第一篇：構建和完善主體班課程體系 不斷深化干部教育培訓改革

構建和完善主體班課程體系 不斷深化干部教育培訓改革

來源:朝陽區委組織部

發布時間:2010/06/28

2008年，中央和市委在部署開展新一輪大規模培訓干部工作時，明確提出要把提高干部教育培訓質量和效益擺在更加突出的位置，不斷增強培訓的針對性和實效性，實現干部教育培訓工作的全面協調可持續發展。在提高培訓質量這一系統工程中，培訓課程作為干部教育培訓活動的核心和重要載體，其開發建設無疑是一個關鍵問題。近年來，朝陽區委結合全區經濟社會發展和干部隊伍實際，以建立“貫徹中央要求、體現時代特征、符合本地特點、適應干部需求”的培訓課程體系為主要任務，抓住關鍵環節，強化課程開發，做好課程評估，尤其是對主體班課程進行了積極探索創新，取得了一定成效。

一是在課程體系設計上明確定位、分析需求、強化差異。首先，明確定位是前提。李源潮部長曾談到：“普通高校的教學體系是以?知?為中心，黨校的教學體系應以?行?為中心”。我們對黨校培訓課程設計的定位是以實踐為中心，側重于從實踐到認識，幫助干部深入思考實踐中遇到的問題，促使實踐經驗升華為理性認識，再去指導實踐。課程所要傳達的不僅是知識本身，更重要的是透過現象看本質，是思維的方法和技巧。其次，分析需求是基礎。圍繞中心工作，做好需求分析是保證課程體系設置科學的必要步驟。區委著眼于干部能力素質的提升，從事業發展、干部成長的需求出發，建立以需求為導向的培訓機制，以處級干部、中青年干部等群體為研究對象每年開展專項需求調研，形成主體班培訓課程大綱。同時通過建立能力素質模型，對比分析理想和現實差距，尋找到能力素質中的“短板”，把握培訓的重點。再次，強化差異是關鍵。為了使培訓課程真正做到“量身打造”，借助需求分析，不僅要掌握共性特征，更要在共性特點中發現差異，有針對性地安排課程。譬如：我們在開展主體班教學中，對新任處級黨政干部培訓課程突出“新”，以補充新知識、新技能和新方法為主；對黨政一把手培訓突出“悟”，以傳授思路方法和開展研討交流為主；對中青年干部培訓突出“煉”，以加強基礎理論學習和黨性鍛煉為主，豐富實踐體驗，提高綜合素質。

二是課程內容安排上形成模塊、突出專題、力求系統。近年來，在推進培訓課程體系改革過程中，引入模塊化課程結構、專題化內容體系，使培訓重點更集中，層次更清晰，實現了培訓課程從粗放型向精細型、從單一型向多樣型的轉變。處級干部進修班逐步形成了“五周時間、五個模塊、二十余專題”的課程體系，五個課程模塊包括“政治理論”、“黨性修養”、“領導者素質與履職能力”、“和諧社會建設與朝陽和諧發展”及異地培訓；專題涉及黨的建設、應對媒體、危機管理、社會建設、國學等，可視需求進行組合取舍。課程內容堅持“三個注重”，即：注重與時俱進。在理論 學習中著重安排十六大以來科學發展觀、和諧社會建設等系列重要戰略思想的學習，用中國特色社會主義理論體系武裝干部；按照建設世界城市、區域國際化要求，增設世界城市和國際化素質專題，并請法國培訓師進黨校課堂講授“外國人眼中的中西方文化”。注重系統解讀。引進有關培訓機構的“領導與管理”、“學習型組織”等模塊課程，同時從不同角度深入分析和挖掘課程主題，從哲學、法律、經濟和社會四個維度解讀和諧社會；從建設“五個文明”角度解讀科學發展觀；從哲學、政治、司法和文化等方面的對比來解讀國際化素質，幫助學員形成立體認識，系統思考。注重立足實際。為使課程更貼近實際，注意挖掘朝陽工作中的典型事例，形成現場教學和案例教學的系列課程。現場教學課程計劃開發九門，主題涉及新農村建設、城市規劃、社區黨建等。以朝陽實例為基礎開發的危機管理案例教學課程已經走進了主體班課堂。

三是在培訓教學實施上抓好課程評估，及時修正，持續提高。培訓課程的執行過程和培訓效果離不開監督和評估，尤其是全區干部教育培訓工作目前正處在從有到好的發展階段，課程體系建設更需要日積月累、及時調整、持續改進。首先，完善評估的指標體系。結合主體班培訓的實際，我們邀請人大專家共同開展了培訓質量評估課題研究，建立培訓考核評價指標體系，尤其對于培訓課程評估進行了精心設計，從素材準備、講課風格等五個維度進行了細分，建立百分制的課程評估量表，做到模塊課程全面評估、重點課程即時評估，掌握全面準確的課程評估數據。其次，抓好評估結果的跟蹤反饋。對于評估結果中反映出來的不足和學員的建議意見，與師資及時溝通反饋，達成課程改進的一致意見，并在后續培訓中做好對比分析，形成持續跟蹤反饋機制，保證培訓課程的實施效果與設計初衷不斷接近，課程設計理念能夠得到最大程度實現。

隨著主體班培訓課程體系在實施中的不斷完善，取得了較明顯成效，但對照新一輪大培訓工作的具體要求，結合朝陽“新四區”發展實際和全區干部未來多樣需求，在主體班課程體系建設方面仍需加快步伐，尤其在外部資源整合、課程更新儲備等方面還需進一步完善。在未來的開發建設中，我們將始終堅持科學的理論和方法，堅持課程體系的科學化建設方向，堅決反對“需求不明”和“唯人設課”兩種傾向，深入抓好課程的開發儲備，加強課程和師資的管理，不斷提高培訓的針對性和實效性。

一是進一步抓好自主選學課程開發。認真分析干部的選學需求，確定自主選學的課程和專題，以脫產學習、系列講座、網絡培訓等多種方式構建好課程體系，為干部學習搭建更為廣闊的選學平臺，提高干部學習主動性和積極性。二是進一步做好課程儲備。依托原有的課程和師資平臺，要積極拓寬渠道，主動出擊，采取全方位、多元化的引進方式，加快做好課程儲備。課程開發堅持長遠規劃，每年落實具體目標；及時捕捉培訓需求變化，先解決有無的問題，再提高質量，使課程設置真正做到“符合需求、緊跟形勢”。三是進一步加強課程及師資管理。結合朝陽干部培訓實際，建立課程和師資動態更新機制，強化數字管理，將課程評估情況與師資薪酬等結合起來，形成有效的激勵約束，夯實課程體系建設的基礎，不斷提高干部教育培訓質量。

第二篇：構建和完善心理健康教育體系的工作匯報

構建和完善心理健康教育體系的工作匯報

——在省教育廳心理健康教育督導檢查會議上的匯報

華南師范大學增城學院 冼德慶

尊敬的邱鴻鐘組長和各位專家、各位領導：

大家上午好！

現在，我向大家匯報華南師范大學增城學院開展大學生心理健康教育工作的基本情況。我的匯報分為以下四個方面：

一、我院加強心理健康教育與咨詢工作的基本做法與經驗近幾年來，我院堅持育人為本、德育為先的工作理念，認真貫徹落實中央16號文件的精神，按照教育部和廣東省教育廳關于普通高等學校學生心理健康教育工作基本建設標準，努力加強和改進大學生心理健康教育與咨詢工作，取得了較好的成效。我們的基本做法與經驗是：

（一）領導高度重視，體制逐步健全 主要體現在下列四個方面：

第一，成立了心理健康教育與咨詢中心（以下簡稱“心理咨詢中心”），配備了專職人員。

第二，把心理健康教育與咨詢工作列入院長辦公會議的議事日程和學院的工作計劃。

第三，成立了學生心理健康教育指導委員會，完善了心理健康教育與咨詢工作的組織機構和管理體制。

第四，頒發了一系列規范性文件，心理健康教育與咨詢工作的規范化、制度化和科學化建設進一步加強。

（二）重視硬件建設，保障措施有力 主要體現在以下三個方面：

第一，場地保障。目前，心理咨詢中心設有辦公室、咨詢室、沙

學生心理、《心語》網絡版、心理資源庫等欄目，是學生了解和學習心理健康知識的一個有效載體。

第四，依靠和培養一批學生骨干。目前，在心理咨詢中心內設機構工作的學生干部有37人，全院心理委員共計234人。這些學生骨干在協助開展心理健康教育和宣傳工作中做了大量的工作，成為心理咨詢老師的得力助手。

第五，建設一個學生社團——朋輩互助心理聯合會。該協會成立于2010年4月，目前有會員200余人，在協助開展心理健康教育和宣傳工作中做了許多有益的工作，成為學校開展心理健康教育工作依靠的一支重要力量。

二、工作的主要特色

經過幾年的實踐與探索，我院的心理健康教育與咨詢工作也具有自己的特色。

特色之一：心理健康教育與保護四級工作網絡比較健全 第一，在制度設計上，制定了《學生心理健康教育四級工作網絡建設實施辦法》，構建了學院——系部——班級——宿舍四級心理健康教育與保護工作網絡組織架構。

第二，在運行機制上，構建了由分管學生工作的學院領導統管，以學生工作處為主導，實行學生工作處與系部處和醫療保健單位相互配合、專職教師與兼職教師相結合、教師教育引導與學生共同參與的工作體制。

第三，在工作實踐中，堅持了十項工作制度，心理健康教育與咨詢工作扎扎實實地開展。

一是堅持新生心理健康普查制度。二是堅持新生入學適應教育制度。三是堅持面談咨詢制度。四是堅持重點對象重點關注制度。

學生政工干部為主力、在班級以學生黨員和學生干部為骨干、在寢室以學生心理信息員為基礎的四級心理健康保護網絡，能夠及時發現學生心理危機苗頭，及時采取干預措施，有效預防心理危機的發生。

（三）積極開展調研，工作針對性進一步加強 具體體現為：

第一，通過開展心理健康普查，確定重點關注對象，為有針對性做好個體心理輔導奠定了基礎。

第二，通過開展心理健康專項調查，比較準確地把握一年級新生的思想特點和存在問題，為有針對性地開展教育工作提供了依據。

第三，通過開展案例討論，提高學生政工干部分析問題、解決問題的能力。

第四，通過開展科學研究，促進學生政工干部提高工作水平。

（四）堅持與思想政治教育、管理、服務相結合，實效性進一步增強

我院堅持把心理健康教育工作納入學院思想政治教育工作體系，努力做到心理健康教育與思想政治教育、管理、服務相結合，使心理健康教育融入學校人才培養工作的總體布局，發揮了思想政治教育工作體系中各個要素之間的相互聯系、相互補充、相互促進的作用，教育的效果大大增強。

四、存在的主要問題與今后的努力方向

（一）目前工作存在的主要問題

我院的心理健康教育與咨詢工作雖然取得了一定的成績，但也存在不少薄弱環節，其中最主要的存在問題是：

第一，大學生心理健康教育課程建設有待進一步加強。目前僅能將其作為公共選修課來開設，未能滿足全體學生修讀的需要。

第二，心理健康教育工作隊伍的人數有待增加，結構有待優化，水平有待提高。

第三篇：關于深化干部教育培訓改革創新調研報告

深化干部教育培訓改革創新是新形勢新任務不斷發展變化的需要，也是激發培訓主體內在活力、擴大培訓效益、提高干部教育培訓針對性和實效性的根本途徑。近年來，按照總書記提出的“xxx”的要求，我們在深化干部教育培訓改革創新方面進行了一些探索，有效提高了培訓工作的針對性和實效性，對提升干部隊伍整體素質和能力起到了促進作用。但與組織需求、崗位需求和干部需求相比還存在著不小的差距。所以，進一步深化干部教育培訓改革創新，依然是擺在我們面前亟須研究和解決的一項重要課題。

一、當前干部教育培訓工作改革創新的現狀

近年來，在市委的正確領導下，在上級組織部門的精心指導下，我們按照“大規模培訓干部、大幅度提高干部素質”的要求，加強干部理論武裝、加大專題培訓的力度、統籌抓好各類干部的教育培訓，在總結以往干部教育培訓工作經驗的基礎上，不斷探索，大膽創新，突出特色，利用多種現代培訓方法,拓寬培訓渠道開展專業化培訓，干部教育培訓質量有了明顯提高，大幅度提高了干部素質。一是進一步深化和拓展高校專題培訓和自主選學。從事業、組織和干部成長需求出發，采取“調研定專題、內容定方式、項目定師資、效果定取舍”的培訓工作模式，配合高校專題培訓，大力開展領導干部專業知識和專項能力培訓。圍繞黨委、政府工作大局，設計培訓班次，依托浙江大學、四川大學和市黨政領導干部作風錘煉基地舉辦自主選學培訓班和域外專題培訓班，受到廣大干部的一致歡迎，培訓主體的主動性得到提高。二是積極探索干部培訓新模式，利用短信群發平臺開設移動課堂，對廣大干部進行“即時培訓”，進一步拓寬了培訓渠道，增強了培訓效果，提高了工作效率。自移動課堂開通以來，已累計發送涉及換屆紀律、時事動態等相關政策信息xxxxx余條，顯示了移動課堂的自身優勢和功能特點。三是探索實行專項問題研究式培訓，以學員為資源，挖掘學員智慧和潛力，利用集中培訓研究破解全市關注的難點熱點問題，使干部在研究問題中增長才干。開設了“推進中小企業發展專題研究班”，在培訓過程中做到 “三個突出”，培訓結束后把培訓成果編印成冊送各有關部門，為其開展工作提供借鑒指導。

二、影響和制約干部教育培訓改革創新的主要問題及成因

雖然我們進行了大量的研究和探索，但由于受主客觀多方面因素影響，制約干部教育培訓改革創新的問題還一定程度地存在：

1、主管部門和參訓主體缺少主動性，全員培訓機制尚未形成，影響了改革創新的全面推進。現行的干部教育培訓工作管理體系從上到下是組織部門牽頭抓總，相關部門協同配合，按照誰主管誰負責，分級分類的方式組織各類干部培訓，這一機制的建立和實施，有利于調動各方面的力量，有針對性、實效性地抓好對各級各類干部的培訓，但在具體的操作過程中，由于在思想認識上的偏差，觀念上的模糊，導致了干部教育培訓工作基本上是組織部門、黨校或行政學校在具體組織，具體落實，而有的主管部門對干部教育培訓工作的重要性、必要性認識不足，認為搞不搞干部教育培訓與自己無關，是組織部門或黨校、行政學校的事情，整日埋頭于本部門的業務工作之中，對如何組織本系統、本部門的干部教育培訓工作，沒有一個明確的規劃和目標。這種單純靠一個或幾個部門去抓培訓去抓落實的干部教育培訓模式在干部教育培訓對象的覆蓋面上、培訓內容的針對性上、質量上都不同程度地影響著干部教育培訓改革創新的推進。另外，作為參訓主體，不少干部認識不到教育培訓是提升素質能力的重要途徑，缺乏長期學習、終生學習的意識和理念，參訓的積極性不高，即使參加培訓，也存在應付心態和完成任務心理。實踐證明，參訓主體的積極性是保證完成培訓任務和提高培訓質量的重要保證，如果參訓人員沒有一種積極主動的心理狀態或精神面貌去投入，必將直接影響到干部教育培訓的質量和效果，也必然使干部教育培訓改革創新受到影響。

2、學用結合不緊密，培訓內容缺乏針對性和實效性。新形勢新任務下，要求干部不斷提高理論素養和黨性修養，增強戰略思維和世界眼光。然而，因為受到各種因素影響，當前大多數干部培訓內容與此要求尚有一定差距。突出表現在組織培訓時，教育培訓的內容、方法與日常工作結合不夠緊密，沒有很好地貼近工作實際、服務工作實踐，存在著針對性不強、學用脫節等問題。目前普遍的現象是，教學內容側重于理論性和知識性的比較多，沒能針對年齡、崗位的不同，實行分層次、分類別、按需設計。受訓干部作為教育培訓工作的主體，基本上沒有什么發言權和主動權。雖然嘗試進行了培訓需求調研，但由于受到培訓主體不重視、需求設計與具體實施相互之間脫節等因素的影響，造成培訓內容不切實際，導致學非所用，在訓后的工作中起不到真正的作用，不能真正提高解決實際問題的能力，導致干部參加培訓的積極性不高，培訓效果不佳。

3、師資力量和教學水平不高，培訓方式方法陳舊。目前，干部教育培訓的師資隊伍建設整體狀況與培訓工作的發展要求不完全適應，教師隊伍結構、學科門類、授課水平與干部培訓工作的需要還存在一定的差距，黨校教師隊伍的力量從整體上講還比較單薄。對應知應會的基本理論和中央的方針政策的闡釋性教學還可以輪訓式培訓，對專業性較強、最新的理論和實踐方面的創新成果等進行培訓的教師人才則比較匱乏，教學質量有待提高，不能滿足學員多樣化的學習需求。在干部教育培訓方式上大都以課堂灌輸為主，實行的是傳統課堂講授方式、面對面師帶徒式的培訓方法。這種方式在理論與實踐的結合上難免存在距離，在理論教育的表現形式和傳授手段上尚顯呆板單調，沒能找準和抓住學員的興奮點，致使學員在課堂上提不起精神來。特別是受教師能力水平的限制，能夠充分體現學員的主體地位、調動學員學習積極性的案例式、研究式、互動式、模擬式等教學方法，還沒有被廣泛采用和推行，教學方法不新穎、課堂氣氛不活躍，使學員產生厭學情緒，從而直接降低了培訓的質量和效果。

4、培訓的制度體系不夠完善。沒有把理論素養、學習能力作為選拔任用領導干部的重要依據，在選任制度設計和實際考核中忽視干部的學習能力。特別是缺少干部教育培訓效果評估機制，造成學員學與不學、學好學壞都一樣。有些單位沒有完善的干部學習制度，對干部學習的課時、教材、授課、筆記、考試以及學習紀律、檢查考核方式缺乏具體規定，干部學習不規范、不系統、不深入、不持久。有些干部借口工作忙、事務繁雜，學習不認真、不刻苦，搞自欺欺人的形式主義。干部述職制度沒有明確的評學要求，沒有個人述學，也就是沒有對個人學習情況做客觀、真實地評價和自我總結，群眾就無法對干部的理論水平、業務素質、學習態度、學習方法、學習風氣和實際應用能力進行評學，故此，干部就沒有提升學習力、創新力的動力。

三、深化干部教育培訓改革創新的思路與對策

深化干部教育培訓改革創新是增強干部教育培訓科學化的重要途徑，也是提高培訓針對性和實效性的前提和基礎。要圍繞中組部長李源潮同志提出的把增強針對性、提高實效性作為干部教育培訓改革的主要目標，堅持干什么學什么、缺什么補什么，不斷完善黨的理論教育、領導知識教育和干部黨性教育體系，滿足干部多樣化多層次培訓需求的要求，開展干部教育培訓改革創新。

一是健全完善全員培訓機制。實行全員培訓是《干部教育條例》的明確要求，也是營造良好學習風氣，建設學習型機關、學習型黨組織、學習型社會和干部教育培訓改革創新的重要基礎和保障。各級干部所在部門(單位)要按照干部管理權限，進一步健全完善本部門(單位)干部職工教育培訓管理制度，認真抓好干部的脫產培訓和在職自學，實現教育培訓的全覆蓋，切實保證人人受教育、人人得提高。要抓好本部門(單位)干部教育培訓計劃安排、完成調訓任務、抓好自主培訓、對干部在職自學提出總體要求、建立和落實激勵與約束制度、加大干部教育培訓經費投入，為本部門(單位)干部參加教育培訓創造良好的條件和氛圍、并要認真做好本部門(單位)干部教育培訓工作的總結宣傳工作。同時還要發揮部門(單位)領導干部“三帶三促”作用，即：帶頭學習，勤于積累、善于思考，促進自身素質提升;帶領學習，上臺授課、營造氛圍，促進學習型黨組織建設;帶頭踐學，知行合一、學以致用，促進本地本部門工作科學發展。要建立領導干部上講臺制度。組織部門和黨校根據培訓任務的需要選聘一定數量的領導干部作為黨校的兼職教授，在主體培訓班上為學員授課。領導干部每年都要為本部門(單位)干部講一次課，推進全員培訓開展。

二是要強化學習培訓成果轉化，促進學用結合。學以致用是檢驗培訓效果的重要標準，要按照“缺什么補什么、需什么教什么”的原則，圍繞當前亟待解決的實際問題確定教學內容，形成崗位職責、業務知識和工作任務等板塊，增強教育培訓的針對性。注重從政治理論和實踐能力兩個層面入手，全面加強干部素質能力培訓。在實踐能力上，重點開展專題問題研究班，通過此類培訓不斷增強干部的綜合素質和實踐能力。要建立培訓總結報告制度。每期培訓班都要求參訓學員撰寫總結報告，并在抓好總結報告質量的同時，重點抓好專題研究班的學習培訓成果轉化，為黨委、政府破解經濟社會發展中的難點、重點問題提供有價值的對策和建議。還要建立各地區各部門主要領導學習實踐成果交流制度。即，各地區各部門主要領導每人每年都要提交一份有關本地本部門發展情況的調研報告，調研報告匯編成冊在本地縣處級以上領導干部范圍內發放，既用于各地各部門之間學習交流，又為黨委、政府的宏觀決策提供理論和實踐依據。

三是要完善激勵約束機制，激發干部學習培訓的內生動力。要進一步完善述學、評學、考學制度，強化對干部在職自學的管理。要求領導干部每年都要向本部門(單位)的干部開展一次述學，由本地本部門的干部對其進行一次評學，組織部門每年組織一次政治理論測試對其進行考學。完善干部培訓情況通報制度。組織部門要創辦《干部教育培訓簡報》，對各地各部門開展干部教育培訓工作好的經驗做法予以宣傳，對未完成培訓任務和未按規定參加培訓的人員予以通報。要嚴格落實干部計劃調訓和點名調訓制度。調訓干部一經確定，不得拒絕參加培訓，如有特殊情況不能參訓的，由所在單位黨組織出具書面報告并提出調整名單，報組織部門審批。

四是要創新干部教育培訓的形式，積極探索干部網絡培訓管理模式。研發在線教育平臺，發揮網絡教育所具有的教學時空的延展性、教學內容的多樣性、教學形式的自主性、個體性等特點，為干部學習提供方便的學習環境、豐富的學習內容、個性化的學習方式，使領導干部可以通過多種渠道高效率的獲取各種知識技能，成為滿足干部日益增長的多樣化、個性化、高層次培訓需求的有效載體。建立干部教育培訓數據庫，如實記載干部參加教育培訓情況和考核結果，及時更新完善，實現干部教育培訓工作的有序調控。

五是要拓展干部教育培訓的領域和渠道，突出組織需要。深化干部教育培訓改革要創新體制機制，建立更加開放、更具活力、更有實效的干部教育培訓體系。要在更好地發揮黨校、行政學院、干部學院主渠道主陣地作用基礎上，充分利用高校、科研院所等培訓機構的優質資源開展干部教育培訓。要通過完善競爭擇優、優化整合、考核評價等機制，激發干部教育培訓機構的辦學活力，提高培訓的質量和效益。要注意把優質教育培訓資源向基層延伸，加強和改進基層干部教育培訓。在保證黨校教育、域外培訓質量和效果的同時，積極探索境外培訓的模式，進一步拓展干部學習的渠道，搭建對外溝通聯絡的平臺，增強外向度和知名度。

第四篇：如何構建和完善員額制改革下的法官選拔和退出機制（本站推薦）

如何構建和完善員額制改革下的法官選拔和退出機制

宗志強

2015/8/31 9:42:26 點擊率[183] 評論[0] 分享到

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【法寶引證碼】CLI.A.091872 【學科類別】法院

【出處】《山東審判》2015年第1期 【寫作時間】2015年 【中文關鍵字】員額制；法官 【全文】

實行法官員額制，凸顯了司法改革對“人的因素”的關注，法官員額制度的建立，能夠進一步完善以法官為主體、審判為核心的工作機制，真正凸顯法官在法院中的核心地位。正如最高法院長期從事司法改革研究的賀小榮主任指出的，實行法官員額制的目的就是要讓優秀的法官留在法官隊伍中。法官員額制改革勢在必行，那么在試點工作中，如何選任法官和建立法官的退出機制，科學配置審判資源，從而實現法官的整體優化，是亟待解決的問題。

一、進入法官員額的標準和程序

員額制改革的目的是選得出法官、留得住法官。選任法官進入員額不能“一刀切”，無論什么職級的法院、也無論哪個時期，法官序列都應該是梯狀式的，要有資歷深厚的年長法官、要有正值事業巔峰的中年法官，更不可或缺精力充沛的年輕法官。因此，要嚴格標準、競爭擇優，充分考慮年齡梯次結構，不以人劃線、不論資排輩、不遷就照顧，確保選拔出優秀的法官進入員額。

（一）各地試點法院員額制改革情況

1.上海試點經驗情況[1]。根據試點方案，上海將法院工作人員分為法官、司法輔助人員、行政管理人員三類，三類人員占隊伍總數的比例分別為33%、52%和15%。在管理上，實行法官單獨職務序列管理；在選任上，法官主要從法官助理中擇優選擇，上級法院的法官從下級法院中擇優遴選，條件成熟時也可以從優秀的律師、法律學者等專業人才中公開提拔和調任；在時間上，準備用3年到5年的過渡期，逐步推行嚴格的司法人員分類管理制度。同時，明確權力責任，推行主審法官辦案責任制，建立法院辦案人員權力清單制度。

2.廣東試點經驗情況[2]。廣東省以全省法院政法專項編制總數為測算基數，結合經濟社會發展、常住人口數量和案件數量等情況，綜合確定三類人員的員額比例。其中，法官員額5年內逐步減少到39%以下，司法行政人員員額比例調整至15%左右，46%以上人員為司法輔助人員。深圳、佛山、汕頭和茂名四個市被確定為廣東司法體制改革試點市。以深圳為例，2014年年初，深圳市委常委會審議通過《深圳市法院工作人員分類管理和法官職業化改革方案》（以下簡稱《方案》）。2014年7月，覆蓋深圳中院及6個基層法院的法官職業化改革大幕正式拉開。《方案》設置了市、區兩級法院的法官等級，中院法官設一級高級法官至四級法官，法官員額不超過單位政法專項編制的60%.區院法官設二級高級法官至五級法官，法官員額不超過單位政法專項編制的65%.按照《方案》規定，法官可以擔任院長、副院長和立案、審判、執行、審判監督、法律研究等審判業務部門的領導職務，但不得在政治部（處）、辦公室、監察室等司法行政部門任職。《方案》實施后，現任職司法行政崗位的法官必須作出選擇：選擇擔任法官的，按規定將被免去司法行政職務；選擇留任或按級別轉為司法行政人員的，按規定免去其法官職務。

3.海南試點經驗情況[3]。從公開信息顯示，海南法院確定的法官、司法輔助人員、司法行政人員員額分別為專項編制的39%、46%、15%，法官人數約1100人，并突出向基層傾斜導向，高院和中院（含海口海事法院）法官員額比例為38%。海南法院改革試點方案設立了5年過渡期，過渡期內，各級法院不再任命助理審判員。同時，暢通了法官助理進入員額的渠道，因法官退休等原因出現缺額時，從法官助理中選任；過渡期滿后，出現法官缺額，法官助理可參加法官遴選。此外，規定未選任為法官的現任審判員、助理審判員轉任法官助理或司法行政人員，法官職務保留，現有待遇不變。也就是說，現有的法院人員無論是否進人法官員額，都不會利益受損，只有得而沒有失，實現了所有人員的利益共贏。

（二）進入法官員額的標準

法官員額設置的基礎首先要確保完成審判執行工作任務。選任法官進人員額的標準必須是多重的，在堅持政治標準的前提下，既要堅持專業標準，也要強調專業素養、實際裁判能力、文字調研能力等等，可綜合考慮以下幾個因素：一是政治標準。人民法官必須堅定正確的政治方向，對黨忠誠，對人民忠誠，對祖國忠誠，在黨的領導下，履行好法律賦予的神圣職責。二是任職時間標準。要綜合考慮法官任職年限的長短，法官從事審判業務工作的時間，代表其審判工作經驗是否豐富。法官任職年限應主要考量法官從事審判或執行工作的長短，如果其任職法官時間雖長，但其主要時間是在綜合或行政工作崗位，則應與一直在審判或執行崗位的法官有所區別，在選拔時作出區分。三是能力標準。可綜合考察其年平均辦案數量和質量，辦案數量、辦案質量應與當年總案件數相平衡，以加權平均的形式衡量，同時要考慮其辦理案件的復雜程度，可按照前述將案件折合成標準案件之后對辦案數量和質量進行衡量。四是調研標準。當前，基層法院法官之間的調研能力并不平衡，而且大多數法官情愿多辦幾個案件，也不愿寫一篇調研文章。實踐中辦案經驗豐富的法官往往調研能力較強，調研成果較多。考量調研能力，對于員額制下推動法官走專業化的道路具有決定性作用。五是行政級別標準。行政級別因素也應當考慮，因為大多數具有一定級別的庭長、副庭長等具有行政級別的法官，其行政級別的取得，都是與其以前從事業務工作的成績掛勾的，行政級別越高，代表著其在業務工作上的付出和能力。因此，應綜合多方面因素全面考慮，從中擇優選任德才兼備、廉潔自律、群眾公認、能夠真正勝任審判工作的法官進人員額。

（三）進入法官員額的程序

除自然過渡進入員額的法官外，空出的法官員額可按照以下程序進行：一是報名，符合法官任職條件的人員即可報名，在基層法院助理審判員、審判員方可報名。二是資格審查和公示，經過相關部門資格審查后，按照公布的報名條件進行資格審查，并將符合條件的報名人員予以公示。在公示期內可以提出異議，經對異議審查，確實不符合報名條件的，取消報名資格，審查合格者準予參加選拔。三是考核選拔，可采取考試、考核等形式，從法律專業背景、司法工作經歷、工作實績、辦案能力及職業操守等專業角度對報名人員進行綜合評判，擇優進行選拔。各項評判必須有明確指標，計算出的評判成績必須公示，聽取異議并作出答復。四是根據確定的擬任人選，由基層法院院長依法提請同級人大常委會任命。五是法官和行政序列均應留取一定的機動名額，對在服務期限內不符合法官任職條件或行政人員任職條件的，取消法官或行政人員任職資格，從其他人員中進行遞補。

二、員額制下法官及法官群體面臨的變化

（一）以案件處理為中心的法官變化

司法實踐中，一方面，因法官獨立性不夠，法官對裁判結果沒有最終決定權，要求審判權回歸法官；另一方面，又擔憂真正擁有審判權的法官如“脫韁野馬”，缺乏監督，滋生司法腐敗。因此，大家總是在“權力回歸”與“權力監督”之間徘徊不前，“案件審批”制度也在這種舉棋不定狀態中保留和延續至今。[4]案件終身負責制要求案件必須要經得起檢驗，員額制改革后，法官在案件處理上的監督或者說是案件質量上缺少了把關的環節，對法官的業務能力水平提出了更高的要求。特別是法院系統目前這種案件處理的內部層報程序是經過幾十年我國審判實踐形成的慣例，這種長期的慣例思維方式不是短期內可以改變的，改革前后存在空白地帶，需要實踐上的緩沖和適應，如何加強管理從而保證案件質量需要基層法院進一步探討。但不可否認，員額制下法官以案件處理、以案件審判為中心的改革模式是符合現代法治發展要求的，法官應當從繁瑣的事務性工作中解放出來，把精力集中于解決案件矛盾、研判和總結審判實踐經驗。

（二）法官個體與合議庭、審委會的變化

員額制下，法官辦案貫穿了案件的全部過程，法官對案件負責，合議庭法官對自己的意見負責，面臨的變化更多的是法官與審委會的關系。對于審判委員會存廢之爭，由來已久。“未審而判”、“審而不專”是學者們主張廢除審判委員會制度的主要理由。與之相左的觀點是，審判委員會承擔著審判決定“難辦案件”、“把關”案件質量、總結審判經驗等重要職能，盲目地廢除審判委員會制度與當下司法實踐狀況不符。那么，如何改革和完善，才能既發揮審判委員會積極作用，又能克服“判、審分離”的問題需要進一步探索？如，可設立專門委員會和咨詢委員會，明確專門委員會決定案件的范圍，明晰專門審判委員會委員對自己發表的意見應當承擔相應責任；咨詢委員會無決定權，不給結論性意見，案件最終裁判由審理者定奪。

三、選任過程中應注意的幾個問題

實行法官員額制后，法官人數可能會進一步減少，越來越少的法官能否公正高效地處理短期內不僅不會下降反而還在大幅增加的案件，關乎司法審判工作正常運轉的大局。

（一）關于選任的法律依據問題

員額制后如何調動以前是法官而現在成為審判輔助人員的那部分人的積極性是改革必須面對的重要問題。現有審判員都是經過各級人大依法任命，如果以組織行為強行剝奪其審判權，缺少相關法律依據。再如，按照《法官法》的規定，我國的執行員參照法官序列管理。從基層法院的實際情況來看，執行員也大多由具有法官資格的審判員、助理審判員擔任，所負責的工作主要是生效裁判的執行。因此，對法律與政策的沖突問題應慎重，實踐操作中如何實現標準與法律的統一應認真思考。特別是改革啟動后，法官工資待遇與司法輔助人員、司法行政人員將形成較大的差距，牽涉到每個人的切身利益，如不能合理解決，容易影響隊伍穩定。

（二）要做好法官崗位的分配

從優化審判資源的角度來看，應當將崗位的清晰梳理，額度的合理規劃，作為分類改革的前提和條件，特別是員額的使用應給基層留有足夠的空間。要結合自身實際，兼顧隊伍現狀和發展，進行員額使用規劃，合理配置法官崗位，實現“崗額適配”。要“盤活存量”，注重隊伍的可持續發展，盡量把優秀法官都配置到審判一線，從而最大限度地實現人員、崗位、額度“三位一體”。

（三）要明確各個崗位的“權、責、利”

要制定制度，明確法官、審判輔助人員、司法行政人員各自的定義、崗位、職責等問題，讓各類人員明確知道自己“是什么人”，“干什么事”，讓大家對自身職業發展產生明確的預期，從而能夠做出合理的選擇，從而讓各類人員各歸其類，各司其職，各盡其才。[5]要從“讓審理者裁判、由裁判者負責”的要求出發，完善以審判權為核心、以審判監督權和審判管理權為保障的審判權力運行機制，突出主審法官、合議庭的辦案主體地位，建立完善主審法官、合議庭辦案責任制，進一步完善司法權力清單。可借鑒現代企業“項目團隊”的管理模式，公開選任一批優秀法官代表作為審判長，突出精英法官在審判團隊中的主導地位和作用，審判長作為職業化意義上的法官，享有相對完整、獨立的審判職權，負責本團隊的審判管理工作，直接對分管副院長、院長和審委會負責，對團隊辦理的所有案件質量負責。

（四）要做好審判輔助機構、司法行政機構的配套推進工作

實踐中，審判輔助機構、司法行政機構的綜合管理、服務保障對發揮審判職能機構的作用影響至關重要。因此，相配套的審判輔助機構、司法行政機構改革必須同步進行，相應的配套改革措施也須跟進，否則不可能全面優化司法人力資源配置結構，也會影響員額制改革的應有效果，特別是要突出審判輔助人員的職業特殊性。[6]比如，書記員隊伍問題，與“法官流失”相比，基層法院的“書記員流失”有過之而無不及。特別是事業編制、臨時聘用書記員，他們承擔了大量的審判事務性工作，與法官相比，他們的上升空間更小。一線法官們都有切身感受，失去一個好的書記員“搭檔”，會讓法官有一種斷了“左膀右臂”的失助之感。因此，人員分類管理后，審判輔助工作的服務與支撐作用必定會越發重要，專業化甚至職業化的法官助理、書記員將日益凸顯其區別于一般公務員的職位要求和職業特點，如果將他們按公務員法有關綜合管理類公務員的規定予以管理，未顧及其職業特殊性，有可能會極大地削弱這部分人員的工作積極性，進而降低其職業尊榮感，不利于相關工作的有效開展和順利接續。

（五）要健全人員分類管理業績評價體系

實行員額制后，相關的評價機制必不可少，可按照分類管理對法官、法官助理、書記員、法警、行政人員按類別分別制定評價標準。對法官的評價主要通過案件數量、案件質量、案件效率和案件效果四大指標進行評價，同時也要考核調研等方面與法官工作相關的項目。案件數量評價標準可將各類不同性質的案件和同一性質不同種類的案件進行標準化考核；案件質量評價可主要看案件上訴和發改、文書及卷宗質量等主要指標；案件效率評價主要是法定正常審限內結案率等指標；案件效果評價主要是審判管理事項執行情況、案件調撤率等指標。對書記員的評價標準主要包括參與辦案數量、案卷整理得分、庭審筆錄速度與差錯率、工作責任心等指標，以及被服務部門或法官對其工作的滿意率。對法警的評價主要包括體能達標和警備保障水平、重大安全保障和處置突出事件等方面的表現、協助執行等方面的表現等指標以及被服務部門或法官對其工作的滿意率。對司法行政人員的評價是個難點，因為其工作難以量化，可參照公務員考核辦法，以滿意度測評為主，同時對能夠量化的工作進行指標考核，根據綜合成績予以評定。

（六）要建立和完善法官退出機制

法官是有進有出的，因年齡、身體狀況、晉升等原因，法官都有離開審判崗位的時候。因此，確定了法官名額，提高了法官的待遇，還應建立和完善法官退出機制。法官入額前須承諾遵守司法職業操守，完成辦案任務，承擔辦案責任。[7]入額后依托業績評價體系，要定期進行考核，經考核不能勝任法官崗位工作的，要退出員額，出現的空缺可在其他類別的人員中擇優確定為法官。考核制度一定要細，要有激勵和懲罰的明確標準，可操作性強。如：出現錯案的法官涉嫌構成嚴重違紀違法的；連續兩年考核不合格的法官；接受當事人吃請、賄賂等違紀情況的；辭職或者已經退休的法官；出現其他嚴重損害社會主義道德、不適宜擔任法官等情況的，應提請取消其法官任職資格。當然，退出員額后也不應永久剝奪曾經是不合格法官再次擔任法官的權利，那樣容易使人喪失斗志，失去工作的積極性。確定為不合格的法官后，在法官員額出現空缺時，只要符合條件，不是因違法違紀行為被免職的，仍然具備競爭法官員額的資格。這樣才有利于相互之間的競爭，也才會激發曾經的落選者重拾信心。【作者簡介】

宗志強，淄博市淄川區人民法院黨委書記、院長。【注釋】

[1]孟偉陽、鄭法瑋：《將實行法官檢察官員額制、建立司法權力清單》，載《法制日報》2014年7月14日第1版。

[2]武欣中：《深圳法院司法改革步入深水區》，載《中國青年報》2015年1月19日第3版。

[3]劉振會：《關于法官員額制改革的思考》，載《山東法制報》2015年2月13日第3版。[4]歐陽福生：《讓審理者裁判：困惑、反思與進路》。

[5]胡道才：《員額制后，法官該如何選任？》，載《光明日報》2014年9月4日第11版。[6]李春剛：《關于司法體制改革的幾個基礎性問題》，載《人民法院報》2014年10月15日第5版。

[7]郭偉清：《落實法官員額制全面推進人員分類管理改革》，載《人民法院報》2015年2月9日第4版。

第五篇：干部教育培訓改革綱要

干部教育培訓改革綱要（學習體會）

1、為什么改？國家一系列中長期發展規劃均沒有改革二字，唯獨干部教育培訓中長期規劃加了改革這兩個字，值得從事干部教育工作的同志反思，干部教育工作之所以要改革，除由于其基礎性作用、適應新形勢的需要外，最重要的一點是干部學習內生動力不足、學用脫節、針對性實效性不強、黨性教育比較薄弱等問題。一個執政黨要永葆青春、經得住改革開放和執政的考驗，干部的思想教育有著無可替代的作用，面對世情、國情、黨情的深刻變化，我們的干部教育工作必須緊跟形勢的發展變化對辦學體制、培訓和管理方式進行改革。

2、改什么？1989年的一場政治**、1992不戰而勝的預言已經成為歷史，但經驗和教訓都是深刻的。以美國為首的世界列強一刻也沒有放松對中國的分化和瓦解，除在軍事、政治、經濟等方面不斷制造麻煩外，在意識形態的和平演變更有變本力利之勢（看看網上對一些事件報導后的跟帖大家自然會明白，網民的不滿情緒已經值得我們深思了，誰能保證其中沒有我們的干部參與），干部教育如果僅僅滿足于每年培訓了多少干部，而對培訓質量和效果不加以跟蹤和監督的話，培養造就一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部隊伍就只能是空中樓閣。干部教育培訓改革要“高起點規劃、從基層抓起”，尤其要做好基層培訓師的選拔和培訓，國字頭的培訓機構要承擔為基層培養培訓師的任務，要通過不斷選拔和培養，每個縣至少要有30名以上有一定研究能力、有理論基礎和一定實踐經驗的培訓師。要出臺專門政策，提高基層培訓師的政治和經濟待遇，建立面向全社會的培訓師選拔、培養、競爭和淘汰機制，讓最優秀的人才為兼職或專職做培訓師而感到光榮，只有這樣我們的干部教育培訓工作才能有生機與活力。

3、怎樣把握組織需求、崗位需求和干部需要？把握組織需求就是要通過培訓把干部培訓成政治思想過硬、道德品質優良、執政能力強、能經得起執政考驗的干部；崗位需要就是把干部打造成適應崗位工作的專才；干部需求就是要在激發干部學習熱情的同時，能夠根據干部的個性化差異，提供能夠滿足干部學習需要的平臺。