學校教師的待遇，才能形成對優秀教師的吸引力，既能留住優秀教師，也能為教師輪換制提供長效保證。發達國家當初推進教育均衡發展，也是采取提高貧困地區學校、農村學校教師待遇的方式，例如日本等國家，在貧困地區學校、農村學校任教的教師，其工資待遇超過在城市學校任教的教師，吸引了大批高素質教師到農村學校任教，保證了城鄉教育均衡化發展。北京海淀區上莊學區地處市郊山區，這幾年采取優惠政策，在這里任教的教師比同等條件城區教師人均每月多2000元，不但留住了農村教師，而且還吸引了一些優秀教師到那里任教，待遇是一個十分有效的調節杠桿。

工資待遇向農村學校的教師傾斜做法，與義務教育的“績效”并不違背，溫家寶總理在“百年大計,教育為本”一文中說：“教師在農村教育中起著關鍵作用。農村教師當前所面臨的最大問題，一個是待遇問題，一個是素質問題。當然，這兩個問題也是相互聯系的。待遇問題，工資、職稱、住房這些都應該逐步加以解決和提高。”“百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。有好的老師，才能有好的教育。要建設一支獻身教育的高素質教師隊伍。教育規劃要把加強教師隊伍建設作為一個重要內容，要采取有力措施吸引全社會最優秀的人才來當老師，提高教師隊伍特別是農村教師的整體素質。” 一方面，實現教育均衡發展，就是義務教育發展的最大“績效”；另一方面，在貧困地區、農村地區學校任教，在十分艱苦的條件下，要達到義務教育的質量標準，其付出的勞動，比在發達地區學校任教更多、更大，根據社會主義按勞取酬原則，取得較高報酬是合情合理合法的。為真正落實十七屆三中全會關于城鄉－體化均衡發展城鄉教育的精神，農村教師的薪酬應略高于城市，除此以外，為鼓勵優秀教師向農村學校流動，并長期扎根，應該給予更優惠的待遇，例如在農村學校工作十年或十五年以上者，比照公務員，率先給予發放房貼等，是合理而有效的政策。農村教師住房存在政策盲點，國家現行住房改革政策未能惠及農村中小學教師。據《國家教育督導報告2008（摘要）》報告說，實地調研發現，多數農村教師既無建房的宅基地，又不能享受城鎮職工經濟適用房或廉租房等房改優惠政策。抽樣調查結果表明，農村小學教師反映無自有住房的比例，東、中、西部地區分別為47.8％、48.0％、63.1％。在表示沒有自有住房的46歲及以上教師中，23.9％反映居住在學校單人或集體宿舍。在農村，這一比例達到32％。這些教師的生活條件令人憂慮，退休后還將面臨無房可住的實際困難。絕大部分中西部地區農村學校無力建設教師“周轉房”，給青年教師及寄宿制學校教師的工作生活帶來極大困難。

只講奉獻，不求回報，只對少數先進分子有效，對大多數人是不會有效的。

義務教育教師作為代表政府具體實施義務教育的公職人員，應該明確國家技術專業公務員的身份，應該享受國家公務員相同的經濟待遇，這是合理合法的，也是世界上極大多數國家實行的政策，是社會文明和進步的體現。

2008年12月15日，國家教育督導團抽樣調查顯示，雖然教師基本工資實現了較快增長，但工資收入水平依然偏低。近50%的農村教師和鄉鎮教師反映沒有按時或足額領到津貼補貼。在中國廣袤的鄉村，那些從教者的較低收入并不能使其獲得積極的社會評價。由此延伸，中國的鄉村也就很難吸引并留住優秀人才教書育人。“吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教”，只能是一個理想的愿景。“孔雀東南飛”勢成必然，即便沒飛的，也想方設法進入政府部門成為地方上的“公務員”。

“教師工資”有沒有可能成為職業社會評價的參照？有資料顯示，當今世界多數國家的教師平均工資，都高于類似的或同等資格的其他職業的平均工資，如日本的中小學教師平均工資比同期畢業的其他行業職員平均工資高16％左右；英國中小學教師的平均工資比一般職員的平均工資高35％；美國中小學教師的工資一般高于普通企業職員工資額的25％-35％，也高于政府工作人員平均年薪。日本、古巴則規定，教師的工資待遇應高于國家公務員。而亞洲的馬來西亞、新加坡以及西亞一些石油出口國的教師工資水平均高于一般公務員工資的水平。可見，只要從現在開始認真去做，情況是有可能發生改變的。教育部長周濟曾明確表示，“我們要千方百計的提高我們農村教師的社會地位和經濟待遇，使得教師這個職位能夠成為受人尊重、受人羨慕的職業。” 總之，實現教師績效工資，不能進一步拉大地區之間、學校之間教師收入的差距，要加大統籌力度，促進各地區、各學校義務教育教師工資水平一致，并以此為基礎，推進師資力量的均衡，實現教育的均衡發展。

那么怎樣體現“多勞多得、優績優酬”呢？以怎樣的標準和方法評價教師的績效呢？是否依舊走按資排輩，干好干壞一樣的大鍋飯方式，這顯然是違背了中央關于義務教育教師實行績效工資的初衷。那么怎樣按工作的成績、效益計算工資，給予做出不同貢獻的人以不同的報酬呢。關鍵是以什么標準考核教師績效和怎樣進行考核兩個方面，首先是績效的標準，過去很多學校通常采用分類細化為一定的分值，最簡單的是不同的學科給一個基本分值（差別主要是中考科目和非中考科目），然后再按擔任的職務，從教研組長、年級組長、學校各中層干部再到校級領導等再加不同大小的分值，這是基本分值，再有就是根據學生統考分的排名，升學率等情況給予一定的獎勵。這樣中考與非中考科目教師間，普通教師與官兼教師間大約拉開了績效工資總額三分之一數目的差距，有些學校制訂了更加細化的條條，認為這樣才科學合理。

我們認為，這樣的標準既不科學也不合理，首先，按任教中考科目和非中考科目而給教師不同的績效分值，本身是違反義務教育法，因為義務教育階段都是按國家統一的課程標準開展教育的，規定的必修課程都為學生德、智、體、美、勞各育全面發展所必需的，從來沒有規定或區分過重要和非重要科目，每個科目的課任老師只要認真完成學校安排的足額的教學任務，達到本學科的質量標準，就不能因為某教師因為教的是非中考科目而少給報酬。

因為科目是否中考，任教什么科目，都不是教師所能決定的，是由教育行政部門決定的，正似體育課，不因過去不中考而不重要，現在中考了就突然變得重要了，實際上體育一直是十分重要的課，病夫是難以擔當重任的。而沒有基本的史地常識，會愛國嗎？不懂審美，毫無勞動技術素養的人是正常的人嗎？如果以這樣的標準實施績效工資，今后還有誰去當那些科目的教師，師范大學的相關院系也因生源枯竭而關門大吉，世界也將會為此膛目結舌，成為一個天下笑柄。而且上中考科目的也有上得很差勁的，上非中考科目的也有上得十分出色的，但由于是非中考科目，就得不到相應的報酬，這還叫優績優酬嗎？還體現出公平公正嗎？

學校教育不是工廠生產，學生也不是工廠里的標準化產品，不能用工廠的考核辦法考核教師，學生的成長發展是由多種因素決定的，既有國家的教育方針政策的導向作用，也有學校教育理念、方法的作用，各學科教師的共同作用，是千人糕，而不是某個教師制作的雕花蛋糕，就學生考分而言，不能把學生中考分數完全歸功或歸罪于某個教師，以分論英雄。當然我們也不能抹煞教師個人的作用，應該給予客觀的評價，但不能把分數作為唯一標準。應該對教師德、識、能、績進行綜合評價，而現在一些學校制定的細分化項目分項給分的標準，看似科學好操作，教師對號入座，實際上恰恰是非科學的，是工廠化的管理方法。學校教育是完全不同于工廠生產，學校教育是一項復雜的高層次精神勞動，分數可以通過考試取得，但老師對學生人格和道德品質的潛移默化的影響，創新精神和實踐能力的培養，審美情趣的熏陶，學習興趣和能力的培養等等，這些都是無法用分數來衡量的，怎樣來給分值。教育中很多問題是無法量化的，硬作量化處理反而不能體現真實的情況，得出非科學的結論。因此目前大多數學校所進行的工廠式細分化考核方法是不可取的，而且過多的滲雜了人際關系、刻板標簽效應等因素，考核的情感成分太多，難以保證公平公正。正如有些老師說的：“教師工作是一份良心工作，教師的績效不是憑幾點生硬的指標能考核出來的！為一代又一代孩子的前途和命運，我不懈怠的工作著！面對一個個活生生而基本情況各異的學生，其教育教學效果，很難用分數一個指標來考核的。工廠化的指標考核也很難反映一個教師的實際工作績效。” 廣查相關資料，從來也沒有發現過世界上實行義務制教育的國家按任教科目和學生考分為依據給教師計酬的，就是同樣搞過應試教育的日本和韓國，也從來沒有實行過按任教科目和學生考分為依據給教師計酬的企業化管理方式。這種方式確實是中國特色的一種空前絕后的創舉，越演越烈的應試教育之風，這種考核制度的推行是起了很大作用的。有人辯解說，應試教育對青少年成長發展是不利，但除了考分，還能用什么考核和區分學生和教師。但我們認真思考一下，就用試卷考分唯一指標決定學生一生命運的方法是公平合理的嗎？這正似一個生病的人，明知所喝的藥是有毒的，是損害肌體有害健康的，但因為找不到其它好藥，就繼續不斷的將毒藥喝下去，實行慢性自殺，天下有這么荒謬的邏輯嗎？只要有點社會良知的人，把考分為唯一追求目標的應試教育對青少年一代的為害性看得很清楚了，千萬不能再把誤人誤國的應試教育繼續進行下去了。

我們認為，對教師的考核宜粗不宜細，應全面衡量而不能抓住一點不及其余。這次績效工資用什么標準分開擋次較為合理呢？比較各種方法，都有利有弊，我們的看法，首先必須顧及到我國義務教育的發展方向這件大事，為國家長遠發展前途計，必須為推進素質教育服務，決不能再為應試教育推波助瀾，舉起金元寶砸自己的頭。而且要能調動極大多數教師的積極性，又便以操作，最合適的辦法是按職稱、資歷、業績三大塊綜合考核，確定績效檔次。

首先是職稱，它基本及映了一個教師教育教學工作的基礎水準，而且評定的標準和程序基本公平公正。但按目前中小學初級、二級、一級和高級四級劃分級次太少，工資梯度太大，無法真正調動極大多數教師的積極性。中小學應統一稱為義務教育教師，應該分為十級，進入教師系列必須有較高的門檻，仿照日本等國的做法，有一個較嚴格的教師準入制度，經嚴格的教師職業必須具備的資格和素養的考核，才能當教師。進入教師系列后，每三到四年可晉級一次，每個擋次設立門檻，有“德、識、能、績”軟件和學歷、學術等硬件的剛性要求，到年限由教師提出申請，職稱評定機構進行考核審定，在一定級次內，如三次未能晉級，應考慮退出教師系列，這樣在工作的三十幾年中，一直會有奮斗目標，有壓力也有動力，保持教師隊伍的勃勃生機和活力，當然,這一切都必須給教師有一個較為優厚的社會和經濟地位為基礎，有大批優秀分子爭當教師為前提，不然，優存劣汰的機制建立不起來的，教師隊伍鮮活的生命力就無法保持，也建立不起一支高素質的義務教育師資隊伍。明確教師的晉升程序，每個教師就有了奮斗的目標，而且到什么職級給多少報酬也都明明白白，對號入座，操作較方便，也體現了機會公平和程序公平的公平公正原則，人為干擾因素少一些，便以教師真正把全部精力放在教書育人和業務修煉上，而不用在應付復雜的人事關系和鉆營上去了。

為鼓勵終身從事教師工作，報酬應考慮從教資歷，資歷越長所取得報酬越豐厚，這是合情合理的，如果不管資歷，剛走上教育崗位的青年教師，由于所任的學科或崗位的原因，績效工資就大大高于有一、二十年教齡的老教師，那是不公平的，只能使老教師心寒齒冷，喪失工作熱情，而使一些把教師職業當作跳板，打幾槍換一個地方的人占了便宜。對于工作效果的考核，學校可根據教師不同職級下達不同的工作要求，例如到達一定職級的教師，除了完成本科目的教育教學的任務外，還必須完成帶教新教師，進行校本師訓，編寫校本教材，完成教科研任務等，以體現責酬相當，考核主要以所任學科的教學要求和學校下達的教育教學任務是否按質按量完成為主要內容，如果已圓滿完成，就可以取得應得的績效工資，不應再附加其它條件，法外加法。一般教師都以上述三塊構成其績效工資，取得相對穩定的收入，而且不以學校或崗位的調動而變動。

對于少數成績特別顯著，有突出貢獻的教師和學校領導，包括骨干教師，可以用頒發獎金的方法加以獎勵，增加其績效收入，但這只是少數。

以上述標準評定每個教師的績效工資，體現了公平公正的原則，操作也較規范簡便，較少人為因素干擾，具有可操作性，在目前普遍缺乏社會公信力和民主監督的情況下，以這種剛性較強的標準去評判教師業績的方法較具有現實可行性。綜觀世界上實行義務制教育的國家，一般都采取上述方法評定教師的薪酬，使義務制教育保有足量高水平的師資隊伍。對教師職稱的評定，工作業績的考核，升職晉級等，都必須貫徹民主、公開、公平和公正的原則，職稱評定工作應逐步由社會專門的職稱評定管理機構進行，保證其客觀公正。總之，我們希望把這－次教師實行績效工資的好事辦好，達到極大多數教師滿意，真正使教師成為社會尊重和想往的職業，創造我國教育事業新的輝煌。

第四篇：關于義務教育學校實施績效工資

編者按 2009年1月1日，根據國務院常務會議審議并原則通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，義務教育學校教師開始實施績效工資改革。這一政策旨在保障和改善義務教育學校教師——特別是邊遠艱苦地區教師的待遇，促進教育公平，同時獎勤罰懶。

但是，3年了，一些地方的教師質疑績效工資拉大了地區教師待遇差距，一些地區的鄉鎮教師迫于生活壓力選擇逃離講臺，不少孩子為了追逐更好的教育資源甚至從小學起就“背井離鄉”，增加了教育成本，損害了教育公平。

是什么原因讓績效工資政策的實施效果打了折扣？記者深入調查，通過剖析湖南邵東縣這個誕生“富縣窮師”怪現象的樣本，尋找答案。

簡家隴鄉旱沖中心小學教語文的王老師，最大的愿望就是年輕20歲，“能干力氣活”。

這個在湖南省邵東縣鄉鎮的講臺上守了34年的人，之所以希望當個勞力者，原因很簡單，靠教書勞心，“太窮”。

2009年起，義務教育學校教師的“績效工資”在全國實施，一度令他對“改善待遇”充滿希望。但3年來，盡管自己所在的邵東縣是邵陽市下轄的三區九縣中最富的一個縣，但他卻感到自己變成了一名“富縣里的窮老師”，身邊越來越多的教師，在“逃離”鄉鎮講臺。

“國務院文件說績效工資是‘經費省級統籌、中央適當支持’，我理解這是省和中央財政全額撥款的，為啥各縣發的都不一樣？”

在邵東，簡家隴鄉、野雞坪鄉、靈官殿鄉等多個鄉鎮的數十名中小學老師，見到記者后，都會拿出記載著他們工資收入的銀行存折，問上一個問題：

“咱漲的工資，為啥還不如一個貧困縣的？”

教師們口中所謂“漲的工資”，是指績效工資。

從2009年1月1日起，根據國務院常務會議審議并原則通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)，義務教育學校的正式工作人員開始實施績效工資，確保“義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平”。

文件規定，教師的績效工資由兩部分構成：70%是基礎性的，主要體現地方經濟發展水平、物價水平和崗位職責等因素；30%是獎勵性的，主要體現教師的工作量和實際貢獻。

然而，這項被視作“依法保障和改善義務教育教師，特別是邊遠艱苦地區農村義務教育教師的工資待遇”的舉措，在記者接觸到的邵東縣鄉鎮中小學教師眼里，卻是另一番摸樣。

靈官殿鄉毛荷殿中學校長寧順華告訴記者，在績效工資實施的第一年，毛荷殿中學的在職教師每月工資卡里多了500元，年終一次性發了3962.4元；第二年，每月多的500元沒變，年終一次性發了5957元。退休教師按78%的標準發放，人均一年約有8580元。

“這個數字是全縣統一的。平均算下來，在職教師每人每年大概能發1.1萬元，攤到每個月是916元。”寧順華校長說，但之前的600元津補貼被“覆蓋”了，“所以每月也就‘凈增’了300多元。”

記者了解到，在實施了績效工資后，邵東縣在職中小學教師的月工資，一般能在1600～2300元左右。

雖然工資總量漲了，但記者接觸的大部分老師，并不滿意。因為“應該發給我們多少？不知道。”不少教師擔心“應發”和“實發“之間有水分。

教師何出此言？原來，不比不知道，同屬邵陽市的洞口縣，2009年教師的績效工資平均能拿到1.22萬元，2010年達到了1.46萬元。洞口縣教育局向中國青年報記者證實，此數字不虛。

“我們的績效工資，莫不是被縣里扣發了？”從野雞坪鎮中心小學退休的校長曾泉，指著國務院《指導意見》中的一段話，對記者說出了一個盤繞在縣里26個鄉鎮、不少教師心中的問號。

老師的疑問不是沒有“根據”。因為《指導意見》中明確指出：“義務教育學校實施績效工資所需經費，按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。”

“既然咱的績效工資是‘經費省級統籌、中央適當支持’，我理解省里和中央財政是全額撥款的，各縣就充當個管理者，為啥每個縣發的標準還不一樣？”曾泉質疑道，“不知道這個規定也就罷了，知道了就成了心結。”

邵東縣與洞口縣的貧富對比，在老師心中也成了一個反諷。經記者查詢，洞口縣至今還比照著湖南省級貧困縣的待遇，而根據2011年中湖南省人民政府發布的《2010湖南省縣域經濟發展報告》，邵東縣在湖南省縣域經濟強縣市中排名第12，是邵陽市各區縣中唯一“上榜”的富縣。

“省級統籌”成了“縣里埋單”？

邵東縣教師的績效工資，真的被“扣發”了嗎？

中國青年報記者為此走訪邵陽市人力資源與社會保障局、邵陽市教育局以及邵東縣人事局、財政局、教育局時，所有的工作人員，都在告訴記者一個老師們從文件上，讀不出來的“關鍵信息”。

“按照《指導意見》的字面理解，這筆經費‘省級統籌、中央支持’沒有錯，但政策‘落了地’，大頭都靠縣財政解決，這里面的地區差異可就大了！”

各地績效工資的標準如何定？

“每一個市縣教師的績效工資，具體數額都是由各市縣的人事、財政等部門制定的，報市里審批。省里跟市里的標準不一樣，每個縣也都不一樣，有高有低。”

湖南省教育廳人事處、邵陽市人力資源與社會保障局工資福利科，都向記者表示，由于縣級財政成了這項經費的實際擔綱者，只要滿足“不低于當地公務員的平均水平”的紅線，本縣的財政狀況，才是影響教師績效工資高低的最主要因子，“不是教師們理解的‘一刀切’。”

在邵東縣，記者發現，蓋著財政局大紅章的《2010年規范公務員津貼補貼發放標準表》上顯示，在職公務員的人均發放水平，就是每年1.1萬元，退休人員為8580元。這與同一邵東縣教育局的官方網站上公布的“教師績效工資標準”，處在同一水平。

這樣看來，邵東縣每年人均1.1萬元的標準，合法也陽光，但這些鄉鎮教師仍然“繞”不明白一件事兒——國務院文件中的“省級統籌”，憑啥執行起來，就成了“縣里埋單”？

記者就此向湖南省財政廳詢問，該廳綜合處蘇科長的解釋是：“‘省級統籌’在中央文件中確實有規定，但‘省級統籌’并不是說省里就要全部包干。”

湖南省財政廳在回函中進一步告訴中國青年報記者，我國現行的財政管理體制是“分級財政”，各級政府根據各自所承擔的事權配置與之相適應的財權。“而義務教育屬于縣級政府的事權范圍，其經費保障，也應首先立足于縣級財政。”

“‘管理以縣為主’，就是明確縣級財政直接承擔義務教育學校績效工資的經費管理工作，在經費保障方面也要承擔主要責任。”湖南省財政廳表示，至于“經費省級統籌”，“就是明確省級財政強化調控省以下財力水平差異的責任，進一步加大對財力薄弱地區的補助力度。”

那么，來自“上面”的補助力度究竟如何呢？

湖南省財政廳告訴記者，從2009年至今，中央每年對湖南實施義務教師績效工資的補助，一直維持在6.07億元“未變”。而湖南省級財政在2009年，安排的補助縣及縣以下義務教育學校實施績效工資的資金總額為14.652億元，2010年和2011年，這一數字略升為14.7億元。

第五篇：教師績效工資

一群教師跑到井邊來，他們看到井里的績效工資，喊道：

“ 糟啦！！績效工資掉在井里頭啦！快來呀！讓我們把它撈起來！！” 然后，老教師倒掛在大樹上，拉住大教師的腳，其他的教師一個個跟著，他們一個連著一個直到井里。

正好他們摸到績效工資的時候，老教師抬頭發現績效工 資掛在天上呢。

最后一個教師興奮地大叫：“別蠢了！績效工資還好好地掛在天上呢！”

3、由績效工資衍生出的經典廣告詞：

（1）中央：績效工資，我們一直在努力。

（2）省財政：績效工資，漲一次頂過去五次，嘴上說說，不用花錢，還省事。

（3）市財政：把工資留給自己！

（4）縣財政；我們的目標是——不發工資！

（5）縣教育局：漲與不漲，一切皆有可能！

（6）教師期望：今年過節不漲工資啊，要漲就漲績效工資，績效工資。

（7）教師家屬：漲績效工資，她（他）好我也好！

（8）各大媒體：績效會議開的好，不如漲工資好！、教師漲工資---美的空調；

中央發文件說教師漲工資——中央空調

農村教師漲工資－－－空調下鄉

5、教師的幾種死法:

上告教委整死你；得罪校長治死你；笨蛋學生氣死你；野蠻家長打死你；不漲工資窮死你； 競聘上崗玩死你；職稱評定熬死你；考試排名壓死你；教育改革累死你；假期培訓忙死你； 光輝職業哄死你；一生操勞病死你；公員待遇騙死你！想漲工資想死你！

6、教師的生活現狀：校長貴族化，領導多員化，教師奴隸化，學生祖宗化，人際復雜化，加班日夜化，上班無償化，檢查嚴厲化，待遇民工化，翻身是神話。滿腔熱血把師學會，當了教師吃苦受罪。急難險重必需到位，教書育人終日疲憊。學生告狀回回都對，工資不高還要交稅。從早到晚比牛還累，一日三餐時間不對。一時一刻不敢離位，下班不休還要開會。迎接檢查讓人崩潰，天天學習不懂社會。晉升職稱回回被退，拋家舍業愧對長輩。囊中羞澀見人慚愧。百姓還說我們受賄，青春年華如此狼狽。

后記： 《老師們，你們有追求生活尊嚴的權利》

績效工資，半年多來，猶抱琵琶半遮面。現在終于露出冰山一角。叫好者有之，認為實行績效工資，可以激發老師們的積極性，最充足的理由是獎勤罰懶。擔心者有之，理由是：教育事業，是公益事業，教育工作，講究的是靈魂塑造，人的素質培養，潛移默化，非一日

之功，絕非所謂量化就能考量，不能急功近利。分歧之大，對立鮮明。更有憤怒者，細考其績效方案，無非是拿本屬自己的工資一部分，讓大家競爭，搞兩桃殺三士，讓老師們內耗，窩里斗，放大校長權力。如此折騰，教育堪憂！國家堪憂！民族堪憂！《下輩子不作教師》--中國教師