第一篇：行為組織學論文 定稿

海南大學自學考試本科畢業論文(設計)

從組織行為學角度淺析阿里巴巴的成功

作

者：

趙瓊英

準考證號： 20111801310025

專

業：外國語學院11英語 指導教師：

黎春燕

2013年5月

從組織行為學角度淺析阿里巴巴的成功

摘要：本論文從阿里巴巴集團的成功這一論題出發，主要對阿里巴巴的成功進行了介紹和分析。在論文開篇處，作者首先是將阿里巴巴集團的成長歷程進行簡要回顧并對阿里巴巴集團現今開展的主要業務、在國內國際經濟活動中影響和地位展開介紹，之后從組織行為學角度對于阿里巴巴集團成功的原因進行了具體的分析。在論文末尾，本論文作者對阿里巴巴成功這一現象發表了個人的理解與感想，并且和大家分享了馬云的經典語錄，與大家共勉。關鍵詞： 組織行為學 阿里巴巴集團 成功原因

目錄

1、引言???????????????????????P3

2、正文???????????????????????P3 企業背景?????????????????????P3 阿里巴巴成長歷程回顧?????????????P4 阿里巴巴成就?????????????????P4 企業成功原因分析?????????????????P5 個人感悟?????????????????????P10 馬云經典語錄分享?????????????????P11

3、結論???????????????????????P11

4、參考文獻和注釋??????????????????P12

一、引言：

本論文是由作者在修讀組織行為學課程的基礎之上，通過課后大量閱讀相關書籍，并借助互聯網、電視媒體等現代傳媒工具大范圍了解阿里巴巴集團背后成長故事、經歷以及阿里巴巴創始人馬云人物介紹和企業管理方法等而生成，旨在通過作者從組織行為學角度對阿里巴巴集團這一案例的介紹與分析使大家對阿里巴巴集團今日的成功有一個較為全面以及專業的理解，并為日后想要成功創業的青年朋友提供一種思路和見解。

二、正文

兩次入選哈佛大學商學MBA案例，在美國學術界掀起研究熱潮；連續五次被美國權威雜志《福布斯》選為全球最佳B2B站點之一；多次被相關機構評委全球最受歡迎的B2B網站、中國商務類優秀網站、中國百家優秀網站、中國最佳貿易網；被國內外媒體、硅谷和國外風險投資家譽為與Yahoo、Amazon、eBay、AOL比肩的五大互聯網商務流派代表之一。在過去的僅僅13年的時間里，阿里巴巴，已經從一個1999年誕生在中國杭州一所小公寓的夢想成為了現今世界的一個經濟奇跡。

能夠擁有如此巨大的成功，阿里巴巴究竟是如何做到的呢？首先我們來簡單回顧一下阿里巴巴的成長歷程，以及目前所取得成就。然后作者將從組織行為學中的個體行為、群體行為以及組織行為這三大方面入手，針對阿里巴巴的成功進行具體的分析。

（一）企業背景

1、阿里巴巴成長歷程簡單回顧

1999年3月10日，由中國互聯網商業先驅成立，以杭州為研究發展基地，9月19日在香港設立國際總部。2000年9月9日，在杭州成立阿里巴巴中國總部。1999-2000年，阿里巴巴從軟銀，高盛，美國富達投資等機構融資2500萬美金。

2002年，阿里巴巴B2B公司開始盈利。

2005年，阿里巴巴集團與雅虎美國建立戰略合作伙伴關系。同時執掌雅虎中國。

2007年，阿里巴巴集團戰略投資口碑網。

2008年6月，口碑網與中國雅虎合并，成立雅虎口碑。2012年7月，阿里巴巴集團宣布將現有子公司的業務升級為阿里國際業務、阿里小企業業務、淘寶網、天貓、聚劃算、一淘和阿里云七個事業群。

2、阿里巴巴成就

（1）阿里巴巴是全球企業間電子商務的著名品牌，是全球國際貿易領域內領先、最活躍的網上交易市場和商人社區。（2）曾被《遠東經濟評論》讀者評為“最受歡迎的B2B網站”。WTO首任總干事薩瑟蘭出任阿里巴巴顧問。

（3）目前，阿里巴巴創建的獨立的第三方支付平臺-支付寶已成為全國最大的獨立第三方電子支付平臺。

（4）2005年8月，阿里巴巴和全球最大門戶網站雅虎達成戰略合作，阿里巴巴兼并雅虎在中國所有資產，因此成為中國最大的互聯網公司。

（5）阿里巴巴創始人、首席執行官馬云被著名的“世界經濟論壇”選為“未來領袖”，被美國亞洲商業協會選為“商業領袖”，是50年來第一位成為《福布斯》封面人物的中國企業家，并曾多次應邀為全球著名高等學府麻省理工學院、沃頓商學院、哈佛大學講學。2002年5月馬云成為日本最大財經雜志《日經》的封面人物

（二）成功原因分析

1、個體行為

人具有自然性、社會性和精神性。人的自然性表現在滿足生理需求的本性和滿足安全需要的本性；人的社會性表現在聚群性和合作性；人的精神性則主要表現在自覺性、能動性、自制性和滿足心理需要的本性以及自我意識性。人性則具有復雜性、具體性和發展性。

當涉及到“人性問題與管理”這個問題時，其實也就是我們平時所說的對員工的管理，我們首先應該看到人性與管理的關系主要體現在對人性的認識涉及如何管理人，對人性的涉及如何激勵人和對人性的認識涉及全面培養人這三個方面。因此在平時對員工進行管理時我們需要遵守軟性管理與硬性管理相結合的原則和權變性原則。在人性管理時，我們要注重正確運用控制手段，正確運用刺激手段，重

視運用目標動力。

那么說到今天阿里巴巴的成功，其中一部分就是來自阿里巴巴對員工的管理，激勵和積極性調動。

人才觀 阿里巴巴有一套具體、明確的人才觀即人才是最好的財富，平凡的人做不平凡的事，讓員工快樂的工作。

招聘戰略 在阿里巴巴的人才招聘招聘戰略里，誠信一直以來都居于首位，其次就是職業道德。另外對于頻繁跳槽的應聘者則會有一定的保留意見。

員工培訓 阿里巴巴的員工培訓是一直為業界所稱道的，其實這也符合阿里巴巴“員工第一”的企業文化信條，因為阿里巴巴始終堅信一個企業的成長離不開員工的成長和客戶的成長。因此，阿里巴巴每年都會投入資金到員工培訓以降低員工流失率，盡快適應工作，減少失誤，以最快的時間向員工展示清晰的職位以及組織對員工的期望，讓員工能夠較快的勝任本職工作并且融入到企業的文化中來。

員工激勵 阿里巴巴的激勵對象是全體員工，使得每一個員工和公司緊緊捆綁在一起，對于關鍵人才，阿里巴巴更是強調“我的就是你的，你的就是我的”以此來留住人才。而激勵方式也不僅僅局限在薪資激勵，阿里巴巴還提供了理想激勵和股權激勵來調動員工的積極性。

員工管理 阿里巴巴注重給員工提供一個良好的成長環境，一個廣闊的成長空間，能讓他們心甘情愿的留在阿里巴巴，為實現百年老店的共同夢想而奮斗。在員工管理時，阿里巴巴尊重員工，關心員

工，保障員工的歸屬感，不給任何人許諾。

2、群體行為

群體行為投射到現代企業中就是團隊合作。但是團隊合作相較于群體行為，更注重集體績效，往往起到的是積極的作用，不再傾向于極端的個性化，并且成員之間起到的是相互補充的作用。

影響團隊績效的重要因素主要有：（1）團體的規模（2）成員的能力（3）角色的分配（4）具體目標的建立（5）對于共同目的的承諾（6）團隊領導與結構（7）適當的績效評估與獎酬體系（8）相互信任精神 因此，一個真正優秀的團隊建設是能夠為企業帶來無法估計的利益的。

阿里巴巴CEO馬云在早期接受采訪時就提到過阿里巴巴是靠團隊打天下的，而不是個人英雄主義。他也曾經說過，要能夠認識到別人的長處，了解自己的不足和需要幫助的地方。互相彌補的心態很重要，否則會有怨氣和沖突，這是組建團隊的關鍵。

（1）團隊建設

阿里巴巴在團隊建設方面有兩個最為有名的理念：271銷售團隊和12321法則。271銷售團隊即一個銷售團隊中20%明星銷售精英，70%的中流水平銷售員以及10%的也夠銷售員；而12321法則則是：一個領頭人，兩個精英，三個中流，兩個培養，一個機動。那么在這一個12321團隊中，一個領頭人是必兩個精英，這是團隊業績的保證。三個中流，是指業績和能力等各方面表現平平者。兩個培養就是有兩個員工從業績和能力上都不太理想的員工。這里的“1”不一定是業績能

力最差者，往往是對管理者決定執行不力者，或因為對企業或管理者不滿而制造消極情緒者。

（2）團隊管理

對于團隊的管理，阿里巴巴也有特色的績效考核制度。

首先對于管理人員，公司按季度進行業績評分，包括定策略，建團隊，拿指標這三面。然后是按季度進行價值觀評分，最后再由業績分和價值觀分得出最后考核分數。

對于團隊中的員工考核則是落實在業績表現和價值觀表現。之后會以加薪、股票期權、獎金、培訓機會、新的工作機會的形式對員工加以獎勵。獎勵原則有兩條：必須基于公司當年目標全面實現的基礎上；獎勵將堅定不移向優秀員工傾斜。

3、組織行為

在組織行為中，領導行為的特征即責任特征和權利特征決定了領導行為在領導過程中的影響與作用，即領導行為的功能，主要體現在組織功能和激勵功能。

而阿里巴巴的CEO馬云，作為一名管理智慧與個人魅力兼具一身的領導者，無疑為今日阿里巴巴的成功立下了汗馬功勞。

在討論領導力時，馬云強調，領導力首先不是權力，而是責任心，責任心多大舞臺有多大。他有著一幫十分年輕的精英團隊，他們需要令人奮進團結的企業文化價值觀。這個問題成為一個首要的問題，現實地擺在了他和阿里巴巴的面前。并購雅虎后，阿里巴巴“相 8

親相愛一家人”的價值觀在聲勢浩大的“認親活動”中得到直接體現。2005年9月，雅虎公司在中國的員工從北京來杭州參加了解自己的新公司——阿里巴巴公司總部。阿里巴巴在歡迎儀式上打出了“相親相愛一家人”的橫幅。他認為阿里巴巴這個公司不是他一個人做出來的，是有一大批優秀的員工和他的團隊在不斷努力，他只不過是把人家坐的工作說了以下而已。所以他認為如果只是他到了北京，員工們只是了解他，但是如果是員工們來到總公司，他們就可以了解這個公司，了解這個團隊，了解公司的文化。他認為這是一個文化的溝通，是一種企業的溝通。除了眼光，一個企業家的胸懷很重要，在這一點上，比較突出的是，馬云經常強調社會責任感。還有一點值得一提的，馬云對權與錢敢收敢放。創業的時候，馬云強調：“現在、立刻、馬上！”后來雖然還是強調執行能力，但馬云也信任自己的員工，只要是在公司價值觀的基礎上做事，馬云不會干涉太多，他懂得尊重內行和每一位普通員工。當一個人的心境寬廣了，他的生活狀態也會不一樣。在我看來，馬云逆勢而上的哲學背后，有著更為深層的商業邏輯，他那看似新奇、破壞性、狂野的商業思維，也有著很多被人所忽略的正統思維，比如，馬云非常強調“價值觀”、“使命感”，他甚至把學習的目光瞄向毛澤東思想、軍隊的管理——馬云的團隊甚至設有至關重要的政委體系。馬云所展現的領導力及管理風格，可以被稱為是“新領導”，這種領導風格的核心并不是被大家所廣為傳頌的“倒立思維”，而是被知名領導力學者約翰．科特稱之為“先知者先行”的能力——這個世界從來都是先知先覺的人領導后知后覺的

人，再開發不知不覺的人。馬云認為，做一個好領導，還需要考核三個指標，眼光、胸懷和超越伯樂。他尤其強調胸懷的重要性。他說，10個能干的人9個是古怪的。因為能干的人這兒能干那兒有問題，那兒能干這兒有問題，基本都是這樣的。所以作為一個領導，需要能夠包容他們的胸懷，“心中能夠容納千軍萬馬。”接著在激勵方面，領導者要認清員工個體之間的差異，對員工與工作之間進行合理的匹配，運用目標并要確保大部分員工認為目標是可達到的，對這些達到目標的員工可以進行個別化獎勵，同時了解這些激勵體制是否公平，能否使用，在不時也要表達出領導對于員工的關懷。

但是馬云認為他不知道怎樣去激勵他的員工，他覺得員工不是他去激勵的，是大家認為這個目標是可行的，比方說他以前講阿里巴巴會變成什么樣，大家都會說這個不可能，但是每年的目標一年一個樣，這是員工他們的目標而不是馬云自己的目標。從員工自己嘴巴出來的時候他才會覺得是他的東西，激勵不是天天講成功學的東西，激勵是讓人的思想精華去思考，一定要讓員工覺得這是他應該學的，而不是領導要求他的。所以說，想要做一個瀟灑的領導者不是嘴上的功夫，光說但沒有實力只會讓人覺得膚淺。

（三）個人感悟

其實阿里巴巴成功的原因還有很多很多，筆者就不在這里一一詳加論述了。總而言之，一個優秀的企業，一個成功的企業，正如馬云所說，離不開優秀的員工，離不開優秀的客戶。而企業能做的，10

就是學會去留住人才，管理員工，建設和管理團隊，以及確立以為真正優秀的領導者。同時，一個企業的成長也勢必離不開企業文化的發展以及跨公司的交流與合作。

（四）馬云經典語錄分享

1、一個方案是一流的Idea加三流的實施；另外一個方案，一流的實施，三流的Idea，哪個好？我們倆同時選擇一流的實施，三流的Idea。

2、其實，有的時候人的最大問題就在于他說的都是對的。

3、永遠不要跟別人比幸運，我從來沒想過我比別人幸運，我也許比他們更有毅力，在最困難的時候，他們熬不住了，我可以多熬一秒鐘、兩秒鐘。

4、我們公司是每半年一次評估，評下來，雖然你的工作很努力，也很出色，但你就是最后一個，非常對不起，你就得離開。

5、在前一百米的沖刺中，誰都不是對手，是因為跑的三千米的長跑。你跑著跑著，跑了四五百米后才能拉開距離的。

6、我們與競爭對手最大的區別就是我們知道他們要做什么，而他們不知道我們想做什么。我們想做什么，沒有必要讓所有人知道。

7、書讀的不多沒有關系，就怕不在社會上讀書

8、創業要找最合適的人，不一定要找最成功的人

三、結論

阿里巴巴正是做到了對人性的調動、激勵、管理，對團隊的建設、管理、優化，以及數位優秀領導者的確立，所以才擁有了現如今的成

功，創造了不可復制的奇跡。

四、參考文獻和注釋

袁凌 李敬 吳文華 編著 《組織行為學》湖南大學出版社 馬鈞 《中國最有錢途的男人—馬云》武漢大學出版社武漢313頁2008年4月第1版

第二篇：行政組織學論文

《行政組織學》課程綜述

目 錄

摘要--------------------------第3頁 關鍵詞------------------------第3頁

一、行政組織學主要內容--------第3頁

二、以人為本人性管理原則在實踐中的應用---------------------第4頁

三、《行政組織學》學習體會---------------------------第6頁 結束語------------------------第7頁 致謝--------------------------第8頁 參考文獻----------------------第9頁

《行政組織學》課程綜述

摘要：《行政組織學》主要是對行政組織及理論的內涵和運作進行概括

介紹。他介紹了行政組織的發展歷史，并對行政組織的類型，結構和體制等進行講解。她還從各個角度探討行政組織與內外條件的相互依賴關系和行政組織的建立、管理及其發展的一般趨勢。并根據現實情況，講解我國行政學的發展和行政組織的特點。我國行政組織的設置于運行，本著精簡，統一，較能的原則并具有充分的人民性的特點。行政組織學是講解國內外行政組織新理論和行政組織改革新經驗的一門學科。它以馬列主義為思想指導，并堅持理論聯系實際的原則，在講究中國行政組織的背景下進行的；其系統地介紹了行政組織學的基本理論，方法和知識，還介紹了組織的建立，構成，運行和發展的基本規律。

關鍵詞：行政組織學，主要內容，原則應用，學習體會。

行政組織學是行政管理學專業中極其重要的一門專業課程。本課程共十五章，根據個人理解，將對此門課程的主要內容及原理進行綜述，并將它運用到我的實際工作中。通過學習這門課程，使我受益匪淺，并談談我學習這門學科的體會。

一、行政組織學的主要內容

《行政組織學》第一章、第二章在導論和環境與管理章節中，闡明了組織是人類社會生存和發展的前提，是現代文明賴以存在和發展的基礎。掌握科學組織管理的方法，改進和提高組織管理績效，實現組織目標具有重要意義。在組織理論的發展中，傳統和古典的組織理論包括科學管理學派的組織觀，行政管理學派的組織觀和韋伯的理想型官僚組織理論。行為科學時期的組織理論包括人際關系學派的組織觀，激勵理論學派的組織理論，動態平衡組織理論和決策過程組織理論。

第三、四章，在行政組織的環境與管理、結構與設計的章節中，重點講組織關鍵的分析與管理是現代組織管理的一個重要組成部分，是組織管理能力的一個重要表現。現代組織環境的動態性，復雜性與不確定性，使組織管理的難度增加，風險性增大，因此，如何幫助組織適應和應對更加動蕩復雜的組織環境，提升組織的生存與發展能力，就成為當代組織管理面臨的一個重要任務。組織結構式實現組織目標的橋梁和工具，行政組織的結構決定和影響著行政組織的效率與行政職能的實現。行政組織結構的設計受諸多因素的制約和影響，因此，應從政府行政管理的實際需要出發，合理劃分和科學設置行政部門與機構，以發揮行政組織的功能與效用。

在第五、第六章節中，就中國行政組織的結構和行政組織的社會心理與管理進行了闡述。國務院是我國最高國家行政機關，國務院在國家機關中的法律地位，在與最高國家權力機關的關系上，國務院處于從屬和被監督的地位，在與地方各級國家行政機關的關系上，國務院處于國家行政系統的最高地位。對行政組織的社會心理與管理研究，要重視對刑偵組織中人的研究，重視對人的潛能的挖掘和運用。組織管理心理的研究內容，就是指在組織管理活動中，人與人之間的各種社會心理現象，激勵是一個從組織成員內在心理狀態到組織成員外部行為，從組織成員個人的工作績效到整個組織目標實現程度的非常復雜的過程。

在《行政組織學》后部分主要是關于行政組織中的領導及行政組織的學習、決策、溝通及行政組織沖突、文化、績效管理。行政領導要通過提高自己的領導力，提高領導工作的適應性、科學性和有效性。行政組織必須不斷克服各種障礙，加強組織學習，夯實組織的基礎知識，改進組織績效，完善組織體系，提高其環境適應性和創新能力。行政組織決策的科學化、民主化和法制化是我國政治體制改革及社會主義民主政治建設的一個基本任務和目標。行政組織溝通是實現組織協調的重要手段，組織溝通是一門藝術，它不僅包含那些特定的溝通技術與方法，也蘊涵許多的溝通技巧，需要在實踐中不斷摸索與提高組織溝通的能力。組織變革與發展是組織管理的永恒主題，是組織維持其生存與發展的重要途徑，是組織效能與生命力的源泉所在。面對復雜、多變、動蕩的組織管理環境，預測、分析和掌握行政組織管理所面臨的問題及其未來的發展趨向，對于我們從戰略管理的高度去建構行政組織、提高行政組織的適應能力具有重要的意義。

二、“以人為本 人性管理”原則在實踐中的應用

人是組織系統中最主要、最基本的要素，是實現組織目標的決定性力量。以人為本就是以實現人的全面發展為目標，從人的利益出發，重視人的存在和作用，充分發揮出每個人的主觀能動性。美國的管理學家彼得·德魯克曾經說過：“人是我們最大的資產，要是員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔的就是使人發揮效用的責任。”拿一個企業為例，在企業的人力資源管理中融入以人為本的理念，要求尊重員工的發展，不以控制和約束員工為主要管理手段，而是以鼓勵和培訓員工的方法來實現員工與企業的統一發展，摒棄將員工視為純粹的生產資料的觀念，樹立員工主人翁的思想，使員工成為企業發展的核心動力。同時為企業創造一種學習的環境，激發員工的主觀能動性，是員工個人發展的目標以及需求與企業的發展相協調統一。企業的人力資源管理應該以人為中心，將人的因素放在核心地位，將調動人的積極性放在主導地位。開發人的潛力、提高人的素質是企業人力資源管理成敗的關鍵環節。在企業中，每一步工作的開展都需要員工來完成，進行以人為本的人力資源管理理念是驗證企業決策正確性和實現企業經營目標的重要保障。每一位員工都有自身的社會需求，這與企業追求利潤最大話的目標是和諧統一的，因為以人為本的管理理念的本質是激勵，在合理滿足員工物質和精神需求的基礎上達到企業正常快速發展的理想效果。所以以人為本的管理理念可以總結為：尊重人、依靠人、服務人與發展人。組織本身是為發揮人的作用而創造有利條件，提供良好的場所。組織的活力在于組織成員的積極性、智慧和創造力，所以，組織的設計和管理必須以人為本。適合人性。人性管理是企業在已有先進生產技術和規范管理的基礎上，經過系統思考，改變心智模型，提高學習能力，實現自我超越、主動地適應外部環境的變化來實現經營管理狀態的變化，為用戶提供質優、價格適中的產品和服務，打破原有的分工邊界，充分利用各方面信息，采用人性的生產技術和動態的組織結構，充分發揮全體員工的創新積極性，注意人性要素，充分開掘人的潛能。對人平等、尊重，利用充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，獲取企業與個人的雙贏。

我是一名省級高速公路收費站的收費員，近幾年，我在工作中，見證了我們安徽省高速公路收費“微笑服務”為全國樹立的一面旗幟的過程，使全國高速公路收費都在學我省的“微笑服務”。“微笑服務”的內驅動力來自哪里？我認為主要來自我們省高速公路管理處的以人為本，人性管理。實行人性管理是知識經濟時代對企業的必然要求，一個國家，一個民族，一個企業必須擁有一大批優秀的創造性人才，才能發展經濟。人才是知識經濟最重要的資源，只有善于管理人才，才能獲得較大的效益。通過學習行政組織學，使我懂得了組織設計和管理必須講求以人為本，適合人性。使我理解了組織設計工作分配要符合組織成員的主動性與興趣，把實現目標和發揮個人長處結合起來。管理者要積極創造條件滿足組織成員合理和正常和需要。要積極關心組織成員的進步和成長，使其不斷產生新的希望和報負，激發他們的工作熱忱。要加強思想交流，讓其產生對組織的“認同感”、“歸屬感”和“團體”意識。由紀律制裁走向人性激勵等原理、方法。我將在今后的工作中活學活用這些原理、方法，搞好我的工作。我們高速管理收費“微笑服務”為全國樹立榜樣，這與我們處“以人為本，人性管理”是分不開的。我認為我們管理處在以人為本，人性管理上突出做到了：

一、創造寬松和諧的環境，增強員工的歸屬感。創設良好的環境，是企業人性管理的主要內容。一是能體現了企業的整體形象和個人魅力，二是對員工自由和自主的充分尊重。三是體現平等精神，四是優美清新的環境能增強員工的自豪和舒適感。在省所有高速管理收費站，不論是自然環境還是人文環境都是最好的，不論是員工的經濟收入還是精神療養也是最好的，不論是員工的工作條件還是居住生活條件也是最好的。我們到所上班如同在家里一樣方便。

二、搭建溝通交流的平臺，增強員工的責任感。實行人性管理，就是要加強企業群體中人與人之間的感情交流和需求溝通，形成企業內融合的人際關系和整體合力，使員工意識到在企業中的作用和義務、權利、從而增強工作責任感。總之為實現有效溝通，企業要堅持雙向、自愿、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。我們高速公路管理處千方百計創造條件為我們搭建溝通交流的平臺，除了規定的學習、開民主會之外，所領導每月都找我們談心，交流思想、幫助我們反思工作中的不足。就連婚姻這事我們領導都能經常“干涉”，他們幾乎半年為我們處與航空、銀行等大型企業開展聯誼活動，在他們的“干涉”下，每年都有幾名員工成了家，真的很感謝他們！在網上，我們所還開通了領導和員工交流的網頁，要求我們每月至少一次對領導有意見或對工作有建議提出來，每次我們提出意見領導都能在網上及時回復。我們還經常有計劃的請進來、走出去交流我們的“微笑服務”，不斷改善我們的服務質量。

三、要提供充分的發展空間，增強員工的成就感。在知識經濟時代，企業員工的高級需要，主要表現為謀求事業上有較大的發展來實現自我價值。為此，不少企業采取了相應的措施，一是放松控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險，以此保護他們積極性和創造性。三是改善、強化激勵機制。通過個性化培訓，支持員工學歷教育，提供完備的學習支持，鼓勵員工進行外部交流方式，形成在學習中工作，在工作中學習，在學習中創新，在創新中學習的氛圍，讓所有的職工都能獲得持續學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。我們高速公路管理處就是這樣做的。我們工作有失誤，領導不是嚴厲的批評和指責，而是和風細雨地幫助我們分析查找出現問題的原因，指導改進方法，制定防止工作失誤的措施。領導還經常關心我的學歷學習，這幾年大專學習中，碰到我學習、考試時，領導主動幫我調整工作。有這樣的領導關心我們、照顧我們、愛護我們，我們還有理由不搞好我們的工作嗎？

三、《行政組織學》學習體會

沒學習《行政組織學》前，我認為，這門學科對我沒有多大作用，通過學習《行政組織學》后，使我認識到《行政組織學》中的理論知識對我今后思想、工作的指導太重要了。這門課程是一門同我工作最緊密聯系的課程，通過本門課程的學習，使我熟悉了行政組織管理的基本理論和方法，并在今后學習、工作過程中積極將相關理論方法運用于實際工作中，通過結合所學知識，反思自己工作表現，切實改變工作作風，做好服務工作，完成好上級下達的工作任務。通過行政組織學的學習，使我比較全面系統地掌握了行政組織學的基本概念、基本理論，認識了行政組織建立、運行和發展的規律，培養了我正確分析解決行政組織問題的能力。使我明白了組織環境對組織目標、組織結構、組織技術等都會產生或多或少的影響，組織環境對組織運作與管理既能夠起到促進的作用，也可能產生消極的影響或制約。作為一個開放的系統，行政組織存在于特定的環境之中，行政組織環境的復雜性和不確定性，影響著行政組織的功能、結構和運行方式。對行政組織環境的分析，有助于我們了解不同環境要素之間的關聯以及對行政組織運行的影響，有助于我們預測和把握行政組織環境的變化及其發展趨勢，為行政組織的良好運行創造更加有利的發展環境。通過行政組織學學習，使我了解到我國行政組織基本上貫徹了民主集中制原則，并通過人民代表大會這一制度來保證。行政組織在社會管理中承擔著重要的使命，對行政組織及行政組織管理的研究與探討，對改善和提升我國行政組織的效能具有積極的現實意義，對我們以后的發展也很有幫助。我特別對以人為本，人性管理的原則感受極深，追求全方位和諧發展，是人性管理的最終目標。我認為“以人為本，人性管理”應該做好以下幾點：

第一是實行情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。

第二是實行民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。企業家在作出涉及部屬的決定時，如果不讓經理以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對，如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而還會提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。民主化管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。

第三是實行自我管理。自我管理可以說是民主管理的進一步發展，其意是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。

第四是實行文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。

四、結束語： 通過《行政組織學》的學習，使我對于行政組織現象及其活動規律有了更進一步的認識，了解了對行政組織的性質與特點及行政組織的發展趨勢，學習了不同時期的組織理論，并通過比較明確了不同情況下采取何種組織管理方法。組織環境對組織目標、組織結構、組織技術等都會產生或多或少的影響，組織環境對組織運作與管理既能夠起到促進的作用，也可能產生消極的影響或制約，通過學習使我初步掌握了組織環境管理的方法與策略，理論聯系實際，將這些理論真正的運用到工作學習的過程中，真正做到為人民服務，做好我的各項工作！

致

謝

在攻讀專科學習這幾年中，得到了合肥電大各科任教老師的悉心指導和耐心輔導，使我圓滿地完成了各科的學業。特別是在這次畢業論文的撰寫中，從文章的選題、結構到資料的整理等工作都得到了劉媛媛導師的精心指導。在撰寫過程中，導師嚴謹的治學態度，豐富的理論知識及實踐經驗，循循善誘的指導方式，令學生終生受益，謹此表示衷心的感謝！在單位得到領導和同事，在家里得到父母和哥嫂的熱心關懷及大力支持和幫助，在此一并表示衷心的感謝！

最后向本文的評卷人等各位導師致以誠摯的謝意！

參考文獻

[1]張成福等.《行政組織學》[M].北京：中央廣播電視大學出版社出版，2008.6 [2]彼得·德魯克 《管理的實踐》北京華章圖文信息有限公司, 版本: 第1版,1954年

第三篇：求行為組織學案例答案

新案例1：艾琳化妝品公司

艾琳·格拉斯納曾在一家大公司當過地區部經理，工作是一流的。離開了這家大公司后，便開始經營她自己的化妝品公司。她購買了一套化妝品配制流水線，租用了一個舊倉庫，安裝了一套小型的化妝品灌瓶與包裝生產線。三年過去了，艾琳的化妝品公司初見成效，格拉斯納小姐打算拓展她的產品，增添生產線，建立分銷網絡。她采取了以下步驟：

第一步、她準備了一份使命報告書。她寫道：“艾琳化妝品公司準備生產一套化妝品系列，在美國東北部通過百貨商店與專業商店分銷上市”，她還建立了長期目標，第一，成為意大利香水在美國市場的一個主要代理人；第二，只銷售高級化妝品；第三以高收入顧客為主要銷售對象。

第二步、去銀行貸款，銀行問她經營有何獨到之處，她回答說，第一，她只批發給獨家經銷她的產品的那些百貨商店和專業商店；第二，在圣誕節旺季到來的三個月之前來采購的話，在價格上打對折，甚至更優惠；第三、建立一種內部制度，所來采購的訂單要先核實信用，在裝貨起運之前才在價格上標出適當的折扣。她一回到廠里就對運輸室管理人員說：“你絕對不可以在業務部認可之前運走任何東西。”

第三步、格拉斯納小姐一確認所需要的資金到位了，就著手具體計劃。她特別想達到的第一個目標是在5座大城市開設自己的經銷辦事處。確定明年6月1日開業。

第四步、為公司的設下的另一個目標是下一，銷售額應達到3百萬美元。她的銷售部經理認為這個目標是不現實的。格琳斯納問生產部經理，如果所有的生產線都上馬，能否完成3百萬的定單任務，生產部經理說這得等他核準了生產能力的各項數字后才能答復。格拉斯納又和律師和銷售部經理聯系，商討如何加快5個新的經銷辦事處的開業，而他們都強調開業前還有許多準備工作，她有點失望。

第五步、格拉斯納決心把她的一些職權委派給那些主要部門的經理們。她逐一落實要達到的目標。她給出生產部經理下達的目標是：每月生產一萬只產品，破損率降低到5%，工薪支出保持在預算的50萬元以內。那些經理提出了許多異議。格拉斯納說，“你只要盡力而為就是了”。到了年終，生產部完成了頭兩個指標。

在看完上述案例后，你覺得艾琳化妝品公司的銷售管理工作中有沒有充分調動人的積極性？這家公司下一步發展將面臨什么樣的問題？

新案例2：圍繞核心競爭力的組織變革——日產公司由衰落走向興盛

日本具有68年歷史的日產公司是一個多元化發展的汽車制造商，后由法國雷諾公司控股，控股比例為36%。但此時，該公司在全球的市場份額從1991年的6.6%下降到5%，而在國內的市場份額則遭受了27年的持續下跌，8年中有7年公司一直處在虧損狀態，同時還背負著高額債務——1999年財政伊始，凈汽車負債額已達21000億日元。

1999年6月，法國雷諾集團副總裁，年僅45歲的卡洛斯·戈恩被派到日產公司任首席營運官，開始全面對日產公司進行改革。卡洛斯·戈恩的誓言是:如果三年內不能使日產重新盈利，他將率領日產執行委員會成員辭職并永遠退出汽車行業。

1999年10月18日，日本東京車展，戈恩上任后的第4個月，復興計劃全盤發表：開發新的產品和新的市場機會；恢復日產品牌的效力；對技術進行大規模投資；減少一萬億日

元的采購、制造和行政開支。到2000年財政使公司恢復贏利，營業利潤超過銷售額的4.5%，凈債務水平下降50%。

改變傳統的組織管理模式

幾十年來，日本的企業管理模式一直為全球企業所推崇，其國際化企業日產公司的技術領先和質量優勢以及員工的忠誠度一直是日本企業的典范，沒有任何人懷疑這一點。但是面對銷售指標節節下滑，市場不斷潰敗，就連日產企業的高層管理者也無法解釋原因，顯然對該公司不進行大刀闊斧的改革是難以從根本上扭轉局面了。

卡洛斯·戈恩認為，日產的發展戰略模式缺乏集中性，他的資源被分散在多條生產線和多個海外市場上，特別是試圖與強大的市場主導者豐田汽車公司競爭。所以，當豐田汽車和本田汽車在美國市場上慶祝達到一個新的盈利高點時，日產卻承受著在美國市場的巨額虧損。

因此，戈恩的第一個動作就是對企業發展的戰略模式進行重新審核，目的是使企業集中有限的資源重點發展企業的核心業務。他迅速拍賣了一些價格不菲的資產，如日產的太空設備部門，非汽車制造部門，回收了大量現金用于汽車項目；關閉了在日本本土的5個工廠。其次，他對企業內部的組織機構進行大刀闊斧的改革。以增強企業的快速應變能力。戈恩發動了一場“文化革命”對日產嚴密的組織機構、嚴格的辦事程序、嚴肅的上下級服從習慣和復雜的決策過程進行了大力沖擊。他認為：日產的組織僵化，已經壞死，必須大力減少決策人數，建立信息信箱，提高辦事程序和行政效率。以戈恩的年齡，在日本企業的“年功序列”制中只相當于課長。但他勇于打破日本人信奉多年的提拔準則。一位表現出色的課長被他在一日之內連升5級，在企業內形成了“地震”。三年內日產裁員21000人，但生產效率卻大大提高，2000年產量比1999年高出8%。卡洛斯·戈恩以他的方式終結了日產的“終身雇傭”和“年功序列”規則，在企業內部大力推行“能力晉升”制。這在日本企業中甚至引起了一場風暴。到2001年，日本有近一半的大公司放棄了“終身雇傭”制。

重新整合供應鏈

與一貫特立獨行的豐田汽車公司不同，日產是一個非常傳統和保守的公司。它不僅與日本政府保持著極為密切的關系，還與日本的銀行與其他公司有著千絲萬縷的聯系。所以，日產公司股東之間不僅交叉持股，與其供應商之間也是長期固定的關系。在企業持股圈子里的成員，可能會為某個項目共同組成臨時的研究開發小組或相互提供各種各樣的幫助。而日產公司的股東，大多數是由它的前雇員創辦和經營著。由于股份關系，使日產很難拒絕購買持股公司的原材料和零部件，盡管這些供應商的產品非常缺乏競爭力。這種長期的、有凝聚力的供銷關系，已成為日產關系系統和經營模式的重要組成部分，任何破壞交叉持股圈子的行動都被視作禁忌。

但卡洛斯·戈恩要打破這些規矩。他力排眾議將日產公司交叉持股公司的數量由1400家變成了現在的4家，同時，通過賣掉這些關聯公司的股票而獲得了大量的現金。對供應商的大調整，使得原來的13000多家零部件、原材料供應商壓縮為600多家，不符合日產公司要求的供應商被剔除，強有力的供應商得到訂單。僅這一項就將占汽車成本60%的采購成本降低到20%。在2000年4月公司又向供應商發布了一則消息，要求再將供應品降價8%，否則就要承擔失去日產汽車業務的風險，盡管供應商們無比震驚，但是還是接受了，因為只有這樣，他們才能一起走出困境。

這些行動的結果是，日產在2000年就將債務縮減了一半，達到了15年來的最低水平。在2001年實現盈利，稅前利潤為25億美元。與戈恩的“三年盈利”誓言相比，他僅用了兩年實現了他的所有目標。2002年初，在日產汽車公司于東京召開的供應商會議上，面對650位供應商，卡洛斯·戈恩又重演了在東京車展上的一幕。他宣布公司將于2002年3月份提前一年實現日產復興計劃中承諾的同時，提前一年實施下一個三年期事業計劃，即“日產180計劃”。

“1—8—0”這三個數字分別代表了日產在從2002年4月份開始的三年內將實現的三個目標：“1”代表在宏觀經濟條件下，2004年財政公司全球汽車年銷售量將較2001年財政增加100萬臺左右；“8”代表實現8%的經營利潤率，達到全球汽車制造商的最高水平；“0”代表將汽車事業凈債務降低接近零的水平。該計劃為綜合性運營計劃，旨在通過增加銷售量、提高利潤率和實現零負債，來支持日產的持續性發展。其中包括提高收入，降低成本，提高質量和效率，以及從與雷諾的聯盟中獲得了更多協同效應。

“日產復興計劃使日產擺脫了困境，而180計劃將使公司走向輝煌。”

在看完上述案例后，你認為卡洛斯是如何運用組織變革理論來拯救日產公司的？日產公司從衰落再度走向輝煌，對中國企業有借鑒意義嗎？

新案例3：年輕人辭職引發的**

一家在同行業居領先地位、注重高素質人才培養的高技術產品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司任職。其實，這家大公司的財務主管早在數月前就曾要求公司給這兩位年輕人增加工資，因為他們的工作表現十分出色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕財務管理人員的薪資水平，按同行業平均水平來說，已經是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此，拒絕給加薪。

對辭職事件，公司里議論紛紛，有人說，盡管他們所得報酬高于行業平均水平，但表現出色，應該加薪。也有的人反對給他們加薪。但是否應當由了解其下屬表現好壞的財務部門主管對本部門員工的酬勞行使最后決定權？公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優秀人才的需要相適應呢？公司是否應當制定出特殊的條例來吸引優秀人才，或是隨他們離開算了？……這些議論引起了公司總經理的注意，他責成人事部門牽頭與生產、銷售、財務等各部門人員組成一個小組，就公司工資制度征求各部門意見，供公司常務會討論之用。

在看完上述案例后，你認為企業應該怎樣做才能留住優秀的人才？對員工的激勵除了多給薪酬以外還有哪些激勵措施？

第四篇：組織學

組織學各論

消化系統

第十四章 消化管

〔目的要求〕

1.掌握消化管的基本結構。2.了解口腔粘膜的結構。3.了解舌的結構和牙的結構。

4.掌握消化管各段的結構特點及功能。5.了解消化管免疫功能。6.了解消化管內分泌功能。

一、單項選擇題

1.未角化復層扁平上皮分布在下列哪種器官 A A.食管 B.氣管 C.輸卵管 D.輸精管 E.輸尿管.2.下列哪種細胞不屬于胃底腺的細胞成分：A A.潘氏細胞 B.主細胞 C.壁細胞 D.頸粘液細胞 E.內分泌細胞 3.回腸與空腸相比，不同之處在于 E A.具有環行皺襞 B.具有絨毛 C.上皮內具有杯狀細胞 D.固有層內多有孤立淋巴小結 E.固有層內多有集合淋巴小結 4.下列哪項不屬于空腸的結構 E A.環行皺襞 B.絨毛 C.小腸腺 D.中央乳糜管 E.集合淋巴小結 5.十二指腸腺屬于 A A.粘液性腺 B.漿液性腺 C.混合性腺 D.小腸腺 E.內分泌腺

6.食管腺屬于 A A.粘液性腺 B.漿液性腺 C.混合性腺 D.漿液性腺和混合性腺 E.粘液性腺和混合性腺 7.中央乳糜管是 D A.毛細血管，與脂肪吸收有關 B.毛細血管，與氨基酸吸收有關 C.毛細淋巴管，與單糖吸收有關 D.毛細淋巴管，與脂肪吸收有關 E.小淋巴管，與脂肪吸收有關 8.胃底腺主細胞能分泌 D A.鹽酸 B.胃泌素 C.內因子 D.胃蛋白酶原 E.胃動素 9.腸腺潘氏細胞的嗜酸性分泌顆粒常含有 C A.蛋白酶 B.脂酶 C.溶菌酶 D.凝乳酶 E.羥氨酸 10.小腸絨毛是 D A.粘膜上皮向腸腔伸出的指狀突起 B.粘膜及粘膜下層向腸腔伸出的突起 C.上皮細胞表面的小突起 D.上皮與固有層共同向腸腔突出而形成 E.上皮，固有層及粘膜肌層共同向腸腔突出而形成。

11.吸收維生素B12所需要的內因子來自胃的 E A.主細胞 B.頸粘液細胞 C.胃小凹上皮細胞 D.內分泌細胞 E.壁細胞 12.單層柱狀上皮分布于 A A.小腸粘膜上皮 B.氣管粘膜上皮 C.腎遠曲小管上皮 D.陰道粘膜上皮 E.食管粘膜上皮 13.下列何器官或組織中無血竇： E A.肝臟 B.紅骨髓 C.脾臟 D.腎上腺 E.平滑肌 14.小腸絨毛內的中央乳糜管是 A A.毛細淋巴管 B.有孔毛細血管 C.連續毛細血管.D.竇樣毛細血管 E.小淋巴管 15.具有杯狀細胞的器官是D A.胃 B.食管 C.口腔 D.小腸 E.輸尿管

16.下列敘述哪項不是中央乳糜管的結構特點C A.管壁由一層內皮組成 B.內皮細胞間隙較大 C.基膜明顯 D.通透性強 E.乳糜微粒容易進入管內

17.能分化為小腸上皮杯狀細胞的細胞是 D A.柱狀細胞 B.頸黏液細胞 C.潘氏細胞 D.干細胞 E.以上都不是 18.具有分泌粘液功能的細胞是D A.柱狀細胞 B.潘氏細胞 C.干細胞 D.杯狀細胞 E.內皮細胞 19.參與分泌胃上皮表面粘液的細胞是E A.主細胞 B.壁細胞 C.頸粘液細胞 D.內分泌細胞 E.表面粘液細胞 20.含有壁細胞的腺體是C A.賁門腺 B.幽門腺 C.胃底腺 D.食管腺 E.小腸腺

21.含有潘氏壁細胞的腺體是C A.賁門腺 B.幽門腺 C.小腸腺 D.食管腺 E.胃底腺 22.下列哪項對主細胞的描述似錯誤的

A.位于腺體的體部和底部 B.核圓形位于細胞的基部 C.胞質嗜酸性 D.胞質內有發達的粗面內質網和高爾基復合體 E.能分泌胃蛋白酶原

二、填空題

1.消化管壁由內向外一般分為（粘膜）、（粘膜下層）、（肌層）、（外膜）四層。

2.消化管粘膜是由（上皮）、（固有層）和（粘膜肌層）組成。（粘膜）是消化管各段結構差異最大、功能最重要部分。

3.小腸腔面有（環行皺壁）、（腸絨毛）和（微絨毛）三種特殊結構，其作用為擴大小腸消化吸收表面積。

4.構成小腸腺的細胞有（吸收細胞）、（杯狀細胞）、（干細胞）、（潘氏細胞）和（內分泌細胞）。

5.胃底腺由（壁細胞）、（主細胞）、（頸粘液細胞）、（內分泌細胞）和（干細胞）組成。6.胃底腺主細胞分泌（胃蛋白酶原），經（鹽酸）激活后，轉變為（胃蛋白酶）。該細胞電鏡下見有典型的（蛋白質分泌細胞）的超微結構特點。

7.在分泌期，壁細胞內（分泌小管）開放，（微絨毛）增長，（微管泡）數量銳減。

8.胃底腺的內分泌細胞主要有（ECL細胞）和（D 細胞）。前者分泌（組胺）后者分泌（生長抑素）。

9.舌乳頭包括（絲狀乳頭）、（菌狀乳頭）、（輪廓乳頭）。10.味蕾由（暗細胞）、（明細胞）和（基細胞）構成。

11.牙由（牙本質）、（釉質）、（牙骨質）和（牙髓）構成。

三、判斷正誤 1.胃粘膜上皮為單層柱狀上皮，夾有杯狀細胞，分泌特殊粘液樣物質，故又稱表面粘液細胞。×

2.鹽酸是在胃底腺壁細胞的細胞內小管合成的。√

3.小腸壁上的環行皺壁是粘膜和粘膜下層共同向腸腔突出所形成。√ 4.腸絨毛是上皮、固有層及粘膜肌共同向腸腔突出而形成。×

5.小腸絨毛表面是單層柱狀上皮，大部分是吸收細胞，少數是杯狀細胞。√ 6.食管腔面有大量的環行皺襞，食物通過時皺襞消失。× 7.食管的粘膜上皮為角化的復層扁平上皮。× 8.食管的粘膜下層含有較多的漿液性食管腺。× 9.食管的粘膜肌層為內環、外縱的兩層平滑肌。× 10.每個胃小凹底部與一條腺體通連。× 11.主細胞分泌胃蛋白酶原和內因子。× 12.壁細胞分泌鹽酸和內因子。√

13.主細胞內含有迂曲分支的細胞內小管。×

14.壁細胞內的微管泡系統為細胞內小管的儲備形式。√

15.主細胞和壁細胞的壽命為一周，頸粘液細胞壽命為200天。× 16.賁門腺中含有很多G細胞能產生胃泌素。

17.小腸腔面的環行皺襞從距幽門約5厘米處開始出現，在十二指腸末段和空場頭段最發達。√

18.吸收細胞游離面的紋狀緣電鏡下由密集而規則排列的微絨毛構成。√ 19.潘氏細胞分泌防御素、溶菌酶，對腸道微生物有殺滅作用。√

20.中央乳糜管科將吸收細胞釋出的乳糜微粒經其后的各級淋巴管輸入血液。√

四、名詞解釋

1.壁細胞 2.胃底腺 3.幽門腺 4.主細胞 5.小腸腺 6.吸收細胞 7.小腸絨毛 8.潘氏細胞（Paneth細胞）9.中央乳糜管

五、回答問題

1.試述胃壁細胞的光、電鏡結構及功能。2.試述胃主細胞的光、電鏡結構及功能。3.簡述胃底腺的微細結構。

4.為什么說小腸的結構與功能是相適應的？ 5.三段小腸鏡下結構有何區別？ 6.微皺褶細胞的結構及功能如何？

第五篇：人與組織學新論論文[最終版]

人與組織學新論

計算機與通信工程學院 信息工程14-01 史魯月

541407070134 參考書目《組織行為學》 張德主編

第一章 導論

組織是人們群體活動的主要形式，是人的社會性的重要表現。人們在工作和生活中經常和各種各樣的組織發生關系。企業、機關、學校、醫院、軍隊。研究機構和群眾團體都是組織的具體形態。社會的組織程度越高，說明人類的李良越大，因為人類的力量本質上是組織的力量。現代社會人類在科學技術、經濟、社會文明發展等方面都取得了巨大成就，這些成就的取得，正式高度組織起來的現代人力量的集中表現。在現代社會，組織是基本的實體單元，速出不在，無時不有。我們工作、學習和生活的部分時間都是在林林總總的組織中度過的。組織建立、管理的方式會影響我們工作的性質和效率，也會影響到我們生活的質量、精神的感受和活動的自由。

組織是由人組成的，又是由人來管理的。幾乎每個人都是一些組織的成員，在其中工作、學習和生活。同時我們和許多組織有利益相關關系，我們賴以生存的資源要有組織來提供，我們是各類組織所提供商品和服務的消費者及顧客，我們服務社會的愿望也要通過加入一定的組織而得以實現。此外，還有一些人是組織的管理者，想方設法提高組織的效率和效益。因此，組織與人息息相關。組織需要人，沒有人組織就無法運轉，無法存在；反之，人也需要組織，組織為人提供工作、學習和生活的條件，是人們滿足自身需要的手段之一。所以，組織在人的生活、工作和社會發展中有重要的地位，組織的有效運作離不開對組織行為及其規律的研究。

本書研究組織行為這個領域，涉及到兩個基本問題。第一個是組織對其成員的思想、感情和行動的影響方式。我們所處的組織會影響我們觀察世界的方法，我們對待工作的態度以及對我們自己的看法，也會影響到我們在執行任務過程中的行為以及作為組織成員的責任。組織行為學試圖闡明組織影響其成員的種種方式，研究人在組織中的行為，揭示組織有效整合，個人規范自律的規律，以創造、管理更大規模、更為有效的組織。

組織行為學研究的第二個問題涉及到組織的各個成員的行為方式及其績效對整個組織績效的影響。組織對其成員活動的協調方式決定了組織在完成其任務時是否會成功。

對每個人來說，進入其視野的組織比比皆是。所以在組織行為的理解方面，大家易于找到共同的標準。通過研究組織如何制約個人以及個人如何影響組織，有助于人們從新的角度看待問題，豐富我們對日常生活，工作的認識，進而不斷完善組織的管理，使人類的群體活動更加和諧。

第一節 組織與組織行為

組織比比皆是，留給我們的印象各不相同。有些組織待人熱情真誠，辦事認真高效；有些組織對人冷若冰霜，辦事拖沓推諉。任何理解組織及其各種行為表現，是組織行為學研究的重要問題，為此我們必須首先明確這個最基本的概念。

一、組織

實際中的組織形形色色，人們對組織認識的角度各有差別。因此不同學派對組織的定義見仁見智，甚至爭論不休。例如：有人認為“組織是追求一定目標的社會實體——組織的存在是為了實現一定的目標，而組織成員的行為是對這些目標理性的追求”。也有人說；“組織是一個開放系統——是依托環境而求生存的‘輸入—產出’轉換系統”。依照強調組織內部制度建立的觀點，”組織是契約的集合體，它由許多成文的不成文的契約構成，組織成員根據契約的規定進行工作，獲得相應的報酬”。而強調組織內部權力平衡的觀點則認為，“組織是各種權力的集合體——它是由各種權力集團組合而成的，各集團為滿足 自身的利益和要求，力圖控制或影響組織對各種資源的分配”。如此等等。為方便計，必須在對有關觀點廣泛討論的基礎上，就一些共性的內容，如組織的基本涵義，組織和環境的關系，組織的演變、組織與管理等問題上達成共識，并作為進一步探討的基點。

1.組織的定義

組織是對完成特稟使命的人的系統性安排。組織之所以存在，是因為他能夠滿足人們在日常生活和社會活動中的種種需求，這些需要日趨復雜化、多樣化、僅僅通過鼓勵的個體活動無法自我滿足，于是出現了人們的群體活動。在群體活動中，為了協調不同人的行為，就會按照一定的關系建立特定的規則。這種活動正式化、穩定化的結果就導致組織的出現。如家庭、樂隊等社會組織的出現便是如此。比如，對音樂愛好者來說，獨唱可以是個體活動，合唱必須是群體活動，各有樂趣。一群退休的音樂工作者為了感受合唱的樂趣，自發組成了合唱隊，選出了團長、指揮，定期或哦的那個，對社區義務演出，大家非常投入，干得不亦樂乎。

對經濟組織而言，其產生的基本原因在于某些生產、經濟活動的規模超過了單個人能力的極限，同時又具有技術上的不可分性，必須通過團隊勞動才能完成。例如一個人無法搬動沉重的石塊，于是幾個人組成小組來抬。因此，組織是一群人的集合，為了完成共同的使命和目標，組織成員按照一定的方式相互合作而結成有機整體，從而形成單獨的個人力量簡單相加所不能比擬的整體力量。在這個意義上，組織活動擴大了人的活動范圍，增強了人們認識、改造客觀世界的能力。在許多情況下，人們需求的滿足方式是多元化的，既可能通過個體活動實現，也可能有群體活動的組織提供。如何選擇，除了個人的興趣、愛好、習慣之外，起決定作用的是組織活動和個人活動兩種方式效率的比較。當組織活動的效果高于個體活動時，便會在人們長期的自然選擇比較中逐漸勝出。一個典型的例子便是學校的出現和發展，知識傳授的方式可以是師傅帶徒弟式的個體活動，也可以是學校教育式的組織活動，在社會發展到一定程度后，后者具有更高的效率，于是便取代了前者。同樣MBA教育的出現與發展，也是因為學校培養管理人員的效率高于企業內部經驗積累師徒傳承的培養方式，從而適應了大型工商企業的發展對職業經理人員的需求。

我們對組織的界定包含了組織的存在必須具備的三個條件：（1）組織是人組成的集合

組織是有人構成的，同事組織活動也需要一定的物質資源。因此組織既是物質結構，又是社會結構。組織活動的資源配置是通過人來完成的，正是人群形成了組織，沒有人群便沒有組織。

（2）組織是適用于目標的需要

任何組織都有其基本的使命和目標，企業是為了生產產品、提供服務以滿足顧客需要。教育機構是為了培養人才，醫院的存在是為病人提供健康服務等等。組織的使命和目標說明了組織存在的理由、（3）組織通過專業分工和協調來實現目標 組織的存在是由于有自身的使命和目標，這些使命和目標是社會所必需的，但又是單個人不能完成的。為了完成自己的目標，組織必須開展市級的業務活動（統稱作業工作），如醫生的診治、學校的教學、工業企業的生產等。組織是直接通過作業活動來完成組織目標的，而作業活動又離不開相應的人力資源（員工）、物力資源（原材料和機器設備）、財力資源（資金）和信息資源（各種數據情報）等條件，否則作業活動就成了“無米之炊”。為了保證作業活動基本過程的順利、有效進行，還需要開展另一方面的活動——管理。因此，組織中的活動便由此實現其基本的專業化分工——作業和管理兩大類。由于專業化和分工是提高工作效率的根本途徑，在每一類內部的功能和活動又會分解，每個人或群體負責做一些專門的工作。這樣酒吧組織的目標、任務分解成各層次、部門、職位的工作，委托一定的群體、個人按照相應的規則去完成，從而形成組織的分工體系。

形成分工關系的個人、群體、部門是組織的一部分，他們的協調互助、密切配合才能保證組織整體目標的實現。這就使協作成為必須，否則組織內部各自為政的混亂便在所難免。因此分工和協作是同一問題的兩個方面。

分工和協作使組織活動形成弧線聯系的層次網絡結，與此相適應，組織的成員也根據各自的權利、責任制度形成正式的層級指揮體系，這就是組織層級制的內部結構。