第一篇：對《勞動合同法》立法的幾點認識(精)

第三十二條 經營者違反本條例第二十二條規定，拒絕提供監督檢查所需資料或者提供虛假資料的，由監督檢查部門責令改正，予以警告；逾期不改正的，可以處以五千元以下的罰款。

法律基礎與思想道德修養

第三十三條 經營者因違反本條例規定受到行政處罰的，不免除其應當承擔的民事賠償責任。3

00003 第三十四條 監督檢查部門及其工作人員有下列情形之一的，由上級行政機關或者有關部門責令改正，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

法律基礎與思想道德修養

（一）違法進行檢查或者違法采取行政強制措施；

2（二）使用或者損毀扣押財物；

（三）罰款、沒收財物不使用法定收據；

（四）截留、私分或者變相私分罰款、沒收財物或者扣押財物；

（五）參與、支持、包庇不正當競爭行為；

（六）泄露當事人的商業秘密；

00010

（七）對經營者、消費者的投訴不依法受理或者故意拖延；

大學語文（專）

第五章 附則 第三十五條 本條例自２０００年１２月１日起施行。

04729 大學語文 5

00012 英語(一 5 英語(一

高等數學

（一）高等數學(工專基礎會計學

00012 ▲6 00020 ▲6

00022 ▲7 00041

▲7

04752 會計學基礎 組織與管理概論管理學概論

計算機應用技術

計算機應用技術

▲8 02650 ▲8

04753 9

02316 9

02316

02317 計算機應用技術（實踐）

02317 計算機應用技術（實踐）

計算機原理

計算機原理

高級語言程序設計

（一）10

02384 10

02384 11

00342 11

00342

高級語言程序設計

（一）00343 高級語言程序設計

（一）（實踐）

高級語言程序設計

（一）（實踐）

辦公自動化原理及應用

04754 電子商務與電子政務

辦公自動化原理及應用（實踐）

00343 ▲12 00346 ▲12

00347 13

02120 數據庫及其應用 13 數據庫及其應用

數據庫及其應用（實踐）數據庫及其應用（實踐）財務管理學

計算機網絡技術

02120

02121

02121 ▲14 00067

▲14

02141 04755 計算機網絡技術（實踐）管理信息系統

管理信息系統

管理信息系統（實踐）

管理信息系統（實踐）02382 15 02382 02383 02383 16 02651

計算機信息處理綜合作業 16 02651 計算機信息處理綜合作業 總學分 70 總學分 71 注：本專業取消1門課程；增加1門新課；調整4門課程。（標“▲”的為有調整變化的課程。）

高等教育自學考試計算機信息管理專業（獨立本科段）新舊執行期課程對照表

上一執行期課程 程 新執行期課

序號 課程代碼 課程名稱

分

學序號

課課程

分

學

程代碼 名稱

00004

毛澤東思想概論

0毛澤東思想概論

0004

00005 2

馬克思主義政治經濟學原理

0馬克思主義政治經

0005

濟學原理

00015

英語

（二）3

02628

管理經濟學 4

00420 ▲5

物理（工）

00421 物理（工）（實1 驗）

02375

運籌學基礎 6

02326 ▲7

操作系統

02327 操作系統（實1 驗）

02331 ▲8

數據結構

03

英語0015

（二）04

管理經濟2628

學

0▲5 網絡經濟

0910

與企業管

理

06

運籌學基2375

礎

0

▲7

操作系統

2323 概論

0

▲8

數據結構

2142 導論

02332 ▲9

02337 ▲10

▲11

04738 12 ▲ 03174

▲13

數據結構（實1 驗）

02336

04

數據庫原理

▲9 數據庫系

4735

統原理

數據庫原理（實1

04數據庫系2 踐）

736

統原理

（實踐）

02141

計算機網絡技4 ▲

10計算機網4

術

0

4741

絡原理

03

00021

高等數學▲1C++程序設

（二）4737

計

C++程序設計（實踐）

03173

軟件開發工具 5

05 軟件開發

3173

工具

軟件開發工具2

▲ 軟件開發1（實踐）

04756 工具（實

踐）

02376 ▲1

0信息系統5

信息系統開發

4757

開發與管

理

02378

信息資源管理 4

04 信息資源

2378

管理

10036

畢業設計 不計學分

1畢業設計 0036

計學分

不總學分 77 總學分

注：本專業取消2門課程；增加2門新課；調整5門課程。（標“▲”的為有調整變化的課程。）

高等教育自學考試計算機網絡專業（獨立本科段）新舊執行期課程對照表

2.肯定了訂立勞動合同的口頭和行為默示方式

10032

3.在多方面區分了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同

在固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同方面，該稿作了較大突破：如合同期限，有固定期限勞動合同的期限最長不得超過三年 第十四條第三款;合同不同的解除條件，有固定期限勞動合同作為預見性很強的合同，要求當事人嚴格履行，非經當事人協商一致不得解除。用人單位在勞動者無過錯的情況下可以解除無固定期限勞動合同，但不能解除有固定期限勞動合同(第四十二條;合同解除的補償金 的標準，無固定期限勞動合同每滿一年支付一個月工資;有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同每滿一年支付兩個月工資;特別是合同終止的經濟補償的規定，有固定期限勞動合同終止，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，應向勞動者支付經濟補償(第四十九條第二款

上一執行期專新執行期專業業課程 課程

序號 課程代碼

課 程 名稱

l 00004

毛澤東思想概論

00005

馬克思主2

義政治經濟學原理 00015

英語(二 00023

高等數學(工本

▲ 5 02364

數據通信原理

▲ 6 03137

計算機網絡基本原理

學分 序號

l

▲5 ▲6

課程代碼 課 程 名稱

00004 毛澤東思

想概論

00005 馬克思主

義政治經濟學原理

00015

英語(二

00023 高等數學

(工本

04742 通信概論

04741 計算機網

絡原理

學分

03138 計算機網絡基本原理（實1

驗）02335

網絡操作系統

▲ 8 03139

數據庫技術

03140 數據庫技術1（實驗）02379

計算機網絡管理

▲10 03141

局域網技術與組網工程 03142

互聯網及其應用

03143 互聯網及其應1 用（實踐）

02194 ▲12

工程經濟 7 ▲8

04736

數據庫系統原理（實踐）9 ▲10 11

03143

互聯網及其應用（實踐）

三門中任意一門舊課程可頂

替對應的任意一門新課程

02335 網絡操作

系統

04735 數據庫系

統原理

02379 計算機網

絡管理

04749

網絡工程

03142 互聯網及

其應用

04751

▲12

計算機網絡安3 全

▲ 13 00420

物理（工）▲13

02331 數據結構

00421 p物理（工）1

04734

數據結構（實2

（實驗）

▲14

02354

踐）

《勞動合同法(送審稿》在很大程度上吸收了各

方面的Java送意見和審稿 建議，在很多3 方面有信號與

系統

所突破

（實和進《勞動驗）

步，體合同法現了近(送審年來我稿 國在勞動合同法理論研究和實踐探索的成果，相信對今后的勞

4.非全日制勞動合同和勞務派遣

1.擴大了勞動合Java語言程序設計同法的（一）

適用范（實踐）

圍

動合同制度和勞動關系的調整將起到積極的作用。

04747

1.注:）本專業取消3門課程；增加3門新課程；調整4門課程。（標“▲”的為有調整變化的課

程。）

關于勞動合同的無效

由于勞動合同與經濟合同在調整關系及性質上的不

同，對勞動合同的無效不應簡單地照搬合同法關于無效合同的確認，而應持謹慎的態度，嚴格限制勞動合同無效特別是全部無效的條件。該稿第第二十五條中規定勞動合同無效的情形：(一勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等內容低于國

家和集體合同規定的標準的;(二

“

微型計算機及其接口技術（含實驗）4

該稿規定了勞動合同的撤銷權，應當看到有進步意義。但勞動合同與經濟合同的不同，使得撤銷權在行使上也必然會有很大差異，特別是

在撤銷權消滅的規定上，采用了合同法的規定，即在具有撤銷權的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內沒有行使撤銷權;

按

原專接本規定已通過“模擬電路與數字電路（含實驗）”的考生可替代“電子技術基礎

（三）（含實

踐）”；

3.勞動合同約定內容不明確時的確定

勞動合同當事人對內容約定不明確的情況有：合同被確認無效;合同被撤銷、合同未明確規定具體內容、雙方未簽訂書面合同等。由于勞動合同與民事合同的性質區

別，對勞動合同雙方當事人的權利義務，通常由勞動合同、集體合同和國家法律規定予以確認。而這正體現出對勞動關系的多層調整模式，即宏觀由國家制定勞動基準法確定勞動關系的雙方當事人必須遵守的底線，中觀以集體合同確定本

企業勞動關系的內容，微觀上以勞動合同形式確定個別勞動者與用人單位的勞動關系內容。當勞動合同內容約定不明確需要確認時，適用的順序應當是，首先遵從當事人雙方的自主協商，其次，尊重工會與企業簽訂的集體合同，沒有集體

合同或集體合同未規定的，遵守國家法律規定。

4.關于勞動者單方解除勞動合同及違約責任

勞動者單方解除勞動合同問題一直是學界和實務界討論的焦點之一。有代表性的觀點主要有利益失衡說和傾斜保護說。該稿采取的是

后者觀點。但有以下問題值得探討：第一，遵循誠實信用原則，是勞動合同法的基本原則，勞動合同的具體制度應服從這一原則。勞動合同一經訂立，雙方都應嚴格遵守是服從誠實信用原則的基本體現;第二，傾斜性保護是必須的，但不是最終的目的，社會法的最終目的是平衡社會關系，促進社會發展。勞動合同法也應如此，應著眼于促進勞動關系的穩定和協調;第三，該稿對用人單位解除有固定期限勞動合同的條件非常嚴格，而對勞動者解除有固定期限勞

動合同則沒有限制，雖體現了對勞動者的傾斜保護，但對維護勞動關系的穩定則顯不利，客觀上也不利于培養和引導對合同信用遵守的理念;第四，勞動者單方解除勞動合同的條件應與法定事由或正當事由相關，解除通知期應更多的與勞動

者崗位的重要性相連，而與合同期限無關。

與此相關的是勞動者的違約責任問題，這在實踐中引發的爭議較多。多數用人單位將違約金作為限制勞動者單方解除勞動合同的重要手段，并利用其在簽訂勞動合同中的強勢地

位，單方在合同中規定了高額的違約金。該稿對此沒有限制性的規定，而是在第四十六條第二款中規定，勞動者依照前款規定解除勞動合同，“當事人約定了違約責任的，按照約定辦

理”。這一規定，顯然忽視了勞動合同雙方在簽

訂勞動合同時的不平等地位，無法遏制用人單位以明顯不公平的高額違約金條款限制勞動者擇業自主權的行為。事實上，我國地方立法如北京市勞動合同條例在這一問題上已經作了較好的探索，建議應對違約金作適當的限制。

5.因用人單位過錯導致勞動者要求解除勞動合同的經濟補償金

該稿第四十五條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，并在第七十九條規定了對勞動者的賠償。但賠償只限于第四十五條第一款第(二項

用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;第(四項用人單位制定規章制度違反法律法規，損害勞動者利益的;和第二款用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的三種情況，對于第(三項

用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，則排除在賠償之外。而近年來，用人單位在這方面的違法行為十分普遍，由此引發的爭議逐年增加，如果法律對這類違法行為網開一面，不加大用人單位違法成本的付出，勢必造成這類違法行

為的蔓延。而從長遠看，勞動者的社會保險權益得不到保障，在若干年后將形成一個巨大的社會問題，影響社會的穩定和可持續發展。

6.關于勞動合同與集體合同的銜接

從市場經濟國家調整勞動關系的經驗看，勞動關系

主要靠集體談判所形成的集體合同加以調整。我國雖然與其他市場經濟國家的情況有所差異，但勞動關系調整的制度和規律是一致的。就勞動合同與集體合同的作用而言，勞動合同法解決的問題畢竟有限，不可能解決勞動關系中的所有問

題，這源于個別勞動者與用人單位的力量嚴重不對等。因此，個別勞動關系更多地應當依靠集體勞動關系的調整。該稿中的規章制度的規定很具體，但由于規章制度和用人單位的勞動合同管理制度與勞動者的利益密切相關，應與集體合同規

定相銜接，通過集體協商予以確定。這是總則中的保障勞動者參與用人單位民主管理權利原則的重要體現。當然，要做到勞動合同與集體合同的銜接，發揮集體合同的作用，需要工會加強力量，也需要社會創造良好的環境。

出處:勞動法學，轉自北京市勞動法學和社會保障法學研究會網

第二篇：對《勞動合同法》立法的幾點認識

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對《勞動合同法》立法的幾點認識

姜穎 中國勞動關系學院

《勞動合同法(送審稿)》在很大程度上吸收了各方面的意見和建議，在很多方面有所突破和進步，體現了近年來我國在勞動合同法理論研究和實踐探索的成果，相信對今后的勞動合同制度和勞動關系的調整將起到積極的作用。

一、《勞動合同法(送審稿)》的突破

《勞動合同法(送審稿)》的突破和亮點我認為較突出地體現在以下方面：

1.擴大了勞動合同法的適用范圍

以往的草案中，勞動合同法的適用范圍，多以列舉的方式規定，存在掛一漏萬的弊病，特別是勞動關系是極為活躍的、變動性較強的關系。該稿采用了在總則中界定勞動關系，再運用列舉和概括相結合的方式，將勞動合同適用的主體確定下來。不僅擴大了適用范圍，適應了今后勞動關系的發展，同時避免了列舉無法窮盡的弊端，最大限度地將用人單位和勞動者納入勞動合同法的適用范圍中。

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2.肯定了訂立勞動合同的口頭和行為默示方式

由于勞動法中規定勞動合同只能以書面的方式訂立，導致實踐中大量事實勞動關系無法依法調整，勞動爭議層出不窮，勞動關系極不穩定。該稿正視了勞動關系的特殊性，在第十一條將未訂立書面合同但事實形成勞動關系的視同勞動合同并納入勞動合同法，為處理這類關系，消除這類關系帶來的隱患，保護勞動者權益提供了法律依據。

3.在多方面區分了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同

在固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同方面，該稿作了較大突破：如合同期限，有固定期限勞動合同的期限最長不得超過三年(第十四條第三款);合同不同的解除條件，有固定期限勞動合同作為預見性很強的合同，要求當事人嚴格履行，非經當事人協商一致不得解除。用人單位在勞動者無過錯的情況下可以解除無固定期限勞動合同，但不能解除有固定期限勞動合同(第四十二條);合同解除的補償金的標準，無固定期限勞動合同每滿一年支付一個月工資;有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同每滿一年支付兩個月工資;特別是合同終止的經濟補償的規定，有固定期限勞動合同終止，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，應向勞動者支付經濟補償(第四十九條第二款)。這些規定對鼓勵和促使用人單位簽訂無固定期限勞動合同，促

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進勞動關系的穩定，防止勞動合同的短期化現象的蔓延具有積極的意義。

4.非全日制勞動合同和勞務派遣

非全日制的靈活就業和勞務派遣是近年來發展較快的新型勞動關系。以往由于缺少法律規制，這類勞動關系中的勞動者權益經常受到侵犯，一些用人單位甚至將勞務派遣作為降低用工風險、逃避勞動法責任的形式。該稿對這兩種用工形式作了專章規定，對于促進靈活就業，防范用人單位以此侵犯勞動者權益，以及處理由此發生的勞動爭議都具有重要的作用。

二、對幾個問題的認識

1.關于勞動合同法的立法宗旨

該稿第一條為立法宗旨，“為了調整勞動關系，規范勞動合同，維護當事人的合法權益，促進經濟社會協調發展，制定本法。”勞動合同法的立法宗旨，是勞動合同法的靈魂，反映出該法的價值取向和主導思想。認識這一問題，應明確勞動合同法與勞動法的關系以及勞動合同法與合同法的區別。由于勞動法調整的勞動關系兼有平等關系和隸屬關系、兼有人身關系和財產關系的特征，勞動法的性質不再屬于公法或私法的范疇，而是屬于社會法的范疇。社會法的價值目標即

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在于通過保護弱者的合法權益以維護社會公平與正義。因此，勞動法的立法宗旨突出維護勞動者合法權益。勞動合同制度是勞動法的核心，勞動合同法自然屬于勞動法，其立法宗旨當然要以勞動法為準，體現對勞動者的傾斜保護，而不是在形式上公平維護當事人雙方的合法權益。事實上，勞動合同法的內容已充分體現了這一點。明確這一點，對勞動合同法的內容、理解和適用關系重大。

2.關于勞動合同的無效

由于勞動合同與經濟合同在調整關系及性質上的不同，對勞動合同的無效不應簡單地照搬合同法關于無效合同的確認，而應持謹慎的態度，嚴格限制勞動合同無效特別是全部無效的條件。該稿第第二十五條中規定勞動合同無效的情形：(一)勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等內容低于國家和集體合同規定的標準的;(二)損害國家、社會公共利益的。第一種情況不當然導致勞動合同全部無效，而第二種情況規定得過于寬泛，實踐中難有統一的標準予以確認。

該稿規定了勞動合同的撤銷權，應當看到有進步意義。但勞動合同與經濟合同的不同，使得撤銷權在行使上也必然會有很大差異，特別是在撤銷權消滅的規定上，采用了合同法的規定，即在具有撤銷權的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內沒有行使撤銷權;具有撤銷權的當事人知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為

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放棄撤銷權。由于勞動合同當事人存在的不平等關系，加之就業帶來的沉重壓力，勞動者要想行使撤銷權比較困難，而一旦不行使，一年的撤銷期滿，則撤銷權消滅，勞動者將不得不接受顯失公平的勞動合同，這顯然將造成了更大的不公平。另外，這一條在實際操作上的難度，也會導致這一規定的形同虛設。

3.勞動合同約定內容不明確時的確定

勞動合同當事人對內容約定不明確的情況有：合同被確認無效;合同被撤銷、合同未明確規定具體內容、雙方未簽訂書面合同等。由于勞動合同與民事合同的性質區別，對勞動合同雙方當事人的權利義務，通常由勞動合同、集體合同和國家法律規定予以確認。而這正體現出對勞動關系的多層調整模式，即宏觀由國家制定勞動基準法確定勞動關系的雙方當事人必須遵守的底線，中觀以集體合同確定本企業勞動關系的內容，微觀上以勞動合同形式確定個別勞動者與用人單位的勞動關系內容。當勞動合同內容約定不明確需要確認時，適用的順序應當是，首先遵從當事人雙方的自主協商，其次，尊重工會與企業簽訂的集體合同，沒有集體合同或集體合同未規定的，遵守國家法律規定。

4.關于勞動者單方解除勞動合同及違約責任

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勞動者單方解除勞動合同問題一直是學界和實務界討論的焦點之一。有代表性的觀點主要有利益失衡說和傾斜保護說。該稿采取的是后者觀點。但有以下問題值得探討：第一，遵循誠實信用原則，是勞動合同法的基本原則，勞動合同的具體制度應服從這一原則。勞動合同一經訂立，雙方都應嚴格遵守是服從誠實信用原則的基本體現;第二，傾斜性保護是必須的，但不是最終的目的，社會法的最終目的是平衡社會關系，促進社會發展。勞動合同法也應如此，應著眼于促進勞動關系的穩定和協調;第三，該稿對用人單位解除有固定期限勞動合同的條件非常嚴格，而對勞動者解除有固定期限勞動合同則沒有限制，雖體現了對勞動者的傾斜保護，但對維護勞動關系的穩定則顯不利，客觀上也不利于培養和引導對合同信用遵守的理念;第四，勞動者單方解除勞動合同的條件應與法定事由或正當事由相關，解除通知期應更多的與勞動者崗位的重要性相連，而與合同期限無關。

與此相關的是勞動者的違約責任問題，這在實踐中引發的爭議較多。多數用人單位將違約金作為限制勞動者單方解除勞動合同的重要手段，并利用其在簽訂勞動合同中的強勢地位，單方在合同中規定了高額的違約金。該稿對此沒有限制性的規定，而是在第四十六條第二款中規定，勞動者依照前款規定解除勞動合同，“當事人約定了違約責任的，按照約定辦理”。這一規定，顯然忽視了勞動合同雙方在簽訂勞動合同時的不平等地位，無法遏制用人單位以明顯不公平的高額

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違約金條款限制勞動者擇業自主權的行為。事實上，我國地方立法如北京市勞動合同條例在這一問題上已經作了較好的探索，建議應對違約金作適當的限制。

5.因用人單位過錯導致勞動者要求解除勞動合同的經濟補償金

該稿第四十五條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，并在第七十九條規定了對勞動者的賠償。但賠償只限于第四十五條第一款第(二)項用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;第(四)項用人單位制定規章制度違反法律法規，損害勞動者利益的;和第二款用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的三種情況，對于第(三)項用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，則排除在賠償之外。而近年來，用人單位在這方面的違法行為十分普遍，由此引發的爭議逐年增加，如果法律對這類違法行為網開一面，不加大用人單位違法成本的付出，勢必造成這類違法行為的蔓延。而從長遠看，勞動者的社會保險權益得不到保障，在若干年后將形成一個巨大的社會問題，影響社會的穩定和可持續發展。

6.關于勞動合同與集體合同的銜接

從市場經濟國家調整勞動關系的經驗看，勞動關系主要靠集體談判所形成的集體合同加以調整。我國雖然與其他市場經濟國家的情況

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有所差異，但勞動關系調整的制度和規律是一致的。就勞動合同與集體合同的作用而言，勞動合同法解決的問題畢竟有限，不可能解決勞動關系中的所有問題，這源于個別勞動者與用人單位的力量嚴重不對等。因此，個別勞動關系更多地應當依靠集體勞動關系的調整。該稿中的規章制度的規定很具體，但由于規章制度和用人單位的勞動合同管理制度與勞動者的利益密切相關，應與集體合同規定相銜接，通過集體協商予以確定。這是總則中的保障勞動者參與用人單位民主管理權利原則的重要體現。當然，要做到勞動合同與集體合同的銜接，發揮集體合同的作用，需要工會加強力量，也需要社會創造良好的環境。

出處:勞動法學，轉自北京市勞動法學和社會保障法學研究會網

第三篇：對《勞動合同法》立法的幾點認識(姜穎)

對《勞動合同法》立法的幾點認識

姜穎中國勞動關系學院

上傳時間:2007-5-1

1《勞動合同法（送審稿）》在很大程度上吸收了各方面的意見和建議，在很多方面有所突破和進步，體現了近年來我國在勞動合同法理論研究和實踐探索的成果，相信對今后的勞動合同制度和勞動關系的調整將起到積極的作用。

一、《勞動合同法（送審稿）》的突破

《勞動合同法（送審稿）》的突破和亮點我認為較突出地體現在以下方面：

1．擴大了勞動合同法的適用范圍

以往的草案中，勞動合同法的適用范圍，多以列舉的方式規定，存在掛一漏萬的弊病，特別是勞動關系是極為活躍的、變動性較強的關系。該稿采用了在總則中界定勞動關系，再運用列舉和概括相結合的方式，將勞動合同適用的主體確定下來。不僅擴大了適用范圍，適應了今后勞動關系的發展，同時避免了列舉無法窮盡的弊端，最大限度地將用人單位和勞動者納入勞動合同法的適用范圍中。

2．肯定了訂立勞動合同的口頭和行為默示方式

由于勞動法中規定勞動合同只能以書面的方式訂立，導致實踐中大量事實勞動關系無法依法調整，勞動爭議層出不窮，勞動關系極不穩定。該稿正視了勞動關系的特殊性，在第十一條將未訂立書面合同但事實形成勞動關系的視同勞動合同并納入勞動合同法，為處理這類關系，消除這類關系帶來的隱患，保護勞動者權益提供了法律依據。

3．在多方面區分了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同

在固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同方面，該稿作了較大突破：如合同期限，有固定期限勞動合同的期限最長不得超過三年（第十四條第三款）；合同不同的解除條件，有固定期限勞動合同作為預見性很強的合同，要求當事人嚴格履行，非經當事人協商一致不得解除。用人單位在勞動者無過錯的情況下可以解除無固定期限勞動合同，但不能解除有固定期限勞動合同（第四十二條）；合同解除的補償金的標準，無固定期限勞動合同每滿一年支付一個月工資；有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同每滿一年支付兩個月工資；特別是合同終止的經濟補償的規定，有固定期限勞動合同終止，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，應向勞動者支付經濟補償（第四十九條第二款）。這些規定對鼓勵和促使用人單位簽訂無固定期限勞動合同，促進勞動關系的穩定，防止勞動合同的短期化現象的蔓延具有積極的意義。

4．非全日制勞動合同和勞務派遣

非全日制的靈活就業和勞務派遣是近年來發展較快的新型勞動關系。以往由于缺少法律規制，這類勞動關系中的勞動者權益經常受到侵犯，一些用人單位甚至將勞務派遣作為降低用工風險、逃避勞動法責任的形式。該稿對這兩種用工形式作了專章規定，對于促進靈活就業，防范用人單位以此侵犯勞動者權益，以及處理由此發生的勞動爭議都具有重要的作用。

二、對幾個問題的認識

1．關于勞動合同法的立法宗旨

該稿第一條為立法宗旨，“為了調整勞動關系，規范勞動合同，維護當事人的合法權益，促進經濟社會協調發展，制定本法。”勞動合同法的立法宗旨，是勞動合同法的靈魂，反映出該法的價值取向和主導思想。認識這一問題，應明確勞動合同法與勞動法的關系以及勞動合同法與合同法的區別。由于勞動法調整的勞動關系兼有平等關系和隸屬關系、兼有人身關系和財產關系的特征，勞動法的性質不再屬于公法或私法的范疇，而是屬于社會法的范疇。社會法的價值目標即在于通過保護弱者的合法權益以維護社會公平與正義。因此，勞動法的立法宗旨突出維護勞動者合法權益。勞動合同制度是勞動法的核心，勞動合同法自然屬于勞動法，其立法宗旨當然要以勞動法為準，體現對勞動者的傾斜保護，而不是在形式上公平維護當事人雙方的合法權益。事實上，勞動合同法的內容已充分體現了這一點。明確這一點，對勞動合同法的內容、理解和適用關系重大。

2．關于勞動合同的無效

由于勞動合同與經濟合同在調整關系及性質上的不同，對勞動合同的無效不應簡單地照搬合同法關于無效合同的確認，而應持謹慎的態度，嚴格限制勞動合同無效特別是全部無效的條件。該稿第第二十五條中規定勞動合同無效的情形：

（一）勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等內容低于國家和集體合同規定的標準的；

（二）損害國家、社會公共利益的。第一種情況不當然導致勞動合同全部無效，而第二種情況規定得過于寬泛，實踐中難有統一的標準予以確認。

該稿規定了勞動合同的撤銷權，應當看到有進步意義。但勞動合同與經濟合同的不同，使得撤銷權在行使上也必然會有很大差異，特別是在撤銷權消滅的規定上，采用了合同法的規定，即在具有撤銷權的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內沒有行使撤銷權；具有撤銷權的當事人知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為放棄撤銷權。由于勞動合同當事人存在的不平等關系，加之就業帶來的沉重壓力，勞動者要想行使撤銷權比較困難，而一旦不行使，一年的撤銷期滿，則撤銷權消滅，勞動者將不得不接受顯失公平的勞動合同，這顯然將造成了更大的不公平。另外，這一條在實際操作上的難度，也會導致這一規定的形同虛設。

3． 勞動合同約定內容不明確時的確定

勞動合同當事人對內容約定不明確的情況有：合同被確認無效；合同被撤銷、合同未明確規定具體內容、雙方未簽訂書面合同等。由于勞動合同與民事合同的性質區別，對勞動合同雙方當事人的權利義務，通常由勞動合同、集體合同和國家法律規定予以確認。而這正體現出對勞動關系的多層調整模式，即宏觀由國家制定勞動基準法確定勞動關系的雙方當事人必須遵守的底線，中觀以集體合同確定本企業勞動關系的內容，微觀上以勞動合同形式確定個別勞動者與用人單位的勞動關系內容。當勞動合同內容約定不明確需要確認時，適用的順序應當是，首先遵從當事人雙方的自主協商，其次，尊重工會與企業簽訂的集體合同，沒有集體合同或集體合同未規定的，遵守國家法律規定。

4．關于勞動者單方解除勞動合同及違約責任

勞動者單方解除勞動合同問題一直是學界和實務界討論的焦點之一。有代表性的觀點主要有利益失衡說和傾斜保護說。該稿采取的是后者觀點。但有以下問題值得探討：第一，遵循誠實信用原則，是勞動合同法的基本原則，勞動合同的具體制度應服從這一原則。勞動合同一經訂立，雙方都應嚴格遵守是服從誠實信用原則的基本體現；第二，傾斜性保護是必須的，但不是最終的目的，社會法的最終目的是平衡社會關系，促進社會發展。勞動合同法也應如此，應著眼于促進勞動關系的穩定和協調；第三，該稿對用人單位解除有固定期限勞動合同的條件非常嚴格，而對勞動者解除有固定期限勞動合同則沒有限制，雖體現了對勞動者的傾斜保護，但對維護勞動關系的穩定則顯不利，客觀上也不利于培養和引導對合同信用遵守的理念；第四，勞動者單方解除勞動合同的條件應與法定事由或正當事由相關，解除通知期應更多的與勞動者崗位的重要性相連，而與合同期限無關。

與此相關的是勞動者的違約責任問題，這在實踐中引發的爭議較多。多數用人單位將違約金作為限制勞動者單方解除勞動合同的重要手段，并利用其在簽訂勞動合同中的強勢地位，單方在合同中規定了高額的違約金。該稿對此沒有限制性的規定，而是在第四十六條第二款中規定，勞動者依照前款規定解除勞動合同，“當事人約定了違約責任的，按照約定辦理”。這一規定，顯然忽視了勞動合同雙方在簽訂勞動合同時的不平等地位，無法遏制用人單位以明顯不公平的高額違約金條款限制勞動者擇業自主權的行為。事實上，我國地方立法如北京市勞動合同條例在這一問題上已經作了較好的探索，建議應對違約金作適當的限制。

5．因用人單位過錯導致勞動者要求解除勞動合同的經濟補償金

該稿第四十五條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，并在第七十九條規定了對勞動者的賠償。但賠償只限于第四十五條第一款第（二）項用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；第（四）項用人單位制定規章制度違反法律法規，損害勞動者利益的；和第二款用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的三種情況，對于第（三）項用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，則排除在賠償之外。而近年來，用人單位在這方面的違法行為十分普遍，由此引發的爭議逐年增加，如果法律對這類違法行為網開一面，不加大用人單位違法成本的付出，勢必造成這類違法行為的蔓延。而從長遠看，勞動者的社會保險權益得不到保障，在若干年后將形成一個巨大的社會問題，影響社會的穩定和可持續發展。

6．關于勞動合同與集體合同的銜接

從市場經濟國家調整勞動關系的經驗看，勞動關系主要靠集體談判所形成的集體合同加以調整。我國雖然與其他市場經濟國家的情況有所差異，但勞動關系調整的制度和規律是一致的。就勞動合同與集體合同的作用而言，勞動合同法解決的問題畢竟有限，不可能解決勞動關系中的所有問題，這源于個別勞動者與用人單位的力量嚴重不對等。因此，個別勞動關系更多地應當依靠集體勞動關系的調整。該稿中的規章制度的規定很具體，但由于規章制度和用人單位的勞動合同管理制度與勞動者的利益密切相關，應與集體合同規定相銜接，通過集體協商予以確定。這是總則中的保障勞動者參與用人單位民主管理權利原則的重要體現。當然，要做到勞動合同與集體合同的銜接，發揮集體合同的作用，需要工會加強力量，也需要社會創造良好的環境。

出處:轉自北京市勞動法學和社會保障法學研究會網

第四篇：勞動合同法立法焦點

試述我國勞動合同法立法過程中爭議的焦點

我國從計劃經濟時代轉化成市場經濟時代，隨著市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發生了巨大變化，出現了一些新型的勞動關系如非全日制工，勞動派遣工、家庭用工、工人用工等等，但是這些新型的勞動用工型式也引起了諸多的勞資糾紛，這些糾紛的出現恰恰反映出我國《勞動合同法》立法的不足或者立法缺陷。

在《勞動合同法》立法之初就出現了眾多爭議的焦點問題其

一、如有人主張勞動合同立法應該向弱勢群體勞動者一方傾斜，也有人認為勞動合同法不能偏袒勞動者，勞動者也有優勢人群，（如科研人員、高素質人才）。其

二、有人強調保護勞動者的權益，認為屬于社會范疇的《勞動合同法》其立法宗旨就是要向勞動者傾斜，還有人則認為對勞動者傾斜過度會導致中國勞動力成本優勢的喪失等問題，主張立法的宗旨是謀求企業與勞動者之間的平衡。其

三、還有人在承認應當對勞動者進行特別關注的前提下，認為《勞動合同法》的立法宗旨應作“雙保護”的表達。

縱觀以上爭議焦點我認為我國正在處于計劃經濟向市場經濟轉型時期，經濟的快速發展和科學技術的進步，必然會引起機器化生產代替手工化生產，勢必會有很大一批的工人失業，造成勞動力的過多剩余。

再從我國的基本國情出發我國現在勞動力的主力軍主要還是20世紀70年代的農民工，他們處在社會的底層人群，大多都是沒有一技之長，只能靠出苦力維持生計，隨著經濟時代的機器化生產代替手工業的轉型，他們勢必會被淘汰,然而這些人群會不惜以低廉的工資報酬出賣自己的勞動力，這就會讓一些企業以及一些用工單位以低廉的工資報酬和他們簽訂勞動合同，這些人群會把第二次獲得的工作機會視為自己的“鐵飯碗”，面對企業家們的壓迫他們會忍氣吐聲，這就會造成更多的“血汗工廠”，他們付出的是雙倍的勞動力，得到的卻是單倍的勞動報酬，這些人群才是勞動市場中的弱者。《勞動合同法》立法更應該向他們傾斜。

我之所以要傾向與保護勞動者合法權益，是因為勞動關系雙方經濟地位的不平等需要國家通過立法予以矯正。勞動力擁有者與勞動力的使用者之間有一種天

然的不平等。大多數的勞動者相對于用人單位來說都處于弱勢地位，以追求是實質正義的法律應當對勞動者一方進行適度地傾斜保護，以矯正現實中勞動者與用人單位的不平等地位。有人會擔心過分地強調保護勞動者一方會損害用人單位的合法利益，會導致中國勞動力成本優勢的喪失，同時也不利于外來企業來中國的投資發展等問題。

我認為在《勞動合同法》中向勞動者傾斜保護，不會造成以上問題，原因是其

一、勞動者大多數都是弱勢群體，他們沒有社會的最低生活保障，這些用人單位及企業可以提供更多的社會保障如醫療保險，養老保險，提高工資福利等更多的優惠策略來吸引勞動者。其

二、對于外來企業他們的資金更充裕，勞動保障條件有更多的優勢，這恰好比本土的企業在勞動招工中更具吸引力，這樣就會提高勞動用工市場的競爭，勞動者的權益會在競爭中會更加得到保障。

需要指出的是，“保護勞動者的合法權益”與“保護勞動者和用人單位雙方的合法權益”兩者之間并無本質上的矛盾，“保護勞動者的合法權益”之說并不意味著只保護勞動者的合法權益而不保護或者排斥用人單位的合法權益，只是強調在雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予傾斜保護，不會導致勞動合同雙方主體的權利失衡。

第五篇：勞動合同法立法背景

一、勞動合同法的立法背景

勞動合同制度是隨著勞動關系的逐步建立和完善而出現的。

背景一：新中國成了后破除人剝削人的社會制度。

背景二：計劃經濟時期的用工制度：

以固定工為主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用后，除調動或開除、除名的特殊情況外，就一生成為該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負責，用一句通俗的地說，就是“生是企業的人，死是企業的鬼。”職工只要被單位接收后，就再也不用為失業和就業而擔心。隨著時間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現出來。這種以固定工為主體的用工制度事實上正成為了一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結合為一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現是：能進不能出，能上不能下，干多干少一個樣，技術高低一個樣，一線二線一個樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業和國家身上吃大鍋飯，勞動者的積極性創造性得不到發揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產力的發展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨著改革的命運。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀80年代初期。1983年2月勞動人事部下發了《關于積極試行勞動合同制度的通知》通知的目的就是：為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實行各盡所能，按勞分配的社會主義原則，充分調動人們的社會主義積極性解放生產力（如農村土地承包責任制也是一種解放生產力）。

勞動合同制度試行幾年后。國務院在1986年以國發77號文件，下發達了實行勞動合同制度的4個重要文件，即：《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《國營企業職

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工待業保險暫行規定》這四個規定也隨著國家實行勞動合同制度的正形成，開始推廣。

背景三：為了使勞動合同制度走入法律軌道，1994年國家頒布了《中華人民共和國勞動法》。1995年1月1日起實施，勞動法頒布實施以后，開始普遍實行勞動合同用工制度，目前，勞動合同制度已經成為我國勞動用工的主要形式。但是，隨著我國經濟法制的進一步市場化，用工形式多樣化，如勞務工、農民工、小時工、外來工等等，這些新的用工形式因為缺乏相應的法律法規規范，而呈現出一種各自為政的混亂局面，所以這種混亂局面，當前勞動法來調整還不能規范，勞動者的權益也得不到應有的保護，所以急需制定一部規范勞動合同制度的專業法律，《勞動合同法》

二、《勞動合同法》調整的范圍

就是說在什么地方、在哪些領域內具有約束力，適用什么人，《勞動合同法》

第二條規定：“中華人民共和國境內的企業，個體經濟組織、民辦非企業、單位等組織與勞動者建立勞動關系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

三、勞動合同的訂立

勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位就勞動合同條款達成一致，從而確立勞動關系以及明確相互之間權利義務關系的法律行為。

1、勞動合同的訂立形式（以書面形式）

勞動合同的書面形式，是指勞動合同當事人采用書面文字表達方式確定相互之間權利義務關系協議。《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。什么要以書面形式訂立，因為勞動關系必須以勞動法律、法規來規范，要以文字化把這種關系確定下來，作為勞動關系的有效保證，便于雙

方當事人在履行勞動合同過程中進行的相互監督，共同遵守各自履行自己的權利和義務，再是一旦發生勞動爭議有據而查，因此，書面形式訂立勞動合同對于減少勞動爭議，維護雙方當事人合法權益都有非常重要的作用。

2、法律對訂立勞動合同的要求

《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”《勞動合同法》

第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

四、勞動合同的解除

什么是勞動合同的解除：是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前、由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協商解除。勞動合同的解除與勞動合同的終止不同。（如勞動合同期滿、勞動者死亡、用人單位被依法宣告破產或者補吊銷營業執照）勞動合同就依法的規定立即消滅。當事人無條件的要接受。

1、勞動合同的雙方解除

（1）勞動合同的雙方解除（協商解除）雙方解除是由哪一方主動提出來，是直接涉及到經濟補償金問題。用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償；反之，勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協商一致解除勞動合同的，則用人單位不具有向勞動者支付經濟補償金的義務。因此在解除勞動合同時，是由哪一方向另一方提出來很有必要。

2、勞動者單方解除

無過錯解除：勞動者單方解除中的無過錯解除是指勞動者并非因用人單位有

過錯而解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這就是關于勞動者單方解除中的無過錯解除的規定。該條規定了兩種無過錯解除：

（1）、普通性預告解除

預告解除，要求勞動合同的一方當事人解除勞動合同時按照法律規定提前一定期限告知對方當事人。根據《勞動合同法》第三十七條的規定，只要勞動者樂意，勞動者只需要“提前三十日以書面形式通知用人單位”。

（2）、特殊性預告解除

根據《勞動合同法》第三十七條的規定，“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。與普通性預告解除對比，這種預告解除特殊在兩個方面：一是只有試用期內的勞動者才享有此項解除權；二是試用期內的勞動者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動合同。正因為這種預告解除有其特殊性，所以可稱之“特殊性預告解除”。

3、過錯解除

勞動者單方解除中的過錯解除，是指勞動者因為用人單位有過錯而解除勞動合同。

關于勞動者單方解除中的過錯解除，《勞動合同法》第三十八條也規定了兩種情況：

普通性即時解除

所謂即時解除，與預告解除相對應，它是指勞動合同的當事人不必提前通知對方，而是可以隨時通知對方解除勞動合同。關于勞動者的即時解除，第三十

八條第一款規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者在解除勞動合同的其他情形。”

4、用人單位單方解除

（一）過錯解除

用人單位單方解除中的芝錯解除是指用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同。根據《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位做出過錯解除的，不必向勞動者支付經濟補償。

根據《勞動合同法》第三十九條的規定，具備勞動者存在主觀過錯的下列六種情形之一時，用人單位可以解除勞動合同：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

6、勞動者被依法追究刑事責任的。

（二）無過錯解除之一：有因解除

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，不能變更勞動合同達成協議的。

五、法律責任

在《勞動合同法》的立法過程中，國家考慮到勞動者是弱勢群體，用人單位相對還是強者，為勞動關系的平衡和協調發展，法律對勞動者進行適當的傾斜和保護，因此，在法律責任方面，用人單位負的比重較大。

1、沒有訂立勞動合同的責任：

《勞動合同法》第十條規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，《勞動保障監察條例》第二十四條規定：用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障部責令改正。未改正依據第三十條處予200元以上2萬元以下罰款。

《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。