第一篇：關于深化分配制度改革的指導意見

關于深化分配制度改革的指導意見

（草案）

為進一步深化企業內部改革，建立健全激勵和約束機制，加快建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體系，按照“打破干部工人界限、用工權限下放、分配制度自主確定”的總體要求，根據集團目前發展的實際情況，現就深化分配制度改革提出以下意見：

一、指導思想

（一）堅持勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配形式并存的分配制度。

（二）堅持效率優先、兼顧公平的原則。既反對平均主義，又防止收入差距過大。

（三）實行工資分配三級管理，充分發揮集團的宏觀管理職能和基層單位搞好搞活內部分配的積極性，鼓勵基層單位根據具體情況自主建立科學、規范的工資收入分配制度和制定多種工資分配形式與辦法。

二、分配制度與分配形式

（一）各單位可根據具體情況，自主選擇執行以下分配制度： ⒈崗位績效工資制。即在對不同崗位的勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動技能進行綜合評價的基礎上，確定崗位工資檔次 和標準，并以崗位工資為主體、職工工資與單位經濟效益和績效考核結果相聯系的企業基本工資制度。具體工資單元和標準的設置，由單位自主確定。

⒉崗位技能工資制。即以加強工資宏觀調控為前提，以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件、擇業傾向等基本勞動要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容的企業基本工資制度。具體工資單元和標準的設置，由單位自主確定。

⒊以崗位工資為主的其它工資制度。具體工資單元和標準的設置，由單位自主確定。

無論選擇執行何種基本工資制度，工資標準都要與企業的經濟效益相聯系，并隨之浮動。職工個人的工資依其勞動貢獻能增能減。

（二）各單位選擇上述分配制度后，可結合具體情況，采取多種分配形式。如計時工資、計件工資、工資包干、按效益提成等。

三、其它有關規定

（一）對按?關于印發?中平能化集團崗位績效工資制方案?的通知?（中平?2010?38號）執行的單位，可繼續執行。在設置年功工資單元時，年功工資標準嚴格限定在每年工齡每月1-15元之間，隨效益浮動，按出勤考核發放。年功工資是體現職工積累勞動和新老差別的工資，不是工齡津貼，是企業考核在職職工工 資時設置的工資單元。

（二）對未按?關于印發?中平能化集團崗位績效工資制方案?的通知?（中平?2010?38號）執行的單位，應遵循以下規定：

⒈可自主選擇執行崗位績效工資制、崗位技能工資制或其它以崗位工資為主的基本工資制度。基本工資制度中設置年功工資單元的，年功工資標準嚴格限定在每年工齡每月1-15元之間，隨效益浮動，按出勤考核發放。

⒉初次進入集團的員工的工資待遇由單位依法根據其確定的基本工資制度自行確定。

⒊待崗職工生活費的確定、長期離崗學習人員的工資支付、特殊人員的工資支付等，由單位依據有關規定自主確定。

⒋建立工齡津貼制度的單位，其標準不得超過每年工齡每月1元。

⒌取消獎金制度，建立健全績效考核體系，實行以績效考核為主的績效工資或效益工資。

四、集團負責制定年度工效掛鉤辦法，核批二級管理單位（專業化公司、區域性公司）工資總額。二級管理單位負責制定所屬單位的工效掛鉤辦法，按照集團核定的工資總額，在所屬企業進行合理分配。各生產經營單位（子、分公司）應合理使用工資總額，搞好內部分配，但對涉及制定、修改或者決定有關勞動報酬的規章制度時，應當經職工代表大會或職代會聯席會議討論通過，報集團備案后實施。

五、分配制度的改革涉及企業體制、機制和管理方式的變革，集團將在分配制度改革的同時，逐步完善三級管理架構體系，適時變革管理方式。

六、本意見自2012年 月 日起執行。凡以前規定與本意見不一致的，以本意見為準。

二〇一二年三月十日

第二篇：深化分配制度改革

論深化分配制度改革

摘要：分配制度改革是確保人民生活水平能夠不斷提高的制度保障，也是建設小康社會的必然要求。這是因為，一方面，在缺少效率的分配制度下生產力得不到優先發展，資源得不到有效配置，社會不能以最小的投入生產出最大的產出，收入“蛋糕”不能做大，人民生活水平得不到改善與提高；另一方面，在缺少公平的分配制度下，即使經濟能夠增長，增長的結果也只能施惠于一部分人，無法讓全體人民共同分享，從而造成收入差距過大而兩極分化嚴重，不但挫傷了廣大群眾的積極性與創造性的發揮，而且影響到社會的安定團結。

關鍵詞先富共富公平

社會主義初級階段的基本經濟制度決定了與此相聯系的個人收入分配實行的是按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。理順分配關系事關廣大群眾的切身利益和積極性的發揮。完善分配結構和分配方式，必須深化分配置度改革。為此必須注意以下兩個問題。第一正確認識“先富”與“共富”的關系

在紀念黨的十一屆三中全會召開30周年大會上的講話中，胡錦濤同志指出：實現社會公平正義是中國特色社會主義的內在要求，處理好效率與公平的關系是中國特色社會主義的重大課題。在一定意義上，效率與公平的關系就是“先富”與“共富”關系。

唯物辯證法認為，事物發展是波浪式前進、螺旋式上升的。“先富”是我們黨在改革開放中提出來的一項政策，就是讓一部分人、一部分地區先富裕起來，先富的帶動后富的，逐步實現共同富裕。貧窮不是社會主義，社會主義的根本任務就是解放和發展生產力。而要發展生產力，就不能搞平均主義，因為平均主義不能調動廣大群眾的積極性、創造性，不能激發整個社會的活力。【1】鄧小平同志說過：“過去搞平均主義，吃?大鍋飯?，實際上是共同落后，共同貧窮，我們就是吃了這個虧。改革首先要打破平均主義，打破?大鍋飯?”。【2】在改革開放進程中，“先富”政策發揮了巨大作用。

但是，“先富”并不是讓富者更富、窮者更窮，導致兩極分化。“如果我們的政策導致兩極分化，我們就失敗了；如果產生了什么新的資產階級，那我們就真是走了邪路了。”【3】我們是社會主義國家，“社會主義最大的優越性就是共同富裕，這是體現社會主義本質的一個東西”。【4】共同富裕絕不等于也不可能是完全平均，絕不等于也不可能是所有社會成員在同一時間以同等速度富裕起來；共同富裕作為一個歷史過程，全體社會成員在共同富裕的道路上必然會出現有先有后、有快有慢的不同，這是整個社會走向共同富裕的必由之路。允許一部分人生活先富起來，就必然產生極大地示范力量，影響左鄰右舍，帶動其他地區、其他單位的人們向他們學習。這樣，就會使整個國民經濟不斷的波浪式向前發展，是全國各族人民都比較快地富裕起來。

毋庸諱言，鼓勵一部分地區一部分人先富起來，確實也拉大了收入差距。不論是城鄉之間、區域之間，還是城鎮內部、鄉村內部，收入差距都擴大了。但在社會主義初級階段，承認和允許人們在收入方面存在差別，并且在一定時期內收入差距的擴大，尤其客觀必然性。主要是：其一，因為勞動者的個人稟賦和家庭負擔的不同，實行按勞分配原則必然產生收入和富裕程度的不同。其二，實行多種所有制經濟和多種分配方式，擁有不同生產要素的不同社會成員也必然會產生收入的差距和富裕程度的不同。其三，發展社會主義市場經濟，在價值規律和競爭的作用下優勝劣汰，使具有不同競爭能力的人在富裕程度上必然出現差距。其四，城鄉之間、地區之間、腦力勞動與體力勞動之間，以及不同經濟領域和部門之間客觀上存在的差別，也必然引起收入的差別和富裕程度的不同。這些造成社會成員收入和富裕程度產生和擴大的因素，在社會主義初級階段都會長期存在這就決定了共同富裕的目標只能是一個逐步實現的過程。

第二，注重社會公平，防止兩極分化

對貧富差距問題要有科學認識。任何收入分配公平都是一種動態的相對公平，不可能是一種靜態的絕對公平。要實行一種絕對的公平，就必然要抹殺勞動者之間、行業部門之間的事實差異。不問效率高低，不分貢獻大小，一律實行無差別的平均分配，即分配中的平均主義。平均主義最大的弊端在于以犧牲效率為代價，換取收入分配的公平，最終導致共同貧窮。歷史告訴我們，平均主義行不通。收入分配的差距是客觀存在的，合理拉開收入差距，一方面可以激發勞動者的積極性，真正做到“鞭打慢牛，鼓勵和保護先進”，從而提高勞動生產率，推動社會生產力水平的提高。盡管合理拉開收入差距是必要的，但如果收入差距過大，突破合理的度，就必然會導致兩極分化，違背社會主義的本質要求。因此，對收入差距問題，我們要有一個科學的認識，樹立一種“合理差距論”的公平觀，承認差距存在的客觀事實，保持一定的合理差距是有利的，反對“差距有害論”和“差距有益論”兩個極端。

參考文獻

【1】來源：《求是》 作者：周隆濱

【2】《鄧小平文選》第3卷第155頁

【3】《鄧小平文選》第3卷第111頁

【4】《鄧小平文選》第3卷第364頁

第三篇：企業內部分配制度改革指導意見(精)

中國北方機車車輛集團公司 企業內部分配制度改革指導意見

（討論稿）

為深入貫徹江澤民同志“三個代表”的重要思想，落實《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》(國經貿企改［2001］230號)、國務院《關于轉發國家經貿委國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理的基本規范(試行)》(國辦發［2000］64號)以及國家勞動和社會保障部《關于印發進一步深化企業內部分配制度改革指導意見的通知》(勞社部發[2000]21號)等文件精神，結合中國北方機車車輛工業企業的實際情況，對企業內部分配制度改革提出如下指導意見。

第一章

指導思想

一是緊緊圍繞建立現代企業工資收入分配制度的總體目標，深化對勞動及勞動價值理論的認識，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。

按照“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，接受監督指導”的新體系，建立科學、有效的工資收入分配制度。

二是樹立現代企業人力資源管理理念，建立能充分調動職工能動性的分配機制。企業應根據其自身發展戰略和規劃，設計建立科學、規范的企業收入分配制度。發揮勞動力市場價格的調節作用，合理確定職工工資水平，形成有效的分配激勵和約束機制，以及工資能增能減的機制，充分調動各方面的積極性，促進企業經濟效益的提高。企業的薪酬制度對外要有競爭力，對內要具公平性。

第二章

遵循的基本原則

一、企業是分配工作的責任主體。企業應在集團公司監督指導下，結合自身實際情況自主分配。

二、遵循嚴格定崗定編，科學進行崗位分析和崗位測評的原則。企業薪酬標準要在科學定崗、定量測評的基礎上確定。

三、按勞分配為主體，多種分配形式并存的原則。同工同酬，多勞多得。工資標準要向關鍵管理崗位、高技術崗位、高技能崗位、高級科技人才、企業營銷人員傾斜，拉開他們與一般人員的工資差距。崗位工資要以突出崗位因素為特征，職工工資要易崗易薪，崗變薪變。

積極探索資本、技術等生產要素參與分配的實現途徑和方式。

四、效益決定工資原則

職工工資是由企業的效益來保證的，并且根據企業經濟效益的好壞上下浮動。要形成職工工資隨企業效益情況能上能下的分配機制，使得企業職工人人關心企業效益。

五、工資隨勞動力市場價格調節的原則

根據企業的經濟效益，參照勞動力市場工資指導價位，合理確定各類人員工資水平，工資標準要根據當地勞動力市場價位和勞動力市場的供求關系進行調節。

六、重在工作成果，按業績支付報酬的原則。樹立職工實際所得工資與其工資等級標準相分離的觀念，根據考核結果，按照工作業績和實際貢獻支付報酬。

七、執行國家有關工資分配政策

企業中最低工資標準不低于當地勞動保障部門規定的最低工資標準。離崗培訓人員、下崗待崗人員的基本生活費不低于當地政府規定的最低生活費標準。

第三章

建立以崗位工資 為主，多種分配形式并存的基本工資制度

按照現代企業內部收入分配制度的要求，根據人力資源管理特點，積極推行建立以崗位工資為主的基本工資制度。

一、崗位工資制

崗位工資制是以職工被聘上崗的勞動崗位為主體，根據崗位責任大小、技術含量、勞動強度和所需資格條件確定崗級，以企業經濟效益和市場勞動力價位確定工資水平，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬一種工資制度。(一)崗位工資制的一般形式：

崗位工資制的職工工資一般由基礎工資(保障工資)、崗位工資、工齡工資、效益工資四個單元組成。

基礎工資(又稱保障工資)，作為職工的基本生活保障，其中包含了目前執行的各項物價補貼。基礎工資可在企業所在地區勞動保障部門規定的最低生活費標準和最低工資標準之間確定。

崗位工資，崗位工資是體現上崗職工崗位勞動差別的工資單元。是由本人所處的崗位和個人工作業績來決定的，并隨企業經濟效益的好壞上下浮動。

崗位工資中包括全部崗位性津貼。崗位工資在全部工資的比重根據工作性質一般在50%--70%之間確定。

工齡工資，又稱年功工資，是職工對企業累計貢獻的報酬。工齡工資可根據職工在企業累計工作年限計算，也可根據職工在企業工作期間的工作年限和實際貢獻確定。

工齡工資不隨職工崗位變化而變化，只要職工在崗均可享受工齡工資。企業可根據自身發展不同時期(階段)的薪酬政策和內部人員結構，以及企業效益情況確定和調整工齡工資水平。

效益工資，是企業根據經營效益來確定的內獎勵性工資，也是全體職工利潤共享的一種形式。效益工資包括月度獎(含加班費)、專項獎、一次性獎及其他各種獎勵。

以上四個工資單元，除崗位工資單元外，其他三個工資單元如何設立，企業可視具體情況確定。實行崗位工資制可根據企業不同崗位的人力資源管理特點，分別采取崗位績效工資、崗位等級工資以及崗位薪點工資等形式，可以實行一崗一薪或一崗多薪。

企業一般工作人員可實行一崗多薪。一崗多薪即一個崗位對應幾個工資等級，它意味著認可和實現在同一崗位上不同職工的能力和經驗的差異，以達到長期激勵的目的。

企業中層以上領導干部可實行一崗二薪，便于干部的考核和試用。關鍵的領導崗位和技術崗位可實行一崗一薪。(二)崗位工資標準的確定：

1、以工作為導向，工作價值為基礎，設計崗位工資。

2、崗位工資是一種以工作為導向的薪酬政策。以承擔的工作為基礎，經過評估工作性質、工作內容、估值工作成果等必要的步驟，確定工資結構。其薪酬的支付與增長以業績考核結果和實際貢獻為依據，以完成的工作價值為基礎。工資隨著工作崗位變動而變動。

3、依據工作評價結果，確定崗位工資等級。

工作評價是指根據各種工作中所包括的知識技能要求、努力程度要求、崗位職責、工作環境等因素決定各種工作之間的相對價值。

以薪酬設計為目的的工作評價應采用定量的方法或定性與定量相結合的方法。工作評價的起點是工作分析。

(1)為便于評價可先將崗位劃分為技術開發、技術管理、領 導崗位、經營管理、一般管理、技術操作崗位、輔助服務崗位等七個崗位系列，然后依各系列工作不同，采用適當的評價辦法，進行定量分析，確定若干個等級。同一系列內崗位等級數目可在5～15個之間選取。

4、采取部門工作與崗位工作評價相結合的方式。(1)根據企業組織機構設置情況按照部門職責及其對企業實現經營目標的影響程度、作用大小，將部門依次排序。(2)選出標尺類工作崗位認真細致地做好工作評價。選擇企業內具有可比性、代表性，且工作內容比較穩定、不隨時間變化而變化的崗位，作為標尺類工作崗位，全面細致地作好崗位的定量評價工作。

可視部門崗位設置情況確定標尺類工作崗位及數量。(3)參照本部門中標尺類工作崗位的評價結果，采用比較法，對本部門中的所有崗位進行評價，在部門內，進行崗位初步排序工作。

(4)比較不同部門中相同或類似崗位的情況，對照標尺類工作崗位的評價結果，綜合部門排序、崗位排序情況，將企業內所有崗位進行排序，確定最終崗位等級。

5、確定崗位工資等級標準：

(1)崗位工資等級標準的差距可依據如下幾個原則確定： ? 工作價值大的崗位工資等級高、差距大；工作價值小的崗位工資等級低、差距小。? 較高崗位工資級別和較低崗位工資級別的等級較少，中間水平的崗位工資級別較多。

? 同類人員的崗位工資最高與最低等級之比以3～5倍為宜；

? 同一崗位人員因能力、經驗、資歷不同，其崗位工資檔次最高與最低之比可在1.2～2.0倍之間。

? 相鄰兩個崗位系列的工資等級之間存在一定的重疊部分。重疊的程度取決于其工作評價的差異大小，差異大，重疊部分小；差異小，重疊部分大。

? 技術開發系列的崗位工資等級水平相對較高；經營管理系列的崗位工資等級相對幅度較寬。

(2)按照工作評價結果，首先確定標尺類工作崗位的崗位工資等級。

(3)對于其他非標尺類工作崗位，按照評價排序結果，對照標尺類工作崗位的工資等級，分別插入各個標尺類工作崗位工資等級之間，確定所有崗位的工資等級標準。(4)具體工資標準可參照附件設計。

(三)新錄用的人員在試用期內不實行崗位工資，其工資待遇按照企業需求情況，參照當地勞動力市場價位確定。試用期結束以后，按其所聘崗位的工資等級及其工作業績享受崗位工資。

二、結合人力資源特點，采取多種分配形式

(一)對科技人員(高級管理人員)實行按崗位、按任務(項目)、按業績(效益)確定報酬的工資收入分配制度。

在知識經濟條件下，知識成為推動企業成長與經濟發展的重要資源和核心要素，在分配競爭中處于更為主動的地位。企業必須注重對科技人員實施有效的激勵政策，充分調動技術人員的積極性，發揮他們的創造性，進而增強企業的創新能力。

1、對科技人員實行崗位等級工資。分配向科技人員傾斜，提高科技人員的崗位工資標準，拉開科技人員與普通員工的工資收入差距。

2、為促進企業技術創新，加快新產品開發的速度，在提高科技人員崗位工資標準的同時，按照工廠的技術開發項目，對技術開發人員實行項目工資。

(1)項目工資是在項目工作小組按技術任務書的要求完成開發任務后，對小組按約定標準或比例支付報酬的一種獎勵工資制度。(2)項目經費包含小組成員的項目工資，項目工資所占比例可視項目具體情況確定。項目(課題)負責人個人所得獎勵工資可以按照不少于項目工資的30%，或不低于其他人員所得獎勵工資平均水平3倍的原則來確定。

(3)對實行項目工資制的產品開發項目，要規范立項程序。對項目的技術水平、工作難度、市場前景等應經過專家委員會的鑒定評議，鑒定意見或評定等級作為確定項目經費的主要依據之一；

提倡采用項目招標或競聘的方式確定項目負責人；項目經費 的確定要經過計劃、財務部門的核算和審計部門的審計。

對于立項項目實行五定：即定開發目標、定項目負責人、定負責人權利、定經費數目、定獎罰辦法，充分作到責、權、利對等。

3、實行新產品商品轉換收入提成。新產品按其所形成的銷售收入提成；換型產品可按相對于原產品新增銷售收入提成；變型產品按市場增量提成。提成比例及年限可根據新產品銷售收入的水平以及新產品換代周期確定。

（二）對銷售人員實行崗位等級工資制以外的、突出與績效掛鉤的特殊工資制度。

企業以利潤為中心，因此銷售人員應成為激勵的重點。由于其工作的特殊性，可采用傭金制和底薪制相結合的方法來設計銷售人員的工資，實行較低的保底工資(等級工資)，較高的獎勵工資或提成工資的薪酬政策。

績效將做為支付報酬的主要依據。考核銷售人員業績的主要指標有產品銷售收入、貨款回款率、銷售費用(費率)水平等。

1、可實行對銷售部門和銷售人員的兩級考核。設立銷售人員的保底工資和最低銷售額，根據產品的市場化程度不同，區別市場產品和路內產品，分別規定超額完成銷售任務的獎勵辦法和達不到最低銷售額的處罰辦法。

2、銷售人員工資與貨款回款率掛鉤，按回款情況獎勵或扣罰工資，以達到盡快收回貨款，加快企業資金周轉率，增加企業 營利能力的目標。

3、實行銷售費用(費率)節約提成獎勵。為控制銷售費用，鼓勵銷售人員降低銷售成本，可采用銷售費用(費率)節約提成獎勵，激勵銷售人員努力降低銷售費用。

（三)對于工廠急需的特殊人才、稀缺人才可試行協議工資。協議工資不受企業內部工資制度的限制，企業可以參照勞動力市場同類人員的市場價格，采取特殊的工資福利措施，引進和穩定少數關鍵專業技術人才。

（四)對經營管理者試行年薪制。

1、對企業中獨立經營單位、分立和剝離單位的主要經營管理者可試行年薪制。

試行年薪制的目的是為了解決各級經營管理者的激勵約束機制問題，真正體現人力資本要素在企業發展中的作用，體現經營管理者責、權、利對等的原則，把經營管理者個人利益和企業的中長期發展目標緊密結合起來。

2、年薪的基本結構：

年薪由基本年薪（簡稱基薪）和風險年薪構成。

(1)基薪可以由工廠根據全廠平均工資水平、單位所有者權益的多少和資產經營指標的高低，適當考慮企業經營的難易程度和企業所在地方勞動力市場價位來核定。

(2)風險年薪按照對單位經營情況的考核評價結果以及經營管理者的崗位職責、崗位業績確定。(3)年薪結構設計上要注意短期激勵與長期激勵的關系。為有利于企業的長期發展，把企業的長期利益和經營管理者的長期利益結合起來，可將風險年薪按支付時間的不同，分成當年風險年薪和延期風險年薪兩部分，其中延期風險年薪一般不小于全部風險年薪的60%。延期風險年薪，用于轉換企業虛擬股權或購買本企業股票，在經營管理者離崗后可按經營管理者本人意愿兌付現金或繼續持股。

3、考核兌現。制定年薪標準的同時，應制定考核指標和兌現條件。考核期內按基薪的80%，分月度預支基本年薪；考核期結束后依照考核結果和考核標準兌現全部年薪。

4、年薪制一般只對單位正職，副職應執行單位內部工資分配辦法。副職工資收入的水平一般不超過企業正職的60%。(五)對生產操作人員實行靈活多樣的計件工資。

計件工資是按實物產品產量支付勞動報酬的一種工資制度。它可以有效地提供直接的增產激勵，提高生產效率。

計件工資有全額計件、部分計件等多種形式，企業可根據產品產量任務情況確定計件工資的具體形式。應結合產品勞動定額管理辦法制定衡量產量的標準，要建立適當的生產組織管理系統，以及規范、標準的操作規程和嚴格的質量控制體系。(六)探索生產要素參與收益分配的實現形式。

隨著企業改制工作的不斷推進，以及國家相關政策的陸續出臺，對于改制后的有限責任公司或股份有限公司，在建立規范的 法人治理結構的基礎上，按照建立現代企業制度的要求，經有關部門批準，可以進行職工持股試點。

企業改制方案需報集團公司批準。對于廠屬小企業的改制工作，應注意作好企業資產評估工作和股本結構設計工作。

在探索生產要素參與收益分配的實現形式過程中，要嚴格、規范地進行資產評估，特別注意防止國有資產流失。

1、探索進行企業內部職工持股試點。

職工持股方案要經過職工集體討論或其他方式民主決定。經營管理人員、業務和技術骨干的持股數額可適當高于一般職工，但要注意不能使股份過分集中在少數人手里，經營者持股數額一般以本企業職工平均持股數額的5～15倍為宜。

2、積極試行技術入股，探索技術要素參與收益分配辦法。具備條件的企業可以試行科技成果和技術專利作價折股，由科技發明者和貢獻者持有。科技成果的作價金額一般不超過企業注冊資本金的20%，以高新技術入股的，高新技術成果的作價金額一般不超過企業注冊資本金的35%.在研究開發和科技成果轉化中做出主要貢獻的人員，所得股分應占有較大的比重。

科技成果評估作價可由企業與發明者、貢獻者商定，也可委托具有法定資格的評估機構評估確定。

3、對于企業需要的技術、管理的特殊人才，經有關部門批準，可試行獎勵本企業股份(股票)，以達到企業長期發展目標與經 營管理者個人長期利益相結合的目的。

第四章 強調發揮分配的激勵作用，形成工資能升能降的機制

一、正視勞動差異，突出崗位差別，合理拉開不同崗位人員的收入差距。

企業內部各類人員收入應有適當差距。根據崗位和崗位之間勞動量的差別、責任的差別、貢獻的差別，合理拉開各類人員工資收入分配差距，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平。按照當地勞動力市場價格，合理確定工資標準和工資差距。

各個崗位的工資水平及其工資差距應逐步與市場接軌。當前尤其要注意各類人員工資差距與市場接軌，理順分配關系。以工作內容為基礎，合理確定企業內部不同工作之間的報酬水平，充分體現內部公平，增強工資分配的激勵作用。

1、現階段技術人員人均收入一般不低于企業人均收入的2.5倍；技術人員中從事技術開發工作的骨干人員的個人最高收入可達到同類人員人均收入3倍以上；達到最高收入水平的人數一般為同類人員總數的3～8%。

2、承擔經營指標部門的中層管理人員和關鍵管理崗位工作人員的人均收入一般不低于企業人均收入的2倍，關鍵管理崗位 人員職數一般不超過全部管理崗位編制的20%。同類管理人員中最高收入與最低收入間的差距應不小于2～3倍。

3、關鍵生產崗位的技術操作人員的收入一般不低于企業人均收入的1.5～2倍。企業內部技術操作工人中收入超過企業人均收入2倍以上的人數，正常情況不少于企業同類人員人數的15%。

以上框架是從目前中北車集團各企業平均水平的實際情況提出的具有相當改革力度的指導意見，企業可根據自身的實際情況，總體設計，分步實施，逐步合理拉大各類人員收入差距。

二、崗位工資標準實行動態管理

(一)緊緊圍繞資產經營責任制的實施，堅持突出“效益決定工資”的原則，在集團《工資總額同經濟效益掛鉤的實施辦法》的統一管理下，強化人工成本直接調控機制，實現人工成本最佳投入這一現代企業制度下企業追求的目標。

(二)根據企業經營狀況和盈利能力，適時調整工資標準。結合集團公司制定的人工成本控制體系以及對企業實施效績評價的核心指標，根據企業工資管理情況及基礎工作水平，可分別采用勞動分配率系數和凈資產收益率變化系數，適時調整工資標準。

1、采用勞動分配率系數，調整工資標準。

勞動分配率是指職工工資總額占同期工業增加值的比率。企業可據此調整其分配政策或工資標準。

(1)根據集團公司的指標，按企業歷史情況和同行業水平，確定 一個合理、適當的本企業分配率指標，并依此制定正常情況下各崗位的工資標準。

(2)按照企業經營目標、預計銷售收入情況，預測勞動分配率水平，并與企業分配率指標進行比較，計算勞動分配率變化系數，并依此確定工資標準調整系數。

(3)根據調整系數，調整工資標準，改變工資水平。

2、參照凈資產收益率變化系數，調整工資標準。凈資產收益率是指企業一定時期內的凈利潤同平均凈資產的比率，它突出反映了投資與報酬的關系。

(1)統計歷史上企業凈資產收益率水平及對應的工資總額水平，分析確定工資總額與凈利潤水平的對應關系。(2)按照集團公司下達的凈資產收益率指標及工效掛鉤辦法，參照同行業先進企業的情況，對照企業工資總額及凈利潤水平，確定工資總額支出水平。

(3)根據企業工資總額總體支出水平，以及企業內部崗位設置情況，確定正常情況下的崗位工資標準。

(4)按照企業經營目標、預計完成情況，預測完成凈資產收益率，并與集團公司下達的凈資產收益率指標進行比較，計算凈資產收益率變化系數，并依此確定工資標準調整系數。(5)根據調整系數調整工資標準，改變工資水平。

三、逐漸使企業工資結構與市場接軌：即工資差距與市場接軌、工資水平與市場接軌。企業內部工資關系要接受勞動力市場價位的調節，利用當前逐步完善的勞動力市場信息，指導企業內部分配工作，合理配置企業勞動力資源；加強企業人工成本控制，減少企業不必要的人工成本支出；推進企業工資管理的市場化進程，改變過去企業工資封閉式的運作方式和企業工資關系背離市場勞動力價格的現狀，使企業在勞動力市場上處于主動地位。

四、提高職工收入，調整工資關系，用好工資增量。為增加企業在人才市場上的競爭力，應注意在企業發展、提高經濟效益的同時提高職工收入。

當前改革的重點是調整企業內部工資關系，應盡快改變目前企業內部一般崗位的工資水平遠遠高于市場水平、關鍵性崗位的工資水平遠遠低于市場水平的現狀。

特別要注意用好工資增量，工資增量應主要用于調整企業內部工資關系，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平。

五、建立嚴格、有效的績效考核體系，堅持按照績效考核結果支付報酬。

必須樹立工資標準與實際收入相分離的觀念。工資標準是對應崗位工作內容本身確定的，它反映了不同崗位的工資關系；而支付給職工的實際工資是對照其所在崗位的工資標準、依據其本人的實際工作結果、按照企業具體的績效考核辦法考核后支付給職工的實際報酬。企業應建立客觀公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。可根據崗位的不同特點分別確定考核指標、考核周期以及工資中與績效考核相關的工資比重。要著重建立起對那些參與市場活動較多的工作人員(如物資采購人員)、對企業經營成果影響較大的管理人員的績效考核體系，建全監督約束機制。堅持按照考核標準考核兌現工資。

第五章

改革、完善用人機制

在進行工資制度改革當中，要注意企業人力資源管理的系統性，配套實行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公開的原則，全面實行競爭上崗制度，為合理拉開工資收入差距提供制度保證。

1、以崗位分析、崗位測評為切入點，作好企業人力資源管理的基礎工作。

(1)根據企業發展戰略、發展目標，在完成企業現狀分析的基礎上，科學、合理地進行崗位設置。

(2)按照工作任務需要合理確定崗位職數，建立嚴格、科學的定崗機制，杜絕因人設崗的現象。

(3)認真作好崗位分析，編制工作說明書，明確上崗條件、崗位職責和工作規范。

(4)按照企業不同發展階段的實際情況適時調整崗位設置及定 員數量。

(5)采用科學、規范的勞動定額編制方法，及時建立和調整勞動定額。

(6)按職工績效考核結果調整工作崗位。經考核達不到崗位要求的職工，應離崗培訓，培訓后仍不合格的企業與其解除勞動關系。

2、競爭上崗，是實施有效激勵的前題；崗位管理和績效考核，是合理分配的基礎。要不斷規范和完善崗位管理和績效考核制度，作到有效激勵。

3、實行管理人員競聘上崗。對于企業內部擔任各級行政領導職務的人員、各職能管理機構的工作人員以及各生產經營單位中專職從事管理工作的管理人員，除應由出資人管理和應由法定程序產生或更換的企業管理人員外，對所有管理人員都應實行公開競聘、擇優聘用。應根據需要在盡可能大的范圍內提前公布競聘的崗位和條件，規范和完善競聘程序，作到公正評價。

4、擇優錄用職工，推行職工競爭上崗制度，進行動態考核，依據考核結果確定職工收入。建立和完善內部淘汰辦法，為使企業職工隊伍素質不斷提高，企業應在嚴格考核、公平競爭的前題下，按適當比例進行淘汰。

5、加強以崗位管理為核心的內部勞動管理。對管理人員實行定量考核與定性考核相結合、部門考核與個人考核相結合的考評制度，對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度。探索與市場要求、新產品開發速度相適應的勞動定額制定方法，不 斷提高勞動生產率。

第六章

規范工資管理

1、按照國家、地方勞動和社會保障部門規定的政策、法規要求，建立企業工資支付制度，規范企業的工資支付行為，使工資支付制度文件化。企業工資支付辦法應由職工代表大會審議通過。

隨著工資制度的改革，工資單元、工資結構均已發生了較大改變；伴隨著人事用工制度改革，職工有了在崗與下崗的區別。企業要制定與之相適應的工資支付制度，規定特殊情況下支付報酬的計算辦法, 具體規定計發加班費的基準工資和支付標準及職工有薪休假期間享受待遇的基準工資和支付標準。

享受國家規定休假期間計發工資的基準工資和職工加班工資的計發基準工資原則上應按勞動合同規定的工資標準執行；勞動合同未作規定的應在企業工資支付辦法中規定。辦法可以規定基準工資包括的工資項目范圍，也可以確定一個全廠通用的具體的基準日工資標準，但基準工資不低于當地最低工資標準。

2、隨著市場競爭的加劇，企業經營風險加大，經營效益的波動的可能性增加。因此企業必須適時調整企業的工資標準及分配政策。應注意按照適當程序制定企業工資標準變更辦法及變更程序。

3、強化分配的基礎管理工作。

做好員工的薪酬記錄統計工作。隨時收集市場勞動力價格，并定期與本企業執行標準進行對照。定期進行企業內部的薪酬調查，并作出分析，為按照企業發展戰略設計、調整薪酬方案提供依據。

4、企業應當加強對二級單位工資分配工作的指導和調控，確保企業薪酬政策的落實。

第七章 其他規定

一、各廠所的經營管理者(包括董事長、總經理、黨委書記)的工資由集團公司確定，企業領導班子中的其他人員執行企業內部工資分配制度。

二、企業內部工資分配制度改革方案應經職工代表大會審議通過，并上報集團公司批準后執行。

三、在工資分配制度改革中，實行新的工資標準后，如果職工所在崗位的工資與其本人原工資水平相比有下降時，可采取保留工資、逐年沖減、分步到位的過渡辦法，過渡期的長短可視具體情況確定。過渡期內應鼓勵職工并為其創造條件競爭更高等級的工作崗位。

四、本辦法由集團公司勞資部負責解釋。

勞動工資部2001、8、16 21

第四篇：如何深化收入分配制度改革

如何深化收入分配制度改革?

中央政府門戶網站



2013 年 03 月 29 日 10 時 17 分

來源：國研室

根據今年政府工作報告和深化收入分配制度改革若干意見的要求，深化 收入分配制度改革，主要應從三個方面采取措施：

一、從就業政策、工資制度和公共資源分享機制入手，完善初次分配機 制

1、以創造公平就業環境、擴大就業規模、提高就業質量為目標，完善 就業政策。完善公共事業單位的招聘制度，在國有企業全面推行分級分類的 公開招聘。支持服務業、勞動密集型企業、小型微型企業和創新型科技企業 發展，創造更多就業崗位。完善稅費減免政策，以及對崗位培訓、社會保險、技能鑒定、公益性崗位的補貼政策，促進以高校畢業生為重點的青年、農村 轉移勞動力、退役軍人的就業。完善和落實鼓勵自主創業的各項政策。健全 面向全體勞動者的職業培訓制度，完善社會化職業技能培訓、考核、鑒定、認證體系，規范職業技能鑒定、認證和各項收費標準。

2、提低限高，完善工資、薪酬制度。建立反映勞動力市場供求關系和 企業經濟效益的工資決定及正常增長機制。完善工資指導線制度，規范企業 薪酬調查和信息發布制度。根據經濟發展、物價變動等因素，適時調整最低 工資標準。積極穩妥推行企業工資集體協商。規范勞務派遣用工行為，依法 保障被派遣勞動者權益。加強國有企業高管薪酬管理，對部分過高收入行業 的國有及國有控股企業，嚴格實行企業工資總額和工資水平雙重調控政策，逐步縮小行業工資收入差距。建立與企業領導人分類管理相適應、選任方式 相匹配的差異化薪酬制度，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企 業內部分配中相對過大的差距，高管人員薪酬增幅應低于企業職工平均工資 增幅。對上市公司和非國有金融企業的高管人員薪酬，通過完善公司治理結 構，發揮董事會、薪酬委員會和股東大會在抑制畸高薪酬方面的作用。完善機關事業單位工資制度。建立公務員和企業相當人員工資水平調查 比較制度，完善科學合理的職務與職級并行制度；調整優化工資結構，降低

津貼補貼所占比例，提高基本工資占比；抓緊研究地區附加津貼實施方案。建立健全符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的工資制度。

3、健全國有資本和公共資源的收益分享機制。建立覆蓋全部國有企業、分級管理的國有資本經營預算和收益分享制度，合理分配和使用國有資本收 益，擴大國有資本收益上交范圍，適當提高中央企業國有資本收益上交比例。完善公共資源占用、出讓及其收益分配機制
，健全資源有償使用制度和生態 環境補償機制，以及公共資源出讓收益的全民共享機制。

二、以改革財稅體制、完善社會保障體系為重點，健全再分配機制

1、優化財政支出結構。要降低行政成本，將更多財力用于保障和改善 民生。公共財政要加大對“三農”、社會事業等領域的投入，加大對教育、就業、社會保障、醫療衛生、保障性住房、扶貧開發等方面投入，加大對中 西部地區特別是革命老區和民族、邊疆、貧困地區的財力支持。

2、完善稅收制度。加快建立綜合與分類相結合的個人所得稅制度。完 善高收入者個人所得稅的征收、管理和處罰措施，將各項收入全部納入征收 范圍，建立健全個人收入雙向申報制度和全國統一的納稅人識別號制度。取 消對外籍個人從外商投資企業取得的股息、紅利免征個人所得稅等優惠政 策。擴大資源稅征收范圍，合理提高稅負水平。開展遺產稅研究和試點工作。調整部分消費稅的稅目和稅率，將部分高檔娛樂消費和高檔奢侈消費品納入 征收范圍。

3、千方百計增加城鄉低收入者特別是農民的收入。要幫助城市就業困 難人員就業，鼓勵自主創業，使其獲得工資性收入和經營性收入。健全城鄉 低收入群體基本生活保障標準與物價上漲掛鉤的聯動機制，逐步提高生活水平。同時，要健全農產品價格保護制度和農業補貼制度，穩步提高重點糧食 品種最低收購價，完善大宗農產品臨時收儲政策和各項涉農補貼政策，努力 增加農民家庭經營收入。培育農業新型經營主體，支持適度規模經營，允許 農民依法、自愿、有償進行土地承包經營權流轉，推進農業產業化。加大對 農村社會化服務體系的投入，促進產銷對接和農超對接，使農民合理分享農 產品加工、流通增值收益。改革征地制度，依法保障農民的土地財產權等權 益，提高農民在土地增值收益中的分配比例。

4、完善基本養老保險制度。全面落實城鎮職工基本養老保險省級統籌，推進基礎養老金全國統籌。分類推進事業單位養老保險制度改革，研究推進 公務員養老保險制度改革。提高農民工養老保險參保率。健全城鎮居民和新 型農村社會養老保險制度。建立兼顧各類人員的養老保障待遇確定機制和正 常調整機制。

5、健全全民醫保體系。提高城鎮居民基本醫療保險和新型農村合作醫 療籌資和待遇水平，整合城鄉居民基本醫療保險制度。穩步推進職工醫保、城鎮居民醫保和新農合門診統籌，縮小與實際住院費用報銷支付比例的差 距。建立城鄉居民大病保險制度，完善城鄉醫療救助制度。全面實現統籌區 域和省內異地就醫即時結算。

6、加

強對困難群體的幫扶和救助，大力扶持社會慈善事業發展。加大 保障性住房供給，建立市場配置和政府保障相結合的住房制度，滿足困難家 庭基本需求。逐步提高優撫對象撫恤補助標準，健全經濟困難的高齡、獨居、失能等老年人補貼制度和殘疾人生活補貼制度，完善孤兒基本生活保障和其 他困境兒童生活救助制度，建立困難和重度殘疾人護理補貼制度。積極培育 慈善組織，簡化有關審批程序，落實慈善捐贈稅收優惠政策，加強監督管理，鼓勵有條件的企業、個人和社會組織舉辦醫院、學校、養老服務等公益事業。

三、加強收入分配領域法律法規和制度建設，整頓和規范收入分配秩序

1、加快收入分配相關領域立法。研究出臺社會救助、慈善事業、扶貧 開發、企業工資支付保障、工資集體協商、國有資本經營預算和收益上繳、財政轉移支付管理等方面的法律法規，修訂完善土地管理與征收補償、礦產 資源管理、稅收征管、房產稅等方面法律法規。建立健全財產登記制度。

2、維護勞動者合法權益。健全工資支付保障機制，將拖欠工資問題突 出的領域、容易發生拖欠的行業、發生過惡意拖欠行為的企業納入重點監控 范圍，完善工資保證金繳納辦法、勞動爭議處理和打擊惡意欠薪的相關制度，加大監察執法力度。

3、清理規范工資外收入。嚴格規范黨政機關各種津貼補貼和獎金發放 行為，加強事業單位創收管理，規范科研課題和研發項目經費管理使用，嚴 格執行公務招待費審批、核算等制度規定。嚴格控制國有及國有控股企業高

管人員職務消費。

4、嚴格規范非稅收入。繼續推進費改稅，進一步清理各種行政事業性 收費和政府性基金，堅決取消不合法、不合理的收費和基金項目，保留的收 費項目要適當降低收費標準。建立健全政府非稅收入收繳管理制度。

5、打擊和取締非法收入。在重點領域強化監督管理，堅持堵住非法收 入的重要源頭。嚴厲打擊走私販私、偷稅逃稅、內幕交易、操縱市場、騙貸 騙匯等經濟犯罪活動。嚴厲查處權錢交易、行賄受賄行為，深入治理商業賄 賂，加強反洗錢工作，以及對非法收入外逃的監控和堵截。

6、加強領導干部收入管理。全面落實并嚴格執行各級領導干部如實報 告收入、房產、投資、配偶子女從業等情況的規定。加強領導干部離任審計 工作，規范領導干部離職、辭職或退（離）休后的個人從業行為，嚴格按照 有關規定辦理兼職任職審批事項。

7、健全現代支付和收入監測體系。推進薪酬支付工資化、貨幣化、電 子化，加快現代支付結算體系建設，落實金融賬戶實名制，推廣

持卡消費，規范現金管理，減少公務領域的現金使用。建立健全社會信用體系和收入信 息監測系統。

第五篇：深化收入分配制度改革

黨的十八大報告深刻指出，“實現發展成果由人民共享，必須深化收入分配制度改革”，這是解決好人民最關心最直接最現實的利益問題、提高人民物質文化生活水平的一個基礎性環節。

深化收入分配制度改革，基本方針是正確處理效率和公平的關系，目標是縮小收入分配差距。自從黨的十四大確立社會主義市場經濟體制改革方向以來，逐步明確了按勞分配與按生產要素分配相結合的原則。在我國社會主義基本經濟制度下，按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度已基本形成，但在經濟活力顯著激發的過程中，居民收入分配差距依然較大，日益成為社會高度關注的熱點難點問題。對此，黨的十八大報告在以保障和改善民生為重點部署社會建設時，鮮明提出要千方百計增加居民收入，“努力實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”。所謂初次分配，一般是指生產成果在勞動、資本、資源（土地）、技術、管理等生產要素之間，按貢獻份額進行分配的過程；再分配是指國家通過稅收、財政轉移支付、各類社會保障和社會救助等對初次分配結果進行調節的過程。根據黨的十八大報告關于“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”的要求，深化收入分配制度改革既應有利于調動經濟活動參與者積極性、提高經濟效率，也應相對公平地保證所有社會成員最基本的生活需要，特別在再分配環節上實行更加注重公平的政策舉措，來補充初次分配中可能因生產要素占有不公平所導致的“短板”，形成縮小收入分配差距的長效機制。

深化收入分配制度改革，重點任務是形成制度完善、調控有效、比例合理、關系協調的收入分配格局，整頓和規范收入分配秩序。在完善初次分配機制方面，要按照市場機制調節、企業自主分配、平等協商確定、政府監督指導的原則深化企業工資分配制度改革，推行企業工資集體協商制度，形成反映勞動力市場供求

關系和企業經濟效益的工資決定機制和增長機制。其中，政府將在健全工資支付保障制度、完善最低工資和工資指導線制度、建立企業薪酬調查和信息發布制度、對部分行業工資總額和工資水平雙重調控等方面，發揮積極的監督指導作用，更好保護勞動所得。繼續完善公務員工資制度，建立健全與事業單位分類改革相配套的收入分配制度。促進勞動報酬在初次分配中比重提升。同時要依法保障技術成果在收入分配中的應得份額，健全根據經營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度，保證勞動以外的其他要素分配制度的規范運行。在健全再分配調節機制方面，要強化政府責任，合理運用稅收政策工具，減輕中低收入者稅負，加大對高收入者稅收調節力度，不斷健全公共財政體系，提高公共服務支出在財政支出中的比重，加大社會保障投入、大幅提高居民轉移性收入，重點向基本公共服務均等化傾斜，確保低收入者收入水平穩步提高。在規范收入分配秩序方面，要通過健全法律法規，強化政府監管，加大執法力度，重視信息監測等方式，形成公開透明、公正合理的收入分配秩序，做到保護合法收入、增加低收入者收入、調節過高收入、取締非法收入，加快扭轉收入差距擴大趨勢。

勞有所得，是極為重要的民生問題，深化收入分配制度改革，直接關系億萬群眾切身利益，我們既要不斷完善市場機制，也要更好發揮政府作用；既要多方并舉、多管齊下，又要統籌協調、扎實推進，努力使發展成果更多更公平惠及全體人民，朝著共同富裕方向穩步前進。