第一篇：對(duì)《勞動(dòng)合同法》立法傾向的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

對(duì)《勞動(dòng)合同法》立法傾向的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

[摘 要] 《勞動(dòng)合同法》在表明構(gòu)建發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，又明確宣稱保護(hù)勞動(dòng)合同之一方權(quán)益，其所表現(xiàn)的立法傾向，不僅在法律上有可商榷之處，且不符合勞動(dòng)價(jià)值理論，也違背了馬克思關(guān)于勞動(dòng)力作為商品的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，更不利于我國(guó)擴(kuò)大就業(yè)渠道，政府促進(jìn)就業(yè)之基本經(jīng)濟(jì)政策的落實(shí)。

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)合同法 立法傾向 經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

《勞動(dòng)合同法》頒行后出現(xiàn)的“立法震蕩”前所未有，有人因而發(fā)出了“幾家歡樂(lè)幾家愁”的感慨。筆者認(rèn)為，法律是要求國(guó)民一體遵行的規(guī)范性文件，應(yīng)是成熟的法治思想幾經(jīng)必要的專業(yè)論證，完成立法程序后的權(quán)威結(jié)果，其必順應(yīng)社會(huì)發(fā)展大勢(shì)并經(jīng)得起實(shí)驗(yàn)的檢驗(yàn)。作為一部調(diào)整互享權(quán)利，互負(fù)義務(wù)，彼此雙向選擇的勞資雙方權(quán)利義務(wù)的民商法律規(guī)范，卻從立法高度宣稱保護(hù)合同一方當(dāng)事人——?jiǎng)趧?dòng)者的權(quán)益，并運(yùn)用了行政法的立法邏輯和表述方式，這就不難理解為什么因?yàn)橐徊啃路ǖ念C布就驟然制造了新的勞資關(guān)系的緊張，挑起了新的社會(huì)矛盾的產(chǎn)生，也必然引起人們關(guān)于良法、善法的思考。筆者試圖在法律分析之外，通過(guò)權(quán)威經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的觀點(diǎn)對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行分析。

一、勞動(dòng)價(jià)值理論分析

一切勞動(dòng)都是人類的體力和智力的耗費(fèi)，但不是所有的耗費(fèi)都是勞動(dòng)。作為有社會(huì)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)意義的勞動(dòng)，一方面是人們?yōu)榱松a(chǎn)滿足各種不同需要的商品所進(jìn)行的各種特殊性質(zhì)和具體形式的創(chuàng)造商品使用價(jià)值的“具體勞動(dòng)”，具體勞動(dòng)“作為使用價(jià)值的創(chuàng)造者，作為有用勞動(dòng)，是人和自然之間的物質(zhì)變換即人類生活得以實(shí)現(xiàn)的永恒的自然必然性”。但從實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目的和社會(huì)發(fā)展要求而言，具體勞動(dòng)并不能形成社會(huì)總體意義上的商品價(jià)值。只有撇開(kāi)各種勞動(dòng)的具體形式和特定性質(zhì)，將一切勞動(dòng)歸結(jié)為社會(huì)總體在腦力和體力上的支出，這種一般人類勞動(dòng)即抽象勞動(dòng)的凝結(jié)，“是人類勞動(dòng)力在生理學(xué)意義上的耗費(fèi)；就相同的或抽象的人類勞動(dòng)這個(gè)屬性來(lái)說(shuō)，它形成商品價(jià)值”。抽象勞動(dòng)才能真正反映出商品經(jīng)濟(jì)條件下人和人之間的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系，此是勞動(dòng)的社會(huì)屬性。抽象勞動(dòng)作為創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)，是勞動(dòng)的社會(huì)屬性，這才是作為調(diào)整勞資關(guān)系，規(guī)范勞動(dòng)行為，保障勞動(dòng)價(jià)值的勞動(dòng)立法斷不可忽視的關(guān)鍵?！秳趧?dòng)合同法》之所以在頒行之后引起了勞資關(guān)系緊張這一不可否認(rèn)的客觀后果，之所以誤導(dǎo)勞動(dòng)者員工對(duì)用人單位的對(duì)立態(tài)度和無(wú)中生有“賠償訴求”的奢望傾向，乃是立法者偏重于對(duì)具體勞動(dòng)自然行為的認(rèn)識(shí)，而忽視了對(duì)抽象勞動(dòng)的社會(huì)屬性的認(rèn)知，似乎忘記了是抽象勞動(dòng)而不是具體勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值這個(gè)馬克思主義“勞動(dòng)二重性”的基本經(jīng)濟(jì)學(xué)原理。作為規(guī)范勞動(dòng)、勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范，其應(yīng)反映、調(diào)整、規(guī)范的是勞動(dòng)的社會(huì)屬性，即人與人之間的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系，而絕不應(yīng)限于勞動(dòng)的自然屬性。如此才能體現(xiàn)法律規(guī)范的法治價(jià)值、社會(huì)價(jià)值、人文價(jià)值以及它所想要體現(xiàn)的勞動(dòng)價(jià)值。同時(shí)還要考慮到，無(wú)論哪個(gè)時(shí)代的勞動(dòng)價(jià)值以什么標(biāo)準(zhǔn)要素為其核心體現(xiàn)，其差別都是存在的，這些差別存在于勞動(dòng)者自身，不同的勞動(dòng)者之間以及勞動(dòng)者和用人單位之間，即使在完善的勞動(dòng)市場(chǎng)中也存在這些差別。因而就不同勞動(dòng)者而言就必然存在差別勞動(dòng)、差別薪酬、差別管理、差別待遇，當(dāng)然還有勞動(dòng)責(zé)任大小的差別。在現(xiàn)代，勞動(dòng)的價(jià)值其實(shí)更多是以效率和效益來(lái)衡量的，在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中又存在著勞動(dòng)態(tài)度和責(zé)任心的衡量標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要功能之一是，為追求效用最大化的勞動(dòng)者和追求利潤(rùn)最大化的雇主提供一種在雙方之間達(dá)成良好匹配的信號(hào)和機(jī)制。然而，實(shí)現(xiàn)雙方之間的這種匹配是一項(xiàng)非常艱難的任務(wù)，這是因?yàn)?，不同的勞?dòng)者在技能和偏好方面的差異很大，而雇主所提供的工作崗位在任職要求和工作環(huán)境方面也存在很大差別。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者和雇主之間的最佳匹配的過(guò)程實(shí)際上就是一個(gè)試錯(cuò)過(guò)程……既然勞動(dòng)合同雙方進(jìn)行相互選擇結(jié)合的實(shí)質(zhì)是個(gè)“試錯(cuò)過(guò)程”，既然立法者意欲實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位之間長(zhǎng)期“和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”，就不應(yīng)該采取強(qiáng)調(diào)保護(hù)某一方利益的法律傾斜立場(chǎng)，而應(yīng)使雙方的利益關(guān)系和權(quán)利交換平衡、協(xié)調(diào)，并一體平等地得到保護(hù)，使得雙方本已通過(guò)“試錯(cuò)過(guò)程”的結(jié)合不要再出現(xiàn)“試錯(cuò)結(jié)果”。在人類生產(chǎn)過(guò)程中，沒(méi)有社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的和諧規(guī)范、利益多元、互利雙贏，就沒(méi)有勞動(dòng)生產(chǎn)關(guān)系的穩(wěn)定建立和生產(chǎn)力的健康發(fā)展，因而也就談不上勞動(dòng)的有效使用并體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值。只有把準(zhǔn)了社會(huì)屬性，理順了生產(chǎn)關(guān)系，才能在真正意義上促進(jìn)各別具體勞動(dòng)與自然關(guān)系的結(jié)合，達(dá)至勞動(dòng)自然屬性的實(shí)現(xiàn)。我們還應(yīng)注意到，在《資本論》問(wèn)世一百多年后社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，“勞動(dòng)”之涵蓋已經(jīng)超越了馬克思個(gè)別具體論斷的歷史局限，股東、雇主、企業(yè)

家進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理本身就是勞動(dòng)，也參與了價(jià)值和剩余價(jià)值的創(chuàng)造。事實(shí)上，勞資關(guān)系雙方都以所在用人單位興盛發(fā)達(dá)，效益倍增為榮，社會(huì)人士也無(wú)不希望自己因所處區(qū)域成為投資福地、經(jīng)濟(jì)熱土而受益，而不愿意出現(xiàn)“立法恐嚇”而屏退投資者，影響用人單位存量，減少勞動(dòng)就業(yè)機(jī)會(huì)，壓縮對(duì)勞動(dòng)者的招雇使用渠道。雖然根據(jù)我國(guó)《公司法》及現(xiàn)行多種經(jīng)濟(jì)成分并存、經(jīng)營(yíng)模式并舉的社會(huì)形勢(shì)，勞動(dòng)者也同時(shí)直接是用人單位的所有者和管理者之情形不乏其例，但畢竟不可能成為全部。難道勞動(dòng)者如果沒(méi)有成為用人單位的所有者和管理者，不能參加企業(yè)的有關(guān)決策和利潤(rùn)分成，就必然要形成勞資關(guān)系的對(duì)立，造成勞動(dòng)關(guān)系的緊張嗎？若其如此，則恰恰不能維護(hù)勞動(dòng)者的利益，甚至連勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利都受到影響。因?yàn)椴环像R克思的勞動(dòng)力商品理論。

二、勞動(dòng)力商品理論分析

被奉為“勞工階級(jí)的圣經(jīng)”的《資本論》，對(duì)勞動(dòng)力作了一個(gè)確當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)定性——商品，馬克思指出，勞動(dòng)力成為商品，是貨幣轉(zhuǎn)化為資本的前提。英國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾，在其“揭示市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)奧妙”的鴻篇巨作《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中指出：作為生產(chǎn)要素的工人在交易時(shí)出賣的只是勞動(dòng)，并不是他本身。作為具有人格權(quán)的勞動(dòng)者本身不是商品，而勞動(dòng)者所擁有的勞動(dòng)力（技能、智力、體力）是商品，所付出的勞動(dòng)是商品，勞動(dòng)具有價(jià)值和交換價(jià)值。雖然權(quán)威經(jīng)濟(jì)理論予勞動(dòng)力以特殊商品之定性，但依然屬于商品范疇，依然要服從商品經(jīng)濟(jì)規(guī)律，欲使商品實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，必須是商品所有者與相對(duì)人發(fā)生關(guān)系以及商品互相發(fā)生關(guān)系，如果商品未能基于需和求而進(jìn)行買賣交換，只停留在自己原來(lái)的形式上，其價(jià)值就不可能會(huì)實(shí)現(xiàn)，其價(jià)值量就永遠(yuǎn)不會(huì)改變。要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)和勞動(dòng)力商品的價(jià)值，就必須要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力商品所有人勞動(dòng)者與勞動(dòng)力商品需求者用人單位之間的關(guān)系對(duì)接、達(dá)成合作、互利雙贏。勞動(dòng)者在用人單位通過(guò)自身勞動(dòng)以及勞動(dòng)能力的付出取得報(bào)酬，從而實(shí)現(xiàn)將勞動(dòng)物化為商品，完成商品價(jià)值的創(chuàng)造。任何商品都有價(jià)值，作為特殊商品的勞動(dòng)力也有其價(jià)值，雖然與其他商品不同的是，勞動(dòng)力的價(jià)值規(guī)定包含著一定的歷史的和道德的因素，但應(yīng)注重的一個(gè)前提是，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)是最大的道德價(jià)值和歷史現(xiàn)實(shí)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者生存權(quán)、經(jīng)濟(jì)權(quán)、社會(huì)權(quán)最大的價(jià)值。勞動(dòng)力在任何社會(huì)都是生產(chǎn)的基本要素，如果我們不給勞動(dòng)力與生產(chǎn)活動(dòng)相結(jié)合的機(jī)會(huì)，以道德綁架的立意或者權(quán)利衛(wèi)士的面目出現(xiàn)，在客觀效果上卻阻止了勞動(dòng)力作為商品實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的途徑和可能，限制了商品所有者權(quán)利的行使，制造了勞動(dòng)權(quán)利實(shí)現(xiàn)的障礙，那么，作為商品（勞動(dòng)力）的所有人勞動(dòng)者空懷商品而不能兌現(xiàn)其價(jià)值，空談權(quán)利何用？事實(shí)上，勞動(dòng)力的賣者，和任何別的商品的賣者一樣，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的交換價(jià)值而讓渡勞動(dòng)力的使用價(jià)值。他不交出后者，就不能取得前者。勞動(dòng)力作為商品實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的前提就是有機(jī)會(huì)付出勞動(dòng)，勞動(dòng)力作為商品被使用或被消費(fèi)的結(jié)果也是要付諸勞動(dòng)，雖然消費(fèi)勞動(dòng)力的同時(shí)會(huì)創(chuàng)造剩余價(jià)值，然而我們只有把勞動(dòng)力的價(jià)值與使用勞動(dòng)力所創(chuàng)造的價(jià)值區(qū)別開(kāi)來(lái)，才是理解價(jià)值增值過(guò)程的關(guān)鍵，前者創(chuàng)造的自身價(jià)值是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)生存價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的必要手段，甚至是基本要求；后者創(chuàng)造剩余價(jià)值，就是創(chuàng)造了人類財(cái)富，就是創(chuàng)造了歷史發(fā)展、社會(huì)繁榮的資本。沒(méi)有資本的積累和財(cái)富的創(chuàng)造，就沒(méi)有時(shí)代的進(jìn)步。[1] [2] [] [] 剩余價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造和積累，絕不僅僅依靠勞動(dòng)和勞動(dòng)力本身就可以實(shí)現(xiàn)的，只有勞動(dòng)者與勞動(dòng)對(duì)象原料相結(jié)合才能出成果。企業(yè)將各種生產(chǎn)要素——主要是資本和勞動(dòng)力——加以組合，以生產(chǎn)出能夠在某一特定產(chǎn)品市場(chǎng)上銷售的產(chǎn)品和服務(wù)。就勞動(dòng)過(guò)程所必需的一切要素即物的要素生產(chǎn)資料和人的要素勞動(dòng)力結(jié)合而言，沒(méi)有用人單位就業(yè)平臺(tái)就沒(méi)有勞動(dòng)者的就業(yè)機(jī)會(huì)，也就沒(méi)有勞動(dòng)力商品價(jià)值實(shí)現(xiàn)的條件；沒(méi)有資本擁有者和投入者提供生產(chǎn)資料、設(shè)備、土地、原料等勞動(dòng)條件，勞動(dòng)力就沒(méi)有其勞動(dòng)對(duì)象，甚至連勞動(dòng)的自然屬性都無(wú)法實(shí)現(xiàn)；沒(méi)有資本運(yùn)營(yíng)者和商品市場(chǎng)平臺(tái)，勞動(dòng)產(chǎn)品甚至沒(méi)有交換價(jià)值的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)，充其量只剩其使用價(jià)值而無(wú)價(jià)值，剩余價(jià)值也就無(wú)從談起。而剩余價(jià)值創(chuàng)造所形成的資本積累，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)步的基本追求，同時(shí)也是人類財(cái)富不斷增加的原因和結(jié)果。應(yīng)該說(shuō)，勞動(dòng)力價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和剩余價(jià)值的創(chuàng)造，乃是勞動(dòng)價(jià)值體系和勞動(dòng)者自身價(jià)值同時(shí)存在的兩部分，二者是對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系。無(wú)論是創(chuàng)造自身價(jià)值來(lái)實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)者的基本權(quán)利，還是創(chuàng)造剩余價(jià)值實(shí)現(xiàn)社會(huì)財(cái)富的積累和增值，都具有相當(dāng)重要的意義。如若對(duì)勞動(dòng)者是否創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值，遵守應(yīng)有的勞動(dòng)規(guī)范予以忽視，對(duì)用人單位利用勞動(dòng)力商品實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益不予支持，認(rèn)為增加用人單位的用工成本、管理成本、違法成本就是“勞動(dòng)工的勝利”，那么，“雇主就會(huì)產(chǎn)生這樣一種沖動(dòng)，即通過(guò)采用一種更多依賴資本，而更少依賴勞動(dòng)力的技

術(shù)來(lái)降低成本。由于雇主向更為資本密集型的生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)移，這就必然造成它們的勞動(dòng)力需求數(shù)量下降，這種效應(yīng)被稱為替代效應(yīng)”，甚至不排除采取關(guān)門(mén)大吉，自我消失的做法，此則絕不利于勞動(dòng)力商品所有人勞動(dòng)者基本利益的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然也不是我國(guó)勞動(dòng)立法應(yīng)當(dāng)追求的效果。所以，勞動(dòng)立法只有在深刻認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)者所擁有的商品是其自身內(nèi)在具備的勞動(dòng)力，而如果一個(gè)商品擁有者欲有償付出自己的商品，卻首先被設(shè)定與有償利用其商品的人的對(duì)立，我相信，絕無(wú)“商品交易”的機(jī)會(huì)。請(qǐng)記住“經(jīng)濟(jì)學(xué)之父”亞當(dāng)?斯密在二百多年前的告誡：“人們的勞動(dòng)所有權(quán)一切其他所有權(quán)的基礎(chǔ)，應(yīng)該是最為神圣不可侵犯的。體力與技能是一個(gè)窮人所擁有的全部世襲財(cái)產(chǎn)，如果不允許他按照自認(rèn)為正當(dāng)?shù)姆绞?，在不傷害他人的條件下，運(yùn)用他們的體力與技能，顯然就侵犯了他最神圣的財(cái)產(chǎn)。這不但侵犯了勞動(dòng)者的正當(dāng)自由權(quán)，而且還侵犯了雇主們的正當(dāng)自由權(quán)。……這顯然是一種粗暴無(wú)理的行為”。

三、勞動(dòng)就業(yè)理論分析

勞動(dòng)是創(chuàng)造財(cái)富的源泉，而要增加社會(huì)財(cái)富積累，發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，一方面要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，另一方面就是要完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，增加勞動(dòng)力需求，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)。只要國(guó)民收入和資本沒(méi)有增加，對(duì)勞動(dòng)者的需求就不會(huì)增加。而收入和資本的增加，事實(shí)上，就是國(guó)民財(cái)富的增加。那么，勞動(dòng)力需求的增加或減少取決于什么？從社會(huì)資本存量而言，取決于社會(huì)財(cái)富的多寡，取決于企業(yè)利潤(rùn)的多少；從勞資關(guān)系雙方而言，取決于用人單位的總量存在，取決于用人單位的用人意愿及用工環(huán)境，絕不取決于勞資雙方的對(duì)立和立法的威嚇，更不可能取決于勞動(dòng)者工人自己。除非如新馬克思學(xué)派理論家認(rèn)為，工人要想得到真正公正、合理的利益，必須直接成為企業(yè)的所有者和管理者。若如此，《勞動(dòng)合同法》則失去了調(diào)整對(duì)象，失卻了立法前提和立法意義，當(dāng)然在客觀現(xiàn)實(shí)上也不可能。就業(yè)狀況歸根到底寄希望于勞動(dòng)力商品的“買方”——用人單位。而用人單位的就業(yè)結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、用人規(guī)模，以及對(duì)勞動(dòng)力的客觀需求與招用勞動(dòng)者的主觀意愿，則當(dāng)然又受制于用人單位所處的社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境和勞資關(guān)系狀況。然若立法不慎，刻意偏頗，拋卻法治思想，而以道德架綁理念主導(dǎo)立法思維和法意表達(dá)，誤導(dǎo)勞動(dòng)者無(wú)來(lái)由的“維權(quán)”和不切實(shí)際的訴求，則必然不可能促使和實(shí)現(xiàn)用人單位提供或增加就業(yè)機(jī)會(huì)，其結(jié)果只可能會(huì)出現(xiàn)“立法性失業(yè)”。馬克思之所以能夠通過(guò)勞動(dòng)創(chuàng)造剩余價(jià)值現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)了資本剩余價(jià)值理論，進(jìn)而揭示剩余價(jià)值的本質(zhì)，引導(dǎo)人們探究資本和財(cái)富的深層奧秘，其歷史前提就是生產(chǎn)力的發(fā)展和社會(huì)分工的出現(xiàn)。社會(huì)分工提高了勞動(dòng)效率，開(kāi)發(fā)了人力資源配置領(lǐng)域，大大推進(jìn)了社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，使得勞動(dòng)力需求擴(kuò)大，就業(yè)機(jī)會(huì)廣泛，從而為剩余價(jià)值這一偉大理論的發(fā)現(xiàn)提供了經(jīng)濟(jì)條件和社會(huì)基礎(chǔ)。而我國(guó)現(xiàn)實(shí)的根本任務(wù)依然是要大力發(fā)展生產(chǎn)力，以實(shí)現(xiàn)各地區(qū)、各民族、各階層的共同富裕，而共同富裕是以財(cái)富積累、資本豐裕、國(guó)家強(qiáng)盛為基礎(chǔ)的。我們還沒(méi)有完成財(cái)富充分積累，尚未實(shí)現(xiàn)共同富裕的愿景，我國(guó)的現(xiàn)狀依然是勞動(dòng)力資源豐富與就業(yè)機(jī)會(huì)不充分之間的矛盾相當(dāng)突出，用人單位的用人自主權(quán)無(wú)法在法律意義上得到落實(shí)和保障，從而導(dǎo)致人力資源配置不當(dāng)、就業(yè)渠道不暢的問(wèn)題相當(dāng)嚴(yán)重。高失業(yè)率下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不是健康發(fā)展，不利于可持續(xù)發(fā)展，只有經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，才能保證誕生更多的企業(yè)工廠、用人單位，從而產(chǎn)生更多的就業(yè)崗位。所以，若欲構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，其重要的措施之一就是從勞動(dòng)者的根本利益出發(fā)，扶持和保護(hù)企業(yè)的健康發(fā)展，培育就業(yè)土壤，廣開(kāi)就業(yè)門(mén)路，盡可能地為勞動(dòng)者造就實(shí)現(xiàn)其勞動(dòng)力商品價(jià)值的機(jī)會(huì)。

從根本上講，勞資雙方盡管存在著利益上的局部沖突的個(gè)案，但絕不存在本質(zhì)上的固有矛盾，更不存在廣泛性地勞資爭(zhēng)訟。而對(duì)于逃薪雇主、非法煤窯、黑心磚窯等嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者權(quán)利乃至生命健康的違法行為的懲處和遏制，若意欲用勞動(dòng)合同的規(guī)范和處罰，通過(guò)增加其“用工成本、管理成本、違約成本、違法成本”懲戒行為者，警戒其他人，則只能是一廂情愿的臆想，其結(jié)果反而會(huì)“一竿子打翻一船人”，這種立法威懾則令正常用人單位產(chǎn)生難以消除的用人顧慮。我們應(yīng)認(rèn)識(shí)到，就業(yè)機(jī)會(huì)或就業(yè)崗位不僅已經(jīng)成為各國(guó)國(guó)內(nèi)的不同人群相互競(jìng)爭(zhēng)的“稀缺資源”，而且也成為世界各國(guó)之間相互爭(zhēng)奪的“稀缺資源”。這個(gè)“稀缺資源”存在于用人單位，如何利用和開(kāi)發(fā)也取決于用人單位，為實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益最大化，用人單位會(huì)根據(jù)資源狀況、社會(huì)現(xiàn)實(shí)、法律環(huán)境、勞動(dòng)管理成本，合理地安排人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素。而從生產(chǎn)要素市場(chǎng)中之勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)看，勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素較之土地、資本、技術(shù)和信息等更為用人單位難以把握和控制，作為人與人之間的雙向活動(dòng)的勞動(dòng)關(guān)系，除了勞動(dòng)力供求矛盾、崗位結(jié)構(gòu)性矛盾、生產(chǎn)季節(jié)

性用工矛盾、勞動(dòng)者工作適應(yīng)性矛盾、用人單位調(diào)工調(diào)薪矛盾等各種摩擦之外，更重要還在于立法導(dǎo)引下的用工環(huán)境性摩擦、糾紛群體性摩擦、裁判道德化摩擦，以及爭(zhēng)訟接力性摩擦。這必將使用人單位在必要的生產(chǎn)成本之外，無(wú)端地?cái)U(kuò)大用工成本、管理成本、應(yīng)訴成本，也必將使得用人單位根據(jù)價(jià)值規(guī)律調(diào)整生產(chǎn)要素配置，縮水生產(chǎn)規(guī)模，裁減用人崗位，甚至以“自殺式”方式自斷“經(jīng)脈”，關(guān)門(mén)大吉。這是商品經(jīng)濟(jì)規(guī)律在勞動(dòng)力市場(chǎng)上應(yīng)對(duì)方式的必然反映，但在客觀上不利于《就業(yè)促進(jìn)法》所表明的“國(guó)家把擴(kuò)大就業(yè)放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的突出位置，實(shí)施積極的就業(yè)政策，堅(jiān)持勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)的方針，多渠道擴(kuò)大就業(yè)”這一基本經(jīng)濟(jì)政策的落實(shí)。

參考文獻(xiàn)：[1]（英）馬歇爾:經(jīng)濟(jì)學(xué)原理（經(jīng)典通讀）[M].朱攀峰編譯.北京:北京出版社,2007年10月版，第17頁(yè)[2][3]（德）馬克思:資本論（第一卷）[M].北京:人民出版社,208年2月版，第56頁(yè)、第60頁(yè)[4](美)羅納德·G·伊蘭伯格 羅伯特·S·史密斯 劉昕譯:現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)——理論與公共政策(第八版)[M].董克用校.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007年6月版，第250頁(yè)[5](德)馬克思 姜晶花 張梅編譯:資本論（經(jīng)典通讀）[M].北京:北京出版社,2007年10月版，《影響人類歷史的巨著——〈資本論〉導(dǎo)讀》第9頁(yè)[6](德)馬克思 姜晶花 張梅編譯:資本論（經(jīng)典通讀）[M].北京:北京出版社2007年10月版，第27頁(yè)[7](英)馬歇爾 朱攀峰編譯:經(jīng)濟(jì)學(xué)原理（經(jīng)典通讀）[M].北京:北京出版社,2007年10月版，第143頁(yè)[8](德)馬克思:資本論（第一卷）[M].北京:人民出版社,2008年2月版，第226頁(yè)[9]（美）羅納德·G·伊蘭伯格 羅伯特·S·史密斯 劉昕譯:現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)——理論與公共政策（第八版）[M].董克用校.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007年6月版，第36頁(yè)[10](美)羅納德·G·伊蘭伯格 羅伯特·S·史密斯 劉昕譯:現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)——理論與公共政策（第八版）[M].董克用校.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007年6月版，第36頁(yè)。[11][12]（英）亞當(dāng)·斯密 張 興 田要武 龔雙紅編譯:國(guó)富論（經(jīng)典通讀）[M].北京:北京出版社,2007年10月版，第41頁(yè)、第26頁(yè)[13]郭慶松等:新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系研究[M].北京:中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,2007年版，第13～14頁(yè)[14]胡鞍鋼等:擴(kuò)大就業(yè)與挑戰(zhàn)失業(yè)[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2002年11月版，第1頁(yè) [] [] [1]

第二篇：對(duì)《勞動(dòng)合同法》立法的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

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對(duì)《勞動(dòng)合同法》立法的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

姜穎 中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院

《勞動(dòng)合同法(送審稿)》在很大程度上吸收了各方面的意見(jiàn)和建議，在很多方面有所突破和進(jìn)步，體現(xiàn)了近年來(lái)我國(guó)在勞動(dòng)合同法理論研究和實(shí)踐探索的成果，相信對(duì)今后的勞動(dòng)合同制度和勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整將起到積極的作用。

一、《勞動(dòng)合同法(送審稿)》的突破

《勞動(dòng)合同法(送審稿)》的突破和亮點(diǎn)我認(rèn)為較突出地體現(xiàn)在以下方面：

1.擴(kuò)大了勞動(dòng)合同法的適用范圍

以往的草案中，勞動(dòng)合同法的適用范圍，多以列舉的方式規(guī)定，存在掛一漏萬(wàn)的弊病，特別是勞動(dòng)關(guān)系是極為活躍的、變動(dòng)性較強(qiáng)的關(guān)系。該稿采用了在總則中界定勞動(dòng)關(guān)系，再運(yùn)用列舉和概括相結(jié)合的方式，將勞動(dòng)合同適用的主體確定下來(lái)。不僅擴(kuò)大了適用范圍，適應(yīng)了今后勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展，同時(shí)避免了列舉無(wú)法窮盡的弊端，最大限度地將用人單位和勞動(dòng)者納入勞動(dòng)合同法的適用范圍中。

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2.肯定了訂立勞動(dòng)合同的口頭和行為默示方式

由于勞動(dòng)法中規(guī)定勞動(dòng)合同只能以書(shū)面的方式訂立，導(dǎo)致實(shí)踐中大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法依法調(diào)整，勞動(dòng)爭(zhēng)議層出不窮，勞動(dòng)關(guān)系極不穩(wěn)定。該稿正視了勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，在第十一條將未訂立書(shū)面合同但事實(shí)形成勞動(dòng)關(guān)系的視同勞動(dòng)合同并納入勞動(dòng)合同法，為處理這類關(guān)系，消除這類關(guān)系帶來(lái)的隱患，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益提供了法律依據(jù)。

3.在多方面區(qū)分了固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

在固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同方面，該稿作了較大突破：如合同期限，有固定期限勞動(dòng)合同的期限最長(zhǎng)不得超過(guò)三年(第十四條第三款);合同不同的解除條件，有固定期限勞動(dòng)合同作為預(yù)見(jiàn)性很強(qiáng)的合同，要求當(dāng)事人嚴(yán)格履行，非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致不得解除。用人單位在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但不能解除有固定期限勞動(dòng)合同(第四十二條);合同解除的補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同每滿一年支付一個(gè)月工資;有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同每滿一年支付兩個(gè)月工資;特別是合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，有固定期限勞動(dòng)合同終止，用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(第四十九條第二款)。這些規(guī)定對(duì)鼓勵(lì)和促使用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，促

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進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，防止勞動(dòng)合同的短期化現(xiàn)象的蔓延具有積極的意義。

4.非全日制勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣

非全日制的靈活就業(yè)和勞務(wù)派遣是近年來(lái)發(fā)展較快的新型勞動(dòng)關(guān)系。以往由于缺少法律規(guī)制，這類勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者權(quán)益經(jīng)常受到侵犯，一些用人單位甚至將勞務(wù)派遣作為降低用工風(fēng)險(xiǎn)、逃避勞動(dòng)法責(zé)任的形式。該稿對(duì)這兩種用工形式作了專章規(guī)定，對(duì)于促進(jìn)靈活就業(yè)，防范用人單位以此侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，以及處理由此發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議都具有重要的作用。

二、對(duì)幾個(gè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)

1.關(guān)于勞動(dòng)合同法的立法宗旨

該稿第一條為立法宗旨，“為了調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范勞動(dòng)合同，維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展，制定本法。”勞動(dòng)合同法的立法宗旨，是勞動(dòng)合同法的靈魂，反映出該法的價(jià)值取向和主導(dǎo)思想。認(rèn)識(shí)這一問(wèn)題，應(yīng)明確勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的關(guān)系以及勞動(dòng)合同法與合同法的區(qū)別。由于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系、兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的特征，勞動(dòng)法的性質(zhì)不再屬于公法或私法的范疇，而是屬于社會(huì)法的范疇。社會(huì)法的價(jià)值目標(biāo)即

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在于通過(guò)保護(hù)弱者的合法權(quán)益以維護(hù)社會(huì)公平與正義。因此，勞動(dòng)法的立法宗旨突出維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。勞動(dòng)合同制度是勞動(dòng)法的核心，勞動(dòng)合同法自然屬于勞動(dòng)法，其立法宗旨當(dāng)然要以勞動(dòng)法為準(zhǔn)，體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，而不是在形式上公平維護(hù)當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益。事實(shí)上，勞動(dòng)合同法的內(nèi)容已充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)。明確這一點(diǎn)，對(duì)勞動(dòng)合同法的內(nèi)容、理解和適用關(guān)系重大。

2.關(guān)于勞動(dòng)合同的無(wú)效

由于勞動(dòng)合同與經(jīng)濟(jì)合同在調(diào)整關(guān)系及性質(zhì)上的不同，對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效不應(yīng)簡(jiǎn)單地照搬合同法關(guān)于無(wú)效合同的確認(rèn)，而應(yīng)持謹(jǐn)慎的態(tài)度，嚴(yán)格限制勞動(dòng)合同無(wú)效特別是全部無(wú)效的條件。該稿第第二十五條中規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效的情形：(一)勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容低于國(guó)家和集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的;(二)損害國(guó)家、社會(huì)公共利益的。第一種情況不當(dāng)然導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部無(wú)效，而第二種情況規(guī)定得過(guò)于寬泛，實(shí)踐中難有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)予以確認(rèn)。

該稿規(guī)定了勞動(dòng)合同的撤銷權(quán)，應(yīng)當(dāng)看到有進(jìn)步意義。但勞動(dòng)合同與經(jīng)濟(jì)合同的不同，使得撤銷權(quán)在行使上也必然會(huì)有很大差異，特別是在撤銷權(quán)消滅的規(guī)定上，采用了合同法的規(guī)定，即在具有撤銷權(quán)的當(dāng)事人自知道或者應(yīng)當(dāng)知道撤銷事由之日起一年內(nèi)沒(méi)有行使撤銷權(quán);具有撤銷權(quán)的當(dāng)事人知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為

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放棄撤銷權(quán)。由于勞動(dòng)合同當(dāng)事人存在的不平等關(guān)系，加之就業(yè)帶來(lái)的沉重壓力，勞動(dòng)者要想行使撤銷權(quán)比較困難，而一旦不行使，一年的撤銷期滿，則撤銷權(quán)消滅，勞動(dòng)者將不得不接受顯失公平的勞動(dòng)合同，這顯然將造成了更大的不公平。另外，這一條在實(shí)際操作上的難度，也會(huì)導(dǎo)致這一規(guī)定的形同虛設(shè)。

3.勞動(dòng)合同約定內(nèi)容不明確時(shí)的確定

勞動(dòng)合同當(dāng)事人對(duì)內(nèi)容約定不明確的情況有：合同被確認(rèn)無(wú)效;合同被撤銷、合同未明確規(guī)定具體內(nèi)容、雙方未簽訂書(shū)面合同等。由于勞動(dòng)合同與民事合同的性質(zhì)區(qū)別，對(duì)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，通常由勞動(dòng)合同、集體合同和國(guó)家法律規(guī)定予以確認(rèn)。而這正體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的多層調(diào)整模式，即宏觀由國(guó)家制定勞動(dòng)基準(zhǔn)法確定勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人必須遵守的底線，中觀以集體合同確定本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容，微觀上以勞動(dòng)合同形式確定個(gè)別勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容。當(dāng)勞動(dòng)合同內(nèi)容約定不明確需要確認(rèn)時(shí)，適用的順序應(yīng)當(dāng)是，首先遵從當(dāng)事人雙方的自主協(xié)商，其次，尊重工會(huì)與企業(yè)簽訂的集體合同，沒(méi)有集體合同或集體合同未規(guī)定的，遵守國(guó)家法律規(guī)定。

4.關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同及違約責(zé)任

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勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同問(wèn)題一直是學(xué)界和實(shí)務(wù)界討論的焦點(diǎn)之一。有代表性的觀點(diǎn)主要有利益失衡說(shuō)和傾斜保護(hù)說(shuō)。該稿采取的是后者觀點(diǎn)。但有以下問(wèn)題值得探討：第一，遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，是勞動(dòng)合同法的基本原則，勞動(dòng)合同的具體制度應(yīng)服從這一原則。勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立，雙方都應(yīng)嚴(yán)格遵守是服從誠(chéng)實(shí)信用原則的基本體現(xiàn);第二，傾斜性保護(hù)是必須的，但不是最終的目的，社會(huì)法的最終目的是平衡社會(huì)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。勞動(dòng)合同法也應(yīng)如此，應(yīng)著眼于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和協(xié)調(diào);第三，該稿對(duì)用人單位解除有固定期限勞動(dòng)合同的條件非常嚴(yán)格，而對(duì)勞動(dòng)者解除有固定期限勞動(dòng)合同則沒(méi)有限制，雖體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，但對(duì)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定則顯不利，客觀上也不利于培養(yǎng)和引導(dǎo)對(duì)合同信用遵守的理念;第四，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件應(yīng)與法定事由或正當(dāng)事由相關(guān)，解除通知期應(yīng)更多的與勞動(dòng)者崗位的重要性相連，而與合同期限無(wú)關(guān)。

與此相關(guān)的是勞動(dòng)者的違約責(zé)任問(wèn)題，這在實(shí)踐中引發(fā)的爭(zhēng)議較多。多數(shù)用人單位將違約金作為限制勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的重要手段，并利用其在簽訂勞動(dòng)合同中的強(qiáng)勢(shì)地位，單方在合同中規(guī)定了高額的違約金。該稿對(duì)此沒(méi)有限制性的規(guī)定，而是在第四十六條第二款中規(guī)定，勞動(dòng)者依照前款規(guī)定解除勞動(dòng)合同，“當(dāng)事人約定了違約責(zé)任的，按照約定辦理”。這一規(guī)定，顯然忽視了勞動(dòng)合同雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的不平等地位，無(wú)法遏制用人單位以明顯不公平的高額

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違約金條款限制勞動(dòng)者擇業(yè)自主權(quán)的行為。事實(shí)上，我國(guó)地方立法如北京市勞動(dòng)合同條例在這一問(wèn)題上已經(jīng)作了較好的探索，建議應(yīng)對(duì)違約金作適當(dāng)?shù)南拗啤?/p>

5.因用人單位過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

該稿第四十五條規(guī)定了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形，并在第七十九條規(guī)定了對(duì)勞動(dòng)者的賠償。但賠償只限于第四十五條第一款第(二)項(xiàng)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的;第(四)項(xiàng)用人單位制定規(guī)章制度違反法律法規(guī)，損害勞動(dòng)者利益的;和第二款用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的三種情況，對(duì)于第(三)項(xiàng)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，則排除在賠償之外。而近年來(lái)，用人單位在這方面的違法行為十分普遍，由此引發(fā)的爭(zhēng)議逐年增加，如果法律對(duì)這類違法行為網(wǎng)開(kāi)一面，不加大用人單位違法成本的付出，勢(shì)必造成這類違法行為的蔓延。而從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益得不到保障，在若干年后將形成一個(gè)巨大的社會(huì)問(wèn)題，影響社會(huì)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

6.關(guān)于勞動(dòng)合同與集體合同的銜接

從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)看，勞動(dòng)關(guān)系主要靠集體談判所形成的集體合同加以調(diào)整。我國(guó)雖然與其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的情況

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有所差異，但勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的制度和規(guī)律是一致的。就勞動(dòng)合同與集體合同的作用而言，勞動(dòng)合同法解決的問(wèn)題畢竟有限，不可能解決勞動(dòng)關(guān)系中的所有問(wèn)題，這源于個(gè)別勞動(dòng)者與用人單位的力量嚴(yán)重不對(duì)等。因此，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系更多地應(yīng)當(dāng)依靠集體勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。該稿中的規(guī)章制度的規(guī)定很具體，但由于規(guī)章制度和用人單位的勞動(dòng)合同管理制度與勞動(dòng)者的利益密切相關(guān)，應(yīng)與集體合同規(guī)定相銜接，通過(guò)集體協(xié)商予以確定。這是總則中的保障勞動(dòng)者參與用人單位民主管理權(quán)利原則的重要體現(xiàn)。當(dāng)然，要做到勞動(dòng)合同與集體合同的銜接，發(fā)揮集體合同的作用，需要工會(huì)加強(qiáng)力量，也需要社會(huì)創(chuàng)造良好的環(huán)境。

出處:勞動(dòng)法學(xué)，轉(zhuǎn)自北京市勞動(dòng)法學(xué)和社會(huì)保障法學(xué)研究會(huì)網(wǎng)

第三篇：勞動(dòng)合同法立法焦點(diǎn)

試述我國(guó)勞動(dòng)合同法立法過(guò)程中爭(zhēng)議的焦點(diǎn)

我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)化成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動(dòng)用工情況多樣化，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大變化，出現(xiàn)了一些新型的勞動(dòng)關(guān)系如非全日制工，勞動(dòng)派遣工、家庭用工、工人用工等等，但是這些新型的勞動(dòng)用工型式也引起了諸多的勞資糾紛，這些糾紛的出現(xiàn)恰恰反映出我國(guó)《勞動(dòng)合同法》立法的不足或者立法缺陷。

在《勞動(dòng)合同法》立法之初就出現(xiàn)了眾多爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題其

一、如有人主張勞動(dòng)合同立法應(yīng)該向弱勢(shì)群體勞動(dòng)者一方傾斜，也有人認(rèn)為勞動(dòng)合同法不能偏袒勞動(dòng)者，勞動(dòng)者也有優(yōu)勢(shì)人群，（如科研人員、高素質(zhì)人才）。其

二、有人強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，認(rèn)為屬于社會(huì)范疇的《勞動(dòng)合同法》其立法宗旨就是要向勞動(dòng)者傾斜，還有人則認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者傾斜過(guò)度會(huì)導(dǎo)致中國(guó)勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)的喪失等問(wèn)題，主張立法的宗旨是謀求企業(yè)與勞動(dòng)者之間的平衡。其

三、還有人在承認(rèn)應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行特別關(guān)注的前提下，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨應(yīng)作“雙保護(hù)”的表達(dá)。

縱觀以上爭(zhēng)議焦點(diǎn)我認(rèn)為我國(guó)正在處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，必然會(huì)引起機(jī)器化生產(chǎn)代替手工化生產(chǎn)，勢(shì)必會(huì)有很大一批的工人失業(yè)，造成勞動(dòng)力的過(guò)多剩余。

再?gòu)奈覈?guó)的基本國(guó)情出發(fā)我國(guó)現(xiàn)在勞動(dòng)力的主力軍主要還是20世紀(jì)70年代的農(nóng)民工，他們處在社會(huì)的底層人群，大多都是沒(méi)有一技之長(zhǎng)，只能靠出苦力維持生計(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的機(jī)器化生產(chǎn)代替手工業(yè)的轉(zhuǎn)型，他們勢(shì)必會(huì)被淘汰,然而這些人群會(huì)不惜以低廉的工資報(bào)酬出賣自己的勞動(dòng)力，這就會(huì)讓一些企業(yè)以及一些用工單位以低廉的工資報(bào)酬和他們簽訂勞動(dòng)合同，這些人群會(huì)把第二次獲得的工作機(jī)會(huì)視為自己的“鐵飯碗”，面對(duì)企業(yè)家們的壓迫他們會(huì)忍氣吐聲，這就會(huì)造成更多的“血汗工廠”，他們付出的是雙倍的勞動(dòng)力，得到的卻是單倍的勞動(dòng)報(bào)酬，這些人群才是勞動(dòng)市場(chǎng)中的弱者?！秳趧?dòng)合同法》立法更應(yīng)該向他們傾斜。

我之所以要傾向與保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系雙方經(jīng)濟(jì)地位的不平等需要國(guó)家通過(guò)立法予以矯正。勞動(dòng)力擁有者與勞動(dòng)力的使用者之間有一種天

然的不平等。大多數(shù)的勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)都處于弱勢(shì)地位，以追求是實(shí)質(zhì)正義的法律應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者一方進(jìn)行適度地傾斜保護(hù)，以矯正現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者與用人單位的不平等地位。有人會(huì)擔(dān)心過(guò)分地強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者一方會(huì)損害用人單位的合法利益，會(huì)導(dǎo)致中國(guó)勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)的喪失，同時(shí)也不利于外來(lái)企業(yè)來(lái)中國(guó)的投資發(fā)展等問(wèn)題。

我認(rèn)為在《勞動(dòng)合同法》中向勞動(dòng)者傾斜保護(hù)，不會(huì)造成以上問(wèn)題，原因是其

一、勞動(dòng)者大多數(shù)都是弱勢(shì)群體，他們沒(méi)有社會(huì)的最低生活保障，這些用人單位及企業(yè)可以提供更多的社會(huì)保障如醫(yī)療保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)，提高工資福利等更多的優(yōu)惠策略來(lái)吸引勞動(dòng)者。其

二、對(duì)于外來(lái)企業(yè)他們的資金更充裕，勞動(dòng)保障條件有更多的優(yōu)勢(shì)，這恰好比本土的企業(yè)在勞動(dòng)招工中更具吸引力，這樣就會(huì)提高勞動(dòng)用工市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，勞動(dòng)者的權(quán)益會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)更加得到保障。

需要指出的是，“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”與“保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益”兩者之間并無(wú)本質(zhì)上的矛盾，“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”之說(shuō)并不意味著只保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益而不保護(hù)或者排斥用人單位的合法權(quán)益，只是強(qiáng)調(diào)在雙方合法利益保護(hù)的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)者給予傾斜保護(hù)，不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同雙方主體的權(quán)利失衡。

第四篇：勞動(dòng)合同法立法背景

一、勞動(dòng)合同法的立法背景

勞動(dòng)合同制度是隨著勞動(dòng)關(guān)系的逐步建立和完善而出現(xiàn)的。

背景一：新中國(guó)成了后破除人剝削人的社會(huì)制度。

背景二：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的用工制度：

以固定工為主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用后，除調(diào)動(dòng)或開(kāi)除、除名的特殊情況外，就一生成為該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負(fù)責(zé)，用一句通俗的地說(shuō)，就是“生是企業(yè)的人，死是企業(yè)的鬼?！甭毠ぶ灰粏挝唤邮蘸螅驮僖膊挥脼槭I(yè)和就業(yè)而擔(dān)心。隨著時(shí)間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現(xiàn)出來(lái)。這種以固定工為主體的用工制度事實(shí)上正成為了一種無(wú)條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結(jié)合為一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現(xiàn)是：能進(jìn)不能出，能上不能下，干多干少一個(gè)樣，技術(shù)高低一個(gè)樣，一線二線一個(gè)樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業(yè)和國(guó)家身上吃大鍋飯，勞動(dòng)者的積極性創(chuàng)造性得不到發(fā)揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨著改革的命運(yùn)。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀(jì)80年代初期。1983年2月勞動(dòng)人事部下發(fā)了《關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制度的通知》通知的目的就是：為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實(shí)行各盡所能，按勞分配的社會(huì)主義原則，充分調(diào)動(dòng)人們的社會(huì)主義積極性解放生產(chǎn)力（如農(nóng)村土地承包責(zé)任制也是一種解放生產(chǎn)力）。

勞動(dòng)合同制度試行幾年后。國(guó)務(wù)院在1986年以國(guó)發(fā)77號(hào)文件，下發(fā)達(dá)了實(shí)行勞動(dòng)合同制度的4個(gè)重要文件，即：《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)職

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工待業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定》這四個(gè)規(guī)定也隨著國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)合同制度的正形成，開(kāi)始推廣。

背景三：為了使勞動(dòng)合同制度走入法律軌道，1994年國(guó)家頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。1995年1月1日起實(shí)施，勞動(dòng)法頒布實(shí)施以后，開(kāi)始普遍實(shí)行勞動(dòng)合同用工制度，目前，勞動(dòng)合同制度已經(jīng)成為我國(guó)勞動(dòng)用工的主要形式。但是，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)法制的進(jìn)一步市場(chǎng)化，用工形式多樣化，如勞務(wù)工、農(nóng)民工、小時(shí)工、外來(lái)工等等，這些新的用工形式因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的法律法規(guī)規(guī)范，而呈現(xiàn)出一種各自為政的混亂局面，所以這種混亂局面，當(dāng)前勞動(dòng)法來(lái)調(diào)整還不能規(guī)范，勞動(dòng)者的權(quán)益也得不到應(yīng)有的保護(hù)，所以急需制定一部規(guī)范勞動(dòng)合同制度的專業(yè)法律，《勞動(dòng)合同法》

二、《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的范圍

就是說(shuō)在什么地方、在哪些領(lǐng)域內(nèi)具有約束力，適用什么人，《勞動(dòng)合同法》

第二條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)、單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。

三、勞動(dòng)合同的訂立

勞動(dòng)合同的訂立，是指勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同條款達(dá)成一致，從而確立勞動(dòng)關(guān)系以及明確相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。

1、勞動(dòng)合同的訂立形式（以書(shū)面形式）

勞動(dòng)合同的書(shū)面形式，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人采用書(shū)面文字表達(dá)方式確定相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系協(xié)議?！秳趧?dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。什么要以書(shū)面形式訂立，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系必須以勞動(dòng)法律、法規(guī)來(lái)規(guī)范，要以文字化把這種關(guān)系確定下來(lái)，作為勞動(dòng)關(guān)系的有效保證，便于雙

方當(dāng)事人在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中進(jìn)行的相互監(jiān)督，共同遵守各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，再是一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議有據(jù)而查，因此，書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同對(duì)于減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)雙方當(dāng)事人合法權(quán)益都有非常重要的作用。

2、法律對(duì)訂立勞動(dòng)合同的要求

《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！薄秳趧?dòng)合同法》

第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

四、勞動(dòng)合同的解除

什么是勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前、由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協(xié)商解除。勞動(dòng)合同的解除與勞動(dòng)合同的終止不同。（如勞動(dòng)合同期滿、勞動(dòng)者死亡、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者補(bǔ)吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照）勞動(dòng)合同就依法的規(guī)定立即消滅。當(dāng)事人無(wú)條件的要接受。

1、勞動(dòng)合同的雙方解除

（1）勞動(dòng)合同的雙方解除（協(xié)商解除）雙方解除是由哪一方主動(dòng)提出來(lái)，是直接涉及到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題。用人單位主動(dòng)向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；反之，勞動(dòng)者主動(dòng)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，則用人單位不具有向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。因此在解除勞動(dòng)合同時(shí)，是由哪一方向另一方提出來(lái)很有必要。

2、勞動(dòng)者單方解除

無(wú)過(guò)錯(cuò)解除：勞動(dòng)者單方解除中的無(wú)過(guò)錯(cuò)解除是指勞動(dòng)者并非因用人單位有

過(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”這就是關(guān)于勞動(dòng)者單方解除中的無(wú)過(guò)錯(cuò)解除的規(guī)定。該條規(guī)定了兩種無(wú)過(guò)錯(cuò)解除：

（1）、普通性預(yù)告解除

預(yù)告解除，要求勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)按照法律規(guī)定提前一定期限告知對(duì)方當(dāng)事人。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者樂(lè)意，勞動(dòng)者只需要“提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位”。

（2）、特殊性預(yù)告解除

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。與普通性預(yù)告解除對(duì)比，這種預(yù)告解除特殊在兩個(gè)方面：一是只有試用期內(nèi)的勞動(dòng)者才享有此項(xiàng)解除權(quán)；二是試用期內(nèi)的勞動(dòng)者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動(dòng)合同。正因?yàn)檫@種預(yù)告解除有其特殊性，所以可稱之“特殊性預(yù)告解除”。

3、過(guò)錯(cuò)解除

勞動(dòng)者單方解除中的過(guò)錯(cuò)解除，是指勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝挥羞^(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。

關(guān)于勞動(dòng)者單方解除中的過(guò)錯(cuò)解除，《勞動(dòng)合同法》第三十八條也規(guī)定了兩種情況：

普通性即時(shí)解除

所謂即時(shí)解除，與預(yù)告解除相對(duì)應(yīng)，它是指勞動(dòng)合同的當(dāng)事人不必提前通知對(duì)方，而是可以隨時(shí)通知對(duì)方解除勞動(dòng)合同。關(guān)于勞動(dòng)者的即時(shí)解除，第三十

八條第一款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同的其他情形?！?/p>

4、用人單位單方解除

（一）過(guò)錯(cuò)解除

用人單位單方解除中的芝錯(cuò)解除是指用人單位因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位做出過(guò)錯(cuò)解除的，不必向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，具備勞動(dòng)者存在主觀過(guò)錯(cuò)的下列六種情形之一時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

1、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。

5、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。

6、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

（二）無(wú)過(guò)錯(cuò)解除之一：有因解除

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，不能變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

五、法律責(zé)任

在《勞動(dòng)合同法》的立法過(guò)程中，國(guó)家考慮到勞動(dòng)者是弱勢(shì)群體，用人單位相對(duì)還是強(qiáng)者，為勞動(dòng)關(guān)系的平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，法律對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜和保護(hù)，因此，在法律責(zé)任方面，用人單位負(fù)的比重較大。

1、沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同的責(zé)任：

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十四條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障部責(zé)令改正。未改正依據(jù)第三十條處予200元以上2萬(wàn)元以下罰款。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第五篇：勞動(dòng)合同法立法背景

信春鷹談勞動(dòng)合同法立法背景

一個(gè)人只要有工作 就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活

中國(guó)人大網(wǎng) 日期： 2007-12-17瀏覽字號(hào)：大 中 小打印本頁(yè) 關(guān)閉窗口

勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，并不僅僅是為了保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益，其本質(zhì)是對(duì)目前某些地方勞資不平等帶來(lái)的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會(huì)不公的一次矯正

法制網(wǎng) 記者 王婧 朱雨晨

全國(guó)人大常委會(huì)法工委副主任信春鷹，前不久在青島市出席“和諧勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)制度創(chuàng)新法制論壇”時(shí)指出，在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，企業(yè)和勞動(dòng)者都有不同程度、不同角度的焦慮。

或許再?zèng)]有任何一部法律能夠像勞動(dòng)合同法的實(shí)施一樣令整個(gè)社會(huì)都感到焦慮了。在新法實(shí)施前夜，無(wú)論外資、國(guó)企、私企，還是事業(yè)單位，很多都在忙著“規(guī)范”用工形式。普遍做法是不再直接和員工簽訂勞動(dòng)合同，而改由勞務(wù)派遣公司派遣；花錢(qián)買斷老員工工齡，以避免和他們簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；或者干脆裁員。

清斷工齡則隨著中國(guó)最大的電信設(shè)備制造商華為一場(chǎng)耗資10億元的運(yùn)動(dòng)而達(dá)到喧嘩的頂峰。在這場(chǎng)“7000員工先辭職再競(jìng)崗”運(yùn)動(dòng)中，包括總裁在內(nèi)的所有工齡8年以上的老員工一律辭職清斷工齡，再重新上崗。

信春鷹個(gè)人認(rèn)為，正是“華為辭工事件”開(kāi)了一個(gè)頭，很多企業(yè)和勞動(dòng)者都開(kāi)始有了焦慮———企業(yè)將勞動(dòng)合同法當(dāng)成了洪水猛獸；勞動(dòng)者在企業(yè)一波波的“規(guī)范”活動(dòng)中變得不安和困惑。

那么，為什么要有這樣的一部法律出來(lái)？對(duì)依然還在高速增長(zhǎng)的中國(guó)經(jīng)濟(jì)來(lái)說(shuō)，這部法律帶來(lái)的是危險(xiǎn)，還是機(jī)會(huì)？要消除人們的焦慮、疑惑和偏見(jiàn)，信春鷹認(rèn)為有必要從宏觀上和微觀上重申勞動(dòng)合同法立法的重要性。

宏觀上：有條件讓經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型了

亞洲一些國(guó)家的發(fā)展路徑表明，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個(gè)點(diǎn)，一定會(huì)有一個(gè)跳躍，這個(gè)跳躍首先就表現(xiàn)在對(duì)勞工的保護(hù)上。

只有完成了這個(gè)跳躍，我們的社會(huì)才會(huì)往前進(jìn)一大步

從宏觀上，信春鷹認(rèn)為有幾個(gè)方面促進(jìn)了勞動(dòng)合同法的出臺(tái)。

首先，我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)三十年高速發(fā)展，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)史上的奇跡，其中一個(gè)原因就是我國(guó)充足的廉價(jià)勞動(dòng)力。

那么，中國(guó)的勞動(dòng)力到底有多低廉？信春鷹前不久到廣東去調(diào)查，廣東的最低工資漲了之后才是670元，也就是不足100美元，而在美國(guó)，工人的月平均工資卻是3000美元。

“三十年經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得中國(guó)現(xiàn)在有能力來(lái)逐步提高我們的人力成本了。大家看到，今年我們財(cái)政超收差不多又到10000億元?！毙糯胡棻硎?，國(guó)家財(cái)富在大幅增加，我們已經(jīng)有條件讓我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式有一點(diǎn)點(diǎn)轉(zhuǎn)型了。

其次，另一個(gè)大背景就是和諧社會(huì)的構(gòu)建。和諧社會(huì)里頭一個(gè)最關(guān)鍵的關(guān)系就是勞資關(guān)系。信春鷹認(rèn)為，如果勞資關(guān)系不和諧，這個(gè)社會(huì)和諧就是空的。而勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，并不僅僅是為了保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益，其本質(zhì)是對(duì)中國(guó)長(zhǎng)期勞資不平等帶來(lái)的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會(huì)不公的一次矯正。

“溫總理在經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議上的報(bào)告，其中有一句話特別講到要提高工資性收入在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比例?！毙糯胡椫赋?，這就是說(shuō)GDP各種構(gòu)成當(dāng)中，其中一塊是人力支出的份額，就是所謂的工資支出?，F(xiàn)在我們國(guó)家這個(gè)比例是14%，西方發(fā)達(dá)國(guó)家是60%-70%。1993年，人力支出在我國(guó)GDP里所占的比重是19%，現(xiàn)在下降到了14%。為什么呢？就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展特別快，蛋糕是越做越大，但每個(gè)人得到的份額并沒(méi)有相應(yīng)增加。

“如果我們研究一下亞洲一些國(guó)家的發(fā)展路徑就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個(gè)點(diǎn)，一定會(huì)有一個(gè)跳躍，這個(gè)跳躍首先就表現(xiàn)在對(duì)勞工的保護(hù)上。只有完成了這個(gè)跳躍，我們的社會(huì)才會(huì)往前進(jìn)一大步?！?/p>

第三個(gè)大的背景就是現(xiàn)在講科學(xué)發(fā)展觀。信春鷹認(rèn)為，勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)是維護(hù)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)很重要條件，勞動(dòng)者的素質(zhì)和產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)，一個(gè)沒(méi)有知識(shí)的勞動(dòng)者不可能生產(chǎn)出高端產(chǎn)品，產(chǎn)品質(zhì)量又和我們的產(chǎn)品質(zhì)量升級(jí)，和中國(guó)在整個(gè)國(guó)際產(chǎn)業(yè)鏈中的位置相關(guān)。

“在整個(gè)世界產(chǎn)業(yè)鏈上面，我們處在最低端?！毙糯胡椪f(shuō)，商務(wù)部的兩組數(shù)字就值得我們深思：一是我們用8億件襯衣去換回來(lái)一架波音飛機(jī)；二是我們用2萬(wàn)條牛仔褲換回來(lái)一個(gè)芯片；8億件襯衣和2萬(wàn)條牛仔褲，耗費(fèi)了我們多少勞動(dòng)力？用去了我們多少資源？又污染了我們多少的水？而這一切是因?yàn)椤拔覀儤I(yè)務(wù)太低端了，沒(méi)有辦法在高端上面競(jìng)爭(zhēng)。”

所以從科學(xué)發(fā)展觀、可持續(xù)發(fā)展的角度，對(duì)工人需要有一個(gè)比較好的保護(hù)，勞資狀況需要有大一點(diǎn)的改善。

微觀上：讓人們有穩(wěn)定可預(yù)期的生活

國(guó)家的義務(wù)就是要建立一個(gè)公正的制度，讓每一個(gè)人只要有工作，就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活微觀上，信春鷹指出，勞動(dòng)合同法立法時(shí)主要是針對(duì)三個(gè)方面的問(wèn)題。而解決這些問(wèn)題的根本目的就是，“建立一個(gè)公平的制度，讓每一個(gè)人只要有工作，就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活?！?/p>

第一個(gè)問(wèn)題是勞動(dòng)合同簽訂率低。2005年全國(guó)人大常委會(huì)做了一個(gè)執(zhí)法檢查，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)和非公企業(yè)勞動(dòng)合同的簽約率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽約率就更低。

“我們?cè)?jīng)收到山東省淄博市一個(gè)工人的來(lái)信，對(duì)我們很有觸動(dòng)。”信春鷹說(shuō)，工人在信中提到，“我已經(jīng)出門(mén)打工十幾年了，但這十幾年中，簽過(guò)惟一一次勞動(dòng)合同，還是個(gè)不平等的合同。像我們這樣的打工者，沒(méi)有什么保障，一旦遇到什么意外的事全家都垮了”。

信春鷹指出，勞動(dòng)合同簽訂率低帶來(lái)的直接問(wèn)題就是出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候很難處理，企業(yè)很難處理，工人也很難處理。

第二個(gè)問(wèn)題是勞動(dòng)合同短期化。合同一年一簽，甚至是一年四簽，經(jīng)調(diào)查，信春鷹發(fā)現(xiàn)這是一個(gè)非常普遍的問(wèn)題。而讓她印象最深刻的是，她曾經(jīng)對(duì)話一名一年要簽四次合同的勞動(dòng)者。該勞動(dòng)者告訴信春鷹，“我是有家庭有孩子的人，一年要簽四次合同，就意味著我必須每3個(gè)月就重新規(guī)劃一次生活，就連孩子什么時(shí)候上學(xué)我都拿不準(zhǔn)，因?yàn)槿f(wàn)一我沒(méi)了工作，家庭沒(méi)了收入來(lái)源怎么辦？”

信春鷹表示，調(diào)研人員由類似事例認(rèn)為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，合同日期過(guò)短，員工不能全身心投入工作，并不利于企業(yè)發(fā)展。

第三個(gè)問(wèn)題是用人單位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較突出。

除了上述問(wèn)題之外，信春鷹感觸最深的，是在東莞與一名27歲女職工的對(duì)話。女職工坦率地告訴信春鷹，她不可能計(jì)劃她的生活。首先她不可能嫁人，因?yàn)楫?dāng)?shù)厝瞬粫?huì)娶她，而她也不可能嫁給一個(gè)跟她一樣在打工的人；其次，她也不可能回老家，離開(kāi)那里二十年，土地什么都沒(méi)有了，人家也以為她是一個(gè)外來(lái)人。

女職工樸實(shí)的話震撼了信春鷹。信春鷹認(rèn)為，現(xiàn)在生活好了，很多年輕人精神疾患卻越來(lái)越多，原因就是生活充滿了不確定性，這樣的問(wèn)題國(guó)家是要管的。因而國(guó)家的義務(wù)就是要建立一個(gè)公正的制度，讓每一個(gè)人只要有工作，就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活。

來(lái)源： 法制網(wǎng)——法制日?qǐng)?bào)周末 2007年12月16日