第一篇：《勞動(dòng)合同法》的地方立法資源評(píng)述大全

《勞動(dòng)合同法》的地方立法資源評(píng)述 王全興 侯玲玲 《法學(xué)》2009年第二期

「內(nèi)容摘要」許多地方勞動(dòng)合同立法在適用范圍、先合同義務(wù)、違約金和賠償金條款、合同形式、合同無(wú)效、主體變動(dòng)及其后果、合同解除、連帶責(zé)任等問(wèn)題上，彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》的不足，但仍然存在一定的缺陷。制定《勞動(dòng)合同法》，應(yīng)當(dāng)吸收借鑒地方勞動(dòng)合同立法的合理之處，并對(duì)這些問(wèn)題作完整的制度設(shè)計(jì)。

「關(guān) 鍵 詞」《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》，地方勞動(dòng)合同立法，比較研究

實(shí)行勞動(dòng)合同制度，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動(dòng)制度改革的重要內(nèi)容。改革的復(fù)雜性和長(zhǎng)期性，決定了誕生于改革進(jìn)程中的《勞動(dòng)法》（1994年）對(duì)勞動(dòng)合同制度不可能作詳盡的規(guī)定，只得授權(quán)地方政府“根據(jù)本法和本地區(qū)的實(shí)際情況，規(guī)定勞動(dòng)合同制度的實(shí)施步驟，報(bào)國(guó)務(wù)院備案”。于是，許多省、市相繼出臺(tái)了勞動(dòng)合同條例、規(guī)定、辦法，使《勞動(dòng)法》的規(guī)定得以細(xì)化和補(bǔ)充，有的還突破了《勞動(dòng)法》的規(guī)定。這是體制轉(zhuǎn)型時(shí)期地方制度競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新的重要體現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)成為制定《勞動(dòng)合同法》的重要立法資源。本文試圖通過(guò)比較和評(píng)述已有的地方勞動(dòng)合同立法，就其中在一定程度上彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》不足，但又需要進(jìn)一步完善的問(wèn)題展開(kāi)討論。

一、《勞動(dòng)合同法》的適用范圍

《勞動(dòng)法》第2條規(guī)定：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱(chēng)用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。”由于勞動(dòng)合同制度覆蓋面的擴(kuò)大和用人主體類(lèi)型的增多，這條規(guī)定的局限性日益凸顯。許多地方立法對(duì)勞動(dòng)合同制度的適用范圍作出了突破性規(guī)定，主要有：（1）用人主體范圍的擴(kuò)展。北京市、湖南省、山東省、浙江省等地方的立法將民辦非企業(yè)單位納入用人主體范圍。（2）適用標(biāo)志的統(tǒng)一。《勞動(dòng)法》第2條第1款以“建立勞動(dòng)關(guān)系”，第2款以“建立勞動(dòng)合同關(guān)系”，作為界定適用本法的勞動(dòng)者范圍的標(biāo)志。而在上海市、浙江省的立法中，這種標(biāo)志被統(tǒng)一規(guī)定為“建立或者形成勞動(dòng)合同關(guān)系”。（3）適用程度的一致。《勞動(dòng)法》第2條第1款中的“適用本法”和第2款中的“依照本法執(zhí)行”，表明第1款規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系與第2款規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系在適用《勞動(dòng)法》的程度上存在差別。而在上海市、浙江省、廣東省等地方的立法中則對(duì)各種勞動(dòng)合同關(guān)系統(tǒng)一規(guī)定為“適用本條例（規(guī)定、辦法）”，從而取消了不同勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)法適用上的程度差別。《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)合同條例》第3條將“員工”界定為除公務(wù)員或者參照享受公務(wù)員待遇的人員以外的被特區(qū)內(nèi)用人單位招用的人員，將“用人單位”界定為特區(qū)內(nèi)招用員工的企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。這也表明各種勞動(dòng)合同關(guān)系在適用該條例時(shí)沒(méi)有程度差別。（4）勞動(dòng)合同類(lèi)型的增加。《上海市勞動(dòng)合同條例》設(shè)專(zhuān)章（第五章）對(duì)非全日制勞動(dòng)合同作特別規(guī)定，首次將非全日制勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。上述突破，在一定程度上適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動(dòng)制度改革的需要。

地方立法對(duì)勞動(dòng)合同制度適用范圍的界定也存在下列不足：（1）用人主體范圍的界定缺乏靈活性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新的市場(chǎng)主體類(lèi)型紛紛出現(xiàn)，為了充分發(fā)揮勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整功能，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)擴(kuò)展用人主體范圍。然而，現(xiàn)行地方立法同《勞動(dòng)法》一樣對(duì)用人主體類(lèi)型只作封閉式列舉規(guī)定，有的地方立法雖然增列了“民辦非企業(yè)單位”，但仍未能將新出現(xiàn)的各種用人主體類(lèi)型都納入勞動(dòng)合同制度的適用范圍。（2）適用標(biāo)志的選擇缺乏完整性。依《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系即書(shū)面勞動(dòng)合同關(guān)系，未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同即未建立勞動(dòng)合同關(guān)系。現(xiàn)有地方立法都以“建立或者形成勞動(dòng)合同關(guān)系”作為界定勞動(dòng)合同制度適用于勞動(dòng)者范圍的標(biāo)志，這就將尚未建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者排除在勞動(dòng)合同制度的適用范圍之外，而這同《勞動(dòng)法》第2條第1款的規(guī)定[1]和《勞動(dòng)法》適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐是不吻合的。

基于以上分析，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)適用范圍的界定應(yīng)考慮以下問(wèn)題：（1）為了確保《勞動(dòng)合同法》適用范圍的穩(wěn)定性和適應(yīng)性，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人主體類(lèi)型作開(kāi)放式列舉，即除了列舉《勞動(dòng)法》及現(xiàn)有地方勞動(dòng)合同法所規(guī)定的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體外，還增加規(guī)定“法律法規(guī)確認(rèn)的其它用人主體”，這樣便于將自然人用人主體、農(nóng)場(chǎng)主等新出現(xiàn)的用人主體納入其中。順帶說(shuō)明的是，將“用人單位”改為“用人主體”似乎更為科學(xué)。（2）在勞動(dòng)者范圍上，規(guī)定“建立或應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。”（3）在適用程度上，對(duì)所有用人主體與其勞動(dòng)者都規(guī)定“適用本法”，而不再作“依照本法執(zhí)行”的規(guī)定。

二、訂立勞動(dòng)合同階段當(dāng)事人的先合同義務(wù)

《合同法》第42條規(guī)定了民事合同的先合同義務(wù)，從而通過(guò)法律形式將民法上的締約過(guò)失責(zé)任的適用范圍由原來(lái)的無(wú)效合同、被撤銷(xiāo)合同擴(kuò)展到合同的訂立過(guò)程，這是我國(guó)合同立法的一大進(jìn)步，也是誠(chéng)信原則在合同法中的最大化體現(xiàn)。勞動(dòng)合同關(guān)系具有人身性和從屬性，更應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)雙方誠(chéng)實(shí)、守信，以善意的方式行使權(quán)利和履行義務(wù)，因而更有必要在立法中強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同訂立階段的誠(chéng)信原則，規(guī)定當(dāng)事人的先合同義務(wù)。而《勞動(dòng)法》雖然規(guī)定了用人主體應(yīng)當(dāng)對(duì)由于其過(guò)錯(cuò)所訂立的無(wú)效勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者造成的損害承擔(dān)賠償責(zé)任，但這只是涉及用人主體訂立合同前的部分注意義務(wù)，而不能涵蓋誠(chéng)信原則所涉及的先合同義務(wù)的全部；并且，由于對(duì)勞動(dòng)者的先合同義務(wù)未作類(lèi)似的要求，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中違反誠(chéng)信原則使用人主體利益受損的情況，實(shí)踐中屢見(jiàn)不鮮。

對(duì)于勞動(dòng)合同當(dāng)事人的先合同義務(wù)，許多地方立法已有關(guān)注。北京市、上海市、浙江省、山東省、湖南省等地方規(guī)定的先合同義務(wù)主要有：（1）用人單位如實(shí)向勞動(dòng)者說(shuō)明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)危害及其后果、職業(yè)病防治措施和待遇、規(guī)章制度等情況。浙江省及杭州市的立法還要求這種說(shuō)明應(yīng)采用書(shū)面形式或者在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明。（2）訂立勞動(dòng)合同，用人單位不得以任何形式向勞動(dòng)者牟取不正當(dāng)利益，不得向勞動(dòng)者收取抵押金、抵押物、定金或者其他財(cái)物，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者集資入股，也不得扣押勞動(dòng)者的身份證等證件。（3）勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位提供本人身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能、健康狀況等證明。

現(xiàn)行地方立法的規(guī)定也存在不足。主要表現(xiàn)在：（1）規(guī)定的先合同義務(wù)內(nèi)容不完整，大多只限于雙方的告知義務(wù)。（2）未規(guī)定違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任，無(wú)法保障先合同義務(wù)的履行，使得先合同義務(wù)的規(guī)定形同虛設(shè)。（3）未明確規(guī)定在合同訂立過(guò)程適用誠(chéng)信原則，不利于司法實(shí)踐中自由裁量權(quán)的行使。（4）未就勞動(dòng)合同可否適用保證制度的問(wèn)題作出明確規(guī)定，而實(shí)踐中有的用人主體要求他人作為勞動(dòng)者的保證人。（5）未規(guī)定雙方達(dá)成的承諾訂立勞動(dòng)合同的協(xié)議（如高校畢業(yè)生求職過(guò)程中與用人主體簽訂的就業(yè)協(xié)議）的約束力。

結(jié)合已有的地方立法和《合同法》的規(guī)定以及勞動(dòng)關(guān)系的特殊要求，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的制定應(yīng)當(dāng)考慮以下問(wèn)題：（1）明確規(guī)定以誠(chéng)信原則作為是否違反先合同義務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（2）完整規(guī)定先合同義務(wù)的內(nèi)容。至少應(yīng)包括：雙方當(dāng)事人告知重要事項(xiàng)的義務(wù)；相互照顧和協(xié)助的義務(wù)；勞動(dòng)者不得向他方泄漏在訂立合同過(guò)程中知悉的用人主體商業(yè)秘密的義務(wù)；用人主體不得以任何形式向勞動(dòng)者牟取不正當(dāng)利益，不得向勞動(dòng)者收取抵押金、抵押物、定金或者其他財(cái)物，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者集資入股，也不得扣押勞動(dòng)者的身份證等證件的義務(wù)，以及就勞動(dòng)者的安全和健康等權(quán)益給予特別注意的義務(wù)。需要說(shuō)明的是，勞動(dòng)者在求職過(guò)程中往往比較被動(dòng)，必須按用人主體的要求為一定的行為，其安全、健康、財(cái)產(chǎn)等權(quán)益不可避免地要受一定影響。規(guī)定用人主體特別注意義務(wù)，有利于求職者求職過(guò)程中權(quán)益的保護(hù)。如求職者在面試中受到傷害，如果是用人主體未履行特別注意義務(wù)所致，用人主體應(yīng)負(fù)相應(yīng)的法律責(zé)任。（3）勞動(dòng)合同的人身關(guān)系內(nèi)容，用人單位不得要求勞動(dòng)者提供保證人。（4）勞動(dòng)合同訂立前達(dá)成的承諾訂立勞動(dòng)合同的協(xié)議對(duì)雙方都有約束力，用人主體違反該協(xié)議給勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，勞動(dòng)者違反該協(xié)議則應(yīng)當(dāng)賠償用人主體在招錄過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用。（5）設(shè)計(jì)相應(yīng)的違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》關(guān)于違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任的設(shè)計(jì)不能完全照搬《合同法》的規(guī)定，即除賠償責(zé)任外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)法的特點(diǎn)設(shè)計(jì)其他責(zé)任類(lèi)型，如對(duì)用人主體及其責(zé)任人的行政處罰等。

三、違約金和賠償金條款

關(guān)于勞動(dòng)合同的違約金或賠償金條款，由于簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)違反勞動(dòng)合同所造成的損失難以預(yù)計(jì)、勞動(dòng)者的賠償能力極為有限、實(shí)行法定賠償標(biāo)準(zhǔn)、賠償金支付受工資支付規(guī)則限制等原因，有些國(guó)家在立法中規(guī)定勞動(dòng)合同不得約定違約金或賠償金數(shù)額。[2]我國(guó)《勞動(dòng)法》第19條將違約責(zé)任列為必備條款，但對(duì)如何約定違約責(zé)任，包括是否可以約定違約金或賠償金條款、違約金或賠償金數(shù)額，則無(wú)明確規(guī)定。

地方立法對(duì)違約金或賠償金條款已作限制性規(guī)定。主要有：（1）對(duì)可以約定違約金的情形進(jìn)行限制。如《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定的情形。在《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第16條中還增加了一項(xiàng)“法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以設(shè)定違約金的其他情形”。（2）對(duì)違約金的數(shù)額進(jìn)行限制。如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第19條規(guī)定，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過(guò)本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額，但勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的除外。《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條規(guī)定，違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定。（3）規(guī)定賠償金的標(biāo)準(zhǔn)。如《廣州市勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第37條規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方因過(guò)錯(cuò)不履行勞動(dòng)合同而給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，賠償金一般不得超過(guò)違反勞動(dòng)合同時(shí)上年度廣州市職工平均工資的兩倍；但屬教育培訓(xùn)、商業(yè)秘密等方面的損失賠償除外。

現(xiàn)行地方立法的不足主要在于：（1）未明確規(guī)定賠償金和違約金的關(guān)系。即違約金和賠償金可否同時(shí)適用的問(wèn)題不明確。（2）未確定賠償責(zé)任因勞動(dòng)合同主體不同而適用不同的原則。對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)適用合理賠償?shù)脑瓌t，立法對(duì)賠償金數(shù)額的限制應(yīng)當(dāng)針對(duì)勞動(dòng)者，而不是用人單位；用人單位則應(yīng)當(dāng)適用全額賠償原則。（3）未規(guī)定違約金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)年P(guān)系。依據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同提前解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約賠償可以并存。而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約金可否并存則不明確。（4）未對(duì)約定的服務(wù)期的條件和期限作出規(guī)定。（5）允許約定違約金和賠償金的法定條件不完整。

筆者認(rèn)為，制定《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)考慮：（1）對(duì)約定勞動(dòng)者的違約金和賠償金數(shù)額的限制。主要有：①勞動(dòng)合同只可就沒(méi)有法定賠償標(biāo)準(zhǔn)而損失額可以預(yù)計(jì)的賠償金，約定其數(shù)額；對(duì)已有法定標(biāo)準(zhǔn)的，約定的賠償金數(shù)額不得高于此標(biāo)準(zhǔn)。②勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者的賠償金數(shù)額，應(yīng)當(dāng)符合合理賠償原則，不能超過(guò)勞動(dòng)者的一般承受能力。③由于違約金在違反勞動(dòng)合同但未造成損失的情況下具有懲罰性，因而對(duì)勞動(dòng)者的違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)實(shí)行法定標(biāo)準(zhǔn)。（2）對(duì)允許約定勞動(dòng)者違約金的情形作明確限定。應(yīng)只限于以下情形：①違反服務(wù)期的約定；②違反保守商業(yè)秘密的約定。（3）關(guān)于勞動(dòng)者服務(wù)期的約定應(yīng)予以限制。因?yàn)榉?wù)期的約定是勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的法定前提條件，即勞動(dòng)者即使依法定程序預(yù)告解除勞動(dòng)合同，也不能免責(zé)。所以，立法對(duì)服務(wù)期的約定應(yīng)加以限制。主要有：①約定情形的限制。一般情況下只可約定勞動(dòng)合同期限而不得特別約定服務(wù)期，除非勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立或履行期間享受特殊待遇，如用人單位出資培訓(xùn)、額外給付安家費(fèi)、贈(zèng)送住房等。②服務(wù)期限的限制。應(yīng)當(dāng)對(duì)服務(wù)期限設(shè)計(jì)一個(gè)法定最高標(biāo)準(zhǔn)，即不能超過(guò)5年。因?yàn)榉?wù)期過(guò)長(zhǎng)，既不利于人力資源的自由流動(dòng)，又對(duì)勞動(dòng)者不公平。盡管用人單位出資培訓(xùn)，勞動(dòng)者也為學(xué)習(xí)付出了時(shí)間、精力等代價(jià)，對(duì)于所學(xué)的知識(shí)和技能也有支配權(quán)，用人單位無(wú)權(quán)以過(guò)長(zhǎng)的服務(wù)期來(lái)限制其權(quán)利行使。（4）規(guī)定賠償金、違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的關(guān)系。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不屬于違約責(zé)任，因而可以與違約金、賠償金并用。至于違約金與賠償金關(guān)系，宜參照《合同法》作出規(guī)定。

四、勞動(dòng)合同的形式

各國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)合同形式的規(guī)定，可歸納為三種模式：（1）允許一般勞動(dòng)合同采用口頭形式，只要求特定勞動(dòng)合同采用書(shū)面形式。（2）勞動(dòng)合同一般要求采用書(shū)面形式，但允許在特殊情況下采用口頭形式。（3）要求所有勞動(dòng)合同都采用書(shū)面形式。這三種模式的本質(zhì)區(qū)別在于當(dāng)事人選擇合同形式的自由度不同。

我國(guó)《勞動(dòng)法》雖然采用了上述第（3）種模式，但實(shí)踐中存在著大量的非書(shū)面合同形式的勞動(dòng)關(guān)系，被確認(rèn)為無(wú)效者則不多見(jiàn)。這表明立法上限制勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人對(duì)合同形式的選擇，并未起到實(shí)際效果。其原因主要在于：（1）確認(rèn)大量非書(shū)面勞動(dòng)合同無(wú)效的成本過(guò)高。（2）確認(rèn)非書(shū)面勞動(dòng)合同無(wú)效對(duì)勞動(dòng)者并不一定有利，因?yàn)閯趧?dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)就意味著失業(yè)。既然如此，在立法上可適當(dāng)放松對(duì)勞動(dòng)合同形式的限制。

《上海市勞動(dòng)合同條例》采用的是上述第（2）種模式，在規(guī)定勞動(dòng)合同一般應(yīng)采用書(shū)面形式的同時(shí)，還對(duì)非全日制勞動(dòng)合同作了特別規(guī)定，既可以采用書(shū)面形式，也可以采用其他形式；勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方提出用書(shū)面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。這雖然突破了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同形式單一性的規(guī)定，但是，這種模式仍以書(shū)面形式為主，未能解決我國(guó)實(shí)踐中存在大量非書(shū)面勞動(dòng)合同而又未能確認(rèn)其無(wú)效的問(wèn)題，對(duì)于全日制勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人而言，仍然沒(méi)有選擇勞動(dòng)合同形式的自由。因而相對(duì)于《勞動(dòng)法》來(lái)說(shuō)，并無(wú)根本性區(qū)別。

筆者認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)合同立法可考慮采用第（1）種模式，對(duì)一般勞動(dòng)合同允許當(dāng)事人選擇口頭或書(shū)面形式，當(dāng)事人一方提出采用書(shū)面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式；而對(duì)于特定勞動(dòng)合同，則必須采用書(shū)面形式。理由如下：（1）我國(guó)非書(shū)面形式的勞動(dòng)合同在實(shí)踐中大量存在，承認(rèn)其合法性也就是擴(kuò)大對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)范圍。（2）擴(kuò)大當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同形式選擇的自由度，可降低監(jiān)督成本。（3）允許勞動(dòng)合同采用口頭形式，如果有相應(yīng)的配套措施，并不一定會(huì)帶來(lái)大量口頭勞動(dòng)合同的存在和不利于保護(hù)勞動(dòng)者的后果。《勞動(dòng)法》規(guī)定書(shū)面形式為唯一合法形式的目的是為了減少勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生以及糾紛產(chǎn)生之后書(shū)面合同能起到有效證據(jù)的作用。多數(shù)人擔(dān)心口頭形式的勞動(dòng)合同很難達(dá)到這種效果，從而不利于勞動(dòng)者的保護(hù)。其實(shí)不然，舉證責(zé)任的特殊設(shè)計(jì)完全可以解決這個(gè)問(wèn)題，并且可促使用人主體積極選擇書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同。例如，在涉及非書(shū)面形式的勞動(dòng)合同糾紛中，對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)益，勞動(dòng)者對(duì)就其權(quán)益提出的主張不負(fù)舉證責(zé)任，如果用人主體提不出有效證據(jù)來(lái)反駁這種主張，就應(yīng)當(dāng)支持勞動(dòng)者的主張。如果這樣，用人主體利用口頭勞動(dòng)合同來(lái)謀取更多利益的企圖就難以得逞。

此外，應(yīng)參照《合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的書(shū)面合同形式作進(jìn)一步的說(shuō)明。例如：（1）將書(shū)面形式解釋為合同書(shū)、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。（2）對(duì)用人主體提出的格式勞動(dòng)合同，如果其條款有歧義，就應(yīng)當(dāng)作出有利于勞動(dòng)者的解釋。

五、勞動(dòng)合同的無(wú)效

《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第18條、《山東省勞動(dòng)合同條例》第12條、《上海市勞動(dòng)合同條例》第20條、《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第22條等對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效的規(guī)定較之《勞動(dòng)法》的規(guī)定，主要有兩點(diǎn)不同：（1）增加了勞動(dòng)合同無(wú)效的情形。如北京市增加了內(nèi)容顯失公平以及有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同規(guī)定的情形。（2）規(guī)定了勞動(dòng)合同無(wú)效后果的特殊性。即注意到了勞動(dòng)力支出后的不可回收性，規(guī)定勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效前勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)給付義務(wù)的，用人主體應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬等待遇。

但與《合同法》關(guān)于合同無(wú)效的規(guī)定相比，仍存在不足。目前無(wú)論是《勞動(dòng)法》還是地方立法都只規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效，而未規(guī)定勞動(dòng)合同可撤銷(xiāo)或變更的情形，即一旦勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，從訂立之時(shí)起，就沒(méi)有法律約束力。這種規(guī)定和《民法通則》及已經(jīng)廢止的《經(jīng)濟(jì)合同法》的相關(guān)規(guī)定基本一致。《合同法》則對(duì)此作了修正，即一方以欺詐、脅迫的手段訂立的合同，未損害國(guó)家利益的，另一方當(dāng)事人可選擇變更或撤銷(xiāo)合同。變更權(quán)和撤銷(xiāo)權(quán)的賦予，使受害方占主動(dòng)地位，有利于受害者權(quán)利的保護(hù)。勞動(dòng)合同立法也應(yīng)當(dāng)引入這種規(guī)定。因?yàn)閯趧?dòng)者在訂立合同時(shí)處于相對(duì)弱勢(shì)，尤其在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，如果一律認(rèn)為在此種情形下訂立的勞動(dòng)合同自訂立時(shí)起無(wú)效，用人主體極易通過(guò)主張勞動(dòng)合同無(wú)效，來(lái)逃避其依據(jù)合同應(yīng)承擔(dān)的用工義務(wù)，而勞動(dòng)者則會(huì)顧慮因主張權(quán)利而失業(yè)，不愿提起勞動(dòng)仲裁或訴訟。反之，此種情形下賦予勞動(dòng)者以變更權(quán)或撤銷(xiāo)權(quán)，讓勞動(dòng)者自由選擇，便可消除勞動(dòng)者主張權(quán)利的后顧之憂(yōu)。同理，變更權(quán)或撤銷(xiāo)權(quán)的確立也有利于保護(hù)用人主體作為受害者時(shí)的權(quán)利。

結(jié)合《合同法》及地方勞動(dòng)合同立法的有關(guān)規(guī)定，筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》可對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效及可變更或撤銷(xiāo)的情形作以下設(shè)計(jì)：（1）勞動(dòng)合同無(wú)效的情形有：①一方以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同，損害國(guó)家利益的；②惡意串通，損害國(guó)家、集體或者第三人利益的；③以合法形式掩蓋非法目的的；④損害社會(huì)公共利益的；⑤違反法律、法規(guī)、規(guī)章及集體合同的強(qiáng)行性規(guī)定的。（2）當(dāng)事人一方有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院變更或撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同的情形有：①因重大誤解訂立的；②在訂立勞動(dòng)合同時(shí)顯失公平的；③一方以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，但未損害國(guó)家利益的。當(dāng)事人請(qǐng)求變更的，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院不得撤銷(xiāo)。其勞動(dòng)合同無(wú)效或撤銷(xiāo)的法律后果可借鑒《勞動(dòng)法》及地方勞動(dòng)合同立法的已有規(guī)定。變更權(quán)及撤銷(xiāo)權(quán)的消滅可借鑒《民事通則》、《合同法》的有關(guān)規(guī)定。

六、主體變動(dòng)對(duì)勞動(dòng)合同的影響

在企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實(shí)踐中，用人主體變動(dòng)呈現(xiàn)出多種情形，這必然給勞動(dòng)合同的運(yùn)行帶來(lái)重大的影響。而《勞動(dòng)法》除了在第26條規(guī)定訂立合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原合同無(wú)法履行，而當(dāng)事人不能就變更合同達(dá)成協(xié)議，用人單位可以預(yù)告解除外，未作更多規(guī)定。綜合《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第27條，《上海市勞動(dòng)合同條例》第24條，《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條，《山東省勞動(dòng)合同條例》第13、19條，《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20、22條的規(guī)定，用人主體變動(dòng)可歸納為如下幾類(lèi)情形：（1）原主體消滅，無(wú)新主體產(chǎn)生，如破產(chǎn)、解散、關(guān)閉、被撤銷(xiāo)、拍賣(mài)等；（2）原主體消滅，新主體產(chǎn)生，如合并、分立、兼并等；（3）原主體未消滅，但相關(guān)因素發(fā)生變化：①法律屬性變化，如合資、轉(zhuǎn)制等；②經(jīng)營(yíng)狀況變化，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)改造、經(jīng)營(yíng)方式變化、跨地搬遷等；③主體名稱(chēng)、法定代表人、負(fù)責(zé)人變更。

有的地方立法還從另外角度對(duì)用人主體變動(dòng)的情形作出分類(lèi)，例如：（1）《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條分為經(jīng)營(yíng)方式變化和資產(chǎn)性質(zhì)變化；（2）《山東省勞動(dòng)合同條例》第19條將資產(chǎn)性質(zhì)化和經(jīng)營(yíng)方式變化又分為主體資格改變和未改變兩類(lèi)情形；（3）《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20條將勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化分為約定崗位消失和未消失兩類(lèi)情形。

地方立法根據(jù)用人主體變動(dòng)情形的不同類(lèi)別，分別規(guī)定了相應(yīng)的法律后果：（1）原主體消滅而無(wú)新主體產(chǎn)生的法律后果。如果被消滅主體的資產(chǎn)有受讓主體，就可能發(fā)生勞動(dòng)者全部或部分被資產(chǎn)受讓主體接受的情形，對(duì)此，《寧波市勞動(dòng)合同條例》第22條規(guī)定了兩種情形：一是全部或部分勞動(dòng)者被其他用人單位接受，勞動(dòng)者愿意與接受單位建立勞動(dòng)關(guān)系。原用人單位、接受單位、勞動(dòng)者三方必須簽訂接收協(xié)議；接受單位可以依據(jù)接收協(xié)議與勞動(dòng)者重新訂立勞動(dòng)合同；接收協(xié)議必須對(duì)勞動(dòng)者在原用人單位的工齡作出處理，約定勞動(dòng)者在原用人單位的工齡不計(jì)算為接收單位連續(xù)工齡的，原用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是勞動(dòng)者未被其他單位接收或者勞動(dòng)者不愿和接收單位簽訂勞動(dòng)合同，原用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）原主體消滅而新主體產(chǎn)生的法律后果。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第27條和《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條規(guī)定，原勞動(dòng)合同由繼承權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行，用人單位變更名稱(chēng)的，勞動(dòng)合同還應(yīng)當(dāng)變更用人單位名稱(chēng)。《上海市勞動(dòng)合同條例》第24條還增加規(guī)定了一種后果，即當(dāng)事人可以協(xié)議變更或解除勞動(dòng)合同，但當(dāng)事人另有約定的從其約定。《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條還進(jìn)一步規(guī)定，資產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生變化后新成立的用人單位與勞動(dòng)者協(xié)議變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)按照有關(guān)法律規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3）原主體未消滅但相關(guān)因素發(fā)生變化的法律后果。《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條規(guī)定，經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生變化，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。《山東省勞動(dòng)合同條例》第13條規(guī)定，勞動(dòng)合同履行期間，用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、負(fù)責(zé)人的，不影響勞動(dòng)合同的履行；第19條規(guī)定，用人單位資產(chǎn)性質(zhì)或經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生變化，主體資格改變的，變更后的用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)議變更或者重新訂立勞動(dòng)合同，變更或者重新訂立的勞動(dòng)合同期限不得少于原勞動(dòng)合同未履行的期限。《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20條第3款規(guī)定，企業(yè)轉(zhuǎn)（改）制、跨地搬遷、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù)改造，致使勞動(dòng)合同確定的生產(chǎn)、工作崗位消失，當(dāng)事人就勞動(dòng)合同變更未達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同；達(dá)成勞動(dòng)合同變更協(xié)議的，勞動(dòng)者在本單位的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。此外，《上海市勞動(dòng)合同條例》第25條和《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第20條還規(guī)定了簽約用人單位和實(shí)際用人單位不一致的法律后果，即簽約用人單位可以與實(shí)際用人單位約定，由實(shí)際用人單位承擔(dān)或部分承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)；實(shí)際用人單位未按約定承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，簽約用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。

上述比較表明，各地立法互有長(zhǎng)短。應(yīng)當(dāng)綜合吸收各地方立法的優(yōu)點(diǎn)，在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)用人主體變動(dòng)的法律后果作出具體規(guī)定。其中應(yīng)注意以下問(wèn)題：（1）用人主體變動(dòng)的分類(lèi)。有的分類(lèi)不夠周延，如北京、上海的立法只有合并、分立兩種情形；有的對(duì)分類(lèi)不夠清晰，如浙江、山東的立法中所規(guī)定的“資產(chǎn)性質(zhì)變化”，應(yīng)包括哪些具體情形則不明確；不同地方立法所采取的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)不一致，如主體資格是否變化、資產(chǎn)性質(zhì)是否變化、約定崗位是否消失等。鑒于此，應(yīng)當(dāng)就主體變動(dòng)的類(lèi)型，作出統(tǒng)一、規(guī)范、盡可能周延的規(guī)定。（2）合同繼承、變更、解除的順序選擇。用人主體變動(dòng)后，對(duì)原勞動(dòng)合同的處理有繼承、變更、解除三種方式，鑒于我國(guó)就業(yè)壓力巨大、國(guó)有企業(yè)改革遺留問(wèn)題多、勞動(dòng)者承受力有限等因素，應(yīng)當(dāng)遵循勞動(dòng)者隨著生產(chǎn)資料、工作崗位的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移的原則，按照“繼承-變更-解除”的順序進(jìn)行選擇，盡可能減少失業(yè)情形的發(fā)生。（3）新舊合同的銜接。在繼承和變更的情形中，新舊合同的銜接，除了在繼承和變更用人單位名稱(chēng)、法定代表人、負(fù)責(zé)人的情形中強(qiáng)調(diào)用人單位繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同所規(guī)定義務(wù)外，還要特別注意工齡處理和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題，例如，浙江省立法規(guī)定，資產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生變化后，新成立的用人單位與勞動(dòng)者協(xié)議變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)按有關(guān)法律的規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。又如，寧波市立法規(guī)定，協(xié)議變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在本單位的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算；用人單位發(fā)生變更的，原單位、接收單位、勞動(dòng)者三方簽訂的接收協(xié)議應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者在原單位的工齡作出處理，其中，協(xié)議約定勞動(dòng)者在原單位工齡不計(jì)算為接受單位連續(xù)工齡的，原單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

七、勞動(dòng)合同的解除

（一）用人主體即時(shí)解除權(quán)與內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則

《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度（以下簡(jiǎn)稱(chēng)規(guī)章制度）的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的有效要件未作規(guī)定。這就給用人單位利用其單方制定的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度濫用即時(shí)解除權(quán)開(kāi)了方便之門(mén)。對(duì)此有的地方立法有所關(guān)注。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第30條第2款在復(fù)述《勞動(dòng)法》第25條上述規(guī)定的同時(shí)，還規(guī)定“用人單位的規(guī)章制度與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸的除外”。《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第24條第3款規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位依法制定并公示的工作制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里，強(qiáng)調(diào)了“依法制定”和“公示”，并且將規(guī)章制度限定為“工作制度”。《廣州市勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第21條第2款、《杭州市勞動(dòng)合同條例》第30條第2款等也強(qiáng)調(diào)了據(jù)以解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度必須依法制定。然而，地方立法并未具體和完整規(guī)定規(guī)章制度的有效要件，也未對(duì)據(jù)以解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重程度的標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定。

筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)就用人主體因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題作出具體規(guī)定。其中，特別應(yīng)當(dāng)規(guī)定以下問(wèn)題：（1）用人主體以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)違章而解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的紀(jì)律和規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)只限于勞動(dòng)紀(jì)律和作為勞動(dòng)規(guī)則的用人主體規(guī)章制度，將此統(tǒng)稱(chēng)為“內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則”更為準(zhǔn)確和科學(xué)。因?yàn)閯趧?dòng)法所規(guī)范的范圍應(yīng)當(dāng)只限于勞動(dòng)過(guò)程中的行為，政治、非職業(yè)道德、計(jì)劃生育等與勞動(dòng)過(guò)程無(wú)關(guān)的問(wèn)題不應(yīng)當(dāng)納入其中，勞動(dòng)者在勞動(dòng)法中的守紀(jì)（章）義務(wù)應(yīng)當(dāng)只限于遵守內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。（2）凡職工人數(shù)達(dá)到一定界限的用人主體都應(yīng)當(dāng)依法制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，并規(guī)定未制定和未依法制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律后果。而《勞動(dòng)法》只規(guī)定了未依法制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律后果，而未規(guī)定未制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律后果。[3]（3）內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的有效要件，其中應(yīng)當(dāng)包括：①主體要件，即能夠制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的主體應(yīng)當(dāng)只限于法律法規(guī)和用人主體內(nèi)部最高效力文件（如公司章程）授權(quán)其制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的單位行政機(jī)構(gòu)；②內(nèi)容要件，即內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)不違反法律法規(guī)和集體合同的規(guī)定；③程序要件，即在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的程序中應(yīng)當(dāng)包括職工參與、公示和勞動(dòng)行政部門(mén)備案三個(gè)環(huán)節(jié)。[4]（4）內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容所必備的事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)在立法中有明確的列舉，對(duì)某些重要內(nèi)容還有必要作出示范性的綱要式規(guī)定，或者授權(quán)特定機(jī)關(guān)制定示范文本，同時(shí)，賦予用人主體以確定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則具體內(nèi)容的自主權(quán)。（5）職工和用人單位都必須遵守內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，并且對(duì)違反內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的處罰規(guī)則作出原則性和基準(zhǔn)性規(guī)定。由于用人主體對(duì)違紀(jì)違章者即時(shí)解除勞動(dòng)合同必須以違紀(jì)違章程度達(dá)到嚴(yán)重為條件，所以，對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)違章的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在立法中作出原則性、基準(zhǔn)性的規(guī)定，并要求用人主體依此標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則中作出盡可能具體的規(guī)定。（6）以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)違章為由解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循一事不二罰和超過(guò)追究時(shí)限不罰的原則。

（二）勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的限制

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。這賦予了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的極大自由，促進(jìn)了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，有利于勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)配置。但這條規(guī)定不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，甚至影響用人主體培訓(xùn)職工的積極性。針對(duì)此問(wèn)題，現(xiàn)行有權(quán)解釋[5]中規(guī)定：勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位同意。但由于勞動(dòng)者違法或違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定解除勞動(dòng)合同給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)該根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。這里的問(wèn)題在于，符合《勞動(dòng)法》第31條的勞動(dòng)合同解除既然是合法解除，就不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，但上述有權(quán)解釋中卻認(rèn)為這種解除有可能出現(xiàn)違法和違約，而未具體規(guī)定其違法、違約的情形。

針對(duì)這種不足，有的地方立法作了補(bǔ)充規(guī)定。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第34條、《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第28條對(duì)勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)除了《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的30日預(yù)告期外，還規(guī)定了勞動(dòng)合同可約定預(yù)告期，并規(guī)定勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，不得行使預(yù)告解除權(quán)。這種規(guī)定的問(wèn)題在于：（1）允許約定預(yù)告期，但未作限制性規(guī)定。依勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者利益不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)的原理，約定預(yù)告期不應(yīng)當(dāng)超過(guò)30日的法定預(yù)告期。（2）以勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任為由，排斥勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)，但對(duì)這種“排斥”未作限制性規(guī)定。這就給用人單位濫用這種“排斥”提供了空間，實(shí)際上是以“留置”勞動(dòng)者的方式來(lái)保證勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任和違約責(zé)任，與勞動(dòng)法保障勞動(dòng)者自由流動(dòng)的精神相悖。

《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條對(duì)勞動(dòng)者依《勞動(dòng)法》第31條預(yù)告解除勞動(dòng)合同可能出現(xiàn)的違約情形列舉規(guī)定了兩種，即違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定，但未將這兩種違約情形作為不得行使預(yù)告解除權(quán)的條件。該條的可取之處在于：（1）區(qū)分了兩種勞動(dòng)合同期限。一種是一般期限，即未給勞動(dòng)者附加特殊待遇的勞動(dòng)合同期限；另一種是特殊勞動(dòng)合同期限，即與給勞動(dòng)者附加特殊待遇相對(duì)應(yīng)的服務(wù)期，這種期限符合權(quán)利義務(wù)相一致的精神。《勞動(dòng)法》第31條表明，一般勞動(dòng)合同期限對(duì)勞動(dòng)者幾乎沒(méi)有約束力，勞動(dòng)者只要提前30日書(shū)面預(yù)告解除，就不能認(rèn)為是違法和違約解除。而特殊勞動(dòng)合同期限對(duì)勞動(dòng)者則有約束力，勞動(dòng)者違反這種期限解除勞動(dòng)合同，就構(gòu)成違約解除。（2）預(yù)告解除勞動(dòng)合同與承擔(dān)違約責(zé)任并存。即承擔(dān)違反服務(wù)期約定和保密約定的責(zé)任，并不排斥行使預(yù)告解除權(quán)，這既尊重了《勞動(dòng)法》第31條所體現(xiàn)的保障勞動(dòng)者辭職自由和勞動(dòng)力自由流動(dòng)的精神，又使用人主體的合法權(quán)益得到了必要的保護(hù)。

基于上述比較，筆者認(rèn)為，在《勞動(dòng)合同法》中應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：（1）貫徹《勞動(dòng)法》第31條的立法本意，不得附加任何理由限制勞動(dòng)者依據(jù)該條行使預(yù)告解除權(quán)。（2）區(qū)分勞動(dòng)者預(yù)告解除合同與違法違約行為的界限，明確依據(jù)該條規(guī)定解除勞動(dòng)合同是合法解除而不是違法違約行為。（3）對(duì)與勞動(dòng)者預(yù)告解除相關(guān)聯(lián)的違法違約行為作明確的列舉規(guī)定，以防止用人主體任意以勞動(dòng)者違法違約為由給勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)設(shè)置障礙。（4）即使勞動(dòng)者因違法違約而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任，也不得以此對(duì)勞動(dòng)者合法的預(yù)告解除權(quán)進(jìn)行抗辯，即承擔(dān)違法和違約責(zé)任與預(yù)告解除合同互不排斥。

八、勞動(dòng)合同的連帶責(zé)任

《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者（以下簡(jiǎn)稱(chēng)招用在職勞動(dòng)者），對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）第6條將這種賠償責(zé)任進(jìn)一步表述為，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，且其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%；并且還將賠償范圍限定為對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，以及因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失（這種損失按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第20條的規(guī)定執(zhí)行）。上述規(guī)定的不足在于：（1）新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的要件中只有招用行為、經(jīng)濟(jì)損失和因果關(guān)系三種，而未考慮到新用人單位有無(wú)過(guò)錯(cuò)的因素，這對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)的新用人單位有失公正。（2）遺漏了不正當(dāng)爭(zhēng)奪人才的另一種形式，即新用人單位參與勞動(dòng)者違法違約解除與原用人單位的勞動(dòng)合同，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。對(duì)這種情形也有必要追究新用人單位的連帶賠償責(zé)任。（3）沒(méi)有規(guī)定新用人單位連帶賠償責(zé)任的免責(zé)條件。這與現(xiàn)實(shí)情況的復(fù)雜多樣性不符。（4）將賠償范圍僅限于對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失和因獲取商業(yè)秘密造成的損失，顯得不夠周延，例如，因違反服務(wù)期的約定所造成的經(jīng)濟(jì)損失，就未包括其中。（5）勞部發(fā)[1995]223號(hào)文件中，“勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任”的表述欠科學(xué)，一是該表述與“用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的表述不對(duì)應(yīng)，容易使人將“用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”理解為“間接承擔(dān)賠償責(zé)任”，即先由勞動(dòng)者賠償，勞動(dòng)者不能賠償時(shí)再由用人單位賠償。而這與連帶賠償責(zé)任的原意不符。連帶賠償責(zé)任的承擔(dān)無(wú)既定的先后順序之分，權(quán)利人可請(qǐng)求任一責(zé)任人先行賠償。二是該表述與賠償范圍中列舉的“對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失”出現(xiàn)在同一條文中，容易使人將“直接賠償責(zé)任”誤解為“賠償直接經(jīng)濟(jì)損失”。

部分地方立法彌補(bǔ)了上述不足。如《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第40條將招用在職勞動(dòng)者是由勞動(dòng)者提供虛假證明造成的作為新用人單位的免責(zé)條件。《寧波市勞動(dòng)合同條例》第42條將新用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的行為限定為采用不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)手段招用在職勞動(dòng)者。《杭州市勞動(dòng)合同條例》第48條在賠償范圍中新增加了“勞動(dòng)合同約定的其他事項(xiàng)”。

基于上述比較，《勞動(dòng)合同法》的制定中應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：（1）新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的條件。一是應(yīng)當(dāng)把新用人單位的過(guò)錯(cuò)作為招用在職勞動(dòng)者的構(gòu)成要件之一。因?yàn)橐笮掠萌藛挝怀袚?dān)連帶賠償責(zé)任，旨在制止不正當(dāng)人才競(jìng)爭(zhēng)，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序。將新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的行為限定為不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為，把過(guò)錯(cuò)規(guī)定為構(gòu)成要件之一，與這種宗旨相符，并且有利于人才競(jìng)爭(zhēng)的正常展開(kāi)。二是對(duì)新用人單位參與勞動(dòng)者違法違約解除與原用人單位的勞動(dòng)合同，也要求承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，這也有利于實(shí)現(xiàn)上述宗旨。這種行為的構(gòu)成要件，其中應(yīng)當(dāng)包括：①新用人單位具有幫助、促成勞動(dòng)者違法違約解除勞動(dòng)合同的故意；②新用人單位實(shí)施了對(duì)勞動(dòng)者違法違約解除勞動(dòng)合同的參與行為；③違法違約解除勞動(dòng)合同給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。（2）新用人單位連帶賠償責(zé)任的免責(zé)事由。因勞動(dòng)者提供虛假證明造成新用人單位招用在職勞動(dòng)者，可作為新用人單位招用在職勞動(dòng)者的免責(zé)事由。勞動(dòng)者與原用人單位勞動(dòng)合同的解除距新用人單位錄用該勞動(dòng)者已超過(guò)一定期限，可作為新用人單位參與勞動(dòng)者與原用人單位解除勞動(dòng)合同的免責(zé)事由。（3）賠償范圍。借鑒《杭州市勞動(dòng)合同條例》第48條的規(guī)定，在賠償范圍中增加“勞動(dòng)合同約定的其他事項(xiàng)”。（4）連帶賠償責(zé)任承擔(dān)的安排。原用人單位既可以同時(shí)請(qǐng)求新用人單位和勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任，也可任意選擇新用人單位或勞動(dòng)者先行承擔(dān)賠償責(zé)任。但無(wú)論在何種情況下，都應(yīng)當(dāng)要求新用人單位承擔(dān)的賠償份額不低于原用人單位經(jīng)濟(jì)損失額的70%.與此安排對(duì)應(yīng)，在程序法上，應(yīng)當(dāng)將新用人單位和勞動(dòng)者作為共同被訴人（被告人），而不是將新用人單位作為第三人。這樣處理更便于仲裁、訴訟成本的節(jié)約。但這樣就需要對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人作重新界定，[6]即與用人單位對(duì)應(yīng)的當(dāng)事人中必須有但不限于勞動(dòng)者，換言之，與勞動(dòng)者對(duì)應(yīng)的當(dāng)事人中必須有但不限于用人單位。

注釋?zhuān)?/p>

[1]《勞動(dòng)法》第2條第1款中的“勞動(dòng)關(guān)系”，既包括勞動(dòng)合同關(guān)系，也包括非合同勞動(dòng)關(guān)系；既包括勞動(dòng)法律關(guān)系，也包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

[2]王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社1997年版，第159頁(yè)。

[3]王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社1997年版，第221～222頁(yè)。

[4]王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社1997年版，第226～227頁(yè)。

[5]《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第32條和《勞動(dòng)部辦公廳1995年12月19日給浙江省勞動(dòng)廳的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]324號(hào)）。

[6]傳統(tǒng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議的定義是勞動(dòng)者與用人單位之間關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的爭(zhēng)議。筆者認(rèn)為，可以將此定義修改為以勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)爭(zhēng)議為核心的爭(zhēng)議。

第二篇：《勞動(dòng)合同法》的地方立法資源評(píng)述

《勞動(dòng)合同法》的地方立法資源評(píng)述

「內(nèi)容摘要」許多地方勞動(dòng)合同立法在適用范圍、先合同義務(wù)、違約金和賠償金條款、合同形式、合同無(wú)效、主體變動(dòng)及其后果、合同解除、連帶責(zé)任等問(wèn)題上，彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》的不足，但仍然存在一定的缺陷。制定《勞動(dòng)合同法》，應(yīng)當(dāng)吸收借鑒地方勞動(dòng)合同立法的合理之處，并對(duì)這些問(wèn)題作完整的制度設(shè)計(jì)。

「關(guān) 鍵 詞」《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》，地方勞動(dòng)合同立法，比較研究

實(shí)行勞動(dòng)合同制度，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動(dòng)制度改革的重要內(nèi)容。改革的復(fù)雜性和長(zhǎng)期性，決定了誕生于改革進(jìn)程中的《勞動(dòng)法》（1994年）對(duì)勞動(dòng)合同制度不可能作詳盡的規(guī)定，只得授權(quán)地方政府“根據(jù)本法和本地區(qū)的實(shí)際情況，規(guī)定勞動(dòng)合同制度的實(shí)施步驟，報(bào)國(guó)務(wù)院備案”。于是，許多省、市相繼出臺(tái)了勞動(dòng)合同條例、規(guī)定、辦法，使《勞動(dòng)法》的規(guī)定得以細(xì)化和補(bǔ)充，有的還突破了《勞動(dòng)法》的規(guī)定。這是體制轉(zhuǎn)型時(shí)期地方制度競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新的重要體現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)成為制定《勞動(dòng)合同法》的重要立法資源。本文試圖通過(guò)比較和評(píng)述已有的地方勞動(dòng)合同立法，就其中在一定程度上彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》不足，但又需要進(jìn)一步完善的問(wèn)題展開(kāi)討論。

一、《勞動(dòng)合同法》的適用范圍

《勞動(dòng)法》第2條規(guī)定：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱(chēng)用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。”由于勞動(dòng)合同制度覆蓋面的擴(kuò)大和用人主體類(lèi)型的增多，這條規(guī)定的局限性日益凸顯。許多地方立法對(duì)勞動(dòng)合同制度的適用范圍作出了突破性規(guī)定，主要有：（1）用人主體范圍的擴(kuò)展。北京市、湖南省、山東省、浙江省等地方的立法將民辦非企業(yè)單位納入用人主體范圍。（2）適用標(biāo)志的統(tǒng)一。《勞動(dòng)法》第2條第1款以“建立勞動(dòng)關(guān)系”，第2款以“建立勞動(dòng)合同關(guān)系”，作為界定適用本法的勞動(dòng)者范圍的標(biāo)志。而在上海市、浙江省的立法中，這種標(biāo)志被統(tǒng)一規(guī)定為“建立或者形成勞動(dòng)合同關(guān)系”。（3）適用程度的一致。《勞動(dòng)法》第2條第1款中的“適用本法”和第2款中的“依照本法執(zhí)行”，表明第1款規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系與第2款規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系在適用《勞動(dòng)法》的程度上存 在差別。而在上海市、浙江省、廣東省等地方的立法中則對(duì)各種勞動(dòng)合同關(guān)系統(tǒng)一規(guī)定為“適用本條例（規(guī)定、辦法）”，從而取消了不同勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)法適用上的程度差別。《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)合同條例》第3條將“員工”界定為除公務(wù)員或者參照享受公務(wù)員待遇的人員以外的被特區(qū)內(nèi)用人單位招用的人員，將“用人單位”界定為特區(qū)內(nèi)招用員工的企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。這也表明各種勞動(dòng)合同關(guān)系在適用該條例時(shí)沒(méi)有程度差別。（4）勞動(dòng)合同類(lèi)型的增加。《上海市勞動(dòng)合同條例》設(shè)專(zhuān)章（第五章）對(duì)非全日制勞動(dòng)合同作特別規(guī)定，首次將非全日制勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。上述突破，在一定程度上適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動(dòng)制度改革的需要。

地方立法對(duì)勞動(dòng)合同制度適用范圍的界定也存在下列不足：（1）用人主體范圍的界定缺乏靈活性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新的市場(chǎng)主體類(lèi)型紛紛出現(xiàn)，為了充分發(fā)揮勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整功能，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)擴(kuò)展用人主體范圍。然而，現(xiàn)行地方立法同《勞動(dòng)法》一樣對(duì)用人主體類(lèi)型只作封閉式列舉規(guī)定，有的地方立法雖然增列了“民辦非企業(yè)單位”，但仍未能將新出現(xiàn)的各種用人主體類(lèi)型都納入勞動(dòng)合同制度的適用范圍。（2）適用標(biāo)志的選擇缺乏完整性。依《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系即書(shū)面勞動(dòng)合同關(guān)系，未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同即未建立勞動(dòng)合同關(guān)系。現(xiàn)有地方立法都以“建立或者形成勞動(dòng)合同關(guān)系”作為界定勞動(dòng)合同制度適用于勞動(dòng)者范圍的標(biāo)志，這就將尚未建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者排除在勞動(dòng)合同制度的適用范圍之外，而這同《勞動(dòng)法》第2條第1款的規(guī)定[1]和《勞動(dòng)法》適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐是不吻合的。

基于以上分析，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)適用范圍的界定應(yīng)考慮以下問(wèn)題：（1）為了確保《勞動(dòng)合同法》適用范圍的穩(wěn)定性和適應(yīng)性，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人主體類(lèi)型作開(kāi)放式列舉，即除了列舉《勞動(dòng)法》及現(xiàn)有地方勞動(dòng)合同法所規(guī)定的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體外，還增加規(guī)定“法律法規(guī)確認(rèn)的其它用人主體”，這樣便于將自然人用人主體、農(nóng)場(chǎng)主等新出現(xiàn)的用人主體納入其中。順帶說(shuō)明的是，將“用人單位”改為“用人主體”似乎更為科學(xué)。（2）在勞動(dòng)者范圍上，規(guī)定“建立或應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。”（3）在適用程度上，對(duì)所有用人主體與其勞動(dòng)者都規(guī)定“適用本法”，而不再作“依照本法執(zhí)行”的規(guī)定。

二、訂立勞動(dòng)合同階段當(dāng)事人的先合同義務(wù)

《合同法》第42條規(guī)定了民事合同的先合同義務(wù)，從而通過(guò)法律形式將民法上的締約過(guò)失責(zé)任的適用范圍由原來(lái)的無(wú)效合同、被撤銷(xiāo)合同擴(kuò)展到合同的訂立過(guò)程，這是我國(guó)合同立法的一大進(jìn)步，也是誠(chéng)信原則在合同法中的最大化體現(xiàn)。勞動(dòng)合同關(guān)系具有人身性和從屬性，更應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)雙方誠(chéng)實(shí)、守信，以善意的方式行使權(quán)利和履行義務(wù)，因而更有必要在立法中強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同訂立階段的誠(chéng)信原則，規(guī)定當(dāng)事人的先合同義務(wù)。而《勞動(dòng)法》雖然規(guī)定了用人主體應(yīng)當(dāng)對(duì)由于其過(guò)錯(cuò)所訂立的無(wú)效勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者造成的損害承擔(dān)賠償責(zé)任，但這只是涉及用人主體訂立合同前的部分注意義務(wù)，而不能涵蓋誠(chéng)信原則所涉及的先合同義務(wù)的全部；并且，由于對(duì)勞動(dòng)者的先合同義務(wù)未作類(lèi)似的要求，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中違反誠(chéng)信原則使用人主體利益受損的情況，實(shí)踐中屢見(jiàn)不鮮。

對(duì)于勞動(dòng)合同當(dāng)事人的先合同義務(wù)，許多地方立法已有關(guān)注。北京市、上海市、浙江省、山東省、湖南省等地方規(guī)定的先合同義務(wù)主要有：（1）用人單位如實(shí)向勞動(dòng)者說(shuō)明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)危害及其后果、職業(yè)病防治措施和待遇、規(guī)章制度等情況。浙江省及杭州市的立法還要求這種說(shuō)明應(yīng)采用書(shū)面形式或者在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明。（2）訂立勞動(dòng)合同，用人單位不得以任何形式向勞動(dòng)者牟取不正當(dāng)利益，不得向勞動(dòng)者收取抵押金、抵押物、定金或者其他財(cái)物，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者集資入股，也不得扣押勞動(dòng)者的身份證等證件。（3）勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位提供本人身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能、健康狀況等證明。

現(xiàn)行地方立法的規(guī)定也存在不足。主要表現(xiàn)在：（1）規(guī)定的先合同義務(wù)內(nèi)容不完整，大多只限于雙方的告知義務(wù)。（2）未規(guī)定違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任，無(wú)法保障先合同義務(wù)的履行，使得先合同義務(wù)的規(guī)定形同虛設(shè)。（3）未明確規(guī)定在合同訂立過(guò)程適用誠(chéng)信原則，不利于司法實(shí)踐中自由裁量權(quán)的行使。（4）未就勞動(dòng)合同可否適用保證制度的問(wèn)題作出明確規(guī)定，而實(shí)踐中有的用人主體要求他人作為勞動(dòng)者的保證人。（5）未規(guī)定雙方達(dá)成的承諾訂立勞動(dòng)合同的協(xié)議（如高校畢業(yè)生求職過(guò)程中與用人主體簽訂的就業(yè)協(xié)議）的約束力。

結(jié)合已有的地方立法和《合同法》的規(guī)定以及勞動(dòng)關(guān)系的特殊要求，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合 同法》的制定應(yīng)當(dāng)考慮以下問(wèn)題：（1）明確規(guī)定以誠(chéng)信原則作為是否違反先合同義務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（2）完整規(guī)定先合同義務(wù)的內(nèi)容。至少應(yīng)包括：雙方當(dāng)事人告知重要事項(xiàng)的義務(wù)；相互照顧和協(xié)助的義務(wù)；勞動(dòng)者不得向他方泄漏在訂立合同過(guò)程中知悉的用人主體商業(yè)秘密的義務(wù)；用人主體不得以任何形式向勞動(dòng)者牟取不正當(dāng)利益，不得向勞動(dòng)者收取抵押金、抵押物、定金或者其他財(cái)物，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者集資入股，也不得扣押勞動(dòng)者的身份證等證件的義務(wù)，以及就勞動(dòng)者的安全和健康等權(quán)益給予特別注意的義務(wù)。需要說(shuō)明的是，勞動(dòng)者在求職過(guò)程中往往比較被動(dòng)，必須按用人主體的要求為一定的行為，其安全、健康、財(cái)產(chǎn)等權(quán)益不可避免地要受一定影響。規(guī)定用人主體特別注意義務(wù)，有利于求職者求職過(guò)程中權(quán)益的保護(hù)。如求職者在面試中受到傷害，如果是用人主體未履行特別注意義務(wù)所致，用人主體應(yīng)負(fù)相應(yīng)的法律責(zé)任。（3）勞動(dòng)合同的人身關(guān)系內(nèi)容，用人單位不得要求勞動(dòng)者提供保證人。（4）勞動(dòng)合同訂立前達(dá)成的承諾訂立勞動(dòng)合同的協(xié)議對(duì)雙方都有約束力，用人主體違反該協(xié)議給勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，勞動(dòng)者違反該協(xié)議則應(yīng)當(dāng)賠償用人主體在招錄過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用。（5）設(shè)計(jì)相應(yīng)的違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》關(guān)于違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任的設(shè)計(jì)不能完全照搬《合同法》的規(guī)定，即除賠償責(zé)任外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)法的特點(diǎn)設(shè)計(jì)其他責(zé)任類(lèi)型，如對(duì)用人主體及其責(zé)任人的行政處罰等。

三、違約金和賠償金條款

關(guān)于勞動(dòng)合同的違約金或賠償金條款，由于簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)違反勞動(dòng)合同所造成的損失難以預(yù)計(jì)、勞動(dòng)者的賠償能力極為有限、實(shí)行法定賠償標(biāo)準(zhǔn)、賠償金支付受工資支付規(guī)則限制等原因，有些國(guó)家在立法中規(guī)定勞動(dòng)合同不得約定違約金或賠償金數(shù)額。[2]我國(guó)《勞動(dòng)法》第19條將違約責(zé)任列為必備條款，但對(duì)如何約定違約責(zé)任，包括是否可以約定違約金或賠償金條款、違約金或賠償金數(shù)額，則無(wú)明確規(guī)定。

地方立法對(duì)違約金或賠償金條款已作限制性規(guī)定。主要有：（1）對(duì)可以約定違約金的情形進(jìn)行限制。如《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定的情形。在《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第16條中還增加了一項(xiàng)“法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以設(shè)定違約金的其他情形”。（2）對(duì)違約金的數(shù)額進(jìn)行限制。如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第19條規(guī)定，勞動(dòng)者向用人單位支付 的違約金最多不得超過(guò)本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額，但勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的除外。《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條規(guī)定，違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定。（3）規(guī)定賠償金的標(biāo)準(zhǔn)。如《廣州市勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第37條規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方因過(guò)錯(cuò)不履行勞動(dòng)合同而給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，賠償金一般不得超過(guò)違反勞動(dòng)合同時(shí)上廣州市職工平均工資的兩倍；但屬教育培訓(xùn)、商業(yè)秘密等方面的損失賠償除外。

現(xiàn)行地方立法的不足主要在于：（1）未明確規(guī)定賠償金和違約金的關(guān)系。即違約金和賠償金可否同時(shí)適用的問(wèn)題不明確。（2）未確定賠償責(zé)任因勞動(dòng)合同主體不同而適用不同的原則。對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)適用合理賠償?shù)脑瓌t，立法對(duì)賠償金數(shù)額的限制應(yīng)當(dāng)針對(duì)勞動(dòng)者，而不是用人單位；用人單位則應(yīng)當(dāng)適用全額賠償原則。（3）未規(guī)定違約金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)年P(guān)系。依據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同提前解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約賠償可以并存。而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約金可否并存則不明確。（4）未對(duì)約定的服務(wù)期的條件和期限作出規(guī)定。（5）允許約定違約金和賠償金的法定條件不完整。

筆者認(rèn)為，制定《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)考慮：（1）對(duì)約定勞動(dòng)者的違約金和賠償金數(shù)額的限制。主要有：①勞動(dòng)合同只可就沒(méi)有法定賠償標(biāo)準(zhǔn)而損失額可以預(yù)計(jì)的賠償金，約定其數(shù)額；對(duì)已有法定標(biāo)準(zhǔn)的，約定的賠償金數(shù)額不得高于此標(biāo)準(zhǔn)。②勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者的賠償金數(shù)額，應(yīng)當(dāng)符合合理賠償原則，不能超過(guò)勞動(dòng)者的一般承受能力。③由于違約金在違反勞動(dòng)合同但未造成損失的情況下具有懲罰性，因而對(duì)勞動(dòng)者的違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)實(shí)行法定標(biāo)準(zhǔn)。（2）對(duì)允許約定勞動(dòng)者違約金的情形作明確限定。應(yīng)只限于以下情形：①違反服務(wù)期的約定；②違反保守商業(yè)秘密的約定。（3）關(guān)于勞動(dòng)者服務(wù)期的約定應(yīng)予以限制。因?yàn)榉?wù)期的約定是勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的法定前提條件，即勞動(dòng)者即使依法定程序預(yù)告解除勞動(dòng)合同，也不能免責(zé)。所以，立法對(duì)服務(wù)期的約定應(yīng)加以限制。主要有：①約定情形的限制。一般情況下只可約定勞動(dòng)合同期限而不得特別約定服務(wù)期，除非勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立或履行期間享受特殊待遇，如用人單位出資培訓(xùn)、額外給付安家費(fèi)、贈(zèng)送住房等。②服務(wù)期限的限制。應(yīng)當(dāng)對(duì)服務(wù)期限設(shè)計(jì)一個(gè)法定最高標(biāo)準(zhǔn)，即不能超過(guò)5年。因?yàn)榉?wù)期過(guò)長(zhǎng)，既不利于人力資源的自由流動(dòng)，又對(duì)勞動(dòng)者不公平。盡管用人單位出資培訓(xùn)，勞動(dòng)者也為學(xué)習(xí)付出了時(shí)間、精力等代價(jià)，對(duì)于所學(xué)的知識(shí)和技能也有支配權(quán)，用人單位無(wú)權(quán)以過(guò)長(zhǎng)的服務(wù)期來(lái)限制其權(quán) 利行使。（4）規(guī)定賠償金、違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的關(guān)系。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不屬于違約責(zé)任，因而可以與違約金、賠償金并用。至于違約金與賠償金關(guān)系，宜參照《合同法》作出規(guī)定。

四、勞動(dòng)合同的形式

各國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)合同形式的規(guī)定，可歸納為三種模式：（1）允許一般勞動(dòng)合同采用口頭形式，只要求特定勞動(dòng)合同采用書(shū)面形式。（2）勞動(dòng)合同一般要求采用書(shū)面形式，但允許在特殊情況下采用口頭形式。（3）要求所有勞動(dòng)合同都采用書(shū)面形式。這三種模式的本質(zhì)區(qū)別在于當(dāng)事人選擇合同形式的自由度不同。

我國(guó)《勞動(dòng)法》雖然采用了上述第（3）種模式，但實(shí)踐中存在著大量的非書(shū)面合同形式的勞動(dòng)關(guān)系，被確認(rèn)為無(wú)效者則不多見(jiàn)。這表明立法上限制勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人對(duì)合同形式的選擇，并未起到實(shí)際效果。其原因主要在于：（1）確認(rèn)大量非書(shū)面勞動(dòng)合同無(wú)效的成本過(guò)高。（2）確認(rèn)非書(shū)面勞動(dòng)合同無(wú)效對(duì)勞動(dòng)者并不一定有利，因?yàn)閯趧?dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)就意味著失業(yè)。既然如此，在立法上可適當(dāng)放松對(duì)勞動(dòng)合同形式的限制。

《上海市勞動(dòng)合同條例》采用的是上述第（2）種模式，在規(guī)定勞動(dòng)合同一般應(yīng)采用書(shū)面形式的同時(shí)，還對(duì)非全日制勞動(dòng)合同作了特別規(guī)定，既可以采用書(shū)面形式，也可以采用其他形式；勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方提出用書(shū)面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。這雖然突破了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同形式單一性的規(guī)定，但是，這種模式仍以書(shū)面形式為主，未能解決我國(guó)實(shí)踐中存在大量非書(shū)面勞動(dòng)合同而又未能確認(rèn)其無(wú)效的問(wèn)題，對(duì)于全日制勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人而言，仍然沒(méi)有選擇勞動(dòng)合同形式的自由。因而相對(duì)于《勞動(dòng)法》來(lái)說(shuō)，并無(wú)根本性區(qū)別。

筆者認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)合同立法可考慮采用第（1）種模式，對(duì)一般勞動(dòng)合同允許當(dāng)事人選擇口頭或書(shū)面形式，當(dāng)事人一方提出采用書(shū)面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式；而對(duì)于特定勞動(dòng)合同，則必須采用書(shū)面形式。理由如下：（1）我國(guó)非書(shū)面形式的勞動(dòng)合同在實(shí)踐中大量存在，承認(rèn)其合法性也就是擴(kuò)大對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)范圍。（2）擴(kuò)大當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同形式選擇的自由度，可降低監(jiān)督成本。（3）允許勞動(dòng)合同采用口頭形式，如果有相應(yīng)的配套措施，并不一定會(huì)帶來(lái)大量口頭勞動(dòng)合同的存在和不利于保護(hù)勞動(dòng)者的后果。《勞動(dòng)法》規(guī)定書(shū)面形式 為唯一合法形式的目的是為了減少勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生以及糾紛產(chǎn)生之后書(shū)面合同能起到有效證據(jù)的作用。多數(shù)人擔(dān)心口頭形式的勞動(dòng)合同很難達(dá)到這種效果，從而不利于勞動(dòng)者的保護(hù)。其實(shí)不然，舉證責(zé)任的特殊設(shè)計(jì)完全可以解決這個(gè)問(wèn)題，并且可促使用人主體積極選擇書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同。例如，在涉及非書(shū)面形式的勞動(dòng)合同糾紛中，對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)益，勞動(dòng)者對(duì)就其權(quán)益提出的主張不負(fù)舉證責(zé)任，如果用人主體提不出有效證據(jù)來(lái)反駁這種主張，就應(yīng)當(dāng)支持勞動(dòng)者的主張。如果這樣，用人主體利用口頭勞動(dòng)合同來(lái)謀取更多利益的企圖就難以得逞。

此外，應(yīng)參照《合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的書(shū)面合同形式作進(jìn)一步的說(shuō)明。例如：（1）將書(shū)面形式解釋為合同書(shū)、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。（2）對(duì)用人主體提出的格式勞動(dòng)合同，如果其條款有歧義，就應(yīng)當(dāng)作出有利于勞動(dòng)者的解釋。

五、勞動(dòng)合同的無(wú)效

《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第18條、《山東省勞動(dòng)合同條例》第12條、《上海市勞動(dòng)合同條例》第20條、《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第22條等對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效的規(guī)定較之《勞動(dòng)法》的規(guī)定，主要有兩點(diǎn)不同：（1）增加了勞動(dòng)合同無(wú)效的情形。如北京市增加了內(nèi)容顯失公平以及有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同規(guī)定的情形。（2）規(guī)定了勞動(dòng)合同無(wú)效后果的特殊性。即注意到了勞動(dòng)力支出后的不可回收性，規(guī)定勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效前勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)給付義務(wù)的，用人主體應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬等待遇。

但與《合同法》關(guān)于合同無(wú)效的規(guī)定相比，仍存在不足。目前無(wú)論是《勞動(dòng)法》還是地方立法都只規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效，而未規(guī)定勞動(dòng)合同可撤銷(xiāo)或變更的情形，即一旦勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，從訂立之時(shí)起，就沒(méi)有法律約束力。這種規(guī)定和《民法通則》及已經(jīng)廢止的《經(jīng)濟(jì)合同法》的相關(guān)規(guī)定基本一致。《合同法》則對(duì)此作了修正，即一方以欺詐、脅迫的手段訂立的合同，未損害國(guó)家利益的，另一方當(dāng)事人可選擇變更或撤銷(xiāo)合同。變更權(quán)和撤銷(xiāo)權(quán)的賦予，使受害方占主動(dòng)地位，有利于受害者權(quán)利的保護(hù)。勞動(dòng)合同立法也應(yīng)當(dāng)引入這種規(guī)定。因?yàn)閯趧?dòng)者在訂立合同時(shí)處于相對(duì)弱勢(shì)，尤其在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，如果一律認(rèn)為在此 種情形下訂立的勞動(dòng)合同自訂立時(shí)起無(wú)效，用人主體極易通過(guò)主張勞動(dòng)合同無(wú)效，來(lái)逃避其依據(jù)合同應(yīng)承擔(dān)的用工義務(wù)，而勞動(dòng)者則會(huì)顧慮因主張權(quán)利而失業(yè)，不愿提起勞動(dòng)仲裁或訴訟。反之，此種情形下賦予勞動(dòng)者以變更權(quán)或撤銷(xiāo)權(quán)，讓勞動(dòng)者自由選擇，便可消除勞動(dòng)者主張權(quán)利的后顧之憂(yōu)。同理，變更權(quán)或撤銷(xiāo)權(quán)的確立也有利于保護(hù)用人主體作為受害者時(shí)的權(quán)利。

結(jié)合《合同法》及地方勞動(dòng)合同立法的有關(guān)規(guī)定，筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》可對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效及可變更或撤銷(xiāo)的情形作以下設(shè)計(jì)：（1）勞動(dòng)合同無(wú)效的情形有：①一方以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同，損害國(guó)家利益的；②惡意串通，損害國(guó)家、集體或者第三人利益的；③以合法形式掩蓋非法目的的；④損害社會(huì)公共利益的；⑤違反法律、法規(guī)、規(guī)章及集體合同的強(qiáng)行性規(guī)定的。（2）當(dāng)事人一方有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院變更或撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同的情形有：①因重大誤解訂立的；②在訂立勞動(dòng)合同時(shí)顯失公平的；③一方以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，但未損害國(guó)家利益的。當(dāng)事人請(qǐng)求變更的，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院不得撤銷(xiāo)。其勞動(dòng)合同無(wú)效或撤銷(xiāo)的法律后果可借鑒《勞動(dòng)法》及地方勞動(dòng)合同立法的已有規(guī)定。變更權(quán)及撤銷(xiāo)權(quán)的消滅可借鑒《民事通則》、《合同法》的有關(guān)規(guī)定。

六、主體變動(dòng)對(duì)勞動(dòng)合同的影響

在企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實(shí)踐中，用人主體變動(dòng)呈現(xiàn)出多種情形，這必然給勞動(dòng)合同的運(yùn)行帶來(lái)重大的影響。而《勞動(dòng)法》除了在第26條規(guī)定訂立合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原合同無(wú)法履行，而當(dāng)事人不能就變更合同達(dá)成協(xié)議，用人單位可以預(yù)告解除外，未作更多規(guī)定。綜合《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第27條，《上海市勞動(dòng)合同條例》第24條，《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條，《山東省勞動(dòng)合同條例》第13、19條，《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20、22條的規(guī)定，用人主體變動(dòng)可歸納為如下幾類(lèi)情形：（1）原主體消滅，無(wú)新主體產(chǎn)生，如破產(chǎn)、解散、關(guān)閉、被撤銷(xiāo)、拍賣(mài)等；（2）原主體消滅，新主體產(chǎn)生，如合并、分立、兼并等；（3）原主體未消滅，但相關(guān)因素發(fā)生變化：①法律屬性變化，如合資、轉(zhuǎn)制等；②經(jīng)營(yíng)狀況變化，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)改造、經(jīng)營(yíng)方式變化、跨地搬遷等；③主體名稱(chēng)、法定代表人、負(fù)責(zé)人變更。

有的地方立法還從另外角度對(duì)用人主體變動(dòng)的情形作出分類(lèi)，例如：（1）《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條分為經(jīng)營(yíng)方式變化和資產(chǎn)性質(zhì)變化；（2）《山東省勞動(dòng)合同條例》第19條將資產(chǎn)性質(zhì)化和經(jīng)營(yíng)方式變化又分為主體資格改變和未改變兩類(lèi)情形；（3）《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20條將勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化分為約定崗位消失和未消失兩類(lèi)情形。

地方立法根據(jù)用人主體變動(dòng)情形的不同類(lèi)別，分別規(guī)定了相應(yīng)的法律后果：（1）原主體消滅而無(wú)新主體產(chǎn)生的法律后果。如果被消滅主體的資產(chǎn)有受讓主體，就可能發(fā)生勞動(dòng)者全部或部分被資產(chǎn)受讓主體接受的情形，對(duì)此，《寧波市勞動(dòng)合同條例》第22條規(guī)定了兩種情形：一是全部或部分勞動(dòng)者被其他用人單位接受，勞動(dòng)者愿意與接受單位建立勞動(dòng)關(guān)系。原用人單位、接受單位、勞動(dòng)者三方必須簽訂接收協(xié)議；接受單位可以依據(jù)接收協(xié)議與勞動(dòng)者重新訂立勞動(dòng)合同；接收協(xié)議必須對(duì)勞動(dòng)者在原用人單位的工齡作出處理，約定勞動(dòng)者在原用人單位的工齡不計(jì)算為接收單位連續(xù)工齡的，原用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是勞動(dòng)者未被其他單位接收或者勞動(dòng)者不愿和接收單位簽訂勞動(dòng)合同，原用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）原主體消滅而新主體產(chǎn)生的法律后果。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第27條和《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條規(guī)定，原勞動(dòng)合同由繼承權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行，用人單位變更名稱(chēng)的，勞動(dòng)合同還應(yīng)當(dāng)變更用人單位名稱(chēng)。《上海市勞動(dòng)合同條例》第24條還增加規(guī)定了一種后果，即當(dāng)事人可以協(xié)議變更或解除勞動(dòng)合同，但當(dāng)事人另有約定的從其約定。《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條還進(jìn)一步規(guī)定，資產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生變化后新成立的用人單位與勞動(dòng)者協(xié)議變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)按照有關(guān)法律規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3）原主體未消滅但相關(guān)因素發(fā)生變化的法律后果。《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條規(guī)定，經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生變化，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。《山東省勞動(dòng)合同條例》第13條規(guī)定，勞動(dòng)合同履行期間，用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、負(fù)責(zé)人的，不影響勞動(dòng)合同的履行；第19條規(guī)定，用人單位資產(chǎn)性質(zhì)或經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生變化，主體資格改變的，變更后的用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)議變更或者重新訂立勞動(dòng)合同，變更或者重新訂立的勞動(dòng)合同期限不得少于原勞動(dòng)合同未履行的期限。《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20條第3款規(guī)定，企業(yè)轉(zhuǎn)（改）制、跨地搬遷、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù)改造，致使勞動(dòng)合同確定的生產(chǎn)、工作崗位消失，當(dāng)事人就勞動(dòng)合同變更未達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同；達(dá)成勞動(dòng)合同 變更協(xié)議的，勞動(dòng)者在本單位的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。此外，《上海市勞動(dòng)合同條例》第25條和《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第20條還規(guī)定了簽約用人單位和實(shí)際用人單位不一致的法律后果，即簽約用人單位可以與實(shí)際用人單位約定，由實(shí)際用人單位承擔(dān)或部分承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)；實(shí)際用人單位未按約定承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，簽約用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。

上述比較表明，各地立法互有長(zhǎng)短。應(yīng)當(dāng)綜合吸收各地方立法的優(yōu)點(diǎn)，在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)用人主體變動(dòng)的法律后果作出具體規(guī)定。其中應(yīng)注意以下問(wèn)題：（1）用人主體變動(dòng)的分類(lèi)。有的分類(lèi)不夠周延，如北京、上海的立法只有合并、分立兩種情形；有的對(duì)分類(lèi)不夠清晰，如浙江、山東的立法中所規(guī)定的“資產(chǎn)性質(zhì)變化”，應(yīng)包括哪些具體情形則不明確；不同地方立法所采取的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)不一致，如主體資格是否變化、資產(chǎn)性質(zhì)是否變化、約定崗位是否消失等。鑒于此，應(yīng)當(dāng)就主體變動(dòng)的類(lèi)型，作出統(tǒng)一、規(guī)范、盡可能周延的規(guī)定。（2）合同繼承、變更、解除的順序選擇。用人主體變動(dòng)后，對(duì)原勞動(dòng)合同的處理有繼承、變更、解除三種方式，鑒于我國(guó)就業(yè)壓力巨大、國(guó)有企業(yè)改革遺留問(wèn)題多、勞動(dòng)者承受力有限等因素，應(yīng)當(dāng)遵循勞動(dòng)者隨著生產(chǎn)資料、工作崗位的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移的原則，按照“繼承-變更-解除”的順序進(jìn)行選擇，盡可能減少失業(yè)情形的發(fā)生。（3）新舊合同的銜接。在繼承和變更的情形中，新舊合同的銜接，除了在繼承和變更用人單位名稱(chēng)、法定代表人、負(fù)責(zé)人的情形中強(qiáng)調(diào)用人單位繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同所規(guī)定義務(wù)外，還要特別注意工齡處理和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題，例如，浙江省立法規(guī)定，資產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生變化后，新成立的用人單位與勞動(dòng)者協(xié)議變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)按有關(guān)法律的規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。又如，寧波市立法規(guī)定，協(xié)議變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在本單位的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算；用人單位發(fā)生變更的，原單位、接收單位、勞動(dòng)者三方簽訂的接收協(xié)議應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者在原單位的工齡作出處理，其中，協(xié)議約定勞動(dòng)者在原單位工齡不計(jì)算為接受單位連續(xù)工齡的，原單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

七、勞動(dòng)合同的解除

（一）用人主體即時(shí)解除權(quán)與內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則

《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度（以下簡(jiǎn)稱(chēng) 規(guī)章制度）的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的有效要件未作規(guī)定。這就給用人單位利用其單方制定的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度濫用即時(shí)解除權(quán)開(kāi)了方便之門(mén)。對(duì)此有的地方立法有所關(guān)注。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第30條第2款在復(fù)述《勞動(dòng)法》第25條上述規(guī)定的同時(shí)，還規(guī)定“用人單位的規(guī)章制度與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸的除外”。《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第24條第3款規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位依法制定并公示的工作制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里，強(qiáng)調(diào)了“依法制定”和“公示”，并且將規(guī)章制度限定為“工作制度”。《廣州市勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第21條第2款、《杭州市勞動(dòng)合同條例》第30條第2款等也強(qiáng)調(diào)了據(jù)以解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度必須依法制定。然而，地方立法并未具體和完整規(guī)定規(guī)章制度的有效要件，也未對(duì)據(jù)以解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重程度的標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定。

筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)就用人主體因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題作出具體規(guī)定。其中，特別應(yīng)當(dāng)規(guī)定以下問(wèn)題：（1）用人主體以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)違章而解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的紀(jì)律和規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)只限于勞動(dòng)紀(jì)律和作為勞動(dòng)規(guī)則的用人主體規(guī)章制度，將此統(tǒng)稱(chēng)為“內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則”更為準(zhǔn)確和科學(xué)。因?yàn)閯趧?dòng)法所規(guī)范的范圍應(yīng)當(dāng)只限于勞動(dòng)過(guò)程中的行為，政治、非職業(yè)道德、計(jì)劃生育等與勞動(dòng)過(guò)程無(wú)關(guān)的問(wèn)題不應(yīng)當(dāng)納入其中，勞動(dòng)者在勞動(dòng)法中的守紀(jì)（章）義務(wù)應(yīng)當(dāng)只限于遵守內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。（2）凡職工人數(shù)達(dá)到一定界限的用人主體都應(yīng)當(dāng)依法制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，并規(guī)定未制定和未依法制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律后果。而《勞動(dòng)法》只規(guī)定了未依法制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律后果，而未規(guī)定未制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律后果。[3]（3）內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的有效要件，其中應(yīng)當(dāng)包括：①主體要件，即能夠制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的主體應(yīng)當(dāng)只限于法律法規(guī)和用人主體內(nèi)部最高效力文件（如公司章程）授權(quán)其制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的單位行政機(jī)構(gòu)；②內(nèi)容要件，即內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)不違反法律法規(guī)和集體合同的規(guī)定；③程序要件，即在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的程序中應(yīng)當(dāng)包括職工參與、公示和勞動(dòng)行政部門(mén)備案三個(gè)環(huán)節(jié)。[4]（4）內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容所必備的事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)在立法中有明確的列舉，對(duì)某些重要內(nèi)容還有必要作出示范性的綱要式規(guī)定，或者授權(quán)特定機(jī)關(guān)制定示范文本，同時(shí)，賦予用人主體以確定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則具體內(nèi)容的自主權(quán)。（5）職工和用人單位都必須遵守內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，并且對(duì)違反內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的處罰規(guī)則作出原則性和基準(zhǔn)性規(guī)定。由于用人主體對(duì)違紀(jì)違章者即時(shí)解除勞動(dòng)合同必須以違紀(jì)違章程度達(dá)到嚴(yán)重為條件，所以，對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)違章的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在立法中作出原則性、基 準(zhǔn)性的規(guī)定，并要求用人主體依此標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則中作出盡可能具體的規(guī)定。（6）以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)違章為由解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循一事不二罰和超過(guò)追究時(shí)限不罰的原則。

（二）勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的限制

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。這賦予了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的極大自由，促進(jìn)了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，有利于勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)配置。但這條規(guī)定不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，甚至影響用人主體培訓(xùn)職工的積極性。針對(duì)此問(wèn)題，現(xiàn)行有權(quán)解釋[5]中規(guī)定：勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位同意。但由于勞動(dòng)者違法或違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定解除勞動(dòng)合同給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)該根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。這里的問(wèn)題在于，符合《勞動(dòng)法》第31條的勞動(dòng)合同解除既然是合法解除，就不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，但上述有權(quán)解釋中卻認(rèn)為這種解除有可能出現(xiàn)違法和違約，而未具體規(guī)定其違法、違約的情形。

針對(duì)這種不足，有的地方立法作了補(bǔ)充規(guī)定。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第34條、《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第28條對(duì)勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)除了《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的30日預(yù)告期外，還規(guī)定了勞動(dòng)合同可約定預(yù)告期，并規(guī)定勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，不得行使預(yù)告解除權(quán)。這種規(guī)定的問(wèn)題在于：（1）允許約定預(yù)告期，但未作限制性規(guī)定。依勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者利益不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)的原理，約定預(yù)告期不應(yīng)當(dāng)超過(guò)30日的法定預(yù)告期。（2）以勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任為由，排斥勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)，但對(duì)這種“排斥”未作限制性規(guī)定。這就給用人單位濫用這種“排斥”提供了空間，實(shí)際上是以“留置”勞動(dòng)者的方式來(lái)保證勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任和違約責(zé)任，與勞動(dòng)法保障勞動(dòng)者自由流動(dòng)的精神相悖。

《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條對(duì)勞動(dòng)者依《勞動(dòng)法》第31條預(yù)告解除勞動(dòng)合同可能出現(xiàn)的違約情形列舉規(guī)定了兩種，即違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定，但未將這兩種違約情形作為不得行使預(yù)告解除權(quán)的條件。該條的可取之處在于：（1）區(qū)分了兩種勞動(dòng)合 同期限。一種是一般期限，即未給勞動(dòng)者附加特殊待遇的勞動(dòng)合同期限；另一種是特殊勞動(dòng)合同期限，即與給勞動(dòng)者附加特殊待遇相對(duì)應(yīng)的服務(wù)期，這種期限符合權(quán)利義務(wù)相一致的精神。《勞動(dòng)法》第31條表明，一般勞動(dòng)合同期限對(duì)勞動(dòng)者幾乎沒(méi)有約束力，勞動(dòng)者只要提前30日書(shū)面預(yù)告解除，就不能認(rèn)為是違法和違約解除。而特殊勞動(dòng)合同期限對(duì)勞動(dòng)者則有約束力，勞動(dòng)者違反這種期限解除勞動(dòng)合同，就構(gòu)成違約解除。（2）預(yù)告解除勞動(dòng)合同與承擔(dān)違約責(zé)任并存。即承擔(dān)違反服務(wù)期約定和保密約定的責(zé)任，并不排斥行使預(yù)告解除權(quán)，這既尊重了《勞動(dòng)法》第31條所體現(xiàn)的保障勞動(dòng)者辭職自由和勞動(dòng)力自由流動(dòng)的精神，又使用人主體的合法權(quán)益得到了必要的保護(hù)。

基于上述比較，筆者認(rèn)為，在《勞動(dòng)合同法》中應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：（1）貫徹《勞動(dòng)法》第31條的立法本意，不得附加任何理由限制勞動(dòng)者依據(jù)該條行使預(yù)告解除權(quán)。（2）區(qū)分勞動(dòng)者預(yù)告解除合同與違法違約行為的界限，明確依據(jù)該條規(guī)定解除勞動(dòng)合同是合法解除而不是違法違約行為。（3）對(duì)與勞動(dòng)者預(yù)告解除相關(guān)聯(lián)的違法違約行為作明確的列舉規(guī)定，以防止用人主體任意以勞動(dòng)者違法違約為由給勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)設(shè)置障礙。（4）即使勞動(dòng)者因違法違約而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任，也不得以此對(duì)勞動(dòng)者合法的預(yù)告解除權(quán)進(jìn)行抗辯，即承擔(dān)違法和違約責(zé)任與預(yù)告解除合同互不排斥。

八、勞動(dòng)合同的連帶責(zé)任

《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者（以下簡(jiǎn)稱(chēng)招用在職勞動(dòng)者），對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）第6條將這種賠償責(zé)任進(jìn)一步表述為，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，且其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%；并且還將賠償范圍限定為對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，以及因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失（這種損失按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第20條的規(guī)定執(zhí)行）。上述規(guī)定的不足在于：（1）新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的要件中只有招用行為、經(jīng)濟(jì)損失和因果關(guān)系三種，而未考慮到新用人單位有無(wú)過(guò)錯(cuò)的因素，這對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)的新用人單位有失公正。（2）遺漏了不正當(dāng)爭(zhēng)奪人才的另一種形式，即新用人單位參與勞動(dòng)者違法違約解除與原用人單位的勞動(dòng)合同，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損 失。對(duì)這種情形也有必要追究新用人單位的連帶賠償責(zé)任。（3）沒(méi)有規(guī)定新用人單位連帶賠償責(zé)任的免責(zé)條件。這與現(xiàn)實(shí)情況的復(fù)雜多樣性不符。（4）將賠償范圍僅限于對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失和因獲取商業(yè)秘密造成的損失，顯得不夠周延，例如，因違反服務(wù)期的約定所造成的經(jīng)濟(jì)損失，就未包括其中。（5）勞部發(fā)[1995]223號(hào)文件中，“勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任”的表述欠科學(xué)，一是該表述與“用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的表述不對(duì)應(yīng)，容易使人將“用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”理解為“間接承擔(dān)賠償責(zé)任”，即先由勞動(dòng)者賠償，勞動(dòng)者不能賠償時(shí)再由用人單位賠償。而這與連帶賠償責(zé)任的原意不符。連帶賠償責(zé)任的承擔(dān)無(wú)既定的先后順序之分，權(quán)利人可請(qǐng)求任一責(zé)任人先行賠償。二是該表述與賠償范圍中列舉的“對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失”出現(xiàn)在同一條文中，容易使人將“直接賠償責(zé)任”誤解為“賠償直接經(jīng)濟(jì)損失”。

部分地方立法彌補(bǔ)了上述不足。如《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第40條將招用在職勞動(dòng)者是由勞動(dòng)者提供虛假證明造成的作為新用人單位的免責(zé)條件。《寧波市勞動(dòng)合同條例》第42條將新用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的行為限定為采用不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)手段招用在職勞動(dòng)者。《杭州市勞動(dòng)合同條例》第48條在賠償范圍中新增加了“勞動(dòng)合同約定的其他事項(xiàng)”。

基于上述比較，《勞動(dòng)合同法》的制定中應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：（1）新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的條件。一是應(yīng)當(dāng)把新用人單位的過(guò)錯(cuò)作為招用在職勞動(dòng)者的構(gòu)成要件之一。因?yàn)橐笮掠萌藛挝怀袚?dān)連帶賠償責(zé)任，旨在制止不正當(dāng)人才競(jìng)爭(zhēng)，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序。將新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的行為限定為不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為，把過(guò)錯(cuò)規(guī)定為構(gòu)成要件之一，與這種宗旨相符，并且有利于人才競(jìng)爭(zhēng)的正常展開(kāi)。二是對(duì)新用人單位參與勞動(dòng)者違法違約解除與原用人單位的勞動(dòng)合同，也要求承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，這也有利于實(shí)現(xiàn)上述宗旨。這種行為的構(gòu)成要件，其中應(yīng)當(dāng)包括：①新用人單位具有幫助、促成勞動(dòng)者違法違約解除勞動(dòng)合同的故意；②新用人單位實(shí)施了對(duì)勞動(dòng)者違法違約解除勞動(dòng)合同的參與行為；③違法違約解除勞動(dòng)合同給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。（2）新用人單位連帶賠償責(zé)任的免責(zé)事由。因勞動(dòng)者提供虛假證明造成新用人單位招用在職勞動(dòng)者，可作為新用人單位招用在職勞動(dòng)者的免責(zé)事由。勞動(dòng)者與原用人單位勞動(dòng)合同的解除距新用人單位錄用該勞動(dòng)者已超過(guò)一定期限，可作為新用人單位參與勞動(dòng)者與原用人單位解除勞動(dòng)合同的免責(zé)事由。（3）賠償范圍。借鑒《杭州市勞動(dòng)合同條例》第48條的規(guī)定，在賠償范圍中增加“勞動(dòng)合同約定的 其他事項(xiàng)”。（4）連帶賠償責(zé)任承擔(dān)的安排。原用人單位既可以同時(shí)請(qǐng)求新用人單位和勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任，也可任意選擇新用人單位或勞動(dòng)者先行承擔(dān)賠償責(zé)任。但無(wú)論在何種情況下，都應(yīng)當(dāng)要求新用人單位承擔(dān)的賠償份額不低于原用人單位經(jīng)濟(jì)損失額的70%.與此安排對(duì)應(yīng)，在程序法上，應(yīng)當(dāng)將新用人單位和勞動(dòng)者作為共同被訴人（被告人），而不是將新用人單位作為第三人。這樣處理更便于仲裁、訴訟成本的節(jié)約。但這樣就需要對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人作重新界定，[6]即與用人單位對(duì)應(yīng)的當(dāng)事人中必須有但不限于勞動(dòng)者，換言之，與勞動(dòng)者對(duì)應(yīng)的當(dāng)事人中必須有但不限于用人單位。

注釋?zhuān)?/p>

[1]《勞動(dòng)法》第2條第1款中的“勞動(dòng)關(guān)系”，既包括勞動(dòng)合同關(guān)系，也包括非合同勞動(dòng)關(guān)系；既包括勞動(dòng)法律關(guān)系，也包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

[2]王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社1997年版，第159頁(yè)。

[3]王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社1997年版，第221～222頁(yè)。

[4]王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社1997年版，第226～227頁(yè)。

[5]《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第32條和《勞動(dòng)部辦公廳1995年12月19日給浙江省勞動(dòng)廳的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]324號(hào)）。

[6]傳統(tǒng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議的定義是勞動(dòng)者與用人單位之間關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的爭(zhēng)議。筆者認(rèn)為，可以將此定義修改為以勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)爭(zhēng)議為核心的爭(zhēng)議。

中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院·王全興 侯玲玲

第三篇：《勞動(dòng)合同法》的地方立法資源評(píng)述下

《勞動(dòng)合同法》的地方立法資源評(píng)述下

結(jié)合《合同法》及地方勞動(dòng)合同立法的有關(guān)規(guī)定，筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》可對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效及可變更或撤銷(xiāo)的情形作以下設(shè)計(jì)：(1)勞動(dòng)合同無(wú)效的情形有：①一方以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同，損害國(guó)家利益的;②惡意串通，損害國(guó)家、集體或者第三人利益的;③以合法形式掩蓋非法目的的;④損害社會(huì)公共利益的;⑤違反法律、法規(guī)、規(guī)章及集體合同的強(qiáng)行性規(guī)定的。(2)當(dāng)事人一方有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院變更或撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同的情形有：①因重大誤解訂立的;②在訂立勞動(dòng)合同時(shí)顯失公平的;③一方以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，但未損害國(guó)家利益的。當(dāng)事人請(qǐng)求變更的，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院不得撤銷(xiāo)。其勞動(dòng)合同無(wú)效或撤銷(xiāo)的法律后果可借鑒《勞動(dòng)法》及地方勞動(dòng)合同立法的已有規(guī)定。變更權(quán)及撤銷(xiāo)權(quán)的消滅可借鑒《民事通則》、《合同法》的有關(guān)規(guī)定。

六、主體變動(dòng)對(duì)勞動(dòng)合同的影響

在企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實(shí)踐中，用人主體變動(dòng)呈現(xiàn)出多種情形，這必然給勞動(dòng)合同的運(yùn)行帶來(lái)重大的影響。而《勞動(dòng)法》除了在第26條規(guī)定訂立合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原合同無(wú)法履行，而當(dāng)事人不能就變更合同達(dá)成協(xié)議，用人單位可以預(yù)告解除外，未作更多規(guī)定。綜合《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第27條，《上海市勞動(dòng)合同條例》第24條，《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條，《山東省勞動(dòng)合同條例》第13、19條，《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20、22條的規(guī)定，用人主體變動(dòng)可歸納為如下幾類(lèi)情形：(1)原主體消滅，無(wú)新主體產(chǎn)生，如破產(chǎn)、解散、關(guān)閉、被撤銷(xiāo)、拍賣(mài)等;(2)原主體消滅，新主體產(chǎn)生，如合并、分立、兼并等;(3)原主體未消滅，但相關(guān)因素發(fā)生變化：①法律屬性變化，如合資、轉(zhuǎn)制等;②經(jīng)營(yíng)狀況變化，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)改造、經(jīng)營(yíng)方式變化、跨地搬遷等;③主體名稱(chēng)、法定代表人、負(fù)責(zé)人變更。

有的地方立法還從另外角度對(duì)用人主體變動(dòng)的情形作出分類(lèi)，例如：(1)《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條分為經(jīng)營(yíng)方式變化和資產(chǎn)性質(zhì)變化;(2)《山東省勞動(dòng)合同條例》第19條將資產(chǎn)性質(zhì)化和經(jīng)營(yíng)方式變化又分為主體資格改變和未改變兩類(lèi)情形;(3)《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20條將勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化分為約定崗位消失和未消失兩類(lèi)情形。

地方立法根據(jù)用人主體變動(dòng)情形的不同類(lèi)別，分別規(guī)定了相應(yīng)的法律后果：(1)原主體消滅而無(wú)新主體產(chǎn)生的法律后果。如果被消滅主體的資產(chǎn)有受讓主體，就可能發(fā)生勞動(dòng)者全部或部分被資產(chǎn)受讓主體接受的情形，對(duì)此，《寧波市勞動(dòng)合同條例》第22條規(guī)定了兩種情形：一是全部或部分勞動(dòng)者被其他用人單位接受，勞動(dòng)者愿意與接受單位建立勞動(dòng)關(guān)系。原用人單位、接受單位、勞動(dòng)者三方必須簽訂接收協(xié)議;接受單位可以依據(jù)接收協(xié)議與勞動(dòng)者重新訂立勞動(dòng)合同;接收協(xié)議必須對(duì)勞動(dòng)者在原用人單位的工齡作出處理，約定勞動(dòng)者在原用人單位的工齡不計(jì)算為接收單位連續(xù)工齡的，原用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是勞動(dòng)者未被其他單位接收或者勞動(dòng)者不愿和接收單位簽訂勞動(dòng)合同，原用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(2)原主體消滅而新主體產(chǎn)生的法律后果。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第27條和《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條規(guī)定，原勞動(dòng)合同由繼承權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行，用人單位變更名稱(chēng)的，勞動(dòng)合同還應(yīng)當(dāng)變更用人單位名稱(chēng)。《上海市勞動(dòng)合同條例》第24條還增加規(guī)定了一種后果，即當(dāng)事人可以協(xié)議變更或解除勞動(dòng)合同，但當(dāng)事人另有約定的從其約定。《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條還進(jìn)一步規(guī)定，資產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生變化后新成立的用人單位與勞動(dòng)者協(xié)議變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)按照有關(guān)法律規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(3)原主體未消滅但相關(guān)因素發(fā)生變化的法律后果。《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條規(guī)定，經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生變化，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。《山東省勞動(dòng)合同條例》第13條規(guī)定，勞動(dòng)合同履行期間，用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、負(fù)責(zé)人的，不影響勞動(dòng)合同的履行;第19條規(guī)定，用人單位資產(chǎn)性質(zhì)或經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生變化，主體資格改變的，變更后的用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)議變更或者重新訂立勞動(dòng)合同，變更或者重新訂立的勞動(dòng)合同期限不得少于原勞動(dòng)合同未履行的期限。《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20條第3款規(guī)定，企業(yè)轉(zhuǎn)(改)制、跨地搬遷、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù) 改造，致使勞動(dòng)合同確定的生產(chǎn)、工作崗位消失，當(dāng)事人就勞動(dòng)合同變更未達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同;達(dá)成勞動(dòng)合同變更協(xié)議的，勞動(dòng)者在本單位的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。此外，《上海市勞動(dòng)合同條例》第25條和《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第20條還規(guī)定了簽約用人單位和實(shí)際用人單位不一致的法律后果，即簽約用人單位可以與實(shí)際用人單位約定，由實(shí)際用人單位承擔(dān)或部分承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù);實(shí)際用人單位未按約定承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，簽約用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。

上述比較表明，各地立法互有長(zhǎng)短。應(yīng)當(dāng)綜合吸收各地方立法的優(yōu)點(diǎn)，在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)用人主體變動(dòng)的法律后果作出具體規(guī)定。其中應(yīng)注意以下問(wèn)題：(1)用人主體變動(dòng)的分類(lèi)。有的分類(lèi)不夠周延，如北京、上海的立法只有合并、分立兩種情形;有的對(duì)分類(lèi)不夠清晰，如浙江、山東的立法中所規(guī)定的“資產(chǎn)性質(zhì)變化”，應(yīng)包括哪些具體情形則不明確;不同地方立法所采取的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)不一致，如主體資格是否變化、資產(chǎn)性質(zhì)是否變化、約定崗位是否消失等。鑒于此，應(yīng)當(dāng)就主體變動(dòng)的類(lèi)型，作出統(tǒng)一、規(guī)范、盡可能周延的規(guī)定。(2)合同繼承、變更、解除的順序選擇。用人主體變動(dòng)后，對(duì)原勞動(dòng)合同的處理有繼承、變更、解除三種方式，鑒于我國(guó)就業(yè)壓力巨大、國(guó)有企業(yè)改革遺留問(wèn)題多、勞動(dòng)者承受力有限等因素，應(yīng)當(dāng)遵循勞動(dòng)者隨著生產(chǎn)資料、工作崗位的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移的原則，按照“繼承-變更-解除”的順序進(jìn)行選擇，盡可能減少失業(yè)情形的發(fā)生。(3)新舊合同的銜接。在繼承和變更的情形中，新舊合同的銜接，除了在繼承和變更用人單位名稱(chēng)、法定代表人、負(fù)責(zé)人的情形中強(qiáng)調(diào)用人單位繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同所規(guī)定義務(wù)外，還要特別注意工齡處理和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題，例如，浙江省立法規(guī)定，資產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生變化后，新成立的用人單位與勞動(dòng)者協(xié)議變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)按有關(guān)法律的規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。又如，寧波市立法規(guī)定，協(xié)議變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在本單位的工作年限應(yīng)

當(dāng)連續(xù)計(jì)算;用人單位發(fā)生變更的，原單位、接收單位、勞動(dòng)者三方簽訂的接收協(xié)議應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者在原單位的工齡作出處理，其中，協(xié)議約定勞動(dòng)者在原單位工齡不計(jì)算為接受單位連續(xù)工齡的，原單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

七、勞動(dòng)合同的解除

(一)用人主體即時(shí)解除權(quán)與內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則

《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度(以下簡(jiǎn)稱(chēng)規(guī)章制度)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的有效要件未作規(guī)定。這就給用人單位利用其單方制定的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度濫用即時(shí)解除權(quán)開(kāi)了方便之門(mén)。對(duì)此有的地方立法有所關(guān)注。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第30條第2款在復(fù)述《勞動(dòng)法》第25條上述規(guī)定的同時(shí)，還規(guī)定“用人單位的規(guī)章制度與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸的除外”。《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第24條第3款規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位依法制定并公示的工作制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里，強(qiáng)調(diào)了“依法制定”和“公示”，并且將規(guī)章制度限定為“工作制度”。《廣州市勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第21條第2款、《杭州市勞動(dòng)合同條例》第30條第2款等也強(qiáng)調(diào)了據(jù)以解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度必須依法制定。然而，地方立法并未具體和完整規(guī)定規(guī)章制度的有效要件，也未對(duì)據(jù)以解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重程度的標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定。

筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)就用人主體因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題作出具體規(guī)定。其中，特別應(yīng)當(dāng)規(guī)定以下問(wèn)題：(1)用人主體以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)違章而解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的紀(jì)律和規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)只限于勞動(dòng)紀(jì)律和作為勞動(dòng)規(guī)則的用人主體規(guī)章制度，將此統(tǒng)稱(chēng)為“內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則”更為準(zhǔn)確和科學(xué)。因?yàn)閯趧?dòng)法所規(guī)范的范圍應(yīng)當(dāng)只限于勞動(dòng)過(guò)程中的行為，政治、非職業(yè)道德、計(jì)劃生育等與勞動(dòng)過(guò)程無(wú)關(guān)的問(wèn)題不應(yīng)當(dāng)納入其

中，勞動(dòng)者在勞動(dòng)法中的守紀(jì)(章)義務(wù)應(yīng)當(dāng)只限于遵守內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。(2)凡職工人數(shù)達(dá)到一定界限的用人主體都應(yīng)當(dāng)依法制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，并規(guī)定未制定和未依法制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律后果。而《勞動(dòng)法》只規(guī)定了未依法制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律后果，而未規(guī)定未制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律后果。[3](3)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的有效要件，其中應(yīng)當(dāng)包括：①主體要件，即能夠制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的主體應(yīng)當(dāng)只限于法律法規(guī)和用人主體內(nèi)部最高效力文件(如公司章程)授權(quán)其制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的單位行政機(jī)構(gòu);②內(nèi)容要件，即內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)不違反法律法規(guī)和集體合同的規(guī)定;③程序要件，即在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的程序中應(yīng)當(dāng)包括職工參與、公示和勞動(dòng)行政部門(mén)備案三個(gè)環(huán)節(jié)。[4](4)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容所必備的事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)在立法中有明確的列舉，對(duì)某些重要內(nèi)容還有必要作出示范性的綱要式規(guī)定，或者授權(quán)特定機(jī)關(guān)制定示范文本，同時(shí)，賦予用人主體以確定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則具體內(nèi)容的自主權(quán)。(5)職工和用人單位都必須遵守內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，并且對(duì)違反內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的處罰規(guī)則作出原則性和基準(zhǔn)性規(guī)定。由于用人主體對(duì)違紀(jì)違章者即時(shí)解除勞動(dòng)合同必須以違紀(jì)違章程度達(dá)到嚴(yán)重為條件，所以，對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)違章的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在立法中作出原則性、基準(zhǔn)性的規(guī)定，并要求用人主體依此標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則中作出盡可能具體的規(guī)定。(6)以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)違章為由解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循一事不二罰和超過(guò)追究時(shí)限不罰的原則。

(二)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的限制

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。這賦予了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的極大自由，促進(jìn)了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，有利于勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)配置。但這條規(guī)定不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，甚至影響用人主體培訓(xùn)職工的積極性。針對(duì)此問(wèn)題，現(xiàn)行有權(quán)解釋[5]中規(guī)定：勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位同意。但由于勞動(dòng)者違法或違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定解除勞動(dòng)合同給用人單位造

成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)該根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。這里的問(wèn)題在于，符合《勞動(dòng)法》第31條的勞動(dòng)合同解除既然是合法解除，就不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，但上述有權(quán)解釋中卻認(rèn)為這種解除有可能出現(xiàn)違法和違約，而未具體規(guī)定其違法、違約的情形。

針對(duì)這種不足，有的地方立法作了補(bǔ)充規(guī)定。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第34條、《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第28條對(duì)勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)除了《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的30日預(yù)告期外，還規(guī)定了勞動(dòng)合同可約定預(yù)告期，并規(guī)定勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，不得行使預(yù)告解除權(quán)。這種規(guī)定的問(wèn)題在于：(1)允許約定預(yù)告期，但未作限制性規(guī)定。依勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者利益不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)的原理，約定預(yù)告期不應(yīng)當(dāng)超過(guò)30日的法定預(yù)告期。(2)以勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任為由，排斥勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)，但對(duì)這種“排斥”未作限制性規(guī)定。這就給用人單位濫用這種“排斥”提供了空間，實(shí)際上是以“留置”勞動(dòng)者的方式來(lái)保證勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任和違約責(zé)任，與勞動(dòng)法保障勞動(dòng)者自由流動(dòng)的精神相悖。

《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條對(duì)勞動(dòng)者依《勞動(dòng)法》第31條預(yù)告解除勞動(dòng)合同可能出現(xiàn)的違約情形列舉規(guī)定了兩種，即違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定，但未將這兩種違約情形作為不得行使預(yù)告解除權(quán)的條件。該條的可取之處在于：(1)區(qū)分了兩種勞動(dòng)合同期限。一種是一般期限，即未給勞動(dòng)者附加特殊待遇的勞動(dòng)合同期限;另一種是特殊勞動(dòng)合同期限，即與給勞動(dòng)者附加特殊待遇相對(duì)應(yīng)的服務(wù)期，這種期限符合權(quán)利義務(wù)相一致的精神。《勞動(dòng)法》第31條表明，一般勞動(dòng)合同期限對(duì)勞動(dòng)者幾乎沒(méi)有約束力，勞動(dòng)者只要提前30日書(shū)面預(yù)告解除，就不能認(rèn)為是違法和違約解除。而特殊勞動(dòng)合同期限對(duì)勞動(dòng)者則有約束力，勞動(dòng)者違反這種期限解除勞動(dòng)合同，就構(gòu)成違約解除。(2)預(yù)告解除勞動(dòng)合同與承擔(dān)違約責(zé)任并存。即承擔(dān)違反服務(wù)期約定和保密約定的責(zé)任，并不排斥行使預(yù)告解除權(quán)，這既尊重了《勞動(dòng)法》第31條所

體現(xiàn)的保障勞動(dòng)者辭職自由和勞動(dòng)力自由流動(dòng)的精神，又使用人主體的合法權(quán)益得到了必要的保護(hù)。

基于上述比較，筆者認(rèn)為，在《勞動(dòng)合同法》中應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：(1)貫徹《勞動(dòng)法》第31條的立法本意，不得附加任何理由限制勞動(dòng)者依據(jù)該條行使預(yù)告解除權(quán)。(2)區(qū)分勞動(dòng)者預(yù)告解除合同與違法違約行為的界限，明確依據(jù)該條規(guī)定解除勞動(dòng)合同是合法解除而不是違法違約行為。(3)對(duì)與勞動(dòng)者預(yù)告解除相關(guān)聯(lián)的違法違約行為作明確的列舉規(guī)定，以防止用人主體任意以勞動(dòng)者違法違約為由給勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)設(shè)置障礙。(4)即使勞動(dòng)者因違法違約而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任，也不得以此對(duì)勞動(dòng)者合法的預(yù)告解除權(quán)進(jìn)行抗辯，即承擔(dān)違法和違約責(zé)任與預(yù)告解除合同互不排斥。

八、勞動(dòng)合同的連帶責(zé)任

《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者(以下簡(jiǎn)稱(chēng)招用在職勞動(dòng)者)，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號(hào))第6條將這種賠償責(zé)任進(jìn)一步表述為，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，且其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%;并且還將賠償范圍限定為對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，以及因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失(這種損失按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第20條的規(guī)定執(zhí)行)。上述規(guī)定的不足在于：(1)新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的要件中只有招用行為、經(jīng)濟(jì)損失和因果關(guān)系三種，而未考慮到新用人單位有無(wú)過(guò)錯(cuò)的因素，這對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)的新用人單位有失公正。(2)遺漏了不正當(dāng)爭(zhēng)奪人才的另一種形式，即新用人單位參與勞動(dòng)者違法違約解除與原用人單位的勞動(dòng)合同，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。對(duì)這種情形也有必要追究新用人單位的連帶賠償責(zé)任。(3)沒(méi)有規(guī)定新用人單位連帶賠償責(zé)任的免責(zé)條件。這與現(xiàn)實(shí)情況的復(fù)

雜多樣性不符。(4)將賠償范圍僅限于對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失和因獲取商業(yè)秘密造成的損失，顯得不夠周延，例如，因違反服務(wù)期的約定所造成的經(jīng)濟(jì)損失，就未包括其中。(5)勞部發(fā)[1995]223號(hào)文件中，“勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任”的表述欠科學(xué)，一是該表述與“用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的表述不對(duì)應(yīng)，容易使人將“用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”理解為“間接承擔(dān)賠償責(zé)任”，即先由勞動(dòng)者賠償，勞動(dòng)者不能賠償時(shí)再由用人單位賠償。而這與連帶賠償責(zé)任的原意不符。連帶賠償責(zé)任的承擔(dān)無(wú)既定的先后順序之分，權(quán)利人可請(qǐng)求任一責(zé)任人先行賠償。二是該表述與賠償范圍中列舉的“對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失”出現(xiàn)在同一條文中，容易使人將“直接賠償責(zé)任”誤解為“賠償直接經(jīng)濟(jì)損失”。

部分地方立法彌補(bǔ)了上述不足。如《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第40條將招用在職勞動(dòng)者是由勞動(dòng)者提供虛假證明造成的作為新用人單位的免責(zé)條件。《寧波市勞動(dòng)合同條例》第42條將新用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的行為限定為采用不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)手段招用在職勞動(dòng)者。《杭州市勞動(dòng)合同條例》第48條在賠償范圍中新增加了“勞動(dòng)合同約定的其他事項(xiàng)”。

基于上述比較，《勞動(dòng)合同法》的制定中應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：(1)新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的條件。一是應(yīng)當(dāng)把新用人單位的過(guò)錯(cuò)作為招用在職勞動(dòng)者的構(gòu)成要件之一。因?yàn)橐笮掠萌藛挝怀袚?dān)連帶賠償責(zé)任，旨在制止不正當(dāng)人才競(jìng)爭(zhēng)，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序。將新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的行為限定為不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為，把過(guò)錯(cuò)規(guī)定為構(gòu)成要件之一，與這種宗旨相符，并且有利于人才競(jìng)爭(zhēng)的正常展開(kāi)。二是對(duì)新用人單位參與勞動(dòng)者違法違約解除與原用人單位的勞動(dòng)合同，也要求承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，這也有利于實(shí)現(xiàn)上述宗旨。這種行為的構(gòu)成要件，其中應(yīng)當(dāng)包括：①新用人單位具有幫助、促成勞動(dòng)者違法違約解除勞動(dòng)合同的故意;②新用人單位實(shí)施了對(duì)勞動(dòng)者違法違約解除勞動(dòng)合同的參與行為;③違法違約解除勞動(dòng)合同給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。(2)新用人單位連帶賠償責(zé)任的免責(zé)事由。因勞動(dòng)者提供虛假證明

造成新用人單位招用在職勞動(dòng)者，可作為新用人單位招用在職勞動(dòng)者的免責(zé)事由。勞動(dòng)者與原用人單位勞動(dòng)合同的解除距新用人單位錄用該勞動(dòng)者已超過(guò)一定期限，可作為新用人單位參與勞動(dòng)者與原用人單位解除勞動(dòng)合同的免責(zé)事由。(3)賠償范圍。借鑒《杭州市勞動(dòng)合同條例》第48條的規(guī)定，在賠償范圍中增加“勞動(dòng)合同約定的其他事項(xiàng)”。(4)連帶賠償責(zé)任承擔(dān)的安排。原用人單位既可以同時(shí)請(qǐng)求新用人單位和勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任，也可任意選擇新用人單位或勞動(dòng)者先行承擔(dān)賠償責(zé)任。但無(wú)論在何種情況下，都應(yīng)當(dāng)要求新用人單位承擔(dān)的賠償份額不低于原用人單位經(jīng)濟(jì)損失額的70%.與此安排對(duì)應(yīng)，在程序法上，應(yīng)當(dāng)將新用人單位和勞動(dòng)者作為共同被訴人(被告人)，而不是將新用人單位作為第三人。這樣處理更便于仲裁、訴訟成本的節(jié)約。但這樣就需要對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人作重新界定，[6]即與用人單位對(duì)應(yīng)的當(dāng)事人中必須有但不限于勞動(dòng)者，換言之，與勞動(dòng)者對(duì)應(yīng)的當(dāng)事人中必須有但不限于用人單位。

第四篇：勞動(dòng)合同法立法焦點(diǎn)

試述我國(guó)勞動(dòng)合同法立法過(guò)程中爭(zhēng)議的焦點(diǎn)

我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)化成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動(dòng)用工情況多樣化，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大變化，出現(xiàn)了一些新型的勞動(dòng)關(guān)系如非全日制工，勞動(dòng)派遣工、家庭用工、工人用工等等，但是這些新型的勞動(dòng)用工型式也引起了諸多的勞資糾紛，這些糾紛的出現(xiàn)恰恰反映出我國(guó)《勞動(dòng)合同法》立法的不足或者立法缺陷。

在《勞動(dòng)合同法》立法之初就出現(xiàn)了眾多爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題其

一、如有人主張勞動(dòng)合同立法應(yīng)該向弱勢(shì)群體勞動(dòng)者一方傾斜，也有人認(rèn)為勞動(dòng)合同法不能偏袒勞動(dòng)者，勞動(dòng)者也有優(yōu)勢(shì)人群，（如科研人員、高素質(zhì)人才）。其

二、有人強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，認(rèn)為屬于社會(huì)范疇的《勞動(dòng)合同法》其立法宗旨就是要向勞動(dòng)者傾斜，還有人則認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者傾斜過(guò)度會(huì)導(dǎo)致中國(guó)勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)的喪失等問(wèn)題，主張立法的宗旨是謀求企業(yè)與勞動(dòng)者之間的平衡。其

三、還有人在承認(rèn)應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行特別關(guān)注的前提下，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨應(yīng)作“雙保護(hù)”的表達(dá)。

縱觀以上爭(zhēng)議焦點(diǎn)我認(rèn)為我國(guó)正在處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，必然會(huì)引起機(jī)器化生產(chǎn)代替手工化生產(chǎn)，勢(shì)必會(huì)有很大一批的工人失業(yè)，造成勞動(dòng)力的過(guò)多剩余。

再?gòu)奈覈?guó)的基本國(guó)情出發(fā)我國(guó)現(xiàn)在勞動(dòng)力的主力軍主要還是20世紀(jì)70年代的農(nóng)民工，他們處在社會(huì)的底層人群，大多都是沒(méi)有一技之長(zhǎng)，只能靠出苦力維持生計(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的機(jī)器化生產(chǎn)代替手工業(yè)的轉(zhuǎn)型，他們勢(shì)必會(huì)被淘汰,然而這些人群會(huì)不惜以低廉的工資報(bào)酬出賣(mài)自己的勞動(dòng)力，這就會(huì)讓一些企業(yè)以及一些用工單位以低廉的工資報(bào)酬和他們簽訂勞動(dòng)合同，這些人群會(huì)把第二次獲得的工作機(jī)會(huì)視為自己的“鐵飯碗”，面對(duì)企業(yè)家們的壓迫他們會(huì)忍氣吐聲，這就會(huì)造成更多的“血汗工廠(chǎng)”，他們付出的是雙倍的勞動(dòng)力，得到的卻是單倍的勞動(dòng)報(bào)酬，這些人群才是勞動(dòng)市場(chǎng)中的弱者。《勞動(dòng)合同法》立法更應(yīng)該向他們傾斜。

我之所以要傾向與保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系雙方經(jīng)濟(jì)地位的不平等需要國(guó)家通過(guò)立法予以矯正。勞動(dòng)力擁有者與勞動(dòng)力的使用者之間有一種天

然的不平等。大多數(shù)的勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)都處于弱勢(shì)地位，以追求是實(shí)質(zhì)正義的法律應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者一方進(jìn)行適度地傾斜保護(hù)，以矯正現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者與用人單位的不平等地位。有人會(huì)擔(dān)心過(guò)分地強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者一方會(huì)損害用人單位的合法利益，會(huì)導(dǎo)致中國(guó)勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)的喪失，同時(shí)也不利于外來(lái)企業(yè)來(lái)中國(guó)的投資發(fā)展等問(wèn)題。

我認(rèn)為在《勞動(dòng)合同法》中向勞動(dòng)者傾斜保護(hù)，不會(huì)造成以上問(wèn)題，原因是其

一、勞動(dòng)者大多數(shù)都是弱勢(shì)群體，他們沒(méi)有社會(huì)的最低生活保障，這些用人單位及企業(yè)可以提供更多的社會(huì)保障如醫(yī)療保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)，提高工資福利等更多的優(yōu)惠策略來(lái)吸引勞動(dòng)者。其

二、對(duì)于外來(lái)企業(yè)他們的資金更充裕，勞動(dòng)保障條件有更多的優(yōu)勢(shì)，這恰好比本土的企業(yè)在勞動(dòng)招工中更具吸引力，這樣就會(huì)提高勞動(dòng)用工市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，勞動(dòng)者的權(quán)益會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)更加得到保障。

需要指出的是，“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”與“保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益”兩者之間并無(wú)本質(zhì)上的矛盾，“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”之說(shuō)并不意味著只保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益而不保護(hù)或者排斥用人單位的合法權(quán)益，只是強(qiáng)調(diào)在雙方合法利益保護(hù)的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)者給予傾斜保護(hù)，不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同雙方主體的權(quán)利失衡。

第五篇：勞動(dòng)合同法立法背景

一、勞動(dòng)合同法的立法背景

勞動(dòng)合同制度是隨著勞動(dòng)關(guān)系的逐步建立和完善而出現(xiàn)的。

背景一：新中國(guó)成了后破除人剝削人的社會(huì)制度。

背景二：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的用工制度：

以固定工為主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用后，除調(diào)動(dòng)或開(kāi)除、除名的特殊情況外，就一生成為該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負(fù)責(zé)，用一句通俗的地說(shuō)，就是“生是企業(yè)的人，死是企業(yè)的鬼。”職工只要被單位接收后，就再也不用為失業(yè)和就業(yè)而擔(dān)心。隨著時(shí)間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現(xiàn)出來(lái)。這種以固定工為主體的用工制度事實(shí)上正成為了一種無(wú)條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結(jié)合為一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現(xiàn)是：能進(jìn)不能出，能上不能下，干多干少一個(gè)樣，技術(shù)高低一個(gè)樣，一線(xiàn)二線(xiàn)一個(gè)樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業(yè)和國(guó)家身上吃大鍋飯，勞動(dòng)者的積極性創(chuàng)造性得不到發(fā)揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨著改革的命運(yùn)。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀(jì)80年代初期。1983年2月勞動(dòng)人事部下發(fā)了《關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制度的通知》通知的目的就是：為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實(shí)行各盡所能，按勞分配的社會(huì)主義原則，充分調(diào)動(dòng)人們的社會(huì)主義積極性解放生產(chǎn)力（如農(nóng)村土地承包責(zé)任制也是一種解放生產(chǎn)力）。

勞動(dòng)合同制度試行幾年后。國(guó)務(wù)院在1986年以國(guó)發(fā)77號(hào)文件，下發(fā)達(dá)了實(shí)行勞動(dòng)合同制度的4個(gè)重要文件，即：《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)職

~1~

工待業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定》這四個(gè)規(guī)定也隨著國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)合同制度的正形成，開(kāi)始推廣。

背景三：為了使勞動(dòng)合同制度走入法律軌道，1994年國(guó)家頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。1995年1月1日起實(shí)施，勞動(dòng)法頒布實(shí)施以后，開(kāi)始普遍實(shí)行勞動(dòng)合同用工制度，目前，勞動(dòng)合同制度已經(jīng)成為我國(guó)勞動(dòng)用工的主要形式。但是，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)法制的進(jìn)一步市場(chǎng)化，用工形式多樣化，如勞務(wù)工、農(nóng)民工、小時(shí)工、外來(lái)工等等，這些新的用工形式因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的法律法規(guī)規(guī)范，而呈現(xiàn)出一種各自為政的混亂局面，所以這種混亂局面，當(dāng)前勞動(dòng)法來(lái)調(diào)整還不能規(guī)范，勞動(dòng)者的權(quán)益也得不到應(yīng)有的保護(hù)，所以急需制定一部規(guī)范勞動(dòng)合同制度的專(zhuān)業(yè)法律，《勞動(dòng)合同法》

二、《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的范圍

就是說(shuō)在什么地方、在哪些領(lǐng)域內(nèi)具有約束力，適用什么人，《勞動(dòng)合同法》

第二條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)、單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。

三、勞動(dòng)合同的訂立

勞動(dòng)合同的訂立，是指勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同條款達(dá)成一致，從而確立勞動(dòng)關(guān)系以及明確相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。

1、勞動(dòng)合同的訂立形式（以書(shū)面形式）

勞動(dòng)合同的書(shū)面形式，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人采用書(shū)面文字表達(dá)方式確定相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系協(xié)議。《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。什么要以書(shū)面形式訂立，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系必須以勞動(dòng)法律、法規(guī)來(lái)規(guī)范，要以文字化把這種關(guān)系確定下來(lái)，作為勞動(dòng)關(guān)系的有效保證，便于雙

方當(dāng)事人在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中進(jìn)行的相互監(jiān)督，共同遵守各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，再是一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議有據(jù)而查，因此，書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同對(duì)于減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)雙方當(dāng)事人合法權(quán)益都有非常重要的作用。

2、法律對(duì)訂立勞動(dòng)合同的要求

《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”《勞動(dòng)合同法》

第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

四、勞動(dòng)合同的解除

什么是勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前、由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協(xié)商解除。勞動(dòng)合同的解除與勞動(dòng)合同的終止不同。（如勞動(dòng)合同期滿(mǎn)、勞動(dòng)者死亡、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者補(bǔ)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照）勞動(dòng)合同就依法的規(guī)定立即消滅。當(dāng)事人無(wú)條件的要接受。

1、勞動(dòng)合同的雙方解除

（1）勞動(dòng)合同的雙方解除（協(xié)商解除）雙方解除是由哪一方主動(dòng)提出來(lái)，是直接涉及到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題。用人單位主動(dòng)向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；反之，勞動(dòng)者主動(dòng)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，則用人單位不具有向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。因此在解除勞動(dòng)合同時(shí)，是由哪一方向另一方提出來(lái)很有必要。

2、勞動(dòng)者單方解除

無(wú)過(guò)錯(cuò)解除：勞動(dòng)者單方解除中的無(wú)過(guò)錯(cuò)解除是指勞動(dòng)者并非因用人單位有

過(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”這就是關(guān)于勞動(dòng)者單方解除中的無(wú)過(guò)錯(cuò)解除的規(guī)定。該條規(guī)定了兩種無(wú)過(guò)錯(cuò)解除：

（1）、普通性預(yù)告解除

預(yù)告解除，要求勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)按照法律規(guī)定提前一定期限告知對(duì)方當(dāng)事人。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者樂(lè)意，勞動(dòng)者只需要“提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位”。

（2）、特殊性預(yù)告解除

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。與普通性預(yù)告解除對(duì)比，這種預(yù)告解除特殊在兩個(gè)方面：一是只有試用期內(nèi)的勞動(dòng)者才享有此項(xiàng)解除權(quán)；二是試用期內(nèi)的勞動(dòng)者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動(dòng)合同。正因?yàn)檫@種預(yù)告解除有其特殊性，所以可稱(chēng)之“特殊性預(yù)告解除”。

3、過(guò)錯(cuò)解除

勞動(dòng)者單方解除中的過(guò)錯(cuò)解除，是指勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝挥羞^(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。

關(guān)于勞動(dòng)者單方解除中的過(guò)錯(cuò)解除，《勞動(dòng)合同法》第三十八條也規(guī)定了兩種情況：

普通性即時(shí)解除

所謂即時(shí)解除，與預(yù)告解除相對(duì)應(yīng)，它是指勞動(dòng)合同的當(dāng)事人不必提前通知對(duì)方，而是可以隨時(shí)通知對(duì)方解除勞動(dòng)合同。關(guān)于勞動(dòng)者的即時(shí)解除，第三十

八條第一款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同的其他情形。”

4、用人單位單方解除

（一）過(guò)錯(cuò)解除

用人單位單方解除中的芝錯(cuò)解除是指用人單位因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位做出過(guò)錯(cuò)解除的，不必向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，具備勞動(dòng)者存在主觀過(guò)錯(cuò)的下列六種情形之一時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

1、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。

5、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。

6、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

（二）無(wú)過(guò)錯(cuò)解除之一：有因解除

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，不能變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

五、法律責(zé)任

在《勞動(dòng)合同法》的立法過(guò)程中，國(guó)家考慮到勞動(dòng)者是弱勢(shì)群體，用人單位相對(duì)還是強(qiáng)者，為勞動(dòng)關(guān)系的平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，法律對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜和保護(hù)，因此，在法律責(zé)任方面，用人單位負(fù)的比重較大。

1、沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同的責(zé)任：

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十四條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障部責(zé)令改正。未改正依據(jù)第三十條處予200元以上2萬(wàn)元以下罰款。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。