第一篇：制度的作用是什么

制度的作用是什么

---讀《好戰略，壞戰略》有感

為什么要有制度？如果把企業比作是一個國家，制度就是法律，它的作用是不言而喻的。制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求，違反了制度，就要受到懲罰。同時，在制度以上，我們也還有無限的空間可以把事情做的更好。比如說，我們的制度規定，每天上班時間是早上8：30，這就是底線，遲到了就要受到懲罰，但我們也可以7：00或7：30就到崗，提前打掃衛生或進行班前準備工作。好員工是具有這種優秀品質的，他們就像生活中那些品格高尚的人一樣，會贏得周圍人們的尊重。

制度如何維護公正、公平？激勵有正激勵和負激勵之分。工作做的非常好，我們給予獎勵，這是正激勵。違反了制度規定，我們進行處罰的，這是負激勵。如果有人違反了制度規定，而不予處罰的話，無疑是處罰了那些遵守制度規定的人們，顯然有失公允。因此制度的制定、實施，是和獎懲體系密不可分的，通過即時獎懲，從而維護了更多員工的利益，保證了公平和公正。

制度會限制人們的自由嗎？不會！所謂民主，是指制定規則的程序是否公開，是否考慮了各團體的利益而言。自由是指通過民主程序制定的規則以內，人們的行為空間。所以只要規則的制定過程是合理的，我們會更加自由。美國的法律數千種，你聽說他們沒有自由嗎？

總之，制度的作用在于使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平。一個企業，在30人以下時，可以用直接命令的方式進行有效管理；30人以上800人以下，則必須制度化，才能進行有效管理；800人以上時，不僅要有完善的制度，還要有優秀的企業文化，才能進行有效的管理。我們必須建立起制度化的管理模式和執行文化，才能使公司走得更遠、更好。

由于制度的“內生性”問題導致我們無法區分制度的作用和產生這些制度的特定環境的作用，因此任何對制度作用的簡單看法都是站不住腳的。

下面列舉了一些制度案例，解決制度“內生性”問題的出路在于進行反事實推理。但是進行反事實推理面臨著重重的現實困難，而一個制度的好壞最終還是要看它產生的結果如何。哪怕是一群流氓，靠好的制度也能建立文明的國家，澳大利亞就是例子。

英國人首先把澳大利亞作為一個流放囚犯的地方。1788年1月18日，菲利普船長率領戰艦押解700多名犯人來到這個不毛之地，11月26日，英國流放到澳的第一批犯人抵悉尼灣，英開始在澳建立殖民地，后來這一天被定為澳大利亞國慶日。

此后80年間共有16萬英國犯人被流放到此，澳洲被戲稱為囚犯創造的國家。如今的澳洲生活富余，大家都有所了解。這就是一個制度起正向激勵導向作用的例子。下面再討論幾個有關制度的案例。

（1）據說盜墓一般要兩個人，比如打一個洞，其中一人下去取珠寶玉器，另一人上面用繩子系上來，但一開始，經常發生了拉繩人見財起異拋棄下面同伙而去的事。于是演變為盜墓團伙以父子居多，但也發生了兒子扔下墓里親爹的事。最后行成行規：兒子下去取貨，老子上面拉繩子，就再沒出現過把人落在墓坑的事。

如果這算是制度建設的鼻祖，那么不妨以賊為師。

（2）有七個人曾經住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團.體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。

最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風氣。

沒有組織制度的組織是危險的。我們沒必要非要討論人性本善還是本惡，合理的組織制度，必然是授權與監督同時存在的，既相信你的能力，又懷疑你的本性，但我要用制度來激發你性格中天使的一面，還要用制度來威懾你惡魔的一面。如果只有前者，再好的制度.也終將會毀于一旦，因為“人不為己天誅地滅”是人的天性；如果只有后一樣，那就是暴政，也不能長久，因為人性中崇尚自由與平等的信念必然噴發。只有兩者的結合，陰陽相濟，才會保證組織制度的健康良性的發展。

（3）有位律師朋友，跟我說他這兩年“丟失”了不少朋友。這位律師為人豪爽，凡事喜歡“搭白算數”。眾所周知，律師這個行業，是先收費后辦事。但他幫朋友打官司或 者協調案子，都是先幫人把事辦了再說，事辦妥了，案子結了再收費。他說這是對朋友的真誠。但他不理解的是，這些朋友接受過他法律援助或其它幫助的朋友，后來卻大部分成了陌路人。原因在于，他一開始沒有簽訂收費標準的協議或合同，要錢的時候雙方就會產生爭執。最后做不成朋友。后來，我給他建議，讓他在給朋友辦事之前，也要先簽定合同，談好服務費用。簽定合同或制度的目的，就是不讓朋友有做壞人的機會。一開始就聲明會產生哪些費 用，哪些屬于朋友幫忙，哪些屬于工作責任。先小人后君子，就不至于讓朋友最后想賴帳，一方面有言在先，另一方面，即使賴帳也還有合同作為法律依據。讓對方心存芥蒂，不敢去“演”壞人。這樣能讓友誼長存。人的欲望是無限的，本性的好壞也是隨時而變的，只有在明晰了名分之下的責權利，再有一套組織制度去監督，這樣才能人盡其能，才會有一個和諧的環境。（4）某縣法院有一位庭長。他工作認真負責，執法剛正不阿，特別是不講情面，不許誰打招呼。只要是有違法律公正，他都置之不理。因此，他就得罪了許多人。這些人散布一些無中生有的謠言，某些領導也經常到他辦公室“查崗”，由于這位朋友經常走訪當事人或者外出做庭外調解，于是便經常被領導查出溜崗的“缺點”。于是，在年底的人事調整中，他被免去庭長，在法院里安排了一個閑職。這樣的人事調整，給他極大的打擊，也促使他反思自己的所作所為，漸漸地悟出了某些“道理”： 多做事、多出錯、多得罪人。于是，他便準時上下班，天天坐在辦公室，喝茶、看報、玩電腦游戲。不料這樣一來，群眾反映反而好了，領導也表揚他上下班準時，也似乎改變了對他的看法。

（5）小平同志有一句名言：好的制度能讓壞人干不了壞事，不好的制度能讓好人變壞。通常認為，如果一個人在同一個地方摔兩次跤，他會被人們笑為“笨蛋”，如果兩個人在同一個地方各摔一跤，他們會被人笑為兩個笨蛋。按照“修路”原則，人們正確的反應應該是：是誰修了一條讓人這么容易摔跤的路？如何修正這條路，才不至于再讓人在這里摔跤？如果有人出錯，可能是個人的原因；如果有人在同一地方重復出錯，那肯定是路有問題。

如果你發現有人工作偷懶，不一定是人的本質是惰性的，很可能是因為現行的規則即“路”能給他人偷懶的機會；如果你發現有人不求上進，不一定是他不思進取，很可能是因為現行的激勵措施還不夠得力；如果你發現一個人經常加班到很晚，不一定是他具有為公司奉獻的精神，很可能是因為他自己的工作方法不得當甚至故意賺取加班費；如果你發現一個公司經常出現扯皮現象，不一定是大家都喜歡推卸責任，還很可能是因為“路”上職責劃分得不夠細致明確。只有好的制度，才不會讓好人有變壞的機會。

殷松瑜 2015.10.18

第二篇：勞動合同制度的作用

【勞動合同制度的作用】關于制定《勞動合同法》的幾點思考

一、應當明確勞動合同法的立法指導思想和宗旨。勞動法開宗明義旨在保護勞動者的合法權益，勞動合同法是不是還應當秉承這一宗旨，以勞動法為依據繼續貫徹落實這一“以人為本”的精神。這一點十分重要。勞動合同表面上看規范的是平等主體之間的勞動關系的法律制度，事實上勞動者相對用人單位依然并永遠處于弱勢地位。因此，勞動合同法也應該遵循勞動法確定的基本原則，向勞動者傾斜。

二、制定勞動合同法必須明確其基本性質和作用。勞動合同作為一項法律制度是調整勞動關系的，還是規范勞動關系的，涉及立法的基本定位問題。泛泛的講法律都是調整一定的社會關系的，但是勞動法已經明確是“調整勞動關系”的法律，作為下位法，勞動合同法似乎規范勞動合同制度的意義大于調整勞動合同制度的意義。建議明確：為規范勞動合同制度，保護勞動者及用人單位的合法權益，建立和諧穩定的勞動關系，促進經濟社會協調發展，依據勞動法制定本法。

三、關于勞動合同的定義問題。目前草案的界定是不妥的，草案的定義突出并肯定了在勞動關系中，用人單位是主動、強勢、管理方，職工只是附屬于用人單位的“提供有償勞動”的被“管理、指揮、監督”的對象，似乎是勞動關系的客體，這不符合以人為本的基本要求，也不符合勞動關系平等主體之間的互惠互利關系的實際。這樣的規定其導向是非常值得斟酌的。作為勞動合同的一般規定，應當是：用人單位與勞動者為建立勞動關系，就合同期限、勞動條件、勞動報酬、保險福利等事項確定雙方勞動權利義務的書面協議。

四、關于調整范圍問題。勞動合同中的用人單位指的是什么范圍的用人單位，是否包括勞動法所界定的所有的企業、事業單位和機關。這是一個涉及事業單位改革方向的大問題，需要結合制定中的公務員法統籌考慮，回避不了的是勞動合同與聘用合同的關系問題。勞動合同包括不包括聘用合同，亦或是兩種并列的合同制度。

五、主管部門對勞動合同制度實施監督管理的問題。加強監督完全沒有問題，關鍵在于如何管理和監督，登記備案、鑒證審批、制定標準文本……這需要結合行政許可法并總結實踐的經驗和教訓認真研究。思路是加大處罰力度，減少審批程序，取消標準文本和收費。

六、工會如何在勞動合同變更、終止、解除等重要環節上發揮維護職工合法權益的作用問題。勞動合同是建立勞動關系的起始點，關系到勞動關系的合理、和諧，根據工會法的規定，工會有幫助指導勞動者與用人單位訂立勞動合同，依法維護勞動者在訂立和履行勞動合同過程中的合法權益的重要責任，在勞動合同法中應當將這些規定具體化，使之更有操作性。

七、關于勞動合同期限的問題。勞動法確定了三種勞動合同期限，即有固定期限的、無固定期限的和以完成一定工作為期限的。在考量如何解決用人單位“用新不用舊”、“使用職工黃金年齡段”問題的時候，其中一個思路就是限制有固定期限勞動合同的期限和續約次數，同時規定終止勞動合同必須給予職工勞動合同終止的補償金，且標準相對較高。這樣可以通過經濟手段引導用人單位簽訂相對長期、穩定的勞動合同。但是目前勞動合同法草案的3年限制性規定基本沒有相應的配套制度支撐，即無前提、無制約、無激勵機制。因此可能產生事與愿違的效果，是否符合中國國情值得商榷。某種意義上還侵犯用人單位的用人自主權，剝奪了勞動關系雙方選擇勞動合同期限的自由，雖然立法的本意是保護勞動者，避免勞動關系短期化，但是在目前中國勞動關系的實際情況下，這樣的規定恰恰使短期化合法化了。

至少不應當排除簽訂直至職工退休年齡的有固定期限的勞動合同的存在。如56歲的職工簽4年的有固定期限的勞動合同應該是準許的。

八、關于非全日制勞動合同的形式問題。非全日制勞動合同的確有靈活和短期的特點，但是這并不是對非全日制勞動合同不做書面形式要求的理由。勞動法規定勞動合同必須以書面形式訂立，并不是沒有關注到短期合同問題，之所以這樣規定，是因為我們國家勞動關系雙方法律意識相對都比較差，具體合同制度不發達，工會的制約力仍然不夠等等，所以為證明勞動關系的存在和規范并證明雙方的權利和義務，勞動法要求勞動合同一律以書面形式訂立。非全日制勞動合同由于其靈活和短期的特點，更容易發生爭議、更難于取證，因此更需要以書面形式訂立。實際上，非全日制勞動合同不等于不確定性勞動合同，更不一定就是短期的。

九、關于勞動合同的試用期問題。勞動法關于勞動合同試用期的規定是過于原則了，急需細化。但是勞動合同法草案關于試用期的規定并沒有解決這一問題，同時又違反了勞動法關于最長不超過6個月的規定，明確限制有固定期限的勞動合同不得超過30日，無固定期限勞動合同不得超過90天。這是不可取的，雖然我們歡迎縮短試用期。有固定期限的不超過30日，如果勞動合同本身就是25天如何解決，是否可以約定為25天為試用期。建議參考上海和北京的規定，分別不同情況作出有針對性的規定。

十、關于競業限制問題。目前在實際操作中競業限制有濫用的趨勢，問題的關鍵不在于限制的時間和補償而在于范圍。我們認為應該嚴格限定“知悉本單位商業秘密”的范圍界定，目前的規定太寬泛了，難以保護相對人的合理利益。如果用人單位采取全員約定將產生極大的社會問題。

此外，勞動合同中止時的待遇問題需要明確，情況不同待遇標準和來源也肯定不同;裁員的經濟補償標準過低，建議增加，應當與非過失性的解除拉開檔次;用人單位單方解除勞動合同的程序，建議依照工會法的規定加以明確和具體化。

新華網北京2月11日電(新華網記者 王敏、陳菲)“《勞動合同法》實施兩周年以來,多數省(區、市)規模以上企業勞動合同簽訂率在90%以上,大型國有企業達到100%。”全國總工會法律工作部部長劉繼臣告訴記者,“兩年來《勞動合同法》貫徹實施情況總體良好,勞動合同簽訂率明顯上升”。

據了解,作為我國勞動法制史上一部具有里程碑意義的法律,《勞動合同法》實施兩年來,企業用工行為更規范,勞動者就業穩定性更強,勞動爭議化解更及時,勞動關系更趨和諧。

1、勞動者保護有法可依 勞動者維權理直氣壯

國際金融危機來襲時,一些企業把減員作為增效的手段,唐山貝氏體鋼鐵有限公司卻不裁減一名員工,經工資集體協商后員工的人均收入比上年同期還增長了7.9%.這一舉措,換來了員工士氣大振。去年上半年,該公司實現利潤1.2億元。據統計,《勞動合同法》實施后,多數省區市規模以上企業勞動合同簽訂率在90%以上,且勞動合同短期化現象減少,中長期和無固定期限勞動合同逐步成為主流。目前,廣東省新簽勞動合同期限60%以上為3年左右;江蘇省1—3年期限的勞動合同數量比《勞動合同法》實施前增長12.89%。

據了解,《勞動合同法》實施后,勞動合同質量有所提高。與之前相比,各地新簽勞動合同條款比較完備,對雙方權利義務的規定比較明確,并且適應形勢需要及時補充合同內容。記者了解到,截至2009年9月,全國參加基本養老、基本醫療、失業、工傷、生育保險人數分別達到21474萬人、27399萬人、12203萬人、13459萬人和8797萬人,分別比上年增加1337萬人、5088萬人、558萬人、1286萬人和1022萬人。1—9月,五項社會保險基金收入9471億元,比上年同期增加2233億元,增長30.8%。

2、促使企業用人從“粗放式”到“集約式”轉變

“《勞動合同法》很重要的一個方面,是促使用人單位開始重視人力資源的管理,摒棄原有‘粗放式’的管理模式。”用人單位應根據《勞動合同法》的規定,修訂或起草單位的規章制度,從而避免不必要的勞資糾紛。《勞動合同法》的實施,促使企業加強人力資源管理,用工秩序進一步規范。據了解,多數企業派出人員參加培訓,學習《勞動合同法》,修訂完善規章制度,補簽勞動合同,規范薪資發放,依法繳納社會保險,落實法律各項規定。

原來企業喜歡大量使用派遣工,認為這是企業規避勞動法的最好手段,《勞動合同法》頒布后,用人單位和派遣單位的義務都加重了,用人單位發現使用派遣工不但不能夠轉移風險,反而用人成本大大提高了。“越來越多的用人單位開始直接和勞動者簽訂勞動合同,自己對勞動者實施管理。這說明企業越來越重視人力資源的管理,開始嘗試對原有的管理進行細化。”國際金融危機下,企業用人更要走集約化管理之路。

3、勞動者維權意識逐步增強

《勞動合同法》的宣傳和普及,使勞動者的法律觀念逐漸加強。我國的勞動者開始重視維權,用法律的手段保護自己。”

“國際金融危機中,受影響最大的是勞動者,《勞動合同法》以法律形式規范了勞動關系的勞動契約,即使企業遇到危機,也不能隨便辭退和裁員,勞動者可以用這部法律來保護自己。加上政府實施了其他政策,如就業、社會保險、補貼等來幫助企業走出困境,所以去年城鎮登記失業率控制在4.3%,《勞動合同法》發揮了重要作用,功不可沒。”記者了解到,《勞動合同法》實施后,全國各級工會推動配合各級勞動保障機構加強日常巡查、專項檢查和舉報專查,查處違反《勞動合同法》行為,有效保障勞動者合法權益。

據了解,各地在貫徹實施《勞動合同法》工作中,高度重視加大對農民工權益的保護。云南省對使用農民工集中的建筑業、住宿和餐飲業、制造業等開展勞動合同簽約、工資支付等情況的重點檢查。遼寧省沈陽市成立專門農民工維權中心,為農民工提供法律服務和幫助。

各地工會還幫助指導勞動者簽訂勞動合同,積極會同勞動行政部門,針對不同行業以及不同類型企業的用工特點,分類制定規范、簡明、實用的勞動合同示范文本。據了解,截至目前,全國各省(區、市)勞動合同簽訂率普遍達到或超過85%,據北京、上海等10個省、市調查,企業勞動合同簽訂率上升到92%以上,一些地方的勞動合同簽訂率達到95%。

同時,全國各級工會進一步推進集體協商和集體合同制度建設,規范勞動合同的簽訂

和履行,促進建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制。目前,全國基層及基層以上工會參與簽訂集體合同110.7萬份,覆蓋企業190.8萬個,覆蓋職工近1.5億人,占全國企業職工的60.2%。簽訂區域性、行業性集體合同20萬份。開展工資集體協商、簽訂工資專項集體合同達41.7萬份,覆蓋職工5110萬人。

4、切實加強和保障《勞動合同法》的順利實施

目前《勞動合同法》貫徹執行總體情況良好,但還存在對《勞動合同法》的認識有偏差、配套制度不夠完善、行政執法需要加強等問題。全總建議要進一步發揮各級人大權力監督職能,加大執法力度,保障職工勞動權益的落實。“要強化勞動行政執法工作,加強執法隊伍建設,暢通投訴舉報渠道,嚴肅查處違法行為。”劉繼臣表示,要盡快出臺《勞動合同法》相關配套制度,完善相關機制,推動《勞動合同法》貫徹實施。建議立法、司法、執法等機關和部門加快出臺立法解釋和答復,制定配套性法規、規章和司法解釋,對《勞動合同法》中一些原則問題予以具體規范,增強法律的操作性,推動相關規定落在實處。

第三篇：監事會制度的作用

監事會制度的作用

第一,保護股東利益,防止董事會獨斷專行。公司規模尤其是股份公司規模越來越大,出現了大多數股東的投機化現象,即股東更多關心的是自己在股市的投資收益,而不是公司的經營狀況,股東以及股東會顯然不可能有效行使公司經營的監督權。而且監事會對股東大會負責。對公司財務以及公司董事、總裁、副總裁、財務總監和董事會秘書履行職責的合法性進行監督，維護公司及股東的合法權益。正是基于此,監事會憑借出資者(股東)賦予的監督權,代替股東專職行使監督董事及董事會的職權,成為了保護股東利益、防止董事會獨斷專行的必然選擇。

第二,維護公司及其股東的財產安全等合法權益。監事會制衡機制的工作重點在于監督,而監督的最終目的也正是為了保障公司和股東的合法權益,主要是財產安全的權益。

第三,保護債權人利益,防止損害債權人利益行為的發生。依據 《公司法》規定,無論是股份有限公司還是有限責任公司,承擔的均是有限責任,而這種有限責任是以犧牲債權人的利益為前提的。公司財務會計的任何虛假記載都是對債權人的欺騙,公司財產的實際減少也直接對債權人債權的收回構成威脅。法律為了公司債權人的利益得到充分的保護,設立了監事會制度,監督公司的財務會計狀況,防止公司違法行為的發生。

對監事會制度的建議

第一，深刻認識到監事會監督是法人治理必不可少的環節。一是要加大宣傳力度，讓被監督企業董事充分認識到監事會監督的重要性和必要性，要積極配合監事會工作，樹立在監督下履行職務的意識。二是要對專職監事進行職業培訓，端正思想，深刻認識到監事會工作的重要性和歷史使命。

第二，健全監事會相關法律制度，賦予相應工作職權。依法治國的前提是必須有法可依，監事會工作畢業要做到監督有章。《公司法》應進一步明確規定監督所必須的參會權《國有企業監事會暫行條例》應該盡快修訂，增加監事會對企業重要事項決策和領導履行職務的情況監督的內容。增加監事會對董事會和經理層考核評價任免建議的權利和比重，增加企業配合監事會工作的相關約束性制度等。

第三，創新監事會體制機制，積極探索監督新方法。建議監事會成員結構應該采用互補優勢的模式，融合財務審計企管法律經濟等專業的架構，增強監督力量，適應國資監管發展新要求，同時，建議探索監事會原有體制下的分工合作機制，完善重點聯系人制度勉強監事會與國資委、會計師事務所、企業內審等機構的合作，形成不同層次的監督合力，推動監事會工作的新臺階。

第四，健全監事會人員的考核激勵機制。監事會是個特殊機構，具有雙重屬性，監事會的業績考核與薪酬體系應該有所調整，給予監事會補貼或者獎金等，此外，建立健全監事會與企業和國資委干部交流制度，以激勵其提高工作積極性和有效性。

第四篇：薪酬制度的激勵作用

科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。“薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝”）。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。

1、現行薪酬制度及其評價

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。

1.1 對崗位工資制度的評價

“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資；調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司作出的貢獻未沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。

1.2 對績效工資制度的評價

績效工資制度強調員工的工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

1.3 對混合工資制度的評價

“混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。”結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

1.4 對年薪制的評價

年薪制很早前在發達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。體現為：第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內外條件強行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企業中實施，激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。諾基亞和聯想的薪酬制度有其獨特的優點，讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值。

2.諾基亞和聯想薪酬激勵及其借鑒

2.1 諾基亞和聯想薪酬制度特點

“以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點。Management by objectives（目標管理）、Key Staff Management（重要員工管理）以及比較率（Comparative Rate）是諾基亞薪酬體系賴以成功的關鍵。“工薪保密原則”是聯想薪酬制度成功的源泉。

2.2 啟示與借鑒

2.2.1 注重本土化與人性化的薪酬制度

諾基亞“以人為本”的薪酬制度體現為以下三方面：第一，諾基亞啟動的名為IIP（Invest In People人力投資）的項目：每年要和員工完成2次高質量的交談，一方面要對員工的業務表現進行評估，另一方面還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。IIP項目是企業希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達到這個目標；第二，諾基亞比較率的計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業同層次員工的平均薪酬水平。引入這個公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內的競爭力，又不會帶來過高的運營成本；第三，Ksm(重要員工管理)確保了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業的重要員工。

諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細節的嚴謹，就讓人明白，這是實實在在的自己身邊的事。激勵效果就由此而生。

“諾基亞北京公司薪酬體系”中的“現金福利”部分，有明確的中國節日的現金福利發放：春節每個員工發放現金福利600元，元旦200元，元宵節100元，中秋節200元，國慶節300元，員工生日發放400元。諾基亞是一個典型的跨國公司，其現金福利的發放，雖然不算一個大數目，卻完全是按照中國傳統的節日來設計的。其中體現出的對中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現金福利的規定，更是讓員工感受到細致入微的個性化體貼。在薪酬體系中表現出來的對中國文化與中國員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度本土化薪酬的突出體現。

2.2.2 薪酬體系優化沒有終點

目前聯想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個保密的工薪是怎樣制定出來的。如果只告訴員工必須遵守某項規定，他就會感覺不舒服；如果讓員工事先參與政策的制定，他會更容易接受。但是，要員工事先參與的可操作性難度較大。解決的辦法關鍵在于考核的標準是否明確，是否有相應的政策制度做保障、是否有相應的文化理念做支撐。此外，人力資源從業者最需要的專業能力是變革管理的能力，當企業發生變革時，自己不能處于被動狀態，而是要為企業戰略轉型先期提供重要支撐。因此，作為激勵工具之一的薪酬體系應該也要適應市場環境的變化而處于不斷優化調整當中。3 建立完善而有效的薪酬激勵機制

具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業創造更大的價值。最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業的利益和員工的利益，企業的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進員工與企業結成利益共同體關系，最終達到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵機制呢？必須要注意以下幾個問題。

3.1 激勵報酬的合適程度

一個員工所得到的所有報酬的總價值，包括精神獎勵和物質收入。報酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術水平和能力的高低。報酬分為工資獎金分紅或股權及其他福利收益。在分析報酬構成時，要重點考慮兩點：第一是，哪一種構成方式對哪一類人的吸引力更大，另外一點是，提供哪種利益所需要花費的成本是大還是小，這種利益對員工的價值是大還是小。這個就是激勵報酬的合適程度問題。激勵報酬的高低還要取決于激勵報酬和公司風險之間的權衡。

3.2 實施薪酬激勵有效性的措施

3.2.1 提供具有公平性和競爭力的薪酬

公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。

具有有競爭力的薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業人才流失，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。

薪酬的公平性和競爭力是相對的，要根據企業的經營狀況而定，還要考慮成本的問題。

3.2.2 設計符合員工需要的福利項目

薪酬激勵與員工的福利密切相關。員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。因此完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

3.2.3 實現薪酬與績效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬，調動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是實施了都能獲得理想的結果，其關鍵在于績效薪酬的方案設計，如果方案不好，負面影響可能很大。設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現日期并且要及時兌現，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業務人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。

3.2.4 把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公開還是保密對許多企業來說都是一個老難題，這源于企業員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業來說都各有其優點和確定，關鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵效果。采取保密薪酬的企業可能會禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對薪酬的公平性作出正確判斷。據此，企業應該盡可能傳遞一些薪酬所蘊含的信息，表達企業所推崇和鼓勵的思想。聯想在這方面很成功，聯想的薪酬制度有先進的評估考核工具、向下看兩級的管理制度、誠信公平的企業文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢

3.2.5 注意與員工溝通薪酬，薪酬就是溝通

溝通很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。做好溝通必須注意以下三點：第一、是與員工溝通公司的戰略方向，讓員工了解公司的目標，這對于高階領導特別重要；第二、將公司總體目標向下分解，幫助各部門和員工明確具體業績目標；第三、通過業績考核與資質評估為員工提供業績結果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎金，強化員工的業績行為，繼而達成公司總體目標。此外還要注意績效評估和信息反饋。保持員工的心態

3.2.6 支付薪酬上要滿足層次需求（馬斯洛的需要層次論），巧付薪酬

需要層次論是研究人的需要結構的一種理論，是美國心理學家馬斯洛所首創的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要五個層次。馬斯洛的需要層次論認為，需要是人類內在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發展，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。企業在設計薪酬的時候應該有針對性地了解員工的需求，適時滿足員工合理的要求。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；而對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。當員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性，企業也相對受益。反之依亦然。此外，將經濟性和非經濟性的薪酬有機結合，適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。

總之，薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。

第五篇：制度的作用-小故事

制度的作用

話說在有7個乞丐在一起分粥，為了公平讓每個乞丐都能喝到粥，大家就推舉出了一個大家公認的最公平的分粥人，這樣大家都可以平均喝到屬于自己的那一份，但是，光景不長，掌勺的人就擁有了一種權力，十天半個月之后，當一個人對掌勺的人說了幾句好聽的話之后，他碗里的粥就多了一點，他多了一點自然就有人少了一點，就有人餓肚子了。這時，就有人抗議了，說我們不能再用這個人了，我們一人一天輪流分粥吧。但輪流分的結果是只有分粥的人吃得飽，其他6個人都吃不飽。最后大家又達成共識：我們成立一個分粥委員會得了。分粥委員會成立了，在分粥時有人分粥有人監督，最后人們發現這時只有分粥的和監督的人吃飽了，其他5個人都吃不飽。最后，這7個人終于明白了：讓誰來分都沒用，最重要的是要制定一個規則，也就是誰分誰就最后一個拿粥。這樣，不管誰來分粥，都能做到公平了。

這個小故事告訴我們，無論一個企業還是一個組織，或是一個部門，或是一個團隊，都必須用制度來約束人們的行為，規則遠比人的自覺性管用得多。