第一篇：外科一分會職工思想動態現狀調查報告

外科一分會職工思想動態現狀調查報告

為更好地凝聚全體職工，發揚團隊精神，提高隊伍素質和創新能力，迎接醫院發展的新一輪高峰。外科一分會黨支部利用問卷調查、開座談會等形式，對全院職工的思想動態狀況進行了調查。通過對調查資料的初步分析，總體感到醫院大局穩定，大部分職工安心工作，有創業精神。但同時也存在一些與新形勢下醫院發展不相適應的問題，這些問題對醫療系統來說帶有普遍性，必須引起高度重視和特別關注。

一、醫院員工心理行為、價值理念的特點

1.心情舒暢。調查顯示%的員工覺得在醫院工作“開心”； 90 %的員工覺得自己安心工作。這主要有幾方面的原因：一是工作環境及氛圍好。工余適度開展的文娛活動，使同事間溝通增多，了解加深，大家已不愿談論是非。因此，能給員工帶來一個好心情。二是生活安定，在醫院工作的專業技術人員，大多在3—5年內有能力購房置業。同時，員工享有醫療、養老、工傷、失業待遇，解除了他們的后顧之憂。2.調查中當被問及“留在醫院工作的原因”，86 %的員工選“氛圍好”；10 %的員工選“有前途”；由此可見，員工的價值觀念已由過去的重利輕義轉變為多種價值觀念并存。值得注意的是，經濟收入高不再是留住員工的唯一途徑，工作關系好，員工感到有前途，對醫院發展充滿希望是獲得人才、留住人才的重要原因。3.工作壓力加大與專業局限的困惑。由于醫療服務是高風險的行業，加上我院工作人員相對不足，年青醫護人員缺乏處理危難急重事件的經驗，因此在調查中認為自己工作有壓力與專業有局限的為5％。工作壓力大在一定程度上能增強員工的責任心，但長期處于高壓狀態容易致使心理、生理出現問題，不利員工的健康。4.醫德醫風建設見實效。對于“醫療行業出現“紅包”、“回扣”現象的主要原因，47％的青年認為是“醫務人員的勞動價值得不到體現”，34％認為是“醫務人員行為受經濟利益驅動增強，醫德醫風水平滑坡”，15％認為“病家愿意，以感謝醫務人員的精心醫治”。

二、問題與思考

我院員工目前思想動態，對醫院的發展起了重要的作用和產生積極的影響，但也存在不可忽視的問題，這些問題不能不引起我們的注意和思考。

問題之一：激勵機制與貢獻大小的不平衡。獎勵制度的妥當與否，直接影響員工工作的積極性。目前，我院的獎勵機制不夠靈活，獎勵形式相對單調，亦缺乏明晰的獎勵制度。思考：運用激勵理論，完善獎勵機制，激發員工活力。

我們要進一步完善我院的獎勵機制，運用多種有效的獎勵方式，讓事業心強，有貢獻的人真正得到獎勵，從而使優秀人才脫穎而出。

問題之二：管理理念革新與醫院快速發展的不協調。

經調查研究、信息反饋，我院的管理存在需要改善的地方，究其原因，主要由于管理人員年齡普遍偏大、現代化管理經驗不足。

思考：引進現代管理機制，提高管理效能，促進醫院可持續發展。隨著醫院發展，人員架構和業務范圍迅速擴大，醫院的管理水平與醫院更大發展所需要的能力相比，差距日漸明顯，故此，我們必須對于中層職工培訓，分期分批選送到上級醫院學習。

問題之三：對如何構建和諧醫患關系定位不明確。

在“發生醫患矛盾的主要原因”方面，居第1位的選擇是“病人和家屬不理解”占68.54％，認為是“醫務人員解釋病情不清楚，與病人溝通不夠”的占47.28％，居第2位，第3位的選擇是“社會輿論的錯誤導向”（29.30）。16％認為是“服務態度存在問題”，居第4位，選擇“看病貴”的有11％，居第5位。大多數對于發生醫患糾紛雖然對自身的原因有一定的認識，但將主要責任還是推給了病人和社會。

思考：思想政治工作必須堅持以人為本，在構建和諧醫患關系方面做更進一步的宣傳和教育。建設醫院文化的制度層。包括管理制度、各種規章和管理措施，醫院的人際關系和組織結構等。建設醫院文化的精神層。如服務信念、態度等。醫院文化的精神層是醫院文化的靈魂。共同的價值觀促使醫院員工團結一致。

綜上所述，我院正處于發展階段。目前，我們要對醫院現狀進行全面了解、理性把握，結合院內的組織群體特點以及組織內員工的思想行為特點，充分利用醫院的現有資源，發揮醫院的特有優勢，努力提高醫院的綜合實力，促進醫院持續健康發展。

外科一分會

二○一六年三月二十八日

第二篇：職工思想動態調查報告

員工思想動態調查分析報告

通過員工思想動態調查顯示，從總體來看，員工能夠積極參與，認真對待，實事求是地反映自己真實想法。從答卷的內容上看，反映出員工具有較高的思想覺悟，積極向上的工作態度，對公司的發展、對領導班子充滿信心，對待學習、工作、自身價值的實現有較高的認識，員工的思想呈現出健康向上、積極進取的態勢。

一、員工思想情況

1、員工對自身有正確的認識。問卷調查中，絕大多數員工在工作中能夠盡職盡責，體現他們鮮明的工作態度和對本員工作的熱愛，并在工作中樹立了正確的世界觀、價值觀和主人翁責任感。統計中，有90％的員工對自己工作表示滿意和基本滿意，有70％的員工認為自己在工作中起到了帶頭的作用，有80％的員工認為自己創造的價值大于收入。調查中有60％的員工想的最多的還是公司的發展，50％的員工對公司今后的發展充滿信心，說明我們多數員工對公司的前途充滿希望。調查中有78％的員工認為政治學習很重要，因此加強政治學習和政策上的引導對于員工的思想教育與素質的提高發揮重要的作用。

2、員工對公司的工作給予了充分的肯定，對公司領導班子表示滿意。員工問卷調查中，有84%的員工對過去公司 1的工作表示滿意和基本滿意，有76％的員工對領導班子比較信任，有65％的員工認為公司領導班子比較廉政，說明領導班子的工作得到了員工的認可，而且還對公司的發展充滿了的信心。

3、員工對同事之間的關系比較看重。同事之間關系的好壞直接涉及到員工在工作中互相的協作和配合。調查中有68％的員工對周圍的同事表示非常信任或者信任，表明構建和諧的工作氛圍是眾心所向。

二、存在的問題

在調查中發現，廣大員工總體積極向上，但存在個別員工對思想消極，集體意識淡薄，認為公司的未來發展是領導的事情，與自己關系不大；個別員工對公司和自己所在部門的工作目標不太清楚；一小部分員工存在執行力不強，技能素質不高，履職意識差，工作相互推諉等問題。

三、加強員工思想工作的建議

1、加強員工政治思想的教育工作，進一步轉變員工思想觀念，消除員工的消極思想，引導員工樹立集體思想和主人翁意識，激發員工的愛崗敬業精神，調動他們的工作積極性。

2、強化員工的業務技能培訓，通過參加培訓班、組織自學等形式，加強員工對專業技能知識的學習，提高員工隊伍素質。

3、建立健全公司崗位責任制和績效考核制度，加強內部管理，讓員工能各司其職，杜絕工作相互推諉的情況發生。

二○一一年九月十三日

儀表安裝公司

第三篇：新立醫院職工思想動態現狀調查報告

新立醫院職工思想動態現狀調查報告

為更好地凝聚全體職工，發揚團隊精神，提高隊伍素質和創新能力，迎接醫院發展的新一輪高峰。新立醫院黨支部利用問卷調查、開座談會等形式，對全院職工的思想動態狀況進行了調查。通過對調查資料的初步分析，總體感到醫院大局穩定，大部分職工安心工作，有創業精神。但同時也存在一些與新形勢下醫院發展不相適應的問題，這些問題對醫療系統來說帶有普遍性，必須引起高度重視和特別關注。

一、醫院員工心理行為、價值理念的特點

1.心情舒暢。調查顯示10 %的員工覺得在醫院工作“開心”； 90 %的員工覺得自己安心工作。這主要有幾方面的原因：一是工作環境及氛圍好。工余適度開展的文娛活動，使同事間溝通增多，了解加深，大家已不愿談論是非。因此，能給員工帶來一個好心情。二是生活安定，在醫院工作的專業技術人員，大多在3—5年內有能力購房置業。同時，員工享有醫療、養老、工傷、失業待遇，解除了他們的后顧之憂。

2.調查中當被問及“留在醫院工作的原因”，86 %的員工選“氛圍好”；10 %的員工選“有前途” ；由此可見，員工的價值觀念已由過去的重利輕義轉變為多種價值觀念并存。值得注意的是，經濟收入高不再是留住員工的唯一途徑，工作關系好，員工感到有前途，對醫院發展充滿希望是獲得人才、留住人才的重要原因。

3.工作壓力加大與專業局限的困惑。由于醫療服務是高風險的行業，加上我院工作人員相對不足，年青醫護人員缺乏處理危難急重事件的經驗，因此在調

查中認為自己工作有壓力與專業有局限的為5％。工作壓力大在一定程度上能增強員工的責任心，但長期處于高壓狀態容易致使心理、生理出現問題，不利員工的健康。

4.醫德醫風建設見實效。對于“醫療行 業出現?紅包?、?回扣?現象的主要原因”，47％的青年認為是“醫務人員的勞動價值得不到體現”，34％認為是“醫務人員行為受經濟利益驅動增強，醫德醫風水平滑坡”，15％認為“病家愿意，以感謝醫務人員的精心醫治”。

二、問題與思考我院員工目前思想動態，對醫院的發展起了重要的作用和產生積極的影響，但也存在不可忽視的問題，這些問題不能不引起我們的注意和思考。

問題之一：激勵機制與貢獻大小的不平衡。

獎勵制度的妥當與否，直接影響員工工作的積極性。目前，我院的獎勵機制不夠靈活，獎勵形式相對單調，亦缺乏系統的獎勵制度。

思考：運用激勵理論，完善獎勵機制，激發員工活力。

我們要進一步完善我院的獎勵機制，運用多種有效的獎勵方式，讓事業心強，有貢獻的人真正得到獎勵，從而使優秀人才脫穎而出。

問題之二：管理理念革新與醫院快速發展的不協調。

經調查研究、信息反饋，我院的管理存在需要改善的地方，究其原因，主

要由于管理人員年齡普遍偏大、現代化管理經驗不足。

思考：引進現代管理機制，提高管理效能，促進醫院可持續發展。

隨著醫院發展，人員架構和業務范圍迅速擴大，醫院的管理水平與醫院更大發展所需要的能力相比，差距日漸明顯，故此，我們必須對于中層職工培訓，分期分批選送到上級醫院學習。

問題之三：對如何構建和諧醫患關系定位不明確。

在“發生醫患矛盾的主要原因”方面，居第1位的選擇是“病人和家屬不理解”占68.54％，認為是“醫務人員解釋病情不清楚，與病人溝通不夠”的占47.28％，居第2位，第3位的選擇是“社會輿論的錯誤導向”（29.30）。16％認為是“服務態度存在問題”，居第4位，選擇“看病貴”的有11％，居第5位。大多數對于發生醫患糾紛雖然對自身的原因有一定的認識，但將主要責任還是推給了病人和社會。

思考：思想政治工作必須堅持以人為本，在構建和諧醫患關系方面做更進一步的宣傳和教育。

建設醫院文化的制度層。包括管理制度、各種規章和管理措施，醫院的人際關系和組織結構等。建設醫院文化的精神層。如服務信念、態度等。醫院文化的精神層是醫院文化的靈魂。共同的價值觀促使醫院員工團結一致。

綜上所述，我院正處于發展階段。目前，我們要對醫院現狀進行全面了解、理性把握，結合院內的組織群體特點以及組織內員工的思想行為特點，充分利用醫院的現有資源，發揮醫院的特有優勢，努力提高醫院的綜合實力，促進醫院持續健康發展。

七煤醫療中心新立醫院黨支部

二○一○年六月十日

第四篇：2011第一季度職工思想動態調查報告[范文]

第一季度員工思想動態調查分析報告

本次員工思想動態調查以問卷的形式進行。本次調查共發放問卷66份，收回62份，回收率94%。現就對本次思想調查情況進行分析：

通過員工思想動態調查顯示，從總體來看，員工能夠積極參與，認真對待，實事求是地反映自己真實想法。從答卷的內容上看，反映出員工具有較高的思想覺悟，積極向上的工作態度，對公司的發展、對領導班子充滿信心，對待學習、工作、自身價值的實現有較高的認識，員工的思想呈現出健康向上、積極進取的態勢。

一、員工思想情況

1、員工對自身有正確的認識。問卷調查中，絕大多數員工在工作中能夠盡職盡責，體現他們鮮明的工作態度和對本員工作的熱愛，并在工作中樹立了正確的世界觀、價值觀和主人翁責任感。統計中，有90％的員工對自己一年工作表示滿意和基本滿意，有70％的員工認為自己在工作中起到了帶頭的作用，有80％的員工認為自己創造的價值大于收入。調查中有60％的員工想的最多的還是企業的發展，50％的員工對公司今后的發展充滿信心，說明我們多數員工對公司的前途充滿希望。調查中有78％的員工認為政治學習很重要，因此加強政治學習和政策上的引導對于員工的思想教育與 1

素質的提高發揮重要的作用。

2、員工對公司去年一年的工作給予了充分的肯定，對公司領導班子表示滿意。員工問卷調查中，有84%的員工對過去一年公司的工作表示滿意和基本滿意，有76％的員工對領導班子比較信任，有65％的員工認為公司領導班子比較廉政，說明領導班子的工作得到了員工的認可，而且還對公司的發展充滿了的信心。

3、員工對同事之間的關系比較看重。同事之間關系的好壞直接涉及到員工在工作中互相的協作和配合。調查中有68％的員工對周圍的同事表示非常信任或者信任，表明構建和諧的工作氛圍是眾心所向。

二、存在的問題

在調查中發現，廣大員工總體積極向上，但存在個別員工對思想消極，集體意識淡薄，認為公司的未來發展是領導的事情，與自己關系不大；個別員工對公司和自己所在部門的工作目標不太清楚；一小部分員工存在執行力不強，技能素質不高，履職意識差，工作相互推諉等問題。

三、加強員工思想工作的建議

1、加強員工政治思想的教育工作，進一步轉變員工思想觀念，消除員工的消極思想，引導員工樹立集體思想和主人翁意識，激發員工的愛崗敬業精神，調動他們的工作積極性。

2、強化員工的業務技能培訓，通過參加培訓班、組織自學等形式，加強員工對專業技能知識的學習，提高員工隊伍素質。

3、建立健全公司崗位責任制和績效考核制度，加強內部管理，讓員工能各司其職，杜絕工作相互推諉的情況發生。

二○一一年三月三十日

第五篇：2012職工思想動態調查報告

職工思想動態分析

12月份工作主要是以確保段過渡期間現實安全，生產秩序，隊伍穩定為主。安全方面主要是著力解決段過渡時期車間劃分，人員短缺等不利影響，讓職工認識困難、積極面對、努力克服，使職工的思想認識得到了充分的統一，車間支部通過現場交流、組織座談、日常摸排，較為客觀的掌握了職工思想狀況，并針對發現的問題及時調整了工作方向。

職工思想情況

職工對自身有正確的認識。絕大多數職工在工作中能夠盡職盡責，體現他們鮮明的工作態度和對本職工作的熱愛，并在工作中樹立了正確的世界觀、價值觀和主人翁責任感。機務段恢復，職工對今后的發展充滿信心，說明我們多數職工對機務段的前途充滿希望。

存在的問題

職工總體積極向上，但存在個別職工思想消極，集體意識淡薄，認為白城機務段的未來發展是領導的事情，與自己關系不大；個別職工對自己所在崗位的工作完成質量不高；一小部分職工存在執行力不強，技能素質不高，履職意識差，工作相互推諉等問題。

有一部分職工認為，恢復機務段后，段領導就在眼前了，不像通遼段時，山高皇帝遠的狀態了。對老的生產力布局產生了依戀情結，總是沉浸在過去的生產管理組織方法上，習慣了老的管理手段，對新鮮事物不能真正從心理上予以接受，患得患失，瞻前顧后，只看到存

1在的困難，看不到美好的前景，職工群眾整體向心力、凝聚力不強，整體保安全、促穩定的合力有待提高。

個別黨員在個別時間放松了自我管理，工作中偶爾行為缺失；不按標準化作業問題，這說明還有個別黨員的技術業務水平和能力尚待提高。尤其是如何用標準化的作業控制安全生產局面的能力不足，分析原因主要是個別黨員疏于學習，對崗位標準和新業務掌握有缺失。

解決對策

1、積極穩妥維護職工切身利益職工產生不滿情緒，大多由于職工切身利益受到影響，關心職工生活福利不夠而致。所以說，尊重人，關心人，以情動人，以理服人，以行感人，是我們穩定職工隊伍所必須持有的基本態度和思想。車間支部要把黨的溫暖送到群眾的心坎上，能激發群眾對黨、對企業的熱愛，對組織、對單位的信賴，增強他們的主人翁感和責任心。要在加強“嚴要求、嚴管理、嚴考核”的同時，把“親情、友情、同情”融入到職工群眾的各個方面，關心職工要做到形式多樣，包括關心職工的政治進步，為職工創造勝任工作的條件，為職工排憂解難，幫助他們解決工作上、生活上的實際困難等等。對后進的班組、同志不能歧視，而要更加關懷，正確引導。要經常了解職工的思想工作生活的情況，掌握職工思想情緒和工作表現，及時分析情緒低落、工作效率不高、個人不順心之事的原因，有針對性地做好思想政治工作，解決好職工牽腸掛肚的事情，化解矛盾，消除不利因素，把職工思想高度統一到“保安全、保秩序、保穩定、促發展”勞動競賽上來。

2、站在講政治、講大局的高度，準確定位，找準思想政治工作的切入點和落腳點，創造性地開展各項工作和活動。黨總支要把運輸生產安全、經營任務完成和職工隊伍穩定，作為考核黨支部工作的重要內容，開展強力有效的、深入細致的思想政治工作，引導干部職工把主要精力放在圍繞安全生產和隊伍穩定上，充分發揮黨支部的戰斗堡壘作用和關鍵崗位的先鋒模范作用，用實際行動支持“保安全、保秩序、保穩定、促發展”活動。要及時把職工群眾對企業的要求和建議、工作生活中的困難和問題反映上去，使企業決策更有群眾基礎，更能維護群眾的根本利益。

3、加強職工政治思想的教育工作，進一步轉變職工思想觀念，消除職工的消極思想，引導職工樹立集體思想和主人翁意識，激發職工的愛崗敬業精神，調動他們的工作積極性。強化職工的業務技能培訓，通過參加培訓班、組織上黨課等形式，加強職工對專業技能知識的學習，提高員工隊伍素質。建立健全車間崗位責任制和績效考核制度，加強內部管理，讓職工能各司其職，杜絕工作相互推諉的情況發生。

車間黨總支

2011年12月15日