第一篇：試論計件工資制存在的問題及解決方案

目錄

引言..............................................................................................................................................................................1

一、計件工資概況.......................................................................................................................................................1(一)計件工資的提出..........................................................................................................................................1(二)計件工資的含義及形式..............................................................................................................................2(三)計件工資的實施效果..................................................................................................................................2(四)計件工資的應用范圍..................................................................................................................................3

二、計件工資應用分析...............................................................................................................................................3(一)雇傭關系中的不對稱信息..............................................................................................................................3(二)委托代理理論與計件工資..............................................................................................................................4(三)計件工資博弈分析..........................................................................................................................................4

三、計件工資應用中存在的問題...............................................................................................................................6(一)忽視產品質量..................................................................................................................................................6(二)計件工資率設計困難......................................................................................................................................6(三)破壞員工之間的信任和團隊精神..................................................................................................................6(四)棘輪效應..........................................................................................................................................................6(五)忽略了人性的其它方面..................................................................................................................................7

四、針對計件工資問題的解決方案...........................................................................................................................7(一)改革計件單價B的確定方法...........................................................................................................................7(二)實現不同產品計件單價的統一衡量標準.....................................................................................................8(三)實行鼓勵雇主守諾的市場聲譽模型.............................................................................................................8(四)引入增進團隊意識的團隊計件工資..............................................................................................................9(五)強化計件工資制中的非物質激勵因素..........................................................................................................9 結論..............................................................................................................................................................................9 附錄1.........................................................................................................................................................................10 附錄2.........................................................................................................................................................................11 文獻原文....................................................................................................................................................................11 參考文獻....................................................................................................................................................................19 致謝............................................................................................................................................................................20

引言

計件工資制，作為一種高激勵強度的薪酬制度受到眾多管理學家的推崇。自從十九世紀末，二十世紀初泰勒推行科學管理以來，計件工資在一系列的改革中不斷完善，廣泛的應用于生產型企業。但是，隨著社會經濟的發展和企業內容的豐富，在現實應用中，計件工資的激勵效果并沒有充分發揮，越來越多的企業開始摒棄這種工資制度。其原因在于計件工資存在一些諸如忽視產品質量的缺陷，企業在運用過程中并沒有采取相應的彌補措施，結果沒有充分發揮激勵作用，反而對企業經營發展產生了一些不利影響。

企業和員工之間，對員工實際努力、外生不確定性因素和員工產出等情況存在不對稱信息，構成委托-代理關系(Principal-Agent)。本文初步嘗試運用產權經濟學中的委托代理理論分析計件工資制的缺陷并提出解決方案。

一、計件工資概況

對有效激勵機制的探尋很可能自人類出現以來就已經開始。現代工資理論研究表明，工資具有十分重要的激勵功能。它作為一種經濟激勵的手段，既是組織對員工提供的收入，同時也是企業的成本支出，代表了企業與員工之間的一種利益交換關系，無論對企業而言，還是對員工而言，這種利益交換關系都是至關重要的。工資能夠提高勞動者的工作效率和工作質量，滿足人們對生存、安全、尊重和自我發展等方面的需求。同時企業需要選擇適合本企業的薪酬制度，最大限度的發揮員工的工作積極性，實現利潤最大化。其中計件工資制歷史久遠。

(一)計件工資的提出

19世紀末、20世紀初，美國完成了從農業國向工業國的轉變，許多工廠發展成為生產多種產品的大企業，出現了巨型企業—鐵路公司。在當時，這些大企業的管理還相當落后，美國的經濟發展速度和企業中勞動生產率的水平遠遠落后于科學技術成就和經濟條件所提供的可能性。為了繼續發展生產力，就必須在管理方面有一個較大的突破。經濟危機的出現引發了一系列的矛盾，大批企業破產，失業人數猛增，勞資矛盾激化。工業革命以來管理思想的積累也為科學管理理論的產生提供了思想基礎。阿克萊特等人發明和使用了一些在當時是先進的機器，并采用科學的方法進行管理；亞當·斯密在有關工作時間和工作方法問題上已經做了初步的考察，杜平、巴比奇等人又做了進一步的探討，巴比奇還提出了進行作業研究的“觀察制造業的方法”；麥卡勒姆和普爾對企業的組織結構和職能控 制進行了研究。湯和哈爾西對工資及收益的分配做了分析和實驗。這樣“孕育著科學管理誕生的客觀環境和物質條件都已具備，在社會需要和學科成熟的交叉點上泰勒站了出來，科學管理的時代到來了。”(郭咸綱，2002)弗雷德里克·W1 泰羅(Frederick W1Taylor)不贊同當時正在實行的利潤分享計劃，認為利潤分享計劃不能促進個人抱負的實現，因為不管人們作出的貢獻大小，所有的人都參與分享利潤。而且，按照時間接近的心理原則，這種制度“獲得獎賞的日子太遙遠”，在一年終了時分享利潤并不能激勵工人在每天都作出最大的成績。1895年，他針對工人的“磨洋工”提出了差別計件工資制度，作為“部分解決勞動力問題的進一步措施”。這個計劃包括三部分內容:(1)通過工時研究進行觀察和分析以確定“工資率”，即工資標準；(2)差別計件工資制；(3)“把錢付給人而不是職位”。泰羅認為，如果采用差別計件工資，一旦工作標準確定下來，差別計件制就能產生兩方面的作用:使得達不到標準的工人只能獲得很低的工資率，同時付給確實達到標準的工人以較高的報酬。

(二)計件工資的含義及形式

計件工資制是按照員工生產的合格品的數量(或作業量)和預先規定的計件單價計算報酬的一種工資形式。實行計件工資，必須制定科學的勞動定額和準確的計件單價。計件工資的具體形式，一般隨企業的實際情況而有所不同，主要有無限件工資、有限計件工資(累退計件工資)、累進計件工資、間接計件工資制等種類。計件工資制，按照實行計件對象的不同，又可分為個人計件和集體計件兩種，個人計件一般是在個人獨立操作，并且可以單獨制定勞動定額的工人中實行/集體計件一般是在生產條件和工藝過程適于集體作業，不便單獨計算個人產量和質量的條件下實行的。某些生產崗位雖然能夠計算個人的生產成果，但生產過程中強調互相協作，也可以實行集體計件。

(三)計件工資的實施效果

計件工資制的激勵效果非常明顯，將產量直接和收入掛鉤就使得員工努力的方向非常明確，特別是當生產過程中個人努力的彈性很大而且企業又難以有效控制生產的節奏時，計件工資制更能顯著起到激勵員工努力的作用。并且，當產量水平很容易衡量時，也不存在什么人為的因素貶低員工的貢獻。

多項研究表明，計件工資制不僅提高了既有員工的努力水平，而且它對高效率的員工將更有吸引力。前者通常被稱為計件工資制的激勵效應，后者則被稱為自選效應，兩種效應共同導致了計件工資制對效率的提高。(四)計件工資的應用范圍

計件工資制的適用范圍必須是一些數量和質量主要取決于勞動者個人技能、勞動數量程度及個人努力程度的工作，同時必須是那些容易制定勞動定額、產品質量容易檢查、產生過程持續與穩定、大批量生產的工種。

林肯電氣公司的績效工資制度：該公司主要制造焊接設備，擁有世界上歷史最悠久、被稱為“林肯之道”的績效工資體系。林肯電氣公司的績效工資制度主要由兩部分組成，計件工資體系和年終獎勵制度。對于大部分工廠的職位，林肯電氣采用的是沒有基本工資的計件工資制度。專門設立的時間研究部門按照每項工作所需要的技能、努力程度以及責任的大小來對工作進行評級，確定每項工作的計件工資率。如果公司的員工認為設定的計件工資率不公平，他們可以向時間研究部提出異議。但是一旦計件工資率被雙方認可而確定了，它們很少更改，只有到生產的工序發生根本變化的時候才改變。公司也不會因為公司的盈利狀況來改變計件工資率。林肯電氣員工不僅要關注生產的數量，還必須關注產品的質量，因為他們必須用自己額外的時間來修補生產出的次品，工廠有專門的體系可以追蹤出產次品是哪一個工人生產的。

二、計件工資應用分析

為發現并解決計件工資制存在的缺陷，我們首先要對計件工資進行深入的分析。雇主到勞動力市場雇傭工人，并根據工作表現為員工支付工資，在這些過程中，都存在著勞資雙方的信息不對稱現象，這時勞資雙方就會就“是否守諾”做出選擇。最終的選擇是通過一系列的博弈過程來實現的。

(一)雇傭關系中的不對稱信息

在雇員進入內部勞動力市場的過程中，存在兩種信息不對稱問題，一種是“事前”的信息不對稱，由于信息搜集和信號甄別問題的存在，企業難以獲得員工實際生產率的真實信息，企業和雇員之間存在信息不對稱問題;一種是“事后”的信息不對稱，在進入“人口處”之后，仍然存在一方很難觀察或監督另外一方的投人或產出的信息不對稱問題，這包括以下兩種情況:(1)雇員在工作努力方面具有自己的信息優勢，而企業則難以監督或監督成本很高;(2)企業在生產情況上具有自己的信息優勢，而員工獲取真實信息的成本很高。由于合同的不完全性，在信息不對稱的條件下，雇傭雙方之間短期的、臨時性的市場交易往往難以形成合作的激勵，機會主義可能成為一種普遍的理性行為。因此，有必要通 過一定的契約設計來協調二者之間的關系，通過特定激勵相容契約的設計，并使企業和雇員之間的博弈關系由一次性和短期性變成重復性和長期性的博弈關系，以強化對雙方機會主義行為的約束。

(二)委托代理理論與計件工資

委托—代理理論是西方現代產權經濟學的一個主要分支，其理論核心是設計一種合理的激勵機制，給代理人提供各種激勵和動力，使代理人能按照委托人的預期目標努力工作，使委托人與代理人在相互博弈的過程中實現“雙贏”的格局。該理論的主要目標是通過考察委托人和代理人所面臨的風險分擔、利益分享和激勵機制之間的關系，確定合理的產權結構安排，提供設計激勵機制的基本原理。實際上，委托—代理理論所探討激勵問題的核心，就是在委托—代理框架下，尋求最優化的激勵方案，或設計最優的激勵機制，優化委托人與代理人之間的產權結構安排。委托人的問題是選擇滿足代理人參與約束和激勵兼容約束的激勵合同以最大化自己的期望效用。

所有不對稱信息問題都可以被納入到一個委托—代理分析框架當中，其中不掌握信息私人信息的一方被成為委托人(principal)，掌握私人信息的一方是代理人(agent)。企業和員工之間，對員工實際努力、外生不確定性因素和員工產出等情況存在不對稱信息，構成委托-代理關系(Principal-Agent)。從委托代理角度考察員工薪酬，可以根據他的行為成本和企業收益等情況確定報酬方案。

(三)計件工資博弈分析

我們通過一個簡單的博奕模型來解釋雇主與員工之間的關系。在這個模型中，我們假設一個玩家---領導者先動，之后另一玩家---跟隨者選擇一個滿足自身利益最大化的最優解。在計件工資博奕中，我們把雇主看作是領導者，他們決定計件工資水平，之后，跟隨者---員工作出決策，選擇合適的努力程度或者說產出水平。計件工資博奕的核心是信息不對稱問題。

員工認為雇主從自身利益出發，面對高薪會不可避免的調低計件工資率。在現實中，工人經常發現，管理部門確實規定了最大限度的工資額，而收入一旦超過這個數額，計件工資率就會下降，這進一步強化了員工的以上觀念。

同時，雇主也意識到，要發揮充分的激勵作用，解決方案就是提供可信的承諾，保證不會規定工資上限，不會降低現行工資率。

下面我們考慮一個雇主與員工之間的守諾問題的簡單模型。在博奕過程中，員工可選 擇信任或不信任上級，“信任”的意思是員工相信雇主會履行承諾，而不是進行限額。“不信任”是指員工知道雇主會進行限額。

如果員工信任雇主，雇主可以選擇守諾或不守諾。計件工資博奕中，雇主不守諾是指雇主會設定工資限額，將計件工資率降到最低，同時解雇由于員工努力工作而產生的人員冗余。可把此結果看作S。守諾的意思是指即使員工努力工作，雇主也不會調低計件工資標準，并為雇員提供一些保障，降低員工失業的風險，即結果為V。如果員工拒絕信任雇主，這樣的情況下雇主肯定會選擇不守諾，其結果是T。

（資料來源：陳守明.計件工資博奕中管理者的守諾與公平均衡.上海管理科學.2004,（4））

在以上三種情況中，S下使雇主受益，員工損失;V下，雇主與員工都受益;T下員工與雇主的利益都會損失。很顯然，雇主對結果的排序:S>V>T;員工對結果的排序:V>T>R。

在這個博奕中，上級知道，如果他承諾尊重雇員的信任，雙方的境況都會更好。但是，一旦雇員選擇給與上級遵守承諾的機會，實施承諾便不符合上級的自身利益，所以這種承諾不可信。在這個博奕中，可信的承諾是難以產生的，原因是兩點:一是由于工作本省經常變動，勞動和約不可能為具體工作制定計件工資率，法院不可行。其二，即使解決了某些計件工資的承諾問題，長期雇傭中由于生產率策提高，雇主有激勵解雇一定比例的雇員。如果想讓計件工資對生產率起到期望的效果，雇員還需要得到繼續雇傭的保證，但產品市場的容量是有限的。所以上述博奕產生“不信任---不承諾”均衡。

三、計件工資應用中存在的問題

盡管計件工資被認為是最具激勵性質的報酬合同，但是它有自身的弊端。早在泰勒時代實行計件工資時，就發現實行計件工資在一個團體內部工作最出色將會遭到群體的排擠，這說明在一個團體中人們是不能允許和團體相差太多的人的存在，因為這樣會傷及團體的利益。如果一個人工作太出色，在單位時間內完成的工作數量遠遠超過其他人，那其他人不僅收入會減少而且也會被強迫加快工作進度，而當整體提高工作效率時，工人的工資是不會提高的，因為當整體工作效率提高時單位產品的報酬會減少。

在應用的過程中，計件工資暴露出越來越多的缺陷，這些缺陷使得計件工資不再流行。

(一)忽視產品質量

實行計件工資制，容易出現片面追求產品數量，而忽視產品質量、消耗定額、安全和不注意愛護機器設備的偏向，如只求質量保持合格品的下限，在消耗定額內還有節約的潛力不去挖掘，超出其負荷進行掠奪性的生產等。

(二)計件工資率設計困難

傳統的計件工資就是根據生產件數而給付工資。純計件的方案計算簡單，易于統計。但在多采用流水線作業的現代企業中，諸多的非人為因素影響著產量。如不同種類不同型號產品間在復雜程度上的差別；非生產員工原因造成的返工；來料錯誤等造成的無作業等等。單純的產量數據，并不能客觀地反映員工的勞動量。

(三)破壞員工之間的信任和團隊精神

由于現存的計件工資制度是基于個人績效而進行分配的制度，鼓勵員工之間的競爭，這就使得在同樣工作崗位上工作的員工產生了彼此之間的競爭，而這種競爭的結果會導致企業內部的員工員工之間會封鎖信息、保守經驗，甚至有破壞性的行為，由此很容易滋長員工的自私自利的心理，而且在同種工作中由于競爭會導致效率最高的員工成為公敵，從而導致優秀的員工的流失，損害了企業的利益。

(四)棘輪效應

計件工資報酬合同的第四個弊端是，有可能面臨“棘輪效應”（Ratchet Effect）。棘輪效應是說，過去表現的優秀業績的員工，組織會對他們提出更高的績效標準，反而使他們被自己的高績效所害，也就是通常所說的“鞭打快牛”。在委托代理人的模型中，我們討論較多的是代理人道德風險的問題。實際上，委托人也同樣存在道德風險。在許多委托 代理關系中，有關代理人業績的信息是非對稱的。代理人可能無法觀測到委托人觀測到的東西。在這種情況下，就存在委托人的道德風險問題：根據合同，當觀測到的產出高時，委托人應該支付給代理人高的報酬，但委托人可以謊稱產出不高，而逃避責任，而把本應支付給代理人的收入占為己有，這就是前面雇主員工博弈中的雇主不守諾現象。而如果代理人預計到委托人可能要耍賴，就不會有積極性努力工作。預期到這一點，員工就會通過減少努力來隱瞞真實的生產潛力。在不少的企業，棘輪效應成為了打擊高績效者積極性的一個重要因素。

(五)忽略了人性的其它方面

計件工資的著重點在于以經濟的手段刺激員工工作的積極性，而忽略了員工人性的其它方面，在這種思想的指導下很容易形成以物質為追求目標的工作個性，當在同樣的一種工作環境中持續過久，計件的方式就會使員工產生惰性，也就失去了激勵的作用，如果再進一步提高標準就提高了成本，而且即使提高激勵的標準也不可能產生持久的激勵作用，這就不會使企業有持續進步的動力。

四、針對計件工資問題的解決方案

在長期的應用過程中，企業針對計件工資的缺陷也提出不同的解決方案。我認為可以通過以下措施解決計件工資的缺陷。

(一)改革計件單價b的確定方法

計件工資可以篩選員工，同樣也可以用來激勵員工。因為，一個人的收益與其成果聯系在一起的時候，他將很有動力努力的工作。通常的計件工資采取這樣一種形式： w＝a＋bP（1）其中a是底薪，P是勞動成果，b是每件成果支付的工資，也可以叫做人力資本所有者的剩余索取權（Residual Claimant）。

如果a是負數，說明員工給了企業一筆租金。“正視勞動力產權特征，并賦予人力資本所有者剩余索取權，將是激勵勞動積極性與提高生產效率的必經之路。”(劉寧，1999)事實上，“人事經濟學用嚴格的數學模型證明了，最具有激勵作用的計件工資計劃是讓員工擁有完全的剩余索取權。”(董志強，2004)但是，更為常見的計件工資形式是，一個正的底薪，加上對成果的一定比例的分享。底薪的高低和成果分享比例的高低是非常考究的。一方面，工人希望得到高的底薪，因為 這樣可以規避風險；另一方面，工人又希望得到高的成果分享比例，因為這意味著每一份努力都會有更高的回報。遺憾的是，這樣的要求是企業無法答應的。對于企業而言，若要控制人工成本，則高的底薪必然對應于低的成果分享比例，高的成果分享比例必然對應于低的底薪。為了激勵員工，企業通常愿意給一個盡可能低的底薪，將風險向員工轉嫁，但最終底薪是多少可能還依賴于員工同企業的討價還價。

我們可以通過一些數學計算確定合理的計件單價。

假設員工的產值，即勞動成果是其努力水平e的函數:P=100e（2）業主付給員工的工資為w，員工努力會存在負效用C，C=0.5e。那么員工得到的凈收益就是所得工資扣除掉努力的成本，即：

r=w-0.5e

（3）最優條件為e=100b,b=0.5(計算過程見附錄),a的確定要根據員工的風險偏好,在這里不作考慮。(二)實現不同產品計件單價的統一衡量標準

怎樣把不同產品、不同型號之間的差別轉化為可以統一衡量的量呢？通行一個衡量生產性的參數，即回收工數可以實現。所謂回收工數，就是消耗在產品上的生產時間的累計。它是某種型號產品的標準生產時間（Standard Time,簡稱S.T）與生產數量的乘積。標準生產時間是指平均熟練程度的員工，在運行正常的生產線上生產一臺產品所需要的時間，即從第一道工序投入到最后一道工序產品產出所耗的時間之和。

S.T越大，表明生產工藝越復雜，單位時間內生產數量越少；相反，標準生產時間短，意味著制造難度較低，單位時間內產量高。此公式將難以衡量的勞動轉化為時間參數———我們為員工付出在產品上的時間支付工資，這也恰當地反映了工資的準確定義，實現了員工收入的公平。

(三)實行鼓勵雇主守諾的市場聲譽模型

當代理人的行為很難、甚至無法證實，顯性激勵機制很難實施時，長期的委托代理關系就有很大的優勢，長期關系可以利用“聲譽效應”（reputation effects）。倫德納（Radner，1981）和羅賓斯泰英（Rubbinstein，1979）的模型很好的解釋了這種情況。在現實中，由于代理人市場對代理人的約束作用，“時間”可以解決問題。在競爭的市場上，經理的市場價值取決于其過去的經營業績，從長期來看，經理必須對自己的行為負責。因此，即使沒有顯性的激勵合同，經理也有積極性努力工作，因為這樣做可以改進自己在 經理市場上的聲譽，從而提高未來的收入。

同樣，對于委托人的道德風險問題也可以通過聲譽模型來解決。在雇主與員工之間的委托代理關系中，雇主是委托人，員工是代理人，雇主為了自身利益最大化會選擇不守諾，博弈的最終結果是“不信任—不承諾”。針對這一問題，我們可以引入“雇主市場聲譽模型”，在社會上建立長期的雇主信譽紀錄，并定期進行信譽評級，向社會公布信譽等級報告。信譽等級高的雇主可以很輕易的招聘到大量的優秀的員工，信譽等級低的雇主則很難招聘到優秀員工。這種制度下，會激勵雇主遵守對于員工的承諾。

(四)引入增進團隊意識的團隊計件工資

把團隊的效率和收益掛鉤,而不是以個人的效益為基礎,這樣就會使團隊的協調性和一致性得到更好的發揮,團隊內部彼此交流和學習,從而有效提高員工的學習效率,使一個團隊在整體上獲得更高的效率。

(五)強化計件工資制中的非物質激勵因素

由于企業的員工不可能是純粹的經濟人,所以員工追求的目標也不可能是簡單的收益最大化,還存在個人成就感、精神榮譽、歸屬感等多方面的精神追求。引入非物質的激勵的關鍵在于要把這些非物質化的激勵進行平衡和量化,不能隨意地進行這些獎勵,要在對員工的心理需求的正確評判的基礎上把非物質的激勵分成若干層級,每一層級對應相應的工資額度,這樣才能使計件工資更加有效地激勵員工。制定適當的計件工資標準。企業在制定計件工資時應該參考行業平均水平,而不能以一定的工資額度在員工內部進行調配,這是涉及企業道德的問題,在計件工資中員工應該能夠實現真正意義上的按勞分配,也就是基于行業平均水平的分配,而不是企業能夠隨意制定的,這樣才能夠避免員工內部的惡意競爭,從而避免內耗的發生,降低成本。

結論

作為一種工資制度形式,計件工資制度背后涉及一個企業的價值觀、道德觀,在一定程度上也反映和影響著企業文化。任何一種制度都有其利弊,但一個成功的企業能夠做到趨利避害,以一種長遠的、可持續發展的眼光看待問題。計件工資本身也是如此,在分配中它簡單、實用,但是又會產生諸多的弊端,所以在具體執行的時候要結合企業的現狀更靈活地運用這種制度,使其產生更加積極的作用。

附錄1 最優計件單價b的確定

把（1）（2）帶入（3）式，員工的凈收益是：

r=a+b*100e-0.5e(4)雇主的凈收益是：

w=P-(a+bP)=100e-(a+b*100e)(5)2(一)最具有激勵作用的計件工資計劃：雇主先動,員工后動

雇主以自身凈收益最大化為決策依據,其目標是最大化下式: E(w)=100e-(a+100be)E′(w)=100-100b=0 b=1 此時,員工擁有完全的剩余索取權, 計件工資計劃激勵作用最大。

(二)常見的計件工資形式:員工先動,雇主后動

在隨機影響下,員工只能以預期的凈收益作為決策的依據,其目標是最大化下式: E(r)= a+b*100e-0.5e

E′(r)=100b-e=0 當且僅當

e*=100b(6)時,E(r)取得最大值,即員工提供的努力程度將以企業提供的報酬合同中剩余索取權的大小而定.但是,雇主在給員工提供激勵的時候,也需要考慮自己的利益.b的選擇應該是下式的最優化: E(w)=100e*-(a+100be*)(7)把(6)帶入(7)并求對b的一階優化: E′(w)=10000-20000b=0 可得到最優的b值為b*=0.5

附錄2 文獻原文

中文翻譯

人事經濟學展望

愛德華.P.拉齊爾

經過20多年的發展,人事經濟學已經成為勞動經濟學的一個重要分支.盡管專家學者對于這個這個學科進行了很多的研究,但是問題依舊存在.比方說:工人工資是否應該取決于個人特質,在決定報酬增長率時是否公司更重要?主管層為什么享受如此高的薪資?為什么報酬采取不同的形式?怎樣解釋報酬支付方式的跨國差異?浮動薪酬是否比固定計時工資更具激勵作用?在什么樣特定的環境下,某種類型報酬高于其它類型?我們探究這樣那樣的問題,并提出了一些猜測。

人事經濟學,它創造性的把微觀經濟理論運用于涉及到大部分業務的人力資源管理中.這個擁有20年歷史的學科興起基于三個原因。第一,我們面向商學院教授勞動經濟學的人碰到了一些不感興趣的聽眾。商學院學生們認為,這些勞動經濟學家十分關注的基本問題，如勞工市場的供求關系,失業問題,教育投資,以及其他的議題,幾乎對他們未來的商業生涯一無是處.其對于我們售出產品的苦悶感或許可以給我們這樣的信號---改變產品是必要的.第二,人力資源專家所研究的問題很吸引經濟學家的注意, 但這些非經濟學家采取的方式還是未能如愿.它是松散的,無固定結構而且缺乏一般的嚴格框架，經濟學家對這些已習以為常.經濟學家的反應則是進入一個據信租金存在的產業.第三,科技對經濟的改變.由于一些突破,特別是那些處理機構和契約理論, 經濟學家更好地解決他們過去避而不答的問題.人事管理經濟學努力剖析這個黑匣子.經濟學家努力擴展研究領域，去做馬歇爾(1890)說的'經濟學家不會去做的事情.當談到人事管理經濟學時，馬歇爾著名的論述---“經濟學家不會告訴釀酒者如何去釀造啤酒”沒有得到經濟學家們的堅持.人事經濟學家試圖做的正是這點;即使用經濟學工具來理解,有時甚至可在生意中引導從業人員和顧問公司.本文將嘗試做三件事: 首先,它將描述人事管理經濟學中的哲學,并指出人事管理經濟學和人事之間的差異.第二,他會證明人事管理經濟學是真實存在的;即人事經濟學有助我們了解現實世界中的事實真相.第三,人事經濟學是一個剛剛興起，正在成長的領域, 為了能啟發他人加入該領域，它將討論了一些新的問題.1．人事管理經濟學還是人事管理? 像經濟學的其他分支領域,人事管理經濟學在三個方面不同于其他社會科學.首先, 人事經濟學假定工人與企業是理性人，追求利益最大化.約束條件下最大化是人事管理經濟學所有理論的前提假設.我們在這一領域的實證分析,都試圖測試基于利益最大化行為的模型.即使有證據表明該理論是錯誤的,我們也不丟棄最大化的假設.相反,我們的做法是更仔細的思考模型成立的條件, 而問題不在于理性的個人作出選擇.經濟學家不愿意假設個人根本不知道自己在做什么.經濟學方法允許不完美的信息，交易成本和其他中間變量，這些會使事情更為復雜, 但人事管理經濟學的精髓是假定行為僅僅取決于代理 人的交涉，而不是被超出它們能力的力量所控制.人事管理經濟學的成功,在很大程度上是因為簡單的最大化假設，因為這樣做可以讓分析師用比較簡單,盡管抽象的詞來表達復雜的概念.經濟學語言允許人事經濟學家消除復雜.詳情可補充豐富的描述, 但細節也會防止研究者看到什么是至關重要的.在許多方面,這是人事管理經濟學主要的賣點.典型的人力資源文本內容羅嗦,一般原則卻很簡短.事實上,許多書籍避開普遍化趨勢,辯稱每一種情況是不同的.經濟學家的做法卻是相反.與設想每個人力資源活動是分開的相反, 經濟學家以科學的方法重點描述背后的一般原則而淡化其他因素.第二個人事管理經濟學區別于其他形式的人力資源分析的特征是,人事經濟學家側重平衡.像自然科學,幾乎人事管理經濟學所有的理論在一定程度上是平衡的.舉例來說, 人事經濟學家鼎，工人會考慮其它人的行為而作出反應.如果這樣做,將會產生一個平衡的結果,這也會協助在現實世界中制定非常具體的結果預測.第三,效率是人事管理經濟學的核心概念.亞當斯密早期無形的手的概念使它走進了人事管理經濟學.個人追求效用最大化，與追求利潤最大化的企業相互作用,創造了使雙方較佳行為.當由于代理機構的道德風險問題而使效率受到影響時,經濟學家推動分析另一個水平, 探尋什么行為可以緩解這種低效率.采取這一步有助于商學院學生更好地客觀預測并提出規范化的解決方法.人事管理經濟學的許多方面,相當符合老式勞動經濟學.代理理論關注于誘使工人努力,并與勞動供給理論非常相似.但是也有2個分歧.首先,勞動力供給通常是指工時或勞動力中參與勞動的人口的比例.如在人事經濟學,很多討論的重點放在努力.工作時間只是一種度量的努力.第二,因為問題的重點在于努力,無法觀察努力便引起了許多討論.工人與企業爭奪利益而產生的緊張關系,雖然目前僅僅存在于勞動供給的研究中,更棘手的是對于努力程度的衡量,這是因為廠商不能僅僅為看得見的輸入或輸出支付報酬.人事管理經濟學不同于人事管理，正如在所有的經濟學分支中,天下沒有免費的午餐.公司在一個競爭的勞動力市場聘請工人,并不能簡單地利用它們.工人不會在沒有適當報酬的前提下，做他們不想做的事情，無論是金錢或其他一些非貨幣的獎勵.此外,人事管理經濟學,試圖通過金錢來表達所有的報酬，即使金錢并非唯一或最重要的因素.通過標準的享樂方法，非貨幣因素可以找到與其等值的貨幣.對于類似的靜脈,人事經濟學家嘗試替代方法,其他的人力資源專家并不使用.例如,多數公司都有一個區別于薪酬部門的利益部門.在多數公司,薪酬僅僅是包括貨幣的報酬.沒有明確承認取舍，非經濟學家想要為根據每一個工作的屬性提供市場化的工資，而不是給與一攬子效用。

來看看經濟學家如何的不同于工業心理學家和組織行為學, 考慮O'reilly和Pfeffer(2000年)說的下一段 : 此外,事實上是經濟學并不是非常有利于管人.這是因為基本的激勵經濟理論是基于人們對 于努力反感的假設(人們不會努力工作，除非付薪),機會主義(人在追求自己的利益, 往往會謊稱自己真實的愛好，陷入狡詐，欺騙)而且缺乏目標對準(相比雇主，雇員有更多的計劃。因此, 獎勵制度旨在促使人們為組織的好處而去做事).經濟學家們認為,人們都被假設為是懶惰,不誠實,與經理的目標不一致.雖然這些假設在特定情況下或對于特定的個人可能有效,(例如,當管理他們本身時),但是沒有任何一個可以在大多數情況下成立.更糟的是,如果你設計系統保護少數,最終你將疏遠了多數.然而,根據經濟邏輯,會管理者經營，就如同這些隱含的假設是隨時隨處都如此.管理者精心設計監測系統防止員工作弊;界定工作方式,減少個人的自主并最大限度標準化，提高挑選和監督員工的效率;設計薪金制度(即時或遞延補償),確保雇員付出一天的努力;而其他情況下,確保管理人員能檢查和控制部下的行為.接下來在兩個圖形中的討論,經濟方法面對的批評,深刻的反映了經濟學家和非經濟學家關于激勵問題和人力資源問題的嚴重分歧.首先考慮論述中說的,人民被假定為是懶惰, 不誠實和與經理目標不一致.誠然,經濟學家作出這樣的假設,但出于邊際考慮他們會這樣做.經濟學家，尤其是人事經濟學家感興趣的是邊際行為,這是因為人們如果想去做某件事情,根本不需要激勵.比方說,許多人引以為豪的是他們的工作, 即使沒有補償也愿意承擔很多的工作.大多數人都將繼續進行研究和教學,即使沒有報酬。很少有人會自愿選擇每學期教五門課.廠商愿意支付給職工，激勵他們做原本不會做的事情，因為這符合廠商的利益.這并不是人被假定為懶惰的,而是說,出于邊際考慮,他們被推到了這步,選擇任務變成了'壞',而不是'好'.這是一個平衡的觀點,是人事研究者忽視的問題.4．結論

本文試圖探討三個主題.第一,人事管理經濟學與人事管理的相似點是對同一主題和問題感興趣.人事管理經濟學與人事管理的不同點在于：人事管理經濟學假定代理商最大化,均衡與效率，因此得到的答案比那些舊文獻更加簡潔，準確.第二,人事經濟學立足于現實.人事經濟學文獻非常多.雖然多數是以理論存在，新的實證工作正迅速補充。并且這方面的工作對于這些理論的支持都將大大超越以往。

最后,人事管理經濟學誘使研究者提出了新的問題。它是一個值得以后深入研究的領域。雖然研究者已做了不少工作,已經奠定基礎,許多問題仍然沒有答案.由于人事管理經濟學探索的問題都非常有趣并且與經濟界和企業界緊密相關, 這個領域將會迅速的發展.胡佛研究所和斯坦福大學

參考文獻

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致謝

在我論文寫作期間，張欣平老師給予了極大的指導與幫助。張老師工作認真負責，對張老師的耐心幫助和無私教誨我表示深深的感謝。張老師的諄諄指導使得自己的知識面不斷拓寬，能夠更加深入地認識、理解問題，使得自己的科研能力有了較大的提高，并初步具備了獨立解決問題的能力。在本論文的寫作過程中，張老師在文章選題、論文框架結構的調整與完善以及論文的修改、定稿等方面都給予了悉心的指導，提出了很有針對性的修改意見，使我的論文寫作趨于完善。張老師嚴謹的治學態度、豐富的經驗和開放的思維使我受益匪淺。在此對張老師給予我的教授與指導表示深深的謝意!本文在寫作過程當中，參考了大量的并且極具價值的文獻資料以及Internet上的資料，在此一并向這些專家、學者、作者表示感謝。

最后，向所有幫助過我的老師及同學致以深切的謝意,感謝山東大學管理學院的各位老師在我學習期間給我的無私教誨!

第二篇：客房服務員計件工資制

關于客房服務員計件工資制的報告 尊敬的領導：為了調動員工的工作積極性，提高員工工作效率、促進酒店經濟效益的提高、體現“多勞多得，優勝劣汰”的原則，現對客房部樓層員工工資實行計件工資，具體規定如下：

實施計件工資方案的原則：

①、客房清潔整理工作以計件工資的方式體現了更加合理的勞動用工原則，可有效提高和發揮員工的工作積極性；

②、無虛報情況發生，否則部門主管將承擔一切責任。

二、具體操作方法如下：

①、計件對象：當班的客房服務員；休息的員工可以回來做房間，但不補回休息日亦不計發加班費；

②、樓層員工的基本做房數量：7間/人/班次/天。全勤或因私請假的員工均按180間為月基本做房數量（病假根據情況另作處理），上班未滿一個月的或當月工作天數少于26天的按實際上班天數乘以7間做為當月基本做房數量。

③、樓層員工的工資：完成基本做房數量的按基本工資1800元計，上班未滿一個月或缺勤的按1800元/當月天數*實際上班天數。

④、列入計件工資的：需要清潔整理的各種房態的客房：走客房、續住房、保養房

⑤、做房量的分配：樓層員工的做房數量按照當日出租率平均分配，樓層員工的基本做房數量為：每人每班次7間。定量完成后當班部長可再分配先完成任務的員工繼續做其他員工未清潔的房間，歸為先完成任務員工的任務量。計劃衛生不計件，但須完成任務后方可下班，否則處以扣罰（標準另定）。

⑥、計件工資標準：實行基本工資1800元+提成的方法，超過基本做房數量的每超過一間，走客房5元/間、續住房5元/間；保養房1元/間。按做房標準做到房間衛生質量合格、物品配備齊全方可計件，如不合格需返工至合格為止，但本班次內同一員工同一間房連續三次返工不算入計件范圍內。

三、確認程序：

①、客房部主管根據服務員當天完成任務后上交的《客房服務員清潔工作表》，填寫員工《做房統計日報表》，記錄每位當班員工所做房的房號、房態。

②、當班樓層主管和做房員工核對當天《做房統計日報表》并由經理簽字確認，每天在客房辦公室公布。

③、月底由客房部主管統一制作報表并經經理審核簽字確認后報總經理審批。

④、經理將按客房部提供的統計表，將計件工資加入當月的員工工資中

特此報告，請審閱。

科茂國際酒店客房部 二〇一四年三月十八日

第三篇：計件工資制的優點

車間計件考核的優勢

濟南八達塑管熔接設備有限公司09年注冊成立，經歷多年的精心經營，如今已成長為年銷售額1000多萬的現代化企業，但是即使是這樣一個管理規范的現代化新企業，仍然存在許多不合理的制度。

為調動廣大員工的工作積極性，體現八達公司“按勞分配、多勞多得”的薪酬制度，我公司自2016年05月份開始試行計件工資。八達公司自實施計件工資之前一直執行績效工資制，其中主要是計時工資。但計時工資只能反映員工的技術熟練程度、勞動繁重程度和勞動時間長短的差別，不能全面反映同等級員工在同一工作時間內支付勞動量和勞動成果的差別，在一定程度上造成平均主義。而這種情況和八達公司實行的獎罰分明、多勞多得的基本政策是不相吻合的，因此就滋生了懶惰、不思進取的現象，對濟南八達塑管事業的長久發展是極為不利的。為了企業的長久發展，增強企業競爭力，濟南八達創始人、總經理譚利偉先生提出，公司自2016年五月起實行計件工資，合理反映員工的勞動付出及業務熟練程度，充分調動全體員工的工作積極性。

隨著現代產業及生產的發展，“件”的含義發生了變化，可以是以某一工作量為單位，以完成某項工作為單位，或是達到某一工作目標為單位進行計件工資的核算。計件工資是以員工完成的工作量為依據的一種計資方式，由于工作量的衡量最初是以所完成的件數來計算的，因此稱為計件工資。它的優點在于能夠從勞動成果上準確反映出勞動者實際付出的勞動量，并按體現勞動量的勞動成果計酬，不但勞動激勵性強，而且使人們感到公平；同計時工資相比，它不僅能反映不同等級的工人之間的勞動差別，而且能夠反映同等級工人之間的勞動差別，即使同等級的工人，由于所生產合格產品的數量、質量不同，所得到的工資收入也就有所不同。所以，我們可以預想濟南八達實行計件工資可以并能夠極大地發揮計件工資的諸多優勢，充分調動員工的勞動積極性。

八達公司在車間實行計件工資。為何在這些崗位實行計件工資？眾所周知，無論工廠生產任何產品，產品質量都是排在第一位的，所以計件工資可以提高員工積極性，提高企業的生產效率，保證產品的質量始終如一。由于是多勞多得，這些崗位都是靠自身能力去保證產品質量，從而才能賺取更多的工資。所以只要是個做事認真負責，把質量放在第一位的人，都不會偷工減料，因為所有關乎質量的工作都是環環相扣的，一個環節做不好就會影響下一環節從而影響全局，最后影響個人工資。所以員工自己會自發去改進勞動方法，勞動技能和效率，可以形成強烈的競爭氛圍，讓員工與員工之間形成你追我趕，形成良性的攀比，提高質量品質和生產效率，從而不會讓員工產生無論做多做少都一樣的心理。實行計件工資，是企業長遠發展的需要，也是員工自我提高、自我發展的需要。實行計件工資，讓員工在工作中認識到崗位的重要性，充分體會濟南八達“多勞多得”薪酬制度的合理性，對提高生產效率和保證產品的高品質起到重要作用；實行計件工資的過程中，會遇到許多困難與問題，但只要得到我們的公司領導，我們的員工的理解與支持，并不斷的完善計件制度，確保計件工資在企業管理中能夠起到積極的作用。為了濟南八達事業美好的未來，期待濟南八達實行計件工資制度在執行過程中，實事求是，具體情況具體分析，不斷完善計件工資制度，讓濟南八達計件工資制度對企業發展真正起到助推器的作用！

第四篇：計件工資制的優缺點

計件工資制的優缺點

優點：員工的薪酬與工作業績密切掛鉤，多干多得，少干少得，對于操作人員有較好的激勵作用。

缺點：對企業的生產管理水平有一定的要求，生產基礎資料要完善，能夠進行企業所有工序的生產工時定額。

第五篇：抄表收費員計件工資制

雙峰縣自來水公司抄表收費員計件工資制

為提高工作效率，提高服務水平，貫徹社會主義的按勞分配、多勞多得的原則，特對抄表收費實行計件工資制。

一、工資構成：

應發工資＝基本工資＋計件工資

二、工資要素的設定：

1、基本工資每人每月

元。

2、現有公表總數

塊，安排抄收人員

名。

3、現有戶表總數

塊，安排抄收人員

名。每人抄收最多不能超過2200塊表,最少不能少于1000塊表。

三、區域及區域計件單價的設置：

一類區域是指以公司為中心（東南不過湄水河，西不過國藩路，北不過徐家組）的主要區域。

戶表已出戶集裝的單價為

元/塊； 戶表已出戶散戶的單價為

元/塊； 戶表未出戶的單價為

元/塊；

戶表已抄表未產生計費水量的為

元/塊。

二類區域是除一類區域以外的區域（如五里、燈塔、城南等）。戶表已出戶集裝的單價為

元/塊； 戶表已出戶散戶的單價為

元/塊； 戶表未出戶的單價為

元/塊；

戶表已抄表未產生計費水量的為

元/塊。三類區域為公表

公表單價為

元/塊；

公表已抄表未產生計費水量的為

元/塊。

今后新表區域類別的劃分，由當時參加驗收的人員確定，填寫在驗收單上，報經理批準后才能進入計件工資。

四、其他事項：

1、計件工資及應發工資的核算，分別由該區負責的副主任負責。各核算負責人必須于每月6日前將工資核算結果報營業部主任審核，每月9日前營業部必須將抄表收費員工資的核算結果報公司財務股，以便造表發放。如因推遲上報造成工資不能按時發放，責任由營業部主任承擔，并每次罰款20元。

2、抄表收費員的各項社會保險、住房公積金等的繳納標準仍以原工資的標準繳納，計件工資不作為社會保險、公積金等的繳納基數。

3、如遇國家政策性調資或全司性調薪，抄表收費員的工資同樣進行調整。

4、抄表收費工作必須由本人親自抄收，嚴禁請人代抄收。

5、抄收人員內退、息工等分流后的待遇仍以原工資的標準按公司有關文件執行。

抄表收費工作管理規定

一、抄表收費

1、抄表率（含報停戶）達到96％以上，其中戶表已出戶的、用水大戶、公表抄表率必須達到100％，因特殊原因無法抄收的必須造冊說明情況報分管副主任核查。否則，罰10元/戶、次。

2、回收率

公表從輸入數據到第二次初始化為考核時段，必須100％收回，特殊情況須經公司負責人同意。

戶表從輸入數據到第三次初始化為考核時段，必須95％收回。

3、抄表準確率

（1）抄表員因未及時抄表，造成不良影響引起投訴的，或因此與用戶發生糾紛的罰20元/戶。

（2）誤抄罰10元/戶，并負責糾正錯誤。

（3）嚴禁估抄，對特殊情況不能抄表的，經用戶同意后，造具花名冊，注明原因報分區副主任同意后可估抄，但不能連續超過2個月，違者罰20元/戶、次。

（4）新增用戶在移交、接收后，第一個月必須100％抄表，否則，罰20元/戶。（5）對串通關系戶少抄、估抄、損公肥私的，由當事人賠償因此產生的全部損失，并作違規下崗一年，按停薪留職對待。

4、對拖欠水費戶的停水措施與違規處罰（1）拖欠水費戶的停水措施

對拖欠水費（從輸入數據到第三次初始化）戶表用戶，抄收員應書面報告營業部（報告上應注明有無密碼閥），營業部主任核實后填寫一式四聯的審批意見，一聯交抄收員，有密碼閥的由抄收員直接關閉密碼閥，一聯交拆表班備案，對無密碼閥的作拆表處理，一聯交綜合考核部門作依據。營業部應在營銷網絡上控制拖欠水費戶不能在其它網點繳存費，約束欠費戶只能到公司服務大廳辦理恢復供水手續，拖欠水費（從輸入數據到第二次初始化）公表用戶的處理須逐級報公司領導，按領導批復意見辦理。

（2）采取措施不力的處罰

對出現拖欠水費，抄收員不及時按規定報告，罰20元/戶，營業部在3個工作日內未作出處理意見，罰20元/戶。拆表班在接到拆表報告后，3個工作日內未拆表，罰20元/戶。

5、欠費停水要依規處置

（1）欠費停水的基本程序：抄收員應以書面送達催費通知單（集裝戶以棟為單位在醒目位置張貼），按規定告知時限日，才能采取停水措施。（2）欠費停水后開通的基本要求：拆表停水戶到公司服務大廳辦理手續，在24小時內開通供水，關閥停水戶到公司服務大廳辦理手續，最遲不能超過24小時開通供水。

（3）抄收人員及其他服務人員如不遵守欠費停水程序及開通要求而引發投訴，或抄收員錯關，或對交清水費的用戶未按規定及時開通供水的，罰50元/次。

6、其它

（1）發現偷漏水未及時報告，罰20元/次，及時舉報偷水并經查處后，獎勵50元/處。

（2）因用戶水表無法正常運轉（指針不動、字面不清等）致使無法抄收的水表，每月12日前一式三聯報分區副主任，否則罰10元/次。

（3）抄表人員抄表本未及時交電腦操作員輸入抄表舒，罰50元/本、天。

二、收費大廳

1、非大廳工作人員進入工作間進行非工作活動操作電腦的，罰電腦操作員50元/次。

2、工作時間攜帶小孩上班，每次罰款50元。

3、資料亂擺亂放或環境衛生差，罰當事人或當班人員20元/次。

4、因收費員負主要責任與用戶發生爭吵的，罰款20元/次，造成不良影響引起投訴的，加倍處罰。

5、收費員現金必須逐天存入銀行，并在一周內與財會室結算一次，月底全部結清。每推遲一天罰款20元。

6、輸數員必須在接到抄表本的2天內錄完抄表數。否則，罰5元/戶、天，造成用戶無法交費的，罰款20元/戶。

7、輸數員錄入抄表數的誤差率每次不得超過2戶。否則，罰20元/戶。

8、大廳工作人員必須認真回答有關咨詢，熱情、禮貌接待用戶。否則，罰20元/次。

三、管理人員

1、營業部抄表率達到96％、回收率達到95％，每低一個百分點罰 元。每提高一個百分點獎

元。

2、正副主任必須及時了解和掌握營業部的各種情況，及時解決和協調各種矛盾和問題，在職責范圍內能夠解決的不得推諉、上交矛盾，否則，罰款50元/次。

3、及時處理本部門存在的問題，及時移交營業部職能范圍內無法解決的問題。（如：校表、維修、稽查等），否則，罰負責人10元/戶。

雙峰縣自來水公司營業部目標管理考核方案

一、期限

2009年

月

日至200 年

月

日

二、定編

營業部總定編

人 主任、副主任

人 大廳收費

人 戶表抄收員

人 公表抄收員

人

三、工作范圍

1、抄計水量。

2、收取水費、污水處理費、水資源費、違約金及其它規費。

3、填寫催費通知單、停水通知單以及對欠費用戶開、關密碼閥。

4、及時報告用戶偷盜或違章用水行為、表井內供水設施跑漏水情況。

5、及時報告水表計量運行不正常的及有無堆壓物等。

四、工作獎罰規則（實施細則《抄表收費工作管理規定》）

1、抄表收費

2、收費大廳

3、管理人員

一、期限：2009年元月－12月

二、定編：20人

三、工作范圍：

1、抄計水量；

2、收取水費、污水處理費、水資源費、安裝工程款、維修費、校表費、違約金及其它規費；

3、受理自來水立戶申請；

4、填寫催費通知單、停水通知單以及對欠費用戶開、關密碼閥；

5、及時報告用戶偷盜或變更用水性質等違章用水行為、表井內供水設施跑漏水情況；

6、檢查水表計量是否正常，水表、水表井、表箱是否完好及有無堆壓物等，并將及時將情況上報；

7、負責新用戶的驗收交接、水表編號標記、建賬等工作；

8、負責老用戶供用水合同的補訂；

9、完成領導交辦的其它任務和負責本部門的衛生、安全保衛工作。

四、工作要求及考核細則

（一）、抄表收費

1、抄表率（含報停戶）必須達到96％以上，其中戶表已出戶的、用水大戶（月用水量100噸以上）、公表抄表率必須達到100％，因特殊原因無法抄收的必須造冊說明情況報分管副主任現場核查，由營業部主任按月匯總報目標辦復核認可。否則，罰10元/戶、次。

2、回收率

公表從輸入數據到第二次初始化為考核時段，必須100％收回，特殊情況須造冊說明情況，經公司負責人同意。否則罰營業部主任及責任人100元/月，如當月考核無欠費戶的獎責任人及營業部主任100元/月。戶表從輸入數據到第三次初始化為考核時段，必須95％收回。戶表回收率考核到抄收員，回收率超過的，每超0.1％獎8元/月，未收回的，每少0.1％罰4元/月。

3、抄表準確率

（1）抄表員因未及時抄表、誤抄、估抄等其它原因與用戶發生矛盾，不能有理有據、耐心解釋致使用戶投訴（以目標辦登記的為準），經核實抄表員負主要責任，或被新聞媒體曝光，對公司造成不良影響的，出現一次對當事人罰50元以上。（2）杜絕誤抄，一經發現后及時糾正誤抄水量。

（3）嚴禁估抄，對特殊情況不能抄表的，經用戶同意估抄的，造具花名冊，注明原因報分區副主任同意后可估抄，并及時與用戶協商解決抄不到表的問題，但不能連續超過2個月，違者罰20元/戶、次。

（4）新增用戶在移交、接收后，第一個月必須100％建賬抄表，否則，罰20元/戶。

（5）對串通關系戶少抄、估抄、損公肥私的，由當事人賠償因此產生的全部損失，并作違規下崗一年，按停薪留職對待。

4、對拖欠水費戶的停水措施與違規處罰（1）拖欠水費戶的停水措施

對拖欠水費（從輸入數據到第三次初始化）戶表用戶，抄收員應書面報告營業部（報告上應注明有無密碼閥），營業部主任核實后填寫一式四聯的審批意見，一聯交抄收員，有密碼閥的由抄收員直接關閉密碼閥，一聯交維修隊備案，對無密碼閥的作拆表處理，一聯交綜合考核部門作依據。營業部應在營銷網絡上控制拖欠水費戶不能在其它網點繳存費，約束欠費戶只能到公司服務大廳辦理恢復供水手續，拖欠水費（從輸入數據到第二次初始化）公表用戶的處理須逐級報公司領導，按領導批復意見辦理。

（2）采取措施不力的處罰

對出現拖欠水費，抄收員不及時按規定報告，罰20元/戶，報告后營業部在3個工作日內未作出處理意見，罰20元/戶。

5、欠費停水要依規處置

（1）欠費停水的基本程序：抄收員應以書面送達催費通知單（集裝戶以棟為單位在醒目位置張貼），按規定告知時限日，才能采取停水措施。

（2）欠費停水后開通的基本要求：拆表停水戶到公司服務大廳辦理手續，在24小時內開通供水，關閥停水戶到公司服務大廳辦理手續，最遲不能超過24小時開通供水。

（3）抄收人員及其他服務人員如不遵守欠費停水程序及開通要求而引發投訴，或抄收員錯關，或對交清水費的用戶未按規定及時開通供水的，罰50元/次。因工作人員錯停、錯關、錯開對用戶造成的損失，由當事人與用戶自行協商解決。

6、其它

（1）發現偷漏水應及時報告，及時舉報偷水并經查處后，獎勵50元/處。

（2）因用戶水表無法正常運轉（指針不動、字面不清等）致使無法抄收的水表，每月12日前一式三聯報分區副主任，并由營業部主任匯總報計量股和目標辦，否則罰10元/次。（3）所有抄收賬本必須在每月10日前交輸數員，抄表人員抄表本未及時交電腦操作員輸入抄表數，罰50元/本、天。（賬本移交必須登記，雙方簽字）

（4）抄表員在抄表過程中發現用水量大幅增減的，要及時報告營業部主任。由營業部主任移交稽查隊查處。

（5）營業部需移交其它部門處理的問題，均移交目標辦，由目標辦交相關部門并督促辦理。

（6）如抄收人員崗位變動或停薪留職或內退，都必須帶新抄收人員走訪所有原抄收用戶一次，停薪留職和內退人員待遇按當月抄收員待遇對待。

（7）水表需要維修、拆表的，抄收人員應予以配合。

（二）、收費大廳

1、非大廳工作人員進入工作間進行非工作活動操作電腦的，罰電腦操作員50元/次。

2、工作時間攜帶小孩上班，每次罰款50元。

3、資料亂擺亂放或環境衛生差，罰當事人或當班人員20元/次。

4、因收費員負主要責任與用戶發生爭吵的，罰款20元/次，造成不良影響引起投訴的，加倍處罰。

5、收費員現金必須逐天存入銀行，并在一周內與財會室結算一次，月底全部結清。每推遲一天罰款20元。

6、輸數員必須在接到抄表本的2天內錄完抄表數。否則，罰5元/戶、天，造成用戶無法交費的，罰款20元/戶。

7、輸數員錄入抄表數的誤差率每次不得超過2戶。否則，罰20元/戶。

8、大廳工作人員必須認真回答有關咨詢，熱情、禮貌接待用戶。否則，罰20元/次。

9、受理落戶申請，并及時告知生技股，否則罰10元/戶。

10、大廳人員的計件工資按所有抄收人員的計件工資的平均數計發，午餐誤餐補助按10元/日發放。

11、及時補訂老用水戶的供用水合同。

（三）、管理人員

1、正副主任必須及時了解和掌握營業部的各種情況，及時解決和協調各種矛盾和問題，在職責范圍內能夠解決的不得推諉、上交矛盾，否則，罰款50元/次。

2、及時處理本部門存在的問題，及時移交營業部職能范圍內無法解決的問題。（如：校表、維修、稽查等），否則，罰負責人10元/戶。

3、營業部主任的計件工資按營業部所有人員計件工資的平均數發放，營業部副主任按所分管的工作人員計件工資的平均數發放。

五、目標工資考核

應發工資=基礎工資+計件工資＋獎勵-扣罰

計件工資實施細則詳見《抄表收費員計件工資制》。獎勵扣罰：（詳見第四項工作要求和考核細則中）。