第一篇：M省X醫院中層管理干部培訓方案

XXX醫院中層管理干部培訓方案

根據《XXX醫院建設標準》及XX醫學院教學要求，結合XXX醫院擬成立學科的情況及培訓前調研分析，特制定本培訓方案。

一、培訓需求

1.專業人員具有高度專業性

醫療行為是一種專業性極強的行為，需要以科學的醫學知識、理論以及長期的經驗積累和傳承為基礎，因此醫療行為的高度專業性決定了醫療從業人員也必須具有的高度的專業性，從事某一醫療領域醫學診療的醫務工作者必須對本專業領域的知識有著深刻而豐富的理論知識的學習、研究，并能夠把理論知識轉化成專業化的診療運用，為患者進行診斷治療。因此，對專業人員的培養以及培訓工作必須嚴格嚴謹，同時更要做到培訓知識和內容的專業性，以通過培訓提高醫院中層干部的專業知識，增強其專業性，提高其在本領域的管理及醫療水平和素質，更好的為患者診療，也增強XXX醫院整體的醫療水平和競爭力。

2.專業人員具有成長性

在當今知識大爆炸的時代，醫療科學知識和技術也在飛速發展，醫學、生理學專家等對于人體、醫學領域的探索越來越廣、越來越深，許多新的醫學理論、新的醫療技術設備被提出和創造出來，醫院專業人員需要在本專業領域內進一步的深入學習，跟上知識和技術的發展腳步，以提高自己的能力，應對新情況的出現。3.補充最新知識并發展自身能力

對于新成立的XXX醫院，中層管理干部能力的提升，無論是醫院的長遠發展、競爭力的提升，還是醫院履行自身職能都是必須和必要的。根據工作中的要求，努力提高自身在覺悟、用人、激勵、溝通、創新等各方面的綜合性能力，是中層干部進行培訓的一個主要目的。特別是越來越突出的工作復雜化以及非個人行為化，對于醫院中層干部綜合運用自身能力、改進組織內部人際關系能力的要求越來越高。對于各個科室的中層干部充分發揮個人管理醫療專業知識和醫學特長的要求也越來越高，這是第三附屬醫院發展的關鍵。

4.交流各方信息并轉變中層管理干部觀念

醫院對于新知識和新的醫療科技有著迫切需求，通過對中層管理干部進行培訓，讓中層管理干部了解醫療行業的最新的發展趨勢，新近出現的醫療理論，新近發展出的醫療科學技術，從而幫助XXX醫院合理進行戰略規劃，適時引進最新科學技術，引進醫學人才，具有積極的指引作用。中層干部觀念的轉變成為了醫院組織工作的重中之重，以讓每個中層管理干部都能夠看到醫院的整體利益。

5.提升醫院服務水平

XXX醫院通過自己的醫療知識、技術、經驗等軟件以及設備、床位等硬件為患者提供醫療服務，達到治病救人的目的。尤其是醫療衛生行業引入了市場化運作的方式之后，醫院的競爭優勢不 僅僅是以醫療水平為基礎的，還需要與之相適應的服務水平相匹配，才能夠真正提高醫院的競爭能力。作為服務機構的XXX醫院，迫切需要通過培訓提高醫院中層干部的服務意識，通過這些中層干部過硬的專業素質和良好的服務態度，贏得患者的認同，吸引更多的患者來醫院就醫問診。

6.醫務人員層面 XXX醫院基本戰略目標是把醫院建設成具有多種專科特色的三級甲等綜合性現代醫院，與這一長遠目標相對應，在培訓方面，需要實現資源的集中使用，能夠在醫院建立起一批“高水平、有特色”的醫學專科，實現醫院醫療、教學和科研工作良性循環，并不斷提高；同時加快醫院的人才梯隊建設，為醫院的未來發展儲備一批有能力、有進取心的醫療骨干人員。為了達到這一目的，對于醫院內的有潛力的青年骨干醫務人員，可以通過外派學習等方式進行。

7.護理人員層面

醫院護理人員的培訓工作同樣需要展開。通過培訓，能夠在XXX醫院形成一支“護理水平高、服務水平好的”護理人員隊伍，成為XXX醫院的一大特色和優勢。相應的培訓工作要注重護理人員隊伍的梯隊建設，同時，還要注重加強護理人員的創新和學習能力，以更好的為病人提供相應的醫療輔助工作。此外，還要提高整支護理隊伍的服務水平，以高水平和貼心的服務，讓到XXX醫院就診的患者滿意。

護理人員作為醫院專業醫療隊伍的重要組成部分，其作用的發揮將對患者的治療方案的順利實施及其順利康復起到關鍵作 用，作為醫務人員的重要支撐和醫院的關鍵一部分，其專業的護理技能是醫院必不可少的組成部分，因此對于護理人員，要注重其專業護理技能的需求，使護理人員的專業素質不斷提高。

二、培訓目標

旨在通過在美國內布拉斯加大學學習先進的管理理念和專業技能，拓展創新管理思維，提高各項管理能力與綜合素質，造就職業化管理人才及具有國際化視野的學科帶頭人才，逐步形成一支高效、精干、德才兼備的管理人才隊伍，不斷提升醫院管理水平和服務能力，加快XXX醫院能力與國際接軌的步伐。

三、培訓對象

中層管理干部：醫療、護理、科研教學、后勤保障、設備保障、信息、行政人事管理人員、財務人員及臨床科室主任。

四、選拔范圍、條件及要求

1.選拔范圍：XX醫學院和XX醫學院第X、Y、Z附屬醫院全院的行政、臨床、醫技、藥學及護理學科中層管理干部，社會招聘人才（第X、Y、Z附屬醫院的工作人員需經原醫院同意才能調任第XX附屬醫院相應工作崗位）。

2、申報人員需同時具備下列條件：

（1）熱愛社會主義祖國，具有強烈的事業心和敬業精神，醫德高尚、治學嚴謹，身體健康，具有團結、奉獻、求實、創新精神;（2）年齡：40周歲以下；（3）學歷學位：本科學士及以上;

（4）外語：大學英語六級（或取得全國衛生系統外語水平考試合格、碩士學位全國英語考試合格、全國公共英語等級考試五級等）；

（5）計算機：取得全國職稱計算機考試合格證；

（6）職稱：具備中級以上專業技術職稱；

（7）論文：在省級以上正式期刊上發表學術論文2篇以上；（8）科研：承擔區級以上科研課題（前三名），或有完整的科研設計書，或有正在申報的科研課題；

（9）有一定的組織管理和協調能力及扎實的專業基礎知識及實踐技能，為科室業務骨干，具有發展潛能；

（10）近三年內無重大醫療事故、工作差錯，年度考核優秀1次以上或獲院級以上表彰。

具備上述條件，擇優選拔。

五、培訓內容

內容主要為管理職能、管理技能、管理素質及專業技能的進一步強化。對全體中層管理干部就職前，進行上崗前培訓，培訓內容為素質教育、管理知識、安全意識教育和專業技能培訓。

模塊一：醫療管理人員

培訓內容：醫療行政管理、醫療質量控制管理、病案管理、醫院的衛生統計和網絡直報管理、醫療安全管理。模塊二：護理管理人員

培訓內容：護理行為管理的能力、護理組織管理的能力、協調醫護關系的管理的能力、病房護理管理的能力、護理質量管理的能力。

模塊三：科研教學管理人員

培訓內容：醫院教學管理、科研項目及規劃管理。

模塊四：后勤保障管理人員

醫院固定資產管理、醫院基建管理、醫院后勤工作標準化管理（正常供水、供電、供氧、供氣，污水、污物的處理，被服洗滌、消毒、縫紉、修補供應，物資的申請、采購、供應、保管、領發、報廢，病員膳食、職工食堂管理等）。

模塊五：設備保障管理人員

醫療設備供應、醫用衛生材料及醫療儀器的管理、醫療設備的維修保養管理。

模塊六：信息管理人員

醫院信息安全管理，醫院信息、視頻監控及遠程會診等系統管理，醫院信息工程建設管理。

模塊七：行政人事管理人員

醫院行政事務管理、醫院人事制度管理、醫院薪酬制度管理、醫院文書檔案管理、人員檔案管理、醫院考勤制度管理。

模塊八：財務管理人員

醫院財務(預算)管理、醫院財務分析、醫院經濟管理。模塊九：藥學管理人員 藥品營銷技術、藥事管理與法規、藥品綜合知識與技能、藥品物流、藥物制劑技術、藥事管理與法規、藥學綜合知識與技能。

模塊十：臨床科室主任

臨床科室醫療、教學、科研、預防及行政業務管理，臨床專業技能。

六、培訓方式

建議本培訓采用以下多種培訓方式，以保證培訓目標的實現。具體如下：

1.專家引領（課堂演講）

建議美國內布拉斯加大學專家向中層干部學員就某一單一課題進行介紹和傳授。在運作講授法進行培訓時，保留適當的時間和受培訓人員進行溝通，通過問答的形式獲得學員的反饋。

2.問題診斷

建議美國內布拉斯加大學專家通過對某一個特定問題或案例的分析、討論，通過提前對參與接受培訓人員的深入了解，確立培訓目標，針對該目標選擇有客觀性、實用性和代表性的案例。使得中層干部學員集思廣益，共享經驗以及意見，從而有助于各個中層干部學員建立起一個系統的思維模式，并運用到其以后的實際工作之中，同時參與培訓人員還可以從集體研討中學習到新知識、新原則。

要求參加培訓的中層干部學員事先要對美國內布拉斯加大學專家的案例有著充分的準備，在正式培訓過程中，由美國內布 拉斯加大學專家引導中層干部學員身臨其境的思考和解決問題。

建議對于案例的討論按照以下步驟展開：發生了哪些問題？這些問題的起因是什么？問題如何解決？今后要采取哪些對策？等等。目的即是訓練中層干部學員具備良好的分析決策能力，提高中層干部學員處理緊急情況的能力。

3.經驗分享

建議由美國內布拉斯加大學專家提供經驗分享案例。

七、培訓安排

集中培訓，組織經過XXX醫院考核選拔的80名中層管理干部前往美國內布拉斯加大學統一培訓學習（共分兩批）。

主要任務是對中層管理干部的管理職能、管理技能、管理素質及專業技能進一步強化，解決全體中層管理干部素質教育、管理知識、安全意識教育和專業技能培訓的問題。

培訓時間：第一批2019.01—2019.06

第二批 2020.01—2020.06

八、預期培訓效果

通過該項目的學習，XXX醫院中層管理人員掌握先進的管理理念和專業技能，擁有拓展創新的管理思維，提高了各項管理能力與綜合素質，為成為職業化管理人才及具有國際化視野的學科帶頭人才打下堅實的基礎，逐步形成一支高效、精干、德才兼備的人才隊伍，提升了醫院管理水平和服務能力，加快了醫院能力與國際接軌的步伐。

九、培訓考核

1.XX醫學院負責制定《培訓項目考核方案》，組織實施，對入選的中層管理干部跟蹤評估、定期考核；

2.中層管理干部在培訓結束后書寫培訓總結及考核手冊，由XX醫學院進行考核。考核評估的重點是中層管理干部實際業務水平、組織管理能力以及醫、教、研培訓成績是否按培訓計劃完成等。考核結果分優秀、合格、不合格。對出色完成培訓任務，達到培訓目標，成績顯著的個人給予表彰和獎勵。對因個人原因中斷培訓計劃或考核不合格者，XXX醫院將追回已付出的培訓經費。

十、組織管理

1.項目團隊：培訓班實行“項目負責任制”。具體人員及分工如下：

項目組組長：XX醫學院領導 項目組副組長：XXX醫院領導

項目組成員：XX醫學院及XX附屬醫院相關職能部門 2.學員管理：按《XX醫學院培訓項目考核方案》及本方案加強學員管理，以保證良好的培訓教學秩序。

（1）加強學員教育（學習教育、遵紀教育、安全教育、節約教育等）。

（2）成立班委會，健全班級管理制度。（3）嚴格考勤，不得無故曠課。（4）嚴格培訓考核。學員結業須經項目組考核，并報XXX醫院審核、XX醫學院院領導批準，給予合格者頒發培訓合格證書。（5）建立中層管理干部培訓檔案材料，包括學員基本情況、研修情況、考核情況等。培訓結束，將學員在培訓期間的學習表現、考核情況向XX醫學院備案。

XX醫學院

XXX醫院 2018年9月10日

第二篇：中層管理干部能力提升培訓方案

中層管理干部能力提升培訓方案

一、管理干部現狀

中層管理干部是企業的核心成員，企業的骨干力量，目前企業中層管理人員的組成大多是沒有管理經驗的實干員工或技術人員，他們半路出家，對于中層管理者應具備的管理能力稍有欠缺，往往憑自己的主觀臆斷行事，造成執行力的偏差，使企業錯失良好的發展機遇。

二、培訓目的希望通過培訓使中層管理者彌補其管理能力的不足，幫助中層管理人員明確角色定位和技能要求，通過培訓提高分析問題與解決問題的能力，讓他們能在自己崗位上得到充分的發揮，為企業的發展做出更大的貢獻。

三、培訓概況：

1、培訓時間安排

本次培訓周期3個月，培訓展開有網絡教育、課堂培訓、戶外拓展等3條主線，其中穿插案例分析、無領導小組討論、頭腦風暴、角色扮演等內容。

培訓每周一次，每次1小時，具體培訓時間以通知為準。

2、培訓組織者：

集團人力資源中心

3、培訓小組分工：

培訓組組長：

培訓組成員：

4、培訓對象

集團及分公司中層干部及核心崗位員工

5、培訓地點

集團會議室

四、培訓要求

1、考勤：參訓人員不得無故缺席，不能參與者持假單至人資中心（需總裁簽字），否則按規定處理；

2、課堂紀律：培訓期間電話靜音，不得大聲喧嘩；

3、考核安排：每次培訓均有考核，成績及出勤情況次日公布至中層以上領導干部。

五、培訓效果判定

1、每月月初進行員工及領導層問卷調查，通過民意調查，了解受訓者的行為改變情況。

2、每月月初進行受訓者問卷調查，及時了解培訓效果，以盡快調整培訓方法，達到最終培訓目標。

六、培訓計劃

培訓時間

課程

課時

培訓老師

考核安排

4月

中層領導在企業中的作用及角色定位

羅婷婷

角色扮演、案例分析、小組討論

4月-5月

問題的分析與決策

戶外拓展、案例分析

5月-6月

中層核心管理技能訓練

網絡課件

6月

領導力

備注1：每課時為60分鐘，每周進行1課時；

備注2：每個課程結束，請各位中層干部挖掘自身案例結合本次培訓內容，寫一篇培訓感悟，計入培訓考核成績；

備注3：考核安排，是將理論與實踐的結合物，幫助受訓者更快的理解培訓內容，盡快的運用到工作中。

七、培訓考核

本次培訓只有負激勵，沒有正激勵，各位學員需要掌握的知識及技能，是各位崗位必備能力，對于公司安排的提升計劃，是對各位能力的加強，培訓期間，對于多次缺勤，考核成績不達標者，將對其崗位進行重新評估，培訓期間成績表現優異的學員，相信為以后的升職必定增加一個勝任砝碼。

具體考核辦法：

1、每次出勤占總成績的20%；

2、每課時的課堂表現占總成績的20%；

3、課程結束根據對受訓人的民意調查占考核30%；

4、課程結束的考核占30%。

最后，希望各位領導重視本次培訓，認真對待，人資部隨時歡迎各位領導能提出寶貴意見，我們會認真考慮并及時改進。

公司的發展，在于你我的共同的努力，美好的未來，我們攜手前進！

第三篇：中層管理干部能力提升培訓方案

中層管理干部能力提升培訓方案

一、管理干部現狀

中層管理干部是企業的核心成員，企業的骨干力量，目前企業中層管理人員的組成大多是沒有管理經驗的實干員工或技術人員，他們半路出家，對于中層管理者應具備的管理能力稍有欠缺，往往憑自己的主觀臆斷行事，造成執行力的偏差，使企業錯失良好的發展機遇。

二、培訓目的希望通過培訓使中層管理者彌補其管理能力的不足，幫助中層管理人員明確角色定位和技能要求，通過培訓提高分析問題與解決問題的能力，讓他們能在自己崗位上得到充分的發揮，為企業的發展做出更大的貢獻。

三、培訓概況：

1、培訓時間安排

本次培訓周期3個月，培訓展開有網絡教育、課堂培訓、戶外拓展等3條主線，其中穿插案例分析、無領導小組討論、頭腦風暴、角色扮演等內容。培訓每周一次，每次1小時，具體培訓時間以通知為準。

2、培訓組織者：

集團人力資源中心

3、培訓小組分工：

培訓組組長：

培訓組成員：

4、培訓對象

集團及分公司中層干部及核心崗位員工

5、培訓地點

集團會議室

四、培訓要求

1、考勤：參訓人員不得無故缺席，不能參與者持假單至人資中心（需總裁簽字），否則按規定處理；

2、課堂紀律：培訓期間電話靜音，不得大聲喧嘩；

3、考核安排：每次培訓均有考核，成績及出勤情況次日公布至中層以上領導干部。

五、培訓效果判定

1、每月月初進行員工及領導層問卷調查，通過民意調查，了解受訓者的行為改變情況。

2、每月月初進行受訓者問卷調查，及時了解培訓效果，以盡快調整培訓方法，達到最終培訓目標。

六、培訓計劃

備注2：每個課程結束，請各位中層干部挖掘自身案例結合本次培訓內容，寫一篇培訓感悟，計入培訓考核成績； 備注3：考核安排，是將理論與實踐的結合物，幫助受訓者更快的理解培訓內容，盡快的運用到工作中。

七、培訓考核

本次培訓只有負激勵，沒有正激勵，各位學員需要掌握的知識及技能，是各位崗位必備能力，對于公司安排的提升計劃，是對各位能力的加強，培訓期間，對于多次缺勤，考核成績不達標者，將對其崗位進行重新評估，培訓期間成績表現優異的學員，相信為以后的升職必定增加一個勝任砝碼。

具體考核辦法：

1、每次出勤占總成績的20%；

2、每課時的課堂表現占總成績的20%；

3、課程結束根據對受訓人的民意調查占考核30%；

4、課程結束的考核占30%。

最后，希望各位領導重視本次培訓，認真對待，人資部隨時歡迎各位領導能提出寶貴意見，我們會認真考慮并及時改進。

公司的發展，在于你我的共同的努力，美好的未來，我們攜手前進！

人力資源中心

第四篇：公司中層管理干部培訓心得體會

集團于XX年9月6日晚上舉辦了一個學習培訓班，董事長請來了省糧食廳x處長和xx業務總代理張經理。首先張經理就xx企業文化和如何做一個合格員工做了精辟的講解；然后湯處長就糧食行業國家大政策，我們面臨機遇和挑戰作了指導性的演講，最后指導經理們“怎樣當好企業的中層干部？”。兩位領導講得非常精彩，我受益非淺。

董事長辦這次培訓學習班的目的，是想提高領導層的綜合素質。培訓學習是企業文化內容之一，先進的企業文化是企業持續發展的精神支柱和動力源泉，是企業核心竟爭力的重要組成部分。是企業深化改革、加快發展、做強做大的迫切需要；是企業提高管理水平，增強凝聚力和打造核心竟爭力的戰略舉措。

企業的最終目的是為了讓顧客滿意，獲得最大利潤，實現企業價值。顧客固然重要，但員工同樣重要。員工是水，企業是舟，“水能載舟亦能覆舟”，企業核心價值理念一定要獲得員工認同，否則企業文化就是沒有用的附庸。董薦瑞能舍身炸碉堡，就是共產黨先進文化洗理著當時的軍人。我們也必須形成一個好的企業文化，遵重員工，為員工謀幸福。使員工對企業有一種獻身精神！不能動不動就認為，能干就干，不能干就滾，我有錢找到人。好的員工是企業財富，要留得住，使之為企業做貢獻。企業要做到讓員工有歸屬感，成長感，成就感，這樣才能發揮員工的最大價值，使員工產生最終的使命感。

企業為員工提供平臺，員工應當對企業感恩。這本身就是企業文化內涵之一。但是某些人歪曲了這種文化。把感恩當首要工作，當面一套，背后一套。老板來了拿條把，拿個鎬，老板走了就丟掉。自已工作不好好干，成天把心思放在如何做討老板喜歡，達到某種目的。我個人認為，干好工作是對企業真正的感恩！

一個企業由不同的部門構成，只有部門和部門之間相互協作，嚴格遵守企業各項規章制度，以大局為重，企業才能更好的發展。我們應該發揮“沒有完美的個人，只有完美的團隊”的精神，做一個積極向上，有朝氣，有正氣，有愛心，講團隊精神的渡民人。充分發揮“我的渡民，我的家”的主人翁精神，把渡民當做自已的家，去愛護她，保護她，建設她，時刻保持高度的責任感和使命感，具有無私的奉獻精神，熱情工作，認真做事，踏實做人，使自已從思想上到實踐中有一個質的飛躍，使自已真正成為一名合格的員工。為渡民集團成為國家級龍頭糧食企業添磚加瓦。

第五篇：如何培訓企業中層管理干部

如何培訓企業中層管理干部

作為一個聚焦于中層管理干部培訓的講師，我發現企業在中層培訓上容易出現一些問題：

首先是重課程輕體系。在國內，很少有企業建立了一套完整的中層干部培養體系。有的企業從表面上看，的確建立了初級、中級、高級經理人的培養體系，但仔細一看其課程體系，基本是市面上一些課程的堆砌：有錢的請中歐、長江商學院，錢不多的請北大、清華，講究實惠的請培訓行業的老師。在整個培養計劃，看不出公司的特色，把這個培訓計劃放到本行業的其他公司，都能適用。

第二是重技巧輕戰略。筆者在培訓中發現，各個企業針對中層的培訓基本上是集中封閉式，會持續5天左右，一般都有幾個老師上課，但遺憾的是，基本上沒有企業內部的老師授課，即使有，也只是給中層們講講公司的企業文化。這帶來兩個結果：第一，隨著培訓的增多，中層管理者掌握的管理概念越來越多，但這些概念未必成體系。而且前一個概念還沒在腦子里消化掉，后一個概念又來了，最后中層們掌握的只是概念的堆砌，卻并不知道如何在工作中去運用。

另一個結果是：培訓過程中缺少高層管對企業戰略的輸灌，中層學到的只是管理技能，無法從企業的戰略目標出發，系統地思考問題和進行技術革新、管理創新。如此一來，培訓僅僅是提高了中層經理們的管理能力和管理技巧，卻沒有幫助他們與公司戰略緊密結合，全局觀和整體意識大打折扣。

第三是重培養輕淘汰。企業的內部流動機制和淘汰機制較少，一般來說，企業的管理崗位無錯既是功，干部能上、能混，就是不能下，中層管理崗位多平穩使用，沒有相關的降級和淘汰機制。這樣一來，每年參加中層培訓的人基本上就是那幾個人，存在的問題也總是那么一些，培養的課程當然就不會有新變化，中層管理者沒有培訓的激情，同時也看不到下臺的可能性，學習的壓力自然就少了，培訓效果可想而知。這也是導致中層培訓難做的一個重要原因。

中層干部培訓三部曲

面對問題，我們的企業應該如何解決呢？在這里，筆者給出中層培訓的三部曲：職業化、公司化和影響力。

作為一個優秀的中層管理者，必須具備兩方面的素質：一是職業化的經理人，二是公司化的管理者。前者是指中層管理者必須形成職業化的管理意識，掌握基本的管理技能。而公找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

司化則需要中層管理者在職業化基礎上，根據公司的戰略部署和崗位需要，完成符合公司要求的自身能力提升和觀念的轉變。但領導的本質是影響力，中層還必須在公司內（外）建立自己的品牌，擴大自己的影響力，從而更好地推動組織的變革。

職業化

目前，中層的職業化培訓已經有大部分企業都做了，或者正在做。主要是通過聘請外部老師講課，來幫助訓練中層管理者養成職業化的習慣和行為。市面上相關的職業化課程比較多，對企業來說，選擇1-2門經典的課程即可。它主要是強調一個職業化標準、一套最基本的管理思路和管理方法，是總結國內外優秀企業管理者的經驗得出的一套方法。這是中層培訓的第一步，是打造優秀中層團隊的基石。

筆者把管理干部的工作從兩個緯度分成四大類，所謂的職業化，就是培養這四個方面的能力：

第一個象限的意思管理自己的事情，是培養干部自己做事的能力，包括問題分析與解決能力、計劃能力、決策能力等等。

第二個象限的意思管理別人的事情，最常見的別人是下屬，所以這個象限是培養干部指導團隊達成組織目標的能力，包括項目管理能力、目標分解與計劃執行能力、組織運營與變革能力等等。

第三個象限的意思是管理別人在人方面的問題，是培養干部團隊建設能力，包括人際溝通能力、部屬培養能力、員工激勵能力等等。

第四個象限的意思是管理自己在人方面的問題，是培養干部自我修煉能力，包括干部的職業意識、角色認知、自我形象塑造、自我發展規劃、壓力管理等等。

公司化

第二步就是打造公司化的管理者。職業化是每家公司、每個人都需要具備的一種標準，但公司化就不同，它根據公司戰略發展需求、崗位設置的差異，對中層管理者的要求也不一樣。比如職業化中提到的項目管理，管理干部必須掌握九大領域，但每個領域在不同的公司具體做法是不一樣的。管理干部要把項目管理培訓中學習到的理論知識應用到自己的崗位，細化成公司認可的操作手冊，這就要求管理干部要有遷移能力。同時，這也要求公司的培訓部門要開發自己的領導力培訓課程，要保證課堂教的，就是學員回去后在工作中要做的；而且，公司考核的，就是課堂教的。作為騰訊的管理顧問，筆者正在騰訊做這個事情。騰訊的HR部、騰訊學院投入了大量的人力到這個項目中，我們不僅消化騰訊的領導力模型，而且找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

不斷地訪談大量的員工和管理干部，收集案例，尋找標竿，力圖把管理干部的基本工作標準化，形成固定的套路。

除了這些公司化的管理技能培訓外，公司戰略的宣貫與研討也要納入到管理干部的培訓中來。以筆者服務過的中興通訊為例：中興通訊每年的干部培訓都是以公司戰略為主。把戰略轉化為培訓課程后，負責這個戰略的公司領導要選擇相應的參考書籍，在學院的配合下負責開發具體的培訓課程，并擔任講師。中興通訊的干部培訓每年一次，一般來說持續2周，會研討公司3-4個戰略，學習3-4本書籍。整個培訓班期間，讀書占60%的時間，授課和研討各占20%，所以稱之為讀書班.通過培訓，干部加深了對公司戰略的理解，相關職能部門也收集了很多建設性的意見。同時，公司領導走上講臺宣講戰略，加強了與中層干部的溝通，從而使得干部培訓真正做到了公司化.第三步就是打造影響力

作為公司的中堅力量，中層干部承擔了太多的職責，被寄予了太多的期望，但權力相對來說比較小，在很多關鍵權力（比如員工的薪酬、晉升等方面）上，中層只有建議權，決定權集中在公司高層。同時，公司越大，分工越細，越需要跨部門的溝通和合作。但中層干部（甚至公司領導）各管一攤，最要命的是，大家的KPI各不相同，在很多時候不得不屁股決定大腦.所以管理干部必須學會去影響人，包括去影響自己的領導、去影響同級部門的經理、去影響自己的下屬。

綜上，企業首先要培養中層干部的管理技能，讓他們具備職業經理人的意識和行為；其次要結合公司和部門，開發相應的課程，培養中層干部的基本動作和戰略意識；最后，要培養中層干部的影響力。

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