第一篇：跨文化傳播學理論筆記

跨文化傳播學理論筆記

1、愛德華·霍爾的非語言傳播理論

1955年在《科學美國》（Scientific A merican）發(fā)表了第一篇跨文化的非語言傳播論文，即《舉止人類學》（The Anthropology of Manners）,通過日常溝通行文來分析文化。擴展此文章思路，形成通俗讀物《沉默的語言》（The Silent Language）。他將文化看作是“人們的生活方式，以及他們所習得的行為模式、態(tài)度和物質(zhì)的總和”，并認為他從深層持續(xù)穩(wěn)定地控制著人們的行為方式，也掩藏著人們行為方式的很多層面。

分析方法：通過定義文化的基本單位或“元素”（isolate），然后把這些元素聯(lián)系到生物基礎上，這樣就能在不

同文化間進行對比，從而建立統(tǒng)一的文化理論。

核心意義：學習理解眼意識層面的交流過程，即理解我們的潛意識文化（unconscious culture）,因為“理解和洞見他人心理過程的工作比我們多少人愿意承認的困難得多而且情況也嚴重得多。”霍爾所揭示的作為文化隱藏之物的無聲的語言——聲調(diào)、手勢、表情、時間與空間等，無不蘊藏這跨文化交流過程中的文化心理，尤其是非語言傳播的文化無意識特點。其他著作：《潛藏的層面》（The Hidden Dimension，1966）、《超越文化》（Beyond Culture 1976）、《理解文化差異》（Understanding Cultural Difference: Germans, French and Americans, 1990）等。歸納出兩種奠基性的跨文化傳播學思想與方法：

1、將人類學對單一文化的研究擴展為比較文化研究，關注不同文化的人之間如何互動。最具啟發(fā)的思想是：文

化是人類之間的聯(lián)系紐帶，也是他們與他者互動的方式。（這成為后來文化差異與互動研究的理論來源，如丁允珠的“面子協(xié)商”理論）

2、將文化研究從宏觀視野轉為微觀視野轉向了微觀分析，其中最重要的是界定了文化的“基本訊息系統(tǒng)”（Primary Message Systems），即互動、聯(lián)合、生存、兩性、領土、時間、學習、消遣、防衛(wèi)、利用，構成了對文化的立體化理解。其空間行為模式（proxemics）把空間當做文化的特殊表現(xiàn)方式，認為來自不同的感官世界中，一種文化中的人根據(jù)其文化感知模式而獲得的體驗會完全不同于其他文化。同時，在文化身份確認籠罩下的人們往往把他者視為他們自己的不可預測的、不可控制的一部分，從而形成交流障礙，為此，必須超越文化，把自己從潛意識中的文化網(wǎng)絡中解脫出來。

2、霍夫斯特德的“文化差異的維度”

荷蘭學者霍夫斯特德（Greet Hofstede）在20世紀70年代末，進行了一次迄今世界上最大規(guī)模的文化價值調(diào)查研究，調(diào)查了66個國家117000位IBM員工的工作價值，形成了1980年出版的《文化的后果》（Culture’s Consequences-International Differences in Work-Related Values）。其“洋蔥”文化觀點：

第一層（最外）：象征物（Symbols），如服裝、語言、建筑物等，人肉眼可見的。

第二層：英雄人物（Heroes）人們所崇拜英雄的性格代表了此文化里大多數(shù)人的性格，英雄的性格=民族性格。

第三層：禮儀（Rituals），是每種文化里對待人和自然的獨特的表示方式，如中國的座次，日本的鞠躬。

第四層（最里）價值觀（Values），人們相信什么是真善美的抽象觀念，也是文化中最深邃、最難理解的部分。文化差異的4個維度：

第一，權力距離（power distence），即在一個組織中（家庭、學校和社區(qū)等），權力的集中程度和領導的獨裁程度，以及一個社會在多大程度上可以接受這種權力分配的不平等。（研究社會成員的價值觀，就可以判定一個社會對權力差距的接受程度）

第二，不確定性避免（uncertainty avoidance），即文化成員對于不確定的或是未知的情況所感覺到的恐慌程度。相對而言，在不確定性避免程度高的社會，人們更注重情感，有一種高度的緊迫感和進取心。而在不確定性低的社會中，人們傾向于反送的生活態(tài)度和鼓勵冒險的傾向。

第三，個體主義和集體主義（individualism and collectivism）, 個體主義——松散的社會結構組織，照顧自己和自己的家庭，重視個人自身的價值與需求，依靠個人努力來為自己謀取利益。集體主義——結合緊密的社會組織，以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分，從出生就與內(nèi)部集團結合并希望收到照顧以及保持絕對的忠誠。

第四，男性度與女性度（masculine versus femininity），即社會上居于統(tǒng)治地位的價值標準。男性社會-統(tǒng)治地位有男性氣概（如自信武斷、進取好勝、執(zhí)著而坦然）。女性社會則反之。一個社會對男子氣概評價越高，男子與女子之間的價值觀差異也就越大。

他把文化這一概念變成了可以測量的操作型變量，以及一種比安排好了的“精神軟件”，這給文化差異的分析帶來了定量研究的可能性，但也凸顯了人們調(diào)解自身已適應新環(huán)境的局限性。

3、特蘭迪斯的“文化差異的維度”

1958年拿到心理學博士學位，從此進入心理學領域，從事態(tài)度、偏見和社會距離等問題的研究。

文化差異的三個（層層遞進）維度：

第一、文化的復雜性（culture complexity），從文化內(nèi)部復雜程度對文化進行比較。一個文化內(nèi)部內(nèi)群體的數(shù)量與功能也是文化復雜性的一個重要標志（數(shù)量增加，對個體約束力降低，個體對群體忠誠度降低，流動性大，個體選擇群體歸宿增多；數(shù)量少，個體依賴群體，強調(diào)內(nèi)部和諧和合作，與外群體競爭對抗，嚴格約束力，嚴厲的懲罰）。所以文化的復雜性可以到處文化的寬松與嚴厲這一維度。第二、文化的嚴厲與寬松（tightness and looseness），即在同質(zhì)性高的文化中，群體要求個體遵守群團體的規(guī)范，對于偏離群體規(guī)范的行為給予極大的懲罰和心理壓力；在異質(zhì)性高的文化中，群體的規(guī)范沒有那么清楚和嚴厲，可以容忍個體有一定程度的偏離。由此，全體文化表現(xiàn)進入個體主義和集體主義維度。第三、個體主義與集體主義，指個體如何處理個人行為目標和集體行為目標的關系。個體主義——個人目標助于群體目標之上，態(tài)度是比規(guī)范更具威力的社會行為指標；集體主義——自我與群體相互依賴，規(guī)范是比態(tài)度更具威力的社會行為指標。（有很多局限）

他認為這三個維度直接影響著個體對自我、群我、角色與責任、共同合作、目標認同等心理邊界的確定。

4、古迪昆斯特的“焦慮/不確定性管理”理論 Anxiety/Uncertainty Management, 簡稱AUM理論

1984年，古迪昆斯特（W.B.Gudukunst）和金洋詠（kim,Young Yun）合作出版《與陌生人交流：跨文化傳播的路徑》（Communication with Strangers： An Approach to Intercultural Communication），再次升華了西美爾的“陌生人”概念——與陌生人的交流問題是跨文化傳播的基本問題，這一問題引出不同文化、不同背景、不同階層的人如何互相理解的問題。

一、他們圍繞“陌生人”概念構建自己的理論：

“陌生人”被定義為“來自不同群體的部位我們所了解的人”，“你和一個同種族同語言的同事的互動，與你和一個完全不同的因紐特人的互動，這兩者之間的區(qū)別并不是質(zhì)的區(qū)別，而是陌生程度（degree of strangeness）的區(qū)別”。在此，他們對種族界限的淡化，為更加細致地去理解各個層面的“群體”的文化鋪平了道路。

二、他們把分散的理論成果納入有文化影響構成的范式體系中。如文化影響、社會文化影響、心理文化影響、環(huán)境影響。

三、消減人的焦慮與不確定性，是與陌生人交流的關鍵。（目的是將誤解降到最低水平）

“不確定性”，指人無法預測或解釋他人的態(tài)度、行為和感受； “焦慮”，指不安、緊張、擔心或憂慮等心理反應。四、三組表面性的因素交互作用造成了焦慮與不確定性：

1、動機因素（需求、吸引、社會義務、自我概念、對新的信息的開放程度）；

2、知識因素（知識期待、信息網(wǎng)絡分享、對多種觀點的知識、對可供選擇的解釋的知識、關于同一和差異的知識）

3、技能知識（移情的能力、包容多種觀點的能力、適應溝通的能力、創(chuàng)造新概念的能力、調(diào)試行為的能力、搜集適用信息的能力）

1993年，進一步發(fā)現(xiàn)，焦慮和不確定性的（最高和最低）限度，影響傳播效果。高于對大限度時：過分焦慮或者無法預測陌生人行為而逃避；低于最低限度時，不在意或者過于自信所做的預測而無視。由此引出“焦慮與不確定性管理”理論。

四、AUM理論：

當焦慮和不確定性介于最小和最大限度之間時，可以通過有意識地控制一種基本因素（如移情力）來提高傳播質(zhì)量 理論悖論：如何尋求焦慮與非焦慮、確定與非確定的動態(tài)平衡點

5.菲利普森的文化代碼理論

德爾·海默爾（Dell Hymes）在1964年《美國人類學家》（American Anthropologist）上第一次提出“民族志傳播學”。而菲利普森（Gerry Philipsen）是第一個把民族志傳播學真正引入傳播學研究中的人。他的研究圍繞語言社區(qū)的傳播實踐及其行為規(guī)范和解釋規(guī)范行為。

歸納了民族志傳播學研究的四條假設：

1、同一文化群體的成員創(chuàng)造了共享的意義，他們所使用的代碼有一定程度的共性；

2、任何一個文化群體內(nèi)的傳播者必須協(xié)調(diào)他們之間的行為，換言之，傳播行為必須具有一定的秩序或體系；

3、對單個群體來說，意義和行為更為具有特殊性，也就是因文化的不同而不同；

4、不同群體的行為和代碼各不相同，每個群體在理解特定代碼和行為時所采用的方式也不相同。對文化的理解：

文化在他看來，就是由生活各個方面的符號、意義、假設和規(guī)則組成的代碼，一個社區(qū)的成員所使用并借助于它來組織、建構自身的日常生活，來實現(xiàn)社區(qū)中的互動與理解。

1992年首次提出語言代碼概念，即“傳播行為文化層面上不同代碼”。他指出，“言語代碼是指歷史上制定的，社會中建構的與傳播行為相關的說話方式、意義、前提和規(guī)則體系。”以此把握文化與傳播之間的關系。

1997年正式提出言語代碼理論（Speech Code Theory）,包括了六大命題（six propositions）：

1、只要有獨特的文化，就會有獨特的言語代碼；

2、任何特定的言語社區(qū)都使用了一種以上的言語代碼，在同一個生活世界中存在著各種與傳播行為有關的代碼；

3、每個文化都有自己的言語代碼，每個代碼揭示出該文化中自我、社會的策略性行為的結構層次。（情景詞匯的符號和意義不但指稱傳播行為的各個方面，而且還可指稱互動者或社會關系，是我們明白傳播行為如何將社會關系中的人聯(lián)系起來。）

4、言語的意義與互動者使用的言語代碼息息相關；

5、言語代碼的規(guī)則和假設蘊藏在言談活動當中，因此觀察與描寫言語代碼的關鍵在于觀察傳播行為；

6、巧妙地運用某種情形中的言語代碼是預測、解釋和控制、理解傳播行為及其慎重而符合道德規(guī)范的話語形式的充分條件。意義評價：該理論能夠提供對人的傳播行為的語境化理解，呈現(xiàn)傳播與文化的關系，從而提供了與日常生活中的他者進行互動的可能路徑。正因此這一點，它與文化研究的權力、意義、文本分析相區(qū)別，通過對某一社區(qū)語言代碼的解碼，來理解社區(qū)成員的傳播實踐，導引出更為細致地觀察。

6、丁允珠的“面子協(xié)商”理論Face-Negotiation Theory

這一理論認為，社會互動是一種有其自身規(guī)范的表演，互動雙方在觀眾的注視下，表演社會賦予他們的角色，并在合理和技巧的演出中操縱觀眾對自己記得看法，維護自己的面子。理論背景：面子是個人的自我在某種關系情境中呈現(xiàn)出來的形象，他是在某一情境下進行互動者互相界定的身份；每一種文化的成員都會為他們想要擁有的面子而與互動對方進行協(xié)商。不過，不同文化中對“我”的概念有不同界定方式，會導致不同的“我”被呈現(xiàn)在公眾面前。四個基本假設:

1、在一切需要溝通交流的場合，所有文化的人都試著維持和協(xié)商面子。

2、當擁有自我身份認同的交流者出現(xiàn)問題時，面子的概念在脆弱的人際關系情況下是特別易受質(zhì)疑的，比如尷尬和沖突的情況。

3、文化變動性、個體水平的變動，環(huán)境和情景的變動都會影響成員以什么面子表情示人（自我導向性保留面子和他人導向性保留面子）；

4、面子關切影響各種面子功夫以及在組織內(nèi)和人際關系的沖突管理的有效使用。

為了分析不同的文化觀，她導入了愛德華·霍爾的高、低語境文化理論，并作了具體解釋：

高語境文化——意義和語境緊密關聯(lián)，隱含在語境和關系當中，沒有絕對固定語詞解釋；傾向于集體主義；“我們”而不是“我”代表最高認同。

低語境文化——注重語言符號本身既定的意義和意思；傾向于個體主義；“我”自身的認同才是最高認同。

“自我面子關切”和“他者面子關切”的協(xié)商方式： 高語境文化——追求積極的面子。

“要面子”（Face-assertion），表示面子有極高價值，人們生活在群體中，有被接納被保護被包容的要求。

“給面子”(Face-giving)，鼓勵支持并滿足人們對被包容被接納被承認的需求。

低語境文化——追求消極、被動的面子，因為這類面子主要作用是維護自我的最起碼的尊嚴，不具有對他人的控制和支配作用。

“挽回面子”（Face-restoration），即要求自我的自由、空間、避免與他人侵害個人的獨立自治；

“留面子”（Face-saving），即表現(xiàn)出對他人自由、空間和某種孤僻的尊重。

實際上揭露出面子（自我的公眾形象）是個體在群體生活中最基本的符號資源。它深刻地聯(lián)系著個體的心靈-人格結構、關于安全和恐懼的潛意識、聯(lián)系著人與人之間建立的權力支配關系、禮儀交換關系。意味著，在跨文化溝通中，不僅要了解自身的文化，也要表現(xiàn)出愿意接受他者文化的差異。

7、約翰·貝利的文化適應理論

他當了三年水手，從20世紀60年代潛心研究心理學，開辟跨文化心理學，成為國際跨文化心理學會的創(chuàng)始人之一。

一生致力于跨文化心理學理論體系構建，1992年《跨文化心理學》（Cross-cultural Psychology：Research and Application）

最引入關注的是其文化適應理論（acculturation），其結構框架被稱為“Berry的理論框架”。

意義：該理論至極全球化的核心問題，全市文化適應過程和結果、分析文化適應的態(tài)度和去向、理清文化適應群體、提出引人深思問題（群體和個人在文化交往和變遷中如何自我定位；如何對應這一過程；人們的跨文化策略；如何改變個人的經(jīng)歷和承受壓力已獲得最終的適應）。

最初的文化理論：單維度、單向度、非主流文化個體最終完全融入主流文化，被主流文化同化。

雙文化的狀態(tài)（biculturalism），文化適應中的個體在某些方面已經(jīng)被主流文化同化，但是另一方面卻仍然受原來的文化的影響。

他認為文化適應的過程實際上對發(fā)生相互接觸的這兩個不同文化都會產(chǎn)生影響，只不過主流文化影響小而已。因此他的雙維度模型將文化適應研究推到一個更加全面、細致深入的階段。兩個維度的考量：保持傳統(tǒng)文化和身份的傾向性；和其他民族文化群體交流的傾向性。

從非主流文化族群的角度：

整合——文化適應中的個體既重視保持傳統(tǒng)文化，也注重于其他群體進行日常的交往；

同化——個體不愿意保持他們原來的文化認同，卻與其他文化群體有頻繁的交往； 分離——個體重視自己原有文化，希望避免與其他群體進行交流；

邊緣化（最難以接受）——個體既不能保持原來文化，又不被其他群體文化所接受；

主流文化與非主流文化交流最終產(chǎn)生的策略：

當主流文化實行熔爐策略時，非主流群體會采取同化； 當主流文化實行熔爐種族隔離時，非主流群體會采取分離； 當主流文化實行排外策略時，非主流群體會采取邊緣化；

當主流文化實行多元文化主義策略時，非主流群體會采取整合策略。

這個模式否認全球化會帶來同質(zhì)化的唯一可能，向人們展示了四種可能的后果：

1、世界文化同質(zhì)化——非主流社會逐漸趨同于主流社會（同化）；

2、相互的改變——全球化導致交流雙方的某些方面的趨同，共享一些特質(zhì)的同時有保留了各自的獨特之處（融合）；

3、相互排斥——非主流群體抗拒主流群體的影響并與之隔離，或主流群體無法與非主流群體交往；

4、主流支配——非主流文化被毀滅，并且不能融入主流文化，其成員喪失了文化紐帶（被邊緣化）。結論：我們能否跨文化交流，取決于我們?nèi)绾胃淖冏约海c不同的文化融合。全球化的應對，是我們?nèi)绾稳テ胶庾约簜鹘y(tǒng)文化和身份認同與世界其他多文化的融合，而不是抗拒、逃避或者企圖支配他者。

8、霍華德·賈爾斯的傳播適應理論

1971年憑借論文《社會互動中言語模式研究：口音識別及口音改變》獲得博士學位后，賈爾斯（Howard Giles）便一直著眼于研究不同傳播環(huán)境中人們彼此交流、彼此改變間的互動現(xiàn)象，進而探索人們在合作中互相影響的方式，成為“傳播適應理論”（Communication Accommodation Theory，CAT）的主要代表人物。

Accommodation是acculturation的一種類型，是對主文化有保留的接受和調(diào)整以適應主文化，或者可以說是為了適應主文化而對自己的行為他盡可能小的調(diào)整。

20世紀80年代，提出“言語調(diào)解理論”（Speech Accommodation Theory），著重強調(diào)主觀情感因素在語言學習中的重要作用；1984年進一步建構“種族語言模式”（Ethno linguistic model），認為：母語使用者在于非母語使用者互動時會產(chǎn)生角色變化，母語使用者常因占據(jù)較優(yōu)勢的語言能力或較高的社會語言地位而在互動時成為主動并具有支配主導地位的角色。

1988年，從傳播學角度拓展了“言語適應理論”（關于口音靈動性問題的研究）的適用范圍，并重新定義為“傳播適應理論”。

該理論認為，在自己與他人進行溝通的過程中，說話者有動機和目的，比如，運用言語策略姨婆去贊同或顯示個性。出于這些動機，說話者使用的策略主要是言語同化與言語異化，這些語言手段分別用來縮小或拉大傳播的距離。三種表現(xiàn)形式：

同化（Convergence）現(xiàn)象。個體在不同的相互作用下改變他們的語言模式以適應他者，為了顯示對交互環(huán)境中對他人的贊成，個體可能會表現(xiàn)出趨同的傾向。異化（Divergence）現(xiàn)象。異化會發(fā)生在兩個語言、文化等背景相異的群體間，其中一方會在談話中著重強調(diào)與他們說話對象不相配的特質(zhì)，以表示對其反對。保持（Maintenance）現(xiàn)象。發(fā)生在個體不改變特定交流行為或表現(xiàn)時。同化與異化現(xiàn)象的原因：一個心理反應，即人們豆油希望被喜歡、被肯定、被接納的需求。滿足他人的期望是影響我們是否趨同的最強烈因素。反之，與他人保持距離，通過展現(xiàn)不同點而感到驕傲，可以使人們異化。

第二篇：《傳播學理論》筆記(修改版)

傳播理論——起源、方法與應用

第一篇 改變中的媒介景象

第一章 大眾傳播理論概述

一、大眾傳播的概念

新技術的變化帶來對大眾傳播定義的質(zhì)疑。

1.大眾傳播的特征：

（1）針對較大量的、異質(zhì)的和匿名的受眾；

（2）消息是公開傳播的，安排消息傳播的時間通常是以同時到達大多數(shù)受眾為目的，而且特征是稍縱即逝的；

（3）傳播者一般是復雜的組織，或在復雜的機構中動作，因而可能需要龐大的開支。2.新的媒介環(huán)境的特征：先前象印刷和廣播那樣性質(zhì)截然不同的技術正在漸漸消失；我們正在從媒介缺乏的狀況轉為媒介過剩；正從將傳播內(nèi)容灌輸給大眾的泛播轉變?yōu)獒槍θ后w或個人的需求設計的窄播；正從單向的傳播媒介轉變?yōu)榛拥膫鞑ッ浇椤８鞣N媒介之間的界限變得越來越模糊。

二、新的媒介環(huán)境

1.信息超高速公路（information superhighway）

2.在線服務

3.因特網(wǎng)（Internet）：主要將許多計算機鏈接在一起的一個網(wǎng)絡。這個網(wǎng)絡可以用于連續(xù)的電子信息傳遞，包括電子郵件、文件傳遞以及個人或計算機群之間的雙向傳播。瀏覽器軟件：馬賽克（Mosaic）、網(wǎng)景（Netscape）使網(wǎng)上資料更易于接觸。三種普遍使用形式：

（1）電子郵件（E-mail）

（2）新聞組和郵遞名錄（Newsgroups and Mailing Lists）：一種信息共享系統(tǒng)，對一個話題有共同興趣的人們可以通過它交換信息和看法。新聞組允許消息的消費者對消息作出迅速反饋，優(yōu)于報紙和雜志。

（3）萬維網(wǎng)（WWW）：一個計算機系統(tǒng)群，在該群中許多計算機上的信息可以迅速、方便地被多個其他計算機獲取。現(xiàn)在的網(wǎng)絡用頁（page）來形容。

對網(wǎng)址的訪問數(shù)量通常通過“點擊次數(shù)”（hits）來衡量，也就是網(wǎng)址被用戶敲擊的次數(shù)。如何發(fā)揮商業(yè)部門網(wǎng)址的最大用途：最好的網(wǎng)址不應該僅僅把廣告者的消息硬塞給用戶，而應是互動的，網(wǎng)址應提供給用戶許多途徑，介入在線活動和資源之中。對因特網(wǎng)的批判：

(1）從印刷文化向電子文化的轉變會導致語言的枯竭。電報式的“蒼白語言”(2）迫使人們離開真實世界，代替真實社交，例如虛擬社群。

(3）關于品味、倫理、合法性等問題亟待解決，例如網(wǎng)絡上的誹謗。

(4）相比于報紙或雜志上印刷發(fā)表的信息，網(wǎng)絡上的信息的真實性沒有經(jīng)過核實。(5）并非所有階層的人都可以使用的工具。

4.代理人：電腦機器人、電腦代理人、數(shù)字化管家等形式，幫助人類對可利用的信息進行分類。它們會在了解用戶信息需求的基礎上幫助用戶搜索信息、對信息進行分類等。

5.新式新聞：一方面將信息和娛樂結合起來，如總統(tǒng)候選人在談話節(jié)目、音樂電視中出現(xiàn)，并接受長時間的內(nèi)容廣泛的采訪。這樣的目的是希望將政治新聞做得有趣些；另一方面指候選人直接面對面地接觸受眾而沒有新聞記者在中間干預。

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第三篇：跨文化傳播失敗案例

立邦漆“龍”廣告起爭議 網(wǎng)友:中國象征被戲弄[圖]

今年9月份的《國際廣告》雜志第48頁，刊登了一則名叫“龍篇”的立邦漆廣告作品，畫面上有一個中國古典式的亭子，亭子的兩根立柱各盤著一條龍，左立柱色彩黯淡，但龍緊緊緊攀附在柱子上；右立柱色彩光鮮，龍卻跌落到地上。

畫面旁附有對作品的介紹，大致內(nèi)容是：右立柱因為涂抹了立邦漆，把盤龍都滑了下來。評價稱：“創(chuàng)意非常棒，戲劇化地表現(xiàn)了產(chǎn)品的特點??結合周圍環(huán)境進行貼切的廣告創(chuàng)意，這個例子非常完美。”

然而，就是這樣一則廣告，幾天來卻在網(wǎng)上掀起了軒然大波，幾天來一直是各ＢＢＳ上的熱門話題。

網(wǎng)民

難以接受

網(wǎng)民小江在接受記者采訪時說：“我乍一看還覺得挺有意思，可仔細一想就覺得別扭了。龍是中國的象征，怎么能遭到這樣的戲弄！這個創(chuàng)意應該趕快改掉。”

更多的網(wǎng)民則認為，“發(fā)布廣告者別有用心”，而且“惡劣程度比‘霸道廣告’有過之而無不及”。

專家

忽略了文化因素

廣告專家認為，從廣告本身的三個因素考慮，這個創(chuàng)意沒有問題。但是，廣告設計和發(fā)布者顯然忽略了一個重要問題，就是廣告與文化的聯(lián)系。

北京工商大學傳播與藝術學院副院長張翔在接受采訪時說：“龍是中國的圖騰，在一定意義上是中華民族的象征。每個國家對傳統(tǒng)文化的理解不同，在我國的文化中，龍的內(nèi)涵非常豐富。廣告一旦忽略了與文化的聯(lián)系，就會使受眾感到不舒服甚至產(chǎn)生厭惡。”

雜志社

有創(chuàng)意才予刊登

《國際廣告》雜志編輯部的工作人員告訴記者，這兩天已經(jīng)有一些讀者打來電話詢問此事。

“廣告的設計單位是李奧貝納廣告公司廣州分公司。在雜志上刊登的介紹和評價，是該公司自己做的點評。”

工作人員表示，刊登這篇廣告絕沒有任何特別的想法。“編輯部看了這個投稿后，覺得廣告有創(chuàng)意，所以才予以刊登。”

廣告公司

影響始料不及

昨天，該廣告公司北京分公司公關部很快給記者發(fā)來了關于此事的聲明，并表示希望通過媒體向公眾做一個解釋。

聲明說，這個廣告是為立邦涂料廣東有限公司生產(chǎn)的“木器清漆”設計的。這種油漆的最大特點就是保持木器表面光滑，防止產(chǎn)生小刺。廣告希望借用夸張手法來表現(xiàn)產(chǎn)品功能。

“在創(chuàng)作過程中，我們曾經(jīng)征詢過公司以外人士的意見，均認為創(chuàng)意具有相當高的吸引力。因而忽略了在部分人心中衍生的其他意義和聯(lián)想。”

對立邦品牌和公眾人士所產(chǎn)生的影響，該廣告公司表示“始料不及，深感遺憾”。

第四篇：電影的跨文化傳播分析

電影的跨文化傳播分析

跨文化傳播指的是來自不同文化背景的個體、群體或組織之間進行的交流活動。影視作為大眾文化的一種載體，在向人們提供感官娛樂、精神審美的同時，也在不知不覺間傳遞著自己民族的文化，潛移默化中影響甚至支配著人們的價值觀、精神狀態(tài)、人生態(tài)度等，是一種非常重要的跨文化傳播手段。

一、以《花木蘭》和《功夫熊貓》為例分析美國電影中的中國文化

《花木蘭》和《功夫熊貓》兩部電影中都包含許多中國元素，但是由這些中國元素構成的動畫電影卻蘊含著美國風情。

《花木蘭》中，花木蘭雖然有著細眉、丹鳳眼、櫻桃小嘴和瓜子臉，但是從整體上看卻不像“中國人”。木蘭一出場就穿著吊帶背心和齊膝短褲，與保守的中國形象相去甚遠。另外，影片雖然注意到龍對于中國的特殊意義，但卻把中國龍設計成無厘頭的木須，一只除了說大話以外什么都不會的干癟動物。花家的祠堂里不但供奉著女性祖先，而且設在一個開放的亭子內(nèi)，不但誰都可以進，甚至連一只狗都能在里面搗亂。祖先在祠堂議事的格局儼然就是西方的圓桌會議。每個人都在喋喋不休，現(xiàn)場顯得混亂不堪，一個家族會議失去了它應有的凝重、嚴肅。雖然對中國觀眾而言，這個木蘭“太美國化”了，但是觀眾在覺得詫異的同時也在漸漸接受這部影片。中美兩國的文化就在這樣的過程中相互影響滲透，達到互相影響與促進的作用。

在《功夫熊貓》中，熊貓阿寶是鴨子的兒子，吃面條長大，成天做著英雄的夢，卻又好吃、懶惰。中國功夫講究內(nèi)外兼修，既有剛健雄美的外形，更有典雅深邃的內(nèi)涵。但是在《功夫熊貓》中，所謂的功夫更多是傾向于實戰(zhàn)的“美國功夫”。每逢格斗的時候，我們除了看到幾只動物以高速移動來博取勝利之外，幾乎看不到任何招式。烏龜大師口中經(jīng)常出現(xiàn)許多哲理，聽似簡單，實則意蘊深遠。但是《功夫熊貓》真正理解中國的道家思想嗎？道家主張清靜無為，道法自然。當熊貓打開天書時，發(fā)現(xiàn)里面什么都沒有。這一橋段的設置，貌似符合了道家的“無為”思想。但是熊貓阿寶從龍之典上得到的啟示是“相信自己”。當太郎發(fā)現(xiàn)龍之典里什么都沒有的時候非常憤怒，阿寶反而安慰他說沒關系，他第一次打開的時候也沒有領悟，而且他還告訴太郎，沒有什么絕密的奧義，而只是你自己。《功夫熊貓》中有熊貓、功夫、道家語言、金元寶、山莊布置、碗筷、福字等等一系列中國元素，然而在這華麗的元素外表下，蘊含的是美國“相信自己”的精神。相對于《花木蘭》而言，《功夫熊貓》將中國元素與美國文化結合的更為精致。這也是《花木蘭》一直沒有在中國獲得市場而《功夫熊貓》卻在中國獲得高票房的一個原因。

二、以《臥虎藏龍》為例分析電影的跨文化傳播

《臥虎藏龍》中充溢著中國文化的典型符號：京鼓、琵琶、二胡、笛匯成的東方天籟，江湖俠士，神奇玄妙的中國武術等等。然而影片著意表現(xiàn)的并非是表象上的東方文化奇觀，而是更為內(nèi)在的對中國傳統(tǒng)文化和倫理道德的反思。《臥虎藏龍》的片民隱喻著人性中奔放和隱忍的兩面性，影片分別提供了典型的東方氣質(zhì)人物李慕白和西方氣質(zhì)的人物玉蛟龍。李慕白這個角色承載了中國古典文化的俠義精神，他修為高深，沉穩(wěn)大氣，重情重義，深受傳統(tǒng)禮節(jié)的束縛，對個人感情一味隱忍克制，而玉蛟龍則敢愛敢恨，蔑視江湖權威與世俗成規(guī)，追求自由生活。這一人物的創(chuàng)造，很大程度上尊重了西方文化崇尚的主體精神和個人本位。影片通過人物展現(xiàn)了感情與道德倫理、個人欲望與江湖道義、生命沖動與心靈自制的劇烈沖突，以及對自由的追求，和自由被禁錮帶來的痛苦與矛盾。遵循傳統(tǒng)禮教的李慕白悲劇的死去，而跳出傳統(tǒng)禮教追求絕對自由的玉蛟龍最終也走向毀滅。在快意恩仇之間，影片向人們拋出了究竟用什么樣的信仰才可以走出迷霧的人生拷問。

觀眾可以從電影設立的東西兩種文化形象中看到自己和他者，既在對照之中凸顯了本國文化的文化特性，又通過共性的挖掘打通了不同文化間的審美隔閡，獲得多元文化的接受認同。影片既沒有以民族文化為本位固步自封，也沒有對異國文化無原則的曲意逢迎，而是通過對東西文化精神的雙重滲透和汲取，探索了人性共同的話題，體現(xiàn)了儒家文化“和而不同”的智慧，從而獲得了良好的跨文化傳播效果。

三、電影的跨文化傳播策略

首先，電影要做的就是認識自己，就是說，電影應該發(fā)掘本土性的“文化資本”，在自身的文化結構找出本土的主流文化。電影的文化表述是一個系統(tǒng)，既包括了膚色、服飾、飲食、語言、建筑等外在的表征，也包括人際關系、生活習慣、民俗儀式、價值觀念等內(nèi)在的意義。所以電影要做的就是在這些文化表征和內(nèi)在意義中找出可以拿來展示的那一部分“文化資本”。

其次，尋求共同的文化話題。電影《刮痧》導演鄭曉龍說過，“各種文化在淺層次、在表層上雖然千差萬別，但當涉及人本身，人本性，比如親情、家庭層面時，則是相通的。”善于尋找開掘全球人都能理解的，既有共性，又有“距離感”的文化資源，找到民族化與國際化兩者之間的“契合點”，是實現(xiàn)電影跨文化傳播的重要策略。

再次，培養(yǎng)電影跨文化傳播方面合格的“把關人”。在電影媒介中，所有參與電影制作人的人都可以稱作“把關人”，但最為重要的“把關人”當屬電影導演。所以，在傳播主體方面，電影要培養(yǎng)合格的“把關人”——精通各國各地文化的跨文化傳播者。電影人應該具備一種國際化視野，摒棄單一的視角和過重的本土情節(jié)，用現(xiàn)代化、全球化的視界來關照本土文化或各國各地文化的差異。

電影作為一種文化傳播媒介，在跨文化傳播中發(fā)揮著重要作用。然而要真正實現(xiàn)良好的跨文化傳播決不能只是文化符號的簡單堆砌，更重要的是找到不同文化表象下隱藏的共同的文化內(nèi)涵。認識到這一點，我相信電影的跨文化傳播必定有更大的發(fā)展。

第五篇：組織傳播筆記

組織傳播/（美）米勒（MiIIer，K，）著；袁軍等譯，一北京：華夏出版社，2O（）（），1

第一編

根本學派

（大多數(shù)學者都認為，組織是一個通過協(xié)調(diào)活動來到達個人和集體目標的一個社會集合體（或一群入）。通過協(xié)調(diào)活動，某種程度的組織結構得以建立起來，以幫助組織成員處理相互之間以及與更大的組織環(huán)境中其他人之間的關系。至于傳播，大多數(shù)學者認為它是具有交互性（transanctional）

（例如。它包括兩個或以上的入在一個環(huán)境中的互動）和象征性~symbolic）

（例如，在各種抽象意義上傳播交往“象征〞著其他事物>的過程。所以，對“組織傳播〞的研究就會涉及到組織環(huán)境是怎樣影響傳播過程的以及傳播的象征性質(zhì)是怎樣使傳播不同于其他組織活動的。這種研究還涉及組織環(huán)境和傳播過程之間頗為吸引人的交互作用。

第一章

古典學派

組織的機械隱喻

其中一點強調(diào)專業(yè)化的重要性|、機械隱喻的第二個共同點是標準化，最后一點是：機械具有高度的可預測性。

亨利.法約爾的古典管理理論1

（管理要素

法約爾提出了五個根本管理要素一一即管理工作的內(nèi)容。第一個要素是方案，即面向未來，確定到達組織目標的最好方式。法約爾認為。“行動方案可以促進組織資源的利用和到達且標最正確方式的選擇，（p.50）。法約爾提出的第二個要素是組織。他從管理人力資源（雇員）和評估員工表現(xiàn)的角度思考這個問題。法約爾接著強調(diào)的是管理中的第三個要素，即指揮要素。通過指揮，管理層便可向員工指派任務，以到達組織目標。法約爾管理系統(tǒng)中的第四個要素是協(xié)調(diào)。通過協(xié)調(diào)，“組織中的個體活動將朝一個整體目標努力〞。古典管理的最后一個要素是控制，它指通過目標和活動之間的比擬，確保組織依方案運作。）

≮管理原那么

組織結構原那么法約爾管理原那么探討得最多的是怎樣整合組織的各個部門。下面六項原那么是特別針對組織結構的。

等級鏈：該原那么主張組織應該采取嚴格的縱向等級結構，傳播也應該大致依這個等級結構垂直流動（如按組織結構表上下流動）。

~統(tǒng)一命令：該原那么主張對某一特定工作，一個員工只聽從一個上司的指揮。

統(tǒng)一指揮：該原那么主張目標相似的活動應當由一個主管管理。

勞動分工：該原那么主張，如果讓員工從事定量的特定工作，他會把工作完成得更好。

秩序：該原那么主張組織中的每個員工、每項任務都應有其特定位置。

控制幅度：該原那么主張如果管理者只控制有限的員工，那么他們能到達最大效率

組織權力的原那么下面三項管理原那么與組織內(nèi)的權力關系有關。這原那么是：

組織集權：該原那么主張，以集權管理方式來控制塊策和員工的活動能夠使組織最有效地運作。不過，法約爾認為，公司規(guī)模、管理者和員工的個性等不確定因素會影響集權的最正確程度。

權力和責任：該項原那么主張，管理者必須具有他們在組織中的位置和他們自身的個性特征所賦予的權力（例如，才智和經(jīng)驗J。但是在擁有權力的同時也必須承當相應責任。

紀律：該原那么主張，所有組織成員必須服從組織規(guī)那么和實施這些規(guī)那么的管理者。

組織報酬的原那么第三組原那么關系到法約爾對組織內(nèi)適當獎勵的看法

人員報酬：該原那么占張員五應該得到適當?shù)墓べY和福利作為對其工作的報酬。

公平：該原那么主張，在報酬等方面，員上應該得到公正的對待。

任用穩(wěn)定：該原那么主張組織應該保證員工有充分的時間從事某項工作，以取得最正確業(yè)績。法約爾（1949）同時也指出，過度的任用穩(wěn)定反而會降低生產(chǎn)效率。

組織態(tài)度的原那么

最后，法約爾針對組織成員應有的態(tài)度提出項原那么

個人利益服從整體利益:該原那么主張只有在整體利益先于個人利益時，組織才能有效運作。

自發(fā)性：該原那么主張，管理者必須重視員工為取得最正確組織利益，所儆的努力，并對這樣的努力加以引導。

團隊精神：該原那么主張組織各階層都不應存在紛爭。

（馬克斯.韋伯的官僚理論~

韋伯官僚理論中最重要的方面可能是他對權威作用的關注。韋伯將官僚組織視為一個由權威、權力和紀律組成的系統(tǒng)。他假設這樣的權威是建立在三個可能的根底上的：傳統(tǒng)型權威、魅力型權威和合理一合法型權威。

傳統(tǒng)型權威建立的根底是長期以來人們相信某一組織等級中的某個人應該具有控制權，享有獨特的位置。

魅力型權威建立在個性和吸引追隨者以及與追隨者進行互動的能力上。這一類權威非常不穩(wěn)定，因為追隨者可能會覺得這位領導的領袖素質(zhì)不再具有吸引力。

合理-合法型權威建立在對規(guī)那么的理性應用上，這些規(guī)那么靠信息和專門知識開展起來。對合理一合法型權威而言，權力依靠的不是個人，而是創(chuàng)造規(guī)那么和標準系統(tǒng)的專門知識和理性。

韋伯提倡以合理一合法型權威作為官僚組織運作的根底。

（弗雷德里克e泰勒的科學管理理論,科學管理的構成要素

第一個原那么是每件工作都能以一種最正確方式完成。第二個原那么要求挑選適合干某項工作的員工，第三個原那么探討通過對時間和動作的研究而得出的訓練員工方法的重要性。第四，泰勒認為，資方和員工有著與生俱來的差異。此，泰勒主張進行嚴格的勞動分工，由員工從事管理者方案、指導的體力勞動‘。

古典學派中的傳播、古典組織傳播

傳播內(nèi)容

工作

傳播流向

垂直式（從上到下）

傳播模式/渠道

通常是書面的傳播類型

正式的第二章

人際關系學派

從古典理論到人際關系理論:霍桑實驗

首先，這些研究人員認為，產(chǎn)量上升的直接原因是他們給與員工的關注。這個現(xiàn)象——單單對個人的關注就能導致其行為的改變——后來稱為霍桑效應。

入際關系運動中的理論

馬斯洛白勺需要層次論

第五層:自我實現(xiàn)

第四層：自尊

第三層：歸屬

第二層：平安

第一層：生理

赫茲伯格的鼓勵——保健理論

有一組工作特點能夠使員工感到快樂和滿意;另外一組特點那么會使員工感到不滿和不快。他用動因或鼓勵因素來表示員工滿意和快樂的工作因素；用保健因素來表示員工免干感到不滿或不快的工作因素。赫茲伯格最初的研究引出了一連串鼓勵與保健因素。在鼓勵因素一類中，包括責任、成就、認可、挑戰(zhàn)性的工作及在組織中的的提升。他認為，如果某項工作具備這些因素，個人會對這項工柞感到快樂和滿意。保健因素一類那么包括r物質(zhì)上作條件、工資、福利、公司政策及管理的技術水平。并且認為，缺乏這些因素將導致員工感到不快和不滿。

麥格雷戈的X理論與Y理論

奉行X理論的管理者認為，用一雙強有力的手來管理根本上沒有動力的員工是必要的。相反，信仰Y理論的管理者那么認為員工在滿足成就和自我實現(xiàn)需要上具有很強的動力；管理者出工作就在于激發(fā)這些有智慧、有動力的員工的先天才能。

第三章

人力資源學派

入力資源學派的根本理論

布萊克與穆頓的管理方格理論

他們首先假設：當領導同時表現(xiàn)出對人和生產(chǎn)的關心，即將古典管理方法（關心生產(chǎn)與人際關系方法（關心人）結合起來時，他們的管理效率最高。

利克特的Ⅳ系統(tǒng)理論

利克特Ⅳ系統(tǒng)理論的組織原那么

第一系統(tǒng)

第二系統(tǒng)

第三系統(tǒng)

第四系統(tǒng)

專權命令式

溫和命令式

協(xié)商式

參與式

鼓勵

恐懼和處分

大局部為獎勵

獎勵和介入

介入和參與

傳播

非常少，很少，有一些，非常多，從上到下

從上到下

從上到下/從下到上

全方位

決策

上層

上層

來自多方的信息

所有入共同決定

生產(chǎn)效率

普通

尚可

良好

優(yōu)秀

缺席率

非常高

比擬高

一般

低

烏奇的Z理論-

Z理論的原那么強調(diào)在組織中開展和培養(yǎng)人力資源的重要性。例如，Z理論組織會采取長期聘用制雖然不一定都是終生騁用），在員工培訓和開展上能夠進行大量的投資，以此希望通過這些程序使員工能夠具備公司所需要的特定技能，也就是成為公可所能夠利用的人力資源。此外，Z理論組織還通過集體決策重視培養(yǎng)員工的認知。

人力資源學派在以下兩方面又不同于這兩個學派。第一，它的目的是使組織生產(chǎn)效率和個人需求的滿足最大化。第二，為到達這兩個目標，人力資源學派強調(diào)員工那種為組織運作作出奉獻的思想。

古典組織、人際關系組織和人力資源組織中的傳播

古典學派

人際關系學派

人力資源學派

傳播內(nèi)容

任務

任務或社會的任務、社會的、創(chuàng)新

傳播方法

垂直（從上到下）

垂直和水平

全方位，根本團隊

傳播渠道

通常為書面

通常為面對面

所有渠道

傳播類型

正式

非正式

兩者都有，但以非正式為主

第二編

現(xiàn)代學派

第四章

系統(tǒng)學派

系統(tǒng)隱喻和系統(tǒng)概念

系統(tǒng)成分

原那么

層級秩序

系統(tǒng)包括較小的次系統(tǒng)，同時必須依附于較大的超系統(tǒng)

相互依存

系統(tǒng)成分間相互依賴以維持有效運作

可滲透的一系統(tǒng)對環(huán)境開放，而系統(tǒng)成分之間也彼此開放

輸入——中繼——輸出過程

原那么

交換過程輸人和輸出的過程要求系統(tǒng)和環(huán)境之間進行交換。中繼那么需要系統(tǒng)成分之間彼此進行交換。

反響過程系統(tǒng)控制必須通過反響來維持。修正〔負面〕反響能使系統(tǒng)平穩(wěn)運作。成長〔正面〕反響那么能轉化或改變系統(tǒng)

系統(tǒng)屬性

原那么

整體性

由干成分之間相互依存，因此系統(tǒng)不只是所有零件的總和

殊途同歸

由于成分之間相互依存，因此達成任何系統(tǒng)成果都有多種方式

負熵

由于系統(tǒng)具有開放性，系統(tǒng)有使自身免千崩潰和尋求繁榮的能力

必要品種

由于系統(tǒng)具有開放性，系統(tǒng)應該具有內(nèi)在復雜性，以應對外在環(huán)境的復雜性

兩種系統(tǒng)理論）

控制系統(tǒng)論

一個控制系統(tǒng)包含幾個相互聯(lián)系的成分。第一個是位于控制中心虜買笏召彷。系統(tǒng)目標是系統(tǒng)運作的某個特定方面的目的。這個系統(tǒng)運用許多機制來幫助維持這一系統(tǒng)目標。在控制的過程中，反響會被傳輸?shù)娇刂浦行呐c原定目標進行比擬。如果目標和反響出現(xiàn)差距，新的機制就會啟動以調(diào)整系統(tǒng)的行為。

卡爾。韋克白勺組織理論

在韋克的模型中，組織的主要目的是消除信息環(huán)境中的歧義。歧義（equivocality）指一個組織的信息環(huán)境所固有的不可預測性。（如何理解這些充滿歧義的信息環(huán)境呢?韋克建議組織成員利用裝配規(guī)那么和傳播循環(huán)來理解信息環(huán)境。裝配規(guī)那么指能夠引導處于固定理解模型中的組織成員的程序或訣竅。當信息環(huán)境的歧義性較低時，裝配規(guī)那么對理解就特別有用。然而當環(huán)境不確定性高的時候，組織成員就應采用傳播周期。通過傳播循環(huán)，組織成員介紹有助于理解具有歧義的環(huán)境信息進人環(huán)境，并對其做出適當?shù)姆错憽＝?jīng)過選擇的裝配規(guī)那么和傳播循環(huán)有時對減少信息環(huán)境中的歧義非常有效，有時那么無效。中選擇過程有效時,韋克建議采用保存過程，此過程會把這些規(guī)那么和循環(huán)記下來；以便組織以后使用。

第五章

文化學派

標準性的文化研究

迪爾和肯尼迪的“強勢文化〞

迪爾和肯尼迪L1982）認為，商業(yè)成功可以通過開展“強勢〞文化來到達。如果一個組織具有強勢文化的成分，它將是一個適合個人工作的地方。同時會提高個人和組織的績效。迪爾和肯尼迪指出一個強勢文化的四個關鍵成分-：

１、價值觀觀是成員對一個組織所抱的信念和看法。

２、英雄是代表了一個組織價值觀的個人。

３、禮儀和習俗是組織用來贊美其價值規(guī)的儀式。

４、最后，文化網(wǎng)絡是確立和強化文化價值的傳播系統(tǒng)。

彼得斯和沃特曼的“卓越文化〞

彼得斯和沃特曼的“卓越〞組織的主題

.偏好行動2，與顧客保持密切的關系3.自主性和企業(yè)家精神4，人員的生產(chǎn)效率5

.身體力行，價值驅動6，集中精力7.簡單的形式，少而精的人員8.兼顧松緊的屬性

描述性的文化研究

１-，文化是復雜的；2，文化是顯現(xiàn)的；3，文化不是一元的沙因的組織文化模型

沙因（1985）先是這樣定義組織文化的：一種根本假設的模型一一由一個特定群體在它學習解決外在適應和內(nèi)在罄合的問題時而創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)或開展出來的一一由于運作良好而被認為有效，因此將其傳播給組織新成員以作為正確理解、思考和感受這些問題的方法。

文化層次及其互動

人工產(chǎn)品

技術

看得見，但通常

藝術

無法解釋的看得見或聽得見的行為模型

價值觀

可以在物理環(huán)境巾測試的較高的注意度

只能由社會共識檢驗的根本的假設

與環(huán)境的關系

事實、時間和空間的關系

認為理所當然的人性的本質(zhì)

看不見的人類活動的本質(zhì)

潛意識的人際關系的本質(zhì)

組織文化的研究方法

首先，組織文化在一套復雜的假設、價值、行為和人工產(chǎn)品中反映出來。第二，組織文化會隨著組織適應環(huán)境中的突發(fā)情況而變化。第三，組織文化通常由處干不同程度的和諧或競爭中的亞文化構成。第四，通過組織成員的傳播互動，組織文化被創(chuàng)造出來并得以維持。

第六章

批判學派

批判學派

首先，批判學派學者相信，某些社會結構和過程會導致根本的權力失衡；其次，權力失衡將導致某些社會結構層和團體異化和遭受壓迫；再次，批判學派學者的作用于探索和揭露這些失衡的現(xiàn)象，并且使被壓迫團體注意到這個現(xiàn)實。不管是通過直接的政治行動，還是通過被壓迫個人的覺醒，都有可能到達解放的目的。

權力的普遍性

對生產(chǎn)方式和方法的控制

生產(chǎn)方式（modes

of

production

l指的是生產(chǎn)過程肯后的經(jīng)濟條件e例如，馬克思認為資本主義的生產(chǎn)方式建立在對員工剩余勞動晾奪之上。生產(chǎn)方法指的是實際的工作過程一一產(chǎn)品如何生產(chǎn)和效勞如何提供。（批判理論家們相信，當資方和管理者控制了工作場所的生產(chǎn)過程和技術（生產(chǎn)方式）時，就會產(chǎn)生被異化和被壓迫的勞動力。異化可能源自科技帶來的重復、無聊的工作；當工人被機器人或其他科技成果取代或限制時，就會產(chǎn)生壓迫。

對性別問題的控制

這些批判理論家熱衷于研究“父權制度是如何鼓吹對性別關系、知識結構和充滿干組織中的男性支配權的特定理解的。〞

對組織話語酌控制

最后，傳播領域中的批判學派學者認為權力關系是通過組織話語產(chǎn)生和再生的。

意識形態(tài)與霸權

意識形態(tài)是指“對影響情景和事件認識現(xiàn)實的想當然的假設。〞第一，意識形態(tài)不僅僅是一種態(tài)度或信念，它還“構建我們的思想，控制我們對現(xiàn)實的理解〞。二，意識形態(tài)涉及到幾乎不曾受到質(zhì)疑或審視的假設。第三，通過塑造我們的世界觀，意識形態(tài)同樣可以影響我們的行為。霸權指的是處于支配地位的團體促使另外一個團體把臣服作為典范來接受。霸權是“制造出來的贊同〞LHabermas.1971），在這種情況下，被雇傭者樂意接受和穩(wěn)固等級制權力結構。霸權控制一般是通過意識形態(tài)的塑造而形成的，在此意識形態(tài)的指導之下，被控制團體接受并且主動參與控制的過程。

解放

批判模型的最終目標是解放。F批判學派理論家的作用在于揭露導致意識形態(tài)霸權的社會結構和過程。當被異化的人們能夠批判性地思考自身狀況的時候，才有可能實現(xiàn)自身的解放。

傳播學中的兩種批判學派

協(xié)調(diào)控制理論

協(xié)調(diào)控制理論認為權力蘊于認同和紀律體系之中。員工認同管理者制定的準那么和標準，并把這些準那么當作進行現(xiàn)場決策和指導工作團隊其他成員的根底。這樣，即使是在一個推崇民主和參與理念的工作場所，管理部門的意識形態(tài)也能通過組織成員的日常行為得以貫徹。

組織傳播中的女權主義理論

許多女權主義學者指出，傳統(tǒng)形式或官僚形式的組織天然就是父權制的。他們指出，婦女有自己觀察世界和通過互動創(chuàng)造意義的獨特方式。例如，巴澤耐爾認為組織傳播的傳統(tǒng)觀點突出了競爭性個入主義、因果思維方式和自主性的重要性。相反，女權主義者強調(diào)的那么是合作的價值、綜合性思維和相互聯(lián)系。

第三編

持續(xù)過程

第七章

社會化過程

組織社會化的模型

＼社會化過程的階段

預期

發(fā)生在進入組織前的社會化，包括融入職業(yè)的社會化和融入組織的社會化。

磨合新員工進入組織后出現(xiàn)的了解階段，新員工必須撇開舊的角色和準那么，以適應新組織的期望。

轉變

這一狀態(tài)在社會化過程的完成階段到達，這時新員工被接受為一名組織內(nèi)部人員。

社會化的內(nèi)涵

路易斯（1980）把社會化過程中需要了解的信息分為兩大類：與角色相關的信息和與組織文化有關的信息。與角色相關的信息范疇比擬明確，它包括個人為完成工作而必須掌握的信息、技巧、程序和規(guī)定。組織里的新成員還必須了解組織文化。

社會化的策略

上述策略通常可分為“制度化，策略（集體的、正式的、連續(xù)的、穩(wěn)定的，糸列的以及保存的）和“個人化〞策略/個人的、非正式的、隨意的、變異的、脫節(jié)的以及剝奪的）。他們發(fā)現(xiàn)這兩種社會化的類型對員】有著明顯的影響。具體而言，“制度化的社會化似乎增強了工作和紐織的凝聚力，從而使員工變得更加忠誠，而個人化的社會俐烀促進了角色的轉化，使角色得到更好的表現(xiàn)〞。

社會化的傳播過程

招聘面試具有三種根本的功能：首先，就組織所的代表而言，招聘有潛力的員丁，并對這些應聘者的素質(zhì)作出判斷。其次，應聘者通過面試加強對組織的/解。再次，作為組織和應聘者的首次接觸，面試能起到社會化工具的作用，即有利于被錄用的新員r更好地適應組織。

新員工尋求信息的策略

（新員工可以通過非常直接的方式（如提出直截了當?shù)膯栴}，或者是詢問第三者）或通過更為隱蔽的方式（如通過觀察、推斷或掩飾性的談話）尋求信息。這些尋求信息的方法會因為變化無常的需要被減少的程度和尋求信息所需社會本錢的上下而出現(xiàn)變化。

領導一一成員交換角色的開展過程

第一階段:接受角色

接受角色階段指主管為了解部屬的技能和動機給部屬分配任務這一考察過程。

第二階段:形成角色

形成角色階段指主管和部屬在迸一步開展角色定義中交換資源的協(xié)商過程。

第三階段：角色常規(guī)化

在角色常規(guī)化階段，經(jīng)過前兩個階段的考察和協(xié)商，角色得到了很好的理解。角色開展呈從團體內(nèi)到團體外的連續(xù)狀態(tài)。〔團體內(nèi)

特點是高度信任、互相影響、高報酬、大力支持，以及完成任務的自主性大。

團體外

特點是信任度低、正式的權威、低報酬、支持少，以及按照工作規(guī)定來完成任務。〕

社會化過程研究的學派

古典：社會化被看作是確保員工得到適當訓練以實現(xiàn)最好效果和最大效率的方式。所做的研究可能會評估訓練方案，或考察實際招聘，以此作為減少由于員工辭職而導致低效率的方法。

入際關系：社會化被看作是盡最大可能使員工成為高度滿意的組織成員的方式。所做的研究可能會評估社會化的實踐幫助員工滿足高層次需求的程度。

入力資源：社會化被看作是使員工對組織作出最大奉獻的方式。所做的研究可能會考察社會化實踐賦予員工權力的范圍，以及選才過程“迭擇〞能為組織目標作出奉獻的新員工的范圍。

系統(tǒng)：社會化被看作是由組織外到組織內(nèi)的一種界限轉換。所做的研究可能會考察界限滲透在此過程中的效果，或傳播網(wǎng)絡對新員工的適應性所起的作用。

文化：社會化被看作是新員工了解新組織文化的假設、價值觀和標準的過程。所做的研究可能會探討個人為了解新的文化或不同的組織文化之間社會化實踐的差異所采取的策略。

批判：社會化被看作是組織的所有者和經(jīng)營者開展和維持與員工的霸權關系的過程。所做的研究可能會考察社會化策略如何成為無形控制的工具，或員工如何通過個人化的過程解放自我。

第八章

行為控制過程

組織環(huán)境中的行為控制

鼓勵的作用方式

這一領域有兩個特別有影響的理論一一期望理論和公平理論。

期望理論首先指出，一個人的績效是其能力與其努力程度乘積的結果。期望理論說明努力可以表現(xiàn)出一個人在多大程度上重視與績效掛鉤的獎勵（獎勵的價值），以及一個人在多大程度上相信只要努力就能夠得到獎勵（努力一獎勵的可能性）。

公平理論：第一，個人對公平或不公平的信仰，根據(jù)的是自己對投入和回報的認知。第二，個人可通過各種各樣的參照點形成關于公平和不公平的觀念。

行為控制的傳播過程

組織白勺影響過程

些策略是：1

.斷言（如以堅決的態(tài)度要求服從）；2.商量（如提供某種東西來換取服從）；3.聯(lián)盟（在影響需求中謀取他人的支持）

;4.友善（如向對方表示友善）；5,上級權威（如依靠老板的權威來要求服從）；6.說理（如陳述符合邏輯、合理的理由來獲得服從）

;7.制裁（如以懲罰或取消報酬相威脅）。

目標設定過程

目標的明確性

對目標設定的研究一致顯示，在目標設定中，設定明確的目標要比設定籠統(tǒng)的目標更有效。

目標難度

實驗和實地研究顯示，如果所設定的目標既具有挑戰(zhàn)性，又不會太難以至于無法實現(xiàn)，目標設定就能夠取得最正確效果。

目標設定中的參與

參與可導致有難度的目標，而這反過來叉會促進績效。其次，參與提供了重要的獎勵，如員工滿意度提高、職責也更明確。

反響過程

反響背景：反響的交換方式可以有很大的不同，主要是隨著背景的正式程度的變化而變化。其中一個重要背景是通常比擬正式的績效評估面談。

反響層面：可以從五個主要層面來區(qū)分反響的內(nèi)容和形式。第一個層面是價值，即反響是正面的還是負面的。第二個層面是及時性，即在行為事件發(fā)生后以多快的方式給予反響。第三個層面是明確性，指反響所包含信息的詳細程度。第四個層面是頻率，指給予反響的次數(shù)。最后，敏感性指的是反響是否顯示了對接受者感受的關心。

反響效果：研究說明，反響接受者最關注的是反響的價值，而且顯然更喜歡正面的反響而不喜歡負面的反響。因此，解決“價值困境〞的一種方法，就是通過一種把關于任務的負面反響同對員工的支持結合起來的方式傳遞反響。

尋求反響

個人可以通過兩種方式來尋求信息。一是組織成員可以通過‘‘觀察不同情境的暗示、其他人的績效以及別人對他們行為的反響，來推斷他們做得有多好，從而監(jiān)視他們的環(huán)境。二是個人可以通過直接詢問其績效情況來尋求反響信息。

關于行為控制過程的學派

古典：行為控制被視為影響組織任務完成的主要變量，經(jīng)過動作研究后建立行為目標，而主管被賦予完全的權威來影響部屬的績效。

人際關系：強調(diào)利用內(nèi)部的鼓勵因素來控制員工的行為，其信息反響是通過平衡組織的需求和員工個人的需求的方式來實現(xiàn)的。

人力資源：行為控制被看作是合理利用人力資源的關鍵步驟，強調(diào)員工通過參與目標設定過程來控制自己行為的能力。

系統(tǒng)：行為控制被視為控制過程的一局部，利用正面的和反面的反響來促迸組織目標的實現(xiàn)。

文化：文化行為控制的實踐（即影響策略、績效評估制度、目標設定程序）被看作是組織價值觀和假設的反映。

批判：行為控制的實踐被視為管理部門賴以建立并保持對員工的一種權力和權威關系的機制，員工在這些控制實踐中的參與被看作是這種霸權關系中的一個助長因素。

第九章

決策過程

決策過程模型

理性決策模型

在關于組織行為的古典理論中，決策是一個純粹理性和邏輯性的過程。組織成員先是注意到需要為之作出決策的問題，在仔細界定問題之后，決策者就尋求所有涉及該問題的相關信息。接著，決策者制定出一套可選擇的決策方案，然后根據(jù)精心設計的決策效果標準對這些方案加以評估。最正確方案確定后，抉策過程便告結束，接下來就可以將決策付諸實施.理性決策的替代方案

理論家們已經(jīng)遠離了古典學派理論家們所提出的理性決策模型。學者們不再把組織決策視為對各種可能性的符合邏輯的權衡，而視為一個滿意、直覺或有利于沖突問題解決的過程。

組織決策的描述性研究

納特的決策過程原始模型

歷史的：闡述問題，仔細論證，實施

采取別人的做法

流行的：闡述問題，仔細論證，評估，實施

積極、公開的探索

評價的：闡述問題，評估，實施

尋求根本原理

探索的：闡述問題，實施

被動、防衛(wèi)性的探索

新型的：闡述問題，建立概念，仔細論證，評怙，實施

尋求新觀念

小團體決策

小團體決策途徑的根本類型

一元次序途徑：一般按照定位、問題分析、方案和穩(wěn)固的傳統(tǒng)次序進行的團體互動。

復雜循環(huán)途徑：有多重問題一方案循環(huán)構成的團體互動。

以方案為中心：不涉及問題界定或分析的活動的團體互動。

有效的小團體決策

團體傳播過程對決策質(zhì)量有很大的影響。在成員面臨達成一致的壓力和對問題與方案不進行批判性思考的情況下，團體就可能會作出低質(zhì)量的甚至是災難性的決策。團體可以通過警覺性互動或辯證式詢問和吹毛求疵過程這樣的結構性互動改變這種趨向，作出更有效的決策。

決策參與

參與式?jīng)Q策的情感模型

參與決策

高層次滿意度需求

工作滿意度

鼓勵

生產(chǎn)效率

參與決策的認知模型

上行信息傳播

參與決策

生產(chǎn)效率

滿意度

下行信息傳播

組織中的參與應用和工作場所中的民主

工作場所中的民主的參與并不僅僅是權宜之計一一它基于關于應該怎樣對待個人以及讓個人投身于社會的入道主義理想之中。這種組織中的參與一般包括廣泛問題、對組織過程的實際（而非外表的~影響和組織中各個層級上的民主。

關于決策過程的學派

古典：決策被看作是一個理性和符合邏輯的過程，重點放在決策者為盡可能高效地達成最優(yōu)化方案所通過的程序上。

入際關系：決策過程中的參與被視為員工滿足高層次需求的途徑（如受到尊重和自我實現(xiàn)的需求），獲得滿足的員工會隨之變得更有效率。

人力資源：決策過程的參與被看作是從員工那里獲取有價值的信息和保證組織決策有效執(zhí)行的一個途徑。

系統(tǒng)：決策被視為一個涉及多個有變化階段的復雜過程，決策參與者被看作是互相依賴并受更大的組織系統(tǒng)制約的。

文化：決策被看作是反映和構成組織準那么和假設的一套措施，決策中的沖突被認為可能是組織亞文化準那么之間差異的顯示。

批判：決策被看作是資方對員工實行控制的一個過程。員工在參與決策時，接受組織的決策前提，從而助長了組織中的霸權關系。

第十章

沖突管理過程

沖突過程的概念化

沖突的界定

（他們將沖突界定為“持有相對立目標與價值觀的相互依賴的人們之間的互動，他們將對方視為實現(xiàn)自己目標的潛在干擾〞。這一定義強調(diào)了沖突的三個主要特征一一相互間作用、目標的不相容性及個體間的相互依賴性。

組織沖突的階段

潛在的沖突：目標不相容的團體間的相互依賴與相互作用構成了沖突的必要條件。

可覺察的沖突：一個或更多的團體感覺到所處環(huán)境中并存的不相容性與相互依賴性。

可感知的沖突：通過關注沖突問題，設計沖突管理策略，沖突各方開始使個人感受到?jīng)_突。

沖突外化：沖突通過傳播發(fā)生。解決沖突的各種策略手段的運用，會導致互動緊張期與緩和期的交替。

沖突后果：沖突對個人、他們的關系以及組織都會產(chǎn)生長期或短期的影響。

組織沖突的管理

:中突類型

將對自我的關注與對他人的關注進行了概念化，從而使管理方格模式更加適用于研究沖突情景。

磋商與協(xié)調(diào)

磋商是沖突管理的一種特有形式。沖突各方協(xié)商、制定必須共同遵守的原那么并且在這些原那么下相互合作以進一步取得相對優(yōu)勢……磋商,不同于其他沖突形式。它強調(diào)以互相交換方案、建議作為根底，以便在競爭一一合作的條件下共同解決問題。

第三-方參與的:.突解決

有時候無論通過非正式的協(xié)議還是正式的磋商，沖突的個體（或團體）還是不能消除分歧。這時就需要依靠第三方來尋求解決沖突的途徑。在組織環(huán)境下，常常是由一位主管或局外的權威來充當中間入或仲裁者以平息糾紛。

影響沖突管理過程的因素

個人因素

人們普遍認為諸如個性和性別這些個體特征對解決沖突的方式影響極大。個體看待沖突的視角也會影響其處理沖突的方式。

相互關系因素

沖突各方的關著對解決沖突有著很大的影響。沖突各方之間關系的一個重要特點就是權力或是個體等級地位的差異。沖突關系的另一方面就是沖突各方對形勢衡量的一致程度。

組織和團體因素

發(fā)現(xiàn)低度沖突組織內(nèi)部的亞群體間往往有著緊密的聯(lián)系。這樣看來，整合組織結構、保持部門之間傳播渠道的暢通是消除沖突行之有效的方法。

如果了解了由社會結構的相互影響和個體間的象征性互動而產(chǎn)生的“協(xié)調(diào)秩序〞，就可以很好地理解沖突。

沖突管理過程的研究方法

古典：認為沖突是傳播的中斷。當沖突開始影響組織的正常運作時，它就會得到（常常是第三方的控制和處理。

入際關系：消極地認為沖突是組織成員關系不睦的證明。要求沖突各方防止沖突或者相互妥協(xié)以恢復和諧的工作關系。

人力資源：認為沖突是組織成熟、開展的可能途徑，鼓勵沖突各方相互協(xié)作以尋求既能滿足各方需求又能促進組織更好運行的解決方法。

系統(tǒng)：認為沖突是可以加強也可以減弱的活動的循環(huán)。沖突的可能性隨著傳播網(wǎng)絡結構的組織間和個體間的相互依賴而發(fā)生變化。

文化：認為沖突產(chǎn)生干個人和團體間不同的引申意義和價值體系，并因之得到揭示。組織文化在沖突層次上相異。

批評：認為表層的組織沖突能反映由階級結構、經(jīng)濟或性別差異而導致的權力不平衡，并且表層的沖突可以通過組織對話論證得以揭示和維持。

第四編

新興過程

第十一章

壓力和社會支持過程

根本術語及其區(qū)分

工作場所壓力的根本模型

壓力源：個人難于處理的環(huán)境因素：工作量、角色沖突、角色模糊、生活事件、家庭/工作沖突

心力交瘁：持續(xù)壓力導致的緊張:情緒上的筋疲力盡、個性喪失、個人成就感減少

后果：心力交瘁導致的生理、態(tài)度和組織上的后果：冠狀動脈心臟病、高血壓、工作滿意度降低、承當較少的義務、人事變動

導致心力交瘁的傳播過程

（首先，他們發(fā)現(xiàn)，傳播量與個體接收信息的速度以及信息的復雜性有關。其次，法拉斯及其同事發(fā)現(xiàn)。與傳播量相關的壓力在很大程度上取決于個人處理信息的能力。；（再次，他們認為，信息過量和缺乏都會導致心力交瘁。

情感操勞與傳播＼

員工的情感付出會使組織和顧客在經(jīng)濟上受益，對他們本身而言卻是危險的。他們認為，情緒操勞的一個主要危險就在于效勞者展示出來的情感并不是他們真實體會到的。就是說員工必須通過“表演〞（act）才能表達出符合組織要求的恰當情緒，個人的消極后果很大程度上來源于真實感覺和行為之間的不同。

移情、傳播與心力交瘁

感染式移情是指一個旁觀者受影響而產(chǎn)生與他人相似的情感。（相反，關注式移情那么是指旁觀者的一種幸同等的情感反響。即關注式移情可以加強對傳播的回應，而感染式移情卻有著消極的作用。此外，他們還發(fā)現(xiàn)善于在傳播中進行積極回應的效勞者有著較少心力交瘁的體驗。

傳播與心力交瘁的消除

傳播策略：參與決策的制定

參與決策制定能夠減少角色沖突和角色模糊現(xiàn)象，從而可以緩解心力交瘁的發(fā)生。

傳播策略：社會支持

其中大多數(shù)都涵蓋了社會支持的三個主要功能一一情感支持、信息支持以及手段支持。

情感支持（emotional

support）就是讓人感到有人關心、保護他們。

信息支持是指向他們供有助丁他們解決問題的事實和建議。

手段支持指的是提供物質(zhì)和行為上的幫助以用來消減緊張和壓力。

社會支持的來源：很多人都可以向他人提供對付心力交瘁幫助。其中最主要的三種是上司、同事以及家人和朋友。

社會支持的機制：社會支持可以直接或者以間接緩沖的形式來減輕工作場所的壓力和由此帶來的心力交瘁。

對壓力和心力交瘁過程的研究方法

古典：除非到了降低生產(chǎn)力的地步，壓力和心力交瘁才會被當作問題來解決。傳統(tǒng)組織的工作環(huán)境很容易導致心力交瘁，但精力耗盡的員工又會盡快被替換掉。

人際關系：由于對員工健康和福利的關心，壓力和心力交瘁被視為是很不幸的狀況。壓力和心力交瘁應當通過提供情感支持與其他增強員工自尊心的途徑來加以解決。

人力資源：認為員工是組織可珍貴的奉獻者，所以壓力和心力交瘁問題應該得到重視。解決的方法是讓員工參與決策制定，或進行相應的組織結構改革以提高員工的控制力。

系統(tǒng)：壓力和心力交瘁被認為是組織系統(tǒng)特性的產(chǎn)物。考察的因素有：參與傳播網(wǎng)絡對員工壓力的影響以及工作場所心力交瘁管理的控制模型。

文化：壓力和心力交瘁被視作組織成員所持價值觀和組織期望的一個方面。組織成員的互動產(chǎn)生導致壓力和心力交瘁的社會環(huán)境。

批判：壓力和心力交瘁被視為組織中管理部門和員工關系緊張的象征。批判學派的研究目的在于教會員工懂得拒絕會導致壓力和心力交瘁的工作環(huán)境。-

第十二章

多元化管理過程

現(xiàn)代組織中的女性和少數(shù)民族群體

‘我們考察了三種可能的解釋夾理勉由什么女性和有色群體在現(xiàn)代許多組織中會面臨不公正的待遇。第一種解釋是他們與典型的歐裔美籍男性在行為上的實際差異導致了待遇的差異，這一論點得到的支持很有限。我們得到了充足的論據(jù)來證明第二種解釋是系統(tǒng)障礙限制了女性和有色群體在組織中的成就。這些障礙包括：缺乏介入非正式傳播網(wǎng)絡的渠道、難以建立師徒關系以及性別與種族象征上義的影響。最后，也有研究說明，其他組織成員以成見和歧視方式表達的偏見也是組織中不平等待遇的原因。

多元化文化的組織

多元文化組織各層面的描述

1，文化適應‘兩個團體相互適應以融合文化差異的模式。

2，結構整合組織成員的文化履歷，包括被聘用、輪換工作、工作地位等檔案材料。

3，非正式整合少數(shù)民族群體的成員被納入非正式溝通網(wǎng)絡和正常工作時間外的活動中.4，文化偏見偏見和歧視。

5，組織認同對組織的歸屬、忠誠感，以及責任心。

6，團體間沖突一文化團體間的摩擦、緊張及權力爭奪。

多元化組織：機遇

1、本錢

2。資源獲得3.市場

4.創(chuàng)造力5.解決問題的能力6.系統(tǒng)的靈活性

多元化組織：挑戰(zhàn)

第一個挑戰(zhàn)，制定文化多元化的經(jīng)營、管理方案（如贊助性行動方案）并要防止因為這些方案而產(chǎn)生消極后果。其他兩方面的挑戰(zhàn)都與性別多元化有關，即處理性騷擾和組織內(nèi)桃色事件的難題。.,文化多元化的管理領域

組織文化：價值觀的區(qū)別，主導的價值體系；文化內(nèi)涵

對多樣性所持的態(tài)度：是問題還是機遇?接受挑戰(zhàn)還只是空談?對主流文化吸收的程度≮拒絕還是支持〕

文化差異：促進了解和接受差異，利用多元化帶來的機遇

教育方案：改善公立學校，對價值區(qū)別的教育管理

人力資源管理系統(tǒng)（消除偏見?）：聘用、培訓與開展，績效評估，薪金與福利，提升時機

女性更高層次的職業(yè)參與:雙方都工作的夫妻，性歧視與性騷擾，工作與家庭的沖突

種族/民族/國籍的異質(zhì)性：內(nèi)聚力、傳播、沖突和士氣的影響。團體認知對互動的作用（如刻板印象），偏見≮種族主義與民族優(yōu)越感）

對組織多元化的看法

古典：認為多元化會限制組織人口的同質(zhì)性，進而使組織人心松散或者還會影響整個組織精神狀態(tài)，所以竭力阻礙多元化的開展。強迫女性和有色群體接受占主導地位的價值觀和行為方式。

入際關系：對多元化既不鼓勵也不限制。即使與多數(shù)雇員的利益相沖突，仍強調(diào)滿足女性和少數(shù)群體的需求。

入力資源：由于更高的創(chuàng)造力和更多的新觀點有助丁增強組織的競爭優(yōu)勢，因而多元化受到鼓勵r多元化管理的重點在于挖掘女性和少數(shù)群體的最大潛力以促進組織整體目標的實現(xiàn)。

系統(tǒng)：多元化被視為組織適應急劇環(huán)境變化的重要途徑之一。系統(tǒng)論學者會探討女性和少數(shù)群體與組織正式、非正式傳播網(wǎng)絡整合的問題。

文化：多元化組織被視為是不同民族、種族和性別的文化相交匯的重要場所。研究中特別關注集合的文化價值觀通過傳播互動進行整合的過程。

批判：多元化組織被視為是亞文化群體（如女性和有色群體）應對主流文化的舞臺。研究的重點是不同文化背景的成員之間的互動是如何維持組織中的霸權關系的（性騷擾與種族和文化少數(shù)民族群體的邊緣化）。

第十三章

外部傳播過程

組織環(huán)境

組織環(huán)境是指在即定的組織存在的前提條件下，由各種機,構、團體以及個人組成的更大范圍的環(huán)境。

組織環(huán)境的成分

授權型：政府；管理機構；審查、頒發(fā)許可證的機構

功能型：供給商；雇員；職業(yè)中介機構；顧客；財政機構

標準型：貿(mào)易協(xié)會;行業(yè)組織；競爭者

普通型：當?shù)厣鐓^(qū);媒介組織.“一般公眾〞

外部傳播功能

協(xié)調(diào)組織間的關系

組織間關系的開展要經(jīng)歷幾個階段。在協(xié)調(diào)階段，組織成員形成對組織之間合作前景的期望。在第二階段，即承諾階段，各方對“今后合作關系中互動的義務與規(guī)那么達成一致〞

（p,98）；最后，在執(zhí)行階發(fā)，組織各方履行協(xié)議的內(nèi)容。在這整個過程中，組織關系的開展將從完成任務的效率和組織各方平等與否兩個方面來評估。

創(chuàng)立和維護組織形象

“公司竭力對環(huán)境施加影響，而不只是適應環(huán)境。他們希望通過自身的存在與言行來塑造環(huán)境〞這種對環(huán)境的改造常常包括創(chuàng)立和維護組織形象,或者是形成“群眾頭腦中一個描述性、評價性，令人產(chǎn)生傾向性心理的印象。〞組織形象并不都是通過有目的的活動創(chuàng)立、維護起來的，組織環(huán)境的成員會根據(jù)大量各方面的信息形成對組織的認識。

為顧客提供效勞

在這種商業(yè)環(huán)境中，最普遍也是最重要的外部傳播功能就是為組織的客戶提供效勞的交流互動。

組織界限溝通者

處理輸入輸出

亞當斯首先界定的是一種根底性的界限溝通活動，即從環(huán)境中獲取輸人，經(jīng)過組織處理后再向外部進行輸出。這種界限溝通功能突顯了組織作為開放體系的觀念，即從環(huán)境中取得資源，通過組織流程進行加工處理，最后把成品輸出到外部環(huán)境。

過濾輸入輸出

并非所有的組織輸入和輸出都要求經(jīng)過上述的協(xié)商過程。事實上，許多輸入事先都沒有經(jīng)過調(diào)研，所以在進入組織之前必須有一個篩選的過程。同樣，組織的輸出在投入外部環(huán)境之前也要經(jīng)過一個篩選的過程。

查詢和搜集信息

界限溝通者最重要的職責之一就是從環(huán)境中找出并搜集信息。

代表組織

“代表的意思就是組織向外界提供有關自身的信息以形成或影響他人對組織的認識和行為〞

保護組織

亞當斯（1980）提出的界限溝通者的最后一項職能是保護組織免受外部環(huán)境的侵擾。

對外部傳播過程的研究方法

古典：將外部傳播視為實現(xiàn)組織目標的途徑。研究重點在于如何有效地搜集并加工原材料和運作信息，以及通過緩沖來保護組織的核心機制。

人際關系：外部傳播被視為是將組織變成一個充實的工作場所并同時滿足外界群眾需求的一種途徑。研究的重點是如何代表組織的積極形象以及保護雇員免受環(huán)境的消極影響。

系統(tǒng)：外部傳播被看作是組織作為開放系統(tǒng)概念的核心。同環(huán)境的交流互動是為了保障組織的生存（負熵），以及提高組織單元迸行有效協(xié)調(diào)的能力。

文化：將外部傳播視為是攝人并開展組織核心價值觀，并向更廣闊的組織環(huán)境傳播上述價值觀的途徑。研究重點是使組織適應外界大的文化環(huán)境，以及外部傳播的代表功能。

批判：將其視為一把雙刃劍，既可以壓制組織成員（如通過控制公眾言論），又可以作為組織的解放者（喚醒公眾意識）。

第十四章

傳播技術過程

組織傳播技術的類型

首先，許多新技術傳送信息的速度要快于傳統(tǒng)的組織傳播媒介。其次，新技術使得地域上分散的個體間的傳播成為可能。再次，新技術可以實現(xiàn)傳播的異步進行，就是說，個體可以在不同時間相互進行傳播。

傳播媒介的應用理論

媒介豐裕度模型

任何一項組織傳播任務都可以以其不同程度的歧義性為特征。這些理論家使用四種標準來區(qū)分媒介的信息傳輸能力：獲得及時反響的能力、多種提示信息的利用、自然語言的使用以及對個體的關注。能夠滿足上述所有或多個標準的傳播渠道被稱為是豐裕媒介，而不具備或只具備上述特征的渠道那么被稱為是匱乏媒介。管理者應選擇與歧義性任務匹配相應媒介。當處理歧義程度高的任務時，管理者就該選擇豐裕度較高的媒介〔如面對面的互動〕，而處理歧義程度低的任務時，選擇豐裕度低的傳播媒介比擬適宜〔如海報或者備忘錄〕。

社會信息處理模型

同組織中其他人的交流會以幾種方式影響技術的應用。根據(jù)媒介手裕度模型，社會信息會影響可以看得到的媒介特征和任務要求。傳播互動同樣也直接影響人們對于傳播媒介的態(tài)度和媒介使用行為。

雙重能力模型

雙重能力模型提出，每一種組織媒介都有傳輸兩種信息的功能。首先是媒介的數(shù)據(jù)信息傳輸能力，即被界定為“媒介能有效并且高效率地傳遞與任務相關的數(shù)據(jù)和資料的程度〞。除了傳輸數(shù)據(jù)的能力，西特肯與他的合作者提出，組織傳播媒介還有傳遞象征意義的能力。根據(jù)雙重能力模型，傳播渠道的選擇必須兼顧媒介的數(shù)據(jù)傳輸與象征意義傳達兩個方面的能力。

組織傳播技術的效能

對傳播內(nèi)容的影響

任務性內(nèi)容與社會情感性內(nèi)容在電子傳播技術的應用中都占有非常大的比例。

對傳播方式白勺影響

新技術將進一步增強對現(xiàn)有技術的應用而不是取代它們。由此，但凡采用新技術的組織其傳播量會出現(xiàn)全面的上升。

對傳播結果白勺影響

傳播技術的使用會抑制團體中領導者的出現(xiàn)。由于當個人在團體互動中占支配地位時常常會成為其中的領導者，因而伴隨某些技術應用而來的傳播平等性就很可能會阻礙這種趨向。團體制定決策的質(zhì)量會受到他們使用的集體決策輔助系統(tǒng)（GDSSs）的影響。

對組織結構白勺影響,因為技術使遠距離和非同步的傳播成為可能，所以，共同工作的人通常就不必在同一場所辦公了。

傳播技術過程的研究方法

古典：通過補充或者取代人力，組織傳播技術被視為是提高組織效率的工具。幾乎不關注技術的其它效能。

人際關系：作為一個工具，組織傳播技術將員工從單調(diào)的工作中解放出來，使他們可以從事滿足更高層次需求的工作。強調(diào)技術對員工態(tài)度的影響。

人力資源：與人力結合時，組織傳播技術可以被視為提高組織效率的工具。決策輔助系統(tǒng)尤其與可以在多大程度上發(fā)擺員工的知識潛力相關。

系統(tǒng)：組織傳播技術被視為是連接組織各子系統(tǒng)，以及聯(lián)系組織與環(huán)境的渠道。特別關注的是技術對組織傳播網(wǎng)絡的作用，以及技術的非預期的影響。

文化：組織傳播技術被視為是組織文化的象征性顯示，以及文化價值觀開展和傳播的媒介。

批判：組織傳播技術被視為是通過剝奪員工工作技能和控制信息而壓制員工的手段。而由于技術可以使傳播更為開放-傳播可以作為民主化的渠道。