第一篇：教育組織行為與管理案例論文

河北廣播電視大學(xué)“教育組織行為與管理案例”

課 程 論 文

姓 名 王 帆 學(xué) 號 ***37 教育層次 開放教育本 專 業(yè) 15秋教育管理本 教學(xué)點 豐南電大 指導(dǎo)教師 岳玉娜

2016年 06月

教育組織行為與管理案例論文

摘 要

班級管理是一項既重要又辛苦且很難做的工作。在班級管理工作中需要注意工作方法、把握工作重點，即班主任要努力提高自身素質(zhì)，上好德育課，注意調(diào)動學(xué)生的積極性，依靠家庭的支持，強(qiáng)化班干部的作用，搞好班級文化建設(shè)，做好后進(jìn)生轉(zhuǎn)化工作。要搞好班級工作，教師要努力提高自身素質(zhì)，上好德育課，把握人人平等原則，注意調(diào)動學(xué)生積極性，依靠家庭的支持，強(qiáng)化班干部作用，搞好班級文化教育，做好后進(jìn)生轉(zhuǎn)化。只有這樣，才能建設(shè)、管理好班級，才能給學(xué)生創(chuàng)造一個健康向上的成長環(huán)境。

案 例

既學(xué)困生又貧困生的學(xué)生是我關(guān)注的焦點。比如：雙困生王明案例。

月光灑遍了校園的每一個角落。我站在辦公室前的走廊上，深深地吸一口這早春時節(jié)濕潤而明凈的空氣。呵，新的學(xué)期又開始了。我和往學(xué)期一樣，來到了教室，掃視了兩個多星期不見的孩子們，忽然目光停在王明身上，他正專心致志地看書，多好啊！說起王明呀，上課數(shù)他最搗蛋，一會兒大喊大叫，一會兒東竄西跳，一會兒挑釁鬧事，完全沒有把課堂當(dāng)課堂，把學(xué)校當(dāng)學(xué)校。原先班級的班科任老師拿他沒辦法，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也無可奈何。

有一天，我剛邁進(jìn)教室，忽的教室像炸開的鍋，舉起了一雙雙小手，這個說王明，剛才打人，那個說王明拿他的東西。再看看，王明裝出一副滿不在乎的樣子，在教室里大搖大擺地走動，完全沒有把老師的存在當(dāng)一回事。不治治他，這課怎么能上得下去呢？

雖是生氣，但多年的班主任工作告訴我：要沉得住氣。這時，我用嚴(yán)肅的目光掃視臺下的每一個座位，同學(xué)們知道這是我作“重要講話”前的習(xí)慣。然后，我把目光停留在王明同學(xué)身上，頓時教室，鴉雀無聲。我先讓大家說說這時老師最討厭什么？孩子們可機(jī)靈了，盡說王明的種種不是。這下，王明火了，手握拳頭，吹胡瞪眼，沖著說他不是的同學(xué)直叫嚷。真沒有把老師放在眼里，“來，接著說沒關(guān)系。”我提著嗓門說。這時我仔細(xì)大量著這個孩子，只見他漲紅了臉，放松拳頭，眼光不時地掃視大家，顯然，有些慌張。“好，老師知道，同學(xué)們和老師一樣討厭的是王明身上的缺點，對不對？”“對。”大家異口同聲說。“好，說了這么多，我想王明同學(xué)肯定也知道自己身上的缺點。其實，過去他也是好學(xué)生，對學(xué)習(xí)充滿了興趣，助人為樂，熱愛勞動。記得有位同學(xué)在作文中還夸獎過他。可現(xiàn)在他已誤入迷途，作為他的同學(xué)，我們應(yīng)該伸出溫暖的手拉他一把，決不讓他掉隊。”在附和和肯定的話音中，我偷偷地看到王明眼睛里流露出一種詫異和不安的神色。最后，我提議每人給小明寫封信，信的內(nèi)容要情真意切，動之以情，曉之以理。給自己的同學(xué)寫信，同學(xué)們都感到十分新鮮，他們沉思片刻，便埋頭疾書起來。那天，王明同學(xué)收到整整38封信，那是38顆火熱的心，一雙雙期待的眼睛！第二天，我在辦公桌上意外發(fā)現(xiàn)了一張“檢討書”，小明同學(xué)在檢討書上說：“老師，我錯了，今后我??”看完檢討書，我疾步來到教室，偷偷地“窺視”這個孩子，他把頭壓得低低的，眼睛紅紅的，我敢肯定，他昨天晚上哭了。

從那以后，我詳細(xì)了解他的家境。家貧如洗，沒有母親，父親沒有什么文化，教育子女的方式極其粗暴。從小，只要他一做錯了，父親便對他一頓毒打。在這種沒有歡樂的家庭中長大，小明充滿了暴力傾向。

面對這孩子我深表同情，決心用自己愛的力量來感化他。上課時，我把他調(diào)到第一桌，多給他發(fā)言機(jī)會，不斷鼓勵他的自信心。課后，經(jīng)常和他促膝談心，噓寒問暖，給他講做人的道理。一發(fā)現(xiàn)有不好的苗頭，馬上給予引導(dǎo)。漸漸地，我欣喜地發(fā)現(xiàn)他進(jìn)步了，不僅能尊師守紀(jì)，友愛同學(xué)，還是個愛看書，愛學(xué)習(xí)的好孩子。

每每想起這事，興奮與思考，總是在心中縈繞。在現(xiàn)實生活中，特別是農(nóng)村學(xué)校像小明這樣的特殊的孩子，屢見不鮮。作為老師，不能歧視他們，冷落他們，疏遠(yuǎn)他們。而要善待他們，把師愛偏向他們。

作為班集體的領(lǐng)頭羊——班主任，應(yīng)當(dāng)努力構(gòu)建一種平等、自由、寬松的班級體，讓孩子們理解集體生活必須有基本規(guī)范，個人必須遵守、服從集體這個規(guī)范。

寫到這兒，我想強(qiáng)調(diào)的是，作為老師應(yīng)該用真誠的愛來感化他們，因為他們現(xiàn)在是調(diào)皮的學(xué)生，將來可能是為社會做出你意想不到的貢獻(xiàn)。

在教育管理中如何做好老師與學(xué)生和諧相處

一、要努力提高自身素質(zhì)

要做好班級管理工作，班主任自身的素質(zhì)很重要。“素質(zhì)，是指一個人在政治、思想、作風(fēng)、道德品質(zhì)和知識、技能等方面，經(jīng)過長期鍛煉、學(xué)習(xí)所達(dá)到的一定水平。它是人的一種較為穩(wěn)定的屬性，能對人的各種行為起到長期的、持續(xù)的影響甚至決定作用。”擁有較高的素質(zhì)是做好班級管理工作的必要條件。班主任必須不斷豐富和完善自己，不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能，更新、升級思想觀念，努力做到“深挖洞，廣積糧”。運用豐富的知識、扎實的能力、高尚的人格魅力去教育和引領(lǐng)學(xué)生。同時要加強(qiáng)班主任自身道德修養(yǎng)，提高思想境界，率先垂范，努力成為學(xué)生做人的楷模。班主任的言行舉止不自覺間就會對學(xué)生

產(chǎn)生潛移默化的影響，“正人先正己”，要求學(xué)生做到的，班主任首先要高標(biāo)準(zhǔn)做到，以身踐行社會主義核心價值觀，成為新時期傳遞正能量的典范。

二、上好德育課

由班主任負(fù)責(zé)的每周一次的德育課，是對學(xué)生進(jìn)行思想教育的最直接手段，必須努力上好德育課，以期達(dá)到切實教育學(xué)生，影響、改善其思想的目的。要想方設(shè)法把思想教育滲透到教學(xué)當(dāng)中，盡量引經(jīng)據(jù)典，談古論今，理論聯(lián)系實際，減少空洞的說教，學(xué)習(xí)成功的經(jīng)驗，借鑒失敗的教訓(xùn)，剖析成功者之路，尤其要結(jié)合我校世界冠軍的成長之路，引導(dǎo)、鼓勵學(xué)生樹立遠(yuǎn)大理想，建立奉獻(xiàn)祖國和報效社會的抱負(fù)，明曉國家需要的是有用人才，而成才必須依靠努力，沒有捷徑可走，追求公平競爭才是正道。讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)和尋找自身的不足，培養(yǎng)他們形成正確的思想觀念，養(yǎng)成良好的習(xí)慣。教學(xué)時還應(yīng)理論聯(lián)系實際，結(jié)合發(fā)生在學(xué)生身邊的事兒，因勢利導(dǎo)，循循善誘，逐步讓學(xué)生知道真善美與假丑惡的本質(zhì)區(qū)別，知道什么是社會主義核心價值觀，應(yīng)當(dāng)時刻弘揚和傳遞正能量。

三、注意調(diào)動學(xué)生的積極性

第一，把握人人平等的原則。在與學(xué)生交往時，處理班級事務(wù)時，堅持使用同一個標(biāo)準(zhǔn)，同等待人。不管是好學(xué)生還是容易被冷落、偏見、歧視的差學(xué)生，都要把握住公平、公正的原則，盡可能一碗水端平，既不助長好學(xué)生的優(yōu)越感，也不傷害差學(xué)生的上進(jìn)心。第二，與學(xué)生平等交流、相處，拉近與他們的距離，了解他們的性格和好惡，洞悉他們的內(nèi)心世界，爭取他們自然的親近，從而把你當(dāng)成朋友，形成一種平等和諧的師生氛圍。第三，把全體學(xué)生納入班級紀(jì)檢管理，使每個人都有機(jī)會行使班級管理職能，在管理約束別人的同時也教育和提升了自己，有助于增強(qiáng)責(zé)任感和參與意識，增加信心，培養(yǎng)集體主義觀念。第四，要充分調(diào)動大家參與班級、學(xué)校的各項活動的積極性，發(fā)動有一技之長的學(xué)生多參與，想方設(shè)法搭建平臺，盡可能讓每個學(xué)生都有展現(xiàn)自己見解和才能的機(jī)會。第五，在評優(yōu)評先、違紀(jì)處理等關(guān)注度較高的方面，必須做到讓大家心服口服。

四、依靠家庭的支持

家庭教育也是教育的重要組成部分，是家長的責(zé)任和義務(wù)。利用電話、短信、網(wǎng)絡(luò)等通訊工具，經(jīng)常保持與家長聯(lián)系，及時溝通學(xué)生信息。例如每次放假，讓家長清楚放假和開學(xué)的準(zhǔn)確時間、假期安排和要求等。這樣既能有效監(jiān)控學(xué)生及時到家與返校，又能讓家長督促學(xué)生按時、按要求完成假期任務(wù)。建立切實可行的溝通機(jī)制，確保家長和班主任之間聯(lián)系暢通，定期召開家長會，借助家長的力量共同參與班級管理，形成合力。

五、強(qiáng)化班干部的作用

班干部包括班委會、團(tuán)支部、課代表、小組長等，他們占全班學(xué)生總數(shù)的25%左右，必須努力把他們培養(yǎng)成為班級的中堅力量，充分發(fā)揮他們的模范帶頭作用。要選好班干部。選好班干部是搞好班級管理的前提，擁有較高的威信、較好的處事能力和較強(qiáng)的責(zé)任感，是成為班干部的前提。在選舉這些干部時，一定要堅持做到公平、公正、公開，民主選舉，擇優(yōu)錄用。要用好班干部。用好班干部才能充分發(fā)揮他們的才能。依據(jù)每個班干部的特點和所長，進(jìn)行明確分工，授予相應(yīng)的職權(quán)和職責(zé)，確立分工與協(xié)作、協(xié)作與監(jiān)督的機(jī)制。要管好班干部。對班干部必須高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，不但要用好，還要管好，確保班干部始終發(fā)揮積極健康的作用。要培養(yǎng)班干部。給班干部放開手腳，讓他們大膽管理，同時支持、鼓勵他們以班集體的形式積極參加校內(nèi)外組織的各項活動和社會公益事業(yè)，切實培養(yǎng)全班學(xué)生的集體榮譽(yù)感，增強(qiáng)競爭、參與意識，提升班集體凝聚力，鍛煉、提高他們處理各種事務(wù)的能力;關(guān)心支持他們，尤其在工作思路、方式、細(xì)節(jié)上給予具體的幫助和引導(dǎo);進(jìn)一步培養(yǎng)他們的班級情懷和強(qiáng)烈的責(zé)任感;定期對班干部進(jìn)行培訓(xùn)。

六、搞好班級文化建設(shè)

“班級文化是在班級學(xué)生相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)學(xué)生所認(rèn)同的，并用來教育學(xué)生的一套價值體系(包括共同意識、價值觀念、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等)。也就是班級在學(xué)習(xí)、生活以及日常活動中，努力貫徹并實際體現(xiàn)出來的，一種大家共有的行為，這包括價值觀、道德、精神追求、生活習(xí)俗、思維方式等。即在一個班級的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使班級學(xué)生彼此之間能夠達(dá)成共識，形成心理契約。班級文化就是組織班級學(xué)生思想、行為的依據(jù)。”班級文化是一個班的性格，要從意識、價值觀念、行為準(zhǔn)則和規(guī)范等方面入手，形成屬于本班的獨特小氣候，構(gòu)建起所需要的價值體系，建設(shè)和打造適合的班級個性，努力實現(xiàn)“班級文化促使班級學(xué)生實現(xiàn)自我管理”。

七、做好后進(jìn)生轉(zhuǎn)化工作

后進(jìn)生，字面上即“后來進(jìn)步的學(xué)生”之意，一般是指那些目前學(xué)習(xí)差、紀(jì)律差、行為習(xí)慣差的學(xué)生。從字面上可以看出，后進(jìn)生是差生，學(xué)業(yè)差、品德差或是學(xué)業(yè)品德俱差，但同時他們還是有可能轉(zhuǎn)化成好學(xué)生的學(xué)生。當(dāng)然這些學(xué)生是智力正常的，也不是已經(jīng)違法了的。如果我們及時正確地實施了轉(zhuǎn)化工作，他們中的多數(shù)甚至絕大多數(shù)是可能變?yōu)楹脤W(xué)生的。不同的后進(jìn)生有著不同的成因，必須具體情況具體分析，把準(zhǔn)脈，對癥下藥，長

期堅持，永不放棄。對于轉(zhuǎn)化難度小的后進(jìn)生，必須堅持“扶上馬，送一程”，直到其進(jìn)入好學(xué)生行列。對于轉(zhuǎn)化難度大的后進(jìn)生，要想方設(shè)法，不遺余力。多利用課余時間找后進(jìn)生談話談心，給予關(guān)心和幫助。一定不要操之過急，開始時降低要求，循序漸進(jìn)，不要吝惜肯定和鼓勵，努力讓他們始終堅持追趕隊伍。讓他們時時刻刻認(rèn)為沒有被放棄，班主任還在關(guān)心、期待著自己，班集體仍希望他們能盡快趕上來。無論轉(zhuǎn)化有多難，絕不能輕易丟向社會。班級管理工作瑣碎而辛苦，班主任工作平凡而又偉大。教育是國之根本，管理是教育之基石。教育依賴優(yōu)秀的教師、合格的班主任。讓我們以更高的熱情、更大的投入、更加純粹的教育之心，去探索、去總結(jié)，用更好的、更高效的方法和手段服務(wù)于學(xué)生管理工作，為學(xué)校的教育、學(xué)生的健康成長奠定更加扎實的基礎(chǔ)。

八、考核辦法的實施

綜合以往考試的經(jīng)驗及教學(xué)改革實踐中的體會，筆者嘗試在組織行為學(xué)教學(xué)中實施新的考核方式。

（一）期末采用綜合閉卷形式。占總成績的60％，主要考核基本理論知識及應(yīng)用。

（二）平時作業(yè)情況。占總成績的15％，主要是布置寫案例分析和調(diào)查報告，要求立意新，選材新，觀念新，有個性特征，有實用價值。

（三）課堂表現(xiàn)情況。一般根據(jù)學(xué)生在課堂上表現(xiàn)、發(fā)言的踴躍程度，對問題回答的是否正確，是否有獨立見解等情況而定。由老師進(jìn)行綜合評定。

結(jié)束語

通過一學(xué)期的實踐，學(xué)生對教學(xué)改革有積極的反饋，他們認(rèn)為，該教學(xué)方法加強(qiáng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性；幫助學(xué)生學(xué)會了收集、整理和歸納材料的能力，并提高了學(xué)生對資料的理解和掌握；在準(zhǔn)備中學(xué)會了團(tuán)隊合作精神；在講解中增強(qiáng)了信心和勇氣，提高了表達(dá)能力，加深了對自我的了解，增強(qiáng)了學(xué)生的體驗，調(diào)整了學(xué)生的心態(tài)。通過實踐證明，效果良好。

一、克服了教師滿堂灌的弊端，發(fā)揮了學(xué)生的主觀能動性。第二，提高了學(xué)生的語言表達(dá)能力和社會交往能力。第三，形成了理論聯(lián)系實際的學(xué)風(fēng)，培養(yǎng)和提高了學(xué)生綜合解決問題的能力。第四，強(qiáng)化學(xué)生全面掌握相關(guān)的管理知識和實際處理相關(guān)業(yè)務(wù)的能力。第五，新的考核方式，引導(dǎo)學(xué)生更加注重理論應(yīng)用。

二、在實施該方法的過程中，存在的最大問題是因為學(xué)生對知識的掌握不夠全面。上他們沒有講課的經(jīng)驗，所以講課的效果有時難以調(diào)動聽眾的積極性，影響了聽課者對于知識的理解。此外，雖然要求每個學(xué)生都要上臺講課，但總有個別學(xué)生臨時抱佛腳，沒有充分的準(zhǔn)備，這不僅不能鍛煉他們自己，也會影響到其他學(xué)生對所講知識的掌握。同時，教學(xué)方法的改革也對教師提出了更高的要求，不只要求教師具備深厚的理論功底，更要求教師具備一名優(yōu)秀導(dǎo)演的技能。希望隨著教學(xué)改革的逐步深入，不斷對教學(xué)方法進(jìn)行改進(jìn)和完善，讓越來越多的學(xué)生喜歡這門課，讓學(xué)生從這門課中學(xué)到越來越多的知識。

第二篇：組織行為管理論文

組 織

姓名：余佳琳班級：學(xué)號：

09因材施教0906505008

行 為 管 理 論 文

論“英國威廉王子與平民王妃凱特米德爾頓的婚禮”

余佳琳

（青海大學(xué)財經(jīng)學(xué)院09因材施教 0906505008）

內(nèi)容摘要：英國威廉王子的婚禮4月29日在倫敦威斯敏斯特大教堂舉行。小王子哈里擔(dān)任哥哥的伴郎，新娘凱特選擇妹妹菲莉帕作自己的伴娘；坎特伯雷大主教宣布威廉王子和凱特正式結(jié)為夫婦，一場新月童話圓夢。本文試論，這場婚禮里頭包含的組織行為學(xué)理論以及自我的觀點。

關(guān)鍵字：婚禮、愛情故事、個性、影響個性的因素、群體、溝通

一、英國威廉王子與平民王妃凱特米德爾頓的婚禮

4月29日，英國威廉王子和未婚妻凱蒂·米德爾頓在倫敦威斯敏斯特大教堂舉行婚禮。英國民眾聚集白金漢宮，期待見證“陽臺之吻”。威廉與凱特現(xiàn)身陽臺，兩人相視深情一吻。威廉與凱特步入教堂。十年愛情長跑之后，兩人最終攜手。

二、用組織行為學(xué)的理論對威廉與凱特的個性作分析以及我的觀點

1、分析威廉與凱特的個性

威廉王子的個性

威廉小時候是個很叛逆的孩子，有報道“當(dāng)粗暴的小威廉在別的孩子的聚會上拒絕吹滅生日蠟燭時，他大嚷道‘當(dāng)我做國王的時候我講命令我的騎士來把你們的頭砍下來’。”出生于皇室的他，早年的生活環(huán)境、家庭、社會群體規(guī)范是影響

他叛逆?zhèn)€性、征服統(tǒng)治欲極強(qiáng)個性形成的因素。祖母伊麗莎白女王也曾說：“威廉王子繼承了戴安娜王妃絕不循規(guī)蹈矩的性格，非常有主見。”經(jīng)過成長階段，不同環(huán)境或者其他的一些因素影響下，威廉的個性也發(fā)生了改變，他變得越來越沉靜。他的母親戴安娜曾評價說他是個“深沉的思考者”。

威廉受母親的“貧民思想”影響，也許是生活習(xí)慣也許是人生觀、價值觀，威廉在學(xué)校始終保持低姿態(tài)，不事張揚，他希望人們能把自己當(dāng)做普通人來對待。在伊頓中學(xué)，他發(fā)現(xiàn)人們對他在更多的方面給與肯定。人們不是根據(jù)他的頭銜來評判他，而是根據(jù)他的靈活度，他的體育天才，他所喜愛的事物來評判他。這是他愿意接受的肯定。

凱特王妃的個性

凱特生活在經(jīng)濟(jì)條件良好的家庭，從小接受學(xué)費昂貴的貴族學(xué)校良好教育，從而入讀蘇格蘭圣安德魯大學(xué)，并在此認(rèn)識威廉王子，得以嫁入英國皇室。凱特的家庭穩(wěn)定，童年幸福。凱特和母親以及妹妹關(guān)系密切，曾表示家人是最支持她的人。在這樣的環(huán)境下長大的凱特，溫和有禮。因而與威廉王子交往之后，面對媒體，凱特總是自然淡定、胸有成竹，而且在公眾場合謹(jǐn)言慎行。這些個性氣質(zhì)都深得王室喜歡。

據(jù)報道，2007年4月威廉和凱特之所以決定分手，是因為兩人都無法應(yīng)付他們的戀情所帶來的巨大壓力。威廉王子認(rèn)為

自己太年輕，沒必要早早結(jié)婚。與此同時，威廉也頻頻爆出丑聞。有媒體報道，兩人其實早在2005年就曾分手。被問到此事時，威廉回答：“我們倆當(dāng)時都非常年輕，那是大學(xué)時期。我們都還在找尋自己。”

但兩人在分手不到兩個月就復(fù)合了。他們很快就發(fā)現(xiàn)，彼此都很想念對方。凱特承認(rèn)分手令她“非常不快樂”，不過她堅稱：“此事讓我變得更堅強(qiáng)。”總的來說，在這十年的時間里，威廉王子緋聞無數(shù)，但凱特一直默默相守，出于安全等各種原因的考慮，凱特在很長一段時間被雪藏在這段關(guān)系的背后，隱忍而出身平凡的她卻得到了英國女王還有查爾斯王子的青睞和喜歡。十五歲開始，她就以“王妃夢”作為自己的追求，就算家庭普通甚至至親被爆出丑聞，乃至經(jīng)歷分手危機(jī)，她最終還是夢想成真。懂得自己如何選擇，懂得自己想要什么，而且忍辱負(fù)重，心里承受力極強(qiáng)，有包容性，對權(quán)勢有著期望，明白事理并且做事情具備。

2、我的觀點：威廉與凱特個性里的相容點是這對戀人愛情馬拉松最終能抵達(dá)終點不可忽視的因素。

威廉性格沉靜，而在大學(xué)的時候他也覺得凱特比其他女孩更害羞，也更安靜。是他很喜歡的。

凱特忍韌大度的行為和思維方式與威廉好強(qiáng)自主不愿受約束的個性相容，凱特用她的智慧讓威廉活的更有自信。

威廉與凱特都很理智，沉著冷靜，做事情能吃能裝，處世不驚

不燥。

三、用組織行為學(xué)的理論作分析以及我的觀點

1、英國皇室作為一個大型的正式群體，有共同的目標(biāo)與利益。

伊麗莎白女王說過：“凱特一定是個出色的王妃，只要他們成為國王和王后，我就可以送一口氣了。”英國君主立憲的未來掌握在他們手里，這兩個年輕人在民眾中非常有影響力。以下對出此言的原因進(jìn)行論述：

（1）在過去二十年，英國王室經(jīng)歷一連串的悲劇和丑聞，地位和尊嚴(yán)搖搖欲墜。威廉和凱特的婚禮，是繼查爾斯和戴安娜婚禮之后最受萬眾期待的婚禮，這并不僅僅是因為民眾希望看到一場王子和王妃的童話式婚禮那么簡單；作為英國王位第二順位繼承人、不出意外終有一日將登上王位的威廉，他將有怎樣的婚姻，也不僅僅是關(guān)乎英國王室面子的問題。威廉和凱特，一個遺傳了母親戴安娜獨特的羞澀氣質(zhì)，承載著英國人民對皇室的失望，以及對他的期望與感情。一個出身中產(chǎn)階級形象親民，讓許多英國人像當(dāng)年對戴安娜王妃那樣的親切。人們也會把她和戴安娜王妃對比。對于延續(xù)了千百年統(tǒng)治早已不堪負(fù)重的英國王室來說，不僅吹來一股清新風(fēng)氣，甚至可能成為令英國王室起死回生的關(guān)鍵。

在王室這個群體里，為了共同的目標(biāo)和利益，他們感受到了壓力，也把壓力化為了勇氣動力，一起完成群體的任務(wù)，重塑王室形象。

（2）經(jīng)濟(jì)不景 反王室呼聲漸漲。隨著時代的變遷，英國國內(nèi)呼喚廢除王室制度的呼聲漸漲。老一代的英國人對王室還懷有難以割舍的愛戴和敬重，而新生代的年輕人更多對王室不以為意，不像他們的長輩那樣對王室富有感情。特別是最近幾年，英國一直未能挽回金融危機(jī)的頹勢，首相卡梅倫更是大刀闊斧地提出削減預(yù)算的計劃，直接影響教育、醫(yī)療和社保等民生問題。當(dāng)英國民眾不得不勒緊褲腰帶過日子時，許多人就會很自然地想到不交稅還在錦衣玉食地過日子的英國王室成員，不滿的聲音由此越來越多。事實上，面對民眾的不滿和質(zhì)疑，英國王室也在很技巧地作出改變，安撫民意，例如英女王主動削減不必要王室人員的薪俸、讓自己的游船退役等。這次威廉的婚禮，王室更是一再強(qiáng)調(diào)婚禮不會鋪張浪費，而且婚禮本身的一部分費用將由王室和米德爾頓一家承擔(dān)。英國皇室在充當(dāng)信息發(fā)送者的角色，在試圖以行動為媒介，向人民傳送信息，以取得溝通。

2、我的觀點：此次婚禮英國皇室在重塑其形象，試圖與人民溝通，并以實際的行動—婚禮用費拒絕鋪張且皇室與米德爾頓一家承擔(dān)部分費用以及用婚禮的影響力來為拉動英國經(jīng)濟(jì)造福人民，來改變英國人民對皇室的看法。以群體的努力來完成群體的任務(wù)，并獲得相應(yīng)的好處。

第三篇：組織行為論文

論文題目：

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《組織行為學(xué)》論文

員工人格的管理與激勵機(jī)制分析 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè) 2010會計學(xué) 羅 翔 田 小 華 20101253041 2013年6月9號

員工人格的管理與激勵機(jī)制分析

摘 要：我們對自己的目標(biāo)和抱負(fù)了解得越多，就越能指導(dǎo)自己的行為并實現(xiàn)這些目標(biāo)和抱負(fù)。我們對別人的需要了解得越多，就越能幫助他人完成那些對他們重要的事情。同樣，一個管理者對于他的下屬的需求和抱負(fù)了解得更多，就越能采取積極的行動并指導(dǎo)員工實現(xiàn)其利益最大化。本文通過論述人格特質(zhì)和激勵機(jī)制，將兩者有機(jī)的結(jié)合以達(dá)到激勵理論的運用能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。關(guān)鍵字：人格；激勵理論；激勵手段

Staff management and incentive mechanism Personality

Analysis

Abstract: We understand your goals and aspirations, the more able to guide their own behavior and to achieve these goals and aspirations.We understand the needs of others, the more we can help others to accomplish those things that are important to them.Similarly, a manager for his subordinates' needs and aspirations know more, the more they can take positive action and guide employees to achieve their maximum benefits.This paper discusses the personality traits and incentives that will both inspire to achieve an organic combination of theories to maximize the staff's enthusiasm and creativity.Keywords: personality;incentive theory;incentives

西南林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2010屆結(jié)課論文

21世紀(jì)人類社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了一個明顯的特征，即勞動力市場中的勞動隊伍正逐年趨于多元化。由于高科技產(chǎn)業(yè)和新興技術(shù)的興起，世界的經(jīng)濟(jì)格局也在由農(nóng)林經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)向新興經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，這一特征背景下，老化的勞動力隊伍漸漸萎縮被年輕的勞動力所取代，這個勞動力群體被稱為千禧世代的人，他們是指出生在20世紀(jì)把九十年代的那些人，他們具有如下共同特征：計算機(jī)操作熟練；渴望反饋、評估和輔導(dǎo)；缺乏對新組織產(chǎn)生影響的耐心；不喜歡長時間工作；職業(yè)道德較弱；渴望生活與工作的平衡；理想主義和渴望回饋社會；需要管理者的指導(dǎo)②。如今的年輕人追求個性化和時尚，即便只是一個較小的工作群體，但千禧世代的雇主需要努力了解他們獨特的價值觀，并與之工作。人格

1.1 人格的概述

人格是個體所特有的相對穩(wěn)定的思想、感情和行為的獨特模式，是個體生理、心理和行為綜合的表現(xiàn)形式。人格是遺傳因素和環(huán)境因素的產(chǎn)物①。

人格特質(zhì)是人格的基本組成部分，是指一個人的行為中反復(fù)發(fā)生的規(guī)律性和趨勢①。

1.2 大五人格模型

大五人格模型將不同的人格分成描繪個人相對穩(wěn)定的人格維度，即大五人格五因素。包括外傾性和內(nèi)向性、冒險性和傳統(tǒng)性、隨和性和固執(zhí)性、盡責(zé)性和異向性、情緒性和穩(wěn)定性等。

研究結(jié)論表明，大五人格因素與績效之間是有緊密聯(lián)系的。一般在很多職業(yè)中，外傾型的人表現(xiàn)好的職業(yè)包括銷售與管理；內(nèi)傾性的人一般在要求獨立工作的職位中表現(xiàn)突出如財務(wù)、工程機(jī)械和信息技術(shù)等。冒險性的人可能在一些需要想象力和創(chuàng)造力的特定任務(wù)中會更有成效，例如廣告的創(chuàng)意、營銷的創(chuàng)意和藝術(shù)工作；傳統(tǒng)性的人可能在需要非常遵循規(guī)則的工作中更有成效，例如駕駛飛機(jī)和財務(wù)。擁有隨和性成員的團(tuán)隊的績效好，穩(wěn)定性的人工作績效好。盡責(zé)性的人在絕大多數(shù)職業(yè)中都具有績效優(yōu)勢，在團(tuán)隊中一般表現(xiàn)都很好。②

1.3 重要的人格變量②

（1）自尊——自尊與控制點、情緒穩(wěn)定性和自我效能等密切相關(guān)，個體的自尊

西南林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2010屆結(jié)課論文

當(dāng)員工對工作不滿意并以其退出企業(yè)時，企業(yè)就必須為替換員工付出高昂的代價。員工流動的一些直接成本包括吸引和甄選一名新員工的成本、必須付給新員工的高薪以及處理他們工作申請的費用。間接成本包括管理層因面試而損失的工作時間、在培訓(xùn)和社會化新員工的時間、離職者在通知期內(nèi)損失的生產(chǎn)效率及其所在團(tuán)隊損失的生產(chǎn)率。對組織忠誠的員工具有高盡責(zé)性、高外向性和低神經(jīng)質(zhì)等人格特征。

② 吸引和保留員工

工作滿意度是個人傾向和組織條件共同作用的結(jié)果，平等對待員工的程度、員工需要得到滿足的程度以及員工個性影響其一般幸福感的程度都對工作滿意度產(chǎn)生影響。組織的承諾會讓員工的心理得到安慰和安全感，不必隨時擔(dān)心被失業(yè)。如今的心理契約取決于員工的能力和勝任力，共同說明了雙方的責(zé)任。

③ 提高工作績效和組織結(jié)果

提高工作績效和生產(chǎn)率，降低缺勤率和流動率，科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。

④ 激發(fā)組織公民行為

組織公民行為影響組織生活的許多方面。不僅與工作滿意度、感知公平和組織承諾有關(guān)，也有助于顧客滿意和財務(wù)績效。

3.2 激勵理論

主要的激勵理論有三大類，分別為內(nèi)容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。

（1）內(nèi)容型激勵理論②

內(nèi)容型激勵理論重點研究激發(fā)動機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需求層次理論”、赫茲伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”、阿爾弗德的“ERG理論”等。

① 馬斯洛的需求層次理論②

馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現(xiàn)的需要是高級的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會感到

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完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。

他的動機(jī)理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次： 其一，生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。其二，安全需要——保證身心免受傷害。

其三，歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。

其四，尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。

其五，自我實現(xiàn)的需要-----包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。② 雙因素理論②

赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。

雙因素理論強(qiáng)調(diào)：不是所有的需要得到滿足都能激勵起人的積極性。只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來。如果缺乏激勵因素，并不會引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時并不一定會激發(fā)強(qiáng)烈的動機(jī)。赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，激勵因素的作用也不大。

3.3 人與工作相匹配

人與工作相匹配是個體的能力和特質(zhì)與特定工作要求相匹配的程度。分為個體的需要和偏好與工作的回報和特征相匹配、個體的知識、技能和能力與工作的能力要求相匹配。霍蘭德認(rèn)為一類人與一類工作的匹配具有預(yù)測性和某種有用性，人們是可以適應(yīng)他們的工作的。

人與工作相匹配的實際過程始于工作分析，這是指公司決定必須工作完成的內(nèi)容以及執(zhí)行需要的技能和能力。公司運用多種技術(shù)進(jìn)行工作分析，包括直接觀察工作、要求任職者描述他們的工作。有效進(jìn)行工作分析至關(guān)重要，因為雇傭過程的所有后期決策都取決于它，包括認(rèn)識甄選、培訓(xùn)、績效評價和補(bǔ)償。②

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晉身、目標(biāo)激勵、命運共同體激勵等。④

結(jié)束語

本文通過對人格特征、人性需求、動機(jī)和行為、激勵理論的分析，總結(jié)出了企業(yè)管理中切實可行的激勵手段和激勵方法。由于時間和精力有限，研究的內(nèi)容并不深入，望理解。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：行為組織 案例2

案例1--1：克里斯?霍夫曼（Chris Hoffman）的煩惱

克里斯?霍夫曼（Chris Hoffman）從大學(xué)畢業(yè)，情緒高漲地開始了她的新工作——ＩＢＭ的銷售代表。最初的幾個月，她忙得不可開交，參加了大量的正式職業(yè)培訓(xùn)，了解她將負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品，還要費力去理解她那個高深莫測、性情多變的上司。

思考題:克里斯?霍夫曼（Chris Hoffman）為什么感到困擾？你能給她一些意見嗎？

如果克里斯希望成為一個好員工，并且日后晉升為管理者，她就必須了解組織是怎樣運作的，必須了解人的行為，學(xué)習(xí)如何改善自己的人際交往技能，學(xué)會處理在工作中與他人的關(guān)系。而這些方面，組織行為學(xué)的知識對她提高工作效率、實現(xiàn)目標(biāo)會有重大幫助。案例3--2：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長

北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進(jìn)人物中的典型代表。他從學(xué)校的校門出來，就進(jìn)了工廠，在企業(yè)里他就有一股追求，就是要用他在學(xué)校里面的所學(xué)，解決生產(chǎn)的需要。因為中國是個羊絨的大國，不僅僅是一個資源大國，也是一個生產(chǎn)大國。如何把自己的所學(xué)，結(jié)合實際發(fā)明創(chuàng)造出最好的分梳技術(shù)，這樣一種抱負(fù)，這樣一種追求，一直激勵著他。

思考題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。

參考答案：北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗就是一個高成就需要者，他希

望把自己所學(xué)的知識結(jié)合實踐發(fā)明創(chuàng)造出最好的分梳技術(shù)，公司為他提供了高成就的機(jī)會，發(fā)揮他的特長，使他創(chuàng)造的工藝達(dá)到了國際先進(jìn)水平，滿足了他的對成就的需要。而且在小苗為公司做出成就的同時，公司又及時給予他必要的物質(zhì)激勵，如獎住房、晉級、職稱、加工資等，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機(jī)地結(jié)合起來。促使他能夠更加努力工作，為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。

弗羅姆的期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。也就是

說如果個人主觀認(rèn)為通過自己的努力能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，就會有信心，就能夠激發(fā)很強(qiáng)的工作力量：如果他認(rèn)為取得績效后能夠獲得合理的獎勵，而且希望所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要，就能夠產(chǎn)生積極的工作熱情。

北京雪蓮羊絨有限公司對科技人員小苗的激勵可以說是弗羅姆的期望理論成功運用的范例。

對于小苗的抱負(fù)，公司積極創(chuàng)造條件，給予他在各方面的支持，使他的抱負(fù)實現(xiàn)成為可能，并通過他自己的努力最終得以實現(xiàn)。

在小苗取得成功后，公司及時給予小苗合理的獎勵，包括精神和物質(zhì)的獎勵，如獎住房、晉級、職稱、加工資等，把內(nèi)激勵和外激勵有機(jī)地結(jié)合起來，即滿足了小苗高成就的需要，又滿足了他的物質(zhì)方面的需要。極大的調(diào)動了他的工作積極性，促使他繼續(xù)為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。

請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇:

1.苗曉光認(rèn)為“一輩子要干出點貢獻(xiàn)”，根據(jù)馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨有限公司的先進(jìn)故事中可以看出，他在哪方面的需要更強(qiáng)烈一些?(D)

A.生理需要B.安全需要

C.社交需要D.自我實現(xiàn)需要

2.麥克利蘭認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的人，是具有哪種需要的人?(B)

A.生理需要B.成就需要

C.歸屬需要D.權(quán)力需要

3.提出雙因素論的是(A)。

A.赫茲伯格B.馬斯洛

C.奧德弗D.麥克利蘭

4.赫茲伯格認(rèn)為，激勵員工的關(guān)鍵在于(C)。

A.向員工提供更高的工作報酬

B.加強(qiáng)對員工的監(jiān)督和控制

C.設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)

D.創(chuàng)造良好的工作條件

5.根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨有限公司的李總對小苗的科研成功所設(shè)置的效價是什么?(C)

A.讓小苗掌握BSLD-95的工藝技術(shù)

B.加快小苗取得突破性科研成果的進(jìn)展

C.精神表揚和晉級、職稱、工資待遇、獎金、住房等物質(zhì)獎勵

D.了解分梳技術(shù)的重要性、取得科研效果

案例4--2第五設(shè)計院

1、信息溝通的作用在于使組織內(nèi)的每一個成員都能夠做到在適當(dāng)?shù)臅r侯，將適當(dāng)?shù)男畔ⅲ眠m當(dāng)?shù)姆椒▊鹘o適當(dāng)?shù)娜耍瑥亩纬梢粋€健

全的迅速的有效的信息傳遞系統(tǒng)，以有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。小蘇新來到設(shè)計院，工作很認(rèn)真，熱情很高，加班加點干工作，同時也希望同事們和她一樣工作。對同事中的一些現(xiàn)象也看不慣，產(chǎn)生了思想上的隔閡，但又沒有和同事們進(jìn)行及時的溝通，除工作外很少與他們有非正式交流。這樣就使她在同事眼里顯得是一副狂妄自大、不可一世的模樣。小蘇和大伙之間的矛盾自然也就形成了。

2、小蘇應(yīng)該采用各種方法與同事進(jìn)行思想溝通，及時把自己融進(jìn)集體組織中去，不要只看見同事們的不足之處，更應(yīng)該看到同事們身上的許多閃光點，虛心向他們學(xué)習(xí)。同時在工作之余和同事們進(jìn)行非正式交往，溝通信息，交換看法和意見，并誠懇征求他們對自己的看法。對工作中的看法和建議可以和課題組負(fù)責(zé)賈工溝通，由他出面進(jìn)行處置。大家都是為了把工作做好，沒有任何謀求個人私利。因此只要態(tài)度誠懇，溝通方法得當(dāng)，小蘇是能夠改善與同事之間的人際關(guān)系。

3、①對小蘇進(jìn)行思想教育工作。在肯定小蘇的工作熱情和成績的前提下，指出目前出現(xiàn)的人際沖突對她的危害，幫助她找出在信息溝通中存在的問題及解決問題的辦法，提出作為一名新員工應(yīng)該有的高姿態(tài)，要主動和同事們進(jìn)行溝通，得到大家的認(rèn)同。

②通過賈工向課題組其他成員進(jìn)行工作。要教育組里的老同志，充分肯定小蘇的工作和做好工作的良好愿望。指出在一些具體問題上老同志應(yīng)該主動和小蘇積極進(jìn)行溝通。在平時的工作中要注意克服身上的暮氣，學(xué)習(xí)青年身上的朝氣及小蘇的新知識、新的設(shè)計理念，把工作做的更好。

③在工作內(nèi)容上作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。最好在工作中設(shè)置超級目標(biāo)，把大家的注意力集中到工作上來，共同努力實現(xiàn)工作目標(biāo)，從而緩解互相之間的對立情緒。

案例5--4古 井 酒 廠 的 領(lǐng) 導(dǎo) 人新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績.1、王效金廠長的管理風(fēng)格是什么樣的？

2、這個案例對你有哪些方面的啟示？

1.讀了本文之后，首先我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是善于及時總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次相信群眾，通過學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識，統(tǒng)一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎(chǔ)。

2.這個案例對我們有以下的啟發(fā)：

①搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；要能夠善于深謀遠(yuǎn)慮，處理問題善于作出決斷，善于排除干擾，控制局勢，運籌全局，統(tǒng)籌兼顧國家、集體和個人之間的利益，強(qiáng)化市場意識，為企業(yè)的再創(chuàng)新輝煌打下堅實的思想基礎(chǔ)。

②搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時反思；要善于從自己的工作實踐中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，使以后的工作做的更好。能夠面對變化的環(huán)境，及時提出新觀念、新方案和新辦法，不為過時的老觀念、老框框所束縛，在工作中有所發(fā)現(xiàn)、有所創(chuàng)新、有所突破。

③搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動全體員工，充分調(diào)動他們的積極性；領(lǐng)導(dǎo)工作的核心內(nèi)容就是管好人、用好人，協(xié)調(diào)好個方面的人際關(guān)系，充分調(diào)動個方面的積極性和創(chuàng)造性，去有效地完成組織的目標(biāo)。

④搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)。被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的基礎(chǔ)，光有高水平的領(lǐng)導(dǎo)者而沒有一定水平的被領(lǐng)導(dǎo)者與之相配合，領(lǐng)導(dǎo)工作也不會達(dá)到有效的。領(lǐng)導(dǎo)者要采取多種形式，不斷地提高員工的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。

案例6--2：陸振華的“斑馬”牌鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠

陸振華是一位繼承了祖?zhèn)鹘^招——巧制一種人稱“無敵先鋒”的蚊香的農(nóng)民企業(yè)家，它的鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠，生產(chǎn)“斑馬”牌簡裝和精裝等系列蚊香產(chǎn)品。

思 考 題：

（1）根據(jù)錢德勒組織結(jié)構(gòu)理論，該廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)？有何優(yōu)缺點？適合什么樣的環(huán)境？

（2）鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的？有何優(yōu)缺點？

參考答案：

（1）我們根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，陸振華的蚊香廠采用的是一種職能制（或直線職能制）組織結(jié)構(gòu)。它的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行有效的組織和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求；缺點是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以明確劃分，許多問題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。這種組織結(jié)構(gòu)比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。

（2）根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想，一個組織的外部環(huán)境的變化，需要有效地運用它的資源時，必須改變它的發(fā)展策略。新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，否則策略將歸于無效。鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實質(zhì)是一種矩陣組織結(jié)構(gòu)。他認(rèn)為如果陸家蚊香廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時機(jī)地抓住市場需求，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，改革原有的直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，實行按產(chǎn)品系列劃分的矩陣結(jié)構(gòu)。這種矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是靈活機(jī)動、適應(yīng)性強(qiáng)，它按某種產(chǎn)品的特定要求，把各種專業(yè)人員調(diào)集在一起，集思廣益，加強(qiáng)協(xié)作，加快實現(xiàn)創(chuàng)新項目；它打破了傳統(tǒng)的一對一的管理模式，加強(qiáng)了組織中縱向和橫向的聯(lián)系，使集權(quán)和分析很好地結(jié)合在一起，適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段。

這種結(jié)構(gòu)的缺點是穩(wěn)定性差，易于變化；由于人員的經(jīng)常調(diào)動，有時也給正常工作帶來一些影響。

案例6--3： 大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)

思 考 題 ：結(jié)合本案例說明應(yīng)如何進(jìn)行組織文化的建設(shè)？

參考答案：大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點：

①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。

②領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。

③領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定與實施分配報酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。

⑤科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。

研究所里來了個老費

鮑爾敦一個人在自己的辦公室里坐著。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇:

1.鮑爾敦對費士廷的到來心情難免緊張、激動，反復(fù)琢磨人和事，心境復(fù)雜矛盾，情緒也不安穩(wěn)，喜歡找季老談話，內(nèi)心充滿了對季老的依賴。根據(jù)這些現(xiàn)象，請你用麥迪的個性理論來判斷鮑爾敦的個性特征是哪一類型?(A.外向一高憂慮)

2.本案例很多地方都對鮑爾敦的內(nèi)心活動進(jìn)行了描述，那么請問決定人的心理活動動力特征的是什么?(B.氣質(zhì))

3.是哪位理論家把人的個性分為本我、自我和超我的?(D.弗洛依德)

4.結(jié)合案例所描述的鮑爾敦的內(nèi)心活動現(xiàn)象來看，影響人一生成功的最主要的因素是什么？(A.個性C.情商)

5.如果用鮑莫爾對領(lǐng)導(dǎo)人提出的十大條件來衡量，在正確對待費士廷到來這件事情上，鮑爾敦應(yīng)加強(qiáng)自身哪方面的修養(yǎng)?(A.合作精神)

12〉研究所里的骨干為何留不住

1、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。

老鮑的管理風(fēng)格屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)方式，作為課題組組長，他希望靠權(quán)利和強(qiáng)制命令讓人服從，下級沒有參與決策的機(jī)會，只要奉命行事，他習(xí)慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級就要服從等；

從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論看，老費是一個充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識和較高的技能，辦事果斷，工作主動、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；

季老的管理風(fēng)格接近于管理方格圖理論9.1任務(wù)第一型的管理。

2、季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？

季老對老鮑的管理應(yīng)是：（1）進(jìn)一步滿足老鮑進(jìn)行課題研究的需要和興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。

（2）明確老費在本課題中的角色地位，這個地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項課題研究，消除老鮑心里中老費加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力；（3）針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對他進(jìn)行鼓勵，對他進(jìn)行正確的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（4）從起居生活上進(jìn)行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會；（5）要求老鮑要依靠老費，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。

季老對老費的管理應(yīng)是：（1）加強(qiáng)價值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。

3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助老鮑使他達(dá)到心理平衡？

1958年社會心理學(xué)家海德提出“平衡理論”：當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當(dāng)個體單元的認(rèn)知對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個觀點出發(fā)，提出了“平衡理論”。

本案例中的季老，首先應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費加入而產(chǎn)生構(gòu)成對自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。反思失誤

⒈讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法？

讀了本文之后，首先我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是善于及時總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次相信群眾，通過學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識，統(tǒng)一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎(chǔ)。

2.這個案例對你有哪些方面的啟示？

這個案例對我們有以下的啟發(fā)：①搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；②搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時反思；③搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動全體員工，充分調(diào)動他們的積極性；④搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種

形式全面提高員工素質(zhì)。

王安電腦公司的用人之道案例分析〈11〉尊重、理解、信賴（王安電腦公司）

請你在認(rèn)真閱讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：

1、請你根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷，王安把公司中的員工看作是（C、自我實現(xiàn)的人）

2、王安公司和員工之間勞動關(guān)系問題上只用哪一類詞？（B、聘用）

3、當(dāng)一個研究對數(shù)計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達(dá)成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時，王安是如何處理的？（D、該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假）

4、“社會人假設(shè)”是在美國哪一位大師提出的理論基礎(chǔ)上形成的？（A、梅給）

5、如果用M（積極性的高低）=E（期望值）·V（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中的變量和關(guān)系是什么？（D、M、E、V都是變量、M=E·V是關(guān)系D）

1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？

答：王安屬于社會人性假設(shè)的一種。這種人性觀在管理方式上是：第一，王安關(guān)心的不僅僅是怎樣對下級指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對下級能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。第二，關(guān)心的是他們?yōu)橥瓿扇蝿?wù)而工作的那些人的需要上。第三，王安要求主管人員的作用要從抓計劃、組織與控制轉(zhuǎn)到在下級職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當(dāng)中間人方面來，要傾聽并力求理解下級的要求，響應(yīng)員工的呼聲，主管人員不再是任務(wù)的下達(dá)與授予者，不再是激勵與控制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。

2、如果用Ｍ（積極性的高低）＝Ｅ（期望值）*Ｖ（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。

根據(jù)弗洛姆的期望理論Ｍ＝ＶＥ，“Ｍ”：表示寂靜性的高低，動機(jī)的激發(fā)力量。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高。“Ｖ”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻(xiàn)的期望，還有員工在公司可以一展所長實現(xiàn)自我價值的期望，這些表現(xiàn)值都很高。“Ｅ”表示效價，即對王安和員工來講工作所具有的價值。

在這三者中，三個都是變量，Ｍ員工的積極性是一個隨時變化的量；Ｖ目標(biāo)效價隨時變化：Ｅ不同時期不同目標(biāo)，也隨時變化。Ｅ代表目標(biāo)。即組織目標(biāo)、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。調(diào)動Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者為0，即所有值都為0。同時注意處理好三方面的關(guān)系：個人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎勵的關(guān)系、組織獎勵和滿足個人需求的關(guān)系。

楊利平糯米美食廠楊利平本是瑩縣楊家村的一位普通農(nóng)民，1、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論，楊利平的糯米美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)？它有何優(yōu)缺點？適合于什么樣的環(huán)境？

2、根據(jù)案例，請指出表哥湯正龍建議的工廠結(jié)構(gòu)是種什么類型的組織結(jié)構(gòu)？

3、湯正友建議的組織結(jié)構(gòu)有何優(yōu)缺點？

1、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，楊利平的美食廠采用的是一種職能制（或直線職能制）組織結(jié)構(gòu)。它的估點是能充分發(fā)揮部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行有效的組織的和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求；缺點是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以明確劃分，許多組織結(jié)構(gòu)比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。

2、表哥湯正龍認(rèn)為如果美食廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時機(jī)地抓住市場需求，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，徹底改組該廠結(jié)構(gòu)，在總廠的領(lǐng)導(dǎo)下，按不同產(chǎn)品或地區(qū)來分為許多獨立經(jīng)營和核算的部門。他建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實質(zhì)是一種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。

3、湯正龍建議的這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是便于組織專業(yè)化和實現(xiàn)組織內(nèi)部的協(xié)作；最高管理部門可以擺脫日常行政事務(wù)，成為堅強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)，同時各事業(yè)部自成系統(tǒng)、獨立經(jīng)營、獨立核算，可以發(fā)揮靈活性和主動性；各事業(yè)部之間有比較、有競爭，可以促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展；生產(chǎn)與銷售可以直接聯(lián)系，供求關(guān)系可以很快得到反饋；公司把各個事業(yè)部作為自治單位，使各個部了經(jīng)理能從整體觀點來組織這一部門的各項業(yè)務(wù)，受到全面的考驗，從而有條件提升到最高部門，這是培養(yǎng)和訓(xùn)練管理人才較好的組織模式。缺點是：機(jī)構(gòu)重復(fù)，容易造成管理人員浪費；由于各個事業(yè)部獨立經(jīng)營，使各事業(yè)部之間人員互換困難，相互支援差；各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā)，忽視整個企業(yè)的整體利益。

第五篇：案例分析：組織行為

案例分析：組織行為

都城光學(xué)儀器廠是我國某中心城市的一家有名的工廠，主要生產(chǎn)照相機(jī)、測量儀器等，老廠長因年老體衰向機(jī)械廳提出了辭職。廠里經(jīng)過民意測驗，經(jīng)過省機(jī)械廳批準(zhǔn)，推舉秦憲明為廠長，一個月后秦憲明就走馬上任。

秦憲明大學(xué)畢業(yè)后就來到都城光學(xué)儀器廠擔(dān)任技術(shù)員，后來又被廠里送到大學(xué)學(xué)習(xí)企業(yè)管理，獲得碩士學(xué)位后回廠任廠長助理，很快又升任副廠長，并在回廠兩年后被推任廠長。秦廠長早就認(rèn)為都城光學(xué)儀器廠要走上興旺發(fā)達(dá)之路，必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，于是在上任以后，他就進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，沒想到碰到了大釘子。

都城光學(xué)儀器廠是我國某中心城市的一家有名的工廠，主要生產(chǎn)照相機(jī)、測量儀器等，老廠長因年老體衰向機(jī)械廳提出了辭職。廠里經(jīng)過民意測驗，經(jīng)過省機(jī)械廳批準(zhǔn)，推舉秦憲明為廠長，一個月后秦憲明就走馬上任。

秦憲明大學(xué)畢業(yè)后就來到都城光學(xué)儀器廠擔(dān)任技術(shù)員，后來又被廠里送到大學(xué)學(xué)習(xí)企業(yè)管理，獲得碩士學(xué)位后回廠任廠長助理，很快又升任副廠長，并在回廠兩年后被推任廠長。秦廠長早就認(rèn)為都城光學(xué)儀器廠要走上興旺發(fā)達(dá)之路，必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，于是在上任以后，他就進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，沒想到碰到了大釘子。

都城光學(xué)儀器廠全廠職工２４００人，行政科室共５６個。比如管生產(chǎn)的就有生產(chǎn)科、生產(chǎn)準(zhǔn)備科、生產(chǎn)計劃科、生產(chǎn)調(diào)度科等４個科室；每個科都有科長、副科長各１名還有好幾名科員。全廠科室干部８００多人，占全廠職工總?cè)藬?shù)的三分之一。科室人多、推諉、扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重。秦廠長決定將科室合并成２２個，精簡的干部都充實到第一線去。這一方案在廠務(wù)會上很快通過，并得到全廠職工的支持，但在實施過程中卻象捅了馬蜂窩，被精簡的干部擠滿了秦廠長的辦公室和家里找他談話，還有的堅持不執(zhí)行精簡方案，說情者更是絡(luò)繹不絕。結(jié)果廠里科室不安心工作，造成報告、文書的大量積壓，生產(chǎn)指揮不靈，產(chǎn)品質(zhì)量也不斷出問題。副廠長勸秦廠長停止精簡機(jī)構(gòu)，以免給工廠造成更大損失，秦廠長進(jìn)退兩難，內(nèi)心非常難過。

問題：

1．組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整為什么會遇到這么大的阻力？如果秦廠長事先對變革的阻力有充分的估計，那么他該采取什么樣的措施推進(jìn)這項工作的完成？

2．現(xiàn)在他該怎樣進(jìn)行下一步的工作？