第一篇：當代公共組織的特點

當代公共組織的特點

——以中國紅十字協會為例

專業：人力資源管理 院系：公共管理學院

姓名：XXX

學號：XXX

公共組織就是以管理社會公共事務，提供公共產品和公共服務，維護和實現社會公共利益為目的，擁有法定的或授予的公共權力的所有組織實體。公共組織包括政府與非營利組織。非營利組織是指在政府部門和以營利為目的的企業之外的一切志愿團體、社會組織或民間協會，是介于政府與營利性企業之間的“第三部門”。在社會生活中，有一些組織的目的是為了更好地服務于個人或私人利益，其行為是不會直接地或顯而易見地影響其他組織或個人，如經濟組織；但有一些組織其目的是服務于社會公眾，其行為對其他組織或個人都會產生直接的影響，這類組織就是我們所稱謂的公共組織。

公共組織以管理國家和社會公共事務，維護和實現公共利益為基本職責；公共組織在組織活動和提供社會公共產品和服務的過程中，不以盈利為目的；公共組織通過行使公共權力來管理公共事務并承擔相關的公共責任；公共組織具有特定的地域性。

眾所周知，每當中國的某一個地區發生困難和危險時，第一個發出救援的是紅十字協會。對于普通大眾來說，紅十字協會是一個神秘的組織，人們對它的了解少之又少。2011年6月，網絡爆出名為郭美美的20歲模特在微博以“中國紅十字會商業總經理”的虛假身份炫富，此事件將人們的目光吸引到紅十字會這個龐大神秘的組織。它每年得到政府的近3億元補貼，這筆巨款究竟被花在了何處，引起了公眾的廣泛思考。中國紅十字會基本概述

中國紅十字會，是中華人民共和國統一的紅十字組織，是從事人道主義工作的社會救助團體，同時也是國際紅十字運動的成員。它成立于1904年，以發揚人道、博愛、奉獻精神，保護人的生命和健康，促進人類和平進步事業為宗旨。中國紅十字會遵守國家憲法和法律，遵循國際紅十字運動基本原則,即:人道、公正、中立、獨立、志愿服務、統一、普遍。它依照日內瓦公約及其附加議定書、《中華人民共和國紅十字會法》，獨立自主地開展工作。中國紅十字會根據獨立、平等、互相尊重的原則參加國際紅十字運動，發展同有關國際組織和各國紅十字會或紅新月會的友好合作關系。中國紅十字會的架構包括31個省級分會和新疆生產建設兵團分會、333個地級分會、2860個縣級分會，還擁有港澳紅十字會和商業系統紅十字會、鐵路系統紅十字會。除了這些與政府相似的行政設置之外，紅十字會總會之下還包括基金會這一系統，由紅十字基金會、紅十字傳播基金以及掛靠的多個基金組成。這兩條脈絡揭示出中國紅十字會官辦慈善的雙重身份。

中國紅十字會的誕生及歷史沿革具有深厚的文化歷史基礎。一是西方紅十字的“人道”理念傳入中國后和中國傳統的“仁愛”思想契合，為中國紅十字會的誕生提供了社會基礎；二是日俄戰爭引發的救護活動催生了中國紅十字會。

中國紅十字會應履行職責有：

（1）開展救災的準備工作；在自然災害和突發事件中，對傷病人員和其他受害者進行救助；

（2）普及衛生救護和防病知識，進行初級衛生救護培訓，組織群眾參加現場救護；參與輸血獻血工作，推動無償獻血；開展其他人道主義服務活動；

（3）開展紅十字青少年活動；（4）參加國際人道主義救援工作；

（5）宣傳國際紅十字和紅新月運動的基本原則和日內瓦公約及其附加議定書；

（6）依照國際紅十字和紅新月運動的基本原則，完成人民政府委托事宜；（7）依照日內瓦公約及其附加議定書的有關規定開展工作。中國紅十字會發展現狀

眾所周知,我國的慈善歷史長久,人們向來樂于為善。現如今,非營利組織已成為一個國家的文明發展水平的標志,其利用自己的優點來彌補政府的不足。據有關統計,目前我國非營利組織的數量龐大。其中,中國紅十字會更是廣泛參與到社會公共事務之中,使其成為眾多非營利組織中具有官方背景的典型代表。然而,我國紅十字會在發展過程中出現問題,這是不容否認的。我國政府在對紅十字會的管理和監督過程中存在疏漏,并且紅會自身能力尚且不足。此外,紅十字會的監督體系、組織結構以及信息披露制度等方面均存在漏洞。所以，解決紅十字會當前面臨的問題,使得紅十字會更加健康的發展,不僅能夠更好地實現社會公平正義,而且對和諧社會的構建有重要的意義。“郭美美炫富事件”“天價公款吃喝”和其他慈善丑聞的發生引起了社會對中國紅十字會的信用拷問。一個小女生在微博上的炫富卻給紅十字會招來了公眾對其慈善事業的質疑。另一方面,我國政府在對紅十字會的管理上存在漏洞。隨之,紅十字會的公信力遭受到重創、急需進行改革。

政府應加強對紅十字會的監察力度,并且建立一套統一完善的監管體系。紅十字會自身應對捐贈善款的使用以及項目進展進行信息公開,滿足公眾的知情權。此外,紅十字會自身的專業性是其高效運作的基礎,在選取行政人員方面應保證少而精,不盲目擴大組織規模。最后,良好的社會環境是紅十字會長遠發展的堅實基礎。紅十字會的改革不僅僅關乎其組織自身的未來發展問題,可以增強其在危機來臨時的應變能力,更是能夠帶動其他非營利組織正視問題進行改革,從而進一步推進我國慈善事業的未來發展。

中國紅十字會組織特質

3.1公共性

社會公共事務是相對于私人事務而言的，是指涉及全體社會公眾整體的生活質量和共同利益的一系列活動，其具體內容包括社會問題、公共項目和公共財產與資源。公共利益就是一定范圍內的所有社會成員利益的共同部分。因此，公共利益不是單個社會成員或者單個組織的特定利益，而是全體社會成員的共同利益。從中國紅十字會所應履行的職責可以看出，它的服務對象是社會全體成員，它所保障的是社會全體成員的利益。所以，能不能有效地為社會提供所需的公共產品、公共服務、公共安全、公共秩序以及公正、民主的政治經濟環境，是公共組織存在和發展的依據，也是其存在和發展的合法性基礎。

3.2非營利性

公共組織在從事組織生產和提供公共產品和公共服務的過程中，其主要的目的與動機，是在謀求社會的“公共利益”，一切的措施都是在顧及全局公平、公正、公開的原則下來為全體民眾服務，并以最好的服務來爭取民眾的擁護與支持，不以營利為目的。但是，為了彌補提供公共事務過程中的經費不足，或者為了平衡在享受公共事務的物品和服務方面實際存在的差異，公共組織有時也會采用收費的辦法。但是，這種收費絕不以營利為目的。公共組織的活動經費來源于三個方面：一是公共財政開支；二是有償服務收入（按產品和勞務費的成本收取的費用）；三是通過社會的贊助、資助、捐助、彩票等籌措的資金。

中國紅十字會是非營利組織，它以為公眾服務為宗旨，不以營利為目的，捐款所得不為任何個人牟取私利，組織自身具有合法的免稅資格并可為捐贈人減免稅的組織，是盈利組織和政府組織之外的公益組織，是以執行公共事務為目的而成立的組織。

3.3公開性

公共組織盡管代表著社會公眾的共同利益，但它的產生和運行方式不能超越于國家法律之上。公共組織的產生必須依據社會公共生活的實際需要，按照國家有關法律法規所規定的原則和程序依法審批和設置。在運行方式上，它必須依法規范自己的管理行為，自覺地貫徹和執行有關公共事務方面的法律法規，在法律法規所規定的范圍內自覺履行對公共事務的管理職責。

正是因為中國紅十字會行使的是公共權力，所以，它的一舉一動都必須接受來自輿論或公眾的批評和監督，其所作所為必須是公開的、透明的。它的職責就是積極地為全體民眾謀求福利，真正做到以民意為依歸。社會中的每一位公民都有權合法享有這種服務和提出意見、建議，并進行監督。同時，它也要接受來自于立法和司法部門以及各利益團體的監督。

3.4政治性傾向以及行為的強制性和權威性

公共組織是依據公共權力來從事社會公共事務管理的組織，公共組織雖然是公共產品和公共服務的提供者，但同時也是公共權力的執行者，這就決定了公共組織行為具有強制性和權威性的特點，這種強制性和權威性在維護既定的政治關系和社會秩序過程中起著不可替代的作用。公共組織作為行使公共權力的主體必然代表著統治階級的意向，所制定的公共政策皆具有政治的意義。因此，公共組織實現目標的過程，如果忽略了政治因素，則不容易理解其運作內涵。

公共組織不可避免地要面對全國性的或地方性的政治利益團體以及各種相互制衡的權力關系。公共組織的活動由于具有強制性和權威性，凡是在其職權范圍以內的事務，皆有管轄權，任何一個被管理者都必須無條件地接受和服從，若有違法亂紀的行為發生，公共組織便可依法予以處分。

中國紅十字會具有一定的政治作用，它是政府合法性的資源供給者，合法性就是人們對享有權威的人們的地位的承諾和對其命令的服從。同時，也是政府權力的監督者。

3.5高資本性

公共人力資源具有高人力資本密集的屬性。其原因有三： 一是公共組織工作人員管理公共事務的能力是通過學習、培訓而獲得的，公共人力資源質量的高低取決于個體和公共組織的人力投資強度。在進入公共組織以前，作為潛在的公共人力資源的個體首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投資的結果。另外，作為現實的公共人力資源的個體也要經常性地由公共組織進行職前培訓和職后培訓，而這種培訓也是形成高人力資本密集的結果。二是公共人力資源能夠持續地給投資者帶來收益，這種收益在非營利組織有時表現為貨幣形態，在政府組織表現為非貨幣形態。對于潛在的公共人力資源的投資，回報投資者的是為其進入公共組織進行了知識、學歷的準備，即發展機會的回報。對于現實的公共人力資源的投資，回報公共組織的是工作人員管理公共事務水平的提高；三是與其他資本不同的是，公共人力資本不存在投資收益遞減現象，而是投資收益遞增，顯示了人力資本投資的高增值特征。

中國紅十字會是一個極其龐大的組織，它的人員結構也相當復雜，要想將這樣一個巨大組織運作起來，使其盡可能的發揮最大的作用是非常困難的，必須要有大量的投資做保證。

3.6責任的多元性

公共組織的目標就是謀求公共利益，但公共利益大多是模糊而不易計量的，它表現為公眾對公共產品的多層次、多樣化、整體性的利益需求。公共利益不像私人利益那樣明確直接，公共組織也不能像私營組織那樣以利潤作為衡量組織和員工的績效。它只是作為表明公共組織負有公共責任以及必須為大多數人服務的一種象征，并且由于公共組織的服務對象是社會公眾，公共組織不僅目標模糊、分歧、不易量化，民眾的期望亦很多，要求其必須承擔包括政治責任、工作責任、法律責任、道義責任在內的所有公共責任。

中國紅十字會要履行《中華人民共和國紅十字會法》所規定的職責，同時也要履行日內瓦公約和國際紅十字協會的協定。其職責是多樣的，作用也是廣泛的。

結語

當今，以紅十字會為例的公共組織的作用已經不可取代，我們應根據其特點，取長避短，促進其發揮應有的作用。新的歷史條件下，紅十字會被賦予了新的更高的責任和要求。我們必須清醒認識形勢和挑戰，主動融入改革發展大局，積極探索新時期工作的長效體制機制，共同推進紅十字事業的健康和可持續發展。

第二篇：當代大學生特點分析

當代大學生特點分析

追求檔次，崇尚名牌；經常光顧高消費文體娛樂場所；配備高檔通訊設備；外出上街，常坐出租車；聚會交友，大講排場等。其所占比例雖然不大，但其絕對數不小，而對他人的負面影響非常大。

在一些學生中，盲目消費、攀比消費、趕潮消費、媚俗性消費、“面子”消費、超前消費等高消費甚至浪費現象非常普遍。

“傍大款”在今天的中國女大學生嘴里，說起來不再那么時髦了。時下全國高校的美女群就是綁款族，越是名牌大學越是公開，越是校花美女越有可能。“傍大款”也不再是社會女青年的特許，隨著商品狂潮的沖擊，女大學生也毫不遜色的投入這一新興的“第三產業”，她們以自己年輕的肉體作為資本，參與綁大款的行業。

“一起床就開始玩《傳奇》、半夜了宿舍樓還在激烈地打CS??”日前，以“cs”（“反恐精英”的簡稱）、“傳奇”為代表的網絡游戲在大學校園中十分盛行，一些大學生甚至沉溺于網絡游戲中，荒廢了學業。

大學生基本上沒有自己的收入，維持高消費無疑要依賴父母，有錢就花，花完就要，花得心安理得，全不顧父母的窘迫。在糟蹋父母的辛苦錢、加重父母的經濟負擔時，從未想過脫離寄生后的日子只能靠自己。

當今中國大學生缺乏基本的三大能力：辨別真假、是非的判斷能力，辨別善惡、好壞的道德能力，以及辨別美丑的審美能力。大學生不敢懷疑現實、尤其是權威，無條件相信報紙、電視、教科書，用所謂的“唯物辯證法”來對待現實中的經濟混亂、政治腐敗，以及一切污濁的社會現象。

一方面，大學生們表示自己厭惡現行政治，但同時，他們又不可避免、不顧廉恥地投靠現行政治。他們既不理解又不相信共產主義，但同時，為了各種實際利益，他們又踴躍參加黨課學習，主動申請入黨。面對中國的腐敗潮流，大學生們并不痛心疾首，而一旦他們有機會，則決不放棄腐敗的機會。

他們睡懶覺、逃課、上網、打工、談戀愛??但就是不肯認真讀書。臨到考試，他們便毫無羞恥地作弊，其作弊手段完全可以上吉尼斯世界紀錄。至于學術論文，他們便四處剽竊、任意拼湊。他們根本沒有、也不可能有學術意識，一切為了混一個燙金畢業證，為了找一個出力不多、但報酬豐厚的工作，滿足自己的高級物質生活享受。

當今中國大學生中鮮有雅皮士，而更多的是嬉皮、潑皮。他們行為放蕩，毫無基本的道德感。不尊重老師，不尊重同學，不尊重自身。教師上課，他們自顧聊天、吃巧克力、聽隨身聽、化妝、呼呼大睡、半摟半抱著談情說愛、打手機，旁若無人。

現在，大學里經常活動著的只有兩種人：迷戀足球的男生，以及練健美操的女生。某校一位女生剛爬上八樓，就犯了心臟病，死在樓梯邊，另一男生則死在運動會800米跑道上。大學生的心理素質也差，他們缺乏信仰，缺乏毅力，缺乏進取精神和承受力。稍有成績，他們便趾高氣揚，得意忘形；遭遇挫折，他們便斗志全無，灰心喪氣。即便是失戀這類生活小事，他們也無法承受，或兇殘報復，或痛不欲生。頹唐、墮落、自殺的事件，時有發生。

第三篇：當代大學生的特點

當代大學生的特點

1、自我自主但獨立能力缺乏。

由于受大環境與父母教育觀念的影響，“90后”接受的新生事物比較多，他們追求個性、強調自主、思維獨立，不愿意接受被別人強加的觀點和想法。廣州團市委的一項 “90后”調查顯示，面對涉及自己未來前途的抉擇，66.4%的人喜歡自己做決定。武漢大學發布的我國首份針對大學新生的調研報告顯示，有51.4%的 “90后”表示若生活費透支，將向家人索要；有18.1%的學生打算通過打工賺錢，用自力更生的方式彌補。最明顯的是，我國的 “90后”好象沒有一個過濾機制，只要是新鮮的沒見過的事物他們都好奇。經歷越多，越不知道選什么，這是最大的一個問題。他們對堅持什么、守住什么的認識和積極性并不強。

2、勇于擔當但吃苦能力欠缺。

2008年 “90后”在北京奧運會中的熱情參與以及“5·12”汶川大地震期間的積極作為給社會留下了深刻的印象。南京市團委組織的一項針對“90后社會責任觀”的大型調查表明，近八成受訪者認為自己有社會責任感，高達99%的人愿意在成人之后承擔更多的社會責任。深圳市學聯、肯德基等機構聯合發起的全國首份反映 “90后”成長與責任的公益調查收到近萬份深圳 “90后”網友的投票，調查結果顯示，85%的被調查者認為自己應當承擔社會責任，70%的 “90后”自認為將成為未來的中堅力量。我們在調查中也看到，有49%的人認為社會政治時事與自己關系很大，43%的同學認為自己具有強烈的社會責任感，對無報酬的義工或志愿者工作有興趣的同學占61%，超過59%的同學有興趣成為或再成為學生干部。由此可見，他們并不是社會年長者所誤解或擔心的 “垮掉的一代”，他們同樣具有高度的社會責任感，對國家和民族未來前途與命運充滿歸屬感和認同感。不可否認的是，“90后”中同樣存在著必須引起重視的問題，如有不少人由于吃苦體驗缺失導致吃苦精神缺乏，心理承受能力偏低。認為 “90后”怕吃苦、受挫能力弱的占44%。

3、個性自信但規則能力弱。

中國青年報調查中心通過新浪網實施的在線調查（3006名網友參與）顯示：“鳥巢一代”的關鍵詞是什么？ “自信”以55.3%的支持率排在第一位。由此可以看出 “90后”有個性、敢于向傳統與權威挑戰。但同時我們應該看到 “90后”正是由于自我自主意識過強，過分強調個性，過分表現自信，在其背后有著自我自負的客觀問題，在思想與行動上表現出一系列的矛盾，獨立自主，懂得用法律的、規則的手段維護自己的利益，卻又要為個性，自我違反規定，或者不去考慮他人或學校管理的利益而付出代價，甚至對付出的代價還表示不理解。他們規則意識突出，但規則能力比較弱。

4、能力突出但功利意識強。

“90后”的平均智商超過了以前的同齡人，他們思維敏捷、頭腦靈活、眼界開闊，接受新事物的意識和能力非常強。一項調查中有64.8%的學生認為自己 “心態很開放，易于接受新鮮事物”。由于成長于社會轉型時期，市場經濟的形成與社會的物質性使他們的價值取向更關注具體的事物，而不是關注于抽象的哲學，他們目的性表現得更為直接，在參加各項活動時會直接考慮到對自己好處，具體能得到些什么，功利色彩更濃，目標性更清晰。同時由于成長在改革年代，只是通過講授、影視學習來了解黨的歷史，對黨的感情不深，認為馬克思主義的信仰與個人的發展關系不大，一些學生不同程度地存在著理想信念模糊、價值取向扭曲等問題。“90后”是在特殊的發展時代出生、成長，經歷著我國改革巨變帶來的各方面的影響，所以有很多問題需要教育和引導他們。我們更應該看到他們具有獨特的優勢和優點，相信他們同樣可以很好地承擔起社會責任。

5、思相主流積極向上，但價值觀更加務實

由于身處市場經濟發展和社會變革的大環境，信息怕逐步開放和透明化，使“90后”大學生對社會的認知比他們的前輩更加豐富和理性化。他們關心國家的前途和命運，關注社會現實問題的解決，上海市教研室在2003年曾對90年代出生的孩子進行過一次調查，其中有一些數據顯示，“90后”在學習馬克思主義、鄧小平理論很積極，領悟也非常快。這個調查結果在一定層面上證實了這些尚且年幼的孩子很愿意了解中國社會的主流思想和價值觀是什么。但別一方面，在市場競爭的壓力下，多種復雜的利益關系讓“90后”大學生的價值觀更加務實。他們重視物質，重視生活質量，同時他們的目標定位受到市場經濟大環境的影響，功利性較強，更加重視與現實的結合，例如，有部分大學生把有利于就業和個人前途作為人黨的目的，反映出部分“90后”大學生在政治理論、政治觀念認識上的模糊，以及政治信仰的淡漠和實用化。

6、競爭意識較強，但耐挫能力較弱

近年來，隨著社會環境快速變遷、學習就業的競爭壓力不斷增大，大學生們在學習專業知識的同時，更加注重自身各種能力的培養和提高，他們積極參與學校組織的各項活動，以提高自己的競爭力。

但是當代大學生絕大部分是獨生子女，他們的成長經歷和所處環境和所處大學校園相對封閉，學習和就業競爭的壓力大，使部分學生心理存在相對孤獨、敏感和脆弱等問題，缺乏應有的承受能力，適應能力和分辨能力。近幾年，大學生心理健康問題層出不窮，成為影響大學生健康成長及高校穩定的突出問題。根據最近武漢大學的一項針對“90后”大學新生的調查結果顯示，在“90后”大學生中，遇到挫折后，大部分人心理素質偏弱，72.3%的人會開始懷疑自己的能力，5.1%的同學會因此一蹶不振，只有9.4%的新生愿意總結經驗從頭再來，這組數據表明，大多數“90后”大學生心理素質偏弱，抗挫折能力明顯不足。

7、情緒強烈，但穩定性偏低。

隨著生理發育趨于成熟，大學生的心理狀態也發生了急劇變化。與少年期相比，大學生具有了一定的調節和控制情緒的能力；但與成年人相比，其穩定性仍顯不足。遇事容易激動，或是群情振奮、手舞足蹈，或是極為感傷和困惑。大學生的激情可能會在關鍵時刻產生驚人的壯烈，但也可能出現不理智的行為，干出一些傻事來。大學生情緒的不穩定是其心理發展過程中的正常現象，但需注意克服其中的消極面。

第四篇：當代勞資關系的特點

一、當代勞資關系的特點

因為沒有說明是資本主義還是社會主義，所以我就從兩方面都考慮了一下。這方面的回答主要是依據財大副校長劉燦的一篇論文進行的，主要是分析資本主義國家 的勞資關系： 在當代社會生產力發展尤其是知識經濟和經濟全球化的推動下,西方發達國家的生產關 系和經濟結構有了較大調整,勞資關系也隨之發生了深刻變化。員工持股、參與式管理、分 享經濟、利益相關者治理、勞資合作與沖突管理等一系列新的經濟現象在資本主義企業制度 的框架內產生,并對資本主義制度的微觀基礎產生了重要影響。主要特點如下：

1、成員契約型勞資關系與“民主的公司制” 所謂成員契約型勞資關系,是把企業看作各生產要素所有者之間的一組契約,出資人(股 東)、職業經理、工人都是企業的成員并擁有相應的權利,企業的控制權和剩余索取權在這些 成員之間分配。成員契約型關系的基礎上,可以“構架另外一種企業形式,這種形式中,公司的 雇傭制被成員制所取代。”民主制公司建立在兩個基本原則的基礎上:一是自我管理的民主原 則,即企業成員都擁有選舉權;二是勞動財產理論,即企業成員擁有剩余和凈收入權。20 世紀末 在西方發達國家出現的知識經濟改變了許多企業傳統的管理方式,特別是那些依靠知識創新 和員工智力勞動的企業,合作式的成員關系是公司治理的基礎。

2、利潤分享和職工持股計劃 20 世紀70 年代以后,資本主義企業中開始實行“利潤分享制”。20 世紀80 年代中期,美 國經濟學家M.L 威茨曼提出了“分享經濟”理論,分享經濟主要是指職工參與利潤分配和收 益分享的一種經濟,其形式主要有獎金制、分紅制、刺激工資制、利潤分享制、純收入分享 制等,特點是在固定工資之外,根據企業經營效益的好壞分給工人部分利潤,目前在當代資本 主義企業中已相當普遍。職工持股計劃是職工憑借擁有部分股權而參與企業剩余利潤分配, 是當代各股份公司為使職工能在他所工作的公司得到有意義的所有者利益而進行的努力。

3、利益相關者治理 從20 世紀70 年代開始,特別是進入90 年代以后,股東至上主義面臨著來自經理、雇員、供應商等諸多利益相關者的詰難。來自不同利益主體的觀點認為,公司應該更有責任感,它的 責任范圍不應該僅僅局限于股東,它應該有利于更大范圍的群體———所有與公司利益相關 者的團體這些利益相關者包括公司雇員、債權人、所處社區成員等等。從公司治理的角度看, 這一方面要求公司具有一個更加廣泛的管理目標———最大化各種利益相關者團體的總體 福利,另一方面則意味著利益相關者團體應該分享控制權。

4、勞資關系沖突管理 二戰后到 20 世紀 90 年代,發達資本主義國家的勞資關系變化的最大特點就是通過國家 干預,對資本運行以及勞資關系構建了一套規范和制衡機制,各國政府竭力平衡勞資雙方實力, 緩和勞資沖突。在企業層面,勞資沖突管理是現代企業管理實踐中最重要的內容。人力資源 管理、激勵理論、雇員期限、利益相關等理論紛紛應用在企業勞資沖突管理實踐中,其目的 主要是為了提高員工對工作的滿意度和員工自愿提高工作效率。

從中國的角度來分析，也是參考論文回答：

（一）中國勞資關系現狀

1、企業的勞資關系總體走向規范與和諧 總體而言，當前中國企業的勞資關系整體上發展態勢良好:勞資關系將順應經濟市場化 發展而逐步擴大范圍，最終將占據勞動關系的主體地位:隨著市場化機制發育、完善，勞資 關系將走向完善和成熟:隨著市場經濟的發展完善，勞資關系的調整將從無序轉變為自覺、有序和規范:勞資合作將成為勞資關系發展的必然趨勢。這種發展態勢將有力地促進中國經 濟社會的全面進步，有利于企業自身的長遠發展。

2、企業勞資關系中仍存在矛盾和沖突（1）工作時間長，工作強度大，勞動報酬低且常被拖欠。工作時間長，壓力大，經常加班，非公有制企業工人工資待遇差距大，增速慢且常被拖 欠。（2）工作環境差，缺乏勞動安全保護。一般來說，非公有制企業忽視生產衛生和勞 動安全問題，其安全生產形勢比較嚴峻。由于非公有制企業勞動保護資金投人不足，缺乏防 護設施，生產工藝落后、設備陳舊，造成工人的工作環境惡劣，工人常年工作在有毒、有害 的環境中，給他們的身心健康帶來巨大傷害(3)勞動合同內容流于形式、簽約率低且歧視性用工現象嚴重。勞動合同本來是勞資雙 方平等協商的產物，也是解決勞資矛盾的基本法律依據。然而，目前非公有制企業中，招工 不簽訂合同的現象非常普遍，勞動合同簽訂率遠低于公有制企業。4)勞動保障覆蓋率低，福利待遇差。勞動保障是指我國為滿足公民基本生活而提供的安 全性保護的公共福利計劃、措施和行為的總稱，通常包括社會福利、社會救濟、社會保險以 及公共醫療衛生保健。當前，非公有制企業員工的勞動保障、社會福利待遇與公有制企業員 工有較大差距。5)工會組織不健全，員工的民主權利得不到有效保護。在我國的非公有制企業中，企業 內部勞資關系管理混亂，維護私營企業工人合法權益的工會組建率僅達到53.3%。相當一部 分企業沒有建立工會組織機構，即使有些非公有制企業建立了工會組織，真正發揮作用的也 不多。

（二）中國文化背景下勞資關系的特點

1、根本利益上的一致性 雖然中國非公有制企業勞資關系矛盾仍然存在，但這僅僅是物質層面的沖突和矛盾，是發 生在勞資統一基礎上的矛盾，與馬克思所揭示的資本主義國家的階級矛盾不可調和有著本質 區別，中國非公有制企業勞資關系的性質決定了勞資關系是可以協調的，勞方和資方在根本 利益上具有一致性。

2、一定程度的對抗性 在社會主義市場經濟條件下，非公有制企業勞資關系是一種新型的勞動關系，勞資雙方在 根本利益上具有一致性;但非公有制企業的勞資關系本質上仍是勞動從屬于資本的雇傭勞動 關系。由于非公有制企業在擁有生產資料的基礎上，雇用勞動力，無償占有勞動者創造的剩 余價值，帶有明顯的雇用剝削色彩，資本對勞動的剝削將不可避免地帶來一定程度的對抗和 沖突。

3、不平等性 非公有制企業勞資關系是一種以資方為主導的不平等的勞動關系。當前，中國勞動力市場 供大于求，勞動力相對于資本過剩，出現了勞動與資本之間的不平衡現象，這種不平衡性幾 乎是每個國家在工業化過程中普遍存在的問題。

4、不規范性 非公有制企業勞資關系在不同時期、不同地區表現形式不同，但其現階段的共同特征是仍 不成熟、不規范。政府在處理勞資問題時，采取特殊性的臨時行政措施，而不是法律手段: 政府的立場及態度尚未相對穩定，在勞動者與私營企業主之間徘徊:三方機制、集體談判平等協商等制度尚不完備:工會還不能真正發揮代表勞動者利益的作用。

5、日益成熟性 中國非公有制企業勞資關系是一種發展中的勞資關系，并且日益走向成熟，其具體表現在 三個方面:首先，非公有制企業勞資關系發展的層次性、階段性相當明顯:勞資關系中的一些 基本問題逐步得到解決，如勞動時間、勞動報酬、工作環境、勞動安全保護等。其次，勞資 雙方對如何處理勞資矛盾、勞動爭議、建立和諧勞資關系的認識也不斷提高。第三，針對非 公有制企業勞資關系的制度設計和立法也日臻完善，其必然引導非公有制勞資關系向和諧穩 定的方向發展。

2、資本主義制度下的相對過剩人口與社會主義國家市場經濟發展中 出現的失業問題

相對過剩人口理論方面的知識見課本上。接下來通過相對過剩人口理論分析我國失業問 題：

（一）我國失業問題的成因 我國當前失業問題的成因,既有以社會化大生產為基礎的社會(包括資本主義社會和社 會主義社會)共有的普遍性原因,又有基于我國當前制度創新和體制改革特定階段的特殊性 原因。第一,在資本積累過程中,伴隨著科學技術的廣泛應用和勞動生產率的提高,必然出現資 本有機構成的提高,從而減少對勞動力的需求。第二,我國存在大量的農村剩余勞動力,形成潛在的過剩人口。就目前我國農業的現實情 況而言,在農村經濟走向現代化、社會化、商品化的過程中,伴隨著農業科技的廣泛采用、農 業產業結構調整和農業勞動生產率的進一步提高,特別是加入 WTO 后,農業本身吸納勞動力 的能力逐年下降,會釋放出大量的剩余勞動力 第三,隨著經濟增長方式由粗放型向集約型的轉變,我國的工業化進程經歷了一個結構升 級和資本深化的過程,經濟增長帶動的就業大大下降。目前我國失業人口的出現除了上述主要因素外,還有其他眾多因素,如產業結構調整造成 的結構性失業人數增加,國有企業改革、改組、改造帶來的轉崗、下崗分流人員數量劇增,國 家機關的人事改革和機構調整帶來的減崗裁員以及加入WTO后對我國勞動力市場的影響等, 這些因素共同作用的結果造成了我國目前嚴峻的失業人口問題,但從長遠來看,資本有機構成 提高具有深遠和決定性的影響。

（二）（二）失業人口的積極作用 第一,適度失業人口的存在,有助于我國勞動力市場的建立和完善,實現勞動力資源的市 場優化配置。第二,失業人口的存在有利于降低工資成本,提高企業盈利能力和經濟效益。第 三,失業人口的存在,增加了就業壓力,有助于提高勞動者素質和勞動積極性 結論： 第一,相對過剩人口即失業人口是社會化大生產和市場經濟的必然產物,社會主義市場經 濟條件下有其存在的客觀必然性,但應注意區分社會主義市場經濟中的失業人口與資本主義 失業人口的性質、特點、作用及地位等方面的不同。對待馬克思相對過剩人口理論的正確態 度應是運用馬克思主義的基本原理,聯系社會主義的新發展,對社會主義失業人口這一實際問 題進行新的理論思考,以尋求認識和理論的創新。第二,保持一個適度失業人口是社會化大生產的客觀要求.第三,技術進步和有機構成的提高,固然會提高相對過剩人口的數量,但失業人數的增加 并非與勞動生產率的提高成正比。第四,盡管失業人口對經濟和社會發展具有積極的促進作用,但是大量失業人口的存在給 社會帶來的負面效應和沖擊也是不言而喻的。失業意味著收入中斷,造成失業人口及其家庭 生活困難,使城鎮貧困化問題日益突出,居民收入差距進一步拉大,從而引發各種社會問題,影 響社會穩定,所以必須加速建立和完善失業保障制度,實施再就業工程和職工最低生活保障制 度,確保失業人口最低基本生活需求,避免社會震蕩,鞏固改革成果。

3、中小民營企業的生存困境及其解決

中小民營企業生存困境及其解這是 2011 年中國經濟發展很熱點的問題，與 2011 年的 浙江中小民營企業倒閉破產有關。答題的時候可以適當結合。

（一）中小民營企業的重要性 當前，中小企業在我國經濟和社會發展中具有重要作用，已經成為發展經濟、繁榮市場、改善民生的重要力量。中小企業是解決就業的主渠道、社會穩定之基、創新創業之源，關系 到國民經濟增長后勁，提供了全國75% 以上的城鎮就業崗位，全社會65% 的專利、75% 以 上的技術創新和80% 以上的新產品開發。

（二）中小民營企業面臨的困境 一是前所未有的“融資難”。由于我國金融結構二元性特征凸突，銀行信貸資金繼續向 大城市、大企業、大行業集中，國企與民企在融資可獲得性和貸款利率方面差距巨大。據調 查，不到10% 的中小企業能從正規金融體系得到貸款，大部分融資需求依靠民間借貸解決，結 果導致民間利率節節高攀。二是十分嚴峻的“用工荒”。當前企業不僅招不到人，留不住人，而且人工成本大大攀 升。由于勞動力總量“無限供給”格局在改變、區域間務工“推”、“拉”力量發生變化、新生代農民工需求層次呈新態勢，大量中小企業嚴重缺工，用工成本大大上升，平均成本上 升 20%-30%；企業員工流失率極高，大進大出的高流失率使企業極不穩定。三是全方位進入“高成本的時代”。利率、匯率、稅率、費率“四率”，薪金、租金、土 地出讓金“三金”，原材料進價和資源環境代價“兩價”，九種因素疊加推動企業成本直線上 升。高成本致使企業利潤比“刀片”還薄，大量微小企業甚至處于虧損狀態。且中小企業“高 稅費”狀態依然沒有根本改變。長期以來，中小企業稅負較重。

（三）解決困境的辦法 解中小企業生存困境需政企合力當前，緩解中小企業困境需要政府和企業聯手應對。僅 僅依靠企業或政府任何一方力量都無法從根本上解決問題，需要雙方各司其職，協同配合、共同緩解企業發展困境。一方面，要充分發揮政府這只“有形之手”的作用，化危機為契機，推動政府職能從管制政府向服務型政府轉變，積極改革和完善相應體制和機制，努力克服市 場缺陷，優化中小企業的生存發展環境，緩解多重困境形成的巨大壓力。另一方面，需要中 小企業苦練內功，借助市場競爭淘汰機制的倒逼壓力，變被動為主動，變生存壓力為轉型動 力，提高自身素質，積極推動轉型，通過內外合力擺脫發展困境。為此，政府應采取以下對策幫助中小企業應對危機： 一要深化金融體制改革，構建平等使用信貸資源的融資環境，切實緩解中小企業融資難。二要加強勞動力市場規劃與建設，營造良好用工環境，緩解“用工荒”。要推動東部產 業升級與向中西部轉移并重，東部地區要通過產業轉移、產業升級以減少低端勞動力需求，中西部地區要通過承接產業轉移來解決勞動密集型企業的用工需求，讓更多的農民工就地就近就業。三要減稅降費切實為企業減負，使其輕裝上陣以應對高成本壓力。要大力實施結構性減 稅，對中小企業技術創新、節能減排等行為進行稅收減免，切實減輕中小企業稅賦，鼓勵創 新，扶持創業。企業采取措施應對困境： 一要拓寬融資來源，完善自身財務制度、提高資信水平，增強企業融資能力。二要以人為本，構建和諧勞資關系，改變“過客”心態，形成利益共同體，減少員工流 失。要實施自動化、機械化、信息化戰略，通過機器“替代”人工，降低用工依賴。三要通過技術創新、產業鏈整合來降低“高成本”，通過產業轉移來規避“高成本”，通 過提升產品附加值來化解“高成本”。要重視技術進步，養成企業自主創新習慣，加強創新 人才儲備和選擇合適創新模式，通過流程改造和技術革新來降低“高成本”

4、新形勢下我國的外貿戰略轉移 我國加入世貿組織以來，外貿行業呈現出強勁的增長勢頭，與此相應，我國的外貿依存 度也逐漸增強。隨著 2008 年世界金融危機的爆發，我國的外貿環境急劇惡化，急需實現 我國外貿戰略的轉移，措施如下： 一方面，要大力推動出口結構調整，提高增長的質量和效益。一是通過調整和完善出口 退稅、出口稅收、加工貿易等政策，鼓勵高技術含量、高附加值的自主核心技術、自主品牌 產品出口，鼓勵優勢農產品和環保節能型產品出口；支持輕工和紡織產品等勞動密集型產品 加快自主創新，保持出口有序增長；嚴格控制“兩高一資”產品出口，加大對中西部地區擴大 開放和調整產業結構的支持力度。二是深入實施出口品牌發展戰略，加大知識產權保護執法 力度，加強對出口品牌的宣傳和保護，促進品牌產品的生產、消費和出口。三是加強規范出 口競爭秩序和行業自律，穩步推進外貿秩序法律法規建設，加快建設外貿信用體系，依法處 理商業詐騙、低開發票、低價出口等活動。另一方面，要積極擴大進口，優化進口結構。即要采取適當的鼓勵措施，進一步完善進 口環境，讓潛在的進口需求轉化成為現實的市場需求。一是綜合運用財稅、金融等經濟手段，加大進口促進力度，鼓勵國內短缺資源性商品進口，鼓勵引進關鍵先進技術和消化吸收再創 新。二是結合國家產業結構調整指導目錄，制定鼓勵進口的指導目錄，給予進口稅收減免。三是對非洲最不發達國家實施零關稅待遇，繼續落實中國－東盟自由貿易協議的降稅措施，鼓勵擴大從發展中國家進口。四是采取必要措施促進雙邊貿易平衡發展，緩解國際貿易摩擦。五是清理妨礙進口的非關稅措施，給予民營企業公平的政策待遇。另外，各地相關部門應結 合本地區實際，采取相應的鼓勵進口的政策措施，促進本地區進出口平衡協調發展。

5、轉型經濟中的就業問題

經濟轉型主要是指技術轉型、產業轉型、增長方式轉型、金融及經濟體制轉型的合成變 動，其中主要是指由于技術進步導致的產業升級過程。

（一）就業壓力大的原因： 第一，產業結構的調整帶來一部分人員的失業。首先，市場經濟中的激烈競爭，使得產 業結構得以不斷調整和優化。長期以來，我國的第一、二、三產業比例嚴重失調。為了促進 經濟的發展，順應時代的要求，我國的人力資源不得不在各產業間進行重新配置，即減少從 事第一、二產業的從業人員這一調整帶來的卻是大量富余勞動力的下崗、失業。其次，隨著 各產業部門自身技術水平不斷提高，機器代替手工、電腦代替人腦，客觀上對勞動力具有明 顯的排斥性，表現為勞動力被機器所代替，從而使一部分勞動力成為剩余勞動人口，形成失 業。再次，在產業結構調整過程中，新興產業的興起與走向衰落產業的相應萎縮，會造成結 構性摩擦，其中走向衰落的“夕陽產業”部門的生產趨于停滯乃致絕對下降，必將使這類產業 部門不可避免地排擠部分勞動力。當這部分勞動力不能及時被新興產業所吸納時，便會形成 結構性失業。第二，經濟運行的周期性使部分人員失業。社會主義經濟也存在周期性波動，其發展也 存在著高潮和低潮。當經濟運行處于繁榮階段時，社會需求旺盛，企業普遍開足馬力，對勞 動力的需求迅速上升。而當經濟運行處于低潮時，社會需求疲軟，企業普遍壓縮生產，甚至 停工關閉，整個社會的就業機會和崗位勢必相應減少，于是對勞動力的需求便會隨之下降。這時，不僅相當一部分人找不到工作，而且原有就業人口中也會有相當一部分人失去工作，形成失業人口，目前我國就處于這個階段。第三，高速發展的經濟降溫，使就業需求增長緩慢。高速發展的經濟降溫，使我國的就 業需求增長緩慢，經濟增長對就業增長的貢獻越來越弱。其次，就業結構性矛盾突出。一方 面，經濟增長對適應國際經濟交流和能夠熟練掌握現代科學文化知識的高級應用型人才的需 求越來越突出；另一方面，我國現行的教育體制，特別是高等教育所培養的人才，卻與社會 發展的迫切要求存在越來越明顯的差距，從而出現了大學畢業生就業難的局面。

（二）解決措施：

1、協調各種關系，推行積極的就業政策。當前我國就業壓力很大、任務艱巨，我們必 須將其擺在經濟社會發展更加突出的位置，進一步加大工作力度，采取更加有效的政策措施，為解決我國就業問題作出更大努力。一是立足于經濟發展，保持經濟增長對就業的有力拉動。二是繼續實施積極的就業政策，在支持勞動者更多地通過市場自主就業和自主創業的同時，加大政府對就業的政策扶持力度和資金投入力度；三是加快建立和完善公共就業服務制度，全面提高就業服務水平。加大職業培訓和技能人才隊伍建設，不斷提高廣大勞動者的就業能 力；四是健全再就業援助制度，為就業困難人員“送政策、送崗位、送技能、送服務”，幫助 他們實現再就業；五是進一步加強與世界各國和有關國際組織的交流與合作，學習、借鑒和 吸收一切有益的經驗，推動我國就業工作不斷取得新的進展

2、把產業結構調整和增加就業崗位緊密結合起來。我們要不斷提高各類產業的科技含 量，在發展高新技術產業的同時，重視發展勞動密集型產業。

3、大力發展非公有制經濟要鼓勵發展就業容量大的個體、私營、外商投資、股份合作 等多種所有制經濟，充分發揮各種產業和企業在吸納勞動力就業方面的作用，千方百計擴大 就業和再就業。

4、鼓勵自主創業，提倡靈活就業。國家除給應屆大學畢業生創業提供優惠政策外，還應開 辟多條渠道，為大學生的自主創業提供更寬廣的平臺。

第五篇：公共組織效能

第七講

公共組織效能

第一節

組織有效性的評價

思考：評價組織有效性的根據是什么呢?

1．根據目標評價組織有效性的觀點

根據組織目標評價組織有效性的觀點認為，任何組織都具有一個或多個目標，而組織是為了實現這些目標而存在。達到目標是評價組織有效性的最重要的根據。所以，這里所說的組織有效性，就是指利潤的最大化、贏得競賽、恢復健康等最終結果。也就是說，在這里，組織的有效性是達到組織目標的程度。

2．根據系統論評價組織有效性的觀點

根據系統論評價組織有效性觀點認為，組織是獲得輸入，并通過轉換過程而生產組織產品，然后把這種組織產品輸出到環境中去的整體。正因為這樣，在評價組織的有效性上，應該把這種輸入——轉換——輸出的過程，以及在這一過程中維持組織的穩定和平衡的能力當做組織的有效性。因此，這種能力是組織整體的有效性。

3．戰略一環境的觀點

戰略一環境觀點認為，評價組織的有效性應該從如下方面出發，即要滿足存在于組織周圍，并對組織的生存發揮決定性影響的各種因素的要求。

如何把戰略一環境觀點具體化呢?

第一個階段，列舉關系到組織生存的各種環境因素。

第二個階段，弄清各要素的相對影響力，要分清組織對這些要素的依賴程度。

第三個階段，確定這些因素對組織期待什么，或者從組織那里要得到什么的問題。

第四個階段，通過比較確定這些因素在相對重要性方面的先后順序。

4．把競爭性價值類型化來評價組織有效性的觀點

這一觀點把各種競爭性價值(competitive

Values)進行如下分類：關于組織的結構，關于組織的重點，關于組織的手段和目標。

根據上述三個層次的分類，可以推理出八項價值因素。這就是：

①生產性和效率性；②制定計劃和目標；

③獲取資源；

④靈活性和反應性；

⑤穩定與控制；

⑥信息管理與信息溝通；

⑦開發人力資源；

⑧凝聚力和士氣。

把這八項因素又重新組合成四種關于組織有效性的如下四種模型：

人際關系模型強調的是人和組織的靈活性，并以凝聚力和作為手段的士氣，以及開發人力資源為評價組織有效性的標準。

開放系統模型強調的是組織的靈活性，并以靈活性、作為手段的反應性、組織成長、獲得資源、作為目的的外部環境支持等為評價組織有效性的標準。

合理模型強調的是組織和控制，并以計劃、制定作為手段的目標、生產性、作為目標的效率等為評價組織有效性的標準。

內在過程模型強調的是人和控制，并以信息管理、作為手段的信息溝通、穩定性、作為目的的控制等為評價組織有效性的標準。

那么，在什么時候應該適用哪一個模型呢?這主要取決于組織的發展階段。組織在其生活周期上經歷四個階段。

誕生或創業階段

集體化階段

規范化階段

成熟階段。

創業階段的特征是，強調改革、創新、動員資源等。

集體化階段的特征是，非正式的組織信息溝通和結構非常活躍，因此集體成員之間形成共同體意識和協作精神。

規范化階段的特征是，傾向于穩定性、有效運作、規則和程序、保守等。

成熟階段的特征是，為了使組織得到成長和更新，管理好外部環境。

在組織的創業階段上，將強調開放系統模型的有效性，諸如靈活性、反應性、獲取資源、成長、外部環境的支持等。

在組織的集體化階段上，將強調人際關系模型的有效性，諸如靈活性、凝聚力、士氣、人力資源的開發等。

在組織的規范化階段上，將強調合理性模型和內在過程模型的有效性，諸如計劃、制定目標、生產性、效率、信息管理、穩定性、控制等。

在組織的成熟階段上，又重新強調開放系統的模型，如靈活性、反應性、外部環境的管理等。

那么，如何把競爭性價值具體化呢?

第一，把握組織的靈活性和控制程度。

第二，具體地界定人的發展和組織的發展。

第三，把長期標準和短期標準具體化。

第四，把組織成員的協作精神和凝聚力具體化。

5．根據社會正義評價組織有效性的觀點

在這里所說的組織有效性，就是使組織參與者公平地獲得利益。所以，組織有效性問題，是誰希望得到什么、滿足這種要求在組織整體上具有什么意義、一個團隊滿足要求對另一個團隊具有什么意義等社會和政治上的問題。

那么，如何把這種社會正義觀點具體化呢?

第一，要把握每個組織參與者的要求。

第二，把組織參與者根據收入、地位、受教育程度等因素進行分類。

第三，把組織參與者的多種要求類型化，并把這些反映到決策上。這種反映應該根據整個組織參與者的意見或集體討論。

第四，要檢查組織活動的結果或產品給組織成員以多少滿足的問題。特別需要弄清低收入和低級地位等階層的要求得到滿足的程度。

第五，把組織參與者的不滿最小化，就是組織有效性的具體表現。

第二節

公共組織效能概述

一、制度設計與變遷：激勵相容

(incentive

compatibility)

——組織效能的前提

哈維茨(Hurwiez)創立的機制設計理論中“激勵相容”是指：在市場經濟中，每個理性經濟人都會有自利的一面，其個人行為會按自利的規則行為行動；如果能有一種制度安排，使行為人追求個人利益的行為，正好與企業實現集體價值最大化的目標相吻合，這一制度安排，就是“激勵相容”。

二、探索組織效能的內涵

效能：1.猶效力；貢獻才能;

2.猶效率;

3.猶功效;作用。

效能主要指辦事的效率和工作的能力。效能是衡量工作結果的尺度，效率、效果、效益是衡量效能的依據。

有人為效能做了個公式：效能=效率×目標，是說一個人或組織不能片面的追求效率，效率高不代表目的就可以實現，有了目標再乘以效率才是達到目的的方法。

效能，漢語解釋為

“事物所蘊藏的有利作用”。

“效能”在漢英詞典中的解釋：efficacy;

efficiency;

effective;

potency

斯坦利·Ｓ·西肖爾最早提出了組織效能的概念并以此來衡量企業的成功

。（Stanley

Seashore:Criteria

of

Organizational

Effectiveness,1965）

公共組織的效能就是指公共組織在內部組織活動和外部組織活動過程中實現的績效和功能。公共組織的績效是就公共組織利用組織資源的經濟、效率和效益等方面進行評價，公共組織的功能則是就公共組織在國家、市場和市民社會諸領域的作用和意義等方面進行評價。

組織效能是蘊藏于組織自身的一種潛在功能，或者說是組織能夠提高工作效率、實現正確目標的自我能力。組織效能至少存在三個特征：（1）潛在性；（2）依存性;（3）有效性。效能是“事物所蘊藏的有利作用”，組織效能是組織蘊藏的有益于自身工作效率“提高”、“正確”目標實現的能力。（包恒慶

汪旭東，基于組織效能內涵的理解談對效能建設的思考，《中國西部科技.學術》

2007年4期）

臺灣學者吳璧如與林海清則從組織之靜態,動態,心態,與生態的觀點,闡述「組織效能」：

從組織之靜態觀點而言,組織效能乃是組織達成其預定目標的程度;

就組織之動態觀點而言,組織效能乃是組織獲取有價值資源以滿足其需求的能力;

從組織之心態觀點而言,組織效能乃是組織滿足其成員需求的程度,由組織成員的滿意度來衡量組織效能;

就組織之生態觀點而言,組織效能乃是組織適應環境的能力.本人認為，組織效能是指在一定環境條件下，組織在有效地實現組織目標、不斷提高組織成員滿意度過程中以及促進其自身可持續發展所具有的能力與潛能。

三、組織效能評價標準（西肖爾）

1、多重及互相沖突的目標體系

評價一個組織的經營活動，必須考慮眾多衡量標準之間的差別及其相互關系。

他認為，絕大多數組織的目標都不是單一的，而是多種多樣的，并且有些目標是相互沖突的。

他舉了一個典型的例子來說明這一觀點：

就一個經理來說，他總是希望自己的公司獲得高額利潤，同時又能使規模進一步擴大；

他希望通過改進產品來確保將來的利潤；

他還希望公司能避免財務上的風險，付給投資者大筆紅利；

并且使雇員們感到滿意，維持良好聲譽，受到公眾尊敬等等。

2、衡量標準及其應用

西肖爾認為，要評價各種衡量標準的相依性和相關性，必須首先把不同的標準及其用途加以區別。他根據各種標準的性質，特點和所涉及的時間范圍等因素，進行了以下區分。

（1）目的與手段；

（2）時間范圍

（3）長期與短期

（4）硬指標與軟指標

（5）價值判斷。

3、指標層次體系

西肖爾提出，衡量組織經營活動的標準可以視為一個金字塔形的有層次的系統。

4、可供選擇的理論方法

第一種理論方法主張，一個組織要想實現其長期目標，必須連續不斷地滿足以下基本要求或解決以下幾種基本問題，其中包括：

充分資源輸入；

充分的規范的整體化程度；

緩解組織內緊張和壓力的充分手段；

組織內中各部分間充分協調等。

第二種理論方法以組織的領導人員或經理人員的個人價值觀念為出發點。

四、什么是高效組織？

評價一個組織是否有效，必須綜合考慮兩個尺度：

從質的規定性來看是有效性，即“效能”，意味著“做正確的事”，即“做對”。

從量的規定性來看是有效程度，即具有“效率”，意味著“正確地做事”，即“做好”。

有效組織取決于：

1．優秀的企業文化及企業成員間的激勵相容；

2組織對外部環境的能動適應；

3．組織內外部互動的綜合效應。

高績效組織的特點

可行的公共組織目標體系

合理化的權責結構體系

人性化的人事管理范式

較高的靈敏度和創新能力

建立在績效評估基礎上的內部競爭

相對充分的外部競爭

五、影響公共組織效能的因素分析

表一：坎普貝爾等提出的衡量組織有效性的標準

1．總體有效性

11．動力

21．管理人員完成任務的技巧

2．生產率

12．士氣

信息管理和溝通

3．效率

13．控制

23．充分準備

4．利潤

14．凝聚力

24．對環境的利用

5．質量

15．靈活性／適應性

25．外部實體的評價

6．事故

16．計劃和目標的確定

26．穩定性

7．成長壯大

17．取得目標上的一致和共識

27．人力資源的價值

8．缺勤情況

18．組織目標的內部化

28．參與和參與者共有的影響力

9．銷售額

19．職責與規范的一致

29．對訓練和發展的重視

10．成員的工作滿意程度

20．管理人員與他人的溝通能力

30．實現目標的重視

影響公共組織效能的復雜性因素

1、結構性因素

2、管理模式因素

3、人員因素

4、物質技術因素

5、環境因素

第二節

公共組織效能的評估

一、評估與公共組織效能的評估

1．公共組織效能評估的內涵

公共組織效能評估是指評估者依據一定的評估目標和評估原則，采用適當的評估方法，對公共組織的“價值與作用”、“數量與質量”進行評價、判斷和預測的活動。

2．公共組織效能評估的制約因素

一般制約因素指任何組織在評估過程中均會受制于它的制約因素，如：

評估主體評估能力的高低

評估環境的影響大小

評估方法選取的利與弊

評估實踐經驗的積累程度

評估指標體系的確立等等。

公共組織效能評估的特殊制約因素

(1)公共組織行為排他性的制約因素

(2)公共組織目標體系復雜性的制約因素

(3)公共組織產出無形性的制約因素

(4)公共組織價值實現過程不確定性的制約因素

3．公共組織效能評估的意義

(1)建立公共組織活動水平的可比較評估指標體系，便于公共組織效能的縱向和橫向比較。

(2)為利益相關者和關注者提供基本信息。

(3)為公共組織的改革與發展提供決策參考。

(4)為評價公共組織工作人員的業績和獎懲提供依據。

二、公共組織效能評估的原則和類別

1．公共組織效能評估的原則

(1)客觀性原則

(2)可比性原則

(3)定性與定量相結合的原則

(4)動態和靜態相結合的原則

(5)有用性原則

第三節

對提高公共組織效能的思考

一、戰略途徑

1、深入貫徹落實科學發展觀；

2、深化政治體制改革，發展社會主義民主政治；

3、樹立社會主義核心價值觀和強化對國家認同感；

4、推進經濟體制改革，確保小康社會的實現

5、全民發揮“思想庫”作用

6、以改革創新精神全面推進黨的建設

7、以“全球化”的思維打造服務型政府

二、戰術途徑（職能、結構、體制、過程）

1、轉變職能、理順關系

——中央政府：放開微觀，抓宏觀（做正確的事）

——省市政府：對上出謀劃策，對下科學指導（貫徹正確的事）

——地方政府：正確領會、執行上級方針與政策（正確做事）

★“加快推進政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，規范行政行為，加強行政執法部門建立，減少和規范行政審批，減少政府對微觀經濟運行的干預。”

2、探索創新，優化結構

——實行大部門體制

★“加大機構整合力度，探索實行職能有機統一的大部門體制，健全部門間協調配合機制。”

——鼓勵和推動“NGO”或“NPO”組織的發展與成熟

——規范和指導“草根組織”或“社區組織”成長與完善。

3、加快行政體制改革，建設服務型組織

——抓緊制定行政管理體制改革總體方案。

——推進與完善公務員制度改革；

——推進與完善行政審批制度改革；

——探索與推行績效管理制度；

——推進與完善政府采購制度；

——建立與完善績效預算制度：

★“形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制。”

4、管理創新，以人為本

——明確而被認同的組織目標；

——人性化管理，注重人的發展；

——建立具有特色與凝聚力的組織價值觀

5、細化過程，樹立服務意識

——“權力”對“權利”尊重；

——提倡“微笑”服務；

——加強業務的認同與培訓，注重自身發展與學習

——依法行政,健全規章制度(不以領導人或思想等改變而改變)

《機關工作人員行政過錯責任追究暫行辦法》

——推行與完善電子政務；

——改革與優化內部流程；(內部競爭、信息溝通)

——探索與推進便民措施。（“88908890”）

——政府與社會、民眾的互動、溝通與合作（）