第一篇：溫嶺制鞋企業用工現狀分析 正文

一、溫嶺制鞋企業用工現狀分析

溫嶺制鞋業起步于上個世紀70年代末期，主要集中在澤國、橫峰、大溪、城東、城北、溫嶠等鎮（街道），主要以生產中低檔注塑、澆注皮鞋為主。據了解，溫嶺市有制鞋企業近5000家，2006年產值172億元，產量7億多雙，占全國制鞋總量的8%，產品遠銷140多個國家和地區，無論是產量、產值還是出口國家數，都穩居全國各縣市首位。溫嶺已成為全球最大的注塑、注澆皮鞋生產基地之一，2007年7月被授予“中國鞋類出口基地”的稱號。

經過幾十年的發展，制鞋業已經成為溫嶺經濟的支柱產業，在溫嶺經濟中占有重要的地位。據資料顯示，2007年溫嶺制鞋業的產值已經達到223億元，年增長15%以上，占了當地工業總產值的1/5強，出口額更是占了溫嶺總出口額的近一半，當之無愧地成了當地的支柱產業。

但隨著國際金融危機的影響，2008年開始溫嶺市鞋業總量增幅不斷下降，主要是規模下企業大量歇業停產；至2008年7月規模上鞋業企業則實現工業產值 45.44億元，同比增長8.7％，但增幅比去年同期回落16.8個百分點；實現銷售產值44.34億元，同比增長9.1％，增幅比去年同期回落15.7個百分點；實現出口交貨值31.43億元，同比上升增長0.4％，增幅比去年同期回落29.9個百分點。

雖然整個行業受金融危機的影響較為嚴重，效益出現大幅度的下滑，不少企業也因此停產、限產甚至倒閉，但整個制鞋業的用工情況卻沒有因此而得到改善，反而更讓這一狀況趨于嚴峻。調查顯示：24家鞋企平均招工率為81.9%；其中用工量在千人以上的企業招工率為68.2%；用工量在200-900人的企業招工率為88.2%；用工量在200人以下的小企業招工率為56.2%，更有不少小規模的鞋廠因招不到員工處在停產半停產的狀態（但有部分鞋企招工好于往年）。據有關部門估計，今年來溫嶺的外來務工人員就減少了10%－20%，全市鞋企用工缺口在2萬人左右，占用工人數的20%左右。

從總的情況來看，在溫嶺約有13.6萬人從事著制鞋工作，而在這些從業者中，外來民工達12.8萬，占了94%。占總外來務工人數的三分之一強，但自2004年起，來溫嶺從事制鞋業的人員就出現了不斷遞減的趨勢。

進入2009年，由于擔心金融危機會對制鞋行業帶來深遠的影響，致使今年來溫嶺的外來務工人員與往年相比又出現大幅的減少。由于招工不足、人才缺乏使大多數企業無法維持生產與擴大規模，面臨越來越大的壓力與挑戰。

二、造成制鞋企業當前用工現狀的主要因素

造成大多數鞋企工人缺乏，招工難是由于多重因素引起的，分析其原因主要有以下幾點：

（一）、受外部環境因素的影響，造成員工缺乏

由于受國際金融危機的大環境影響，企業出口訂單出現了大幅的下降。而在溫嶺制鞋

育程度低，缺乏管理學的知識，更沒有建立起一整套企業管理體制，從而造成企業管理效率低下。由于沒有建立起科學規范的管理體制，在實際管理中往往是出現了問題才去被動的解決問題。加上大多企業的日常生產是接訂單生產，在訂單量大的時候加班加點，在訂單少的時候處于半工半停的狀態，企業生產經營極不穩定。另外企業管理者在管理中，往往是處罰多而獎勵少，管理缺乏制度化，隨意性強。缺乏科學有效的管理機制，使得員工無所適從，普遍缺乏安全感，人心不穩也不可能會呆得長久，一有機會就會選擇離開。

（五）、生產生活條件差也造成員工的流失

在溫嶺由于人多地少，企業多廠區少。很多中小企業沒有完善的廠房設施，更沒有員工宿舍、食堂等設施。因此很多中小鞋企的員工往往租賃在附近的居民住宿，除了住宿不方便外，用餐也極為麻煩。特別是一些中小鞋企，由于自身資金的不足，就更不愿意為改善員工生活而投入資金，使得員工的生活長期得不到改善。

能有更好的生活條件是每個員工都想要的，當企業不能滿足員工必要生活需求的時候，員工就會產生離開的想法，因此一旦有機會員工就會選擇離開，從而造成企業員工的流失。

三、制鞋企業解決當前用工困境的主要思路

（一）、制鞋企要轉變經營思路，告別“小而全”的發展模式

在溫嶺，有多數制鞋企業都采用接訂單加工的方式組織生產，企業為了能接到更多的訂單,彼此之間的竟相壓價、惡性競爭明顯。這種惡性的競爭不僅直接導致企業利潤的流失，也使企業的生產具有很大的不確定性，企業的生產經營也不穩定，經常因為沒有訂單或者訂單沒有利潤可圖而被迫停產。企業如果不能保障正常的生產經營，那么就會造成企業員工的流失。因此中小鞋企轉變經營思路，要主動與大企業合作，告別“小而全”的發展模式，轉為“小而專”、“小而精”的發展模式，中小企業要與大企業合作，可為其做代加工、做配套、貼牌等多形式的合作生產。大型企業無論在資金上、技術上、客戶上以及面對外部環境不確定性的抗風險能力上，都有不可比擬的優勢。因此中小鞋企要與大型企業開展多種形式的合作，共享龍頭企業的品牌資源和營銷網絡，從而確保自己企業的穩定與發展。

事實上，這種形式的合作其實在溫嶺不少企業中早已開展。比如溫嶺的好兄弟鞋業有限公司，這是當地的一家鞋業龍頭企業。目前擁有職工2000多人，年產各類運動鞋、皮鞋800多萬雙，并且公司在埃及、俄羅斯等地區均建有兄弟鞋廠。據了解，目前與好兄弟鞋業合作的中小企業就有２００多家，專為其做貼牌生產的中小鞋企就有２０多家。好兄弟鞋業有限公司作為當地的大型鞋業龍頭并沒有把所有在訂單都放在自己的工廠生產，而是把大部分的訂單轉包給中小鞋企，讓他們為其貼牌生產或配套加工。而自己卻專注與開拓市場與研發新產品。可以說這種合作是實現大型企業與中小鞋企共同發展的成功模式。只有企業具有穩定的生產經營和良好的發展空間，才能留住員工防止人才流失。

（二）、注重安全生產,切實保護員工權益

象過去那些中毒事件的發生，往往發生在中小鞋企里，原因很簡單，有個別的鞋企老板為了節約成本違法生產及違規使用膠粘劑，置員工的身心健康于不顧。這不僅給員工、多間“夫妻房”，更是討得夫妻工的歡心；不僅四通鞋廠如此，象鵬志鞋材公司也一樣，公司在牧嶼的新廠里也專門設置了夫妻房；除此之外還有不少企業在人文關懷上下足了功夫，象寶利特鞋業為了照顧4000多名來自不同區域的員工的不同飲食習慣，特地分設了不吃辣與愛吃辣兩個食堂；浙諾爾鞋業為企業員工解決孩子讀書問題等等??就象某企業老總說的，員工的事情就是企業的事情，員工的困難更是企業的困難，企業幫助員工，其實就是幫助企業自己。像這樣把員工的吃住行當作企業的大事來抓，在溫嶺還不在少數。同時企業還非常注重員工的精神需求，不少企業在廠區里配置籃球場、乒乓桌、閱讀室及各種健身器材，甚至有些企業還為員工提供電腦寬帶上網，讓員工在工作之余能夠盡情放松??倘若北國春常在，何勞大雁往南飛？人性化的管理理念，不僅有效地解決了企業員工流失的問題，更讓企業能夠有效的降低在人才招聘上人力財力的投入，穩定的員工隊伍同樣是保證企業穩定發展的重要方面。

（六）、培養和建立起企業與員工的信用與約束機制

無論是企業還是員工，都要有信用。中小鞋企要想留住人就必須留住人的心。企業要與員工講信用，一方面要與員工簽訂勞動合同。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。這樣可以很好的保障員工利益同樣企業也可以減少因人員流走而帶來的損失。另一方面，企業要為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。特別是作為企業的管理者要與員工增加溝通，了解員工的心理需求從而與員工建立起互信關系。

在相互信任的環境里工作生活，不僅可以有效提高員工的工作熱情，提高工作效率，還會增強員工的安全感、歸屬感和成就感。從而很好的留住員工的心，并愿意為企業的發展做出自己的貢獻。

第二篇：我國制鞋企業的現狀分析

我國制鞋企業的現狀分析

我國的制鞋企業伴隨著新中國的腳步一直艱難的前進著，我國每年生產的鞋子居于世界首位，鞋子的需求量也是世界第一，然而 我國鞋業生產還是處于鞋業的初級階段，經過這么多年的發展我國的鞋企數量也急劇增加，同時在鞋業的行業中也出現了很多領軍品牌，如奧康，康奈，李寧等等，但是對于這個龐大的市場，這樣的品牌卻是寥寥無幾，我國的鞋企數量雖然龐大但是卻沒有建立完善起來，和其他發達國家想比我們生產的都是中低檔產品，各個方面都還是有所不足，為此，對我國鞋企的現狀作如下分析。

1.鞋企數量多，規模小。從2002年到2008年，中國的鞋廠從2萬多家猛增到3萬多家，但大部分鞋企規模偏小，沿用家庭手工作坊生產及傳統化管理方式，沒 有形成高效集約的現代化生產及管理模式，也無法形成產業聚集效應。2.生產技術相對滯后。我國鞋業從生產技術上遠遠落后于國際水平，在生產線上我們很多都是人工生產。制鞋生產過程中每一處細微的浪費，乘以龐大的產量基數，都會造成巨大的浪費。而我國的眾多生產商因為生產技術薄弱在原料方面有了很大的浪費，同時有些設計不是很合理做出的鞋子 舒適度不夠，市場接受度也不高。

3.自主創新能力弱。企業不注重產品研發和科技投入，多以OEM或ODM的方式生產，模仿、抄襲情況嚴重，也不愿意花時間和精力去搞市場調查分析，導致企業在國際市場上信息不靈通、產品設計式樣滯后、花色品種單

一、舒適性差等問題，產品檔次不高，價格賣不上去，總在中低檔市場徘徊。

4.企業管理有待提高。在企業管理上大部分企業沒有自己的戰略性的計劃，沒有明確的組織目標，只是一些簡單的實操性的數字計劃。沒有很好的計劃就沒有明確的目標，也就不能很好地組織大家一起努力。在企業出現問題的的事后控制力度也就會比較弱了。例如 許多的晉江企業現在出現的這種利用“大線小流水”的生產方式就是證明了中國制鞋企業的企業管理水平有待提高。在沒有做好市場的測評就盲目的被市場的虛假繁榮所誘惑，去改為大生產線，結果市場回應的都是小的市場容量，最終晉江鞋企們只也只能用這樣復雜又浪費的“大線小流水”的生產方式做那些只需要“小線小流水”的產品。所以說我國制鞋企業管理水平有待提高。

我國制鞋企業品牌營銷中存在的主要問題鞋企的品牌經營意識薄弱

我國鞋企普遍存在品牌意識薄弱，他們更多的是去追求鞋子的產量，鞋子是否能跟上外國的款式，是否可以增大銷量，而忽略了品牌的重要性。鞋子穿的不僅僅是它的一種外觀感受如舒適度，感官度，還有就是他的品牌，它能讓人們有一種 不一樣的感覺-----穿上這個牌子的鞋子就是不一樣，甚至有一種自豪感，不是因為款式多吸引人，不是因為他多特別僅僅是因為它有這樣一個標志。

就中國女鞋之都的成都制鞋企業來看看，目前成都接近4000多家鞋企的規模，女鞋產量位居全國第三位，產品年銷售收入已達360多億元人民幣。然而據統計，成都市制鞋企業目前擁有鞋類產品自主品牌的僅300多個，雖說 像艾民兒鞋業、卡美多鞋業、依蘭鞋業等品牌已逐步創立，但成都大部分企業還處于貼牌生產階段。他們更多的是以低廉的價格在市場上艱難的生存著。被淹沒在市場的大潮中，誰是承擔著但彼得風險。從這些數據可以看出，雖然成都制鞋企業數量眾多，但名牌企業很少，缺乏具有影響力和競爭力的品牌，這樣就使得成都制鞋業處于全球產業鏈的低端，很難占領高檔市場份額，獲取高額利潤。

2品牌定位模糊不清

“最終決定產品市場地位的是品牌，而不是產品之間微不足道的差異。”廣告大師大衛?

奧格威說。因此在做一件產品的時候首先應該做的事情是對品牌的定位，先將我們的品牌做

一個精準的定位，再有針對性地作出相應的措施，做事情一定是事半功倍。

然而恰恰我國鞋企在定位這一塊卻做得很不盡如人意。很多生產商認為要做品牌就是要

做高檔皮鞋，高檔運動鞋，只有這樣的高檔貨才能做品牌，一般生產的鞋子有人買就行了。

殊不知他們的理解是錯的，任何檔次的鞋子都是可以做品牌的，高檔鞋、中檔鞋、低檔鞋不

因為鞋子的檔次而影響品牌的檔次。低檔鞋照樣可以做高端品牌，就好像老北京布鞋，在人

們的觀念里布鞋是極其低檔的東西，人家照樣可以做到全國各地數千家門店。就是這樣大眾

化的東西只要做好了接受度會更高，因為品牌的知名度和市場占有率是決定一個品牌的先決

條件。在一味的高端下只會更大的增加成本，加大生產商的壓力，產品的價格給消費者過大的期望，若有一點點不滿意不僅僅會使自己喪失客戶，也會對企業品牌造成很大的影響。

高端鞋子、低端鞋子都有人做的好，但是有的鞋企因為不愿意放棄任何一塊市場，他每一種都有但是就是沒有能夠代表自己品牌的東西，就是完全希望能分到市場這塊大蛋糕的每一個角落，結果也搞得自己 確實也只是分到了很多角落，最后就自己作死自己。

因此品牌定位不當，或者是定位模糊不清回事自己喪失一部分屬于自己的客戶，甚至就

將成為市場大潮中的犧牲品。；

3商品與服務同質化高

當前鞋業行業產品的同質化日益嚴重，從整個世界鞋業市場范圍來看，中國鞋業品牌的個

性化非常不明顯，幾乎沒有中國的特色，不僅在外觀設計上不能與國際品牌相媲美，而且在功能

研發，產品技術上也沒有獨特之處。中國鞋業在國際市場上面臨的一系列危機，這些危機雖然離

不開經濟政策和經濟環境的影響，但從某種方面來說也是中國鞋業品牌的“個性化危機”時候。

我國的鞋企目前的同質化正是面臨的一個瓶頸。從國內外市場競爭的形勢來看，商品以及它

從出現到消失的整個過程例如，產品的外觀設計、產品功能、結構性研發、企業服務體系、產品

消費結構的細分乃至企業文化等等都可能成為企業品牌的“個性化”標志。但是這些個性化的的標

志，無疑都需要企業在產品研發、市場調查分析、企業運營上下苦工才能讓企業整體運營能力的提升，而我國鞋企做的最多的確是去了解國際市場上現在出現的優秀的產品，卻模仿現有的經營

模式。然后大家相互“學習”，就像盜版一樣總是不能學到最精華的東西。而自己不愿意去研發，去探索，因為那也需要成本。這也就似的我國的鞋子產量是世界第一，然而中國的品牌卻少有能

夠立在世界舞臺上的。中國缺少的是中國創造，創造出中自己的風格自己的模式。

因此“特色”才是原有思路的新出路，只有賦予品牌產品以特色，才能打破當前的同質

化競爭的格局，才能“異軍突起”，在傳統百貨經營模式里達到的“鶴立雞群”效果。目前的中國市場已經是在這個為名牌商品而瘋狂的國度，名牌運動鞋服市場的競爭達到了前所未有的激烈程度，只有做出了自己的特色也就有了自己的競爭優勢，才不會被市場吞噬掉。品牌宣傳推廣漫無目的中國許多鞋企都缺乏市場調研和分析，在市場定位的處理上又不清晰，他

們往往是不知道哪些是目標消費者，哪些是潛在消費者，那些不是屬于自己的客

戶，更不清楚目標消費者經常被哪些媒體所覆蓋。所以在媒體選擇上沒有清晰明

確的概念，只是單純從媒體的覆蓋率上去考慮，主觀認為一些本來不合理的宣傳

方式是宣傳推廣渠道的最佳選擇。例如一些不合理的時間段做廣告，一些不適合的地方廣告牌，大額的宣傳推廣成本不僅降低了項目利潤，最關鍵是達不到很好的宣傳退關效果。

同時，宣傳與推廣的策略單一，電視廣告，廣告牌，而現在網絡營銷如此發達利

用微博、人人、郵箱等等做廣告推廣的鞋企并不多。沒有考慮對傳播工具系統化的整合。

為了使自己的產品在同質化的市場中贏得客戶的青睞，我國的許多鞋企都喜

歡的最簡單直接的宣傳推廣就是利用是或者不是的節假日打折促銷，增加銷售

額。這樣的手段也許會有一時的效益，但是久而久之這樣的手段和方式只會使自

己的品牌越來越差，最終又打回原形從價格上去分取低端市場。在品牌推廣上一

定不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，始終處于只見樹木不見森林的營銷質態。而是必須

做好市場調研分析，在定位明確的基礎上做出相應的宣傳推廣，有時候也許宣傳

費用相對較高，但是效果是可觀的。就像運動品牌競相爭奪體育賽事的各種廣告，請各種體育明星代言。

5品牌管理能力不足

我國許多鞋企品牌基礎管理薄弱，品牌保健能力又不夠強，長期以來都是以投機行為、豪奪心理、貪懶作慫，于是我國鞋子在質量管理上頻頻出現問題，這樣嚴重傷害其品牌形象，從而使得諸多鞋品牌早早夭折了。

我過許多的鞋企都是有著共同的弊病，他們只想著賺錢，卻不愿意花錢，在鞋子的質量

上大做手腳，更加不會愿意去做自己獨立的設計，完全去模仿款式，這樣以降低成本，這

樣的生產商怎么會獲得廣大消費者的認可呢?這無異于是在自己砸自己的招牌。同時他們還

有一個共同的嗜好都是不愿意防火，只是想著不會著火，著火了再救火。但是事實上這些著

火再救火的企業沒有能夠幸免遇難的。鞋行業很多企業規模較小，因此很少制定大方向的營

銷戰略。很多企業只是埋頭苦干，卻不會抬頭看路找資源、做規劃。他們的目標就是今年生

產多少，銷售多少，從來不會看看市場需求是怎么樣的。等到產品滯留下來了，或是生產上

面浪費成本了才發現，此時才想解決辦法，這時又是走老路促銷，這樣不會未雨綢繆的最后

吃虧的還是生產商自己。受傷的還是自己的品牌。

盡管現在不少品牌廠商在不惜揮霍巨資進行品牌形象的建設推廣，以打造品牌的個性與

風格，但品牌在消費者的心目中的影響已經越來越弱。在如今的市場大背景下，品牌建設存

在著越來越多的不定因素，品牌發展越來越受到多種外部環境的影響。

第一章

1寫作背景

我國是全世界鞋類生產和出口最大的國家，聯合國工業發展組織數據，我國生產占世界

總產量63%的鞋類產品，出口一直居于世界首位。

我國鞋業近年來取得了長足發展，民營企業是主力軍，規模和隊伍逐漸壯大，其運作方

式也從小作坊起步，逐步向現代化生產邁進。成績雖然令人欣喜，但用國際化的眼光審視，我國鞋業仍受制于國際跨國公司，沒有叫得響的品牌，各自為政，分散競爭。而且生產上又

是批量小、變化快、附加值高，需要高水平的設計和差異化的營銷策略，不適宜大規模流水

線生產，因為我國制鞋企業規模小并且不穩定。

生產企業數量較多而且比較缺知名企業和品牌。我國制鞋企業基本以為跨國公司貼牌生

產為主，在國內有影響力的鞋類品牌至今仍寥寥無幾，而生產的都是外形基本相同、質量無

明顯差異的同質化產品，趨同的營銷策略，使企業不可避免地陷入一輪接一輪的價格戰中。

現在我國的大部分鞋企面對新的挑戰，這些鞋企業該如何表現自己的個性，如何能讓消費

者在眾多的鞋類產品中選中自己的品牌，無疑成為眾多 鞋企面臨的主要問題。而在價格競爭和質量競爭愈演愈烈的消費市場中，品牌無疑將是戰勝對手的重要法寶。

首先，品牌是市場競爭中鋒利的武器，在同等產品中，品牌產品可以絕對優勢的贏得客

戶的青睞，而不以價格的競爭來獲取自己的客戶。其次，品牌可以幫助企業占領或部分占領

資源，同時能為企業獲得更高的市場份額。第三，品牌產品有一個較一般產品更大的定價空

間，從而使得企業保持較高的贏利水平。當然企業品牌的品質第一來自于產品品質，需要從

產品品牌做起，因為它是品牌的根本和基礎。因此對于一般鞋企而言，要想打出企業的品牌

應該從一雙一雙的鞋子做起從一家一家的鞋廠做起，從而塑造出 產品的品牌，才可能建立

企業的品牌。寫作目的及意義

本文的寫作的目的在于通過品牌理論和品牌營銷理論認知和學習，同時在我國鞋企品牌

營銷的現狀和其中存在的問題和不足的基礎上，設計出一系列關于鞋企品牌營銷的策略，為

我國鞋企在實施品牌營銷戰略上提出相應的意見。這對我國制鞋企業的可持續發展有一定的指導意義。在從品牌管理的戰略性角度來看，品牌營銷具有指導性、系統性和長期性。因此，鞋企們必須充分的認識到，若想要實現自己的企業或產品成為真正名牌的愿景，絕不能單看

鞋子的年產量和年銷量的業績，而是需要不斷地了解市場，做出相應的市場回應，同時長

期連續向消費者提供能夠滿足需求的優質產品。因此，就需要其必須要認真地研究品牌營

銷的原理和策略，從而才能制定出合理可行的品牌營銷策略和計劃。產品上面個性化的款

式設計、舒適合腳，美觀穩重，輕盈便捷 等都是好鞋子的特征，而品牌的內涵就更為豐

富，諸如鞋子出售的店面的設計、鞋子本身的風格形象、售后服務以及引導二次消費的理

由等都是進一步提升品牌價值的重要環節。因此，品牌不僅僅需要建立，更需要的是營銷。

由于品牌營銷給的實施給鞋企帶來的不僅僅是鞋子的年生產量的提升，年銷售量的增加，更重要的是因為它所產生的連帶效益和一系列的附加值效益，因此，本文對我國鞋類制造

企業在今后的發展和壯大具有較強的現實指導意義。同時，實施品牌營銷在鞋企的行業里己

經是大勢所趨，它關系到鞋企自身甚至是整個行業的健康發展。

第2章

1品牌概述

1.1品牌定義

品牌是一種標記，一個字符，一個圖案或一個名稱，或者是由他們中的一個或幾個組合而成的一種形象，它是區別于同類產品或服務的一種標志。

從品牌的定義來看，品牌是旨在區別同類產品的一種記號，當然消費者消費的不是品牌，而是由品牌對應的產品或者服務，而品牌正是代表著這種產品或者服務之間存在的差異。品

牌的價值也就是來源于產品的功能性價值和附加值價值。

1.2品牌的特征

品牌是專有的品牌，是有法律程序的認定的；品牌是企業無形的資源，憑借品牌的優勢企

業可以不斷獲取利益，同時還可以做品牌擴張；在品牌的轉化過程中可能存在一定的風險，品牌的成長過程中由于市場的變化，品牌可以壯大，也可以縮小，甚至退出市場；品牌具有表象性，品牌沒有獨立的實體，不占有空間，它是利用某一具體的產品或者服務作為載體來表現自己，優

秀的品牌能給人們無限的想象空間；品牌有擴張性，品牌本身具有識別性，可以幫助企業進行市

場的擴張。

1.3品牌的作用

品牌的作用就是一方面在同質化的產品和服務泛濫的市場上，品牌賦予他們不同的屬性，給同質化產品或服務創造出差異，并提供品質和信心的保障，成為消費者在市場中優先選購的產品或服務。另一方面，品牌作為企業的無形資產，在品牌內形成品牌的產品價值，同時創造額外的利潤促進產品或服務的銷售，為企業贏得更大的市場份額。能夠讓消費者識別到同類產品不同品牌之間的差異是品牌化過程的關鍵作用，也是消費者信賴某品牌產品的品質保證。

2.品牌營銷

品牌營銷是通過市場營銷使客戶形成對企業品牌和產品的認知過程。作為品牌戰略的一個重要組成部分，品牌營銷是指企業創建品牌及其創建后的經營發展與壯大的過程。

品牌營銷被認為是一種新的營銷戰略，它具有以下幾個特點：

1.1全局性和綜合性

從企業的方面說，現在的競爭己經不單單是生產的競爭，而是企業品牌戰略規劃與實施的競爭。這時的品牌營銷戰略就是一種體現這場競爭全局性和綜合性的重要方面。它包括了產品戰略、營銷組合戰略、人力資源戰略和其他戰略。在戰略的統籌中起到關鍵作用。

2.2.系統性和開放性

品牌營銷包括了品牌從創立到他發展完善的全過程，是一個長期性系統性的工程。而這項工程內的各個環節都是可以相互轉化的，作為一個開放的系統這項工程也是不斷的變化。同時，這種開放性也表現為品牌營銷是一種系統的結構，各個部分相互依存，通過不斷接受外來能量與之適應、交流，進而使之不斷調整與完善。

2.3.資本積累和效益裂變性

從企業的角度來看，實施品牌營銷戰略的過程中，品牌作為一種無形的資產，它有別于一般資產的特殊性在于其廣泛使用，不僅不會使之損耗，而且有助于資木的增殖、積累和提高。這時品牌營銷的效益不是以遞增的形式來增長，而是表現出巨大的裂變性。

3品牌營銷的意義

做品牌營銷有利于促進產品的銷售，實現規模經濟效益有利于監督和保證產品的品質和價值，可以使企業因品牌不同而與競爭對手區分開來，從而可以提升企業的品牌資本和市場競爭力，一個成功的品牌，可以限制競爭對手。有利于保證企業不斷壯大和持續發展。

第三篇：2016企業用工短缺現狀分析報告

2016企業用工短缺現狀分析報告

企業用工短缺現狀分析

2016年下半年以來，隨著我市經濟的企穩回暖，實體經濟逐步走出困境，特別是進入2016年以后，企業用工需求更加迫切。2016年，全市企業勞動力需求將達到歷史高位。

一、企業用工需求的現狀

1、本地工業園區迅速發展，企業用工需求增加近年來，隨著我市工業園區的不斷成長，園區企業缺工的問題逐漸顯現出來，我市近期組織了對園區部分企業的問卷調查，收回問卷66份。調查顯示，67戶企業近期缺工2萬人，年內缺工總數將達3.2萬人。從行業類型看，機械制造、食品加工、服裝加工等勞動密集型行業的用工需求較為明顯，本次調查的35戶機械制造、食品加工、服裝加工行業企業中，有6戶企業用工需求達500人以上，其中5戶是機械制造類企業，1戶是食品加工企業；11戶企業用工需求在200-500人之間。

2、中小型企業用工缺口較大

調查顯示，大型企業的用工短缺現象不明顯，一方面因為大型企業管理規范、人員流動性??；另一方面因為待遇較好，招工難度相對較低。而一些勞動密集型的中小型企業，由于工資相對較低、工作環境較差、勞動強度大等原因，對求職者的吸引力相對不高，從而使招工越來越難。部分中小企業反映“招工難”，無法滿足企業的用工需求，這是影響企業正常生產經營的重要原因。多數企業反映，近期訂單量迅速增多，現有人員即使加班加點也難以順利完成，企業一時又招不到工人。一些企業反映，招工難導致開工率不足、機器閑置，加大了企業生產成本。

3、一線工人用工需求較大

經調查，企業對普通工人的需求量最大，技術崗位有部分缺口，行政管理崗位缺口較小，一線操作工需求最為旺盛，占到需求總數的80%以上；其他管理型、技能型、研發型人才以及高技能人才等各類人才需求比例，約占需求總數20%。我市規模以下工業企業多數是勞動密集型企業，對勞動者的技能要求不高，再加上其投資小、成本低、靈活性高等特點，使得中小工業企業用工需求相對旺盛，尤其是對普通勞動工人以及初中級技術工人需求較大，而對高級工和高級技師等高層次人才需求則相對不大。

4、企業技術工人和季節性用工短缺

一些市場競爭激烈、產品更新換代快的行業技術工人短缺。如電子制造業和新能源產業等，這些企業為保持或擴大產品市場占有率，增加產品科技含量，需要具備一定文化知識和技術的工人。而一些產品銷售淡旺季分界線較明顯的企業為了節約勞動力成本，一般不會與雇傭工人簽訂長期勞動合同，而偏向于使用季節工。旺季時大量雇傭人員，淡季時只支付較低的工資，迫使雇傭人員主動離職，這些企業往往在生產旺季難以招到滿足生產需求的工人。

二、企業“招工難”的原因及存在問題

1、經濟迅猛發展促使用工需求不斷擴大

去年，我市工業增產又增效，工業經濟快速發展帶來了巨大的崗位需求。隨著國內經濟形勢的迅速回暖，企業訂單不斷增多，因生產能力擴大造成崗位需求量大。

據調查，2016年下半年到2016年，受金融影響，很多企業訂單減少，信心缺乏，裁去了部分員工。但從2016年三季度起，經濟回暖，企業手上的訂單大幅增多，用工需求大幅增加。從2016年下半年起，園區部分企業提供的普通崗位數超過了進場求職人數，“招工難”開始顯現。

2、勞動力結構性錯位導致部分行業出現用工短缺

從分析人力市場資源結構發現，部分企業有崗位但找不到員工，而包括大學生和農民工在內的不少求職者卻由于找不到合適的工作而待業。()出現上述情況的原因，從勞動力需求方面看，用工出現缺口的基本來自傳統工業體系，主要集中在機械制造、食品加工、服裝加工等勞動密集型行業；同時技能人才短缺，維修技工、焊工、鉚工、車床工等技術工人缺口較大。企業一方面需要大量技術熟練工人，一方面又不愿意為培養技術工人投入合理的成本，長此以往，必然導致技術熟練工人供求關系的失衡。從勞動力供給方面看，新生代農民工逐漸成為勞動力市場的主體，他們的基本素質、擇業觀念、生活態度與老一輩農民工相比，均發生了較大的轉變。這些因素的疊加，造成了部分行業出現結構性用工短缺現象。

3、職工的勞動訴求與企業習慣用工方式產生矛盾

由于勞動力市場勞動力長期供大于求，在此情況下，部分企業漠視甚至侵犯職工權益的現象時有發生。一是部分企業工資待遇偏低，工作時間長，制約著企業招工。大部分制造類企業均是計件工資，多勞多得，企業招工時承諾的月薪1200--2000元以上，基本上都要工人超負荷地加班加點才能實現。二是部分企業雖然待遇、條件不錯，但某些崗位對健康有害，工作崗位缺乏明確的職業發展前景等因素也制約著企業招工。三是部分企業不同程度存在用工不規范的問題，一些企業甚至每天工作時間超過8小時。四是員工住宿問題沒有得到妥善解決，部分缺工企業不提供職工宿舍或住房補助。五是部分企業缺少企業文化和人文關懷，難以留住員工。六是企業缺乏人力資源儲備意識，部分企業無法合理解決淡、旺季期間員工去留問題等等。隨著就業形勢的變化，這些企業已經不能滿足求職者的就業訴求。從求職者的就業訴求看，尋找工作時更加注重企業的工資待遇、工作環境和職業未來的發展，這正是勞動者對勞動訴求不斷增強的表征。從企業的角度看，在當前資本強、勞動弱的背景下，企業忽視職工權益的保護，忽視企業文化的營造，缺少與職工的情感溝通，給企業發展帶來潛在的不穩定。同時，企業用工的臨時化和無序化，也將導致企業人力資源匱乏和生產效率低下。

第四篇：企業用工短缺現狀分析報告

企業用工短缺現狀分析

2013年下半年以來，隨著我市經濟的企穩回暖，實體經濟逐步走出困境，特別是進入2013年以后，企業用工需求更加迫切。2013年，全市企業勞動力需求將達到歷史高位。

一、企業用工需求的現狀

1、本地工業園區迅速發展，企業用工需求增加近年來，隨著我市工業園區的不斷成長，園區企業缺工的問題逐漸顯現出來，我市近期組織了對園區部分企業的問卷調查，收回問卷66份。調查顯示，67戶企業近期缺工2萬人，年內缺工總數將達3.2萬人。從行業類型看，機械制造、食品加工、服裝加工等勞動密集型行業的用工需求較為明顯，本次調查的35戶機械制造、食品加工、服裝加工行業企業中，有6戶企業用工需求達500人以上，其中5戶是機械制造類企業，1戶是食品加工企業；11戶企業用工需求在200-500人之間。

2、中小型企業用工缺口較大

調查顯示，大型企業的用工短缺現象不明顯，一方面因為大型企業管理規范、人員流動性小；另一方面因為待遇較好，招工難度相對較低。而一些勞動密集型的中小型企業，由于工資相對較低、工作環境較差、勞動強度大等原因，對求職者的吸引力相對不高，從而使招工越來越難。部分中小企業反映“招工難”，無法滿足企業的用工需求，這是影響企業正常生產經營的重要原因。多數企業反映，近期訂單量迅速增多，現有人員即使加班加點也難以順利完成，企業一時又招不到工人。一些企業反映，招工難導致開工率不足、機器閑置，加大了企業生產成本。

3、一線工人用工需求較大

經調查，企業對普通工人的需求量最大，技術崗位有部分缺口，行政管理崗位缺口較小，一線操作工需求最為旺盛，占到需求總數的80%以上；其他管理型、技能型、研發型人才以及高技能人才等各類人才需求比例，約占需求總數20%。我市規模以下工業企業多數是勞動密集型企業，對勞動者的技能要求不高，再加上其投資小、成本低、靈活性高等特點，使得中小工業企業用工需求相對旺盛，尤其是對普通勞動工人以及初中級技術工人需求較大，而對高級工和高級技師等高層次人才需求則相對不大。

4、企業技術工人和季節性用工短缺

一些市場競爭激烈、產品更新換代快的行業技術工人短缺。如電子制造業和新能源產業等，這些企業為保持或擴大產品市場占有率，增加產品科技含量，需要具備一定文化知識和技術的工人。而一些產品銷售淡旺季分界線較明顯的企業為了節約勞動力成本，一般不會與雇傭工人簽訂長期勞動合同，而偏向于使用季節工。旺季時大量雇傭人員，淡季時只支付較低的工資，迫使雇傭人員主動離職，這些企業往往在生產旺季難以招到滿足生產需求的工人。

二、企業“招工難”的原因及存在問題

1、經濟迅猛發展促使用工需求不斷擴大

去年，我市工業增產又增效，工業經濟快速發展帶來了巨大的崗位需求。隨著國內經濟形勢的迅速回暖，企業訂單不斷增多，因生產能力擴大造成崗位需求量大。

據調查，2011年下半年到2012年，受金融影響，很多企業訂單減少，信心缺乏，裁去了部分員工。但從2012年三季度起，經濟回暖，企業手上的訂單大幅增多，用工需求大幅增加。從2012年下半年起，園區部分企業提供的普通崗位數超過了進場求職人數，“招工難”開始顯現。

2、勞動力結構性錯位導致部分行業出現用工短缺

從分析人力市場資源結構發現，部分企業有崗位但找不到員工，而包括大學生和農民工在內的不少求職者卻由于找不到合適的工作而待業。出現上述情況的原因，從勞動力需求方面看，用工出現缺口的基本來自傳統工業體系，主要集中在機械制造、食品加工、服裝加工等勞動密集型行業；同時技能人才短缺，維修技工、焊工、鉚工、車床工等技術工人缺口較大。企業一方面需要大量技術熟練工人，一方面又不愿意為培養技術工人投入合理的成本，長此以往，必然導致技術熟練工人供求關系的失衡。從勞動力供給方面看，新生代農民工逐漸成為勞動力市場的主體，他們的基本素質、擇業觀念、生活態度與老一輩農民工相比，均發生了較大的轉變。這些因素的疊加，造成了部分行業出現結構性用工短缺現象。

3、職工的勞動訴求與企業習慣用工方式產生矛盾

由于勞動力市場勞動力長期供大于求，在此情況下，部分企業漠視甚至侵犯職工權益的現象時有發生。一是部分企業工資待遇偏低，工作時間長，制約著企業招工。大部分制造類企業均是計件工資，多勞多得，企業招工時承諾的月薪1200--2000元以上，基本上都要工人超負荷地加班加點才能實現。二是部分企業雖然待遇、條件不錯，但某些崗位對健康有害，工作崗位缺乏明確的職業發展前景等因素也制約著企業招工。三是部分企業不同程度存在用工不規范的問題，一些企業甚至每天工作時間超過8小時。四是員工住宿問題沒有得到妥善解決，部分缺工企業不提供職工宿舍或住房補助。五是部分企業缺少企業文化和人文關懷，難以留住員工。六是企業缺乏人力資源儲備意識，部分企業無法合理解決淡、旺季期間員工去留問題等等。隨著就業形勢的變化，這些企業已經不能滿足求職者的就業訴求。從求職者的就業訴求看，尋找工作時更加注重企業的工資待遇、工作環境和職業未來的發展，這正是勞動者對勞動訴求不斷增強的表征。從企業的角度看，在當前資本強、勞動弱的背景下，企業忽視職工權益的保護，忽視企業文化的營造，缺少與職工的情感溝通，給企業發展帶來潛在的不穩定。同時，企業用工的臨時化和無序化，也將導致企業人力資源匱乏和生產效率低下。

第五篇：企業用工比較分析

關于企業正式員工和勞務派遣工 兩種用工方式的比較分析（鐘小燕）

隨著我國經濟發展突飛猛進，國內企業用工已不再拘泥于原來的方式，不管是公有制企業還是民營企業，不管是大型壟斷企業還是中小型企業，在用工方式上都比以前更加靈活、更加講求實用了。當前國內企業多種用工形式交織并存，概括起來大致包括正式員工、勞務派遣工、臨聘人員以及非勞動合同工等等。其中，正式員工和勞務派遣工是這些用工形式中最主要的兩種。筆者在電信公司上班。電信公司也不例外。面對當前通信行業競爭日趨激烈以及電信企業自身不斷發展壯大的現狀，電信企業對各類人才的需求比任何時候都顯得更加迫切，然而僅憑其數量有限的正式員工，已經無法滿足實際用工需求，因此不得不選擇其他新的用工形式，其中雇用勞務派遣工是最為行之有效的辦法。以我們公司為例，截至目前，我公司共有各類員工4000多人，其中在編正式員工共2000多人，勞務派遣工共2000多人，勞務派遣工占全部在編正式員工的二分之一，其人數已然非常可觀，并且每年還有一定數量的遞增。

筆者認為，企業中的勞務派遣工和正式員工雖然分工不同、職責不同、勞動關系性質不同，但是他們都為企業的生存發展發揮了自己的重要作用，都是企業的一分子，是企業員工不可或缺的一部分。從理論和實踐的雙重意義上來說，正式員工和勞務派遣工都有其不可替代的地位和作用，他們彼此競爭又相互依存，各自都既有一定的積極因素，也有一定的消極因素。下面，筆者結合工作實際和自己的認識，就這兩種勞動關系粗淺分析如下。

一、正式員工和勞務派遣工的一般概念

正式員工是企業中有固定編制、勞動關系相對穩定的那部分員工，包括聘用制正式員工和非聘用制正式員工，其中聘用制正式員工又分無固定期限合同、長期合同和短期合同正式員工。勞務派遣工是指通過第三方中介機構派遣到用人單位的勞動者。通常在實施勞務派遣時，由派遣機構與 勞動者 訂立勞動合同并支付勞動報酬，勞動者到用人單位工作后，再由用人單位向派遣機構支付一筆服務費用。在這一過程中，勞動者與派遣機構建立勞動關系，而不是與用人單位建立勞動關系。

二、全面看待正式員工和勞務派遣工的辯證關系

（一）正式員工的積極因素和消極因素

企業招聘正式員工，條件要求較高，程序較嚴，這部分人員一般具有高學歷、高素質、高能力等特點，大多安排在企業中的關鍵崗位上承擔專業性較強、風險責任較大的工作任務。正式員工是構成企業人力資源的主體，是支撐企業發展的中堅力量，沒有了正式員工，企業發展就成了無源之水、無本之末，談企業發展就成了一句空話。因此，任何時候都要把對正式員工的招聘、培訓、教育、激勵和管理放在內部人力資源管理的首要位置，不斷提升正式員工的整體素質、提高其工作積極性，增強其凝聚力和創造力，充分發揮正式員工在企業發展中的主力軍作用。

與此同時，正式員工具有不可忽視的消極因素，其一是正式員工的管理成本相對偏高，企業不僅要為其提供優厚的工資待遇，還要在社保、公積金等的繳納，甚至在住房安排和家屬就業、子女就學等方面投入較大支出，增加了企業經營成本。另外一個方面，正式員工由于占

有正式編制，工作比較穩定，大多數人進取意識不夠強，服務態度不夠好，缺乏一定的危機感，容易形成懶散的工作作風和低下的工作效率，從而導致企業發展處于僵化狀態。

（二）勞務派遣工的積極因素和消極因素

同其他傳統的用工方式相比，勞務派遣是一種全新的用工方式，直到近些年才開始逐漸為許多企業所關注、接受和推崇，但是它擁有其他用工方式所不具備的先天優勢，主要表現在以下幾個方面：

（一）能夠打破用人單位編制限制，提高用人自主權。企業特別是公有制性質的企業，選人用人要受一定的編制名額限制，正式員工聘用崗位有指標，有計劃，而且招聘新員工需要嚴格遵循一定的程序和規則，自主權比較小。而雇用勞務派遣工，這些問題就迎刃而解。勞務派遣工不占用人單位正式編制，聘用多少人由企業自己說了算，自主權比較大。

（二）能夠降低用人單位管理成本，減輕經費負擔。員工工資、福利、保險、公積金等用人成本問題，通常是用人單位在選擇用什么人、用多少人時所考慮的首要因素。一般來說，正式員工的用人成本比較高。而勞務派遣工因為是由派遣機構提供專業的勞動合同管理、社會保險辦理、業務培訓等服務，加之勞務派遣工的工資福利待遇一般相對較低，這就可以為企業節約一定的經費開支，大大減省用工成本。

（三）能夠促使用人單位員工互動，增強企業活力。正式員工長期在用人單位工作，時間一長，容易形式求穩的思想和懶惰的作風，不利于企業的可持續發展。聘用勞務派遣工，引進新鮮血液，提高正式員工的危機意識，使正式員工和勞務派遣工彼此互動、共同競爭，有利于讓整個隊伍活躍起來，讓整個企業活躍起來，然后參與到市場和同行業的激烈競爭中去。事實證明，這種負激勵的方式確實是激發企業和員工隊伍活力的有效方式。但是，同樣的，勞務派遣這一用工方式也具有一定的消極因素：

一是勞動關系復雜，出現糾紛很難維權。勞務派遣合同牽涉三方利益，法定勞動關系和事實勞動關系交織在一起，一旦出現勞動糾紛，勞務派遣工作為弱勢群體難以維權，其正當的勞動權益不能得到切實保護。

二是同工不同酬，導致社會不公平現象?！秳趧雍贤ā?明確規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，但事實上很多企業遠遠超出這個范圍雇用勞務派遣工，而且雖是同一個工種或在同一工作崗位上，正式員工和勞務派遣工身份的不同，報酬往往相差懸殊，違背了勞動合同法的基本原則和精神。

三是矛盾糾紛多，不利于勞務市場穩定。國家沒有出臺有關勞務派遣的專門管理規定，對勞務派遣單位和用工單位勞務派遣行為也缺乏有效的監管，導致現行勞務派遣單位準入門檻過低、良莠不齊，使勞務派遣行業成為當前矛盾糾紛多發行業，極大的影響了整個勞務市場的穩定。

三、企業管理中應合理恰當的運用這兩種用工方式

對于企業而言，正式員工和勞務派遣工都各有其有利的一面，也各有其弊端，因此選擇用哪部分人、不用哪部分人，選擇哪部分人多用、哪部分人少用，以及怎么用，都應該充分考慮企業的行業特點、人員結構、發展現狀和具體工作需要等因素，做到揚長避短、取長補短，既充分發揮正式員工挑大梁的主力軍作用，又充分發揮勞務派遣工敢拼敢闖的獨特作用。首先，保持足夠數量的正式員工隊伍。一般要保持正式員工占企業總人數的大部分，只有員工隊伍穩定了，企業發展才有保障。要把好正式員工進入關口，根據企業發展需要，認真挑

選、聘用各類優秀人才充實到正式員工隊伍；實行優勝劣汰，在不影響業務目標的前提下，精簡不必要的機構，淘汰那些停止不前、不思進取的員工，保持正式員工隊伍的精干高效。其次，有選擇性的雇用一定數量的勞務派遣工。雇用勞務派遣工，不僅僅在于其對用人成本的節約，更重要的還在于它的科學的用人成效問題。在企業正式員工的思想和工作處于僵化狀態時，雇用一部分勞務派遣工分配到各個工作崗位，并創造條件讓他們參與到競爭中來，可以極大的激發整個員工隊伍工作的積極性和企業的活力。企業雇用勞務派遣工，數量不宜過多，而且要確保其個人素質與同工種、同崗位的正式員工的個人素質相差不大，這樣才能讓他們在同等條件下充分開展競爭。雇用勞務派遣工，還要切實保護他們的合法勞動權益，關心他們的切身利益，幫助他們成長，讓他們和正式員工一起融入到企業大家庭中來。最后，要暢通勞務派遣工轉為正式員工的上升通道。勞務派遣工和正式員工不應該成為兩道不可逾越的屏障，而應該只是一次就業和二次擇業的區別而已。如今隨著就業壓力的增大，越來越多的高校畢業生加入到勞務派遣工大軍中來，這個群體的整體素質正在逐步提高，這為勞務派遣工轉為正式員工提供了現實可能。順應這種形勢，企業也應該創造必要的條件，為勞務派遣工提供能力展現的平臺，并通過一定的程序，將那些特別優秀、符合企業要求的勞務派遣工選拔出來，轉聘為正式員工，使勞務派遣工轉為正式員工的上升通道得以暢通無阻，從而以此既提高勞務派遣工的工作原動力，又增添正式員工的工作危機感，同時也為企業發展提供源源不斷的人才支撐。

適應角色轉變，扎實開展團的工作

———共青團鐵東區委書記的述職報告

2011年是適應角色轉變、思想進一步成熟的一年。這一年，自己能夠堅持正確的政治方向，緊緊圍繞黨的中心，立足本職崗位，較好地完成本線的工作任務。自己政治覺悟、理論水平、思想素質、工作作風等各方面有了明顯的進步和提高。總的來說，收獲很大，感觸頗深。

一、以德為先，進一步提升個人思想素質

過去的一年，我以一個共產黨員的標準，以一個團干部的標準嚴格要求自己，在個人的道德修養、黨性鍛煉、思想素質上有了很大的進步。一是道德修養進一步提高。作為一

個團干部，我的一言一行、我的自身形象將直接影響到團委各成員，甚至更廣大的青少年。因此，在日常的工作和生活中，我每時每刻提醒自己，從小事做起，注重細節問題，做到干凈做人、公正做事，以平常心看待自己的工作，要求自己在工作中誠實、守信、廉潔、自律，起好表率作用。二是黨性鍛煉得到不斷加強。不斷加強自己的黨性鍛煉，我嚴格按照《黨章》和《中國共產黨黨員紀律處分條例》來要求和約束自己的行為，牢記黨的宗旨，在團的工作中，以廣大青少年的權益為出發點，務求時效。三是政治思想素質不斷提高。一年來，我繼續加強學習，積極參加理論中心組學習，經常自發利用休息時間學習，積極參加團省委組織赴井岡山革命傳統與理想信念教育專題培訓班、區委區政府組織赴清華大學縣域經濟培訓班，通過“看、聽、學、思”，進一步加深了對馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想的理解，進一步系統掌握了黨在農村的路線、方針、政策以及對共青團工作的要求。特別是黨的十七屆六中全會以來，我通過學習原文、聽專家講課等，開拓了思想新境界，政治思想素質有了新的飛躍。

二、以能為先，進一步加強組織工作能力

在上級領導的信任和支持下，我本人也自加壓力，抓住一切機會學習，注重與同事、與兄弟單位團委書記的交流，虛心請教，不恥下問，使各項工作都有序地開展。一是工作的統籌安排能力不斷加強。我盡量做到工作提前一步，有計劃、有安排、有預見性，保持思路清晰和決策的科學，力求操作有序，順利開展。二是工作的協調能力不斷加強。在工作中，我注重與上級的及時銜接、匯報，同時也注重與基層的交流溝通，聽取多方意見和建議，從大局出發，對上做好配合，對下做好團結。三是有創新地開展工作。在工作中，我注重不斷創新，使工作保持生機，使管理不斷趨向人性化、合理化。

三、以勤為先，進一步提高團的業務水平

擔任團委書記以來，認真了解情況、掌握知識，積極向團委領導、向前任書記學習、請教，了解團情、團史，努力掌握團的基本運作方式程序，便于更好地開展工作。加強溝通了解，增加感情，深入基層，了解基層團組織和團員青年的有關情況，以“活動”來強化自己的知識和水平。一年來，我立足以活動來促使自己盡快適應角色，迎接挑戰。今年五四，團區委以全區人居環境整治為依托，以“五四火炬傳承九十二載生生不息，鐵東青年投入人居環境立志強區”為引領，積極開展了“共青團路，紅領巾街”，“鐵東青年林”等一系列活動。在活動中，增長了知識，深化了理解，使自己對團務工作有了全面的、系統的提高，為今后更好地提高團的業務水平打下了堅實的基礎。

四、以績為先，進一步完善團的組織建設

把《關于進一步深化“黨建帶團建”工作的實施意見》落到實處，把黨的要求貫徹落實到團的建設中去，使團的建設納入黨的建設的總體規劃。依托黨建，從政策層面來解決和落實基層團組織存在的問題和困難。一是基層團干部的待遇問題。積極爭取黨組織在團干部配備上的重視和支持，基層團干“轉業”得到了很好的安排（葉赫的榮威，住建局遇良，衛生局王國宴等）；二是解決好基層團組織活動的經費問題。積極爭取專項，今年為每個鄉鎮街道從團省委爭取經費三千元，共計三萬六千元；三是團的基層組織格局創新工作。按照“1＋4＋N”模式，通過換屆調整選配了大批鄉鎮（街道）團干部，變原有的“團干部兼職”模式為現在的“兼職團干部”模式，提升了基層團組織的凝聚力和戰斗力。此次工作得到了團市委的充分認可，2011年四平市組織部班工作會議在我區召開。

以服務青年需求為目的，從單一組織青年開展活動轉到生產環節，開展就業培訓、創業交流、貧富結對；以服務黨政中心為目的，發揮團組織自身優勢，引導青年樹立市場意識和投資意識，強化科技意識和參與意識，投身知識化、信息化和現代化、文明創建、環境整治、植綠護綠、社會治安等活動，把黨政思路實踐好。突出做好當前新興的農村、社區和非公經濟組織建團工作，延長團的工作手臂，豐富團的組織形式。先后與農聯社、吉林銀行等多家金融機構積極協

調，為青年創業就業提供幫扶支持。特別是吉林銀行的“吉青時代”小額貸款項目更得到團省委的無償貼息。

五、以廉為先，進一步保持清正廉明形象

作為新任職的年輕干部、黨員干部，我既感受到了組織的信任與關懷，同時也感受到了責任重大。我區在黨委和政府的帶領下，勵精圖治、奮發圖強，取得了輝煌的成績。越是這種時候，就越需要我們這些干部保持清醒的頭腦，保持共產黨員的先進本色。深知，作為一級干部，應該努力做到“清正廉潔”。古人說“物必自腐而蟲生”，腐敗現象表現上看來是經濟問題、道德問題，但深層次的原因卻是理想信念出了問題。要不斷加強實踐鍛煉，要結合黨的歷史經驗、改革開放和社會主義建設的實踐以及自己的工作和思想實際，來刻苦磨煉自己。勇于剖析自己，積極開展自我批評，凈化自己的靈魂。不斷增強拒腐防變意識。在思想上、在行動上、生活中爭作表率。在團區委開展“爭做勤廉表率，竭誠服務青年”主題教育,召開機關黨風廉政建設宣傳教育活動動員會，全面啟動黨風廉政建設宣教活動。按照學習貫徹區委、區紀委關于黨風廉政建設和反腐敗工作的部署和要求，學習黨的十七屆六中精神，強化組織領導，制定工作計劃。我們根據2011年黨風廉政建設責任制考評要求，為了做好黨風廉政建設和反腐敗工作，成立了團區委黨風廉政建設領導小組，并由我任組長。按照“一崗雙責”的責任要求，明

確了單位正職領導作為第一責任人，每年約談團干部一次，就有關廉潔從政個人“不準”和“禁止”行為適時對所管的團干部進行廉政談話。

在2012年即將到來之際，共青團區委迎來組織部考核組，對共青團區委一年來的工作進的實地測評，感謝組織的幫助與關懷，今后我們更要自覺地接受組織的監督與考核。鐵東區的發展已經取得了令人矚目的成就，而今又開始了新的征途。廣大青年有幸成為親歷者，成為追隨者，同時我們也是共享發展成果的受益者。我們應該心懷感恩，心存畏懼，“做一個組織和群眾信賴的人，做一個同事和朋友敬重的人，做一個親屬子女可以引以為榮的人，做一個回顧人生能夠問心無愧的人”。我們要牢記黨的宗旨，全面貫徹黨的方針路線，高舉中國特色社會主義偉大旗幟，弘揚“攻堅克難、求富圖強”的四平精神，堅定不移的實施 “五區”戰略的發展規劃，為建設富裕和諧新鐵東的偉大目標而不懈奮斗。