第一篇：勞動合同法分析

企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容既要合法又要符合程序

案例：

周某為一家外資企業(yè)的員工。公司認(rèn)為周某伙同其他4名同事肆意通過群發(fā)電子郵件，惡意詆毀其主管同仁的人格，故依據(jù)公司內(nèi)部的獎懲管理辦法，于2008年3月11日對周某作出重大違紀(jì)辭退處理。周某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷公司的辭退公告并賠償經(jīng)濟(jì)補償金、賠償金等共計人民幣13000元。

公司辯稱，公司依法制定了符合法律規(guī)定之各項規(guī)章制度，其中當(dāng)然包括公司的《員工獎懲管理辦法》。周某伙同他人肆意群發(fā)帶有人身攻擊、侮辱人格等詞語的電子郵件，給公司部分同仁及其家屬造成一定程度的精神損害，影響極壞，已嚴(yán)重違反公司之相關(guān)規(guī)章制度。公司為嚴(yán)肅規(guī)章制度，以儆效尤，絕不允許再發(fā)生這種挑釁公司的行為，對周某作出了辭退的決定。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條之規(guī)定“用人單位在制定勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”，公司所提供的“規(guī)章制度”沒有經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，沒有經(jīng)過民主程序討論通過，公司的獎懲管理辦法，無法律效力。公司不能依照獎懲管理辦法對周某作出違紀(jì)辭退處理，對周某請求撤銷辭退公告，仲裁委予以支持。因公司違法解除與周某的勞動合同，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定支付周某二倍的賠償金。周某請求的經(jīng)濟(jì)補償金，因支付了賠償金再支付經(jīng)濟(jì)補償金無法律依據(jù)，仲裁委不予支持。

評析 ：本案主要涉及的問題是公司內(nèi)部的《員工獎懲管理辦法》是否合法有效。

企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內(nèi)容合法和制定程序合法。一方面，企業(yè)自己制定的規(guī)章制度不得違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定；另一方面，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)民主程序討論通過，即企業(yè)在制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所謂“明確”，即企業(yè)應(yīng)當(dāng)將企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度采取公示、對員工培訓(xùn)、簽訂合同時告知員工等方式讓員工知曉。本案中，公司內(nèi)部制定的獎懲管理辦法雖內(nèi)容不違反我國法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，但由于該規(guī)章制度未依法經(jīng)民主程序討論通過，且未有證據(jù)表明公司已將該規(guī)章制度以一定的方式告知周某；故該規(guī)章制度無法律效力。公司依據(jù)該無效的規(guī)章制度對周某作出的辭退決定也無依據(jù)，依法應(yīng)被撤銷。

面對激烈的市場競爭和不斷上升的人力資源成本，現(xiàn)代企業(yè)已擺脫了過去 “人管人”的管理模式，紛紛采用了“以制度管理員工”的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。在管理過程中，企業(yè)勢必要制定多項涉及員工利益的重大事項或規(guī)章制度，而多數(shù)企業(yè)在將注意力放在規(guī)章制度內(nèi)容的合法性時，往往容易忽視制定內(nèi)部規(guī)章制度程序的同等重要。

過失性解除勞動合同

1、企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內(nèi)容合法和制定程序合法。違犯規(guī)章制度小的過失如遲到早退，須明確累計多少次，屬嚴(yán)重違紀(jì)，可解除。對公司造成損失的，需明確在多少金額標(biāo)準(zhǔn)以上，才與以解除

2、在規(guī)章制度中不得兼職，如員工兼職須與職工提出告之不得再兼職，如再兼職可與解除勞動合同。（證據(jù)）

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（證據(jù)）

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

勞動者偽造假文憑而求職成功

用人單位是否可以解除勞動合同及支付經(jīng)濟(jì)補償金

案例：

王先生在某成人高校大學(xué)專科畢業(yè)，在向某信息技術(shù)有限公司提交入職履歷時弄虛作假，使自己搖身變成了武漢理工大學(xué)本科畢業(yè)生。2007年5月，王先生成功應(yīng)聘擔(dān)任該公司項目開發(fā)經(jīng)理，月薪5000元。2008年9月，被公司發(fā)現(xiàn)后，公司以王先生入職提供的履歷造假為由解除了與王先生的勞動合同。2008年10月，王先生當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補償金5000元。

分析：

《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位和勞動者在簽訂勞動合同過程中，均負(fù)有締約告知義務(wù)。締約告知義務(wù)，是指勞動合同訂立過程中，用人單位和勞動者依法承擔(dān)相互如實告知必要信息以滿足需求的義務(wù)。根據(jù)《勞動合同法》第八條之規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。如果違反了締約告知義務(wù)，則可能構(gòu)成欺詐，“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方虛假情況，或故意隱瞞實情，誘使對方當(dāng)事人做出錯誤意思表示的行為。在本案中，王先生應(yīng)聘時向公司提供偽造的武漢理工大學(xué)的本科學(xué)歷，致使公司與其簽訂待遇優(yōu)厚的勞動合同，可以認(rèn)定王先生的行為構(gòu)成了欺詐。因此，在本案中，王先生與公司簽訂的勞動合同無效，在此情況下無須向王先生支付任何經(jīng)濟(jì)補償。

提示一：什么是勞動合同無效？

勞動合同無效是指用人單位和勞動者所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果。

提示二：哪些情形會導(dǎo)致勞動合同無效？

根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款之規(guī)定，有下列三種情形之一的，勞動合同無效或者部分無效：

（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。此外，如果是勞動合同部分無效的，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。

點評：求職過程中，簡歷作假主要體現(xiàn)在兩個方面，一是偽造學(xué)歷，二是虛構(gòu)經(jīng)歷。所謂學(xué)歷作假，一般是指低端勞動者沒有學(xué)歷而偽造學(xué)歷、低學(xué)歷而偽造高學(xué)歷、此學(xué)歷而偽造彼學(xué)歷等；所謂虛構(gòu)經(jīng)歷，一般是指中高端勞動者沒有某種學(xué)歷或經(jīng)驗而進(jìn)行虛構(gòu)。本案是一起典型的由于勞動者的簡歷作假而導(dǎo)致勞動合同無效的案例。近年，由于勞動者的簡歷造假而導(dǎo)致的勞動爭議案件量逐漸增加。我們提醒廣大求職者，不要因求職心切，在求職簡歷上弄虛作假，使自已的權(quán)利得不到保障。

第二篇：勞動合同法案例分析

一、2006年3月,施某與甲公司訂立經(jīng)營用房裝修協(xié)議,約定由施某負(fù)責(zé)組織人員施工,裝修費用50萬元.裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付,施工過程中出現(xiàn)任何安全問題,均由施某自行承擔(dān),甲公司不承擔(dān)任何責(zé)任.訂立協(xié)議后,施某即組織人員施工.4月1日,陳某在接受施某指派從事高處作業(yè)時摔傷,造成8級傷殘,發(fā)生各項損失65000元.陳某欲維護(hù)自己權(quán)益,咨詢相關(guān)律師.試根據(jù)案情,給出你的意見.（1）（2分）陳某索賠應(yīng)以誰為被告,為什么?

（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關(guān)系,為什么?

（3）（2分）陳某為維護(hù)自己的合法權(quán)益,是否需申請勞動仲裁?為什么?

（4）（3分）假設(shè)陳某接受勞務(wù)派遣公司指派為甲公司從事裝修工作,按照《勞動合同法》的規(guī)定,陳某與哪個單位建立了勞動關(guān)系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內(nèi)無工作的話,能夠獲得的待遇如何?

答案：

1、陳某索賠應(yīng)以施某為被告，因其與施某存在法律上的勞動關(guān)系。

2、不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，是民事關(guān)系，不屬于勞動法規(guī)定的勞動法律關(guān)系。

3、施某與陳某如達(dá)成協(xié)議賠償各項損失，則陳無需申請勞動仲裁；如無法達(dá)成協(xié)議，陳某則需申請仲裁。

4、根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞動派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。”綜上所述，在勞務(wù)派遣情況下，陳與勞務(wù)派遣公司建交了勞動關(guān)系；陳某的勞動合同期限最短應(yīng)為2年固定期；陳某在合同勞動期限內(nèi)無工作的話，能夠獲得當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的待遇。

二、某國有企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會,由5名調(diào)解員組成,其中2名是企業(yè)方代表,并且由該企業(yè)人事處副處長擔(dān)任調(diào)解委員會主任.2006年4月5日,職工張某因工作表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資,張某不服與企業(yè)發(fā)生爭議.企業(yè)提出必須先在本企業(yè)設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解.張某不同意調(diào)解,勞動爭議調(diào)解委員會在企業(yè)提交申請后宣布維持企業(yè)的處理決定.而張某在爭議發(fā)生后一個月內(nèi)直接向人民法院提起訴訟.問:

（1）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成是否合法?為什么?

（2）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的做法是否合法?為什么?

（3）（3分）人民法院是否應(yīng)該受理張某的訴訟?為什么?

答案：1.組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。

根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定：勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。職工代表和工會代表的人數(shù)不得少于調(diào)解委員會成員總數(shù)的2/3；工會代表擔(dān)任勞動爭議調(diào)解委員會主任，支持勞動爭議調(diào)解委員會工作。

1.勞動爭議調(diào)解委員會的做法不合理。我國《勞動法》規(guī)定：勞動爭議雙方當(dāng)事人不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當(dāng)事人可依法申請仲裁。勞動爭議調(diào)解并非解決勞動爭議的必經(jīng)途徑。

2.人民法院不應(yīng)該受理張某的訴訟，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。” 由此可見，勞動仲裁是當(dāng)事人處理勞動爭議的必經(jīng)程序。

三、2006年4月5日，李某到某公司從事保潔工作，雙方未簽訂勞動合同，僅口頭約定，李某月工資650元（當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為750元），減去社會保險費實發(fā)為550元。但自6月開始，李某每個月拿到的工資只有400元。10月10日，李某就此與公司交涉，得到的答復(fù)是公司基于管理需要調(diào)整了工勤人員的工資。李某于2006年l0月25日向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委認(rèn)為李某申請仲裁已過仲裁期間，作出不予受理的決定。李某不服，起訴到人民法院。問題：（1）（3分）李某的申訴有沒有超過仲裁時效?為什么?

（2）（3分）公司低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付李某工資，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任?

（3）（3分）公司能否單方面調(diào)整工勤人員工資?為什么?

答案：（1）沒有。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解釋

（二）》規(guī)定，在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，通常以勞動者主張權(quán)力之日為勞動爭議發(fā)生之日。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，沒有超過60日的仲裁期間。

（2）公司低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付李某工資，除應(yīng)按照最低工資補發(fā)所欠勞動者工資外，還應(yīng)視其欠付工資時間的長短向勞動者支付所欠工資的賠償金。

（3）不能。調(diào)整工勤人員工資屬于變更勞動合同，根據(jù)勞動法規(guī)定，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循雙方平等自愿、協(xié)商一致的原則，因此，調(diào)整工資應(yīng)當(dāng)雙方協(xié)商，不能由公司單方?jīng)Q定。

四、國營某市軋鋼廠發(fā)生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發(fā)生爭議；（2)技術(shù)員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業(yè)技術(shù)員培訓(xùn)與廠方發(fā)生爭議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務(wù)與廠方發(fā)生爭議；（4)副總工程師李某因工資調(diào)整與廠方發(fā)生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經(jīng)幾次協(xié)商交涉均未能解決。

問題：

（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發(fā)生的爭議屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動爭議?

（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關(guān)系?

（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？

答案：（1）趙某、錢某、李某與廠方發(fā)生的爭議屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動爭議（2分）

（2）四種方式。勞動爭議后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，但協(xié)商不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解也不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當(dāng)事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經(jīng)過仲裁程序．

（3）協(xié)商與調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自覺履行，協(xié)議沒有強制執(zhí)行力；對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強制執(zhí)行；勞動爭議訴訟所產(chǎn)生的裁判，具有當(dāng)然的強制執(zhí)行力。

五、姜某在某外商獨資的食品公司工作，一直勤勤懇懇、任勞任怨，自覺遵守公司的規(guī)章制度，是一名公司內(nèi)部公認(rèn)的好員工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證，姜某向單位請假，單位領(lǐng)導(dǎo)很不滿，認(rèn)為姜某請假會影響單位生產(chǎn)，雖然最終批準(zhǔn)了姜某的請假申請，但是扣發(fā)了姜某當(dāng)日的工資。一向任勞任怨的姜某在同事的指點下，覺得單位的行為侵害了自己的合法權(quán)益而不可接受，于是向勞動爭議仲裁機構(gòu)申訴，請求仲裁機構(gòu)責(zé)令食品公司補發(fā)被扣的工資。勞動爭議仲裁機構(gòu)受案后經(jīng)查，認(rèn)定食品公司扣發(fā)姜某工資的行為違反了勞動法律法規(guī)，裁決食品公司予以補發(fā)。

你認(rèn)為勞動爭議仲裁機構(gòu)將如何裁決?為什么?

答案：這是一起因企業(yè)不懂得勞動者享有依法參加社會活動的權(quán)利而違反勞動法律法規(guī)的案件。勞動爭議仲裁機構(gòu)的裁決是正確的。《勞動法》第51條規(guī)定，勞動者依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。勞動部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十條進(jìn)一步明確，勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人；出席勞動模范、先進(jìn)工作者大會，《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動。姜某被人民法院傳喚出庭作證，屬于依法參加社會活動，食品公司不僅應(yīng)該批準(zhǔn)其請假申請，而且應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資，不得扣減工資。當(dāng)然，這里的工資指的是用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報酬，不包括企業(yè)在勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)以外另行發(fā)放的其它報酬。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十七條經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

第三篇：勞動合同法案例分析

勞動合同法案例分析

懸賞分：30 | 解決時間：2009-6-17 17:31 | 提問者：davislover

甲:用人單位乙:勞動者

乙已在甲工作8年,期間甲為乙交納養(yǎng)老、失業(yè)等社保費用。2007年8月，乙因違反工廠工作規(guī)程被甲方口頭通知解除勞動合同關(guān)系。之后甲一直未向乙出具解除勞動合同通知書，乙多次催討無結(jié)果，無法辦理失業(yè)登記，領(lǐng)取失業(yè)保險金。

問：（1）甲行使的是法定解除權(quán)還是約定解除權(quán)？甲的行使是否正確？為什么？

（2）甲未給乙辦理退工手續(xù)應(yīng)承擔(dān)哪些責(zé)任？為什么？乙應(yīng)如何進(jìn)行維權(quán)？

最佳答案

1.根據(jù)<<勞動法>>第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。甲是行使的是法定解除權(quán).是合法行為.2.勞動者辭職，用人單位應(yīng)在15日內(nèi)辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。已乙可到當(dāng)?shù)厣绫C構(gòu)或勞動部門投訴.1999年國務(wù)院頒布的失業(yè)保險條例第十六條規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應(yīng)當(dāng)持本單位為其出具的終止或者解除勞動關(guān)系的證明，及時到指定的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理失業(yè)登記。根據(jù)失業(yè)保險條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動關(guān)系證明是進(jìn)行失業(yè)登記的必備條件，因此勞動合同法不僅將失業(yè)保險條例中城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動合同的證明的義務(wù)，上升為法律義務(wù)，而且還規(guī)定了法律責(zé)任。在第八十八條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。8

第四篇：勞動合同法案例分析

1.朱某原是某商場的司機，并與商場簽訂了為期5年的勞動合同，雙方在合同中約定，若朱某提前解除勞動合同必須承擔(dān)違約金5萬元。在商場工作期間，他踏實肯干，同時又生性正直，疾惡如仇，他舉報商場某主要負(fù)責(zé)人在購銷活動中有不規(guī)范做法一事被該負(fù)責(zé)人知曉后，常遭到此人的報復(fù)打擊。朱某一忍再忍，后來兩人終于發(fā)生了激烈的爭吵。爭吵中朱某提出不在商場干了。結(jié)果從爭吵發(fā)生的第二日起，朱某就沒來上班，并于一周后與一出租汽車公司簽定了勞動合同，成為了一名出租車司機。商場以朱某擅自違反勞動合同的約定，給用人單位造成損失為由，要求其承擔(dān)違約賠償責(zé)任，并將其訴至勞動爭議仲裁委員會。經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，朱某、某商場和出租汽車公司三方就有關(guān)的損失賠償達(dá)成了調(diào)解協(xié)議，由朱某和出租公司共同賠償有關(guān)損失。

問：1.朱某這種單方解除勞動合同的行為是否合法？

2.商場與朱某約定的若朱某提前解除勞動合同必須承擔(dān)違約金的做法對嗎？

3.在本案中朱某是否要承擔(dān)違約賠償責(zé)任?

2.王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬元。

因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟(jì)補償金；確認(rèn)勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？

3.趙某是某公司的銷售代理。2008年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規(guī)定：趙某可以從產(chǎn)品銷售利潤中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負(fù)責(zé)。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負(fù)傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進(jìn)行分析。

4.2008年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內(nèi)他確實努力工作而且自認(rèn)為表現(xiàn)是很好的。在這種情況下，小王應(yīng)該怎么辦？

5.56歲的張先生在一家公司已經(jīng)任職十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞動合同了。于是單位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認(rèn)為自己已經(jīng)工作十七年了，而且馬上就快退休，現(xiàn)在單位提出終止，是不應(yīng)該而且也沒有人情味的一種做法。

那么，單位是否有權(quán)終止合同張先生的合同？張先生應(yīng)該怎樣保護(hù)自己的權(quán)利？

6.2007年2月1日，甲公司與工會經(jīng)過協(xié)商簽訂了集體合同，規(guī)定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復(fù)。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經(jīng)理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業(yè)績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發(fā)給李某800元工資。李某就此事與公司協(xié)商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業(yè)績不佳，公司可否只發(fā)其800元的工資，為什么？

7.小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提前解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實。請問公司可否就小明嚴(yán)重違紀(jì)的說法解除勞動合同？

8.2008年4月，吳某被聘為某商場的營業(yè)員，并與該商場簽訂了為期兩年的勞動合同，合同規(guī)定：吳某需先交200元風(fēng)險抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，李某試用期為六個月，試用期每月工資為500元，試用期滿后每月工資800元。合同還規(guī)定，如果李某嚴(yán)重違反商場的勞動紀(jì)律或者患病住院、懷孕等，商場有權(quán)立即解除勞動合同，并且不需要給吳某任何經(jīng)濟(jì)補償。請大家?guī)兔Ψ治鱿略搫趧雍贤嬖谀男┻`反勞動法的地方！

9.福建省長汀縣大同鎮(zhèn)紅衛(wèi)村村民胡榮福在該村有土木結(jié)構(gòu)舊房一棟（建筑層數(shù)為一層，墻高約3米）要拆除。2003年12月7日，胡榮福將該舊房承包給本村村民賴友廷負(fù)責(zé)拆除，并于當(dāng)日簽訂了“舊房拆除合同”。該合同主要內(nèi)容：“拆除期間賴友廷應(yīng)嚴(yán)格遵守《安全工作規(guī)程》和《安全施工管理規(guī)定》等有關(guān)安全規(guī)定和要求進(jìn)行施工拆除，一切安全防范措施由賴友廷方負(fù)責(zé)，并承擔(dān)拆除工作范圍內(nèi)所引起的安全責(zé)任所發(fā)生的經(jīng)濟(jì)費用和安全責(zé)任；拆除工資結(jié)算，按建筑占地面積（空坪除外）每平方3元計算。”2003年12月9日，邱石金受賴友廷的雇請，口頭約定每天工資30元為其折房。2003年12月12日下午，邱石金和其他雇員付南火等人自帶鋼尖，賴夫婦準(zhǔn)備畚箕，在賴友廷的帶領(lǐng)下，為圖快捷掏空挖墻基致墻體突然倒塌，邱石金來不及躲開，被墻體壓傷，賴友廷等人將邱石金送進(jìn)長汀縣汀州醫(yī)院治療，經(jīng)搶救無效死亡。事故發(fā)生后，賴友廷、胡榮福分別支付給邱石金的家屬賠償費7000、12761.18元。

?此后，因?qū)r償款未能達(dá)成協(xié)議，邱石金的家屬以原告的身份將賴友廷、胡榮福作為被告訴至法院，要求邱友廷賠償經(jīng)濟(jì)損失99654.05元，胡榮福承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第五篇：勞動合同法案例分析

勞動合同法案例分析

學(xué)院：金融學(xué)院班級：10金融6姓名：何葉學(xué)號：2010910113《中華人民共和國勞動合同法引》(LAW OF THE PEOPLE'S REPUBLIC OF CHINA ON EMPLOYMENT CONTRACTS)是在2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過并由中華人民共和國主席令發(fā)布的關(guān)于勞動合同的法律條文。《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行。勞動合同法共分8章98條，包括：總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任和附則。勞動合同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。在此我將對勞動合同的訂立這一章做出案例分析。

勞動合同法第2章第七條至第二十八條對勞動合同的訂立做出了詳細(xì)說明，下面結(jié)合幾個案例來具體闡述勞動合同訂立過程中產(chǎn)生的糾紛，注意的問題，以助于我們今后在工作中更好地訂立勞動合同，減少勞務(wù)糾紛，創(chuàng)建更加和諧的勞務(wù)關(guān)系。

案例1：柳某在某企業(yè)工作已有12年，近日，他向企業(yè)人力資源部門提出，要求簽訂無固定期限勞動合同，該企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)心這將形成“鐵飯碗”，不利于企業(yè)人才流動和管理，王某的要求合法嗎?該企業(yè)負(fù)責(zé)人觀點是否正確?

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同并非沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者和用人單位都可以依法解除勞動合同。

為了解決勞動合同短期化和勞動合同簽訂率低的問題，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同進(jìn)行了重新定位，鼓勵用人單位和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

電力企業(yè)應(yīng)了解訂立無固定期限勞動合同的情形有：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同;在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同，具體有勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同等三種情形。

柳某在該企業(yè)連續(xù)工作已滿十年，按《勞動合同法》規(guī)定，柳某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，該企業(yè)應(yīng)當(dāng)同其訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

案例2：某工廠在與員工簽訂勞動合同時遇到兩個棘手問題，員工甲2008年1月1日進(jìn)廠，但工廠一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道工廠如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，工廠對勞動合同進(jìn)行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，工廠表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是工廠要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日；另外一員工乙系工廠的一名老員工，工廠2008年前一直都沒有與其簽訂勞動合同，工廠按照同工同酬的原則按月支付員工乙每月工資，2008年1月1日新法實施后，工廠決定與員工乙簽訂書面勞動合同，將其原來的福利待遇通過合同進(jìn)行明確，員工乙一直以工廠工資低為理由拒絕與工廠簽訂勞動合同。問題：工廠應(yīng)當(dāng)如何處理上述兩個案件較為妥當(dāng)？針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導(dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求工廠支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務(wù)操作角度考慮，工廠完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與工廠終止勞動關(guān)系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工去起訴，工廠最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。

針對員工乙的問題，工廠可以與其終止勞動關(guān)系，且無需支付任何經(jīng)濟(jì)補償金。因為工廠在不改變乙工作崗位及薪資待遇前提下與其簽訂勞動合同，并沒有損害到乙的任何利益，乙拒絕簽訂勞動合同的理由是不成立的，應(yīng)當(dāng)被視為不愿意與工廠確立勞動關(guān)系，工廠有權(quán)與其終止勞動關(guān)系且無需支付任何經(jīng)濟(jì)補償金。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。

《勞動合同法》為督促用人單位與員工簽訂書面勞動合同，對于拖延與勞動者簽訂勞動合同的，給予支付勞動者雙倍工資的處罰。而新法一經(jīng)頒布，工廠形成許多員工無故拖延與用人單位簽訂書面勞動合同，從而達(dá)到其獲得雙倍工資的目的。《勞動合同法實施條例》意識到用人單位所面臨的實際困難，賦予用人單位在因勞動者原因拒簽勞動合同時，終止與其之間所建立的勞動關(guān)系的權(quán)利。

勞動合同的訂立不是用人單位或是勞動者單方的義務(wù)，雙方都應(yīng)按照勞動合同法規(guī)定的條例來履行自己的職責(zé)，維護(hù)自身的權(quán)益。

為了減少勞動糾紛，我們在與用人單位訂立勞動合同的時候，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點內(nèi)容。

簽訂勞動合同需要注意的內(nèi)容：

自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償，但是應(yīng)

當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)

當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資(兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日)并與勞動者補訂書面勞動合同。

勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

用人單位應(yīng)當(dāng)支付對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

職工連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

用人單位與勞動者不得在勞動合同法規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。