第一篇：我國中小企業用工現狀及激勵對策論文

我國中小企業用工現狀及激勵對策

【摘要】：近年來，“用工荒”問題一直困擾著我國，中小企業表現尤為突出，文章分析了我國中小企業用工荒的現狀，闡述了我國中小企業解決用工問題工作之迫切任務，提出了我國中小企業對于激勵員工的對策。

【關鍵詞】：中小企業 用工荒 激勵 一：中小企業“用工荒”現狀

自2004年以來，“用工荒”便成為我國企業面對的難題，一到春節結束，各家媒體都例牌報道內容，每年的三月份以后“用工荒”就困擾著大多數企業。自09年下半年以來，好多企業只考慮接訂單，企業的用工需求變大，近八成的中小企業出現“招工難”。有些企業缺工，老板親自上陣。不久前，國家統計局襄樊調查隊企業與投資科有關負責人向記者介紹稱，中小企業在市場競爭中處于劣勢，在招工上也處于劣勢。今年來，襄樊市企業普遍出現招工難，中小企業招工更難。在調查的企業中，有80%以上的中小企業存在員工缺口。

南漳神馬服飾公司是一家以生產外貿服裝為主的勞動密集型企業。由于外貿出口形勢好轉，該企業訂單已排到7月份，正常需要員工300人-350人，而目前只有120人，缺口在180人以上，主要是操作工。該企業今年只招收到員工26人，僅占招工計劃的13%。

襄樊國林橡膠公司是一家生產汽車發動機配件的私營企業，現有員工15人，其中今年招收4人，缺少員工5人，生產任務重時，老板不得不親自上機操作。

二：中小企業“用工荒”原因分析 1：用工，剛性需求增加

業內人士分析，中小企業出現招工難，原因有很多，用工剛性需求增加成為主要原因。過去兩年，由于金融危機的影響，企業訂單減少，不得不裁減人員。目前，大部分企業形勢好轉，訂單充足，亟需招收員工。同時，國家出臺了東部產業轉移政策，使我市企業及規模迅速擴大，用工需求增加。老河口市楚閏集團通過引進聯合，由兩年前的1家獨立公司發展成為由3家子公司組成的集團公司，2008年用工人數為80人，到2009年增加到145人，2010年將達到250人。

雖然務工人員挑選工作的幾率增加了，但他們往往偏向選擇報酬高、有福利保障、有發展前景、有較好環境的工作，熱衷于到大城市、經濟發達地區去打工。中小企業出現招工難不足為奇。

2：民工荒本質上是“年齡荒”和“技工荒” 中國人民大學農業與農村發展學院鄭風田教授提出：中國真的出現勞動力不夠用的狀況了嗎？為什么經常到農村調研會發現還有那么多人呆在家里搓麻將無事可干？其實我認為整體來看，我國農村還有著龐大的勞動力剩余沒有充分開發出來，招工企業都只把眼光盯著1億多30歲以下的新生代農民工，而忽視了35~55歲的農村勞動力這一更為龐大的用工群體。這跟我國中小企業從事的勞動密集型產業有關，不少企業只滿足于接訂單，然后招幾個年輕、體力好的，讓他們加班加點去完成任務。招35歲以上的怕體力吃不消，所以企業喜歡招年輕人。過去我國有太多的農村剩余勞動力，這就把用工企業的胃口給養刁了，只盯著年輕的勞動力。甚至許多不需要太多體力的服務行業也只把眼光盯著年輕的。到北京的樓堂館所看一看，服務員基本上都是20歲左右的小伙子、小姑娘。現狀是農民工年過35歲、城市居民年過40歲想找工作變得很難。

3：中小企業的經濟發展方式、政府公共服務不到位以及企業用人制度與民工就業需求矛盾，導致了“用工荒”的到來

（1）從經濟發展方式來看，中小企業大多從事勞動密集的低端制造業，如制鞋、制衣、玩具、電子裝臵、塑料制品加工等。這些行業的企業一貫付給農民工低工資、低福利待遇、工作條件差、勞動者權益得不到保障。

（2）地方政府公共服務不完善，阻礙了外來工就業。長期以來，一些地區政府管理者僅僅把農民工看作匆匆過客，對于其所關心的社會環境、子女教育、社保制度等方面還沒有達到外來工（特別是廣大農民工）滿意的程度。

（3）員工就業需求在提升。生活成本上升、工資水平低、工作不穩定，節日期間不愿外出等因素都對“用工荒”產生了直接影響。

三、對癥謀策，多舉措解決“用工荒”難題 1：政府要完善服務職能，營造良好的就業環境 要優化社會環境，打造整潔、健康、平安、和諧的社會大環境，增強對外來人員的吸引。實行居住證制度，改革傳統的戶籍制度。完善社會保障制度，做好就業服務，充分利用人才市場等就業平臺。

2：政府應完善年齡歧視方面的法律法規

針對用工現狀原因分析中提到的年齡問題，政府在這方面也有許多工作可做，其中重要的一條就是完善年齡歧視方面的法律法規.目前我國在禁止年齡歧視方面的法律法規還較乏力，《就業促進法》第三條規定，“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”，但沒有提到年齡。其他不少國家對年齡歧視都有禁止規定，如日本、英國、美國等國都有《雇傭平等(年齡)規范》、《就業年齡歧視法》等，禁止非特種行業在招錄員工時設定年齡限制。看一看歐美國家的招人廣告都有一條說明，那就是對任何年齡、膚色、性別等都一律機會平等。一家航空公司的乘務員如果都是年輕女孩、小伙子，如果被告到法庭，一定會輸掉官司。

所以說我國也應完善年齡歧視方面的法規，對于那些非特定行業而只招某一年齡段員工的企業進行處罰，以此來扭轉目前不合理的用工制度。那么，不但能解決35~55歲年齡段人員就業難問題，而且用工荒也就不用慌了。

3、企業要提高思想認識，加大對員工的激勵政策（1）提高思想認識，改變用工觀念。企業要學會關心員工、愛護員工，把員工當做公司不可缺少的一員，要從員工切身利益和面臨的實際問題出發，為員工著想，加強企業文化，為公司長遠發展著想。

（2）企業要制定合理的用人制度，改善工作環境、規范用工和開展員工培訓等方面增強對員工的吸引力。并對員工采取各種各樣的激勵手段，比如物質激勵、工作激勵、培訓激勵、股權激勵、榜樣激勵、情感激勵、團隊激勵等。其中，提高農民工的工資水平。是最直接最有效的手段之一。

結論

有效解決“用工荒“，首先政府應重視這方面的問題，積極完善公共服務職能，努力改善就業環境。另一方面，企業也要加強企業文化，提高員工工資福利待遇，加大激勵政策，完善用人制度，相信做到這些，我國中小企業“用工荒”問題一定會得緩解。

【參考文獻】

（1）八成中小企業招工難, 漢江傳媒網消息(襄樊晚報),2010(3)（2）東莞制鞋企業用工狀況調查，中國鞋網，2010（3）

（3）珠三角“用工荒” 現狀, 原因及對策探究，謝學鋒、鄧春英，2011（4）“用工荒”的正面意義，鳳凰網資訊，2011（2）（5）鄭風田：民工荒其實是年齡荒，第一財經日報，2011（3）

（6）破解“民工荒”需要改革職業教育, 南方都市報,2011(2)（7）

“民工荒”揭幕中國經濟發展新時代, 新京報 ,2011(2)

第二篇：我國中小企業融資難現狀及對策探討

我國中小企業融資難現狀及對策探討

（1）內源性權益資本籌集

中小企業獲取權益性資本的渠道主要有兩條：第一是通過發行權益性金融證券來獲得；第二是通過企業內源性融資來獲得，也就是把獲得的利潤不以紅利形式分給股東，而是將其以股東權益的形式留存在企業內部，用以支持企業的長期發展。由于中小企業一般經營規模較小，其盈利空間小，盈利增長慢，因此，以各種方式發行權益性金融證券是中小企業擴張權益性資本的主要渠道。但我國相關體制還不健全，對中小企業限制較多，能夠通過發行權益性金融證券來解決資金問題的企業比重較少。而由于傳統經營理念的影響，大部分企業股東將所得利潤分光花完，很少存在投資意識，這也限制了內源性融資手段的實施。

（2）內源性債務資本籌集

內源性債務融資是指和企業有直接關系的企業主、股東、合伙人或業主的親友向企業提供債務性質的借款。這種融資方式比較靈活可靠，利率水平靈活性大，借款人和企業之間幾乎沒有或較少有引起融資困難的信息不對稱問題和道德風險問題。由于外源性融資渠道不夠通暢或成本較高，對于中小企業來說，這種融資方式是個不錯的選擇。事實上，這種融資方式常是企業發展過程中難以逾越的階段。據不完全統計，對于中小企業來說，90%以上的初始資本主要由業主、創業團隊及其家庭成員提供。另外，值得所提出的是內源性直接債務融資是在非正式金融安排下發生的，也即人們講的“民間融資”。這種融資方式常被人們指責為“高利貸”、“非法集資”等，這就嚴重抑制了“民間融資”的發展。對于這種融資方式，我們應該給予合理引導，并給以法律保護，它對中小企業的融資也起到了重要作用。

2.外源融資

（1）間接融資渠道

從間接融資方面來看，企業融資渠道有商業銀行貸款、政策性銀行貸款、信用社貸款和非金融機構貸款。商業銀行貸款是中小企業融資的重要渠道，政策性銀行貸款偏向于政府扶持性項目和國有大企業，信用社貸款和非金融機構貸款所提供的資金也只是杯水車薪。然而商業銀行為中小企業提供貸款的渠道也并不十分通暢，相對于大企業來說，中小企業貸款風險大，管理繁瑣，運作費用高，因此，中小企業在間接融資方面也并不順暢。

（2）直接融資渠道

從直接融資方面來看，中小企業要從資本市場籌集到資金是相當困難的。企業直接融資渠道主要是發行債券和股票。由于國家對企業利用證券市場融資的約束十分嚴格，且只有那些大型重點企業和重大基礎設施建設才有可能獲批發行債券，大部分的中小企業很難達到要求上市融資。就企業板市場而言，目前符合其條件的中小企業僅有1200多家，而我國實際上有1000多萬家中小企業，大部分中小企業不具備上市資格。

（二）目前我國中小企業的融資現狀

1.內源融資的現狀

內源融資的成本最低，而且無須復雜的手續，是最佳的資金來源。但在現實 中，中小企業的內源融資狀況卻令人擔憂。

（1）中小企業自我積累意識差

中小企業為應付市場的變化，應該提高自我積累的意識，而很多中小企業在分配中存在短期化傾向，積累意識淡薄，很少考慮未來市場的變化對資金的需求，利潤分配上幾乎近于“分光”。這是由于企業經營者過于看重短期利益，或對未 來經營狀況不自信，或沒有長期的經營戰略，客觀上又缺乏上級部門的監督而造成的。還有，我國的有關政策和法律缺乏連貫性和穩定性。特別是民營企業經營者的利益沒有切實得到保護，甚至有些地方的行政部門對效益好的企業“吃、拿、卡、要“、百般刁難、亂派雜稅，這也是造成企業自我積累意識差的原因。

（2）新稅制的實施使中小企業失去了往日的稅負優勢

在稅收政策上，國有企業可先繳后退，非國有企業無此待遇。中小企業特別是個體、私營企業往往是小額納稅人，增值稅發票難以抵扣，實際稅收增加。個 體、私營企業還存在雙重納稅現象。小規模納稅人的稅負要重于一般納稅人。這 使得中小企業內源融資“源水”枯竭。

（3）折舊費率低無法滿足企業進行固定資產更新改造的需要

折舊費用不僅要滿足企業設備維護和更新設備來維持企業的簡單再生產，還應該在技術進步和市場競爭的條件下，保持企業競爭能力。長期以來，我國一直 實行低折舊制度，在折舊率的計算上只考慮設備使用中的有形損耗，而沒有考慮 科技進步，生產力提高所帶來的無形損耗，使不少企業沒有足夠的資金用于維持簡單再生產，就更談不上進行設備的更新改造了。由于折舊率太低，加上自留折 舊不多，使企業無法滿足對設備進行技術改造的需要，導致企業設備、工藝、產 品嚴重老化，技術改造不足，重置投資能力不強。有的企業被迫從銀行貸款搞技術改造，卻無法用折舊提成來歸還。

2.間接融資的現狀

中小企業由于底子薄，自有資金少，民間融資渠道又不暢通。我國中小企業融資主要采用向銀行貸款的方式。上海中小企業的外源融資中，銀行貸款的比重為73%，通過有價證券融資為2%。而德國中小企業的外源融資中，銀行貸款占57%，從證券市場融資的比重是16%。另外，國有銀行改制后，對中小企業貸款 存在著種種體制上的障礙，從而使中小企業間接融資困難重重。

（1）考慮中小企業規模小，銀行貸款向大企業傾斜

第一，成本高由于中小企業規模小，經營方式靈活，流動資金不足，其貸款的特點也正好表明為要得急、頻率高、數量少。而對于銀行而言每筆貸款資金量的大小都要履行復雜的審批發放程序。結果銀行的貸款單位經營成本和費用上升，給大企業貸款是“批發”，給中小企業貸款是“零售”，沒有規模經濟性。大銀行從節約經營成本和降低費用的“經濟性”出發，不愿與中小企業打交道。

第二，風險大大多數中小企業缺乏必要的帳目，也不能執行正規的財會制度，缺乏信用觀念。有的企業甚至惡意逃廢銀行債務，銀行貸款風險大。例如，某銀行安陸市支行向武漢同濟藥業公司發放1年期抵押貸款100萬元，另一銀行分別向武漢華利房地產公司、海南三亞供銷公司發放1年期抵押貸款1087萬元和887萬元，三筆貸款均為抵押，應該說安全系數較高，但都因貸后信息監測不到位，信息反饋不及時，貸后跟蹤管理沒跟上，對異地企業經營狀況的變化掌握不及時，導致這三筆貸款均已列入呆帳類貸款。后來兩家銀行分別在當地法院對借款企業進行了訴訟，法院的判決均為勝訴案件，但借款企業均無可執行的資產。各大銀行為保證貸款安全而采取的貸款權上收和瞄準大型企業的做法，實際上造成了中小企業貸款難，對中小企業的發展是極其不利的。

（2）銀行貸款向國有企業傾斜

在我國，傳統的辦法是以所有制來劃分企業。受計劃經濟影響及行政干預，我國國有商業銀行在放貸時很大程度受所有制性質的影響。國有中小企業獲得貸 款容易得多，而鄉鎮企業、集體企業就難得多。調查表明，國有及集體中小企業 的戶數和貸款余額分別占統計樣本總額的62%和83%，而股份制企業、三資企業、個體企業、私營企業和其他性質企業的貸款戶數和余額分別占38%和17%，貸款明顯向國有中小企業傾斜。其主要原因在于銀行的經營者認為國企是國家的，銀行也是國家的。貸款給國有企業收不回來也是“肉爛在鍋里”沒什么責任；貸款給非國有企業收不回來則責任重大。某些國有企業領導也存在同樣的想法，結果造成大量貸款變成呆帳、壞帳。

（3）抵押貸款和擔保貸款難

為減少銀行的不良資產，防范金融風險，1998年以來各商業銀行普遍推行了抵押、擔保制度，純粹的信用貸款已經很少。據央行統計，到2005年一季度，中國內地的房地產貸款余額已經達到了27650.6億元，其中，個人住房抵押貸款又占據了房地產信貸的大半江山。可見抵押貸款和擔保貸款已經成為貸款的主要方式。中小企業貸款難主要表現在抵押難和擔保難上。抵押難，一是中小企業可抵押物少，抵押物的折舊率高。二是評估登記部門分散、手續繁瑣、收費高昂。擔保難，主要表現為中小企業難以找到合適的擔保人。大型國營企業可以在上級行政主管部門的撮合下，由效益好的企業來擔保，甚至由政府機構出面擔保。而中小企業，尤其是民營中小企業則完全是獨立法人，不愿承擔其他企業的連帶責任，所以相互之間不愿擔保。在自身資金短缺時也很難找到擔保人。

（4）金融體系和信貸政策存在缺陷

我國中小企業的發展離不開金融機構的支持，但除城市商業銀行明確規定為中小企業服務外，國家對其他銀行特別是國有商業銀行，在扶持中小企業方面，沒有剛性的政策規定，中小企業融資的體系有待于完善。沒有全國統一的信用評估機制和監督機制，沒有形成完善的全國性擔保體系，缺少為中小企業融資提供服務的中介機構也是造成中小企業融資渠道不暢的原因。

3.直接融資的現狀

中小企業對資金的渴望和改革開放以來我國居民收入的不斷增加，客觀上為中小企業直接融資提供了條件。中小企業的直接融資也為社會閑置資金提供了一 個有效的投資渠道。直接融資的方式主要有集資、股票融資、債券融資、民間借貸和利用風險投資等。

（1）集資的范圍有限

集資是將社會上的閑散資金集中起來從事生產經營活動，每個參與者可以按照自己所出資金的份額來分享以后的經營成果。集資又有合法集資和非法集資之分。合法集資一般由一人或幾人發起在各自的親友之間，或一個單位在職工內部 募集資金用于生產經營，而非法集資是違反國家金融法規，高息攬資。非法集資 的存在也說明僅靠合法集資是遠遠不能滿足企業對資金的需求，而中國又缺乏一 個活躍的私人資本市場。私人資本的籌集會受到非常大的限制，所以集資的范圍 在不逾越法律的界限之內是相當有限的。一般人集資僅限于親友之間，而企業集資多在內部職工這個范圍內，所集資金難以滿足企業的生產經營對資金的需求。

（2）股票融資門檻高

股票融資最大的優點就是企業沒有還本付息的壓力，而且資金可以長期使 用。1990年12月，上海、深圳兩地相繼成立了證券交易所。截止2010年8月 底，境內上市公司已達1947家。但由于A股市場的上市門檻高，如我國《公司法》和《股票發行和交易管理暫行條例》規定，發行股票

上市的審批條件之一：“發行后的股票總額不少于人民幣5000萬元”，這對于資產規模不大的中小企業而言，是不切實際的。

（3）民間借貸負面影響大、風險大、融資成本高

在一些地方，民間借貸活動異常活躍，民間借貸成為私營企業融資的重要渠道。據《南方周末》2011年的報道，央行溫州中心支行上半年進行的一次調查顯示，溫州民間借貸市場規模達到1100億元，有89%的家庭或個人、59.67%的企業參與。而來自溫州官方的文件也首次證實，當地民間借貸規模占民間資本總量六分之一左右，且相當于溫州全市銀行貸款的五分之一。其資金來源主要是民營企業和普通家庭的閑置資金。民間金融機構具有許多符合市場經濟的特點和優勢，如組織機制靈活、效率高，對于當地的中小企業資信比較了解等。所以盡管國家對諸如私人錢莊、農村合作基金等民間的非法和準非法的灰金融機構進行過清查、整頓，但這些非法金融機構卻頑固地生存著。這是社會閑置資金增加和資金趨利性規律導致的必然結果，也反映出現行的金融體制和市場機制有相抵觸的一面。由于民間借貸負面影響大、風險大、融資成本高i[i]，對社會經濟的破壞性大，終究不是解決中小企業融資的根本辦法。

而債券融資和利用風險投資的融資方式對于我國的中小企業現階段由于種種原因仍然是不可行的。

第三篇：我國中小企業財務監督的現狀及對策（范文）

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目 錄

一、重視我國中小企業財務監督的意義........................................................................1

（一）中小企業在我國經濟發展中的重要性................................................................1

（二）中小企業面臨的嚴峻發展形勢............................................................................1

（三）財務監督對于促進中小企業持續發展的意義...................................................2

二、我國中小企業財務監督的內容及現狀....................................................................2

（一）中小企業外部監督的現狀.....................................................................................2 1.國家作為社會管理者對中小企業財務監督的現狀....................................................3 2.以注冊會計師為主的社會中介監督的現狀.................................................................3

（二）中小企業內部監督的現狀不足............................................................................4 1.企業管理者自身的局限性對財務監督重視不夠......................................................4 2.公司治理結構的不合理導致的財務監督機制的缺失................................................4 3.財務監督制度的不全面，往往片面重視事中監督....................................................5

三、立足當前，提高我國中小企業財務監督有效性的措施.......................................5

（一）中小企業外部監督的改善措施............................................................................6

（二）中小企業內部的改善措施.....................................................................................6 1.企業管理者在管理意識方面的提高，加強財務監督意識........................................6 2.財務監督在中小企業內部的具體化、全面化.............................................................8 參考文獻.............................................................................................................................10 I

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我國中小企業財務監督的現狀及對策

一、重視我國中小企業財務監督的意義

（一）中小企業在我國經濟發展中的重要性

當今日新月異的發展環境下，在一些發達國家和發展中國家，中小企業對國民經濟的發展起著巨大的推動和促進作用。當今世界來看，我國是當代最大的發展中國家，中小企業對國民經濟的作用更是顯得突出和重要。中小企業憑借自身靈活快速的經營管理機制、優化的資源配置等獨特優勢在發展國民經濟、促進科技創新、優化資源配置的效率、開創個性獨特服務、增加工作崗位、增大貿易順差等方面發揮著極其重要的作用，對促進我國國民經濟的發展、推動社會進步發揮了重要作用。

有數據表明：在我國現有的各類企業中，中小企業的注冊量已達千萬戶以上，其中絕大部分是民營企業。對于開拓工作方向從而增加就業機會、增強我國經濟增長的活力、保持社會穩定協調進步以及建設社會主義創新型國家，中小企業的健康持續發展具有十分重要的促進作用和深遠的戰略意義。

（二）中小企業面臨的嚴峻發展形勢

在當代伴隨我國加入世貿組織并與國際接軌的進程中，國內外各種環境的快速且劇烈的變化，再加上中小企業本質上具有的運營多變性和對外部環境變化的應對敏捷性，我國中小企業在遇到了前所未有的大好發展機會，但相對也面臨著能否保持健康發展并保證生存下去的巨大挑戰。能否在當今復雜多變的經濟環境下維持生存并取得持續發展是中小企業最核心的問題，只有發展了才能在充滿競爭的社會環境中生存下去。但是嚴峻的現實是我國中小企業生存周期短、發展能力不足。現在絕大多數中小企業面對當今開放的經濟市場環境，競爭能力不足，從而導致生命期限一般較短。有關調查數據顯示，我國中小企業當今的生存周期一般為三到五年。深究其原因制約中小企業生存與發展的重要因素之一就是財務監督的缺失，造成企業財務狀況混亂、資金嚴重不足、財務控制薄弱、籌資困難以致難以滿足企業發展的要求，投資能力弱且缺乏合理性、難以規避財務負債以及財務危機等。絕大多數中小企業所有權與經營管理權集于一身，企業將財務監

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督視為一紙空文、形同虛設。財務部門僅僅體現了會計核算這一基本的職能，而監督這一職能得不到有效發揮。

（三）財務監督對于促進中小企業持續發展的意義

財務監督可以督促企業各方面的經營活動的執行符合企業規章和制度的要求和流程，促進企業各項經營活動的管理行為的科學化、合法化。制約不合規行為和促進合理有效行為的施行和推廣是財務監督的兩大作用。

具體到我國中小企業來講，制約作用主要體現在通過對中小企業經營業務流程進行檢查檢驗，對該單位的財務收入及支出狀況及經營管理活動的效果效率進行評價和監督，揭示企業財務活動中存在的虛增收入利潤、債權債務等違法亂紀、損害國家和企業的利益及無效率、不經濟的行為，從而揭示弊端糾正錯誤，保證黨和國家制定的法律、法規、文件、方向得到全面的貫徹執行，確保中小企業的財務報告及其它會計核算資料的正確性可靠性，從而保持正常有序的經濟秩序，促使各中小企業用最廉價的成本，為社會供應更豐富的產出資源，同時也為國家的經濟做出更大的貢獻，維護財務制度規定及財經法律法規的嚴肅性。

財務監督的促進作用則體現在通過對中小企業各項財務相關制度、財務指標核算的制定及在日常經營管理活動中的實施狀況的監督進行分析評價，指出其設計合理、符合企業實情的并得到有效執行的方面，以便該項相關制度措施可以得到繼續施行并推廣到其他方面，在一定程度上起到模范推廣作用；同時指出其制定不合理、不符合企業實情，或不利于快速執行的方面及具體存在的問題，并提出相應的解決辦法和舉措，促進中小企業從各方面改善并加強工作，提高效率，挖掘內部潛力，更進一步的發揮中小企業的優勢，不斷提高工作效率。對于中小企業而言，由于其更多的不規范性和不確定性，因而更需要財務監督的制約控制以促進其健康發展。

二、我國中小企業財務監督的內容及現狀

（一）中小企業外部監督的現狀

我國中小企業正在發展壯大，但作為中小企業最重要的外部監督機制的國家監督和社會中介監督的卻沒有跟上時代的發展，停滯不前，監督不力，難以做到

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持久和全面。

1.國家作為社會管理者對中小企業財務監督的現狀

當今我國秉承的是市場經濟體制，國家憑借自己社會管理者的身份運用各種措施和手段，對中小企業的經營活動是否規范合法進行管理和檢查具有一定的必要性，一方面有利于組織國民經濟合理運行，實現國家經濟的職能，另一方面加強政府的有效控制。

我國雖然已經于2002年出臺了《中華人民共和國中小企業促進法》并于2003年1月1日起施行，但在中小企業財務監督方面還沒有相關具體的法律法規，相關內容方面不夠全面。這樣等同于財務監督在中小企業的法律法規方面幾乎是一片空白，對中小企業財務監督的內容措施不夠具體嚴格，缺乏必要的法律監管和保護。

目前我國在職能劃分上已設立了財政、稅務、計劃、統計、工商、物價等專門多方面的經濟管理綜合部門，分擔著不同的管理和監督國民經濟和企業的職能。這些部門以國家權力為依托，從不同的職責方面等對中小企業進行宏觀方面的監督和管理。但這些部門最基本的職能是對國民經濟從不同方面實施的宏觀管理，財務監督不是專職，只是伴隨于或者從屬于其本職的管理職能之中，因此這些部門對中小企業的財務監督在一定程度上有所忽視，不能全面的履行監督的職能，并且存在監督主體政出多門，存在多頭監督、重復檢查問題，這樣不僅給中小企業加重負擔，也起不到根本作用。與此同時伴隨的是國家設立的專職的國家審計機關，對中小企業的履行財務監督職能。在上述專職或非專職的監督中發現，中小企業反映出來的會計失真狀況比較嚴重，會計報表不能真實的反映企業的財務狀況和經營成果。

2.以注冊會計師為主的社會中介監督的現狀

社會中介監督一般是出于各方面的需要，會計師事務所、評估師事務所等專門的機構接受相關委托，對企業的相關的經營活動進行審計和評估檢驗，并依法以企業的實情為根據做出公正的評價。注冊會計師的監督是社會中介監督中的最主要的一部分，起支柱作用。

會計師事務所、評估師事務所這些機構作為重要的外部監督，一方面因為其在會計核算審查方面的技術強項，在專業技能上可以勝任對企業財務監督的進一步監督，另一方面是其屬于第三方，倡導嚴格的職業自律道德，提倡客觀、獨立、公正的職業道德標準，在利益沖突時可以保持獨立性和客觀性，這樣出具的報告理論上帶有客觀公正的一面。然而根據當代的現實情況，作為內資所，其局限性

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是顯而存在的。許多事務所審計評估水平參差不齊，其職業操守的狀況也有待考究。在審計水平上，許多事務所的通用做法是外聘一兩位具有簽字權利的注冊會計師、注冊評估師以滿足其出具報告在形式上得到法定法規要求。實際上自身審計人員的能力往往不足以應對各種企業的狀況，不能對企業的經營狀況得出合理的審計結論。更為嚴重的是許多事務所為了自己的經濟利益在承接新客戶或保持固定的老客戶時，往往服從客戶的需要，抱有僥幸心理的對于一些不合規或不合理事項不予調整，對企業的一些不正常事項不予披露，出具粉飾或虛假的審計報告等等。這種做法將職業道德、審計風險、重要性水平置之腦后，甚至認為只要是事務所可以承擔的、賠得起的報告都做。這樣事務所的評估審計作為社會中介監督的頂梁柱就難以支撐，出具的審計報告可信度有限。

（二）中小企業內部監督的現狀不足

1.企業管理者自身的局限性對財務監督重視不夠

企業管理者自身的局限性忽視了財務監督，沒有建立并完善全面、合法合規的監督制度或監督制度沒有得到有效的執行。

科學有效的管理不僅決定了企業的能否持續生存，更決定了企業未來發展狀況。我國大部分中小企業的現行狀況是：企業的股東即是企業的投資者，同時也是決策者。這主要體現了企業的集權式的管理，在財務方面主要體現為審批“一支筆”，忽視了財務監督制度的建立。這種管理雖然決策迅速，并占用較低的資金成本，但是在企業的經營決策上，缺乏外部的有效監督和建議，尤其在企業的成長上體現的更為明顯。現實中許多治理者由于自身財務理論知識的有限或缺乏研究，往往對企業的財務監督不夠重視，企業未能建立有效的財務管理機制，忽視財務監督崗位的設置。這樣上行下效，企業的基層人員在上層領導的影響下，更會對財務監督的制定及執行處于輕視狀態。由于理念的不斷更新進步相應使管理者管理水平進步提高，因而財務理念是財務監督管理工作科學有效進行的基石。而目前為數不少中小企業的經營者，在經營管理決策中主要依靠“搏一搏”、“拍腦袋”來決定，財務監督對他們來說，是個難以接受的概念，可有可無，即使有也只是停留在表面形式層面難以真正執行，等同于無。

2.公司治理結構的不合理導致的財務監督機制的缺失

全面合理的公司管理層次是企業財務監督持續有效執行的基礎。由于企業的各方面的資源受限，許多中小企業為家族成員密集式的決策或者所有者就是企業

河北經貿大學畢業論文 的管理者。在財務這一重要占有主導作用的部門，“忠誠度、可靠度”成為企業選擇時的首要考慮標準，無親戚關系、血緣關系的財務工作人員很難與企業各層的家族勢力平衡。在中小企業由此導致的現象是，真正有能力的財務相關人才很難被任用或沒有在重要崗位發揮積極作用，而任用的財務人員大多沒經過正規專業的培訓，在財務監督方面缺乏相關理論知識，更缺乏勝任工作的專業能力，從而難以為企業的管理決策層及時有效地提供財務信息。

中小企業內部的管理人員尤其是高層掌握有決定權的管理人員多數相互之間的某些聯系使之缺乏有效的監督，導致公司的財務監督機制不夠明朗，缺乏專門行使監督權的監事會或類似機構職位，財務監督制度或沒有建立完善或得不到有效執行，財務監督水平落后。財務監督本應隨著企業成長的過程而不斷完善，不僅要滿足企業的發展和經濟活動的需要，同時也要借鑒國內外或同行業的經驗，取其精華去其糟粕，借鑒學習對方有益的方面。

目前多數中小企業的治理結構上所有者、管理者、監督者集于一身，難以在企業內部建立相互獨立而又充滿聯系的權、責、利關系。這樣在集權型的治理結構下，不僅公司的財務監督難以形成多方牽制從而有效監督的場面，更為嚴重的是會計控制環節的薄弱。集權型的治理結構下，領導專權的存在雖然具有決策迅速的優勢，甚至在企業萌芽時具有節約資源的優點，但是難以發展壯大，不能聽從外部的建議，在信息瞬間萬變的今天難以規避隨時出現的經營風險。在財務監督的執行上，領導專權不受約束，這樣直接導致企業的監督制度處于一紙空文的狀態。領導之間的相互監督得不到執行，而且領導往往處于高層，這樣企業的不合理更加難以揭示出來，帶來的風險往往更大。伴隨時代的發展，中小企業在公司治理結構的不合理往往成為成長道路上的桎梏。

3.財務監督制度的不全面，往往片面重視事中監督

財務監督制度的不全面，往往片面重視事中監督，忽視了事前監督預測的作用和事后監督的總結分析作用。

中小企業中部分企業的現狀是監督的不全面性，只重視事中監督，忽視了在事情發生之前對危機風險的預防和預測及事情完成之后的總結分析。許多企業管理者認識不到事前及事后監督的重要性。

三、立足當前，提高我國中小企業財務監督有效性的措施

中小企業在國民經濟中的地位不容置疑，但其發展應該順應時代的發展，保

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持自己獨有的競爭優勢。針對當前中小企業財務監督所處的狀況，應從企業內部和外部兩個方面共同加強財務監督，以挽救其當前的失效場面。財務監督的外部的實施主體主要是國家和社會，國家應加快完善中下企業的立法體系，使之不僅要有法律的監管，更要具有法律完善全面的特性，難以讓某些抱有僥幸心里的人有漏洞可鉆。企業的內部相應的管理者也應提高自身的管理素質和加強相應的理論知識的提升，完善企業內部財務監督制度的制定，并使之得到重視可以在企業的運營中有效執行。

（一）中小企業外部監督的改善措施

國家應加快完善中小企業財務監督方面的立法體系建設，使財務監督不僅做到有具體法律可依照執行，更要依靠國家的強制力保證得到有效實施。國家制定相應的法律法規，通過加強法制建設來保證經濟與企業的平穩運行。國家還應該通過執法監督和部門監督來檢查中小企業在財務監督方面是否按照國家有關的法律、制度、規定、政策來實施。我國職能劃分上除財政、稅務、計劃、統計、工商、物價外設立某一專門機構對中小企業進行財務監督的專管，確立該機構作為監督的龍頭，統籌其他幾方面的行政監督，這樣減少了多頭監督，節約監督資源，提高了監督效率。與此同時充分利用注冊會計師的審計結果，在確定審計結果具有一定可靠性的基礎上提高整體的財務監督效率。

強化以注冊會計師為主的社會中介監督的審計報告的社會價值，這樣從側面加大了注冊會計師的風險責任，促使其保持獨立性的同時，不僅督促注冊會計師從自身提高審計專業水平素質，更加強了對“獨立審計準則的遵守”，最終也促進了注冊會計師行業的發展，消除造假，重新塑造注冊會計師客觀公正的道德形象。

（二）中小企業內部的改善措施

1、企業管理者在管理意識方面的提高，加強財務監督意識

企業管理者要順應時代發展的步伐，充實自己，努力提高管理素質，改變自身固有的思維。中小企業的經營管理者應該勇敢摒棄原有的經營管理模式，時刻學習用現代先進的管理方法、管理理念充實自己，更新財務監督理念，實現對經營管理模式的提高改變。重視財務監督對企業各方面經營管理活動的各種規范作用，使企業各方面在財務監督的規范下取得長足的進步發展。在信息高速發展、河北經貿大學畢業論文

知識快速更新的今天，僅僅固步不前是不夠的，企業管理者應該多關注國內外在財經方面的新理論，充實自己，從而在企業的管理活動得到有效運用。

(1)全面提升中小企業財務監督的建立層次。發揮財務監督在中小企業的重要作用關系到企業的各位職員、每個大大小小的生產經營環節和高低層次各部門，所以要層層落實，共同為企業財務監督的改善做出貢獻。目前來看與大中型國企、上市公司及國外的新進企業相比，我國的中小企業財務監督工作的水平顯著較低，采用的理念手段措施也相對古老滯后。中小企業日常的財務監督管理工作主要以現金的收入支出、往來款的收付、存貨的收發存等基本的日常營運的管理為主，現行的財務監督無法從整體上對企業全面經營狀況予以全局及時的把握。企業要想在當前瞬息萬變的市場經濟環境及競爭環境中不僅優化現金及現金等價物這一資源的配置效率，更要防范財務潛在風險，必須在整體上提升企業內部的財務監督層次。第一，財務監督在措施上的拓寬拓展。除一般意義上資金流量、存量和財物的監督外，還應向稅收籌劃和稅金監督、投資風險監督甚至知識資本(經驗、人才、信息、技術等)監督等多方面進行拓展。第二，采用對財務進行監督相應的方式方法的更新。由于定量指標比定性指標更清晰具體有形，因此應較多采用定量化指標對財務監督的執行狀況進行計量，包括預測上定量指標的采用及定量指標在風險預測及不確定決策方面的應用。定量指標比定性指標更具體，因而更能在企業的日常經營活動中得到有效實施和執行。

（2）重視加強財會隊伍建設，提高素質及相關財務監督的工作水平。為全面提高中小企業財務監督水平，具體相關工作人員的業務素質尤其財務監督方面的專業素質首先要得到提升，中小企業應努力支持建立財會人員的后續教育體系。具體到中小企業，實現途徑主要有:第一，經常組織財會人員學習和培訓，補充新知識，使財務人員在財務監督方面的理論知識不斷提高，適時更新專業知識，力爭使企業的財務人員不僅有廣泛扎實的財務會計和財務監督方面的理論知識，更要在實踐的應用中結合相關理論，有勝任本職具體工作的能力。第二，支持促進財務人員通過各種方式接受相關培訓，并積極為其創造有利學習條件;第三，鼓勵財務人員勤于思考和不段創新，為改進并完善中小企業的財務監督機制提供良好合理的意見;第四，采用某些考核手段，對財務人員定期和不定期的進行綜合素質和專業素質的考核，調動工作的積極性、學習的主動性，在工作任用上實施競爭機制，有能者居之。

（3）建立財務監督的全面體系，在企業經濟活動中綜合運用財務監督。按照執行監督的過程，財務監督可以在相關經營活動之前、進行過程中和之后既同

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時又分別對企業的相關經營活動進行監督。事前監督是指在針對中小企業相關的財務活動在具體實施之前所進行的監督，例如對企業的某個財務計劃執行前所進行的監督檢查，對某項業務開展之前的資金準備情況的檢查等，視為事前監督。在中小企業財務活動進行中所進行的財務相關監督稱之為事中監督，具體來講：對某專項資金的使用情況（時間、金額、流程等等）進行監督，對某項預算的執行情況進行的監督。在中小企業財務活動發生以后對其結果進行的監督包括分析總結，稱之為事后監督，如：對各項資金最終使用情況進行的監督，對中小企業決算編報進行的監督。事后的監督通常在在終了時或者企業的某項財務活動結束完成以后采取。中小企業應建立財務監督的全面體系，在企業經濟活動的事前、事中和事后都運用財務監督加以分析指導，這樣才能做到財務監督的全局化。財務監督綜合全面的提高才能帶來企業經濟效益的整體提升。

2.財務監督在中小企業內部的具體化、全面化

建立并完善內部稽核制度和相互牽制機制，使財務監督具體化在企業的日常經濟活動中具體化、有形化。建立并完善財務審核批準多級許可權、并依靠相應的簽字來得到確認，實施對中小企業財務活動的再監督。

（1）建立并完善內部稽核制度和相互牽制機制。會計管理制度的組成部分之一就是內部稽核制度，它的具體內容包括以下幾點:稽核工作的組織形式和具體分工；稽核工作的職責及許可權;對會計原始憑證和總賬明細賬的準確性的復核、財務報表的編制是否正確等。上述各項審核內容都要建立相應的具體審核制度，明確審核工作的具體步驟，并將責任層層落實到責任人身上，加大相關人員的責任力度。內部相互牽制機制規定了凡是涉及企業往來款項和相關財物收付、結算及登記的任何一項工作，必須由不相容職位的兩人或兩人以上進行分工處理，從而取得一種互相監督相互制約的效果。通過對企業內部稽核制度和相互牽制機制的建立和完善，既能夠保證各種會計監督資料符合法律規定、完整和以事實為依據，又能使企業各層各部門的相關工作之間形成一種相互制約的場面。

（2）建立并完善內部審計制度，實施對相關財務活動的再監督。建立并完善內部審計制度，實施對相關財務活動的再監督。企業內部審計在內容上屬于內部控制的構成之一，又是對其他相關內部的控制實施的再次控制。內部審計是內部控制的必不可少的構成之一，對加強企業內部財務監督體系的建設起主要作用。內部審計是對企業全面的經濟經營進行審查、監督企業內部控制制度執行情況的的專門組織，它在形式上與會計控制保持自身的獨立性，具有其他任何審查方式所不能取代的重要作用。企業建立內部審計制度時，要始終堅持所設立的審計機

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構與審計相關工作人員與財務機構及相關人員的保持獨立、無交叉的原則，更要保證內審人員獨立于被審計的其他部門，在這種保證完全的獨立性的前提下，才能更好更有效地發揮審計的再監督作用。監督職能主要體現在：對企業的財務收支進行監督；對一些重要部門、專項資金、重大投資籌資決策、主要的經濟活動等進行監督；對企業風險的防范進行監督；對企業內部管理制度的執行情況進行監督。通過內部審計監督，根據監督結果的反饋可以從各方面促使促使企業內部各單位、各部門規范經營，嚴肅財經紀律，財務亂收濫支，防止會計信息失真。（3）建立并不斷完善財務審批許可權和簽字組合制度。建立并完善財務審核批準多級許可權、并依靠相應的簽字來得到確認，實施對中小企業財務活動的再監督。這不僅是加強企業各項支出的管理的需要，更體現財務管理工作的有效運行和嚴格控制。在審批的相關制度中強烈要求財務收付活動的每項收付活動不論金額大小應按規定的程序進行審批；在相應的簽字來得以確認的制度中規范每一筆資金流動的單據應有合理的依據并根據業務執行程序和相應的審批許可權完成必要的簽名，同時還應規定出納對完全按照流程簽字的活動執行，對于沒有完成相應全部簽字手續的任何業務支出，無論經辦人員是誰，有何種理由，出納員應當并有權拒絕執行。財務審核批準多級許可權、并依靠相應的簽字來得到確認制度的嚴格執行對中小企業控制并杜絕不合法、不合規的支出的發生及保證支出的合法完整性能起到積極的規范促進作用。

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參考文獻

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第四篇：我國中小企業激勵機制的現狀及對策研究

我國中小企業激勵機制的現狀及對策研究

2015年5月

摘要

隨著經濟社會的不斷發展，企業間的競爭日益激烈，中小企業的生存發展面臨著巨大的挑戰。同時，中國經濟在不斷地進行著深刻的改革，有眾多有待于解決的特殊的問題，激勵問題就是其中一個比較核心的問題，是所有企業管理者必須面對和丞待解決的問題。但是以照搬其他國家或是其他企業的激勵機制是不可取的。我國中小企業的管理者應學會有效的借鑒研究方法，有針對性的去解決自身的實際問題，并爭取在理論方面有所突破。我們在研究和建設我國中小企業激勵機制的道路上要不斷地創新，發散思維，由表至內，深入剖析各國成功案例，進而實現研究目標。并且要總結出一套適合我國中小企業對于員工激勵的有效機制，以推動我國中小企業的蓬勃發展。

本文通過對我國中小企業的員工激勵機制的現狀和作用的分析，結合中小企業發展現狀和制約企業激勵機制建設的因素的分析，深入剖析了我國中小企業發展的概況和員工激勵機制的發展現狀，并且有針對性的提出了構建員工激勵機制的對策及建議。

關鍵詞：激勵機制；以人為本；激勵；中小企業

目 錄

1引言..........................................................................................................................1 1.1研究背景及意義.................................................................................................1

1.1.1研究背景......................................................................................................1 1.1.2研究意義......................................................................................................1 1.2國內外研究現狀.................................................................................................2 1.2.1國外研究現狀..............................................................................................2 1.2.2國內研究現狀..............................................................................................2 1.3本文的研究框架.................................................................................................3 2 激勵與激勵機制概述..............................................................................................4 2.1激勵、激勵機制的定義及類型.........................................................................4 2.1.1激勵的定義..................................................................................................4 2.1.2員工激勵機制的定義..................................................................................4 2.1.3員工激勵機制的類型..................................................................................5 2.2員工激勵機制建設的意義.................................................................................6 2.2.1員工激勵機制建設的意義..........................................................................6 3 我國中小企業激勵機制的現狀及存在問題..........................................................8 3.1現狀分析.............................................................................................................8 3.2存在問題.............................................................................................................8 3.2.1激勵方式單一..............................................................................................8 3.2.2激勵機制建設模式化..................................................................................8 3.2.3激勵機制隨意性強，缺乏制度保障..........................................................9 3.2.4人力資源管理理念薄弱，缺乏“以人為本”思想..................................9 3.2.5企業文化建設意識薄弱............................................................................10 4 中小企業員工激勵機制建設的對策和建議........................................................11 4.1增強薪酬制度的合理性...................................................................................11 4.2注重員工的精神需求，堅持以人為本...........................................................12 4.3建立科學的績效考核體系...............................................................................12 4.4多種激勵方式相結合.......................................................................................13 4.5激勵機制制度化，増強激勵機制的制度保障...............................................13 4.6建立健全企業文化建設...................................................................................14 5 結論........................................................................................................................16 致 謝..........................................................................................................................18 參考文獻......................................................................................................................19

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1引言

1.1研究背景及意義

1.1.1研究背景

改革開放以來，經濟全球化進程日益加快，在日益激烈的競爭中，越來越多的中小企業開始認識到企業的競爭歸根結底是人才的競爭，只有重視人才、注重人力資源管理的發展，才能夠不斷提升企業自身的核心競爭力，使企業在激烈的競爭中占據優勢。激勵機制的建設作為企業人力資源管理建設的核心，與企業運行的各個環節都有著緊密的聯系。

但是大部分的中小企業發展歷史短，管理經驗缺乏，管理制度不成熟，對人力資源管理的認識不夠深刻，激勵機制不健全，對于員工不能給與充分的激勵，從而無法調動員工的積極性，導致企業的市場競爭力相對較弱。因此，如何加強人力資源管理，建立科學有效的員工激勵機制，并合理利用科學有效的激勵機制，吸引人才、培養開發人才、防止人才流失成為企業提升核心競爭力的關鍵。

本文對目前中小企業員工激勵機制的現狀和問題進行分析，并且與我國中小企業的實際情況進行結合，研討如何建立適合企業發展的員工激勵機制，并有針對性提出建議對策。

1.1.2研究意義

員工激勵作為人力資源管理中非常重要的一個環節，對于中小企業的生存發展有著不可忽視的作用,是每一個企業管理者必須重視的問題。面對市場競爭的日趨激烈，建立科學合理的員工激勵機制對于企業的生產經營和可持續發展起著至關重要的作用。唯有留住人才，充分調動員工的積極性和主動性，發揮員工的創造性，才能不斷地加強企業核心競爭力，最終才能在現代社會的激烈競爭中令中小企業立于不敗之地。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

1.2國內外研究現狀

1.2.1國外研究現狀

伴隨著世界經濟的發展,人力資源作為一種高智能、高效能的勞動資源越來越被重視。它能夠為企業在激烈的世界經濟競爭中帶來獨特的競爭優勢,并且也為西方經濟的發展做出了極大貢獻。員工激勵作為人力資源管理中非常重要的一個環節,在西方發達資本主義國家企業管理中已是一個古老的話題。隨著世界經濟的發展和時代的進步,己基本形成了一套完整的激勵理論,主要是從心理學和組織行為學的角度來研宄的。分為兩個層次：一類以默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論為代表的，以心理需求、動機為研究對象的激勵理論；另一類則是以亞當斯的公平理論、波特與勞勒的期望理論為代表的,以人類的心理和行為過程的相互作用為研究對象的激勵過程理論。

1.2.2國內研究現狀

我國關于企業員工激勵的研究起步與西方發達國家相比較晚，對于員工激勵理論研究的系統性、深入性上與西方發達國家相比還存在一定的差距,尚處于初步階段,缺乏一定的深度和廣度。

我國中小企業激勵措施的運用大概分為三個階段: 第一階段,單一的激勵的階段。在我國中小企業發展初期,大部分的企業采用單純的精神激勵形式或是單純的物質徼勵形式。而其中更多的偏重于精神激勵,比如評先進、領導接見、口頭表揚、發獎章等，缺乏物質激勵的意識。

第二階段,以物質的激勵手段為主。在我國改革開放初期,企業以發獎金的形式來激發員工的工作熱情，調動員工的積極性,從而提高勞動生產率,達到提高企業效益的目的。

第三階段,多種激勵方式運行的階段。隨著知識文化的全球流通，國內越來越多的接觸國外的先進理論，在此影響下，越來越多的國內中小企業管理者開始浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

意識到多種激勵方式相結合的激勵方式能夠更好地激勵員工。

1.3本文的研究框架

本文共分為七個部分: 第一章，引言。引言主要包括：闡述研究背景與意義、國內外研究現狀及本文的研究框架。

第二章，闡述了激勵與激勵機制的含義及類型。

第三章，對我國中小企業激勵機制建設與應用的現狀進行分析,并提出相關問題。

第四章，對我國中小企業激勵機制建設的現存的問題提出有針對性的建議及對策。

第五章，結論與展望。通過我國中小企業激勵機制的現狀分析得出結論,并對我國企業激勵機制的發展前景進行展望。

浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計激勵與激勵機制概述

2.1激勵、激勵機制的定義及類型

2.1.1激勵的定義

“激勵”這一詞最早出現于心理學，是心理學詞匯。它是指通過某種激勵方式激發、加強、促使人們產生動力與欲望而進行某種行為的手段和方式。作為社會人所從事的一切行為皆是因某種動機、欲望所引起的，動機、欲望屬于精神狀態的一種，通過精神狀態的作用可以激勵人們挖掘自身的潛能，引發斗志，為自我價值的實現而奮斗。

激勵作為企業員工管理活動的核心部分，主要包括以下幾個部分：激發斗志、引導目標設定、鼓舞行為，同時還包含著對一切有利于組織持續發展、與組織目標一致的行為給予的倡導與鼓勵。企業管理的激勵功能可以有效改善員工的工作績效、提高他們的工作熱情和士氣。

因此激勵可以定義為：企業或組織為特定目標利用某種外部誘因影響員工需要并規范員工的行為，并采取必要的懲竊措施來規范員工的行為，從而達到激勵、鼓舞、規范、引導員工的目的，令員工調動起工作的動力和積極性，使員工自覺地為該特定目標做出行為的持續反復心理過程。簡單的來講即通過某種外部的刺激來引導人們設立目標、引發斗志、調動積極性從而使人們朝著即定的目標而努力奮斗。

2.1.2員工激勵機制的定義

員工激勵是利用某種外部誘因，運用各種有效的手段來滿足或者限制員工的各種需求，并通過一定的規章制度來規范和約束、懲罰措施，達到約束員工、激勵員工、引發員工斗志、激發員工動機、調動工作積極性、欲望等，使人有一股內在的動力，促使員工能夠形成一定的奮斗目標，并且保持一種高昂的情緒和積極地狀態向所期望目標前進的心理過程。這一個過程產生所依賴的制度我們定義為激勵機制，也可以叫做激勵制度。就企業而言，員工激勵機制其本質在于通過浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

科學、完善的制度建設，推動員工向著組織所期待的方向做出持久的努力。

2.1.3員工激勵機制的類型 激勵機制中最主要的形式有:

1、物質方面的激勵

物質方面的激勵就是能夠使人們生理需求以及生活需求得到滿足。物質方面的激勵還包含有員工薪酬、工資晉級、發放獎金、增加生活福利、保險、獎勵住房等等。

2、目標設定的激勵

目標設定的激勵，即通過引導員工根據自身實際情況設定切合實際的目標，進而引發員工斗志、激勵、鼓舞員工為完成設定目標而不斷地奮斗,使員工干勁十足的目的。

3、尊重激勵

尊重每一位員工，才能贏得每一位員工的尊重與忠誠。作為管理者要尊重各層級的員工的獨立人格和價值取向，特別要注重基層員工的訴求，及時把握和滿足員工合理化的需求，是企業對于員工充分尊重的體現。

4、員工參與的激勵

員工參與的激勵主要是指企業要注重企業員工的主人翁精神的培養。作為企業管理者，要制定合理的員工參與機制、建議采納機制及職工持股制度，創造和提供機會讓員工為企業的發展提供合理化建議。

5、工作激勵

工作本身具有激勵力量，每個人的工作能力是不同的，因此工作相對于每個人的難易程度也是不同的。工作的高難度、具有挑戰性也是激發員工斗志、調動員工積極性的方式之一,企業的管理者要學會安排工作任務的藝術，將員工的工浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

作任務合理分配。

6、增加培訓機遇的激勵

為了適應日益變化的社會，提高企業的競爭力，作為企業管理者應提供各種員工學習的平臺，增加員工的機遇，對員工定期進行培訓深造，并根據員工的培訓成績頒發證書，或是獎勵出國培訓等激勵手段，激勵員工不斷地進行自我提升。

7、榮譽方面的激勵

榮譽即自我的能力得到了他人及組織的肯定，受到了高度評價，通過獎勵、證書、會議點名贊揚等滿足員工自我實現需求、受到尊重的需求。比如會議中點名表彰、發放獎章、頒發證書、評選標兵、外出培訓進修、旅游觀光等形式的榮譽激勵。

8、授權和提升激勵

授權獎勵是指企業管理者下放一些權利給予下級員工，使員工在接受一項工作任務時能夠充分的利用自己的儲備知識及能力，獨立的完成各項工作任務。授權獎勵是精神激勵的方式之一，它可以在精神上鼓舞員工。

9、績效考核激勵

科學、有效的實施公平、公正、全面的績效考核制度，會有效的激發員工的積極性和盡力為企業帶來貢獻的極大動力。

2.2員工激勵機制建設的意義

2.2.1員工激勵機制建設的意義

1、吸引、引入人才并且留住人才的有力保障

企業建立有效的、合理的員工激勵機制，是有效的激發員工的積極性、調動員工工作熱情，促使員工之間形成良性的競爭環境，進而督促企業員工能夠不斷浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計的提升自己。員工激勵的方式多種多樣，通過豐厚的福利、較高的薪酬、快捷的晉升等激勵方式，可以有效地吸引、留住企業所需要的各類人才。

2、增強員工凝聚力

通過員工激勵機制的建立與運用，可以使員工理解和接受企業的目標，與企業目標達成一致，并使企業目標成為每一位員工的信念，激發員工的動力，并推動員工為了實現企業的目標而努力。

3、激發員工的積極性、主動性

通過員工激勵機制的實施運用能夠更好地滿足員工自身的物質需求，為員工帶來了直接利益的同時，也可以為企業帶來利益，從而使員工的個人目標與企業目標統一起來。個人利益與企業利益統一的程度越高，員工的自覺性越強，可以更好地激發員工工作的積極性、創造性。

4、持續激發員工的工作熱情

通過員工激勵機制的運用與實施，可以更好地激發員工的斗志，能夠更好地挖掘員工的潛能，使員工的能力更好地得到提升與運用，進而使其工作績效得到有效的提升。

5、有利于創造良性的競爭環境

科學的員工激勵機制蘊含著一種競爭精神，激勵機制的有效運行可以激發員工的激情，使員工奮發向上，不斷提升自我，在員工中形成良性的競爭。在一個良性的競爭環境內,企業員工會產生無形的壓力，促使他們努力工作、不斷地吸收養分，提升自我的能力，進而將無形的壓力變為工作的動力。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計我國中小企業激勵機制的現狀及存在問題

3.1現狀分析

隨著市場經濟改革的不斷發展和深入，我國的部分中小企業由之前的單一注重簡單的勞資管理開始將重點轉移到人力資源管理方面。尤其是近幾年不少的企業越來越意識到員工激勵機制對于企業可持續發展的重要性，并且根據企業的實際情況，針對員工激勵機制做了多方面的的革新實驗，并在實驗中取得了一定的成績。

但是由于傳統體制與傳統思想的禁錮，使許多中小企業員工激勵機制的運用和實施上仍然存在一定的誤區，致使我國的激勵機制發展緩慢，沒有在我國中小企業的運行中得到很好的運用和實施。如何更好地將激勵機制運用到企業管理當中成為我國中小企業的管理者不可忽視的問題。

3.2存在問題

3.2.1激勵方式單一

我國許多中小企業在激勵機制中片面的以為，主要以物資和獎金的激勵方式為主，就能夠達到想要達到的員工激勵效果。企業不能夠對員工激勵機制做出全面、正確的理解，從而忽視了對員工精神方面的激勵作用，缺乏對員工深層次的激勵。只注重員工的物質需求，而忽視了與員工之間的的情感交流，使管理者與員工的關系變得曰益緊張，漸行漸遠。單一的激勵方式不僅不能夠激勵員工，反倒會起到反作用，打擊到員工的工作積極性。也有一部分的企業管理者過于重視精神方面的激勵，而忽視了物質激勵的重要性，對企業的員工未進行細致的分析、了解，僅僅是以偏概全，以一部分員工的需求為標準，一概而論，結果當然是不理想的。

3.2.2激勵機制建設模式化

激勵措施的模式化、無差別化，是現代我國中小企業激勵機制建設的普遍問浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

題。不少企業在激勵機制建設的過程中只是照搬別的企業的激勵措施，“依葫蘆畫瓢”，缺乏一定的專屬性。我國中小企業在人力資源管理的激勵機制建設方面，僅僅“依葫蘆畫瓢”、“照本宣科”的借用他人企業的體制機制來管理、激勵員工，缺乏對本企業員工系統的調查、分析，僅僅依靠數據來判定員工的需求，缺乏科學性、合理性、實踐性，因此多數政策缺乏及時性，導致中小企業眾多的有效資源未得到很好的利用，造成嚴重的浪費。

3.2.3激勵機制隨意性強，缺乏制度保障

在我國中小企業中，制度流于形式或者是制度的缺失同企業管理者的個人意志有很大的關系。大多數的中小企業中缺少激勵制度的支持，企業的管理者憑借個人的做事風格對員工進行獎懲的隨意性較大，對于獎懲的輕重沒有明確的標準可以依據，承諾多而兌現少。大部分企業一味的制定相關制度，但是總是紙上談兵，落實不到位，沒有將制度滲透到企業運行的各個環節。在企業管理過程中，因為企業管理者不堅持制度約束人的初衷或者是態度不明確使員工激勵機制不能夠很好地發揮效用，致使因企業缺乏吸引力而流失大量的人才。

3.2.4人力資源管理理念薄弱，缺乏“以人為本”思想

我國中小企業的管理者往往忽視了員工的內心需求，不能對每個員工的需求及激勵方式做出正確的理解、選擇。管理意識落后，企業管理者缺乏人力資源管理的意識，并且機構設計不到位，特別是我國的部分中小企業中的管理者領導魅力不強，不能形成對員工的吸引力，人格魅力缺乏，并且存在對人才不重視的現象，認為員工是否得到有效的激勵效果是相同的。這就造成了對于企業自身員工激勵機制建立的阻礙。

從企業員工的的調查研究中得知，在經濟社會發展迅速的今天，員工對于物質激勵存在一定的興趣，有一切向“錢”看的發展趨勢，出現這種現象的原因主要是與我國中小企業對于激勵機制的片面理解和不科學地執行措施有直接關系。只看重了物質的激勵而完全忽視了與員工的情感和精神的交流，導致企業管理者與下級員工沒有感情基礎，關系日益疏遠，不能夠與員工達成一片，進而不能在管理工作中、制度建設中做到“以人為本”，人力資源管理理念薄弱。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

3.2.5企業文化建設意識薄弱

企業是否能夠健康的發展需要有明確的文化觀念、精神支柱作為連接企業與員工的紐帶。在我國的企業中，大部分的企業員工擁有打工仔的意識，把自己定位于被動的打工人員的地位，嚴重缺乏主人翁的意識，缺乏對于企業的認同感，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作缺乏動力，積極性低下。企業自身的文化氛圍的不足，會導致企業各部門內部、部門之間凝聚力不足，企業各個部門人心換散，易遵循“事不關己，高高掛起”的辦事方式，會出現各部門銜接不流暢，相互推卸責任，最終會導致企業員工忽略企業的利益，利用自身有利的條件來為本部門謀取利益、為自己謀取福利的狀態，將自身的利益與企業的利益脫鉤，甚至背道而馳，不利于企業的可持續發展。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計中小企業員工激勵機制建設的對策和建議

如何才能使中小企業的員工做到人盡其才，人盡其用，最大限度的調動員工的工作熱情、激發斗志、引發潛能，進而在企業中建立科學、合理、完善的激勵機制一直以來是我國中小企業發展道路的“瓶頸”。要對企業的激勵機制中存在的問題進行詳細分析，并且針對激勵機制建立的問題提出有針對性的對策，從而健全企業的激勵制度，促進企業的可持續發展。

4.1增強薪酬制度的合理性

在現代的科學管理時代中，薪酬制度的建設在企業的人力資源管理中的作用越來越重要，已經漸漸成為人力資源活動中最敏感的、最關鍵的組成部分，是最核心的部分。薪酬制度可以將企業與企業的員工緊密的連接在一起，是我國中小企業的戰略目標的重要組成部分。相對于企業的員工而言，薪酬是員工維持生計，提高生活質量的重要保障，它不止是員工勞動的貨幣體現形式，還在一定程度上體現了員工的自身價值，是對企業員工工作能力的認同，使員工保持工作熱情的激勵方式之一。因此，一個科學、合理的企業薪酬制度，既能夠滿足員工的生活需求、自我實現需求以及能力提升的需求，還能夠充分調動員工的工作熱情、引發員工的斗志、激發員工的潛能與創造性，進而使員工自身素質不斷提升，更加具有競爭力。

薪酬制度的合理性以及企業員工對于薪酬制度的認同程度，決定了企業的勞動生產效率和企業的可持續發展。建立“對內公平，對外有競爭力”的合理的薪酬制度是中小企業管理發展不可忽視的一方面。企業在設計薪酬制度時應注意薪酬的內部均衡與外部均衡，以此來保證薪酬制度可以對內得到員工的認同，使員工體會到公平，對外具有一定的競爭力。還應堅持制定相應的規章制度，使企業的各個部門和崗位能夠職責分明和分清權限，用制度約束員工，使員工的行為有章可循，同時也可以保護員工的切身利益，做到獎罰分明，將企業的薪酬管理制度切實運用到并不能很好地反映出員工的工作價值、對企業的貢獻程度。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

4.2注重員工的精神需求，堅持以人為本

為了能夠不斷提升中小企業在現代市場競爭中的實力，中小企業的管理者必須要轉變傳統的管理理念，真正深入到員工群體當中去，了解員工所思所想，掌握員工需求，讓員工真正體會到組織的關心，堅持“以人為本”的觀念。作為企業的管理者首先要全面的、正確的認識自己，特別要認清自身的缺點與不足，不能盲目自信，避免因個人主義而造成企業的損失。要針對中小企業員工的不同的層次需求，釆用人性化的激勵方式，充分的發掘人得潛能，做到人盡其才、適才適用。始終把人的需求和企業的利益放在第一位，加強對企業員工的培訓工作。

其次是中小企業的管理者要根據社會的發展變化不斷更新觀念，通過觀念的更新，進而不斷更新指導性的理念，樹立與當今時代發展相適應的員工激勵機制建設觀念。企業能否得到長久的發展，其關鍵是員工的發展，如何更好地管理員工是企業管理中比較重要的一部分。中小企業的管理者應該特別重視企業員工的管理。科學的企業員工激勵機制關鍵在于是否真正了解員工的需求，并能夠通過員工激勵來盡量滿足員工的合理化需求。企業管理者只有真正懂得員工的內心需求，才能夠“量體裁衣”。

4.3建立科學的績效考核體系

績效考核體系建設也是激勵員工的重要因素之一。它是中小企業人力資源管理中的一個重要激勵手段，是企業激勵機制建立的基礎，是建立科學的、有效的員工考核體系的關鍵。它的主要功能是引導、激勵員工行為，提高企業員工的工作效率，向著企業的目標而去努力。能夠體現員工的工作能力、工作績效的績效考核體系，能夠激勵員工不斷地創造佳績。此時,績效考核的意義不止是企業管理者對于員工的工作績效情況的考核，同樣也是企業員工的一種成就感的滿足。讓企業員工真正的參與到績效考核的過程中來，讓員工切實了解考核的全過程，才能使員工更加認同考核結果，更加真實的體會到企業發展運作的參與感。通過對于企業員工自我發展意識的了解，能夠為員工提供升遷發展和培養提高自我能力的機會，令員工有一定的企業歸屬感。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

在績效評估考核前后，企業管理者同被評價的員工之間進行了有效的溝通，共同商討考評結果，從而達到了通過績效考核激勵員工的作用。績效考核是對企業管理的過程的一種控制，它的核心企業管理目標是通過對企業的組織、團隊及其員工的績效進行評估，對于評估結果進行分析、反饋，以此來實現對于員工績效的提升，進而不斷提升企業的管理業績。同時，可以將績效考核的的結果作為企業員工的薪酬、獎懲、培訓和晉升的依據。

4.4多種激勵方式相結合

良好的激勵體系不僅僅要有物質激勵，更要發展除了物質激勵以外的精神激勵，當然還包括很多其他的激勵方式，最終建立科學的多重激勵模式。企業的激勵機制是一個完整的系統，就好比人的掌紋一樣，不可能存在相同的、固定的模式。企業必須根據企業自身的特點采用不同的激勵機制,激勵和激發員工的工作熱情及積極性。員工作為企業發展的基本個體，對企業有著不可忽視的重要性，關系到企業的生存，關系到企業發展的方向。如何能更好的提高員工的責任感、歸屬感和如何有效的激勵員工，一直都是企業管理者非常重視的課題。

企業員工激勵措施有多種多樣的形式，每一種激勵方式都有自身的特色和功能。企業管理者要通過采取適合企業自身的激勵手段，及與其相配套的激勵制度，將各種激勵手段合理運用，使激勵機制建設的目的與激勵方式相結合,從而激發員工潛能、引發斗志、調動工作熱情，為企業量體裁衣制定出“合身”的激勵機制體系，使企業的競爭能力不斷的增強。

4.5激勵機制制度化，増強激勵機制的制度保障

從企業員工到組織都需要激勵，企業管理者也會在管理過程中采用各種形式的激勵措施。我國中小企業的發展緩慢、效率低下不僅僅因為沒有建立科學、完善的員工激勵機制，其中一個重要的原因是因為激勵機制未得到有效的實施。再好的員工激勵機制如果沒有得到落實，那也僅僅是一紙空文。大部分的中小企業的員工都是企業發展的功臣，都曾經在企業遇到困境、發展遇到阻礙的時候，忠于企業,無私的貢獻了自己的力量。但仍有一部分中小企業的管理者沒有及時的浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

將承諾兌現，不按照企業員工激勵機制進行操作，員工工作價值及需求不能得到體現和滿足，大大削弱了企業員工的工作積極性，對企業產生了質疑，不僅使企業的信譽損傷，還造成了人才的大量流失。因此，“無規矩不成方圓”，制定與企業員工激勵機制配套的、合理的激勵制度迫在眉睫。唯有將企業系統化、科學化、合理化的激勵機制制度化，讓制度來管人管事，依照制度來實施激勵機制，才能將激勵機制真正實施到位，從而真正達到激勵員工的效果，促進企業的蓬勃發展。

4.6建立健全企業文化建設

企業文化作為現代中小企業員工激勵機制的重要手段之一越來越受到企業管理者的重視。企業文化是員工在日常的經營活動中創造的具有企業特色的群體意識和行為規范，是企業在生產經營的過程中漸漸形成的日趨穩定的有自身特色的企業精神、制度、習慣、及其與之相聯系的經商觀念和指導思想等。企業文化是得到了企業員工一致認可的核心價值觀念。企業的管理實質也是一定的文化塑造人，文化的競爭力是核心競爭力中隱藏的一種無法被模仿的、無形的能力。這股無形的力量滲透在企業員工的日常生活和工作當中，影響著員工的能力的發揮和企業員工之間的和諧氛圍，同時也影響者企業管理者的管理方式、領導風格,無形的影響著企業的每一位成員。通過企業文化的建設來激勵員工的積極性和創造性，將企業文化融入到人力資源管理的每一個環節，使企業的激勵行為成為員工的自覺行為，自覺地融入到企業中去，自覺的、積極地為企業的發展貢獻自己力量,推動企業不斷發展最終實現企業目標。

事實證明，擁有良好的企業文化的企業的員工對于企業忠誠度高，能夠更好地防止人才的流失。一個良好的企業文化首先應該體現對員工的尊重。受到他人的尊重、認可是每一個人都應有的權利。相互尊重可以增加員工之間的感情，形成強大的協作精神，促進企業內部所有員工之間的感情，從而形成強大的凝聚力。其次，要強調員工之間的協調合作關系，要強化團隊協作的精神，有助于化解員工內部的矛盾和沖突。第三，要鼓勵創新。一個優秀的企業文化可以增進員工之間的友愛，減少培訓和教育的經費，降低管理成本，并能夠為企業帶來豐厚的利潤。當企業的企業文化能夠充分的體現對于企業員工的需求與尊重時，企業與員浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

工就能夠達成共識，員工會以企業為驕傲，并且愿意為企業的發展而貢獻力量。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計結論

在經濟全球化和知識型經濟時代，越來越多的中小企業開始認識到企業的競爭實際是人才的競爭，人才是一切資源中最寶貴的資源。中小企業的可持續性發展，從根本上講，主要取決于企業人力資源的競爭優勢。只有重視人才、注重人力資源管理的發展，才能夠不斷地提升企業自身的核心競爭力，使企業在激勵的競爭中占據優勢。然而，激勵機制的建設作為企業人力資源管理建設的核心，與企業運行的各個環節、與員工都有著緊密的聯系。建立科學的、有效的、合理的、符合“以人為本”的內在要求的員工激勵機制，以多種激勵手段激發員工的工作熱情，激勵員工不斷奮進，可以提高中小企業的效益，為中小企業的發展注入持久的發展活力，才能夠使企業不斷的強大發展，才能令企業在激烈的競爭中占據勝利高地。

依據全文所述,現總結如下:

1、增強薪酬制度的合理性。在企業管理中也要做到獎罰分明，做到獎勤罰懶、獎功罰過，才能夠真正的激勵員工奮進，不斷完善自己，為企業的發展貢獻自己的力量。

2、建立科學的績效考核體系。科學、有效的員工績效考核體系是中小企業激勵機制的重要的組成部分,是一種過程激勵。要堅持公平、民主、公幵的原則建立能夠體現員工價值的績效考核體系。

3、堅持“以人為本”,以員工的精神需求為本。中小企業管理者要注重員工的需求,不僅要滿足員工的物質需求,更要注重精神需求,要為本企業員工“量身定做”適合本企業員工的激勵機制。

4、多種激勵方式相結合。企業的激勵機制的實施是一個系統的過程。企業要與時俱進,根據企業內部、外部的變化而不斷調整、完善員工激勵機制。同時,也要全面掌握員工的需求、個人能力、狀態等,并根據員工的變化而變化。不斷完善的員工激勵機制才能夠適應市場經濟的發展,才能夠激勵企業蓬勃發展。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

5、激勵機制制度化,增強激勵機制的制度保障。“無規矩不成方圓”,企業管理者要學會運用制度來管人管事,利用制度來約束和實施激勵機制,使激勵機制能夠為企業的發展激發出更多的能量。

6、建立健全企業文化建設。企業文化指引著企業的發展方向,沁入企業生產運營的各個環節,是一個企業的精神引領。要將企業文化融入到企業管理的每一個環節,融入到每一個員工的思想觀念中去。讓企業文化引領整個企業的價值觀和發展方向,使每一位員工都自覺的融入到企業中去,自覺地為企業發展作貢獻。

總而言之,激勵無論對于員工進步還是企業的發展都起著不可忽視的作用,員工激勵機制的建設對一個企業的生存和發展至關重要。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

致 謝

本人在做設計期間，得到了王艷老師的精心指導。通過這三個月來的忙碌和學習，本次畢業論文設計已接近尾聲，作為一個大專生的畢業設計，由于經驗的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，在這里衷心感謝指導老師的督促指導，以及一起學習的同學們的支持，讓我按時完成了這次畢業設計。

在設計過程中，我遇到了許許多多的困難。在此我要感謝我的指導老師王艷老師給我悉心的幫助和對我耐心而細致的指導，我的畢業論文較為復雜煩瑣，但是王艷老師仍然細心地糾正圖中的錯誤。除了敬佩王艷老師的專業水平以外，她的治學嚴謹和科學研究的精神也是我永遠學習的榜樣，謝謝王艷老師給了我無私的愛，為我求學所付出的巨大犧牲和努力

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第五篇：我國中小企業對外貿易的現狀及對策分析

我國中小企業對外貿易的現狀及對策分析

中小企業是經濟發展的一支重要力量。近年來，我國中小企業發展迅猛，其總量已占全國企業總數的90％以上，在國民經濟和外貿出口中占有重要地位。但是在當前劇烈的市場競爭形勢面前，中小企業在擴大外貿出口中遇到諸多困難，面臨著嚴峻挑戰。

一、我國中小企業開展國際貿易現狀分析

由于我國中小企業大都是在改革開放以后產生的，發展歷史較短，無論是私營企業還是國有企業改制后形成的各種股份制企業，大都是只有十幾年甚至幾年的歷史，總的來講除個別企業有了發展、形成了一定的規模和實力以外，大多數企業底子薄、基礎差，特別是在國際經濟與貿易的發展方面，仍然處于相對落后的階段，主要表現在以下幾個方面。㈠、信息不暢

我國中小企業一直以來都主要立足國內市場，為大企業加工零部件或生產“非標”產品居多，有些中小企業雖然進行獨立生產一種或幾種產品但往往也只是拾遺補缺而已。中小型企業定位的局限性使得其在對外經濟貿易活動中，對推銷自己產品，引進國外資金技術方面信息重視程度不夠或者根本不重視國際市場情況。因此，我國的中小企業生產的產品，很多根本沒有國際市場需求，自然也就談不上出口貿易了。即使有的中小型企業想打入國際市場，也往往求助于一些中間商，特別是為了節約成本求助于一些信譽不佳的中間商，一旦受騙這些企業對國際市場就會望而卻步、畏縮不前。

㈡、進出口貿易量小、品種單一

我國中小企業在出口方面，除珠江三角洲、長江三角洲之外，大約只占我國進出口貿易額的20%左右。即使在進出口貿易較為發達的珠江三角洲和長江三角洲地區，在出口貿易中，居主導地位的仍是低附加值、品種單一的服裝、鞋類、玩具、家具、小型電子產品或附件，以及小禮品、小五金勞動密集型產品，而且其中還有相當一部分屬于來料或來樣加工形式，貿易額不大、生命力短、競爭力差、利潤不高，受國外市場主導性強，市場不具有穩定性。

㈢、人才相對匱乏

中小企業在招聘過程中更重視對生產必需的生產技術人員或推銷人員的選擇，對懂得國際經濟貿易的人才不重視，甚至不招聘此類員工。中小企業的管理者更注重企業當前的既得利益，沒有長遠的發展目標和戰略。企業走向國際市場就必須有了解市場行情、懂得國際貿易操作程序和規則的專業人才，而專業人才匱乏已經成為制約我國中小企業走向國際市場的最大障礙之一。

㈣、國內政策和國際環境的限制

1、國內政策

⑴人民幣升值，出口成本上升。

2005年7月21日起，我國開始實行浮動匯率制度。最近幾年，人民幣基本上每年都在升值。人民幣升值意味美元貶值，直接導致出口成本直線上升，價格上揚，競爭力下降，對企業出口造成了很大的壓力。

⑵國家出口退稅下調。

從2007年1月1日起，國家多次調低了部分出口商品的出口遇稅率，因而導致企業出口成本提高、利潤下降，對自營出口業務、產品附加值較低的傳統商品及產品銷往欠發達地區的企業影響更大，特別是對紡織業。目前我國紡織行業的平均利潤率3％左右，中小企業則更低。

⑶國家限制“兩高一資”商品出口。

近幾年來，國家加強了對“兩高一資”(高能耗、高污染、資源性)產品的出口調控。從2007年7月1日開始，我國將實行新的出口退稅政策，553項“高耗能、高污染、資源性”產品的出口退稅將被取消，今后，我國還將加強對“兩高一資”產品出口的限制，充分運用世貿組織規則允許的手段，包括取消出口退稅，征收出口關稅、資源稅、污染費等，有效限制這類產品的大量出口。國家限制“兩高一資”產品及加工水平低的產品加工貿易，使數萬家中小加工貿易企業遭遇嚴峻考驗，一些企業面臨著產業轉移甚至倒閉的風險。

⑷各種原材料及費用水平上升。

原材料價格上漲已成為當前我國企業生產經營中的最突出問題。近幾年，在國際市場石油、有色等產品價格大幅上漲，以及國內固定資產投資過快增長的雙重拉動下，原材料價格不斷攀升。原材料的漲價與工業消費品的價格剛性恰如一雙鐵鉗，緊緊地鉗制住了企業的利潤空間。

2、國際環境

⑴國際市場貿易保護主義抬頭。

目前，美歐日等發達國家中出現一股“新貿易保護主義”思潮，這些貿易保護措施的目的主要是規避多邊貿易制度的約束，適應本國政治目標，保護本國經濟和就業增長，維持在國際競爭中的支配地位。“新貿易保護主義”的盛行加大了我國中小企業拓展國際市場的難度，使中國外貿發展面臨嚴峻挑戰。

⑵對中國商品打壓和歧視。

中國商品最近在西方發達國家突然遭遇了一場“寒流”：從玩具到水產品，從牙膏到橡膠輪胎，仿佛一夜之間，物美價廉的“中國制造”在西方主流輿論中都變成了“問題產品”。中國商品遭受打壓和歧視，對我國中小企業也是一個嚴峻的考驗。

二、我國中小企業發展國際貿易的對策分析

我國中小企業要發展，要走進國際市場，就必須在解決認識問題的前提下著力從以下幾個方面入手，使我們的中小企業真正在國際市場中占有一席之地并得到長足發展。㈠在掌握國際經濟與貿易信息上下功夫

中小企業自身要主動開辟信息網絡，要加強市場調研，通過多種途徑了解世界經濟發展趨勢和市場動態，分析比較市場需求與企業產品的關系，為企業參與對外貿易活動奠定堅實的基礎。企業要參與到國際競爭中去，必須主動走出去，比如要主動參加與企業相關的世界性的各種展覽會、博覽會，這不僅能起到宣傳自己的作用，而且在參與的過程中進一步了解世界，了解市場，了解產品，了解技術，了解競爭對手。另外，有關國內大企業駐外機構可以利用駐外機構本身有償提供信息服務和有償合作，對企業自身發展和經濟合作都是很有益處的。同時也可以建立中小企業對外貿易信息化網絡體系,各級政府相關部門都應當以此作為促進中小企業對外貿易發展的重點內容之一，牽頭建立外貿中小企業互動式的信息交流平臺。

㈡要加強研發力量，不斷開發新產品。

中小企業要在國際市場上謀求發展，必須加強研發力量，不斷推陳出新，開發適銷對路新品，滿足國際市場需求，讓企業獲得新鮮血液，在市場競爭中擁有活力，企業發展要有前瞻性，新產品的開發問世將使企業在市場經濟的競爭中搶占先機，增強發展后勁。㈢要加強自主品牌建設，以質量和品牌取勝。

中小企業樹立自己的品牌是當務之急。在未來的市場競爭中，無品牌或弱勢品牌的企業將成為強勢品牌企業的貼牌加工廠，不會擁有自己的終端市場。只有擁有自己的品牌，才有競爭的基礎和潛力。“價格戰”的老路已經行不通，現在消費者關心更多的是商品的質量、科技含量以及品牌。推行新退稅制度后，小企業應盡快認清這種形勢，目前在與原有的合作商保持穩定關系的同時，盡可能地加大產品的科技投入，尋找更多的銷售渠道，創國際名牌產品，提高產品地位，爭取與國際市場上同類產品能公平競爭。

㈣要加強內部管理，努力降低出口成本和費用水平。企業要發展必須在強化內部管理上下功夫，必須練好內功，固本強基，向管理要效益，在管理中求發展。中小企業要加強內部

管理，需要結合自身特點，優化管理環境，明確管理目標，改善管理技術，并在管理實踐中不斷完善內部管理系統，提高內部管理的效果，著力降低出口成本和費用水平，使企業的經營獲得更高的效率和更好的效果。

㈤要加強對外聯絡，用好用足國家對中小企業的各項優惠政策。企業要進入國際市場，對外聯絡起著橋梁和紐帶作用。因此，企業對外聯絡和宣傳是整體戰略的重要組成部分，要開辟多種渠道，搭建交往平臺，為走向世界創造良好的環境和氛圍。

㈥要加強職工隊伍建設，提高企業的核心競爭力。一是要大力引進人才。中小企業首先要從高等院校直接招聘高素質專業人才，同時學會運用現代化手段，如通過遠程信息傳遞、人才中介機構的“獵頭”公司等實施人才引進工作；二是要培養人才。中小企業在強調從業人員不斷自我學習的同時，認真抓好對員工的培訓工作。出口中小企業從業人員要在自己的本職工作中，通過以老帶新，以師帶徒，跟班操作，崗位練兵等行之有效的培訓方式提高員工的業務素質；三是要用好人才。要建立激勵機制，充分發展每一位企業員工的聰明才智，充分調動每個職員為企業的發展獻計出力，多做貢獻。首先，要完善企業報酬體系，滿足員工特別是杰出員工的成就需求。其次，要完善企業晉升機制，滿足員工自我發展、自我實現的需求。