第一篇：企業管理理論的發展

企業管理理論的發展

摘要：關于企業戰略，美國著名戰略學家安索夫認為，企業戰略管理，是指將企業日常業務決策同長期計劃決策相結合而形成的一系列經營管理業務。企業戰略管理對于企業發展起到重要作用。

(一)早期戰略思想階段。

在此階段，雖沒有出現完整的戰略理論體系，但已產生了很精彩的戰略思想。美國哈佛大學的邁克爾·波特教授對此作了精辟的概括，總結了早期戰略思想階段的三種觀點。

企業戰略思想的第一種觀點。20世紀初，法約爾對企業內部的管理活動進行整合，將工業企業中的各種活動劃分成六大類：技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動，并提出了管理的五項職能：計劃、組織、指揮、協調和控制，其中計劃職能是企業管理的首要職能。這可以說是最早出現的企業戰略思想。

企業戰略思想的第二種觀點。1938年，美國經濟學家切斯特·巴納德在《經理人員的職能》一書中，首次將組織理論從管理理論和戰略理論中分離出來，認為管理和戰略主要是與領導人有關的工作。此外，他還提出管理工作的重點在于創造組織的效率，其他的管理工作則應注重組織的效能，即如何使企業組織與環境相適應。這種關于組織與環境相“匹配”的主張成為現代戰略分析方法的基礎。

企業戰略思想的第三種觀點。19世紀60年代，哈佛大學的安德魯斯對戰略進行了四個方面的界定，將戰略劃分為四個構成要素，即市場機會、公司實力、個人價值觀和渴望、社會責任。他還主張公司應通過更好地配置自己的資源，形成獨特的能力，以獲取競爭優勢。

(二)傳統戰略理論階段。

1965年，安索夫出版了第一本有關戰略的著作《企業戰略》，成為現代企業戰略理論研究的起點。從此以后，很多學者積極地參與企業戰略理論的研究，在這一時期出現了多種不同的理論學派。

1.設計學派。這一學派以安德魯斯教授及其同仁們為代表。設計學派認為，企業戰略的形成必須由企業高層經理負責，而且戰略的形成應當是一個精心設計的過程，它既不是一個直覺思維的過程，也不是一個規范分析的過程；戰略應當清晰、簡明，易于理解和貫徹。

2.計劃學派。計劃學派是以安索夫為杰出代表。計劃學派認為，戰略的形成是一個受到控制的、有意識的、規范化的過程。戰略行為是對其環境的適應過程以及由此而導致的企業內部結構化的過程。

3.定位學派。其杰出代表人物是邁克爾·波特。定位學派認為企業在制定戰略的過程中必須要做好兩個方面的工作：一是企業所處行業的結構分析；二是企業在行業內的相對競爭地位分析。

4.創意學派。創意學派認為戰略形成過程是一個直覺思維、尋找靈感的過程。5.認知學派。認知學派認為，戰略的形成是基于處理信息、獲得知識和建立概念的認知過程——其中后者是戰略產生的最直接、最重要的因素，而在哪一階段取得進展并不重要。

6.學習學派。學習學派與以往學派的不同在于，它認為戰略是通過漸進學習、自然選擇形成的，可以在組織上下出現，并且戰略的形成與貫徹是相互交織在一起的。

7.權力學派。權力學派認為，戰略制定不僅要注意行業環境、競爭力量等經濟因素，而且要注意利益團體、權力分享等政治因素。

8.文化學派。文化學派認為，企業戰略根植于企業文化及其胈后的社會價值觀念，其形成過程是一個將企業組織中各種有益的因素進行整合以發揮作用的過程。

9.環境學派。環境學派強調的是企業組織在其所處的環境里如何獲得生存和發展，要特別關注環境因素。

10.結構學派。它把企業組織看成是一種結構——由一系列行為和特征組成的有機體；把戰略制定看成是一種整合——由其他各種學派的觀點綜合而成的體系。(三)競爭戰略理論階段。

在企業戰略理論的發展過程中，10種戰略學派都曾在一定時期內發揮過一定作用。但隨著企業戰略理論和企業經營實踐的發展，企業戰略理論的研究重點逐步轉移到企業競爭方面，特別是20世紀80 年代以來，西方經濟學界和管理學界一直將企業競爭戰略理論置于學術研究的前沿地位，從而有力地推動了企業競爭戰略理論的發展。回顧近20年來的發展歷程，企業競爭戰略理論涌現出了三大主要戰略學派：行業結構學派、核心能力學派和戰略資源學派。

盡管波特的行業結構分析以及稍后出現的核心能力和資源觀在企業戰略研究的側重點上各有不同，但鑒于它們把市場以買方市場為主要經濟特征，環境呈現復雜多樣性的變化作為戰略研究的時代背景，而將市場競爭作為戰略研究的主要內容，以謀求建立和維持企業的競爭優勢作為戰略目標，我們可以將它們統稱為競爭戰略。

(四)西方企業戰略管理理論的發展趨勢。

從西方戰略管理理論的發展歷程來看，企業戰略理論的演變遵循著如下的規律：從戰略理論的關注點來看，存在如此的發展軌跡，即關注企業內部——關注企業外部——關注企業內部——關注企業外部；從競爭的性質來看，競爭的程度遵循著由弱到強，直至對抗，然后到合作乃至共生的發展脈絡；從競爭的持續性來看，從追求有形、外在、短期的競爭優勢逐漸朝著對無形、內在、持久的競爭優勢的追求；從戰略管理的范式來看，戰略管理的均衡與可預測范式開始被非均衡與不確定性所取代。

由此，我們可以大致把握在企業面臨新的經營環境的條件下，戰略管理理論將會呈現如下特點和發展趨勢：

1.制定企業戰略的競爭空間在擴展。企業必須從全球的角度、從跨行業的角度、從無邊界的范圍內來考慮配置自身的資源，以獲得最佳的管理整合效果。2.企業戰略具有高度的彈性。戰略彈性是基于企業自身的知識系統對不斷變化的不確定情況的應變能力，員工的知識結構及其組合的方式和機制是戰略彈性的核心部分。因其具有難以模仿性，戰略彈性一旦建立，就確立了企業的戰略優勢。

3.不過多考慮戰略目標是否與企業所擁有的資源相匹配。企業不能簡單地平均分配資源，而是要創造性地通過各種途徑來整合資源，通過與知識的組合來克服資源的限制，從而為顧客多創造價值。

4.由企業或企業聯盟組成的商業生態系統成為參與競爭的主要形式。未來的競爭是不同商業群落之間的競爭。

5.制定戰略的主體趨于多元化。信息傳播方式的網絡化決定了每一個個體在整個網絡系統中都是信息傳播的一個節點，高層主管不再居于信息傳播的中心，普通員工可以有更多的機會參與企業的戰略制定，他們具有既是決策參與者又是決策執行者雙重身份的特征。

6.戰略的制定從基于產品或服務的競爭，演變為在此基礎上的標準與規則的競爭。企業會有意識地制造變革、與行業中具有重要影響的對手或企業聯盟共同合作，創造和制定指導行業的技術標準或者是競爭規則。以此來獲取高額利潤，確定優勢地位。

7.戰略理論研究的視角趨于多元化。由于戰略管理中的復雜性，使得人們從不同學科、不同視角去研究戰略管理理論。但從研究方法的角度來看，尋找一種普遍適用的戰略管理理論幾乎是不可能的，系統思考是應對復雜性和變化的最有效的手段。

8.美國的一些激進派戰略研究人員提出了“停止做戰略，開始做決策”的觀點，認為企業戰略的具有不能適應現實的先天不足，應以科學的重大事件決策流程代替企業的戰略規劃。這種說法尚未形成主流，但有可能將戰略管理理論引入新的階段。

（五)科學管理階段

5.1 泰羅的科學管理理論

泰羅被稱為“科學管理之父”，他在《科學管理原理》一書，闡述了他的科學管理理論。其主要內容有：

1.通過分析研究工人的操作，制定出各種工作的標準操作方法。2.通過對工作工時消耗的研究，制定出勞動的時間定額。3.實行有差別的計件工資制。4.按標準操作法對工人進行培訓。

5.進行計劃管理職能和作業職能分工等。法約爾在1916年發表了他的代表作《工業和一般管理》，1918年創辦了“管理研究所”，把管理分解為5個職能，即計劃職能、組織職能、指揮職能、協調職能、控制職能，并提出實行管理職能的14條原則。具體內容是：分工；權力與責任；紀律；統一指揮；統一指導；個人利益服從整體利益；人員的報酬；集權；等級鏈；秩序；平等；人員保持穩定；主動性；集體精神。

5.2 科學管理階段的經典案例

福特汽車公司之所以取得今天的巨大成就，與福特汽車公司創始人亨利·福特推行科學管理是分不開的。1910年，福特開始在高地公園新廠進行工廠自動化實驗。他率領一群高效率的專家，檢討裝配線上的每一個環節，試驗各種方法，以求提高生產力。而他最重要的突破就是利用甘特圖表進行計劃控制.創造了世界第一條汽車裝配流水線，實現了機械化的大工業，大幅度提高了勞動生產率，出現了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。1914年，福特宣布8小時日工資為5美元(取代了9小時2.34美元的工資標準)，這個報酬是當時技術工人正常工資的兩倍。福特想：這樣，制造汽車的工人就能夠成為汽車的擁有者了。5美元一個工作日的消息一公布，大約有數萬人不顧冰冷刺骨的天氣，涌到福特的海蘭公園制造廠申請工作。亨利·福特開創了一個新時代，他獨特的汽車生產線和為大眾服務的經營理念一方面給自己帶來了豐厚的利潤，另一方面也改變了美國人的消費觀念，從此，美國成了汽車的王國。

（六）現代企業管理新理論及發展趨勢

現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢: 1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程,是企業經營管理的核心,關系到企業發展的全局和長遠的利益,決定著企業的成長和發展。

2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業各方面的工作,全面提高勞動生產率。3.廣泛地吸收優秀科技成果。當今世界,是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業如果不善于利用新技術去開發新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。

（七）當前我國企業管理理論研究的現狀和面臨的任務

7.1我國企業管理實踐及理論的發展

新中國成立后，中國的企業管理在曲折中發展。改革開放前，我國照搬前蘇聯的經驗和理論，建立了一套高度集中的計劃經濟管理體制，企業缺乏經營自主權，沒有經濟責任，管理只是一種封閉的生產型管理。1978年改革開放后，我國企業管理進入了一個新時期。20世紀80年代以來，我國引進了一批西方先進的企業管理理論和管理方法，促進了我國企業管理的水平不斷提高。近年來，我國國有企業改革取得了一定的進展，創造出了許多行之有效的管理思想和方法。如首鋼的“投入產出總承包”，海爾的“日清日高管理法”，邯鋼的“模擬市場、成本否決法”等，我國企業管理的水平不斷提高。但總體來說，我國還處于學習、借鑒國外先進的管理理論和管理方法的階段，缺乏中國自己的企業管理理論。7.2我國企業管理理論研究的任務

當前我國企業管理理論研究中存在的問題和所面臨的任務是：

1.對我國管理理論的發展進行系統的概括和總結。我國的企業管理實踐中所創造出的許多管理思想、方法和手段，有許多是其他國家所沒有的，對其作理論上的總結，既是對我國企業管理事業的貢獻，更是對企業管理理論的貢獻。

2.作為經濟體制轉型國家，需要在理論上加以研究。我國是一個處于經濟轉軌過程中的國家，許多經濟現象是西方發達國家所沒有的。生搬硬套西方的管理理論，在應用時必然脫離實際。我們的企業管理理論研究，必須站在中國的土壤上觀察問題，采用科學的、切合實際的研究方法，以解決中國的實際問題為己任。

3.中國企業管理理論的出現必須考慮本土文化的特點，發掘中國文化的有益成分。中國企業管理理論研究，必須堅持“以我為主，博采眾長，融合提煉，自成一家”的原則。

參考文獻

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第二篇：企業管理理論的發展歷程

企業管理理論的發展歷程

自20世紀60年代以來，戰略管理理論共經歷了四個發展階段。本文通過對戰略管理理論發展歷程的梳理，來把握企業戰略思想演進的脈絡和規律，并對企業戰略理論的發展趨勢進行了展望。

在變革的時代，企業面臨著種種挑戰，這勢必會導致管理思想的變遷。目前，管理學對這一變化比較一致的看法體現在四個方面：由過程管理向戰略管理轉變；由內向管理向外向管理轉變；由產品市場管理向價值管理轉變；由行為管理向文化管理轉變。毫無疑問，企業戰略管理將會是這場變革的中心，它將出現許多新動向，對這一趨勢能前瞻性地把握的企業將會在競爭中處于有利地位。為更好地把握戰略管理的發展趨勢，必須首先對戰略管理理論的發展歷程進行梳理，以便把握其演進的脈絡和規律。

企業戰略理論研究時間并不長，自20世紀60年代到現在僅有半個世紀。從時間跨度來看，主要經歷了以下幾個發展階段：

(一)60年代初美國著名管理學家錢德勒《戰略與結構：工業企業史的考證》一書的出版，首開企業戰略問題研究之先河。錢德勒在這本著作中，分析了環境、戰略和組織之間的相互關系，提出了“結構追隨戰略”的論點。他認為，企業經營戰略應當適應環境--滿足市場需求，而組織結構又必須適應企業戰略，隨著戰略的變化而變化。因此，他被公認為，環境-戰略-組織理論的第一位企業戰略專家。

（二）80年代初，以哈佛大學商學院的邁克爾·波特為代表的競爭戰略理論取得了戰略管理理論的主流地位。波特認為，企業戰略的核心是獲取競爭優勢，而影響競爭優勢的因素有兩個：一是企業所處產業的盈利能力，即產業的吸引力；二是企業在產業中的相對競爭地位。

（三）90年代以來，信息技術迅猛發展，導致競爭環境日趨復雜，企業不得不把眼光從外部市場環境轉向內部環境，注重對自身獨特的資源和知識(技術)的積累，以形成企業獨特的競爭力(核心競爭力)。1990年，普拉哈拉德和哈默又在《哈佛商業評論》發表了《企業核心能力》。從此，關于核心能力的研究熱潮開始興起，并且形成了戰略理論中的“核心能力學派”。

相比傳統的商務模式電子商務的優勢在哪里

電子商務極大提高了傳統商務活動的效益和效率，電子商務與傳統商務體系相比有其自身的獨特優點，這些優點包括：1.電子商務將傳統的商務流程電子化、數字化，一方面以電子流代替了實物流，可以大量減少人力、物力，降低了成本;另一方面突破了時間和空間的限制，使得交易活動可以在任何時間、任何地點進行，從而大大提高了效率。2.電子商務所具有的開放性和全球性的特點，為企業創造了更多的貿易機會。3.電子商務使企業可以以相近的成本進入全球電子化市場，使得中小企業有可能擁有和大企業一樣的信息資源，提高了中小企業的競爭能力。4.電子商務重新定義了傳統的流通模式，減少了中間環節，使得生產者和消費者的直接交易成為可能，從而在一定程度上改變了整個社會經濟運行的方式。

第三篇：現代企業管理論文-中國企業管理理論的改革和發展

中國管理理論發展和現代企業管理的改革

摘要：本文概述了中國企業管理理論的發展：先是古代百家思想所提到的管理方法對治國、治生的指導；然后在現代，中國吸取外國管理理論并結合自身發展經驗，探索適合自身經濟體制、適合國情的企業管理理論體系，深入探討了怎樣汲取外國理論，解決問題。最后結合理論、實際，說明中國要怎樣對企業進行管理改革才能更好地在新的時期，新的機遇里取到更輝煌的成就。關鍵詞：古代百家思想、管理理論、改革

引言：現在世界性的經濟危機還沒有完全解除，雖說對我國的經濟基本沒有大的影響，但是為了更好的發展我國經濟，讓我國經濟在未來的競爭中更具有優勢，取到更大的增長，我們必須對自身的企業管理制度進行完善，所以要以古為鏡，以人為鏡進行反思和改革。

1、中國古代百家思想所反映出的管理思想

中西方對管理的概念認識有本質區別。我國早期的管理思想中“管理”是在一定的權力范圍之內進行動態活動的過程，它突出的是一個個人權力的體現，是以“權”來實現最終結果的一種必然手段。在西方同樣需要權力，但側重于下屬不是強迫的而是自覺自愿的遵行條例制度。所存在的中西方管理的差別性，就有必要使我們首先了解中國的早期理論思想。

中國早期的管理思想分為宏觀管理的治國學和微觀管理的治生學。治國學為適應中央集權的封建國家的需要而產生，治生學則是在生產發展和經濟運行的基礎上通過官、民的實踐逐步積累起來的。

管理的指導思想和原則：首先要求順道。在這里的“道”是說管理應該順應客觀經濟規律。第二，“重人”的思想：重人心相背，重人才歸離。一旦重視人，曾經離開你的人也會重新向你靠攏，反對你的人和曾經誤解你的人，他們而后都會走到你的麾下，“得道多助失道寡助”。第三，人和。一定要處理好自己與下級之間、協調好同事與同事之間的關系，管子說“上下不和，雖安必危”。第四，守信。信是指誠實而不欺騙。對于領導者來講包括威信和解決問題時的信用兩個

方面。管理者只有以自己的誠信才能換來群眾中的威信，這就是“以信換信”。第五，對于一個管理者來說，在一切競爭和對抗的活動中，做決定時要經過科學的思考、分析，領導要有方，不能信口開河，“運籌策帷帳之中，決勝于千里之外”。第六，韓非子主張“法治”。他認為管理國家必須用法，法治才是治國的根本。管理者必須要懲罰分明、革新政風、必須要體現在法律面前人人平等。

2、新中國成立之后，企業管理理論的發展及任務

新中國成立后，中國的企業管理在曲折中發展。改革開放前，我國照搬前蘇聯的經驗和理論，建立了一套高度集中的計劃經濟管理體制，企業缺乏經營自主權，沒有經濟責任，管理只是一種封閉的生產型管理。十年**中，企業管理遭到了嚴重破壞。1978年改革開放后，我國企業管理進入了一個新時期。20世紀80年代初，以“放權讓利”為主的一系列改革試點，使企業管理工作的重心轉到以提高經濟效益為中心的軌道上，廠長負責制的實行是中國企業領導制度的重大改變。承包經營責任制、資產經營責任制等的推行，推動了企業經營機制的轉變，促進了企業家階層的形成。

20世紀80年代以來，市場化、全球化、信息化不斷深入，企業積極地學習了許多國外最新管理理論，并將其應用于實踐中，結合我國國有企業在改組改制、建立現代企業制度的過程中，所面臨的一系列特殊而又具體的問題，創造出了許多行之有效的管理思想和方法。但總體來說，我國還處于學習、借鑒階段，缺乏自己的企業管理理論。發達國家已經走過了上百年的市場經濟道路，形成了一整套成熟、科學的企業管理模式，創造了豐富的企業管理理論。引進和學習西方先進的企業管理理論和方法，是我國經濟多年來保持持續快速健康發展的重要因素之一。但在借鑒外國經驗的同時，一定要考慮我國國情，才能探索出一條符合自己的發展道路。

中國企業管理理論應該是源自于中國本土企業管理的歷史和現實的理論。由于金融體系、政企關系、產業組織、勞動力狀況和勞動管理制度、生產過程控制的不同，中國的企業管理有別于其它國家。目前鮮有強調中國特色的一般管理理論。目前還尚未形成。當前，我國正處于經濟發展的轉軌時期，如何搞好企業管理研究，改善和提高我國企業管理水平，是我國企業界和企業管理理論界面臨的一大課題。

從總體上看，目前我國企業管理理論研究水平還有待提高。當前我國企業管理理論研究中存在的問題和所面臨的任務是：

（1）對我國管理理論的發展進行系統的概括和總結。中華民族有著幾千年的歷史，幾千年的文化沉淀和民族特性必然反映到我國企業管理實踐中。我國的企業管理實踐中所創造出的許多管理思想、方法和手段，有許多是其他國家所沒有的，對其作理論上的總結，既是對我國企業管理事業的貢獻，更是對企業管理理論的貢獻。對我國企業管理理論和實踐進行系統地概括和總結，為21世紀我國企業管理改革和發展奠定良好的理論基礎，是我國企業管理學界的重要任務。

（2）作為經濟體制轉型國家，管理問題具有復雜化和多樣化的特點，需要在理論上加以研究。我國是一個處于經濟轉軌過程中的國家，許多經濟現象是西方發達國家所沒有的。生搬硬套西方的管理理論，在應用時必然脫離實際。所以，進行我國企業管理理論研究，在借鑒西方的研究成果和經驗的同時，應當以我國企業所處的環境為基礎，實事求是地研究和解決本國的問題。

（3）中國企業管理理論的出現必須考慮本土文化的特點，發掘中國文化的有益成分。我國是有近13億人口的大國，中華民族具有五千年文明史。“重道”、“明德”、“修權”、“知止”、“行法”、“謀略”等中國古代管理思想體現在中國企業管理實踐中。

因此，中國企業管理理論研究，必須堅持“以我為主，博采眾長，融合提煉，自成一家”的原則。“以我為主”是指要從我國國情出發學習借鑒外國經驗，這應成為理論研究的立足點。“博采眾長，融合提煉”，就是要廣泛研究各國在管理上的好經驗和科學理論，取其精華，為我所用。“自成一家”是我們的目標，通過總結自己的和外來的經驗，建立具有中國特色的社會主義企業管理理論。

3、建立適合新時代的企業管理制度所要解決的問題

國企改制進行這么多年來，成績不可否認，問題必須承認。大多數分析國企改制問題的文章往往從改制中出現的具體問題的角度進行分析，不過問題終歸是出在人身上的，要從出資人、經理人、員工的角度分析國企改制中存在的問題，進而找到解決方法。

首先說出資人。國企所有者最大的特點就是他的出資人不是別人而是國家。問題就由此而起，政府在市場競爭中即當裁判又當球員，國家因此在國企改制中

涉及到政府自身利益放不開手腳，有些行業得不得讓利于民，不能讓其充分參與市場競爭，造成了行業壟斷，從而導致某些企業濫用優勢地位，阻礙市場發展。

既然出資人是政府，政府與銀行的關系又導致了國企破壞游戲規則，并使我國金融系統禍根深種。由于出資人不是個人而是集體，國企所有者的內在動力又較民營企業明顯缺乏，無論是盈利欲望還是虧損敏感度都不如民企。

政府有公共服務職能，國企的社會責任較民企更為重大，這是政企不分的部分原因。而政企不分又是一些政府官員在干預企業經濟中只顧追求自身利益最大化濫用控制權的原因，同時也是國有資產流失的重要原因。國有企業肩負實現國家社會經濟發展戰略、改變經濟結構失衡的狀況、平抑經濟周期波動、體現社會主義市場經濟的特性這些目標。而企業又是以營利為目的的，這是個悖論（當然任何企業都有一定的社會責任），一定程度上又會阻礙企業發展。

其次是經理人。國企領導人選拔機制不健全，主要依靠政府任命。這在某種程度上影響了企業家的成長和發展，導致大多數國有企業經營者過分重視主管部門的意圖和導向，而未必關注企業自身的成長和發展。

對國企領導者人力資源缺乏有效激勵。一直以來國企改革中只注重企業物質資本產權而不注重企業家才能，進而影響企業家發揮其才能的積極性，也導致我國企業家整體素質較低。這也是導致國有資產流失的一個重要原因。從健力寶的衰落到人們對儲時健的普遍同情無時不在提醒人們要重視對企業家才能的激勵。這也是企業家行事保守，不愿創新的重要原因。

在國企經理人問題中最重要的是缺乏對經理人有效地約束機制。經理人作為為國有企業的經營者一般對企業不承擔任何經營風險，因而他們的收入與經營狀況關系不大，只負盈不負虧，責任和利益不一致。政府仍然是市場風險的承擔者。一方面可能導致國企經理層冒險的投機行為，進而有可能導致嚴重的損失，陳久霖事件便向人們敲響了警鐘。另一方面企業家的腐敗行為，由于對企業家缺乏有效監督，國企領導人可能鋌而走險，出賣國有資產，吞沒國有資產的事情便時有發生。

最后是員工。國企員工的低效率成為了一個令人頭痛的問題。監管不到位，部分員工老化素質不高，功過流程不完善等原因都導致了國企中有些員工低效率混日子的問題。另外國企員工，特別是壟斷行業的國企員工收入過高也導致了貧

富差距問題，進而產生各種社會問題。同時，國有企業改革要求減員增效，提高效率必然造成失業增加，這是在國有企業改革進程必然出現的，然而這個問題在中國是個大問題，會影響到社會穩定。不過個人認為公平效率問題只放在國企中是難以解決的。

另外在一個無產階級專政的國家，一個工人階級領導的國家，工會在企業中的作用形同虛設，不得不令人反思。通鋼事件的發生都說明國企改革中職工利益訴求渠道不暢，工會作用的缺失。加強工會作用，重視職工利益，需要引起國家和企業高度重視。

國企改革中產生的問題只能在過程中一并解決，不能后拖。正視問題，解決問題才是當務之急。

結論：

我國要建立一套適合現代中國發展的企業管理制度還任重道遠，因為時代在發展，經濟局勢也不是一成不變的，在發展中改革，在改革中求發展就要重點解決切實問題，避免自身的弊端，發展自身的優勢，這樣才能具有競爭優勢，發展企業本身，強大國家經濟。

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第四篇：人性理論與企業管理

西方人本理論沿革

西方管理文化中的人本思想發端于古希臘的人文精神。作為一個商業城邦，古希臘在其自身的發展過程中，使人的個體價值得到充分的展示。古希臘最著名的智者普羅泰戈拉明確提出:“人是萬物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”把個人提高到至高無上的地位，把個人作為評判萬物的標準。基于這樣的人文精神，古希臘人充分展示自己的智慧和力量，創造了燦爛的西方古典文明。即使在歐洲中世紀，個人消融在教會的集體之中，個性被完全抹殺，也仍有一批學者大力宣揚個別、個性的重要。近代歐洲文藝復興時期，文藝復興所宣揚的人文主義思潮和宗教改革所興起的新教倫理所體現出來的追求個人精神生活的自由解放和個人成就的價值取向，使西方人逐漸擺脫封建主義和宗教神學的精神枷鎖，使個人主義成了一種社會思潮。

17世紀以后，個人主義被進一步理論化和系統化了。通過17世紀法國唯物主義和德國古典哲學的奠基與發展，西方人本主義對人的研究達到一個新的境界。其間，英國古典經濟學家亞當.斯密提出了著名的“經濟人”的思想。斯密在《國富論》中指出，人們從事經濟活動，無不以追求自己最大經濟利益為動機。20世紀初西方古典管理理論中以美國人泰羅等人為代表的科學管理學派同亞當 斯密一樣，把工人看成只為個人經濟利益需要而工作的“經濟人”。因此，和亞當·斯密一樣，把工人看成只為個人經濟利益需要而工作的“經濟人”。因此，管理重點是對人的控制，突出嚴格的管理制度和金錢激勵，即X管理理論。雖然西方古典管理理論己經開始重視管理中的“人”，并嘗試著采取一系列措施來調動工人的積極性，但對“人”的社會性和企業中“人”的重要性的認識都不夠深刻。一方面，把“人”視作純粹的“經濟人”，忽視了情感特征，很難提出符合人性的有效的激勵措施；另一方面，在潛意識中還是把人看成是機器的附屬物，可以用科學方式來提高它的利用率，使用的激勵措施都是為了提高機器的生產效率。

20世紀30年代以后，經濟的發展較好地滿足了人們的物質需要，員工比以前更加關注社會和自尊方面的需要。美籍澳大利亞人梅奧進行了著名的霍桑試驗，提出了人際關系理論，梅奧認為，工人不是把金錢作為刺激積極性的唯一動力的“經濟人”，而是除了追求物質利益外還有社會的和心理的因素以及需要實現其社會價值的“社會人”。由此產生的行為主義的管理理論研究個體、群體和組織的行為，更加深入地研究“人”，關注人的社會和心理的要求，提出了尊重人、關心人、重視人際關系的主張，開啟了西方的人本管理實踐。與之相應的管理理論是“參與管理”，即Y理論。Y理論也曾一度在西方資本主義企業管理中發揮過積極作用，但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。

戰后西方出現了以廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派，進入了美國管理學家孔茨所說的“管理叢林”階段。該階段的里程碑是美國人莫爾斯和洛希于20世紀70年代提出的在超Y理論基礎上產生的“權變理論”。他們認為“經濟人”、“社會人”理論，對人性的假設都有很大的片面性，未考慮人的個性、需求的差異和客觀環境對人的影響等，認為人是因時、因地、因各種情況而采取適當反應的“復雜人”，人的需求因所處環境、時間、地點而異，沒有一套對任何人、任何社會、任何階級都適用的萬能管理方法，從而使管理學界對人的認識從片面走向全面。“復雜人”假設雖然提出了權變的管理方式，但又顯得過于空泛，無法將以上幾種人性假設有效地結合起來。

由于行為科學理論的興起、人力資本理論的產生、科學技術的發展，人的作用越來越大，企業相互爭奪人才，同時人才的需求也向更高的層次轉移，出現了“自我實現人”的假設。由此，人本管理的實踐從“使用人”提升到“發展人”的層次。隨著日本在二戰后經濟上的迅速崛起，美國企業界及管理理論界人士在挖掘日本企業管理的奧秘之后，于20世紀70年代末和80年代發表了大量的以人本管理與企業文化為主要內容的論著，從而把西方人本管理推向了一個新的高潮，進入了西方管理文化的第四個階段，即文化管理階段。人們認識到人是最理智以及其現代價值研究是重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，以及更多依靠員工的自我指導、自我控制與順應人性的管理等一系列新觀點、新思想。

綜觀西方管理中人性假設和管理文化的發展，“人”一直是管理的核心，管理重點逐漸從對人的行為管理過渡到對人性的管理，其實質都是注重個人經濟需求和社會需求的滿足，以此提高人的工作效率，從而實現管理目標.可見，西方管理文化中的人本思想是以個人為中心，是西方個人主義價值觀在管理文化中的具體體現。但是，西方的幾種人性假設都有各自的致命弱點。雖然迎合了當時社會經濟的發展，但都只是從一個角度片面地理解人性，因而只要生產力一旦提升，其人性假設就立刻顯示出衰敗的跡象，而且自20世紀80年代以來，西方管理文化中過于注重個人的人本思想在現實中受到了愈來愈多的沖擊，從而使得西方管理文化中的人本思想在同東方管理文化注重集體和諧的人本思想的相互交流中發生了一定程度上的轉向。我們嘗試看看東方學者對“以人為本”的理解，期望能通過中國當代學者的研究揭示“以人為本”的本質。

中國當代人本理論

很多學者對中華“以人為本”思想給予了很高的評價。陳德述先生在《儒學文化在管理理論上的貢獻》中指出，儒學對管理理論的貢獻中，貢獻之一就是建立了以人為本的人性本善的管理模式。在管理學發展的歷史上，從把人當作會說話的工具，把人當作被動的物來看待，到認識到人的價值和尊嚴，并進而重視人、尊重人，發揮人的能動性，確立以人為本的管理新理念。而貢獻之五就是確立了以民為本的富民、安民的管理目標。儒家始終把“惠民”、“富民”、“安人”作為其管理的目標，把善政、仁政、王道、大同社會作為其政治的理想，把企圖營建一個祥和、協調、均平、公正的社會環境作為其努力的方向。在儒家的治理目標和政治理想中，始終貫穿著人本主義的精神，把民眾的生存、歡樂與疾苦放在重要的地位。

對中華“以人為本”思想進行模型構想的是大陸學者朱永新。在其主編的《中華管理智慧》(蘇州大學出版社，1998年)一書中，把中華“以人為本”的思想分為“得氣說”、“智慧說”、“道德說”。“得氣說”是古代思想家從現實的人與萬物的差異中，尋求人的優越性而獲得的一種認識，為后來進一步探索人性問題文獻綜述定了基礎，這也就使中國古代的管理心理思想的發展具備了人性的觀點；“智慧說“是指人的智慧高于一切動物，所以人是最聰明和最高貴的；“道德說”在古代思想中占有重要的地位，也是人與禽獸區別的重要標志，由此而闡述了“人為貴“的思想。因此，構成古代管理心理思想的人本特色，主要表現在以“人道”代替“天道”，相信人的智慧和力量，重視人的價值和地位，考慮人際和諧，善于運用人的智慧和計謀等。張陽、施祖留((2002)在“以人為本、以德為先、人為為人的管理文化“辨析中提出，“以人為本”是東方管理的思想出發點，而以人治人是“以人為本“之傳統管理文化的根基:首先，儒家不僅認為人是構成國家整體的第一要素，人比土地、財貨重要，而且提出“民為立國之本”的民本思想。其次，儒家又提出，得國的關鍵在于得民心。最后，儒家古代管理思想的思想出發點還包括“以人道治人“這一重要觀點。而“以人為本”的現代意義就是:在人類的管理實踐和管理認識中，人既是實踐和認識的主體，同時也是實踐和認識的客體。這種主客體的辨證統一，使“對人的管理”獲得了超越單邊控制的新含義:管理意味著行動主體有目的、有意識的雙向互動.管理實踐與認識中的所有人，都因具有主體性而處于平等地位和相互作用之中。具有主體性的管理行動主體在雙向互動中，往往具有不同的行動方式，管理的基本任務是將各行動主體之行動整合成為實現預定目標的聯合行動。在東方管理理論的“以人為本”出發點中，這些管理行動主體將被取為現實生活中完整的人，而不是以主觀想象、先驗的價值主體為對象的、不完整人性的抽象人(經濟人、社會人等)。4崔日明、蘇國輝在《人本管理—提高企業競爭力的必然選擇》一文中指出:人本管理是一種以人為核心的管理理念。具體地說，它把人作為企業最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作，并且在工作中充分的考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為實現企業發展目標做出最大的貢獻。這種管理理念也是儒家學說中以“愛人貴民”、“修己以安人“、“人能弘道”等為特色的人本主義思想在管理中的具體應用。

有學者直接從人性的角度來探討“以人為本”。孫成鋼在《用新人性理論創造新型企業文化》一文中指出，人性的三大特點：貪婪、焦慮與自然性。這三重性自然無所謂善，也無所謂惡。人性貪婪，己經成為經濟學和管理學大廈的理論基石，但人性焦慮還沒有被學者專家重視，消除焦慮的三種方法:發泄、鎮靜安神和追求認同度。人性焦慮的最大成分來自恐懼，而認同度的提高可以消除人的恐懼，進而減少人的焦慮的產生。有了“認同度”這個概念，就可以解釋很多經濟學和管理學中無法解釋或很難解釋清楚的行為。比如，利他主義，就是追求認同度上升甚至認同度最大化的一種行為。了解了人性，就可以了解人的需求.如

果按照新人性理論，人的需求就只有三類:增長財富(貪婪)，消除焦慮，提高認同度。不分先后順序，以“提高認同度”為核心。滿足這三方面的需求，就可以實現人的充分發展。通過分析中國當代學者對“以人為本”的理解，我們認為，目前從事中國傳統“以人為本”思想的研究存在以下幾點問題:

(1)缺乏系統性，對中華傳統智慧中“以人為本”思想缺乏系統的搜集和整理，尚未有一整套系統的理論體系.(2)缺乏統一性，對究竟什么是中華傳統的“以人為本”，存在著較大的爭議，至于“以人為本”的管理范疇的分歧就更多了。

(3)缺乏客觀性，沒有提煉出中華傳統“以人為本”思想的本質特征，把“以人為本”當作一個時髦的標簽和口號。

(4)缺乏延續性，也有一些研究提到了中華傳統的“以人為本”思想，但往往僅限于春秋時期的儒學，其他各個歷史時代的“以人為本”的思想因散見于各類書籍中，所以也就無人整理。

(5)缺乏對比性，絕大多數介紹“以人為本”的文章和書籍，都是認為西方是“以人為本”思想的發源地，而且也沒有將中國的“以人為本”思想與西方的“以人為本”思想作對比。

(6)缺乏發展性，沒有將中華傳統“以人為本”思想中的符合現實生活的優秀思想與當今社會的最新發展聯系起來。這些問題給中華傳統“以人為本”思想的理論研究和實踐活動造成非常大的困難。為了盡量解決這些問題，我們必須從中國傳統的民本思想開始探索。

第五篇：《現代企業管理理論》教學大綱

《現代企業管理理論》教學大綱 課程編號：1202022102 課程名稱：現代企業管理理論 學

分：2 課

時：36 預修課程：

管理學、西方經濟學 課程教學目的和要求：

學習和了解現代企業管理理論的主要流派和演化趨勢，并能熟練運用現代企業管理理論與方法分析和解決我國企業發展中的實際問題。使用教材：

自編 內容簡介：

一、企業管理理論的構架（3學時）

1.企業管理的學科體系 2.企業管理的主要理論學派 3.企業管理理論的研究范圍

4.企業管理理論研究與應用的熱點

二、管理學的研究范式與企業管理理論的研究范式（3學時）

1.管理學研究范式及其目標 2.結構主義范式 3.職能主義范式 4.詮釋型范式 5.人道主義范式

6.企業管理理論的研究范式

三、企業管理的基本假設（3學時）

1.關于人性的基本假設 2.企業管理主體的假設

3.中國傳統文化中若干與管理相關的假設

四、現代企業治理結構理論（3學時）

1.現代企業治理結構概述 2.企業內部人控制問題 3.經營者激勵與約束機制 4.各國法人治理結構比較

五、現代企業的競爭力理論（3學時）

1.企業競爭力的概念和特征 2.現代企業核心競爭力研究

六、現代企業組織結構理論（3學時）

1.企業組織結構概述

2.企業組織結構的基本形態

3.現代企業組織結構的創新與發展

七、現代企業組織文化理論（3學時）

1.企業組織文化理論概述 2.企業組織文化的形成 3.企業組織文化的基本類型 4.企業組織文化與企業組織效能 5.中外企業組織文化比較 6.我國企業組織文化建設

八、現代企業組織效能理論（3學時）

1.企業組織效能概述 2.企業組織效能標準 3.企業組織效能評價

4.提高企業組織效能的途徑

九、現代企業組織環境理論（3學時）

1.企業組織環境概述

2.企業組織環境理論及其演變

3.環境的不確定性與企業組織的反應 4.企業組織與環境關聯的相關理論 5.企業組織環境的管理與控制

十、現代企業產權制度理論（3學時）

1.企業產權制度問題的由來 2.科斯定理

3.關于產權的基本理論

4.我國企業產權制度改革問題

十一、現代企業經營制度理論（3學時）

1.企業管理目標 2.企業管理手段 3.企業管理組合

十二、現代企業管理制度理論（3學時）

1.企業管理制度概述 2.企業管理模式 3.企業管理軸心 4.企業管理體制

參考書目：

1.席酉民.管理研究.北京:機械工業出版社2000.2． 羅珉:管理理論的新發展.成都:西南財經大學出版社2003.3． 楊浩:現代企業理論教程.上海:上海財經大學出版社2001.4． 楊杜.現代管理理論.北京:中國人民大學出版社2001.5． 魏杰.企業前沿問題.北京:中國發展出版社2001.6． 孫健敏.組織與人力資源管理.北京:華夏出版社2003.7． [美]皮特斯.T.第五項修煉.凱歌編譯.延邊:延邊人民出版社2003.8． [美]亨利.明茨伯格,布魯斯.阿爾斯特蘭德,約瑟夫.蘭佩爾著.戰略歷程:縱覽戰略管理學派.北京:機械工業出版社2001.9． Stephen P.Robbins & Mary Coulter.Management.Seventh Edition.管理學(第七版).清華大學出版社2001.10． Herbert L.Petri.Motovation: theory, research, and Applications.Third Edition.Wadsworth Publishing Company Belmont, California A Division of Wadsworth, Inc.1991.考核方式：

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