第一篇：企業用工情況分析總結

**縣企業用工情況分析總結

隨著我縣經濟發展、進駐我縣的企業數日益增多，據統計規模企業已達一百四十多家，主要分布于竹木制品、制衣、針織、礦業、食品、制造等行業；為更好的服務于企業用工，充分了解并幫助企業解決好問題，實實在在為求職人員和用工需求企業提供有效服務。今年來，我們通過走訪、電話聯系、問卷調查等方式深入企業進行調研，了解企業的用工情況，分析問題的成因，并提出相應意見建議，現總結如下：

一、企業用工的現狀

我縣共**個鄉鎮，以第四季度規模企業用工調查結果為例，有33家企業處于停產、半停產狀態。剩余114家企業，其中*科技、***福建**等企業在職企業人員多且用工需求比較大，這些企業大多數位于經濟開發區，為此這區域企業缺工較為嚴重；而地處鄉鎮的企業缺工較少，周邊地區就能解決勞動力問題。據統計，規模企業缺工總數達1800人，較去年同期變化不大，其中經濟開發區缺工達1200余人,從工種結構上看，最緊缺的崗位人員是車工和普工，缺工總數超過800余人，然后依次是技術工人、管理人員。

二、企業用工的突出問題及原因

1、招工難

①招工難現象依然存在。我們在調查中發現，有些企業的普工崗位因設備比較落后、上班時間較長致使待遇不高，一些工種不受歡迎、沒有發展前景，當地高新企業不多、行業面偏窄，在就業選擇方面存在局限性等因素造成缺工現象。

②技工招收難。有技術的勞動力全部往沿海發達城市就業，有返鄉創業或就業意愿的人員甚少。而企業為了減少培訓成本，只愿意招收有技術的熟練工人，也限制了一部分勞動力的就業需求。

③招年輕勞動力難。我縣年輕勞動力外出務工的較多，本地就業的年輕勞動力進入工業企業的也相對較少。企業用人需求中，18-35歲年齡組勞動力始終供不應求。

2、留工難

①部分企業主為了更大的盈利，想方設法降低用人成本，沒有及時簽訂勞動合同，也沒有為員工繳交社保，有時工資還不能及時兌現。

②部分企業雖然待遇、條件不錯，但某些崗位比較辛苦，工作時間較長等制約著企業招工。

③部分企業缺乏一定的企業文化和人文關懷，難以留住員工。

3、季節性用工短缺

我縣大部分企業都屬于勞動密集型企業，企業的生產受到產品特點和訂單的影響。因同行業之間淡旺季時間基本一致，并不適合淡旺季用工調劑，另一些企業許多技術工，和其他企業不好調劑；還有企業家顧慮擔心員工借出去后，是否會準時回來等因素，我縣開展淡旺季用工調劑并不順利，所以企業旺季時大多數會采取加班彌補人力資源的不足。

三、解決企業用工問題的對策建議

1、強化公共就業服務

①拓寬信息發布的渠道，便于農民工在內的廣大求職者及時、全面了解到企業的用工信息。

②舉辦好各類人力資源招聘洽談活動，全年將組織各類招聘活動不少于10場，其中大型專場招聘活動不少于3場，其中針對農民工在內的困難就業群體舉辦“春風行動”、“就業援助月”、“春風送崗位”等專項活動；

③積極開展職業技能培訓。一方面針對用工企業所需用工條件，對進城農民進行專門的技能培訓，培訓后推薦到企業就業，適當緩解企業用工緊缺。

2、引導企業加強內部管理

①以提高最低工資標準為契機，引導我縣企業逐步提升職工的工資福利待遇，借以提高我縣整體的薪資水平，增強對外出人員的吸引力。

②引導企業加強員工管理、基礎條件、企業文化等方面的建設，改善職工勞動環境，形成“待遇留人、事業留人、感情留人”的良好用工氛圍。

③引導企業加快技術轉型升級，提高產品的附加值，擺脫用工短缺的困境，邁入健康、可持續發展的軌道。

3、加大引導外出勞動力返鄉就業工作力度，鼓勵農村勞動力就近轉移就業；積極落實各項優惠政策，促進就業困難人員盡快實現就業和自主創業。

4、加強勞動法律宣傳。企業和務工者都應增加法律意識，指導企業應認真執行《勞動法》，與員工簽訂勞動合同，參照地區行業平均勞動工資標準確定工資額，適當提高員工工資福利待遇，節假日、平時加班等超時勞動應按勞動法的有關規定支付相關的勞動報酬，依法為全部員工繳納養老、工傷、醫療等社會保障費用，維護勞動者的合法權益。勞動者本身也應提高法律意識，意識到各種保險的繳納是為保護自身的合法權益，應主動用法律來保護自己。

第二篇：企業用工比較分析

關于企業正式員工和勞務派遣工 兩種用工方式的比較分析（鐘小燕）

隨著我國經濟發展突飛猛進，國內企業用工已不再拘泥于原來的方式，不管是公有制企業還是民營企業，不管是大型壟斷企業還是中小型企業，在用工方式上都比以前更加靈活、更加講求實用了。當前國內企業多種用工形式交織并存，概括起來大致包括正式員工、勞務派遣工、臨聘人員以及非勞動合同工等等。其中，正式員工和勞務派遣工是這些用工形式中最主要的兩種。筆者在電信公司上班。電信公司也不例外。面對當前通信行業競爭日趨激烈以及電信企業自身不斷發展壯大的現狀，電信企業對各類人才的需求比任何時候都顯得更加迫切，然而僅憑其數量有限的正式員工，已經無法滿足實際用工需求，因此不得不選擇其他新的用工形式，其中雇用勞務派遣工是最為行之有效的辦法。以我們公司為例，截至目前，我公司共有各類員工4000多人，其中在編正式員工共2000多人，勞務派遣工共2000多人，勞務派遣工占全部在編正式員工的二分之一，其人數已然非常可觀，并且每年還有一定數量的遞增。

筆者認為，企業中的勞務派遣工和正式員工雖然分工不同、職責不同、勞動關系性質不同，但是他們都為企業的生存發展發揮了自己的重要作用，都是企業的一分子，是企業員工不可或缺的一部分。從理論和實踐的雙重意義上來說，正式員工和勞務派遣工都有其不可替代的地位和作用，他們彼此競爭又相互依存，各自都既有一定的積極因素，也有一定的消極因素。下面，筆者結合工作實際和自己的認識，就這兩種勞動關系粗淺分析如下。

一、正式員工和勞務派遣工的一般概念

正式員工是企業中有固定編制、勞動關系相對穩定的那部分員工，包括聘用制正式員工和非聘用制正式員工，其中聘用制正式員工又分無固定期限合同、長期合同和短期合同正式員工。勞務派遣工是指通過第三方中介機構派遣到用人單位的勞動者。通常在實施勞務派遣時，由派遣機構與 勞動者 訂立勞動合同并支付勞動報酬，勞動者到用人單位工作后，再由用人單位向派遣機構支付一筆服務費用。在這一過程中，勞動者與派遣機構建立勞動關系，而不是與用人單位建立勞動關系。

二、全面看待正式員工和勞務派遣工的辯證關系

（一）正式員工的積極因素和消極因素

企業招聘正式員工，條件要求較高，程序較嚴，這部分人員一般具有高學歷、高素質、高能力等特點，大多安排在企業中的關鍵崗位上承擔專業性較強、風險責任較大的工作任務。正式員工是構成企業人力資源的主體，是支撐企業發展的中堅力量，沒有了正式員工，企業發展就成了無源之水、無本之末，談企業發展就成了一句空話。因此，任何時候都要把對正式員工的招聘、培訓、教育、激勵和管理放在內部人力資源管理的首要位置，不斷提升正式員工的整體素質、提高其工作積極性，增強其凝聚力和創造力，充分發揮正式員工在企業發展中的主力軍作用。

與此同時，正式員工具有不可忽視的消極因素，其一是正式員工的管理成本相對偏高，企業不僅要為其提供優厚的工資待遇，還要在社保、公積金等的繳納，甚至在住房安排和家屬就業、子女就學等方面投入較大支出，增加了企業經營成本。另外一個方面，正式員工由于占

有正式編制，工作比較穩定，大多數人進取意識不夠強，服務態度不夠好，缺乏一定的危機感，容易形成懶散的工作作風和低下的工作效率，從而導致企業發展處于僵化狀態。

（二）勞務派遣工的積極因素和消極因素

同其他傳統的用工方式相比，勞務派遣是一種全新的用工方式，直到近些年才開始逐漸為許多企業所關注、接受和推崇，但是它擁有其他用工方式所不具備的先天優勢，主要表現在以下幾個方面：

（一）能夠打破用人單位編制限制，提高用人自主權。企業特別是公有制性質的企業，選人用人要受一定的編制名額限制，正式員工聘用崗位有指標，有計劃，而且招聘新員工需要嚴格遵循一定的程序和規則，自主權比較小。而雇用勞務派遣工，這些問題就迎刃而解。勞務派遣工不占用人單位正式編制，聘用多少人由企業自己說了算，自主權比較大。

（二）能夠降低用人單位管理成本，減輕經費負擔。員工工資、福利、保險、公積金等用人成本問題，通常是用人單位在選擇用什么人、用多少人時所考慮的首要因素。一般來說，正式員工的用人成本比較高。而勞務派遣工因為是由派遣機構提供專業的勞動合同管理、社會保險辦理、業務培訓等服務，加之勞務派遣工的工資福利待遇一般相對較低，這就可以為企業節約一定的經費開支，大大減省用工成本。

（三）能夠促使用人單位員工互動，增強企業活力。正式員工長期在用人單位工作，時間一長，容易形式求穩的思想和懶惰的作風，不利于企業的可持續發展。聘用勞務派遣工，引進新鮮血液，提高正式員工的危機意識，使正式員工和勞務派遣工彼此互動、共同競爭，有利于讓整個隊伍活躍起來，讓整個企業活躍起來，然后參與到市場和同行業的激烈競爭中去。事實證明，這種負激勵的方式確實是激發企業和員工隊伍活力的有效方式。但是，同樣的，勞務派遣這一用工方式也具有一定的消極因素：

一是勞動關系復雜，出現糾紛很難維權。勞務派遣合同牽涉三方利益，法定勞動關系和事實勞動關系交織在一起，一旦出現勞動糾紛，勞務派遣工作為弱勢群體難以維權，其正當的勞動權益不能得到切實保護。

二是同工不同酬，導致社會不公平現象。《勞動合同法》 明確規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，但事實上很多企業遠遠超出這個范圍雇用勞務派遣工，而且雖是同一個工種或在同一工作崗位上，正式員工和勞務派遣工身份的不同，報酬往往相差懸殊，違背了勞動合同法的基本原則和精神。

三是矛盾糾紛多，不利于勞務市場穩定。國家沒有出臺有關勞務派遣的專門管理規定，對勞務派遣單位和用工單位勞務派遣行為也缺乏有效的監管，導致現行勞務派遣單位準入門檻過低、良莠不齊，使勞務派遣行業成為當前矛盾糾紛多發行業，極大的影響了整個勞務市場的穩定。

三、企業管理中應合理恰當的運用這兩種用工方式

對于企業而言，正式員工和勞務派遣工都各有其有利的一面，也各有其弊端，因此選擇用哪部分人、不用哪部分人，選擇哪部分人多用、哪部分人少用，以及怎么用，都應該充分考慮企業的行業特點、人員結構、發展現狀和具體工作需要等因素，做到揚長避短、取長補短，既充分發揮正式員工挑大梁的主力軍作用，又充分發揮勞務派遣工敢拼敢闖的獨特作用。首先，保持足夠數量的正式員工隊伍。一般要保持正式員工占企業總人數的大部分，只有員工隊伍穩定了，企業發展才有保障。要把好正式員工進入關口，根據企業發展需要，認真挑

選、聘用各類優秀人才充實到正式員工隊伍；實行優勝劣汰，在不影響業務目標的前提下，精簡不必要的機構，淘汰那些停止不前、不思進取的員工，保持正式員工隊伍的精干高效。其次，有選擇性的雇用一定數量的勞務派遣工。雇用勞務派遣工，不僅僅在于其對用人成本的節約，更重要的還在于它的科學的用人成效問題。在企業正式員工的思想和工作處于僵化狀態時，雇用一部分勞務派遣工分配到各個工作崗位，并創造條件讓他們參與到競爭中來，可以極大的激發整個員工隊伍工作的積極性和企業的活力。企業雇用勞務派遣工，數量不宜過多，而且要確保其個人素質與同工種、同崗位的正式員工的個人素質相差不大，這樣才能讓他們在同等條件下充分開展競爭。雇用勞務派遣工，還要切實保護他們的合法勞動權益，關心他們的切身利益，幫助他們成長，讓他們和正式員工一起融入到企業大家庭中來。最后，要暢通勞務派遣工轉為正式員工的上升通道。勞務派遣工和正式員工不應該成為兩道不可逾越的屏障，而應該只是一次就業和二次擇業的區別而已。如今隨著就業壓力的增大，越來越多的高校畢業生加入到勞務派遣工大軍中來，這個群體的整體素質正在逐步提高，這為勞務派遣工轉為正式員工提供了現實可能。順應這種形勢，企業也應該創造必要的條件，為勞務派遣工提供能力展現的平臺，并通過一定的程序，將那些特別優秀、符合企業要求的勞務派遣工選拔出來，轉聘為正式員工，使勞務派遣工轉為正式員工的上升通道得以暢通無阻，從而以此既提高勞務派遣工的工作原動力，又增添正式員工的工作危機感，同時也為企業發展提供源源不斷的人才支撐。

適應角色轉變，扎實開展團的工作

———共青團鐵東區委書記的述職報告

2011年是適應角色轉變、思想進一步成熟的一年。這一年，自己能夠堅持正確的政治方向，緊緊圍繞黨的中心，立足本職崗位，較好地完成本線的工作任務。自己政治覺悟、理論水平、思想素質、工作作風等各方面有了明顯的進步和提高。總的來說，收獲很大，感觸頗深。

一、以德為先，進一步提升個人思想素質

過去的一年，我以一個共產黨員的標準，以一個團干部的標準嚴格要求自己，在個人的道德修養、黨性鍛煉、思想素質上有了很大的進步。一是道德修養進一步提高。作為一

個團干部，我的一言一行、我的自身形象將直接影響到團委各成員，甚至更廣大的青少年。因此，在日常的工作和生活中，我每時每刻提醒自己，從小事做起，注重細節問題，做到干凈做人、公正做事，以平常心看待自己的工作，要求自己在工作中誠實、守信、廉潔、自律，起好表率作用。二是黨性鍛煉得到不斷加強。不斷加強自己的黨性鍛煉，我嚴格按照《黨章》和《中國共產黨黨員紀律處分條例》來要求和約束自己的行為，牢記黨的宗旨，在團的工作中，以廣大青少年的權益為出發點，務求時效。三是政治思想素質不斷提高。一年來，我繼續加強學習，積極參加理論中心組學習，經常自發利用休息時間學習，積極參加團省委組織赴井岡山革命傳統與理想信念教育專題培訓班、區委區政府組織赴清華大學縣域經濟培訓班，通過“看、聽、學、思”，進一步加深了對馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想的理解，進一步系統掌握了黨在農村的路線、方針、政策以及對共青團工作的要求。特別是黨的十七屆六中全會以來，我通過學習原文、聽專家講課等，開拓了思想新境界，政治思想素質有了新的飛躍。

二、以能為先，進一步加強組織工作能力

在上級領導的信任和支持下，我本人也自加壓力，抓住一切機會學習，注重與同事、與兄弟單位團委書記的交流，虛心請教，不恥下問，使各項工作都有序地開展。一是工作的統籌安排能力不斷加強。我盡量做到工作提前一步，有計劃、有安排、有預見性，保持思路清晰和決策的科學，力求操作有序，順利開展。二是工作的協調能力不斷加強。在工作中，我注重與上級的及時銜接、匯報，同時也注重與基層的交流溝通，聽取多方意見和建議，從大局出發，對上做好配合，對下做好團結。三是有創新地開展工作。在工作中，我注重不斷創新，使工作保持生機，使管理不斷趨向人性化、合理化。

三、以勤為先，進一步提高團的業務水平

擔任團委書記以來，認真了解情況、掌握知識，積極向團委領導、向前任書記學習、請教，了解團情、團史，努力掌握團的基本運作方式程序，便于更好地開展工作。加強溝通了解，增加感情，深入基層，了解基層團組織和團員青年的有關情況，以“活動”來強化自己的知識和水平。一年來，我立足以活動來促使自己盡快適應角色，迎接挑戰。今年五四，團區委以全區人居環境整治為依托，以“五四火炬傳承九十二載生生不息，鐵東青年投入人居環境立志強區”為引領，積極開展了“共青團路，紅領巾街”，“鐵東青年林”等一系列活動。在活動中，增長了知識，深化了理解，使自己對團務工作有了全面的、系統的提高，為今后更好地提高團的業務水平打下了堅實的基礎。

四、以績為先，進一步完善團的組織建設

把《關于進一步深化“黨建帶團建”工作的實施意見》落到實處，把黨的要求貫徹落實到團的建設中去，使團的建設納入黨的建設的總體規劃。依托黨建，從政策層面來解決和落實基層團組織存在的問題和困難。一是基層團干部的待遇問題。積極爭取黨組織在團干部配備上的重視和支持，基層團干“轉業”得到了很好的安排（葉赫的榮威，住建局遇良，衛生局王國宴等）；二是解決好基層團組織活動的經費問題。積極爭取專項，今年為每個鄉鎮街道從團省委爭取經費三千元，共計三萬六千元；三是團的基層組織格局創新工作。按照“1＋4＋N”模式，通過換屆調整選配了大批鄉鎮（街道）團干部，變原有的“團干部兼職”模式為現在的“兼職團干部”模式，提升了基層團組織的凝聚力和戰斗力。此次工作得到了團市委的充分認可，2011年四平市組織部班工作會議在我區召開。

以服務青年需求為目的，從單一組織青年開展活動轉到生產環節，開展就業培訓、創業交流、貧富結對；以服務黨政中心為目的，發揮團組織自身優勢，引導青年樹立市場意識和投資意識，強化科技意識和參與意識，投身知識化、信息化和現代化、文明創建、環境整治、植綠護綠、社會治安等活動，把黨政思路實踐好。突出做好當前新興的農村、社區和非公經濟組織建團工作，延長團的工作手臂，豐富團的組織形式。先后與農聯社、吉林銀行等多家金融機構積極協

調，為青年創業就業提供幫扶支持。特別是吉林銀行的“吉青時代”小額貸款項目更得到團省委的無償貼息。

五、以廉為先，進一步保持清正廉明形象

作為新任職的年輕干部、黨員干部，我既感受到了組織的信任與關懷，同時也感受到了責任重大。我區在黨委和政府的帶領下，勵精圖治、奮發圖強，取得了輝煌的成績。越是這種時候，就越需要我們這些干部保持清醒的頭腦，保持共產黨員的先進本色。深知，作為一級干部，應該努力做到“清正廉潔”。古人說“物必自腐而蟲生”，腐敗現象表現上看來是經濟問題、道德問題，但深層次的原因卻是理想信念出了問題。要不斷加強實踐鍛煉，要結合黨的歷史經驗、改革開放和社會主義建設的實踐以及自己的工作和思想實際，來刻苦磨煉自己。勇于剖析自己，積極開展自我批評，凈化自己的靈魂。不斷增強拒腐防變意識。在思想上、在行動上、生活中爭作表率。在團區委開展“爭做勤廉表率，竭誠服務青年”主題教育,召開機關黨風廉政建設宣傳教育活動動員會，全面啟動黨風廉政建設宣教活動。按照學習貫徹區委、區紀委關于黨風廉政建設和反腐敗工作的部署和要求，學習黨的十七屆六中精神，強化組織領導，制定工作計劃。我們根據2011年黨風廉政建設責任制考評要求，為了做好黨風廉政建設和反腐敗工作，成立了團區委黨風廉政建設領導小組，并由我任組長。按照“一崗雙責”的責任要求，明

確了單位正職領導作為第一責任人，每年約談團干部一次，就有關廉潔從政個人“不準”和“禁止”行為適時對所管的團干部進行廉政談話。

在2012年即將到來之際，共青團區委迎來組織部考核組，對共青團區委一年來的工作進的實地測評，感謝組織的幫助與關懷，今后我們更要自覺地接受組織的監督與考核。鐵東區的發展已經取得了令人矚目的成就，而今又開始了新的征途。廣大青年有幸成為親歷者，成為追隨者，同時我們也是共享發展成果的受益者。我們應該心懷感恩，心存畏懼，“做一個組織和群眾信賴的人，做一個同事和朋友敬重的人，做一個親屬子女可以引以為榮的人，做一個回顧人生能夠問心無愧的人”。我們要牢記黨的宗旨，全面貫徹黨的方針路線，高舉中國特色社會主義偉大旗幟，弘揚“攻堅克難、求富圖強”的四平精神，堅定不移的實施 “五區”戰略的發展規劃，為建設富裕和諧新鐵東的偉大目標而不懈奮斗。

第三篇：企業用工比較分析

關于企業正式員工和勞務派遣工

兩種用工方式的比較分析

（鐘小燕）

隨著我國經濟發展突飛猛進，國內企業用工已不再拘泥于原來的方式，不管是公有制企業還是民營企業，不管是大型壟斷企業還是中小型企業，在用工方式上都比以前更加靈活、更加講求實用了。當前國內企業多種用工形式交織并存，概括起來大致包括正式員工、勞務派遣工、臨聘人員以及非勞動合同工等等。其中，正式員工和勞務派遣工是這些用工形式中最主要的兩種。筆者在電信公司上班。電信公司也不例外。面對當前通信行業競爭日趨激烈以及電信企業自身不斷發展壯大的現狀，電信企業對各類人才的需求比任何時候都顯得更加迫切，然而僅憑其數量有限的正式員工，已經無法滿足實際用工需求，因此不得不選擇其他新的用工形式，其中雇用勞務派遣工是最為行之有效的辦法。以我們公司為例，截至目前，我公司共有各類員工4000多人，其中在編正式員工共2000多人，勞務派遣工共2000多人，勞務派遣工占全部在編正式員工的二分之一，其人數已然非常可觀，并且每年還有一定數量的遞增。

筆者認為，企業中的勞務派遣工和正式員工雖然分工不同、職責不同、勞動關系性質不同，但是他們都為企業的生存發展發揮了自己的重要作用，都是企業的一分子，是企業員工不可或缺的一部分。從理論和實踐的雙重意義上來說，正式員工和勞務派遣工都有其不可替代的地位和作用，他們彼此競爭又相互依存，各自都既有一定的積極因素，也有一定的消極因素。下面，筆者結合工作實際和自己的認識，就這兩種勞動關系粗淺分析如下。

一、正式員工和勞務派遣工的一般概念

正式員工是企業中有固定編制、勞動關系相對穩定的那部分員工，包括聘用制正式員工和非聘用制正式員工，其中聘用制正式員工又分無固定期限合同、長期合同和短期合同正式員工。勞務派遣工是指通過第三方中介機構派遣到用人單位的勞動者。通常在實施勞務派遣時，由派遣機構與 勞動者 訂立勞動合同并支付勞動報酬，勞動者到用人單位工作后，再由用人單位向派遣機構支付一筆服務費用。在這一過程中，勞動者與派遣機構建立勞動關系，而不是與用人單位建立勞動關系。

二、全面看待正式員工和勞務派遣工的辯證關系

（一）正式員工的積極因素和消極因素

企業招聘正式員工，條件要求較高，程序較嚴，這部分人員一般具有高學歷、高素質、高能力等特點，大多安排在企業中的關鍵崗位上承擔專業性較強、風險責任較大的工作任務。正式員工是構成企業人力資源的主體，是支撐企業發展的中堅力量，沒有了正式員工，企業發展就成了無源之水、無本之末，談企業發展就成了一句空話。因此，任何時候都要把對正式員工的招聘、培訓、教育、激勵和管理放在內部人力資源管理的首要位置，不斷提升正式員工的整體素質、提高其工作積極性，增強其凝聚力和創造力，充分發揮正式員工在企業發展中的主力軍作用。

與此同時，正式員工具有不可忽視的消極因素，其一是正式員工的管理成本相對偏高，企業不僅要為其提供優厚的工資待遇，還要在社保、公積金等的繳納，甚至在住房安排和家屬就業、子女就學等方面投入較大支出，增加了企業經營成本。另外一個方面，正式員工由于占

有正式編制，工作比較穩定，大多數人進取意識不夠強，服務態度不夠好，缺乏一定的危機感，容易形成懶散的工作作風和低下的工作效率，從而導致企業發展處于僵化狀態。

（二）勞務派遣工的積極因素和消極因素

同其他傳統的用工方式相比，勞務派遣是一種全新的用工方式，直到近些年才開始逐漸為許多企業所關注、接受和推崇，但是它擁有其他用工方式所不具備的先天優勢，主要表現在以下幾個方面：

（一）能夠打破用人單位編制限制，提高用人自主權。企業特別是公有制性質的企業，選人用人要受一定的編制名額限制，正式員工聘用崗位有指標，有計劃，而且招聘新員工需要嚴格遵循一定的程序和規則，自主權比較小。而雇用勞務派遣工，這些問題就迎刃而解。勞務派遣工不占用人單位正式編制，聘用多少人由企業自己說了算，自主權比較大。

（二）能夠降低用人單位管理成本，減輕經費負擔。員工工資、福利、保險、公積金等用人成本問題，通常是用人單位在選擇用什么人、用多少人時所考慮的首要因素。一般來說，正式員工的用人成本比較高。而勞務派遣工因為是由派遣機構提供專業的勞動合同管理、社會保險辦理、業務培訓等服務，加之勞務派遣工的工資福利待遇一般相對較低，這就可以為企業節約一定的經費開支，大大減省用工成本。

（三）能夠促使用人單位員工互動，增強企業活力。正式員工長期在用人單位工作，時間一長，容易形式求穩的思想和懶惰的作風，不利于企業的可持續發展。聘用勞務派遣工，引進新鮮血液，提高正式員工的危機意識，使正式員工和勞務派遣工彼此互動、共同競爭，有利于讓整個隊伍活躍起來，讓整個企業活躍起來，然后參與到市場和同行業的激烈競爭中去。事實證明，這種負激勵的方式確實是激發企業和員工隊伍活力的有效方式。

但是，同樣的，勞務派遣這一用工方式也具有一定的消極因素：

一是勞動關系復雜，出現糾紛很難維權。勞務派遣合同牽涉三方利益，法定勞動關系和事實勞動關系交織在一起，一旦出現勞動糾紛，勞務派遣工作為弱勢群體難以維權，其正當的勞動權益不能得到切實保護。

二是同工不同酬，導致社會不公平現象。《勞動合同法》 明確規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，但事實上很多企業遠遠超出這個范圍雇用勞務派遣工，而且雖是同一個工種或在同一工作崗位上，正式員工和勞務派遣工身份的不同，報酬往往相差懸殊，違背了勞動合同法的基本原則和精神。

三是矛盾糾紛多，不利于勞務市場穩定。國家沒有出臺有關勞務派遣的專門管理規定，對勞務派遣單位和用工單位勞務派遣行為也缺乏有效的監管，導致現行勞務派遣單位準入門檻過低、良莠不齊，使勞務派遣行業成為當前矛盾糾紛多發行業，極大的影響了整個勞務市場的穩定。

三、企業管理中應合理恰當的運用這兩種用工方式

對于企業而言，正式員工和勞務派遣工都各有其有利的一面，也各有其弊端，因此選擇用哪部分人、不用哪部分人，選擇哪部分人多用、哪部分人少用，以及怎么用，都應該充分考慮企業的行業特點、人員結構、發展現狀和具體工作需要等因素，做到揚長避短、取長補短，既充分發揮正式員工挑大梁的主力軍作用，又充分發揮勞務派遣工敢拼敢闖的獨特作用。首先，保持足夠數量的正式員工隊伍。一般要保持正式員工占企業總人數的大部分，只有員工隊伍穩定了，企業發展才有保障。要把好正式員工進入關口，根據企業發展需要，認真挑

選、聘用各類優秀人才充實到正式員工隊伍；實行優勝劣汰，在不影響業務目標的前提下，精簡不必要的機構，淘汰那些停止不前、不思進取的員工，保持正式員工隊伍的精干高效。其次，有選擇性的雇用一定數量的勞務派遣工。雇用勞務派遣工，不僅僅在于其對用人成本的節約，更重要的還在于它的科學的用人成效問題。在企業正式員工的思想和工作處于僵化狀態時，雇用一部分勞務派遣工分配到各個工作崗位，并創造條件讓他們參與到競爭中來，可以極大的激發整個員工隊伍工作的積極性和企業的活力。企業雇用勞務派遣工，數量不宜過多，而且要確保其個人素質與同工種、同崗位的正式員工的個人素質相差不大，這樣才能讓他們在同等條件下充分開展競爭。雇用勞務派遣工，還要切實保護他們的合法勞動權益，關心他們的切身利益，幫助他們成長，讓他們和正式員工一起融入到企業大家庭中來。最后，要暢通勞務派遣工轉為正式員工的上升通道。勞務派遣工和正式員工不應該成為兩道不可逾越的屏障，而應該只是一次就業和二次擇業的區別而已。如今隨著就業壓力的增大，越來越多的高校畢業生加入到勞務派遣工大軍中來，這個群體的整體素質正在逐步提高，這為勞務派遣工轉為正式員工提供了現實可能。順應這種形勢，企業也應該創造必要的條件，為勞務派遣工提供能力展現的平臺，并通過一定的程序，將那些特別優秀、符合企業要求的勞務派遣工選拔出來，轉聘為正式員工，使勞務派遣工轉為正式員工的上升通道得以暢通無阻，從而以此既提高勞務派遣工的工作原動力，又增添正式員工的工作危機感，同時也為企業發展提供源源不斷的人才支撐。

第四篇：企業用工需求分析

企業用工需求分析

企業人力資源中長期規劃的具體實施表現在企業的用工需求計劃，在國家勞動定員標準制約下，假定人力資源素質當量等同，則：

下人力資源總量=上年末人力資源總量 新增設備定員人數 其他新增人數 自然減員人數-技術進步減員-其他減員人數

需求=新增設備定員人數 其他新增人數 自然減員人數-技術進步減員-其他減員人數

為完成這個模型，我們需要以下章節：

章

節

目的概述

人力資源現狀

描述上人力資源需求分析及培植的效果，各崗位補充情況，素質當量的余缺以及引用標準的變化；

近兩年人員配置情況

勞動定員標準差異分析

增加需求諸因素分析

新投運設備分析

描述在同樣的勞動定員標準下，為什么需要增加人力資源總量，增加多少？

自然減員分析與猜測

能崗匹配情況分析

其它因素

用工減少諸因素分析

技術進步

描述勞動定員將要減少多少，為什么減少

人員調入分析

其它因素

用工需求匯總

數量

結論：需要補充多少人，素質當量達到什么級別以及從什么途徑引進這些人才。質量

引進渠道

一、概述

描述企業當前的人力資源現狀，對上需求分析實施的總結和評價。分三個方面描述：

（一）現狀：人力資源總量及構成，與勞動定員標準的差距，是否存在超時用工或疲憊工作的違法現象；

（二）近兩年人力資源補充情況：各專業崗位補充了多少人，補充后專業崗位人均素質當量的改變或者崗位能級結構的變化；

（三）所引用的勞動定員標準的變化情況，次年勞動用工環境的變化以及對企業人力資源配置的影響測算；

二、增加需求諸因素分析

從生產規模擴大、員工隊伍自然減員以及人才流失情況描述增加用工的合法性、必要性和數量、質量要求。

（一）新投運設備分析：預見期內企業生產規模擴大的程度和速度，由此引起的勞動定員的增加；生產發展的方向決定了員工隊伍綜合素質當量的高低，因此，應當描述新增勞動定員（崗位）的綜合素質當量；

（二）自然減員分析與猜測：減員分自然減員或非自然減員，前者通常測算預見期內退休人數，后者測算非自然減員人數。非自然減員的不可預見因素很多，測算困難，通常用函數外推測算，或者引入經驗系數。

（三）能崗匹配情況分析：崗位能力要求與上該崗位員工實際能力是否匹配，實際上很難量化，常用的指標通常是學歷、專業技術資格和技能等級這些已經量化的素質當量指標，至于員工的忠誠度以及對崗位的適合程度等只能做定性分析；

（四）其它因素：其他因素通常包括老板指定要更換或補充的崗位，一些不在自然減員和非自然減員分析范圍內的補充需求，以及原來配置體系缺陷等因素。

三、減少需求諸因素分析

影響勞動定員數量的因素包括生產技術的進步、企業生產治理機構的調整或者企業生產方向的調整等。提出勞動定員減少時一定要注重同時提出員工分流或裁員方案。

四、用工需求匯總

這是需求分析的結論，向老板表明，在預見期內企業需要增加（或減少）多少什么樣的員工，以及建議的引進途徑或裁員方法。

第五篇：企業用工狀況分析報告

企業用工狀況分析報告

為適應經濟社會發展，及時掌握企業用工情況，抓緊研判就業形勢，提前做好招用工部署，引導勞動力合理流動，為政府制定勞動就業政策提供科學依據，對我鎮企業用工情況進行調查，現將本次調查情況分析報告如下：

一、企業員工工資水平

引導企業加強內部管理。以提高整體的薪資水平為主要，引導企業逐步提升職工的工資福利待遇，增強對外來人員的吸引力；引導企業加強員工管理、基礎條件、企業文化等方面的建設，改善企業用工環境，形成“待遇留人、事業留人、感情留人”的良好用工氛圍；

二、企業用工情況穩中有升

從總體調查情況來看，企業經濟形勢逐步上升，企業一線生產，用工情況有所提高，呈較快增長趨勢。從用工角度來看，相對于金融危機是滯后的。企業用工是向好的方向發展的，企業用工持續增長，農民工、大學生就業問題得以緩解。針對就業問題，各級政府迅速行動，果斷出臺了一系列穩定擴大就業、鼓勵

創業的積極就業政策發揮了作用，從為企業減負到加強職業培訓，再到各種專場招聘會，政府部門不斷釋放的促就業信號及切實的行動，為需要就業的人們帶來了希望。基本上解決了社會上存在的突出問題，就業狀況良好，社會穩定。

一、應對措施

強化監督管理職能，維護農民工各項權益。作為公共就業服務機構，我們將切實履行工作職責，強化職業介紹工作。拓寬信息發布的渠道，便于農民工在內的廣大求職者及時、全面了解到企業的用工信息。針對農民工在內的困難就業群體將舉辦“春風行動”、“就業援助月”等專項活動；積極開展職業技能培訓, 進一步加大職業培訓力度和規模，更有效地提升勞動者的就業創業能力。