第一篇：HR最常用的通知格式

HR最常用的「通知」格式大全

通知，可以說是HR在工作中寫最多的一種應用文了，雖說我們可以不按國家公文處理辦法來寫通知，但是基本的注意事項還是要有的。

人力資源部門作為和員工利益相關的多個政策的制定者、執行者與監督者，在通知的應用上也要下足功夫。你知道「通知」的基本格式嗎？

1、通知的構成要素

通知的格式一般包括：標題、發文字號(通知編號)、稱呼、正文、落款等。①標題

標題一般格式為“關于XXX的通知”，標題是對正文內容的提煉，也就是讓他人一看到標題就明白通知是說關于哪方面的事宜。

如果通知比較緊急或者重要，可以在標題中寫明，如“關于XXX的緊急通知、關于XXX的重要通知”等。

在實操中，有的人不重視標題，或者直接寫“通知”二字，或者寫“XX通知”（如：放假通知）等，這些標題都是不規范和不嚴謹的。如果將全年的通知進行存檔，目錄中全是“通知”二字，對于文檔的查找也是不方便的。

②發文字號(通知編號)

在紅頭文件中，一般是說發文字號。在非紅頭文件中，叫發文字號有些不倫不類，筆者將稱它為通知編號。通知編號按時間順序進行編號，編號規則可以自定，建議體現公司信息、部門信息、年份、順序號等，要和規章制度的編碼區分開來，如HY-HR-20160001，HY代表公司、HR代表部門、2016代表年份、0001代表順序號。一般在文檔、表格等編碼規則中，建議順序號一定要帶有虛數0。

③稱呼

稱呼也就是被通知者的名稱，可以是單位、部門、團體、個人等，如“公司全體員工；生產一線員工；財務部、生產部；張

三、李四；……”。

④正文

正文是整個通知中最重要的部分，它寫明通知的事項及要求等。正文內容一般由以下三部分構成：緣由、事項、結尾。

緣由指通知的背景、目的等，讓被通知者明白為什么要給他們發這一則通知。緣由部分的結尾是“現通知如下、現將有關事項通知如下、特此以下通知”等用語，用于過渡到事項部分。緣由內容不建議寫過多的內容，能將原因描述清楚即可。緣由部分在一些簡短通知中可以不用過渡用語或者是直接把緣由省略。事項要寫明被通知者應當知道、執行等具體事項及要求等。事項內容要描述準確、條理清楚、內容嚴謹、便于執行等，不能讓被通知者看到通知后不知如何執行。結尾不是必需的，可寫可不寫。如果要寫，有幾種可能：

如通知生效的日期或效力時間范圍，如自通知之日起執行，自XXXX年XX月XX日起執行，效力期限為XXXX年XX月XX日-XXXX年XX月XX日等。如對事項執行的要求，如“望遵照執行；特此通知，請認真執行”等，也可以直接用“特此通知”。

⑤落款

落款包括署名、日期和印章等。

幾項不規范通知事例：

【事例1】某公司發布了一則通知，主要內容是讓某部分員工參加臨時培訓，其中關于培訓日期和時間是這樣描述的：培訓時間為明日14點整。

按照通知的落款時間或發布時間，被通知員工可以知道是哪一天培訓，但是不建議這樣描寫，不能讓被通知者推斷，而是要明確寫明，如培訓時間為2016年11月18日14點整，或者培訓時間為明(2016年11月18日)14點整。【事例2】某公司公布了國慶節放假的通知，其中有部分內容這樣寫：根據國家放假安排，公司放假時間為10月1日至10月3日。

國家國慶節放假安排可不是這樣安排的，這緣由表述有誤。可以直接說明公司根據生產情況，放假時間為……。

【事例3】某公司發放端午福利，通知中寫明是全體員工都可領福利，結果保潔員去領福利時被告知不包括保潔員。此通知內容不嚴謹，容易讓員工心生不滿。

2、通知的分類 在普遍認知中，通知一般有事務性通知、任免性通知、發布性通知、轉發性通知、批轉性通知等。在人力資源實操中，用的最多的是事務性通知和任免性通知。

①事務性通知

主要是要求具體事項的執行等，如關于XX放假的通知、關于對XX進行獎勵的通知。

②任免性通知

在人力資源實操中可以將其范圍擴展，叫任免異動性通知，主要用于任免、聘用、調動、離職、解除勞動關系等方面。

③發布性通知

主要是用于發布規章制度，一般紅頭文件中用的較多，在實行非紅頭文件的公司中，也可以用通知發布規章制度，但通知編號和制度編碼都是獨立的。

④轉發性通知

一般用于兩個方面，一是下級機構轉發上級單位的公文，二是轉發不相關單位的公文，如轉發社保局、職評辦等單位的公文。

3、注意事項

在實操中，有的人對通知認識不清，或者對工作了解較少，造成對通知應用不規范或者工作缺失。①通知具有短效性

通知一般是要求立即執行的具體事項，一般都是立即執行、生效的，過了規定時間或者事項執行完畢后，通知也就失去了作用。如關于發放XX獎勵的通知，獎勵發放完畢后通知隨之失效；關于XX會議的通知，過了會議時間，通知失去了效力。

所以在實操中，建議不要用通知規定長效的事宜。在幫某公司梳理制度的過程中，發現有的通知執行了N年仍在執行。

②效力時間

效力時間包括生效的時間和終止的時間，并不是每一則通知都會出現，但要注意應該出現效力時間的一定不能忽略。如任免通知中一般要寫明自XXXX年XX月XX日起執行。

③以通知當制度用

以通知當制度用的情況很普遍，這種情況的根源一般是制度中未規定或沒有制度以通知來補充、制度內容不合工作要求以通知來補充等。

在實操中，一定要區分規章制度和通知的作用，不能將兩者混淆。通知一般是不經過民主程序的，如果用通知代替制度，是存在很大法律風險的。如果公司依據通知對員工進行考核或者其它處理，員工申請仲裁，公司是處于被動狀態的。【事例】某公司考勤制度中未對遲到進行處罰或考核，因遲到情況太多，老板要求人力資源部出臺措施進行考核，人力資源部發布了一則通知要求大家按時上班，如果遲到便進行XXX考核。

這種情況人力資源部可以出臺一個“考勤管理制度的補充規定”作為考勤制度的補充，待到合適時機再將主制度和補充規定合并更新。

④忽略存檔

通知也是需要整理存檔的，以便查閱方便，有的HR忽略通知存檔，電子文檔是在臨時文檔中編輯打印，紙質文檔發布后就不再管，后期查閱通知時找不到，仿佛沒有存在過一般。

通知中有可以借鑒的內容、有事項的各種信息等，整理存檔后也能其它工作帶來一些便利。

第二篇：HR最討厭的簡歷

1.信息不真實，讓人懷疑這個人的人品問題。

2.簡單到連工作職責和工作特長都沒有描述。

3.行文錯漏百出，格式沒有調整、錯別字多，讓人覺得不受尊重。

4.留的聯系方式根本打不通，或者壓根就忘了寫聯系方式，讓人懷疑他是否真的想要這份工作。

5.自吹自擂，有一說十型，有侮辱hr智商之嫌。

6.很長很長的一封簡歷，讓人抓不住重點，不顧慮hr看信的感受。

7.沒有目標的、亂投一氣，抱著瞎貓撞上死老鼠的心態。

8.不切實際，無視自己的條件和公司的要求，浪費大家的時間。

第三篇：如何成為最優秀的HR

如何成為最優秀的HR？

2007-11-16

隨著管理科學的日益發展及電子化在人力資源領域的廣泛使用，作為管理“天下第一資源”的HR人，并沒有獲得更廣闊的舞臺，反之卻有被邊緣化的危險。人力資源部較之其他部門越來越成為一個弱勢部門，身邊經常會發生這樣的情形，一個HR人與其他部門因工作發生爭執，如果要經過高層調解，受傷的往往是HR人。其實，高層的思維很簡單，誰讓你的部門沒有人家的作用大呢？筆者認為，想提升人力資源部作用，打造強勢HR人還要從我們自身下功夫。

下面幾條是筆者在以往的工作中總結的一點經驗，僅供參考：

1）重視人力資源工具，更要重視人力資源修養。面對日新月異的管理革命，作為一個現代HR人，隨時掌握最先進的人力管理工具是必須的，但包括人力資源理理論及理念的人力資源修養必須也能跟上時代的發展。人力資源工具可以通過學習得到，而人力資源修養在學習的同時必須靠實踐領悟。就好比一個只會念經的和尚是無論如何也成不了高僧的，只有善于思考，善于領悟的人才能懂得佛的真諦。今天的KPI、平衡記分卡等人力資源工具對于HR人來說，就如同武俠小說中俠客的武器，而人力資源修養則是他的內功。如果沒有內功，使得再好的武器也只不過是花架子“中看不中用”，反之，如果內功高強，什么武器對他來說都能得心應手，達到“器不傷人人自傷”的效果！現在幾乎每種人力資源工具都有成功與失敗的范例就是明證。

2）善于學習其他部門的經驗，做企業內的“消防隊員”。人力資源部門是與其他部門接觸最多的部門，但現實的溝通往往都是因為自己部門有了需要才想到要溝通的，如到了要考核、培訓的時候，這樣其他部門往往產生抵觸情緒。筆者認為，良好的關系要養成于平日。每個部門都有一些好的管理經驗，我們不妨與之經常交流切磋，當然學習的同時不要忘記自己的使命，要把人力資源理念通過潛移默化傳達給企業內的每個人。如果企業內人人都具有人力資源意識那還愁工作無法開展嘛！同時，作為人力資源部的一分子，也是企業的一部分，因此熟悉企業的業務流程不光是為了自身工作的需要，也是對企業負責的表現，如果企業內那方面臨時需要人來補充，HR人必須隨時做好成為“消防隊員”的準備。

3）建立雙線溝通體系，真正發揮橋梁作用。提起人力資源部的職能，可能誰都會想到溝通吧，但實際溝通的效果如何呢？據筆者在人力資源部的日子，可以這樣說如果不是員工之間發生糾紛矛盾，是不會有人到人力資源部來的，因為按照我們中國人的思維習慣，來這里反映情況的，往往會被按上一個打小報告的帽子，這是為大多數人所不恥的。所以筆者曾建立過第二條溝通體系，即兼職人力資源調查員制度。不定期的在普通員工內發展若干名兼職人力資源調查員，由于這些人來自于企業一線，所以通過他們往往能聽得到更真實的一線員工心聲，這樣就使HR人不僅能隨時掌握最基層人員的心理動態，更可以了解廣大員工對于企業各項規章制度的反饋信息，以便于隨時為高層做決策提供參考。（作者：王光偉 石家莊啟才人力資源信息咨詢有限公司）

第四篇：HR從業人員的最重要知識面

當前中國區域HR從業人員，尚沒有提出國際上有知名度的專業HR理論，其實這與我們的知識領域有關；

知識領域好比HR金字塔的塔基，沒有完整的塔基，你會相信能完成一個金字塔工程嗎?

筆者從事HR培訓工作有4年，有深深感觸：自身的知識面太窄，局限于HR本職工作和HR理論，并沒延伸到重要的知識領域。

有哪些知識領域對HR從業人員有深刻影響?

1.心理學知識：工業心理學、管理心理學、領導心理學、教育心理學、學習心理學；

2.行為學知識：組織行為學、行為改變理論、教育行為理論

3.經營管理知識：經營管理模式、經營管理公式

4.財務知識：基本財務知識與公式

5.統計學知識

6.人際商務關系、溝通與協調

7.談判知識

8.項目管理知識

9.企業基本作業流程知識

10.邏輯學：目前最易忽視的知識；很多HR制度，缺乏邏輯，導致部門主管反彈的情形不少!

第五篇：HR最常用的面試問題及答案

HR最常用的面試問題及答案

1、你對我們公司了解有多少？

2、你找工作時，最重要的考慮因素為何？

工作的性質是否能讓我發揮所長，并不斷成長。(公司要找工作表現好、能夠真正有貢獻的人，而非純粹慕名、求利而來的人。)

3、為什么我們應該錄取你？

您可以由我過去的工作表現所呈現的客觀數據，明顯地看出我全力以赴的工作態度。（從履歷表內容或之前的回答內容中，如果能以客觀數字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。）

4、請談談你個人的最大特色。

我的堅持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結果，絕不罷手。（最能和工作結合，能夠與工作表現相結合的優點、特質，才是面談者比較感興趣的回答。）

5、“請你自我介紹一下”。

1、這是面試的必考題目。

2、介紹內容要與個人簡歷相一致。

3、表述方式上盡量口語化。

4、要切中要害，不談無關、無用的內容。

5、條理要清晰，層次要分明。

6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

6、“談談你的家庭情況”

1、對于了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、簡單地羅列家庭人口。

3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。

4、宜強調父母對自己教育的重視。

5、宜強調各位家庭成員的良好狀況。

6、宜強調家庭成員對自己工作的支持。

7、宜強調自己對家庭的責任感。

7、“你有什么業余愛好？”

1、業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、最好不要說自己沒有業余愛好。

3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。

5、最好能有一些戶外的業余愛好來“點綴”你的形象。

1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問該問題的主要原因。

2、不宜說自己誰都不崇拜。

3、不宜說崇拜自己。

4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。

5、不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。

6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能“搭”上關系。

7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

8、“你最崇拜誰？”

9、“你的座右銘是什么？”

1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因。

2、不宜說那些引起不好聯想的座右銘。

3、不宜說那些太抽象的座右銘。

4、不宜說太長的座右銘。

5、座右銘最好能反映出自己某種優秀品質。

6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”

10、“談談你的缺點”

1、不宜說自己沒缺點。

2、不宜把那些明顯的優點說成缺點。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。

4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。

5、可以說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點。

11、“談一談你的一次失敗經歷”

1、不宜說自己沒有失敗的經歷。

2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷。

4、所談經歷的結果應是失敗的。

5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。

7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

12、“你為什么選擇我們公司？”

1、面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態度。

2、建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。

3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。”

13、“如果我錄用你，你將怎樣開展工作？”

1、如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法。

2、可以嘗試采用迂回戰術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最后根據計劃開展工作。”

14、“與上級意見不一致時，你將怎么辦？”

1、一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。”

2、如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。”

15、“我們為什么要錄用你？”

1、應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。

2、招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份工作感興趣、有足夠的信心。

3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！”

16、“你能為我們做什么？”

1、基本原則上“投其所好”。

2、回答這個問題前應聘者最好能“先發制人”，了解招聘單位期待這個職位所能發揮的作用。

3、應聘者可以根據自己的了解，結合自己在專業領域的優勢來回答這個問題。

17、“你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？”

1、如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘單位并不真正在乎“經驗”，關鍵看應聘者怎樣回答。

2、對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。

3、如“作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。”

18、“你希望與什么樣的上級共事？”

1、通過應聘者對上級的“希望”可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又是一次機會。

2、最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。

3、如“做為剛步入社會新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什么要求，只要能發揮我的專長就可以了。”