第一篇：淺談《勞動合同法》――從立法緊迫性和試用期角度

一、《勞動合同法》的必要性分析當今社會，競爭激烈是一個鮮明的特點。招聘會上人山人海、高學歷失業現象頻頻。現如今，人才及勞動力資源的供應量已經遠遠超過了用人單位所能提供的就業崗位，勞動力資源的嚴重過剩，使得用人單位又大量的選擇余地，競爭招聘比例奇高。在這種嚴重失衡的就業環境中，勞動者根本沒有資本去跟用人單位平等協商，只能聽從用人單位的招聘條件而有苦說不出，否則就只有落得個下崗待業的境地。導致這一問題的原因在于，其一，由于近年來國家重視教育建設，使得教育的發展速度已超過了國家經濟與工業建設的速度，就業崗位的緩慢提升滿足不了人才的大量輸出。其二，高科技的廣泛應用使得用人單位在人才招聘上從簡從精。最后，大量的農村低學歷人員、務工人員涌入城市，從一定程度上更是加劇了就業競爭的激烈程度。諸因素共同導致了人才及勞動力的數量膨脹和過剩，價值貶低，形成一種用人單位主導的就業市場形勢。用人單位以一種居高臨下的姿態來與勞動者協商，原有的平等協商畸形化，勞動者一方的權利無從談起，為了生存只能委曲求全。當前用人單位和勞動者的地位嚴重不平等，勞動者一方處于嚴重的劣勢而成為弱勢群體。《勞動合同法》的推出正是針對這個社會問題，希望借此能平衡雙方的地位，讓平等自愿、協商一致成為可能，限制用人單位過分侵犯勞動者的合法權利。《勞動合同法》著重保護勞動者的合法利益，給予其更多的法律保護規范，在這一方面，我國的“傾斜保護”原則彌補了平等原則的不足，并通過矯正勞動關系事實上的不平等從而實現法律的公平價值，在立法層面上對法律的雙方利益保護驚醒重點，將勞動者的弱勢利益加重保護，可以從一定程度上規范用人單位，維護事實平等和法制統一。

二、關于《勞動合同法》的試用期的幾點見解《勞動合同法》對試用期進行了明確規定。主要規定有，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期中，除勞動者不符合錄用條件、嚴重違紀、醫療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同；同時，《勞動合同法》規定，試用期最長不得超過6個月。

（一）試用期的成立用人單位與勞動者之間需先簽合同再進行試用，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。《勞動合同法》明確規定，該法律實施后，超過規定時間簽訂勞動合同的用人單位需要承擔賠償責任。實踐中很多用人單位均口

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第二篇：勞動合同法立法焦點

試述我國勞動合同法立法過程中爭議的焦點

我國從計劃經濟時代轉化成市場經濟時代，隨著市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發生了巨大變化，出現了一些新型的勞動關系如非全日制工，勞動派遣工、家庭用工、工人用工等等，但是這些新型的勞動用工型式也引起了諸多的勞資糾紛，這些糾紛的出現恰恰反映出我國《勞動合同法》立法的不足或者立法缺陷。

在《勞動合同法》立法之初就出現了眾多爭議的焦點問題其

一、如有人主張勞動合同立法應該向弱勢群體勞動者一方傾斜，也有人認為勞動合同法不能偏袒勞動者，勞動者也有優勢人群，（如科研人員、高素質人才）。其

二、有人強調保護勞動者的權益，認為屬于社會范疇的《勞動合同法》其立法宗旨就是要向勞動者傾斜，還有人則認為對勞動者傾斜過度會導致中國勞動力成本優勢的喪失等問題，主張立法的宗旨是謀求企業與勞動者之間的平衡。其

三、還有人在承認應當對勞動者進行特別關注的前提下，認為《勞動合同法》的立法宗旨應作“雙保護”的表達。

縱觀以上爭議焦點我認為我國正在處于計劃經濟向市場經濟轉型時期，經濟的快速發展和科學技術的進步，必然會引起機器化生產代替手工化生產，勢必會有很大一批的工人失業，造成勞動力的過多剩余。

再從我國的基本國情出發我國現在勞動力的主力軍主要還是20世紀70年代的農民工，他們處在社會的底層人群，大多都是沒有一技之長，只能靠出苦力維持生計，隨著經濟時代的機器化生產代替手工業的轉型，他們勢必會被淘汰,然而這些人群會不惜以低廉的工資報酬出賣自己的勞動力，這就會讓一些企業以及一些用工單位以低廉的工資報酬和他們簽訂勞動合同，這些人群會把第二次獲得的工作機會視為自己的“鐵飯碗”，面對企業家們的壓迫他們會忍氣吐聲，這就會造成更多的“血汗工廠”，他們付出的是雙倍的勞動力，得到的卻是單倍的勞動報酬，這些人群才是勞動市場中的弱者。《勞動合同法》立法更應該向他們傾斜。

我之所以要傾向與保護勞動者合法權益，是因為勞動關系雙方經濟地位的不平等需要國家通過立法予以矯正。勞動力擁有者與勞動力的使用者之間有一種天

然的不平等。大多數的勞動者相對于用人單位來說都處于弱勢地位，以追求是實質正義的法律應當對勞動者一方進行適度地傾斜保護，以矯正現實中勞動者與用人單位的不平等地位。有人會擔心過分地強調保護勞動者一方會損害用人單位的合法利益，會導致中國勞動力成本優勢的喪失，同時也不利于外來企業來中國的投資發展等問題。

我認為在《勞動合同法》中向勞動者傾斜保護，不會造成以上問題，原因是其

一、勞動者大多數都是弱勢群體，他們沒有社會的最低生活保障，這些用人單位及企業可以提供更多的社會保障如醫療保險，養老保險，提高工資福利等更多的優惠策略來吸引勞動者。其

二、對于外來企業他們的資金更充裕，勞動保障條件有更多的優勢，這恰好比本土的企業在勞動招工中更具吸引力，這樣就會提高勞動用工市場的競爭，勞動者的權益會在競爭中會更加得到保障。

需要指出的是，“保護勞動者的合法權益”與“保護勞動者和用人單位雙方的合法權益”兩者之間并無本質上的矛盾，“保護勞動者的合法權益”之說并不意味著只保護勞動者的合法權益而不保護或者排斥用人單位的合法權益，只是強調在雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予傾斜保護，不會導致勞動合同雙方主體的權利失衡。

第三篇：勞動合同法立法背景

一、勞動合同法的立法背景

勞動合同制度是隨著勞動關系的逐步建立和完善而出現的。

背景一：新中國成了后破除人剝削人的社會制度。

背景二：計劃經濟時期的用工制度：

以固定工為主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用后，除調動或開除、除名的特殊情況外，就一生成為該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負責，用一句通俗的地說，就是“生是企業的人，死是企業的鬼。”職工只要被單位接收后，就再也不用為失業和就業而擔心。隨著時間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現出來。這種以固定工為主體的用工制度事實上正成為了一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結合為一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現是：能進不能出，能上不能下，干多干少一個樣，技術高低一個樣，一線二線一個樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業和國家身上吃大鍋飯，勞動者的積極性創造性得不到發揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產力的發展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨著改革的命運。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀80年代初期。1983年2月勞動人事部下發了《關于積極試行勞動合同制度的通知》通知的目的就是：為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實行各盡所能，按勞分配的社會主義原則，充分調動人們的社會主義積極性解放生產力（如農村土地承包責任制也是一種解放生產力）。

勞動合同制度試行幾年后。國務院在1986年以國發77號文件，下發達了實行勞動合同制度的4個重要文件，即：《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《國營企業職

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工待業保險暫行規定》這四個規定也隨著國家實行勞動合同制度的正形成，開始推廣。

背景三：為了使勞動合同制度走入法律軌道，1994年國家頒布了《中華人民共和國勞動法》。1995年1月1日起實施，勞動法頒布實施以后，開始普遍實行勞動合同用工制度，目前，勞動合同制度已經成為我國勞動用工的主要形式。但是，隨著我國經濟法制的進一步市場化，用工形式多樣化，如勞務工、農民工、小時工、外來工等等，這些新的用工形式因為缺乏相應的法律法規規范，而呈現出一種各自為政的混亂局面，所以這種混亂局面，當前勞動法來調整還不能規范，勞動者的權益也得不到應有的保護，所以急需制定一部規范勞動合同制度的專業法律，《勞動合同法》

二、《勞動合同法》調整的范圍

就是說在什么地方、在哪些領域內具有約束力，適用什么人，《勞動合同法》

第二條規定：“中華人民共和國境內的企業，個體經濟組織、民辦非企業、單位等組織與勞動者建立勞動關系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

三、勞動合同的訂立

勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位就勞動合同條款達成一致，從而確立勞動關系以及明確相互之間權利義務關系的法律行為。

1、勞動合同的訂立形式（以書面形式）

勞動合同的書面形式，是指勞動合同當事人采用書面文字表達方式確定相互之間權利義務關系協議。《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。什么要以書面形式訂立，因為勞動關系必須以勞動法律、法規來規范，要以文字化把這種關系確定下來，作為勞動關系的有效保證，便于雙

方當事人在履行勞動合同過程中進行的相互監督，共同遵守各自履行自己的權利和義務，再是一旦發生勞動爭議有據而查，因此，書面形式訂立勞動合同對于減少勞動爭議，維護雙方當事人合法權益都有非常重要的作用。

2、法律對訂立勞動合同的要求

《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”《勞動合同法》

第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

四、勞動合同的解除

什么是勞動合同的解除：是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前、由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協商解除。勞動合同的解除與勞動合同的終止不同。（如勞動合同期滿、勞動者死亡、用人單位被依法宣告破產或者補吊銷營業執照）勞動合同就依法的規定立即消滅。當事人無條件的要接受。

1、勞動合同的雙方解除

（1）勞動合同的雙方解除（協商解除）雙方解除是由哪一方主動提出來，是直接涉及到經濟補償金問題。用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償；反之，勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協商一致解除勞動合同的，則用人單位不具有向勞動者支付經濟補償金的義務。因此在解除勞動合同時，是由哪一方向另一方提出來很有必要。

2、勞動者單方解除

無過錯解除：勞動者單方解除中的無過錯解除是指勞動者并非因用人單位有

過錯而解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這就是關于勞動者單方解除中的無過錯解除的規定。該條規定了兩種無過錯解除：

（1）、普通性預告解除

預告解除，要求勞動合同的一方當事人解除勞動合同時按照法律規定提前一定期限告知對方當事人。根據《勞動合同法》第三十七條的規定，只要勞動者樂意，勞動者只需要“提前三十日以書面形式通知用人單位”。

（2）、特殊性預告解除

根據《勞動合同法》第三十七條的規定，“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。與普通性預告解除對比，這種預告解除特殊在兩個方面：一是只有試用期內的勞動者才享有此項解除權；二是試用期內的勞動者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動合同。正因為這種預告解除有其特殊性，所以可稱之“特殊性預告解除”。

3、過錯解除

勞動者單方解除中的過錯解除，是指勞動者因為用人單位有過錯而解除勞動合同。

關于勞動者單方解除中的過錯解除，《勞動合同法》第三十八條也規定了兩種情況：

普通性即時解除

所謂即時解除，與預告解除相對應，它是指勞動合同的當事人不必提前通知對方，而是可以隨時通知對方解除勞動合同。關于勞動者的即時解除，第三十

八條第一款規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者在解除勞動合同的其他情形。”

4、用人單位單方解除

（一）過錯解除

用人單位單方解除中的芝錯解除是指用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同。根據《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位做出過錯解除的，不必向勞動者支付經濟補償。

根據《勞動合同法》第三十九條的規定，具備勞動者存在主觀過錯的下列六種情形之一時，用人單位可以解除勞動合同：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

6、勞動者被依法追究刑事責任的。

（二）無過錯解除之一：有因解除

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，不能變更勞動合同達成協議的。

五、法律責任

在《勞動合同法》的立法過程中，國家考慮到勞動者是弱勢群體，用人單位相對還是強者，為勞動關系的平衡和協調發展，法律對勞動者進行適當的傾斜和保護，因此，在法律責任方面，用人單位負的比重較大。

1、沒有訂立勞動合同的責任：

《勞動合同法》第十條規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，《勞動保障監察條例》第二十四條規定：用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障部責令改正。未改正依據第三十條處予200元以上2萬元以下罰款。

《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。

第四篇：勞動合同法立法背景

信春鷹談勞動合同法立法背景

一個人只要有工作 就應該有一個穩定的可預期生活

中國人大網 日期： 2007-12-17瀏覽字號：大 中 小打印本頁 關閉窗口

勞動合同法的出臺，并不僅僅是為了保護勞動者正當的勞動權益，其本質是對目前某些地方勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正

法制網 記者 王婧 朱雨晨

全國人大常委會法工委副主任信春鷹，前不久在青島市出席“和諧勞動關系與企業制度創新法制論壇”時指出，在勞動合同法實施之前，企業和勞動者都有不同程度、不同角度的焦慮。

或許再沒有任何一部法律能夠像勞動合同法的實施一樣令整個社會都感到焦慮了。在新法實施前夜，無論外資、國企、私企，還是事業單位，很多都在忙著“規范”用工形式。普遍做法是不再直接和員工簽訂勞動合同，而改由勞務派遣公司派遣；花錢買斷老員工工齡，以避免和他們簽訂無固定期限勞動合同；或者干脆裁員。

清斷工齡則隨著中國最大的電信設備制造商華為一場耗資10億元的運動而達到喧嘩的頂峰。在這場“7000員工先辭職再競崗”運動中，包括總裁在內的所有工齡8年以上的老員工一律辭職清斷工齡，再重新上崗。

信春鷹個人認為，正是“華為辭工事件”開了一個頭，很多企業和勞動者都開始有了焦慮———企業將勞動合同法當成了洪水猛獸；勞動者在企業一波波的“規范”活動中變得不安和困惑。

那么，為什么要有這樣的一部法律出來？對依然還在高速增長的中國經濟來說，這部法律帶來的是危險，還是機會？要消除人們的焦慮、疑惑和偏見，信春鷹認為有必要從宏觀上和微觀上重申勞動合同法立法的重要性。

宏觀上：有條件讓經濟發展模式轉型了

亞洲一些國家的發展路徑表明，在經濟發展到某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現在對勞工的保護上。

只有完成了這個跳躍，我們的社會才會往前進一大步

從宏觀上，信春鷹認為有幾個方面促進了勞動合同法的出臺。

首先，我國經濟持續三十年高速發展，創造了經濟史上的奇跡，其中一個原因就是我國充足的廉價勞動力。

那么，中國的勞動力到底有多低廉？信春鷹前不久到廣東去調查，廣東的最低工資漲了之后才是670元，也就是不足100美元，而在美國，工人的月平均工資卻是3000美元。

“三十年經濟的快速發展，使得中國現在有能力來逐步提高我們的人力成本了。大家看到，今年我們財政超收差不多又到10000億元。”信春鷹表示，國家財富在大幅增加，我們已經有條件讓我們的經濟發展模式有一點點轉型了。

其次，另一個大背景就是和諧社會的構建。和諧社會里頭一個最關鍵的關系就是勞資關系。信春鷹認為，如果勞資關系不和諧，這個社會和諧就是空的。而勞動合同法的出臺，并不僅僅是為了保護勞動者正當的勞動權益，其本質是對中國長期勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正。

“溫總理在經濟工作會議上的報告，其中有一句話特別講到要提高工資性收入在國民經濟中的比例。”信春鷹指出，這就是說GDP各種構成當中，其中一塊是人力支出的份額，就是所謂的工資支出。現在我們國家這個比例是14%，西方發達國家是60%-70%。1993年，人力支出在我國GDP里所占的比重是19%，現在下降到了14%。為什么呢？就是經濟發展特別快，蛋糕是越做越大，但每個人得到的份額并沒有相應增加。

“如果我們研究一下亞洲一些國家的發展路徑就會發現，在經濟發展到某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現在對勞工的保護上。只有完成了這個跳躍，我們的社會才會往前進一大步。”

第三個大的背景就是現在講科學發展觀。信春鷹認為，勞動者的權利保護是維護可持續發展的一個很重要條件，勞動者的素質和產品質量相關，一個沒有知識的勞動者不可能生產出高端產品，產品質量又和我們的產品質量升級，和中國在整個國際產業鏈中的位置相關。

“在整個世界產業鏈上面，我們處在最低端。”信春鷹說，商務部的兩組數字就值得我們深思：一是我們用8億件襯衣去換回來一架波音飛機；二是我們用2萬條牛仔褲換回來一個芯片；8億件襯衣和2萬條牛仔褲，耗費了我們多少勞動力？用去了我們多少資源？又污染了我們多少的水？而這一切是因為“我們業務太低端了，沒有辦法在高端上面競爭。”

所以從科學發展觀、可持續發展的角度，對工人需要有一個比較好的保護，勞資狀況需要有大一點的改善。

微觀上：讓人們有穩定可預期的生活

國家的義務就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應該有一個穩定的可預期生活微觀上，信春鷹指出，勞動合同法立法時主要是針對三個方面的問題。而解決這些問題的根本目的就是，“建立一個公平的制度，讓每一個人只要有工作，就應該有一個穩定的可預期生活。”

第一個問題是勞動合同簽訂率低。2005年全國人大常委會做了一個執法檢查，發現中小企業和非公企業勞動合同的簽約率不到20%，個體經濟組織的簽約率就更低。

“我們曾經收到山東省淄博市一個工人的來信，對我們很有觸動。”信春鷹說，工人在信中提到，“我已經出門打工十幾年了，但這十幾年中，簽過惟一一次勞動合同，還是個不平等的合同。像我們這樣的打工者，沒有什么保障，一旦遇到什么意外的事全家都垮了”。

信春鷹指出，勞動合同簽訂率低帶來的直接問題就是出現勞動爭議的時候很難處理，企業很難處理，工人也很難處理。

第二個問題是勞動合同短期化。合同一年一簽，甚至是一年四簽，經調查，信春鷹發現這是一個非常普遍的問題。而讓她印象最深刻的是，她曾經對話一名一年要簽四次合同的勞動者。該勞動者告訴信春鷹，“我是有家庭有孩子的人，一年要簽四次合同，就意味著我必須每3個月就重新規劃一次生活，就連孩子什么時候上學我都拿不準，因為萬一我沒了工作，家庭沒了收入來源怎么辦？”

信春鷹表示，調研人員由類似事例認為，從長遠來看，合同日期過短，員工不能全身心投入工作，并不利于企業發展。

第三個問題是用人單位侵犯勞動者合法權益的現象比較突出。

除了上述問題之外，信春鷹感觸最深的，是在東莞與一名27歲女職工的對話。女職工坦率地告訴信春鷹，她不可能計劃她的生活。首先她不可能嫁人，因為當地人不會娶她，而她也不可能嫁給一個跟她一樣在打工的人；其次，她也不可能回老家，離開那里二十年，土地什么都沒有了，人家也以為她是一個外來人。

女職工樸實的話震撼了信春鷹。信春鷹認為，現在生活好了，很多年輕人精神疾患卻越來越多，原因就是生活充滿了不確定性，這樣的問題國家是要管的。因而國家的義務就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應該有一個穩定的可預期生活。

來源： 法制網——法制日報周末 2007年12月16日

第五篇：勞動合同法立法背景和內容

《中華人民共和國勞動合同法》專題講座—律師：黃金良

(公務員、事業單位版)

主講人：黃金良

1999年畢業于天津體育學院社會體育專業本科，2002年通過全國司法考試，2003年自學通過浙江大學法律專業本科，從事法律訴訟業務5年。現為湖州市律師協會民商事專業委員委員，湖州市消協律師團成員。執業期間，本人代理了若干全國影響力較大的民事案件，多家知名媒體進行了報道。特別是二個案件上CCTV-2《經濟與法》欄目（2004代理原告沈貓狗訴被告德清縣人民醫院產品責任糾紛一案和2007代理的被告德清縣博物館與原告楊鶴明財產所有權糾紛一案，二案均以勝訴告捷）。

2007，本人專業代理訴訟案件40余件，其中代理被告案件駁回原告訴訟請求13起，取得了一定的社會效果。

現在，本人注重從事法律顧問和法律策劃等非訴訟業務，訴訟業務主要擅長從事經濟類糾紛。

本人通過近八年法律學習，對法律認識有以下幾點心得，與大家共勉：認識法律簡單化，學習法律生活化；思考法律深入化，運用法律規范化。

一、引子：

2007年6月29日，通過了的《勞動合同法》終于擺在了我們面前。這是我國法制建設中的一件大事，對勞動者、用人單位及監管部門更是如此。《勞動合同法》出臺前后，中國大地到底發生什么樣的事件，足以影響了我們的正常生產、生活、學習各個領域。這就是大規模知名企業大范圍裁員，提前規避勞動合同法。

《勞動合同法》出臺前后：裁員接踵而至（數據來源于《數字商業時代》2008年第03/04期）

2007年8月，CCTV裁減1800名臨時工，估計此次裁員人數占CCTV員工總量的20%。

2007年9月，深圳華為鼓勵員工辭職，并計將有超過7000名工作超過8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。2007年11月9日，劍南春集團大規模裁員498人。4天后，在綿竹市政府部門介入下，劍南春出具了撤消解除的通知，讓員工再次回歸崗位，但就位者不足半數。

2007年11月，沃爾瑪中國裁員超過1200名員工，將分批次裁掉約200人，比例超過15%。

2007年11月，中石化河南分公司決定花費735萬元，將旗下鄭州石油總公司144員工全部轉為“勞務工”。

2007年11月，家樂福與4萬職工重新簽訂勞動合同被指規避新法。

二、立法背景：

1、勞動合同簽訂率低

雖然《勞動法》第16條規定“建立勞動關系應當簽訂勞動合同”，但是，實踐中不簽訂勞動合同仍然是一個相當普遍的現象，尤其是在勞動密集型企業的行業，如建筑行業。2005年調查顯示，在非公有制企業里勞動合同的簽訂率不到30%。

2、勞動合同短期化嚴重

由于勞動合同解除成本比較高，用人單位在簽訂勞動合同時

更加側重于簽訂短期勞動合同。勞動合同短期化對用人單位來說是非常有利的，可以隨時裁員，可以隨時控制自己的人力資源成本。但是，對于勞動者來說，由于隨時面臨失業的危險，勞動關系處于不穩定中，勞動者整日擔心失業，就業心理不穩定，不利于和諧社會的構建。

3、勞動關系多樣化

用工主體多樣化，比如基金會、律師事務所、民辦非企業單位、個體經濟組織、行業協會、學會、研究會、商會、政府部門聘請的人員等。用工形式多樣化，出現了非全日制用工，勞務派遣等等。

4、勞動法對勞動合同的規定過于粗糙

比如試用期、違約金、競業禁止等內容的規定太過籠統。用人單位利用其在勞動關系中的強勢地位訂立的這種規定粗糙的勞動合同，損害了勞動者的利益，帶來了新的社會不穩定。

5、典型的事件（山西黑磚窯事件）推動立法

法律的制定并實施是各利益博弈的結果。最終，全國人大常委會全票通過了《勞動合同法》，很大的原因是2007年5月隨著山西省一些地方存在“黑磚窯”的現象被媒體披露后，引起了社會輿論的強烈關注，起初，山西省一些地方的公安機關根據群眾舉報，在運城、臨汾和晉城一帶查處了幾處涉嫌非法用工的黑磚窯，但是在搜查過程中，卻發現這些黑磚窯存在著拐騙農民工、限

制人身自由、雇用童工，甚至毆打農民工致人死命的嚴重違法犯罪行為。在檢查的3347戶磚窯廠中，涉及非法使用農民工53036名，經調查，已立案534件，取締非法磚窯廠315個，補發拖欠農民工工資72萬元，涉及農民工1024人。這些極其嚴重事件，再加媒體轟炸式的報道，足以讓國家領導高層堅定了更加偏向保護勞動者的合法權益方面進行立法。

（細心的人就會發現：《勞動合同法》中第93、94、95條是針對黑磚窯事件的一項針對性規定，同時直接在第38條第2款中明確了“遇到這種暴力、威脅這種摧殘，不需要通知就可以走人，剩下的權利你再來主張就可以，這一個條文是最典型的。”這也是典型的事件推動立法。）

三、立法目的

我國《勞動合同法》第1條開宗明義規定了本法的立法目的，即“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”

1、完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方權利義務 這是《勞動合同法》的最基本目的也是最直接的目的，這一目的是通過規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止行為來實現的。

2、構建和發展和諧穩定的勞動關系

勞動關系和諧穩定，是保證企業正常的生產經營秩序、促進經濟社會和諧發展的前提和基石。在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一對既統一又對立的矛盾共同體。《勞動合同法》

在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。

3、保護勞動者的合法權益

針對這了立法目的，社會爭論最為激烈，很多人認為應修改為“保護勞動者和用人單位的合法權益”。最終，立法機構還最采用了“單保護”，摒棄了“雙保護”。當然，單保護的表述并不意味著法律對另一方的利益不予保護，只是在保護的重點上更加強調保護勞動者利益，也就是更加保護弱勢群體的利益。

四、《勞動法》與《勞動合同法》二者關系

1、勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監察法等等。就兩者的關系來看，勞動法和勞動合同

法屬于普通法和特別法的關系。所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性；特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優于普通法，也即對于《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

2、從制定主體來講，二者的法律位階是一樣的，具有同樣的法律效力。但是《勞動合同法》通過在《勞動法》之后，根據民事法律的“新法優于舊法”的原則，在同一問題上的不同規定，應該優先適用《勞動合同法》。

3、特別要強調的是：在勞動法中，規范勞動合同的條文占近四分之一；在勞動合同法中，規范勞動合同解除的條文又占四分之一。這表明了勞動合同法律規范是勞動法律規范的核心內容，勞動合同解除的法律規范又是勞動合同的核心內容。這也回應了勞動法制領域一貫的基本原則，即法律要求用人單位“招聘容易解聘難”。也就是說勞動合同法更加注重勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止五個方面，將這五方面規則更加細致深入。

五、勞動合同法的結構、體系

我國的《勞動合同法》共分為八章九十八條，這些章的內容基本上覆蓋了勞動合同的方方面面，為調整勞動關系規定了準則，具體內容是：

1、第一章總則，第一條到第六條。分別規定了勞動合同法的立法宗旨、立法依據、適用范圍、勞動合同法的原則、用人單位的規章制度、工會等幾方面，這些方面是勞動合同法的靈魂，對整部勞動合同法起統帥作用。

2、第二章勞動合同的訂立，第七條至第二十八條，具體對勞動合同的形式、勞動合同的期限、勞動合同的必備條款、試用期、保密條款、培訓費用、競業禁止、用人單位的義務等方面做了規定，并針對實踐中用人單位濫用試用期、培訓費用、競業禁止等方面作了詳細規定。

3、第三章勞動合同的履行和變更，第二十九條到第三十五條，具體規定了勞動合同履行中的加班費、拖欠勞動報酬等方面，同時對勞動合同的變更做了規定。最主要的變化是在，用人單位拖欠不足額發放勞動報酬的，勞動者可以向人民法院申請支付令，這就降低了勞動者的訴訟成本。

4、第四章勞動合同的解除和終止，第三十六到第五

十條，具體規定了用人單位與勞動者單方面解除勞動合同的條件、用人單位裁員的條件、不得解除勞動合用的情形、勞動合同終止的情形、勞動合同終止后的合同義務等。在本章中明確了勞動合同解除后的用人單位以及勞動者的后合同義務，對勞動合同解除和終止的條件做出了更加詳細的規定。

5、第五章特別規定，第五十一條至第七十二條，共三節，分別對集體合同、勞務派遣以及非全日制用工，這三項相對特殊的勞動合同制度進行了規范。對集體合同的訂立、內容等做了規定，同時還規定了行業性集體合同；勞務派遣是目前爭議較大的一項制度，在本章中，主要對勞務派遣單位的義務以及責任進行了規定，以保障勞動者的權益，包括勞務派遣單位的注冊資本金、披露與被派遣單位的協議內容、被派遣勞動者的報酬標準等方面作了詳細的規定；在非全日制用工這一節中，對非全日制用工進行了規范，規定不得約定試用期、可以訂立口頭協議、報酬結算日期以及用工單位的責任等。

6、第六章監督檢查，第七十三條到第七十九條，規定了政府主管部門對執行《勞動合同法》情況的監督檢查制度以及工會對用人單位執行《勞動合同法》的監督檢查制度，任何組織或個人對違反勞動合同法律、法規的檢舉和控告制度。

7、法律責任，第八十條到第九十五條，規定了用人單位違反勞動合同法的法律責任、勞動者違反勞動合同法的法律責任等等。

8、第八章附則，第九十六條到第九十八條，對實行聘用制的事業單位的勞動合同法的適用、勞動合同法頒布后的過渡時期以及實施時間等做出了規定，規定了本法自2008年1月1日起實施。

六、勞動合同法中的幾個重要基本法律詞條（概念）通過專業法律詞條的學習，可以加深對法律的熟知程度。換一句話講，如果說法律制度是一座大廈，法律詞條都是大廈的磚瓦；如果說法學是一個知識的海洋，則每一個法律詞條都是匯成海洋的水滴。

1、勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。

2、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

3、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

4、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

5、試用期是指在建立勞動關系時，由用人單位與勞動者

雙方約定的互相考察的期間。由用人單位與勞動者雙方約定的，并非法定，雙方可以約定也可以不約定試用期（雙方約定的時間必須嚴格按照法律規定）。

6、勞動合同的效力是指已經成立的勞動合同是否在當事人之間產生法律約束力。

7、勞動合同的生效是指勞動者與用人單位訂立的勞動合同產生法律上的效力。

8、勞動合同的無效是指勞動合同因為違反法律、法規的規定，或者采取不正當手續訂立，因而不具備法律效力的合同（第26條）。

9、勞動合同的履行是指勞動合同的雙方當事人按照生效后的勞動合同約定實現各自的權利和義務的行為。

10、勞動合同的變更是指勞動合同沒有履行或雖已開始履行但尚未完全履行之前，由于法定原因或約定條件發生變化，當事人依照法律規定的條件和程序對已生效的勞動合同進行條款修改或補充的法律行為。

11、勞動合同的解除，勞動合同生效后，尚未履行或還沒全部履行以前，當事人一方或雙方依法提前消滅勞動關系的法律行為。

注：

（1）、勞動合同解除分雙方協商解除和單方解除；（2）單方解除根據解除主體不同，分為勞動者單方解除

和用人單位單方解除；

（3）根據勞動是否需要提前通知用人單位，勞動者單方解除分勞動者即時解除勞動合同和勞動者預告解除勞動合同；

（4）根據勞動者的過錯可以將用人單位單方面解除勞動合同分為過失性解除勞動合同和預告性解除勞動合同。

1、勞動者即時解除勞動合同是指勞動者在符合法律規定的條件下，隨時可以解除勞動合同，而不需要提前通知用人單位（第38條）。

2、勞動者預告解除勞動合同是指勞動者解除勞動合同不需要任何理由，只需提前一定的期限即可解除勞動合同（第37條）。

3、過失性解除勞動合同是指由于勞動者的過錯而賦予用人單位不必依法提前預告而立即解除勞動合同的行為（第39條）。

4、預告性解除勞動合同是指用人單位應當依照法律規定的期限，提前通知勞動者或者給予勞動者一定的補償后才能解除勞動合同的行為（第40條）。

12、企業經濟性裁員，是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。

13、勞動合同的終止，是指勞動合同的法律效力自然消滅

或經判決、裁決而消滅（第44條）。

14、集體合同是指企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。

15、勞務派遣是指有從事勞務派遣資格的派遣單位根據與用工單位的勞務派遣協議，按照用工單位的要求將與自己簽訂勞動合同的勞動者派遣到用工單位，在用工單位的組織、監督、管理之下從事勞動，完成勞動力與生產資料的結合。

16、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

七、《勞動合同法》的特點及主要內容

《勞動合同法》與1995年實施的《勞動法》相比較，是對勞動法確立的勞動合同制度的完善，更加注重勞動者合法權益的保護，規范用人單位的訂立、變更、解除、終止勞動合同的行為。它具有很強的操作性，明確了相關的法律責任，特別是用人單位違反《勞動合同法》的規定以及侵害勞動者合法權益應當承擔的民事性質的法律責任，即支付經濟補償金及賠償金，加付工資等。

1、明確了簽訂勞動合同是用人單位的法定職責。用人單位應當自用工之日一個月內與勞動者簽訂勞動合同。

已建立勞動關系，尚未簽訂勞動合同的，在2008年1月底之前簽訂完畢。

2、勞動合同必備條款更加具體化，缺少必備條款處罰力度加強。

與勞動法相比，必備條款中增加了用人單位和勞動者的基本情況、工作時間和休息休假、社會保險、職業危害防護、工作地點等，刪除了勞動法規定的必備條款中的勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。勞動合同內容中缺少必備條款的將受到行政處罰，賠償勞動者經濟損失。

3、規定了用人單位制定、修改、完善勞動規章制度及決定涉及勞動者切身利益等重大事項的程序，未按規定程序制定的規章制度不具有法律效力。

程序如下：

1、用人單位制定草案；

2、召開職工（代表）大會討論；

3、用人單位與職工代表或工會協商確定內容；

4、向全體勞動者公示或逐一告知勞動者。

4、明確了用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同的條件。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同的，除勞動者提出解除勞動合同或達到用人單位解除勞動合同法定條件之外，該勞動合同終止時