第一篇：合同法解釋論文：對《勞動合同法》立法精神的解讀

合同法解釋論文：對《勞動合同法》立法精神的解讀

摘 要:本文試圖探尋社會財富創造所應具有的勞動基礎,通過對我國勞動合同法立法精神的解讀,本文認為在社會主義市場經濟條件下創造財富的勞動應當體現勞動安定、勞動自由和勞動合作三種精神品質。

關鍵詞:財富;勞動合同法;勞動安定;勞動自由;勞動合作

在一定意義上,勞動合同法可視為一種財富立法,因為勞動在社會財富的創造中占據著決定性的地位,是財富創造的根本源泉,因而調整和規范通過勞動合同建立的勞動關系,便直接觸及到社會財富的創造和配置問題。然而雖然財富主要是由勞動創造,但創造財富的勞動應當是怎樣的?卻是一個值得人們認真思考和討論的問題。在不同的歷史時期和社會形態中,勞動都有著不同的質的規定性及其內容和特征,這種規定性當前一般是通過法律制度來表達和確認。我國2008年開始實施的勞動合同法即是這樣的一部法律。該法基于當前我國社會勞動領域存在的問題與發展要求,從構建和發展和諧穩定的勞動關系的立法宗旨出發,對勞動合同制度作了大量的創新和發展。透過這些新的制度設計,我們其實不難窺視社會主義市場經濟條件下創造財富的勞動所應具有的品質。有鑒于此,本文試圖借助對勞動合同法立法精神的解讀,探尋社會財富創造所應具有的勞動基礎。

立法精神一般是指為實現立法目的所應確立的指導思想和基本原則,它集中反映和體現了一部法律的旨趣追求和價值取向。勞動合同法的立法宗旨自審議以來一直存在爭議,最終立法者選擇了“單保護表述”的做法,將其界定為“為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系”(第1條)。勞動合同法的這一立法宗旨究其實質就是一句話:構建和諧穩定的勞動關系。然而何謂和諧穩定的勞動關系?又應通過確立什么樣的指導思想和原則來構建?當前人們對此在對勞動合同法的解讀中卻有著不盡相同的認識,因而在勞動合同法立法精神的理解和把握上亦就存在一定的差異,這顯然不利于該法的有效實施。在本文中,我們將力求通過對勞動合同法現行文本的全面分析和考察,提出我們自己的看法,旨在能夠更準確地領會和把握該法的立法精神。

一、勞動合同法的立法精神之一:勞動安定

和諧穩定的勞動關系,首先應當是一種相對安定的勞動關系,作為一種最普遍、最基本、最重要的社會關系,勞動關系是否相對安定,直接決定著社會的和諧穩定。然而自勞動用工市場化改革以來,我國勞動關系領域卻出現了諸如虛無化、短期化、空心化、試用化等諸多不安定現象,嚴重影響著當前和諧社會的構建。此次勞動合同法的制定,首當其沖的任務便是矯正“強資本、弱勞工”設置的不安定格局,為勞資雙方構建一個相對安定的勞動關系。可以說,追求和打造相對安定的勞動關系,是勞動合同法最引人注目的立法精神,該法的許多制度設計和創新,都是專門為此量身定作的。

(一)懲罰事實勞動關系。事實勞動關系由于未簽訂書面的勞動合同,勞動內容“虛無”不確定,因而勞動關系極不安定,為此勞動合同法對此采取了懲罰的態度,[1]該法規定:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同(第10條),否則,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資(第82條);而且工資如未約定,不是按照最低工資標準而是按照集體合同規定的標準執行,沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬(第11條);如果滿一年還不訂,則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同(第14條)。這既是說,處于事實勞動關系的勞動者不用工作10年只需1年就可轉化為長期化的無固定期限勞動合同。

(二)推行勞動合同期限的長期化。勞動關系相對安定的一個重要表現是勞動關系的期限在總體上相對較長,[2]此次勞動合同法為安定勞動關系,在勞動合同的期限上,一改《勞動法》推行的固定期限勞動合同為主的用工模式,而是借鑒市場經濟發達國家的普遍做法,提倡和鼓勵用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。該法規定不僅是老職工有權訂立無固定期限勞動合同,而且連續簽了兩次非固定期限勞動合同的勞動者也有權訂立無固定期限勞動合同(第14條);同時為調動用人單位續簽非固定期限勞動合同的積極性,精心設計了一個獨特規則,即規定勞動合同到期終止用人單位也應向勞動者支付經濟補償金,但如果用人單位能以不低于原條件續訂勞動合同的話則可以除外(第45條)。

(三)推行解雇勞動者的保護制度。解雇包括用人單位單方解除和終止勞動合同,顯然如果允許用人單位任意地解雇勞動者,那么勞動關系的相對穩定便無從談起,因此欲穩定勞動關系必須推行一種解雇勞動者的保護制度。在此方面,勞動合同法雖然對用人單位單方解除的法定情形有所增加,但整體來看對其解雇權的行使規定得更加嚴厲,例如取消了《勞動法》實行的勞動合同終止條件可以約定的做法,而改為法定化,規定只有本法和其它法律、行政法規規定的情形出現勞動合同才可以終止(第44條),而對于用人單位勞動合同的單方解除,該法不僅設置了更加嚴格的法定程序,而且明確規定有6種人被排除在外,尤其是規定用人單位在經濟性裁員中諸如簽了無固定期限或較長期限合同的勞動者等3種人應當優先留用(第41、42、43條);又如增加了用人單位解雇勞動者的成本尤其是違法解雇的法律責任,該法第87條即規定,違反本法規定解雇勞動者,則用人單位尚需向勞動者支付2倍經濟補償金的賠償金。

(四)控制試用期制度的濫用。濫用試用期是當前用人單位侵犯勞動者權益較為普遍的現象,而勞動關系的試用化也必將危及到勞動關系的安定,因而勞動合同法對試用期制度包括對試用的崗位、期限、待遇、次數等進行法律控制(見第19條、20條、21條),也無疑彰顯了該法追求勞動關系相對穩定的精神。

(五)規制勞務派遣行為。勞務派遣作為一種新型的用工形式,近年來在我國迅速發展,由于其最大特點是勞動力雇傭與使用相分離,形成一種“有關系無勞動,有勞動無關系”的特殊形態,因而極易導致勞動關系的“空心化”,即勞動者的勞動關系處于一種派遣單位與用工單位都不管的游離狀態,這顯然也不利于勞動關系的安定。此次勞動合同法首次對勞務派遣進行了法律規制,限定了勞務派遣的使用范圍,規范了派遣單位的設立條件,明確了勞務派遣法律關系中三方當事人之間的權利義務和責任(見第57條至67條),因而必將有助于安定勞務派遣中的勞動關系。

(六)采用承繼原則處理用人單位變更問題。用人單位變更包括登記事項變更以及主體合并分立等情形,現實中這是勞動關系最易破裂最不安定的時期,此前對此問題的處理大致有對勞動合同解除切斷、解除重簽、協商變更和承繼履行等四種模式。本次勞動合同法則統一采用了承繼履行的原則(見第33條、34條),顯然這一模式有利于實現用人單位變更過程中勞動關系的平穩過渡,體現出該法追求勞動關系安定的價值取向。因為用人單位的變更在實踐中是一種常見、正常的現象,如果僅僅因為這一變化就變更或解除勞動合同,則勞動關系將沒有片刻安寧。[3]

二、勞動合同法的立法精神之二:勞動自由

和諧穩定的勞動關系,其次應當是建立在勞動自由的基礎之上,因為缺少了自由正義價值的勞動關系不可能是和諧穩定的。所謂勞動自由是指“勞動者必須在自愿的基礎上從事勞動,不能有任何脅迫、欺詐或者其他影響其意志自由的因素存在。概言之,勞動自由原則就是禁止任何形式的強迫勞動,無論是基于國家法律、社會運動、經濟發展、企業效益還是勞動合同的理由,都不能強迫勞動者提供勞動”。[4]勞動者勞動自由的理論基礎在于人身自由不得強制,由于勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離,因而勞動關系被公認為具有強烈的人身關系性質。勞動關系這種人身性質即決定了勞動給付必須出于勞動者的自愿而不得強制,對勞動義務的強制,本質上即是對人身自由的強制和剝奪;從經濟學的角度來看,堅持勞動自由的精神,亦有利于人力資源的優化配置和合理使用,因而也是一種有效率的制度。基于對以上價值的認識和追求,此次勞動合同的立法亦在許多制度的設計上體現和彰顯了勞動自由這一精神。

(一)在基本原則上直接賦予了勞動者平等自愿訂立勞動合同的權利。勞動合同法規定,訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則(第3條),勞動合同訂立的這一基本原則雖然在文字表述上與民法、合同法基本原則高度重合,但正如專家所指出的,基于勞動合同雙方當事人強弱地位不同,對其內涵和要求的理解應當有所差異。就自愿原則來說,在本法中,自愿原則所要求保障的自愿,關鍵是勞動者的自愿。[5]當然僅僅在原則上確立勞動自愿的精神還遠遠不夠,還必須提供特殊的制度安排予以保障。

(二)擴大了違反勞動自由精神導致勞動合同無效的情形。《勞動法》規定的勞動合同無效原因僅限于兩種:即第一,違反法律、行政法規的勞動合同;第二,采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同(該法第18條),顯然并未窮盡違反勞動自由精神的所有情形。勞動合同法則在此基礎上擴大了法律反強迫勞動的范圍,明確增加了兩種:以乘人之危和用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的方式訂立的勞動合同亦屬無效。不僅如此,為加大勞動者勞動自由的保障力度,勞動合同法進一步規定,違反勞動自由精神訂立的勞動合同,勞動者不僅享有合同無效確認申請權,同時也享有即時單方解除權(第38條第一款第五項),而且此種情形下的解除,勞動者還有權獲得經濟補償金(見第46條)。

(三)繼續賦予并強化了勞動者自由辭職的權利。根據勞動合同法第37條的規定。勞動者可以無需任何理由亦不需用人單位同意,即可通過提前30天或3天(試用期內)書面通知用人單位單方解除勞動合同;另外據該法第38條,如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者甚至可以無須通知用人單位即可立即解除合同,同時該法還規定,勞動者拒絕用人單位管理人員違章、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同(第32條)。這些制度設計最突出地彰顯了勞動自由精神,清楚有力地表明勞動合同對于勞動者來說絕非一個“賣身契”。

(四)絕對禁止勞動中的人事擔保。人事擔保,“是指為實現勞動關系或勞務關系中的債權而設定的特殊擔保。實踐中較為常見的人事擔保方式有兩種:一是以特定的物作為擔保,二是人事保證”。[6]這種擔保制度由于擴及到了勞動者的人身關系,可以說嚴重背離了勞動自由精神。故此次勞動合同立法對此予以全面禁止,該法第9條即規定:用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物,并在第84條中設置了相當嚴厲的法律責任。

(五)一般禁止訂立針對勞動者的違約金條款。在勞動合同中訂立適用雙方當事人的違約金條款,是過去用人單位“留人”、“卡人”的常用手段,這種條款貌似意思自治下的平等自愿,但在勞動者與用人單位信息與經濟實力嚴重失衡的格局中,明顯對勞動者不利,究其實質,實屬用人單位利用經濟手段對勞動者繼續勞動的一種強迫。有學者還認為勞動合同中的違約金亦具有人事擔保的性質。[7]為避免這種權利的濫用,勞動合同法第25條明確規定,除勞動者違反服務期和違反竟業限制的約定外,用人單位不得在勞動合同中約定勞動者承擔違約金。

(六)明確和加大了用人單位侵害勞動者勞動自由權的法律責任。除了以上違反勞動自由精神需承擔法律責任外,勞動合同法還引入了締約過失責任制度,追究用人單位采取欺詐、脅迫或乘人之危以及免除自己法定責任、排除勞動者權利等方式導致勞動合同無效時的損害賠償責任(見第86條);并集中在第88條中全面規定了用人單位各種侵害勞動者人身權益的法律責任,包括民事責任、行政責任以及刑事責任。

三、勞動合同法的立法精神之三:勞動合作

毋庸諱言,在市場經濟條件下,勞動者與用人單位之間利益對立和沖突是一種客觀存在,而欲在此格局上構建和諧穩定的勞動關系,則有賴于勞資雙方能夠通過一種協商與合作機制來尋求勞資雙方的利益平衡從而緩沖和化解這一對立和沖突。社會連帶關系理論認為,人類社會存在“同求的連帶關系”和“分工的連帶關系”,[8]無論那種連帶關系都決定了雙方協商合作存在的價值。勞動關系是一種典型的社會連帶關系,勞動者與用人單位以及整個社會之間是一種相互依賴、共存共榮的社會伙伴關系,如果沒有勞動者,用人單位就失去了利潤的源泉,而如果沒有用人單位,勞動者也就失去了工作的機會。可見,勞動關系的和諧是指勞動關系運行過程中有完善的協調機制,勞資沖突處于可控制的狀態,[9]換言之,和諧穩定的勞動關系的構建應當建立一個協商對話的合作平臺。本次勞動合同法為此所進行的制度設計和安排,亦充分體現了這一勞動合作精神。依我們的解讀,勞動合同法所打造的勞動合作機制,具體表現為以下三個層面的構架:

(一)勞動者個體與用人單位之間的合作機制。在此方面,勞動合同法始終致力于構建這種個別勞動關系運行的合作機制,強調雙方協商一致的法律效力。根據該法的相關規定,勞動合同的訂立需要雙方按照合法、公正、平等自愿以及誠實信用原則,通過協商一致才能有效成立(第3條)。為強化合同訂立過程中的這種協商合作關系,該法第8條還要求雙方互負締約告知義務,賦予雙方不對等的知情權,這一設計的目的即是為雙方的協商合作提供信息對稱的制度保障。在勞動合同的履行方面,根據該法第29條的規定,也要求勞資雙方相互關心、互助合作,第29條雖然未使用協作履行的概念,但其所要求的勞資雙方“應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務”,實際上應理解為已包括了協作履行、親自履行、實際履行等原則。[10]另據該法第35、36條的規定,只要勞動者和用人單位雙方協商一致,雙方都可以無條件地變更和解除勞動合同,且勞動合同的變更也只能通過雙方書面形式的協商一致才有效。

(二)勞動者集體與用人單位之間的合作機制。鑒于勞動者個體勢單力薄,并不具備足以抗衡用人單位的議價博弈能力,欲實現勞動關系的和諧穩定,還必須建立一種雙方集體協商對話的合作機制。在此方面勞動合同法亦進行了諸多制度設計和創新,例如,突破勞動合同法的體系范疇,以“特別規定”的形式,專門規范了集體合同這一集體協商和合作的重要制度的訂立程序和內容,尤其是提升了集體合同的適用層次,允許在縣級以下區域內,建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同,或者訂立區域性集體合同(第53條),這必將進一步增強勞動者一方的談判地位;又如,改變了用人單位規章制度的制定程序和權利屬性,將其由用人單位自主行使的管理權利變成了用人單位與工會、職工的民主共決制和公示制。[11]該法第4條規定:用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度或者重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位一處,通過協商予以修改完善,同時用人單位還負公示或告知義務。再如,在《工會法》的基礎上進一步擴大了工會的權力,依據該法第4條、第6條、第43條、第56條等規定,工會不僅擁有了企業經營管理上的共決權,亦獲得了建立集體協商機制、監督集體合同履行、限制用人單位解雇等方面的權力,在此情況下,以合作代替對抗已成為用人單位的最佳選擇。

(三)勞動者集體、用人單位與政府勞動行政管理部門的合作機制,即“三方合作”機制。“三方合作”機制是目前國際通行最早由國際勞工組織率先確立的一種協調勞動關系的重要手段,它是基于單純通過市場機制來實現勞資雙方的合作不盡有效以及可能缺失正義的現實,而主張政府必須對勞動關系進行適度的干預。政府一般被界定為法律的捍衛者、市場的監管者和勞資沖突的唯一仲裁者,勞動關系的和諧與穩定必然離不開它的介入和干預。在當前我國勞動關系由過去利益一體型走向利益多元分化型的過程中,建立和健全這種三方協調的合作機制,對于構建和諧穩定的勞動關系尤具重要意義。此次勞動合同法即在我國已有一些相關三方合作制度規定的基礎上,首次明確提出縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究有關勞動關系的重大問題(第5條),同時該法第73條規定,縣級以上人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中,也應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。

參 考 文 獻

[1][11] 董保華,楊杰著.勞動合同法的軟著陸[M].北京:中國法制出版社,2007.[2][5][9][10] 王全興著.勞動合同法條文精解[M].北京:中國法制出版社,2007.[3] 黎建飛主編.勞動合同法及實施條例熱點難點疑點問題全解[M].北京:中國法制出版社,2008.[4][8] 周長征著.勞動法原理[M].北京:科學出版社,2004.[6] 廖正江著.用人單位適用勞動合同制度疑難問題解讀

[M].北京:中國法制出版社,2006.

第二篇：勞動合同法解釋四解讀范文

勞動合同法解釋四解讀

關鍵詞：勞動合同法 來源：劉定凱律師 時間：2013年04月15日 瀏覽：80 次

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)已經于2013年2月1日正式實施，通過出臺新的司法解釋，最高人民法院希望對近兩年勞動案件處理過程中遇到的新的問題進行梳理，統一各地司法機關的司法口徑，從實踐的角度來看，司法解釋(四)取得了很多成果，但也留下了不少遺憾，作為長期從事勞動法律服務的執業律師，我們從實踐的角度對司法解釋(四)進行逐條解讀，希望為今后的實踐操作提供必要指引。

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：

第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：

(一)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁;

(二)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。

律師解讀：

最高院希望借助該條款減輕基層法院的受案壓力，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定勞動爭議仲裁委員會不予受理或逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)也明確規定了勞動仲裁委認為不屬于仲裁范圍而決定不予受理向人民法院起訴的，人民法院應予受理。

本條規定則對仲裁不予受理的案件處理方式進行調整，賦予法院審查權，并且有權向勞動人事仲裁委員會出具書面審查意見，但我們留意到，該書面審查意見對勞動人事仲裁委員會是沒有約束力的，勞動人事仲裁委員會收到書面審查意見后是否會受理仍然不確定，個人認為，最高院的該等規定很難達到其預想的效果，相反還會造成法院推諉的口實，不利于矛盾解決。

第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。

仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：

(一)經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理;

(二)經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的，裁定駁回起訴。

律師解讀：

雖然《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十三條已經將終局裁決界定為追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額，但各地在執行過程中仍然存在很大的不統一，加之有些勞動人事仲裁委員會甚至在仲裁裁決書中不明確寫明仲裁裁決的類型，有些基層法院和中級法院出于不同的考慮對該條款會有不同的理解，進而導致當事人合法訴權難以得到保障。本條規定明確了仲裁裁決的類型以裁決書載明為準，同時對仲裁裁決書未明確仲裁裁決類型的情況下，當事人對仲裁裁決不服的救濟措施進行明確的規定。

第三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。

中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。

律師解讀：

《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定用人單位在一裁終局的情況下，有權向勞動仲裁委所在地中級人民法院申請撤銷仲裁，本條規定進一步對中院審理撤銷仲裁的程序進行明確，有利于矛盾解決，維護勞資關系。

第四條當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

律師解讀：

本條規定實現了勞動法律實踐與新民事訴訟法的對接，新民事訴訟法第194條、195條明確規定確認調解協議案件作為特殊程序的一種，當事人可以憑雙方的合意共同申請人民法院對調解協議進行司法確認，在一方不履行調解協議內容的情況下，另一方有權直接申請法院強制執行，這消除了當事人雙方在調解過程中的后顧之憂，有利于通過調解解決勞動爭議。

第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經

濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;

(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;

(五)其他合理情形。

律師解讀：

原《勞動合同法實施條例》第十條規定了勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限(原用人單位已經支付經濟補償金的除外)。但該規定比較原則，具體什么樣的情況才屬于勞動者非因本人原因被安排到新用人單位工作，各地法院把握尺度不一樣，很多法院對該條款都作了限制性解釋，從上海的司法實踐來看，一般只認定同一集團公司下各公司的轉移才能被認定為“被安排”，由此導致很多企業利用這種法律上的不明確，逃避支付經濟補償金或賠償金，嚴重侵害了勞動者的合法權益。本條解釋對勞動者被安排的情形進行列舉式說明(并設立兜底條款)，雖然列舉仍不夠完善，但對于保護勞動者合法權益來講已經是很大的進步。

第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

律師解讀：

《勞動合同法》第23條、24條規定用人單位要求勞動者承擔競業限制義務應當支付經濟補償金，但對于經濟補償金的支付標準卻未做明確約定，實踐中各地標準不同，上海一般限制在月工資的20%-50%，本條對人民法院支持的競業限制補償金的標準進行統一的規定，便于執行，但同時也降低了競業限制補償金的靈活性。

本條款系針對用人單位與勞動者未約定禁業限制補償標準的情況而設，如果雙方已經約定了競業限制補償標準，只要不違反其他法律規定，均為有效。對于正在履行的禁業限制協議，如果單位一直按照該標準支付補償金，勞動者未提出異議，勞動者以該標準低于本解釋中的30%而要求補足的，則不應得到法院支持。但如果勞動者確實履行了該義務，單位此前未支付補償金，勞動者根據該規定向單位主張30%的經濟補償金則可以被法院支持。

遺憾的是本條規定仍未對僅規定禁業限制而未約定經濟補償的情況下，勞動者違反禁業限制義務的處理作出明確規定。(即該種情況下禁業限制協議是否有效?)

第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

律師解讀：本條規定的內容為勞動合同法的應有之義，新的司法解釋只是進一步明確。

第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

律師解讀：

本條明確了在勞動合同約定了競業限制和經濟補償，但勞動合同解除和終止后，用人單位未支付競業限制補償的處理方式，即在該種情形下禁業限制協議在三個月內仍然有效，但如果超過三個月的，勞動者就有權解除競業限制約定，另外按照本解釋第六條的規定，還有權要求用人單位支付三個月內的競業限制補償金。

第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。

在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

律師解讀：

本條規定增加了用人單位解除競業限制協議的成本，按照之前的規定，用人單位只需要提前一個月通知勞動者或者支付一個月的代通知金即可解除競業限制協議。至于本條規定中的三個月補償是否包括一個月的代通知金，我們認為本條明確支付的是“額外”的三個月的補償，從表述上來看應當不包括法律早有明確的代通知金，但具體如何執行仍有待各級法院在實踐中進行把握。

第十條勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

律師解讀：

該條款明確了勞動者違約并承擔違約責任后，用人單位仍然有權要求繼續履行競業限制的義務，但按照《勞動合同法》對勞動者違反競業限制義務的救濟規定，用人單位除要求勞動者支付違約金外還有權要求勞動者返還已經支付的競業限制補償金，如果用人單位要求勞動者繼續履行競業限制義務，那么是否需要繼續支付競業限制補償金，勞動者如果再次違反競業限制補償金如何處理，這兩個問題都需要進一步明確。

第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

律師解讀：

本條實際上對勞動合同的事實變更進行了法律上的確認，一方面明確了勞動合同書面約定與實際履行不同的情況下以實際履行為準，另一方面涉及到降薪等敏感問題時，仍有待相關法院進一步明確，在實踐中也需要謹慎把握。

第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

律師解讀：

本條對用人單位單方解除勞動合同的程序進行進一步明確，規定用人單位未通知工會的情況下單方解除勞動合同(即使存在三十九條和四十條規定的合法解約情形)將被認定為違法解除，支付賠償金。但該條同時留給用人單位在勞動者起訴前補正的機會。我們還留意到該條款在立法時存在一個漏洞，其所稱的“起訴”是否包括“申請仲裁”仍未確定，如果從文義上來看，應當不包括仲裁，在這種情況下，勞動者一旦申請仲裁，用人單位馬上通知工會即可免于承擔賠償金，本條規定將淪為虛設，對于該問題，法院應當盡快予以明確。

第十三條 勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

律師解讀：

本條情況屬于勞動合同終止情形之一。但在該種情況下用人單位是按照解除還是按終止勞動合同支付經濟補償，我們認為用人單位經營期限屆滿應當屬于《勞動合同法》第四十條規定的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的情形，應當按終止勞動合同的規定支付經濟補償，并且需要按照四十條規定提前一個月通知或額外支付一個月的工資。

第十四條 外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。

持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。

律師解讀：

按照《外國人在中國就業管理規定》(勞部發〔1996〕29號)規定，外國人(及港澳居民)在大陸工作需要按照規定辦理就業許可手續及許可證。對于未申領就業證擅自就業的外國人和未辦理許可證書擅自聘用外國人的用人單位，《中華人民共和國外國人入境出境管理法實施細則》也規定了相關的處罰方式，即：對未經中華人民共和國勞動和社會保障部或者其授權的部門批準謀職的外國人，在終止其任職或者就業的同時，可以處以1 000元以下罰款;情節嚴重的，并處限期出境。對私自雇用外國人的單位和個人，在終止其雇用行為的同時，可以處5000元以上、50000元以下的罰款，并令其承擔遣送私自雇用的外國人的全部費用。

對于外國人在華就業未辦理就業證是否認定為勞動關系的問題，此前各地法院并無統一口徑，新的司法解釋明確此種情況不應認定為勞動關系。

第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。

本解釋施行后尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋;本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。

律師解讀：

本解釋生效時尚在仲裁、一審、二審過程中的案件均應適用本解釋，但已經做出終審判決的案件不能適用本解釋。

第三篇：勞動合同法解釋[范文]

1.立法宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權益，并不是說保護勞資雙方的合法權益，理論依據就是用人單位本身就強勢，勞動者本身就是弱勢，一開始雙方地位就不平衡，保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。

2.本條增加了一個用工主體，即民辦非企業單位，且規定事業單位與實行聘用制的工作人員可依照本法執行（法律、行政法規或者國務院另有規定的，從其規定）。

3.本條無甚新意，合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用原則是合同的基本原則，任何合同概莫能外。

4.此條對用人單位影響深遠，規章制度需與工會或者職工代表平等協商確定，如勞資雙方陷入僵局不能達成協議，規章制度將難以實施，用人單位的管理工作是不是要陷入困境？

5.此條規定在實踐中基本上會流于形式，毫無作用。

6.此條也是一個形式條款，在目前實踐中無多大價值。

7.要求用人單位建立職工名冊備查目的是為了解決勞動者在發生勞動糾紛時舉證困難，難以證明雙方勞動關系的存續情況，有這個規定，發生糾紛時用人單位就負有舉證義務了。

8.告知義務很重要，隱瞞真實情況將影響到合同的效力，另外，與合同無關的個人隱私勞動者可拒絕回答。

9.這個規定對勞動者很有意義，不錯！有人問我，既然禁止勞動者提供擔保，我可以要求第三人提供擔保啊，我說，如果與勞動者無親無故的第三方，誰會給你擔保？你這樣實質上還是要求勞動者提供擔保。

10.不及時訂立合同的后果是每月支付2倍的工資，甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，看來實踐中大量存在的事實勞動關系即將退出歷史舞臺了。

11.勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明中規定：“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬，看來，實行同工同酬也存在一個舉證問題，從事相同工作容易舉證，但是付出等量勞動且取得相同勞績卻不容易舉證了。

12.以勞動合同期限作為勞動合同的分類，勞動法是這樣規定：勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

13.勞動合同法頒布之前的合同可以約定合同終止的條件，達到約定的終止條件合同則終止，且無經濟補償金，現在只可以約定合同終止的時間了。

14.勞動法實施十余年來，勞動者鮮有要求簽訂無固定期限勞動合同而成功的，其原因就是《勞動法》規定簽訂無固定期限勞動合同必須符合“當事人雙方同意續延勞動合同”這個條件，實踐中只要勞動者一提出要求，用人單位就馬上決定不續延勞動合同，導致無固定期限勞動合同只在勞動者夢中才出現，現在好了，這個絆腳石被刪除了，簽訂無固定期限勞動合同變得多么簡單，不知道又有多少企業在黯然神傷？

15.我仔細讀了很多遍勞動合同法，沒有發現以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經濟補償金的規定，看來，經我一點明，精明的用人單位又馬上有歪主意了，哈哈

16.生效的要件是協商一致、簽字蓋章，合同是否鑒證，是否用勞動部門的合同范本，是否備案并不重要。

17.工作地點條款的增加，限制了用人單位隨意調動員工工作地點以迫使員工離職的行為，本條相對于勞動法的規定，取消了勞動紀律條款、勞動合同終止的條件條款、違反勞動合同的責任條款，細微變化也能體現側重于對勞動者的保護。

18.本條與第11條都規定了勞動報酬約定不明的處理，區別在于一個是有簽訂勞動合同，一個是未簽訂勞動合同，簽了合同的，多了一個重新協商的機會。

19.原勞動部規定：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日，本條有很大變化，特別提醒：實踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿后再決定是否簽訂正式勞動合同，這是很愚蠢的，徒增加了一次短期的固定期限勞動合同，新法規定連續訂立二次固定期限勞動合同的就可簽訂無固定期限勞動合同了。

20.本條的出臺，用人單位隨意約定試用期工資的行為壽終正寢了，發生糾紛時相同崗位最低檔工資是多少舉證責任也在用人單位。

21.以往很多企業均存在一個認識誤區，認為試用期內可隨時叫勞動者走人，看來知識得更新一下了

22.違約金往往是用人單位鉗制勞動者的利器，本條注定是一個爭議多發條款，如何區分本條的“培訓”和勞動法第68條規定的“職業培訓”，這足以影響到違約金條款的效力，限于篇幅，點到為止。

23.本條很有意思，《草案》規定經濟補償應當在勞動合同終止或者解除時一次性支付，數額不得少于勞動者年工資收入，操作性極強。最后改來改去，經濟補償變成了按月支付，且補償標準沒了，如果勞動者月薪2萬，用人單位每月補償200元是否合法，顯然這將增加大量勞動糾紛，與“構建和發展和諧穩定的勞動關系”的立法宗旨是否背道而馳？

24.勞動者以他人名義開業生產或者經營同類產品、從事同類業務，自己在幕后操作，同時還可每月從原單位領取“競業限制補償金”，豈不美哉？

25.以往勞動者提前解約的想法往往被高額的違約金鎮住，本條讓用人單位的“秘密武器”又丟了一個，今后勞動者跳槽可容易多了，自由的感覺真好！

26.勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效；與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規定而無效；“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，可能因排除勞動者權利無效。

27.俗語云：一粒老鼠屎，壞了一鍋粥，合同可不一樣，比如合同中有一條約定未經公司同意不得辭職，該條雖無效，但對其它條款沒有影響，不能因此認定為整個合同無效。

28.如果合同約定的勞動報酬遠高于相近崗位報酬（比如高薪從海外挖來的高端人才），但由于用人單位的原因導致合同無效，最終勞動報酬參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定，這對無過錯的勞動者的不公平的，我認為應當根據造成合同無效的過錯責任分別作出規定更合理。

第四篇：2012最新勞動合同法及全文解釋

《勞動合同法實施條例》全文解說

第一章總 則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

【說明】本條顯然規定了立法目的和依據。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

【說明】貫徹實施《勞動合同法》，促進勞動關系的和諧是政府有關部門、工會等組織的職責，現實中這種職工蒼白得讓人汗顏。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

【說明】澄清會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會是勞動合同法所稱的用人單位。避免爭論這些機構就是否屬于

第五篇：勞動合同法立法焦點

試述我國勞動合同法立法過程中爭議的焦點

我國從計劃經濟時代轉化成市場經濟時代，隨著市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發生了巨大變化，出現了一些新型的勞動關系如非全日制工，勞動派遣工、家庭用工、工人用工等等，但是這些新型的勞動用工型式也引起了諸多的勞資糾紛，這些糾紛的出現恰恰反映出我國《勞動合同法》立法的不足或者立法缺陷。

在《勞動合同法》立法之初就出現了眾多爭議的焦點問題其

一、如有人主張勞動合同立法應該向弱勢群體勞動者一方傾斜，也有人認為勞動合同法不能偏袒勞動者，勞動者也有優勢人群，（如科研人員、高素質人才）。其

二、有人強調保護勞動者的權益，認為屬于社會范疇的《勞動合同法》其立法宗旨就是要向勞動者傾斜，還有人則認為對勞動者傾斜過度會導致中國勞動力成本優勢的喪失等問題，主張立法的宗旨是謀求企業與勞動者之間的平衡。其

三、還有人在承認應當對勞動者進行特別關注的前提下，認為《勞動合同法》的立法宗旨應作“雙保護”的表達。

縱觀以上爭議焦點我認為我國正在處于計劃經濟向市場經濟轉型時期，經濟的快速發展和科學技術的進步，必然會引起機器化生產代替手工化生產，勢必會有很大一批的工人失業，造成勞動力的過多剩余。

再從我國的基本國情出發我國現在勞動力的主力軍主要還是20世紀70年代的農民工，他們處在社會的底層人群，大多都是沒有一技之長，只能靠出苦力維持生計，隨著經濟時代的機器化生產代替手工業的轉型，他們勢必會被淘汰,然而這些人群會不惜以低廉的工資報酬出賣自己的勞動力，這就會讓一些企業以及一些用工單位以低廉的工資報酬和他們簽訂勞動合同，這些人群會把第二次獲得的工作機會視為自己的“鐵飯碗”，面對企業家們的壓迫他們會忍氣吐聲，這就會造成更多的“血汗工廠”，他們付出的是雙倍的勞動力，得到的卻是單倍的勞動報酬，這些人群才是勞動市場中的弱者。《勞動合同法》立法更應該向他們傾斜。

我之所以要傾向與保護勞動者合法權益，是因為勞動關系雙方經濟地位的不平等需要國家通過立法予以矯正。勞動力擁有者與勞動力的使用者之間有一種天

然的不平等。大多數的勞動者相對于用人單位來說都處于弱勢地位，以追求是實質正義的法律應當對勞動者一方進行適度地傾斜保護，以矯正現實中勞動者與用人單位的不平等地位。有人會擔心過分地強調保護勞動者一方會損害用人單位的合法利益，會導致中國勞動力成本優勢的喪失，同時也不利于外來企業來中國的投資發展等問題。

我認為在《勞動合同法》中向勞動者傾斜保護，不會造成以上問題，原因是其

一、勞動者大多數都是弱勢群體，他們沒有社會的最低生活保障，這些用人單位及企業可以提供更多的社會保障如醫療保險，養老保險，提高工資福利等更多的優惠策略來吸引勞動者。其

二、對于外來企業他們的資金更充裕，勞動保障條件有更多的優勢，這恰好比本土的企業在勞動招工中更具吸引力，這樣就會提高勞動用工市場的競爭，勞動者的權益會在競爭中會更加得到保障。

需要指出的是，“保護勞動者的合法權益”與“保護勞動者和用人單位雙方的合法權益”兩者之間并無本質上的矛盾，“保護勞動者的合法權益”之說并不意味著只保護勞動者的合法權益而不保護或者排斥用人單位的合法權益，只是強調在雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予傾斜保護，不會導致勞動合同雙方主體的權利失衡。