第一篇：如何構(gòu)建及完善企業(yè)的培訓(xùn)管理體系

如何構(gòu)建及完善企業(yè)的培訓(xùn)管理體系

【摘 要】培訓(xùn)問(wèn)題是越來(lái)越多企業(yè)現(xiàn)在普遍意識(shí)的一個(gè)重要問(wèn)題，培訓(xùn)工作牽涉到員工的素質(zhì)、企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力提升問(wèn)題，形成一套完善的培訓(xùn)體系對(duì)企業(yè)尤為重要。本文從筆者所遇到的某公司培訓(xùn)管理體系的現(xiàn)狀出發(fā)，論述了構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)管理體系的重要性及構(gòu)建的三個(gè)著力點(diǎn)；并提出了人力資源部為完善企業(yè)培訓(xùn)管理體系需做一些工作的建議。相信為企業(yè)完善自身培訓(xùn)體系建設(shè)將會(huì)有一定的借鑒。

【關(guān)鍵詞】構(gòu)建 完善 培訓(xùn)管理體系

一、企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

M公司成立于1997年，是某地方藥品制造業(yè)的龍頭企業(yè)。公司對(duì)培訓(xùn)很重視，歷年都投入了不少經(jīng)費(fèi)對(duì)公司員工進(jìn)行培訓(xùn)。公司每年都制定培訓(xùn)計(jì)劃，并采用多種形式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)（如進(jìn)行公司內(nèi)訓(xùn)、參加各種公開課、名企參觀、戶外拓展等），也對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行月度跟蹤，并花巨資建立了一流的培訓(xùn)室。然而M 公司的培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，培訓(xùn)實(shí)施率遠(yuǎn)低于公司的目標(biāo)值，人員參與培訓(xùn)的熱情并不高，培訓(xùn)的效果未能得以有效的評(píng)估，培訓(xùn)工作在M公司并沒(méi)有達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的，而陷入不尷不尬的局面。

M公司在培訓(xùn)方面與國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)比起來(lái)，應(yīng)該算是好的了，愿意投入資金，培訓(xùn)形式多樣，也采取一些措施進(jìn)行跟蹤反饋。那么為什么M公司的培訓(xùn)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用呢？

通過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)M公司在培訓(xùn)管理方面存在以下問(wèn)題：

第一，雖然做過(guò)培訓(xùn)計(jì)劃，卻沒(méi)有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，而是通過(guò)發(fā)放表格讓各部門自己提出各自的培訓(xùn)項(xiàng)目及計(jì)劃，各部門也未重視此工作，有的只是隨便填填了事，使得培訓(xùn)工作在內(nèi)容上產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致后期的培訓(xùn)實(shí)踐缺乏實(shí)際效應(yīng)，并不能引起員工參與的興趣，培訓(xùn)從一開始便偏離了目標(biāo)。

第二，在培訓(xùn)計(jì)劃變更原因的分析中，我們發(fā)現(xiàn)，由于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的延誤導(dǎo)致培訓(xùn)未能按時(shí)進(jìn)行的次數(shù)竟然占到了總數(shù)的16%，這一

現(xiàn)象表明，M公司根本沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的供應(yīng)商進(jìn)行有效的管理和開發(fā)，導(dǎo)致有培訓(xùn)需求，而找不到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的現(xiàn)象。在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多如牛毛的今天，這種現(xiàn)象的存在，多少讓人有點(diǎn)覺得不可思議。

第三，M公司在培訓(xùn)方面做的很好的是入職培訓(xùn)，但未在企業(yè)內(nèi)部建立講師隊(duì)伍，沒(méi)有對(duì)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行歸納開發(fā)。這對(duì)M公司這樣規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，是有點(diǎn)不相稱的。企業(yè)應(yīng)該建立起內(nèi)部知識(shí)傳承的管理機(jī)制，這也是培訓(xùn)體系的重要組成部分。

第四，M公司并未對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行過(guò)有效的評(píng)估，僅僅是通過(guò)培訓(xùn)后的調(diào)查問(wèn)卷了解一下情況，所謂的培訓(xùn)跟蹤只不過(guò)是檢查培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施情況，至于培訓(xùn)產(chǎn)生的效果似乎沒(méi)有予以強(qiáng)調(diào)，造成許多不需要的培訓(xùn)進(jìn)入了企業(yè)的課堂，造成培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的巨大浪費(fèi)。

第五，在培訓(xùn)職能整合方面，M公司沒(méi)有采取措施將培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和績(jī)效管理等職能聯(lián)系起來(lái)。這使得培訓(xùn)流于形式，對(duì)員工的工作并未產(chǎn)生激勵(lì)的作用，反而成為他們工作的額外負(fù)擔(dān)。

企業(yè)培訓(xùn)管理體系的不健全，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)投資的巨大浪費(fèi)。也難怪許多企業(yè)的老板在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入方面總是斤斤計(jì)較。因此，要想使企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投資恢復(fù)信心，使企業(yè)的培訓(xùn)工作真正產(chǎn)生激勵(lì)員工、促進(jìn)公司發(fā)展的作用，就必須從基礎(chǔ)工作做起，一步步地將培訓(xùn)的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓(xùn)管理體系。

二、構(gòu)建及完善企業(yè)的培訓(xùn)管理體系的重要性

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的根本途徑，是提高企業(yè)管理水平的重要手段。

隨著人力資源管理理論的迅速發(fā)展，人們對(duì)培訓(xùn)工作的研究愈來(lái)愈多，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見，至目前并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。

培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識(shí)，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來(lái)能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來(lái)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。①

培訓(xùn)：指向員工傳授工作所需知識(shí)和技能的任何活動(dòng)，是與工作有關(guān) 的任何形式的教育。②

培訓(xùn)：指創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。③

培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過(guò)程。④

國(guó)外對(duì)企業(yè)中人員培訓(xùn)的研究發(fā)展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評(píng)價(jià)中心(assessment center)在英、美、德等西方各國(guó)得到廣泛的研究與應(yīng)用⑤。美國(guó)、日本的企業(yè)管理模式一直是各國(guó)研究、效仿的對(duì)象，也被公認(rèn)為較為先進(jìn)的模式。而其先進(jìn)性中很重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是其企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的（不斷）完善及有效性。培訓(xùn)在企業(yè)管理中所起的作用是顯而易見的。比如，豐田汽車工業(yè)公司一直位居日本汽車制造業(yè)的榜首，而它以自己獨(dú)特的生產(chǎn)管理技術(shù)、推銷制度、建議制度和職工教育制度等一系列管理策略，創(chuàng)造了幾十年輝煌的業(yè)績(jī)。其中，“豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。

盡管大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，也初步建立了企業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)制度。然而目前國(guó)內(nèi)企業(yè)在實(shí)際工作中，仍然存在這樣的情況：培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)常不能按時(shí)實(shí)施；有些管理人員未能充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)公司及個(gè)人的意義，甚至產(chǎn)生一些諸如“培訓(xùn)浪費(fèi)我的時(shí)間”，“培訓(xùn)沒(méi)有用”，“閑人才去培訓(xùn)”等不良觀念；培訓(xùn)產(chǎn)生的效果不能被準(zhǔn)確衡量，企業(yè)在培訓(xùn)投資方面的猶豫和動(dòng)搖等，都使得看似簡(jiǎn)單的企業(yè)培訓(xùn)工作顯得越來(lái)越復(fù)雜難做。

香港刊物《亞洲商業(yè)》曾在上世紀(jì)90年代中期組織了一次較大規(guī)模的調(diào)查，調(diào)查的樣本包括中國(guó)在內(nèi)的八個(gè)亞洲國(guó)家中隨機(jī)抽取的715位大型企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理。調(diào)查內(nèi)容涉及對(duì)將成為企業(yè)管理骨干與核心的MBA在品質(zhì)和技能方面的期望與要求等內(nèi)容。一項(xiàng)主要的結(jié)果列舉了MBA應(yīng)具備的10項(xiàng)品質(zhì)與技能是：創(chuàng)造與革新能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)業(yè)能力、戰(zhàn)略管理能力、群體協(xié)作能力、對(duì)人的管理能力、道德品質(zhì)、技術(shù)性能力和跨文化管理能力⑥。這實(shí)際上是對(duì)未來(lái)亞洲企業(yè)家的期望和要求。但就國(guó)內(nèi)目前情況，我們不可能指望在今后幾年內(nèi)，會(huì)有一批批已被培養(yǎng)好的、具備上述品質(zhì)的企業(yè)

管理人才（比如，MBA）加盟企業(yè)管理，使一切問(wèn)題迎刃而解。實(shí)際上，依靠國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)行的條件和培訓(xùn)現(xiàn)狀，建立和強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)管理體系可能是提高企業(yè)培訓(xùn)效果有效可行的辦法；企業(yè)人力資源部門對(duì)建立、完善適合企業(yè)現(xiàn)狀的培訓(xùn)管理系統(tǒng)應(yīng)有所作為。

三、構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)管理體系的三個(gè)著力點(diǎn)

針對(duì)以上M公司在培訓(xùn)過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題，我認(rèn)為要提高培訓(xùn)的有效性，使培訓(xùn)真正做到提高員工素質(zhì)，進(jìn)而為公司及社會(huì)帶來(lái)更大的效益，主要要關(guān)注三個(gè)著眼點(diǎn)：

（一）“好鋼花在刀刃上”--整合及完善企業(yè)的培訓(xùn)管理流程

要想使企業(yè)的培訓(xùn)投資產(chǎn)生效益，一個(gè)暢通的培訓(xùn)管理流程必不可少。細(xì)致的培訓(xùn)需求調(diào)查、合理可行的培訓(xùn)計(jì)劃、質(zhì)量上乘的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、實(shí)用高效的課程內(nèi)容、科學(xué)客觀的效果評(píng)估和記錄，從需求到計(jì)劃、執(zhí)行、再到評(píng)估，成為衡量一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)管理成敗的關(guān)鍵。

整合培訓(xùn)管理作業(yè)流程，就是要弄清楚每個(gè)環(huán)節(jié)間存在的問(wèn)題，如何解決；各環(huán)節(jié)之間如何緊密銜接起來(lái)，如何規(guī)范作業(yè)方法，并形成制度。

企業(yè)可以通過(guò)整合培訓(xùn)作業(yè)流程，重視每個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)培訓(xùn)工作產(chǎn)生的影響，逐步建立了培訓(xùn)管理作業(yè)的各項(xiàng)制度，如培訓(xùn)需求調(diào)查采取什么方法、從哪些角度切入，如何依據(jù)需求調(diào)查進(jìn)行分析，甄選出企業(yè)和員工共同的培訓(xùn)需求等；如怎樣合理制定培訓(xùn)計(jì)劃，如何與各部門進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，如何根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度排定培訓(xùn)進(jìn)度，確保計(jì)劃按期實(shí)施；如怎樣進(jìn)行培訓(xùn)供應(yīng)商的管理與開發(fā)，如何健全各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資料庫(kù)，慎重地選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；如何根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行細(xì)致的評(píng)價(jià)，確定課程的有效性；以及如何評(píng)估效果，如何進(jìn)行檔案記錄等等。通過(guò)規(guī)范化和制度化，使得每個(gè)步驟都遵循較為合理的章程，而不是隨意盲目地執(zhí)行，以使得企業(yè)的培訓(xùn)投資真正落到實(shí)處。

（二）“人走了，知識(shí)留下”--建立企業(yè)內(nèi)部知識(shí)傳承機(jī)制，擴(kuò)展企業(yè)培訓(xùn)的功能

企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的首要目的是維持并發(fā)展員工的工作能力，以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要。在知識(shí)管理越來(lái)越重要的今天，企業(yè)培訓(xùn)的功能得

以擴(kuò)展與豐富，有些企業(yè)將培訓(xùn)作為吸引人才的手段，也有些企業(yè)將培訓(xùn)作為留住人才的重要因素。看來(lái)培訓(xùn)已經(jīng)具備了吸引、開發(fā)、留人等功能。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，如果企業(yè)能夠?qū)⑴嘤?xùn)工作與知識(shí)管理結(jié)合起來(lái)，那么培訓(xùn)至少還應(yīng)該擁有內(nèi)部知識(shí)傳承功能。

企業(yè)員工尤其是核心人員，他們?cè)趯W(xué)習(xí)和工作中積累了豐富的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，這些是他們作為職業(yè)個(gè)體所擁有的寶貴資源，也是他們工作價(jià)值的體現(xiàn)。隨著員工能力和價(jià)值的不斷提高，企業(yè)中的一些優(yōu)秀人員會(huì)選擇離開公司，開始新的職業(yè)生涯，這是無(wú)可厚非的。但是企業(yè)如果能夠建立起內(nèi)部知識(shí)傳承機(jī)制，在日常工作中逐步地將其能力轉(zhuǎn)移到其他員工身上，那么在優(yōu)秀人才離開公司時(shí)，就會(huì)將損失減化到最少。

建立企業(yè)內(nèi)部知識(shí)傳承機(jī)制，形成一種制度文化，促使所有的人員都樂(lè)意分享自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，既分享經(jīng)驗(yàn)，又鍛煉自己。要做到這一點(diǎn)，公司必須規(guī)范員工的權(quán)利義務(wù)，協(xié)助員工進(jìn)行知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的歸納總結(jié)，幫助員工提高分享技巧能力，并在制度上確定分享的周期、方式、以及晉升的條件，從各種渠道激勵(lì)員工不斷地學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，進(jìn)行知識(shí)分享的欲望，從而達(dá)到保留企業(yè)智力資本的目的。

通過(guò)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)傳承機(jī)制，還可以塑造出一支優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部講師隊(duì)伍。從知識(shí)分享中發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人才，為企業(yè)的培訓(xùn)增添活力。這就需要企業(yè)規(guī)范內(nèi)部講師的甄選、培訓(xùn)及晉升制度，需要企業(yè)對(duì)內(nèi)部講師進(jìn)行系統(tǒng)的管理和開發(fā)。

因此，建立企業(yè)內(nèi)部知識(shí)傳承機(jī)制，塑造良好的學(xué)習(xí)氛圍，使企業(yè)達(dá)到“人走了，知識(shí)留下”的目的，這是一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系充滿活力的象征。

（三）、“敞開激勵(lì)大門”--整合培訓(xùn)職能，完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)

我們一向認(rèn)為培訓(xùn)就是一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程，而忘記了培訓(xùn)只是短暫的激勵(lì)。培訓(xùn)給員工帶來(lái)的或許會(huì)有能力的提升、或許會(huì)有短暫的激動(dòng)、或許會(huì)對(duì)公司有更強(qiáng)的認(rèn)同感，但是這些都只是短暫的激勵(lì)。如何在系統(tǒng)的范疇內(nèi)保證培訓(xùn)激勵(lì)的持續(xù)性，整合培訓(xùn)與人力資源管理的其他職能顯得格外重要。

培訓(xùn)的激勵(lì)可以通過(guò)員工提高績(jī)效來(lái)持續(xù)，而績(jī)效提升的結(jié)果可以使員工得到物質(zhì)的滿足或職務(wù)上的提升，職務(wù)的提升又將會(huì)產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求等等，它們是一個(gè)永無(wú)終點(diǎn)的循環(huán)過(guò)程。因此企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況在這些職能之間找到銜接點(diǎn)(如培訓(xùn)后員工能力提升后，以何種方式承認(rèn)其新價(jià)值，如何對(duì)員工重新評(píng)估，合理地進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃等等)，完善人力資源管理系統(tǒng)，使培訓(xùn)激勵(lì)能夠長(zhǎng)久的持續(xù)下去。

四、如何使培訓(xùn)更有效、使企業(yè)更成功

以上陳述主要是從培訓(xùn)體系構(gòu)建的制度化因素角度闡述培訓(xùn)的重要性及做好培訓(xùn)應(yīng)注意的方面，但任何制度都不可能脫離企業(yè)和人而獨(dú)立存在。

為了使培訓(xùn)體系更加有效，人力資源部門的工作還有很多。如：

１、人力資源部門需要拿出切實(shí)可行的培訓(xùn)方案，采取適當(dāng)?shù)姆绞秸f(shuō)服企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)投資，取得高層的支持和信任；

２、加強(qiáng)與各部門之間的溝通，使各部門意識(shí)到哪些培訓(xùn)責(zé)任是應(yīng)該由他們來(lái)承擔(dān)的，并配合人資部在培訓(xùn)系統(tǒng)上作有效的協(xié)調(diào)、溝通、配合及落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃；

３、引導(dǎo)各部門主管及管理人員不斷學(xué)習(xí)，總結(jié)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，歸納整理成系統(tǒng)化的知識(shí)管理教案，督促各部門開展經(jīng)驗(yàn)交流，分享心得，人人參與，營(yíng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍；

４、人力資源部門還需要不斷地更新及完善現(xiàn)有的培訓(xùn)制度，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，如創(chuàng)建培訓(xùn)中心、進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)會(huì)議等各種形式，選擇合適的培訓(xùn)方法，深入研究各種各培訓(xùn)方法的適用范圍。

５、系統(tǒng)地看待培訓(xùn)的作用，作好長(zhǎng)期激勵(lì)員工的計(jì)劃，進(jìn)一步加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)的自主性。

五、結(jié)束語(yǔ)

培訓(xùn)體系的建立健全需要從系統(tǒng)的高度審視培訓(xùn)的功能，以理性的眼光梳理培訓(xùn)的流程，用客觀的方法去制定培訓(xùn)的制度，以熱忱的心態(tài)去構(gòu)造企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)管理機(jī)制，同時(shí)，還需要企業(yè)和人力資源部門的共同努力，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，建立及完善起卓有成效的培訓(xùn)體系。

【參考文獻(xiàn)】

①?gòu)堃获Y 編著，《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社，2003年版。

②洛絲特 著，《人力資源管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009年版。③歐炳進(jìn)、張育新、林克慧編，《人事管理學(xué)》，廣東高等教育出版社，2006年版。

④英：貝納德.泰勒、美：戈登.利皮特 合編，陳今淼 譯，《管理人員發(fā)展和培訓(xùn)手冊(cè)》，清華大學(xué)出版社，2000年版。

⑤Wexley K N.美國(guó)對(duì)工作人員訓(xùn)練的研究概況.心理學(xué)動(dòng)態(tài)，1996年4月第一版，36～40頁(yè)。

⑥余凱成.亞洲企業(yè)界對(duì)未來(lái)創(chuàng)業(yè)家抱有怎樣的期望.管理案例研究，2005年9月第三版，10～11頁(yè)。

第二篇：構(gòu)建完善企業(yè)管理體系 讓工資支付有跡可循

構(gòu)建完善企業(yè)管理體系 讓工資支付有跡可循

作為企業(yè)的HR，您還在為這樣的問(wèn)題左右為難嗎？員工離職或者企業(yè)裁員時(shí)，如何合理支付工資及賠償金？如何構(gòu)建單位控制加班費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)防控體系？特殊情形（病假、事假、年假、工傷、女職工特殊情形、企業(yè)停工停業(yè)期、婚喪、探親假等工資應(yīng)如何支付？

“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”。2012年6月12日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下化工英才網(wǎng)（http:///）特舉辦《企業(yè)工資支付實(shí)務(wù)》HR主題沙龍活動(dòng)，特邀北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所主任、北京勞動(dòng)法律網(wǎng)創(chuàng)始人劉昊斌律師主講。通過(guò)解讀薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工資支付制度及流程，旨在規(guī)范和控制人力成本、合理規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)糾紛，保持并促進(jìn)企業(yè)健康快速和諧發(fā)展。

考勤制度是企業(yè)支付工資的重要依據(jù)

首先，劉昊斌律師為大家提供了一則案例：

某企業(yè)經(jīng)常發(fā)生員工上下班按時(shí)打卡，但在崗期間連續(xù)數(shù)小時(shí)脫崗的行為，令HR頭痛不已，遂經(jīng)討論進(jìn)一步完善了考勤制度，上下班打卡的同時(shí)，安排監(jiān)察人員監(jiān)控電梯內(nèi)員工往來(lái)情況，并對(duì)存在嚴(yán)重脫崗行為的員工予以談話，要求員工遞交檢討書，經(jīng)批評(píng)教育后仍屢教不改的員工，以嚴(yán)重脫崗數(shù)小時(shí)為由，予以解聘。那么，企業(yè)是否屬于合法解除勞動(dòng)合同呢？

對(duì)于這種情形，劉昊斌律師解釋說(shuō)，本案屬于合法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)完善的考勤制度是企業(yè)合理合法支付工資的重要依據(jù)。合理的考勤統(tǒng)計(jì)方式應(yīng)是日常考勤打卡記錄，附加外出登記表，最后匯總考勤情況總表，并且在財(cái)務(wù)匯總之前讓員工簽字確認(rèn)，以具備無(wú)懈可擊的法律效力。

劉昊斌律師還特別提醒在座的HR們，考勤卡作為企業(yè)計(jì)算和發(fā)放工資的憑證具有一定的作用，但考勤卡不能作為工資發(fā)放的惟一依據(jù)，要使考勤成為仲裁委員會(huì)或者法院認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)，用人單位不但要建立完備的考勤制度，還要嚴(yán)格地按照考勤制度來(lái)執(zhí)行。

勞動(dòng)合同是企業(yè)支付工資的先決條件

考勤制度是企業(yè)支付工資的重要依據(jù)，那么訂立、履行、解除、終止、變更勞動(dòng)合同就是企業(yè)合理合法支付員工工資的先決條件。劉昊斌律師講了這樣一個(gè)案例：小王與A公司訂立5年制勞動(dòng)合同，半年后成立分公司，被委派到B公

司任職總經(jīng)理一職，半年后辭職，并以與B公司未訂立勞動(dòng)合同為由，向B公司索要雙倍賠償。

隨后，劉昊斌律師向大家提問(wèn)，小王索要雙倍賠償是否能得到法律支持？過(guò)半數(shù)的HR表示訴求合法。

對(duì)此，劉昊斌律師解釋說(shuō)，這種情形屬于委派，所謂委派，是指用人單位為了完成其某項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，安排工作人員到關(guān)聯(lián)單位去從事相應(yīng)的工作。小王與A公司訂立過(guò)勞動(dòng)合同，屬于合法解除勞動(dòng)合同，故法律不支持其索要雙倍工資的訴求。

最后，劉昊斌律師特別強(qiáng)調(diào)，此案例雖是個(gè)案，但也反映了目前關(guān)于特殊人員在訂立、履行、解除、終止、變更勞動(dòng)合同時(shí)所產(chǎn)生的隨意和模糊現(xiàn)象。實(shí)踐中，委派與借用、派遣等勞動(dòng)用工模式有許多類似之處，需要引起重視的是，不管是何種用工模式或何種用工人員，用人單位都要通過(guò)簽訂書面協(xié)議來(lái)規(guī)范勞動(dòng)用工關(guān)系。構(gòu)建完善的企業(yè)管理體系，讓企業(yè)在大攬人才、留住人才的同時(shí)，合理控制企業(yè)人力成本，免除勞動(dòng)糾紛之后顧之憂。

第三篇：如何建立完善的企業(yè)管理體系

如何建立完善的企業(yè)管理體系

企業(yè)管理體系即企業(yè)運(yùn)行的所有規(guī)則和方法。有些人認(rèn)為企業(yè)的管理體系就是由各種各樣管理制度構(gòu)成的體系，想的稍微多一點(diǎn)的認(rèn)為還應(yīng)該加上管理流程和業(yè)務(wù)流程。其實(shí)，企業(yè)管理像人體一樣是一個(gè)系統(tǒng)工程，管理制度、管理流程只是企業(yè)管理體系的一部分，就像神經(jīng)系統(tǒng)是人體的一部分而不是全部一樣。完整的管理體系還應(yīng)該包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織、人力資源管理、業(yè)務(wù)、信息、文化等其他體系，這些體系和制度流程體系一道相互影響，相互依存，相互關(guān)聯(lián)，其中每一部分的變化都會(huì)影響其余部分的改變，就像人體除了神經(jīng)系統(tǒng)之外還有泌尿、呼吸、循環(huán)、消化等多個(gè)系統(tǒng)，這些系統(tǒng)也相互影響，相互依存，相互關(guān)聯(lián)一樣。

企業(yè)戰(zhàn)略體系像人體的大腦，是企業(yè)管理的指揮系統(tǒng)，包括企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的舉措等一系列內(nèi)容；組織體系像是人體的骨骼，支持企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，包括企業(yè)的組織架構(gòu)、部門的職責(zé)、匯報(bào)關(guān)系、權(quán)責(zé)體系等；制度與流程體系像人體的經(jīng)絡(luò)和血液，起傳遞命令、傳遞信息的作用，包括企業(yè)方方面面的制度和流程，一般來(lái)說(shuō)應(yīng)該包括公司治理、財(cái)務(wù)、行政、業(yè)務(wù)等方面的制度與流程；人力資源系統(tǒng)像人體的肌肉，是企業(yè)的運(yùn)動(dòng)系統(tǒng)，人力資源管理就是如何刺激企業(yè)中的人更好的運(yùn)動(dòng)，包括人力規(guī)劃、職位價(jià)值、素質(zhì)、招聘、薪酬、培訓(xùn)、考核等方面；信息系統(tǒng)像人的眼、耳、鼻、舌、觸，通過(guò)各種渠道搜集、整理、分析市場(chǎng)信息、客戶信息、政策信息，具體包括正式的和非正式的信息收集系統(tǒng)、整理系統(tǒng)、分析系統(tǒng)；企業(yè)的文化像人的氣質(zhì)，表現(xiàn)出來(lái)這個(gè)企業(yè)是干什么的，包括價(jià)值理念、行為、識(shí)別等系統(tǒng)以及如何實(shí)現(xiàn)理念、行為、識(shí)別等的措施。

以上是企業(yè)管理體系的基本構(gòu)成，只有這些內(nèi)容的企業(yè)管理體系是“死”的。如果要把企業(yè)管理體系弄“活”了，還須有領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人必須具有影響他人實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的能力，影響他人按照組織制度工作的能力，也即領(lǐng)導(dǎo)力，才能激活企業(yè)管理的各個(gè)系統(tǒng)；企業(yè)中各級(jí)員工必須具有認(rèn)真遵從企業(yè)各項(xiàng)制度、認(rèn)可企業(yè)文化，踏實(shí)肯干的態(tài)度和能力，即執(zhí)行力，才能將企業(yè)的管理體系落到實(shí)處，才能推動(dòng)企業(yè)的管理體系，讓它越走越好！

企業(yè)的管理體系不是孤立存在的，而是存在于一個(gè)變化的市場(chǎng)與行業(yè)環(huán)境之中的，在思考構(gòu)建企業(yè)管理體系時(shí)，必須系統(tǒng)思考企業(yè)所處的環(huán)境，包括政策環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境等。企業(yè)的管理體系也不是一陳不變的，須隨著內(nèi)外環(huán)境的變化做及時(shí)調(diào)整。

更多企業(yè)管理的資料：

第四篇：企業(yè)培訓(xùn)管理體系

培訓(xùn)師許盛華先生集十年的培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)于一身，將給您帶來(lái)全新的培訓(xùn)管理新理念，實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效是許先生的培訓(xùn)風(fēng)格，讓您今天學(xué)完，明天就能用！此項(xiàng)培訓(xùn)旨在幫助公司培訓(xùn)管理者全面了解和掌握從培訓(xùn)策劃、準(zhǔn)備、實(shí)施、評(píng)估、到跟進(jìn)的整個(gè)培訓(xùn)管理和實(shí)施過(guò)程。系統(tǒng)的掌握企業(yè)培訓(xùn)體系的運(yùn)作流程及企業(yè)培訓(xùn)師的開發(fā)與管理，進(jìn)一步提升企業(yè)培訓(xùn)管理中心運(yùn)營(yíng)績(jī)效，打造高效率、高執(zhí)行、高績(jī)效的培訓(xùn)管理中心。

專為：企業(yè)經(jīng)理、部門主管、人力資源主管以及企業(yè)培訓(xùn)主管人員開發(fā)和設(shè)計(jì)

◇ 你是否遇到過(guò)，每年年底做完需求調(diào)查，回來(lái)一大堆數(shù)據(jù)，你無(wú)從下手？

◇ 你是否遇到過(guò)，老板找你要一個(gè)培訓(xùn)數(shù)據(jù)，而你一時(shí)無(wú)法找到，要加班加點(diǎn)花大量時(shí)間去做一些報(bào)表來(lái)生成這個(gè)數(shù)據(jù)？下次老板改要另一個(gè)數(shù)據(jù)，你要重來(lái)一遍？

◇ 你是否遇到過(guò)，在每年制定培訓(xùn)預(yù)算和計(jì)劃時(shí)腦子一片空白，因?yàn)槿鄙傧鄳?yīng)的量化數(shù)據(jù)信息？

◇ 你是否遇到過(guò)，當(dāng)你需要某一門課的所有學(xué)員反饋時(shí)，你要一個(gè)一個(gè)excel文件去打開查看？浪費(fèi)了你許多寶貴的時(shí)間！

◇ 你是否遇到過(guò)，你公司培訓(xùn)花去了200萬(wàn)，而你卻不知它們到底花到哪去了？

◇ 你是否遇到過(guò)，在做完一輪“人人過(guò)關(guān)”的政治運(yùn)動(dòng)型培訓(xùn)之后，過(guò)了半年，人員變了很多，那些沒(méi)有參加培訓(xùn)的人混在已經(jīng)培訓(xùn)的人中，你找不出來(lái)，更不知該如何處理？

◇ 你是否遇到過(guò)，員工在升職或調(diào)動(dòng)前，他/她的老板找你要他/她的培訓(xùn)的相關(guān)記錄，而你不知如何處理？◇ 你是否遇到過(guò)，面對(duì)一些培訓(xùn)術(shù)語(yǔ)，面對(duì)一些培訓(xùn)術(shù)語(yǔ)，如人均需求小時(shí)，培訓(xùn)百分比，培訓(xùn)普及率，需求覆蓋率，顯性成本，隱性成本，你不知道它們是用來(lái)做什么的？更不知道怎么去計(jì)算？

??

“量化你的培訓(xùn)管理，一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話！”

是本課程最大的特色！

在培訓(xùn)體系和規(guī)劃方面：

1、描述組成培訓(xùn)體系必須的要素

在培訓(xùn)的運(yùn)作管理方面：

1、展示有效鑒定培訓(xùn)需求的方法及工具

2、演示量化培訓(xùn)需求管理的初步技巧

3、制定有效的培訓(xùn)預(yù)算

4、制定培訓(xùn)規(guī)劃及計(jì)劃

5、描述有效管理培訓(xùn)課程的方法和技巧

6、建立并有效利用培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫(kù)

7、描述內(nèi)部培訓(xùn)師管理的有效方法

8、描述有效甄選外部培訓(xùn)師的方法和技巧

●課程內(nèi)容

第一天 培訓(xùn)體系、規(guī)劃和流程管理

第二天 培訓(xùn)運(yùn)作管理

● 課程特點(diǎn)2 3 4

5世界500強(qiáng)最新的培訓(xùn)管理KPI及其計(jì)算方法和工具

量化培訓(xùn)管理的技巧和方法

標(biāo)準(zhǔn)化傻瓜式培訓(xùn)管理流程及方法

有效的培訓(xùn)報(bào)表系列模版（免費(fèi)贈(zèng)送）

讓你的培訓(xùn)管理快速達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。一切都用數(shù)據(jù)說(shuō)話，讓你的培訓(xùn)管理方向明確，行動(dòng)準(zhǔn)確。

讓你輕松管理培訓(xùn)過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)。

讓你及時(shí)掌握培訓(xùn)的進(jìn)展情況，幫助你及時(shí)采取培訓(xùn)后續(xù)行動(dòng)。

許盛華先生獨(dú)創(chuàng)的培訓(xùn)軟件（目前世界上讓你輕松獲取各種培訓(xùn)管理信息和數(shù)據(jù)，幫助你從獨(dú)一無(wú)二的軟件）及其思路

繁瑣的細(xì)節(jié)中解放出來(lái)，你只需把握培訓(xùn)管理的大

局！突破傳統(tǒng)培訓(xùn)管理理念。傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理本課程的突破在于，它教你用最快，最有效的方法只教你如何去溝通，去做需求調(diào)查。但在去做需求調(diào)查，做完之后教你如何對(duì)結(jié)果進(jìn)行有效實(shí)際中，各部門經(jīng)理收到你的調(diào)查問(wèn)卷之管理并量化，讓你對(duì)公司的培訓(xùn)需求了如指掌。后往往疲于應(yīng)付，好不容易你收回來(lái)，面對(duì)如山的調(diào)查問(wèn)卷，你不知如何處理它們8

提供免費(fèi)沙盤模擬軟件（培訓(xùn)管理軟件演讓你培訓(xùn)之后回去還能練習(xí)，最終熟練掌握培訓(xùn)量示版）化管理的技巧。贈(zèng)送相關(guān)的量化表格

幫你節(jié)省大量時(shí)間，讓你快速掌握現(xiàn)代化培訓(xùn)管理的工具。

●課程講師許盛華工作經(jīng)歷

許盛華先生擁有十多年世界500強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)及人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，先后任：◇ 樂(lè)百氏（達(dá)能集團(tuán)）全國(guó)培訓(xùn)經(jīng)理（2005）；◇ 澳大利亞奇勝電器集團(tuán)培訓(xùn)經(jīng)理（2002-2004）；

◇ 芬蘭通力電梯有限公司培訓(xùn)經(jīng)理（1997-2002）并兼任亞太培訓(xùn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)建立并完善了公司的培訓(xùn)及發(fā)展體系。2001年，作為通力公司在亞太區(qū)的培訓(xùn)經(jīng)理，培訓(xùn)了通力在臺(tái)灣，香港，馬來(lái)西亞等地的培訓(xùn)經(jīng)理并幫助在當(dāng)?shù)亟⒘讼鄳?yīng)的培訓(xùn)體系；

◇ 廈門光夏印刷企業(yè)有限公司：工程師、廠長(zhǎng)、副總（1988-1993）。發(fā)明創(chuàng)新

許老師集培訓(xùn)管理理論與實(shí)踐于一身，為“培訓(xùn)體系的建立與發(fā)展”領(lǐng)域帶來(lái)了一系列創(chuàng)新。突出成就：◇ 國(guó)內(nèi)首創(chuàng)的 “量化培訓(xùn)管理”方法，將復(fù)雜的培訓(xùn)管理變得簡(jiǎn)單、實(shí)用、高效。將培訓(xùn)管理人員從復(fù)雜繁瑣的日常事務(wù)中徹底解放出來(lái)，有效地提升了培訓(xùn)管理的效率。

◇ 世界上首位提出“靜態(tài)需求”和“動(dòng)態(tài)需求”理論的專家，徹底解決了培訓(xùn)管理中的最大難題《“擺渡人”培訓(xùn)管理軟件》，對(duì)培訓(xùn)管理行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的革命性影響。在經(jīng)過(guò)數(shù)個(gè)外企使用后，客戶均予以高度評(píng)價(jià)！

◇ 獨(dú)創(chuàng)的培訓(xùn)師“一、二、三、四、五、六”技巧，將培訓(xùn)師的技巧濃縮為方便記憶，容易操作的實(shí)用性技巧！學(xué)歷背景

1985年畢業(yè)于北京航空航天大學(xué)；

1996年在芬蘭獲芬蘭赫爾辛基工業(yè)大學(xué)碩士；

1993-1996年期間，在芬蘭深入研究了北歐大型企業(yè)培訓(xùn)及發(fā)展的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)；

1996-1997在芬蘭接受了一年的培訓(xùn)及發(fā)展專業(yè)理論與實(shí)踐培訓(xùn)，并接受了英國(guó)劍橋大學(xué)人力資源講師的單獨(dú)輔導(dǎo)；

在長(zhǎng)期的工作和實(shí)踐中，掌握了豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，形成了自己獨(dú)特的培訓(xùn)管理領(lǐng)域的技巧和風(fēng)格，結(jié)合國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理理念，探索出了一整套能幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)發(fā)展體系和思想。擅長(zhǎng)領(lǐng)域

重點(diǎn)培訓(xùn)課程推薦：

◇ “建立以需求為導(dǎo)向的量化培訓(xùn)管理體系”課程；◇ “卓越內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)(TTT）” 課程。

特別擅長(zhǎng)的咨詢項(xiàng)目：培訓(xùn)體系建立，配合培訓(xùn)量化管理體系咨詢及軟件。其他咨詢：企業(yè)文化建設(shè)、人力資源管理以及員工滿意度調(diào)查等咨。服務(wù)客戶

中國(guó)電信、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)郵政，廣州地鐵，中國(guó)銀行廣東省分行

奧梯斯電梯、BP、通力電梯、迅達(dá)電梯、臺(tái)灣廣橋光電、樂(lè)百氏、TCL集團(tuán)、德國(guó)凱美、奇勝電器、中法水務(wù)、富士康集團(tuán)、光寶集團(tuán)、萬(wàn)科集團(tuán)、網(wǎng)易、惠泉啤酒、七喜電腦、山東晨鳴集團(tuán)等上百家企業(yè)。

建立以需求為導(dǎo)向的量化培訓(xùn)管理體系

【時(shí)間地點(diǎn)】 2012年9月21-23日 深圳 | 2012年12月02-03日 北京 【參加對(duì)象】 企業(yè)經(jīng)理、部門主管、人力資源主管以及企業(yè)培訓(xùn)主管人員【費(fèi)用】 3600元/人（含午餐費(fèi)、資料費(fèi)、茶點(diǎn)費(fèi),住宿費(fèi)用自理）

【課程熱線】 4OO-O33-4O33（森濤培訓(xùn)，提前報(bào)名可享受更多優(yōu)惠，歡迎來(lái)電咨詢）【內(nèi)訓(xùn)服務(wù)】 如需引入企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，請(qǐng)致電：（O2O）34O7125O

報(bào)名回執(zhí)表

傳真:（O2O）34O71978

我單位共 ___ 人確定報(bào)名參加2012年___ 月____ 日在 ____ 舉辦的《_____》培訓(xùn)班

（此表所填信息僅用于招生工作，如需參加請(qǐng)?zhí)顚懞蠡貍鹘o我們；咨詢熱線：4OO-O33-4O33）

第五篇：構(gòu)建企業(yè)預(yù)算管理體系編者按

構(gòu)建企業(yè)預(yù)算管理體系

編者按：實(shí)現(xiàn)全面的預(yù)算管理，才能解決“預(yù)算不準(zhǔn)”的困惑。

“又到了8月┅┅”某企業(yè)財(cái)務(wù)部的王處長(zhǎng)望著窗外沈悶的夜色愁眉不展，集團(tuán)公司要求上報(bào)下的預(yù)算。然而，“預(yù)算不準(zhǔn)”的老問(wèn)題卻令人絞盡腦汁。

回憶起歷年預(yù)算工作的開展，酸甜苦辣歷歷在目：預(yù)算例會(huì)，公司上下總是重視不夠，似乎只是財(cái)務(wù)部門的事情；預(yù)算編制，方法五花八門，合理性無(wú)從保證；預(yù)算指標(biāo)分配，各部門爭(zhēng)論不休；預(yù)算執(zhí)行往往超標(biāo)，反復(fù)調(diào)整也無(wú)濟(jì)於事；月度預(yù)算分析，電話打遍公司上上下下，難尋問(wèn)題根源；年終考核，實(shí)際數(shù)與預(yù)算數(shù)大相徑庭，預(yù)算嚴(yán)肅性倍受質(zhì)疑┅┅

其實(shí)，“預(yù)算不準(zhǔn)”只是表像，其深層的原因是沒(méi)有落實(shí)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及運(yùn)作計(jì)劃。目前，“預(yù)算不準(zhǔn)”的現(xiàn)象在企業(yè)中廣泛存在，而如何實(shí)現(xiàn)全面的預(yù)算，已經(jīng)成爲(wèi)無(wú)數(shù)“王處長(zhǎng)”們普遍關(guān)心的話題。

畢博以全面預(yù)算管理解決方案和全球最佳實(shí)踐標(biāo)竿爲(wèi)依據(jù)，爲(wèi)該企業(yè)設(shè)計(jì)了完整、系統(tǒng)的全面預(yù)算管理體系方案，該體系包括確定組織架構(gòu)、建立全面預(yù)算管理體系、建立全面預(yù)算模型體系。

確定預(yù)算組織架構(gòu)

預(yù)算組織架構(gòu)是全面預(yù)算管理體系的骨架和起點(diǎn)。在預(yù)算組織架構(gòu)中，我們明確了財(cái)務(wù)部和各部門在預(yù)算管理中的定位，扭轉(zhuǎn)以往“預(yù)算是財(cái)務(wù)部的事情”的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，解決了王處長(zhǎng)的痛苦之一。

部門經(jīng)理也定義成爲(wèi)預(yù)算管理委員會(huì)的成員，既提升了部門經(jīng)理對(duì)預(yù)算管理的責(zé)任感，又增加了他們對(duì)預(yù)算的發(fā)言權(quán)，使預(yù)算更趨民主和合理。

創(chuàng)建全面預(yù)算管理體系

在全面預(yù)算管理體系中，堅(jiān)持“戰(zhàn)略、預(yù)算與績(jī)效高效互動(dòng)”的原則，以 “運(yùn)作計(jì)劃體系”、“預(yù)算執(zhí)行評(píng)估體系”和“預(yù)算調(diào)整體系”爲(wèi)設(shè)計(jì)的3大重點(diǎn)。

預(yù)算運(yùn)作計(jì)劃體系

預(yù)算編制人員常有這樣的誤解：戰(zhàn)略由公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、運(yùn)作計(jì)劃由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，我們可不明白領(lǐng)導(dǎo)的想法，編制預(yù)算只需憑以往的經(jīng)驗(yàn)，一般都八九不離十吧！在編制預(yù)算時(shí)，對(duì)公司戰(zhàn)略的實(shí)際含義及預(yù)算管理理念的認(rèn)識(shí)存在種種錯(cuò)誤。

針對(duì)戰(zhàn)略、運(yùn)作計(jì)劃和預(yù)算基本處?kù)陡盍褷顟B(tài)的現(xiàn)狀，建議在預(yù)算啓動(dòng)會(huì)議之前，公司管理層應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略及跨的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃，提出本年的戰(zhàn)略目標(biāo)和公司運(yùn)作計(jì)劃，并在預(yù)算啓動(dòng)會(huì)議時(shí)下達(dá)。

各部門在預(yù)算編制時(shí)，部門經(jīng)理首先根據(jù)下達(dá)的公司運(yùn)作計(jì)劃編寫本部門的部門運(yùn)作計(jì)劃，作爲(wèi)預(yù)算編制的依據(jù)；然後，由部門預(yù)算編制小組依據(jù)部門運(yùn)作計(jì)劃編制詳細(xì)預(yù)算，部門經(jīng)理將對(duì)預(yù)算資料的合理性進(jìn)行研判，并相應(yīng)修改部門運(yùn)作計(jì)劃。預(yù)算和運(yùn)作計(jì)劃就在如此周而復(fù)始的回圈中達(dá)到協(xié)同一致。這樣一來(lái)，就解決了預(yù)算編制人員僅憑以往的經(jīng)驗(yàn)編制預(yù)算的問(wèn)題。

預(yù)算執(zhí)行中的分析與評(píng)估體系

一般說(shuō)來(lái)，公司管理層只能從財(cái)務(wù)資料看到最表面的徵兆，比如：銷售收入下降，利潤(rùn)減少，成本增加等等。而沒(méi)有進(jìn)行有效的預(yù)算分析。實(shí)際上，通過(guò)預(yù)算分析，一方面對(duì)差異進(jìn)行分解和細(xì)化，從資料上挖掘到差異的最底層，另一方面，結(jié)合企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)分析，從經(jīng)營(yíng)角度尋找産生差異的根源。在分析過(guò)程中，我們一般運(yùn)用兩種分析方法。

首先，引入因素分析法，通過(guò)這種方法，可以沿著預(yù)測(cè)時(shí)的估算路徑，通過(guò)層層分解將導(dǎo)致預(yù)算指標(biāo)無(wú)法完成的原因分解至最底層，從而有效的爲(wèi)管理決策提供支援。

例如：公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)目標(biāo)下降，是由主營(yíng)收入下降造成的，通過(guò)拆分因素并與預(yù)算的目標(biāo)值比較，可以進(jìn)一步了解收入無(wú)法達(dá)標(biāo)的深層次原因，從而制定相應(yīng)的管理行動(dòng)方案。

其次，我們?cè)O(shè)計(jì)了月度經(jīng)營(yíng)分析制度，來(lái)實(shí)現(xiàn)預(yù)算分析與經(jīng)營(yíng)分析的結(jié)合。

以往，預(yù)算執(zhí)行的財(cái)務(wù)人員面對(duì)“有問(wèn)題”的資料即使電話打遍業(yè)務(wù)部門，也很難發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的癥結(jié)。業(yè)務(wù)部門是最了解自身業(yè)務(wù)發(fā)展情況的，讓不了解業(yè)務(wù)的財(cái)務(wù)部門編制分析報(bào)告很難客觀、準(zhǔn)確地反映問(wèn)題實(shí)質(zhì)。而進(jìn)行月度經(jīng)營(yíng)分析後，就可以很好地解決這些問(wèn)題。每月初，各部門都需要根據(jù)財(cái)務(wù)部提供的詳盡的預(yù)算分析資料，對(duì)本部門上月的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行分析，從經(jīng)營(yíng)的角度分析預(yù)算差異産生的原因并提出解決方案。最終，各部門的經(jīng)營(yíng)分析報(bào)告由專人匯總成爲(wèi)經(jīng)營(yíng)分析報(bào)告，提交月度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)進(jìn)一步商討確定應(yīng)對(duì)的管理行動(dòng)方案。

通過(guò)全面經(jīng)營(yíng)分析體系，不但增加了分析的深度和廣度，而且也減輕了財(cái)務(wù)部門的負(fù)擔(dān)，“以後做分析不用再手忙腳亂了，用因素分析法就知道問(wèn)題出在哪個(gè)方面了”。“業(yè)務(wù)部門最熟悉自己?jiǎn)栴}的癥結(jié)，由財(cái)務(wù)部全盤包辦經(jīng)營(yíng)分析本來(lái)就有點(diǎn)越俎代庖”。

在完成預(yù)算分析後，我們?cè)匍_始著手預(yù)算的考核與評(píng)估。以往，很多公司都未將預(yù)算相關(guān)工作完全納入考核體系，沒(méi)有真正追溯預(yù)算的合理性及必要性，同時(shí)，對(duì)超預(yù)算和上報(bào)預(yù)算不執(zhí)行等情況也未采取全面的考核措施。預(yù)算“編一套，做一套”的情況理所當(dāng)然會(huì)出現(xiàn)。

針對(duì)這種情況，我們?cè)O(shè)計(jì)了一整套的預(yù)算管理考核方案，針對(duì)全面預(yù)算管理的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，設(shè)定相應(yīng)考核指標(biāo)。如：對(duì)收入完成、費(fèi)用節(jié)省、預(yù)算編制錯(cuò)誤、預(yù)算調(diào)整次數(shù)等進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考核，并作爲(wèi)公司績(jī)效考核體系的重要組成部分，納入績(jī)效考核。極大程度控制和降低了“實(shí)際數(shù)和預(yù)算數(shù)大相徑庭”的可能，提高預(yù)算在整個(gè)企業(yè)管理中的嚴(yán)肅性。

預(yù)算調(diào)整體系

預(yù)算調(diào)整必須基於一定的規(guī)范，如果稍有變化便調(diào)整預(yù)算，企業(yè)目標(biāo)便無(wú)從實(shí)現(xiàn)，預(yù)算也就失去了本身的意義。

我們首先將預(yù)算調(diào)整分爲(wèi)兩類：預(yù)算目標(biāo)調(diào)整和預(yù)算內(nèi)部調(diào)整。前者由於會(huì)影響公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，我們對(duì)這種調(diào)整規(guī)定了嚴(yán)格的限制條件，并且，除了突發(fā)的特殊事項(xiàng)需要進(jìn)行特殊事項(xiàng)調(diào)整以外，一般每年只在7月份調(diào)整一次；後者屬於企業(yè)內(nèi)部資源的調(diào)整，并不影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，因此，只要履行規(guī)定的超預(yù)算審批即可，調(diào)整頻率爲(wèi)每季度一次。

預(yù)算的模型

我們摒棄了以傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)科目爲(wèi)出發(fā)點(diǎn)的預(yù)算模式，而以業(yè)務(wù)活動(dòng)爲(wèi)驅(qū)動(dòng)，爲(wèi)其設(shè)計(jì)了切實(shí)可行、科學(xué)合理的全面預(yù)算模型體系，極大程度地解決了企業(yè)資源的有效分配和戰(zhàn)略規(guī)劃的有效落實(shí)。

簡(jiǎn)而言之，該企業(yè)的全面預(yù)算模型體系首先基於公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的預(yù)測(cè)出各類業(yè)務(wù)的收入、成本費(fèi)用等，然後，將這些業(yè)務(wù)活動(dòng)落實(shí)爲(wèi)會(huì)計(jì)意義上的財(cái)務(wù)資料。

在模型體系的設(shè)計(jì)中，我們先設(shè)計(jì)了預(yù)算模型方案，對(duì)預(yù)測(cè)方法進(jìn)行科學(xué)合理地規(guī)范，包括從業(yè)務(wù)活動(dòng)出發(fā)的業(yè)務(wù)類預(yù)算，即：各項(xiàng)收入、成本費(fèi)用支出預(yù)算；以及從會(huì)計(jì)角度出發(fā)的財(cái)務(wù)類預(yù)算，即：資産負(fù)債表、利潤(rùn)及利潤(rùn)分配表和現(xiàn)金流量表預(yù)算，從而統(tǒng)一了預(yù)算編制人員對(duì)各項(xiàng)明細(xì)預(yù)算的認(rèn)知度和編制口徑。

在此基礎(chǔ)上，我們通過(guò)試算表將模型方案落實(shí)爲(wèi)具體的財(cái)務(wù)模型，將預(yù)測(cè)方法在表格中加以數(shù)位元化和固定化，而預(yù)算表格則貫穿於全面預(yù)算管理體系中預(yù)算編制流程的始終。

這樣，運(yùn)作計(jì)劃中的營(yíng)銷計(jì)劃就可以很容易地轉(zhuǎn)化爲(wèi)業(yè)務(wù)預(yù)算資料，并進(jìn)一步轉(zhuǎn)換成財(cái)務(wù)預(yù)算中的會(huì)計(jì)科目資料。這一詳盡的、系統(tǒng)化的、以活動(dòng)驅(qū)動(dòng)的設(shè)計(jì)，極大程度地解決了王處長(zhǎng)對(duì)預(yù)算編制不準(zhǔn)確的疑慮。