第一篇：關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見(試行)

關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）

（衛(wèi)生部2002年12月27日印發(fā)）

根據(jù)中組部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》和中組部、人事部《關(guān)于加快事業(yè)單位人事制度改革的指導(dǎo)意見》的精神，為進一步推動醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革，建立符合衛(wèi)生事業(yè)單位特點的內(nèi)部分配機制，充分調(diào)動廣大衛(wèi)生工作人員的積極性，為人民健康服務(wù)，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)，制定本指導(dǎo)意見。

一、指導(dǎo)思想

以黨的十六大精神為指導(dǎo)，從服務(wù)于社會主義現(xiàn)代化建設(shè)和滿足人民群眾衛(wèi)生需求出發(fā)，以優(yōu)化衛(wèi)生人才資源配置，提高衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量為核心，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，進一步擴大事業(yè)單位內(nèi)部收入分配自主權(quán)，搞活內(nèi)部收入分配，充分調(diào)動廣大衛(wèi)生工作人員積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強衛(wèi)生事業(yè)單位的活力，促進衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

二、基本原則

（一）按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則。內(nèi)部分配要以按勞分配為主，同時鼓勵勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配。

（二）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。內(nèi)部分配要與職工目標管理、工作業(yè)績、質(zhì)量和效益考核緊密掛鉤，要向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高的優(yōu)秀人才傾斜。同時要正確處理效率和公平的關(guān)系，建立約束機制，合理拉開收入分配差距。

（三）分類管理原則。根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位的性質(zhì)、特點及發(fā)展需要，結(jié)合經(jīng)費自給率和財政補貼情況，對不同單位、不同崗位、不同項目、不同生產(chǎn)要素進行分類管理，實行不同的分配辦法。

（四）政府宏觀調(diào)控的原則。在分配制度改革中,要注意加強政府對衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配的宏觀調(diào)控和指導(dǎo),建立健全監(jiān)督約束機制,在確保國有資產(chǎn)保值增值的前提下,做到職工收入增長與單位經(jīng)濟效益提高相適應(yīng)。

三、內(nèi)部分配機制改革辦法

衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)事業(yè)發(fā)展與用人制度改革的需要，在國家有關(guān)工資政策的指導(dǎo)下，逐步建立起符合衛(wèi)生工作特點的內(nèi)部分配機制。

（一）建立分類管理制度

根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位的性質(zhì)、特點及發(fā)展需要和國家有關(guān)工資政策，結(jié)合經(jīng)費自給率和財政補貼情況，對不同類型的衛(wèi)生事業(yè)單位實行不同的工資管理辦法。

1．對于人員工資主要依靠國家財政撥款的疾病控制、衛(wèi)生監(jiān)督、衛(wèi)生保健等衛(wèi)生事業(yè)單位，可在執(zhí)行國家工資政策的基礎(chǔ)上，將國家規(guī)定工資構(gòu)成中活的部分，與單位收入中按國家規(guī)定可用于分配的部分合并，根據(jù)完成工作數(shù)量和質(zhì)量的不同，重新進行分配，適當拉開不同崗位間的分配標準，加大自主分配力度。2．對于人員工資不依靠國家財政撥款的醫(yī)療等衛(wèi)生事業(yè)單位，在國家有關(guān)政策指導(dǎo)下，可以將國家規(guī)定工資構(gòu)成中活的部分與單位創(chuàng)收中可用于分配的部分合并重新分配，也可以按照按勞分配的原則，自主確定內(nèi)部工資分配形式，建立符合自身特點的以崗位工資為主的分配制度。國家規(guī)定的職工現(xiàn)行工資仍須在檔案中保留和接續(xù)，作為按照國家政策處理有關(guān)工資問題的依據(jù)。

3．對于經(jīng)費完全自給的衛(wèi)生事業(yè)單位，要積極引入市場機制，充分發(fā)揮市場機制在收入分配中的調(diào)節(jié)作用，逐步取消福利性分配，努力實現(xiàn)全部收入工資化、貨幣化、透明化。

（二）建立以崗位工資為主要內(nèi)容的多種分配形式

以崗位工資為主要內(nèi)容、形式多樣、自主靈活的分配形式是建立符合衛(wèi)生工作特點的內(nèi)部分配機制的主要模式。

1．按崗定酬工資。按崗定酬工資是體現(xiàn)每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險程度和技術(shù)高低等崗位價值的報酬形式。各單位要在科學(xué)定編定崗的基礎(chǔ)上，明確崗位責(zé)任、任職條件和聘用期限，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標準。按照事業(yè)單位聘任制的要求，根據(jù)所聘任的崗位對應(yīng)其崗位工資，對高職低聘和低職高聘人員，要按其現(xiàn)聘崗位確定工資待遇，做到按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變。2．崗位績效工資。在按崗定酬工資的基礎(chǔ)上，將工資分為兩部分，一部分確定為崗位工資，一部分與工作業(yè)績和效益掛鉤。按照崗位職責(zé)，提出工作要求，明確任務(wù)指標，考核工作業(yè)績，根據(jù)考核指標的結(jié)果，確定績效工資部分。績效工資應(yīng)與綜合指標掛鉤，避免單純與經(jīng)濟效益掛鉤。

3．項目課題工資。衛(wèi)生科研單位可以實行按項目分配，根據(jù)在項目中承擔(dān)的責(zé)任、工作量、工作業(yè)績確定分配標準；對科技創(chuàng)新成果收益，可提取一定比例，用于獎勵項目完成人員。

（三）建立向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法

向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜就是要逐步拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位，優(yōu)秀人才與普通人才的收入差距，這是加大工資分配激勵作用，實現(xiàn)留住人才和人盡其才，建立符合衛(wèi)生工作特點的分配機制改革的重要內(nèi)容，也是探索生產(chǎn)要素參與分配的一個重要途徑。

1．關(guān)鍵崗位工資。對單位工作和發(fā)展起重要作用，責(zé)任大、要求高的關(guān)鍵崗位，在明確崗位職責(zé)，實行競爭上崗、擇優(yōu)聘用的基礎(chǔ)上，應(yīng)給予確定較高的崗位工資標準。

2．協(xié)議工資。對于引進的對本單位發(fā)展有重要作用的重點學(xué)科帶頭人和拔尖人才，可根據(jù)工作需要，實行協(xié)議工資制。參照有關(guān)政策規(guī)定和人才市場價格，平等協(xié)商受聘人員的工資收入水平，以合同或協(xié)議的形式予以確認，制定協(xié)議工資的實施細則。

3．年薪制。對于衛(wèi)生事業(yè)單位的法人代表可以試行年薪制。實行年薪制要按照責(zé)任權(quán)利和利益風(fēng)險相一致的原則，實事求是、兼顧歷史，合理確定年薪指標。年薪兌現(xiàn)以嚴格考核、審計為基礎(chǔ)。實行年薪制應(yīng)按干部管理權(quán)限報上級主管部門批準實行。

4．崗位或人才津貼制。單位可根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，對重要崗位和優(yōu)秀人才或某項重要工作自主、靈活和機動地設(shè)置津貼制度。崗位或人才津貼可根據(jù)工作需要，相應(yīng)設(shè)立年功、科研、帶教、社區(qū)和農(nóng)村基層工作等津貼。津貼與崗位業(yè)績和月、年度考核掛鉤，津貼的種類和額度由所在單位根據(jù)本單位總體分配水平設(shè)立和確定。5．兼職兼薪。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在保證完成本職工作、不損害本單位經(jīng)濟利益和不違反國家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，經(jīng)本單位批準并簽訂協(xié)議后，可以兼任其他工作，取得相應(yīng)的合理報酬。對利用單位無形資產(chǎn)、設(shè)備、資料和職務(wù)科技成果等從事兼職工作的，應(yīng)從兼職收入中向單位繳納一定比例費用。同時，對職工在兼職期間所涉及的有關(guān)工資保險福利待遇等問題以及單位雙方各自的其他要求，應(yīng)在協(xié)議中予以明確。

（四）積極探索生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)形式和辦法

在生產(chǎn)要素參與分配中,要對生產(chǎn)要素的提供者及提供的要素在生產(chǎn)過程中的貢獻平等對待,保證相同要素提供者間的公平競爭,不受其他因素的干擾和制約,同時,保證各要素按其貢獻大小和稀缺程度平等參與分配。

（五）加強工資總額管理

在改革工資總額管理的基礎(chǔ)上加強工資總額管理，按照國務(wù)院發(fā)布的《工資基金暫行管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，單位應(yīng)根據(jù)上級核定的工資總額計劃制定年度分配方案。上級工資管理部門應(yīng)打破傳統(tǒng)的以國家計劃為手段和人員管理為核心的工資總量靜態(tài)分配模式，動態(tài)考核單位各項社會效益與經(jīng)濟效益指標，逐步建立“單位分配”能高能低、重實績、重貢獻與整體效益相適應(yīng)的工資總量動態(tài)調(diào)控機制。各地區(qū)可根據(jù)實際情況，研究制定體現(xiàn)行業(yè)、單位特點的科學(xué)的綜合考核指標體系，每年通過對各項指標完成情況考核，在工資總量的增長不超過單位整體效益增長的前提下，實現(xiàn)對單位工資總量的柔性調(diào)控。

對建立向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法，并經(jīng)主管部門批準實行的單位，所需工資額度應(yīng)給予追加和在核定工資總額時給予增加。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)

做好衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革，是深化衛(wèi)生人事制度改革的重點，各級衛(wèi)生行政部門要充分認識其重要意義，創(chuàng)造性地開展工作，指導(dǎo)衛(wèi)生事業(yè)單位積極開展分配制度改革。

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。分配制度改革涉及面廣，政策性強，各地各單位要堅持從實際出發(fā)，處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。要充分發(fā)揮各地黨組織和工會的作用，開展深入的思想政治工作，保證分配制度改革工作的順利進行。

（二）加強溝通與協(xié)調(diào)。各級衛(wèi)生行政部門要加強與人事、財政、稅務(wù)等相關(guān)部門的溝通與協(xié)調(diào)，并注意向上級政府部門及時匯報改革的有關(guān)情況，爭取更多的支持。

（三）發(fā)揮宏觀指導(dǎo)作用，解決矛盾與問題。各地各單位要深入調(diào)查研究，及時掌握分配制度改革的工作動態(tài)，注意總結(jié)經(jīng)驗，對在改革中遇到的問題，要認真研究和妥善處理，保證改革的平穩(wěn)實施。

本《指導(dǎo)意見》適用于除參照公務(wù)員管理的衛(wèi)生事業(yè)單位以外的衛(wèi)生事業(yè)單位。各地衛(wèi)生行政部門可根據(jù)本地區(qū)實際情況，參照本《指導(dǎo)意見》制定本地區(qū)的衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配政策。

第二篇：衛(wèi)生事業(yè)單位人事分配制度改革

衛(wèi)生事業(yè)單位人事分配制度改革

淺析衛(wèi)生事業(yè)單位人事分配制度改革

麟游縣衛(wèi)生局

我縣位于寶雞市東北部，屬渭北旱塬丘陵溝壑區(qū)，有鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上各級醫(yī)療衛(wèi)生單位個，其中縣級醫(yī)療機構(gòu)所有衛(wèi)生專業(yè)人員人。

×年以來，我縣堅持以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，緊密圍繞貫徹落實國家組織、人事、衛(wèi)生三部委

和省、市組織、人事、衛(wèi)生三部門《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革實施意見》精神，緊緊抓住制定方案、宣傳動員、組織實施、協(xié)調(diào)指導(dǎo)、深化提高等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，堅持以人為本，謀求發(fā)展，大膽實踐，銳意創(chuàng)新，重點突破，穩(wěn)步推進的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在全員聘用制、分配制度等改革方面取得了一定進展。截止目前，縣級所醫(yī)療單位基本按計劃完成了人員聘任等改革任務(wù)，并逐步向鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院延伸。使縣級醫(yī)療單位逐步建立起了富有競爭與活力的人事管理和分配機制，極大地調(diào)動了全員的積極性，增強了發(fā)展活力，提高了各單位的經(jīng)濟效益和社會效益。

一、基本做法：

推行全員聘用制，建立競爭用人機制。我縣在專業(yè)技術(shù)人員聘約化管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際，堅持按需設(shè)崗：一是合理設(shè)置機構(gòu)，定崗定編。按崗定編，確定了所醫(yī)療單位的內(nèi)設(shè)機構(gòu)，崗位設(shè)置，擬定了“三定”方案，重點壓縮行政后勤科室，合理設(shè)置機構(gòu)。二是逐級聘任，競爭上崗。按照公開招聘，擇優(yōu)聘用，平等自愿，協(xié)商一致的原則，各單位根據(jù)科室和專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置數(shù)量，公布崗位和任職條件，先由應(yīng)聘者自愿報名，經(jīng)資格審查、考試考核、演講答辨、民主測評等環(huán)節(jié)后，由院長聘任中層干部，隨后由科室負責(zé)人根據(jù)崗位設(shè)置選聘本科室工作人員，并簽訂聘用合同。目前，縣級所醫(yī)療單位名干部職工通過競聘已上崗。三是暢通“出口”，妥善分流人員。我們將在競聘中的未聘、落聘人員分流安置作為聘后管理的重點，采取清退臨時工、進修學(xué)習(xí)、提前離崗等辦法進行分流安置。共提前離崗人，頂替臨時工作崗位的人，進修學(xué)習(xí)人。

積極探索，不斷深化內(nèi)部分配制度改革。我縣結(jié)合實際，進行了積極探索實行績效工資制，即將工資分為基礎(chǔ)工資和效益工資兩部分，各單位結(jié)合自身實際將檔案工資的作為基礎(chǔ)工資固定發(fā)放，其余作為效益工資，由院科兩級按照調(diào)節(jié)系數(shù)和績效考核結(jié)果分配，并逐步擴大了效益工資比重，拉開了分配檔次，形成了重實績、重貢獻、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜、自主靈活的分配機制，使同類人員的報酬拉開了差距。目前，個單位職工中月收入最高的超過檔案工資元，最低的僅拿出勤工資部分多元，拉開了分配的檔次，調(diào)動了職工學(xué)技術(shù)、比業(yè)務(wù)、比貢獻的積極性。

二、初步成效：

優(yōu)化了內(nèi)部結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了精干高效。通過改革，壓縮了單位內(nèi)部機構(gòu)的數(shù)量和規(guī)模，加強了一線業(yè)務(wù)科室，使內(nèi)部機構(gòu)更趨合理，實現(xiàn)了衛(wèi)生資源的合理配置。兩所醫(yī)院共精減壓縮科室個，較前減少了。

優(yōu)化了專業(yè)人員隊伍，調(diào)動了全員積極性。通過實行聘用制和績效制，使人員管理打破了干部工人身份限制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制和論資排輩的用人機制，形成了職務(wù)能上能下，待遇能高能低的動態(tài)管理機制，體現(xiàn)了高貢獻、高技術(shù)、高風(fēng)險、高工作量與高工資的一致性，體現(xiàn)了知識、技術(shù)、管理、貢獻的價值，增強了崗位競爭機制，為每個人在合適的崗位上展示自身才能、實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造了公平的競爭環(huán)境，更有利于衛(wèi)生事業(yè)單位留住人才，充分發(fā)揮人才的聰明才智?？h醫(yī)院今年首次引進了名醫(yī)學(xué)專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)生，激烈的崗位競爭機制，激發(fā)了廣大衛(wèi)生技術(shù)人員不斷學(xué)習(xí)深造，提高自身業(yè)務(wù)技能的積極性，縣醫(yī)院、中醫(yī)院每年都有名中青年骨干自愿申請離職，功讀研究生。人事分配制度改革，為各醫(yī)療單位注入了新的生機和活力，使各單位綜合服務(wù)能力水平明顯提升，經(jīng)濟效益和社會效益顯著提高，促進了全縣衛(wèi)生事業(yè)的全面發(fā)展，縣醫(yī)院××年門診病人人次，住院患者人次，床位使用率達，業(yè)務(wù)收入較上年增加了；縣中醫(yī)醫(yī)院年門診量達萬人次，床位使用率達到，業(yè)務(wù)收入較上年增長。

三、幾點思考

改革出動力改革出效益。經(jīng)過兩年改革，兩所醫(yī)院發(fā)生了翻天覆地的變化：縣醫(yī)院投資萬元建成了全縣唯一的傳染病區(qū)并投入了使用，去年又先后被市委、市政府授予市級文明單位稱號，今年又被省政府命名為省級衛(wèi)生先進單位。縣中醫(yī)醫(yī)院投資萬元建成了平方米的住院樓，相繼添置了意大利進口的彩超、全自動血球技術(shù)儀、救護車、煎藥機等價值多萬元的醫(yī)療設(shè)備。院容院貌顯著改觀，醫(yī)療設(shè)備不斷完善更新，業(yè)務(wù)量和職工工資大幅度增長，服務(wù)患者滿意率達到以上，全縣上下形成了“比技術(shù)、學(xué)理論、趕骨干、幫低年資、超負荷運轉(zhuǎn)”的熱潮。雖然在人事分配制度改革中我們?nèi)〉昧艘欢ǔ尚?，但還存在一些令人深思的問題，主要是：

一是衛(wèi)生改革的社會大環(huán)境不協(xié)調(diào)，除部分企業(yè)外，其它事業(yè)單位的改革尚未啟動，衛(wèi)生部門實行改革阻力較大。

二是客觀政策不配套，改革缺乏必

要的政策支持，改革成果難以鞏固。人事聘用制實行“老人老辦法，新人新辦法”，目前我縣人才市場檔案代管機制尚未形成，新進人員檔案管理無法交接。加之社會保障機制沒有形成，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金無法落實到位，給廣大職工帶來許多不安定因素，人心不穩(wěn)，工作積極性不高，專業(yè)技術(shù)骨干流失時有發(fā)生。

三是大量離退人員給醫(yī)院背上了沉

重的包袱。醫(yī)療事業(yè)單位離退休人員數(shù)量較大，其工資、醫(yī)療費等全部由醫(yī)院承擔(dān)，國家不給任何補貼和預(yù)算，離退人員已成為醫(yī)院十分沉重的負擔(dān)。加之人才交流機制不活，改革中的富余人員和落聘人員安置不能交給社會，只能單位自行消化，實行離崗或改做其他工作，實際上是還在變相供養(yǎng)。

第三篇：關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度改革的指導(dǎo)意見(試行)文庫

關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度改革的指導(dǎo)意見（試行）

1、頒布單位:衛(wèi)生部2、2002年12月27日公布

為深化衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度改革，根據(jù)中共中央辦公廳關(guān)于印發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》和中共中央關(guān)于印發(fā)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的精神制定本指導(dǎo)意見。

一、基本原則

堅持黨管干部原則；任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t；群眾公認、注重實績原則；公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；民主集中制原則；依法辦事原則。

二、改革衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度

（一）選拔任用條件

衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條件和資格除具備《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定的基本條件外，還應(yīng)具有以下條件和資格：

1.熟悉新時期衛(wèi)生工作的方針、政策；

2.具有與所任職務(wù)相應(yīng)的衛(wèi)生專業(yè)知識和行政管理經(jīng)驗；

3.應(yīng)具有大專以上學(xué)歷，其中省、市級衛(wèi)生事業(yè)單位主要業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有醫(yī)學(xué)本科以上學(xué)歷；

4.經(jīng)過衛(wèi)生行政部門組織的衛(wèi)生管理干部崗位培訓(xùn)，符合衛(wèi)生部對管理崗位任職培訓(xùn)的要求。

（二）選拔任用形式

1.引入競爭機制，推行公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度。公開選拔方式主要適用于衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部中的副職，必要時也可用于選拔正職。公開選拔范圍原則在衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)，必要時可面向社會。公開選拔的基本程序是：公布選拔的職位和報名條件；采取個人自薦或組織推薦的形式報名;資格審查；筆試和面試；組織考察；黨委（黨組）集體討論決定任用人選并進行公示；公布選拔結(jié)果。筆試、面試內(nèi)容中衛(wèi)生管理和衛(wèi)生專業(yè)等知識所占比例不少于40%。公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部過程中，每道程序的人員篩選要按中組部規(guī)定的比例進行。

2.改革單一委任制，采取多種形式選拔任用干部。衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用，要改革單一的委任制，對不同類型單位，區(qū)別不同情況分別實行聘任、選任、委任、考任等多種方式。

理順衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制，實行下管一級，管人管事相統(tǒng)一。院（站、所）長（以下簡稱院長）由衛(wèi)生主管部門提出意見，報上級黨委(黨組)任免。副院長可由上級衛(wèi)生主管

部門任命，也可采取由群眾推薦、正職提名的辦法產(chǎn)生人選,并按干部管理權(quán)限和規(guī)定程序考察后,報上級黨委(黨組)審批。黨委（總支、支部）和工、青、婦領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔任用按黨章和有關(guān)規(guī)定選舉產(chǎn)生，報上級黨委（黨組）批準。有條件的單位黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)可由一人擔(dān)任。

（三）完善民主推薦和干部考察制度

1.改進民主推薦方法，擴大干部任用工作民主程度。擴大群眾對干部選拔任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，是增強民主程度，建立充滿生機與活力的用人機制的重要措施。民主推薦是確定考察人選的必經(jīng)程序，要適當擴大參與民主推薦的范圍，改進民主推薦的方法，提高民主推薦質(zhì)量。民主推薦一般在本單位的中層干部以及副高職稱以上干部范圍內(nèi)進行，人員較少的單位要在全體職工范圍內(nèi)進行。在確定考察對象時，凡多數(shù)群眾不贊成的，不能確定為考察對象，更不能提拔任用。

2.加大群眾參與力度，實行考察預(yù)告制。組織（人事）部門在進行考察前，要將《干部考察預(yù)告》印發(fā)被考察對象所在單位黨委（黨組），并張貼告示，在一定范圍內(nèi)進行預(yù)告，加大干部工作中群眾參與力度。預(yù)告的內(nèi)容包括考察對象，考察內(nèi)容與方式，談話范圍；考察組成員的簡要情況，辦公地點，聯(lián)系電話，工作時間；群眾反映問題的方式等?？疾旖M要及時整理群眾所反映的情況問題，并在考察中調(diào)查核實。

3.確保干部考察質(zhì)量，拓寬干部考察渠道。在加強干部工作情況考察的同時，還要加強對干部生活圈、社交圈的考察?？赏ㄟ^發(fā)放征求意見表的方式，擴大了解情況的渠道。對在考察中群眾反映強烈、情況復(fù)雜或意見分歧較大的問題，要進行專項調(diào)查，同時寫出書面的調(diào)查材料。

4.增強干部任用工作透明度，推行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任前公示制。對擬提任衛(wèi)生事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部，在其所在單位進行公示；對擬易地交流提拔任職的人選，在原單位進行公示。公示主要采取以文件發(fā)出公示通知或張貼公告的形式。公示的主要內(nèi)容為：公示對象的基本情況，包括姓名、性別、出生年月、籍貫、政治面貌、學(xué)歷、學(xué)位、工作簡歷和現(xiàn)任職務(wù)等。公示期間，組織（人事）部門應(yīng)設(shè)立專門電話和信箱，指定專人負責(zé)接待群眾來訪，對群眾反映的問題，特別是署名舉報的，以及雖未署名但問題線索清晰、情節(jié)嚴重、有據(jù)可查的問題，要及時調(diào)查核實。對群眾舉報涉嫌違紀違法的重大問題，由組織（人事）部門會同紀檢監(jiān)察部門共同進行調(diào)查。

（四）實行院長負責(zé)制，建立黨政領(lǐng)導(dǎo)班子任期目標責(zé)任制

衛(wèi)生事業(yè)單位行政正職是單位的法人代表，對單位的業(yè)務(wù)、行政和經(jīng)營管理工作統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，全面負責(zé)。行政副職是正職的助手，在正職的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。

衛(wèi)生事業(yè)單位黨、政領(lǐng)導(dǎo)干部實行任期工作目標和工作目標管理。在任期內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部必須制定相應(yīng)的任期目標和崗位責(zé)任，并量化為效率質(zhì)量、事業(yè)發(fā)展、管理工作、精神文明指標等。任期目標要兼顧本單位長遠的發(fā)展，并與前一任期的工作保持必要的聯(lián)系。任期目標須經(jīng)本單位職代會審議通過，并與上級主管部門簽訂任期目標責(zé)任書。

行政領(lǐng)導(dǎo)任期制以單位正職任職時間為準，每屆任期為四年，工作政績突出的可以交流

任職或連任，但在一個單位同一領(lǐng)導(dǎo)崗位連任不得超過兩屆。行政副職的任期原則上與正職一致。行政領(lǐng)導(dǎo)任期換屆要逐步與黨委換屆同步進行。

在實行院長負責(zé)制時，要充分發(fā)揮黨組織的政治核心和監(jiān)督保證作用，使黨和國家的方針、政策順利貫徹執(zhí)行，要建立健全職工代表大會、黨員代表大會和各項民主管理制度，并制定相應(yīng)的工作條例和規(guī)章制度，保證黨組織和廣大職工切實發(fā)揮監(jiān)督作用。

（五）實行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任職試用期制

對新提拔的非選舉產(chǎn)生的衛(wèi)生事業(yè)單位黨政領(lǐng)導(dǎo)干部實行為期一年的試用期。領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期內(nèi)，履行試用職務(wù)的職責(zé)，具有同級干部的權(quán)力和義務(wù)，享受同職級待遇。試用期滿前一個月由上級組織（人事）部門進行考核，經(jīng)考核合格的，按照規(guī)定程序正式任職；經(jīng)考核不合格的，取消試任職務(wù)，安排到與試任前職務(wù)相應(yīng)的工作崗位。領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間工作出現(xiàn)重大失誤或犯有嚴重錯誤，不宜繼續(xù)任職的，應(yīng)提前結(jié)束試用期，并按有關(guān)規(guī)定予以處理。

（六）進一步完善調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)職干部的制度和辦法

積極探索制定和細化不勝任現(xiàn)職干部的認定標準、調(diào)整程序和辦法，充分運用競爭上崗、實績考核、末位淘汰等方式，加大對不勝任現(xiàn)職干部調(diào)整工作的力度。對不稱職、不勝任現(xiàn)職的干部，采取免職、降職、責(zé)令辭職、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、待崗、下崗分流、離職分流等調(diào)整措施。

三、加大干部交流工作力度

實行干部交流，是建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的需要，也是深化干部人事制度改革的重要措施。要逐步健全黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流的激勵機制和保障機制，把干部交流同培養(yǎng)使用結(jié)合起來，采取培養(yǎng)鍛煉性交流、回避性交流、任職期滿交流等多種形式，加大干部交流力度，妥善解決干部交流工作中的各種實際問題。各級衛(wèi)生行政部門應(yīng)有計劃地選派優(yōu)秀黨政領(lǐng)導(dǎo)干部到黨政機關(guān)或衛(wèi)生事業(yè)單位掛職鍛煉。逐步加大東西部衛(wèi)生事業(yè)單位干部交流力度，衛(wèi)生部有計劃地組織協(xié)調(diào)西部地區(qū)干部到東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)掛職鍛煉，同時引導(dǎo)干部到艱苦地區(qū)和艱苦工作崗位交流任職。

四、完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度

改進和完善干部考核工作，全面準確地掌握干部的德才素質(zhì)，是選準用好干部的一項重要基礎(chǔ)性工作。在建立黨政領(lǐng)導(dǎo)班子任期目標責(zé)任制的基礎(chǔ)上，建立健全黨政領(lǐng)導(dǎo)干部定期考核制度。制定以工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容的考核指標體系，并圍繞任期目標的要求和單位工作任務(wù)完成情況，考核德、能、勤、績，重點是工作實績?？己说幕境绦蚴?個人述職、民主測評、個別談話、調(diào)查核實、評定結(jié)果、結(jié)果反饋等。考核方式，包括平時考核和定期考核，定期考核采取屆中、屆末的考核形式進行。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次?？己私Y(jié)果應(yīng)作為領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用、職務(wù)升降、獎懲、培訓(xùn)、調(diào)整級別和工資發(fā)放等的重要依據(jù)。選拔擔(dān)任上一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人選，應(yīng)從考核中確定為優(yōu)秀、稱職的干部中產(chǎn)生。對經(jīng)考核確定為基本稱職等次的，進行誡免談話，限期改進；視具體情況，也

可以調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。對民主評議不稱職票超過三分之一以上的領(lǐng)導(dǎo)干部，經(jīng)組織考察確屬不稱職的，應(yīng)免去現(xiàn)任職務(wù)，或責(zé)令辭職，或降職處理。

五、建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部監(jiān)督機制

建立和完善干部談話制度、誡勉制度、回復(fù)制度、領(lǐng)導(dǎo)干部報告?zhèn)€人重大事項制度、廉政鑒定制度、任職經(jīng)濟責(zé)任審計制度，以及組織部門和紀檢、監(jiān)察部門聯(lián)席會議制度等，強化對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部日常管理和監(jiān)督；結(jié)合干部考察考核和日常管理工作，對領(lǐng)導(dǎo)班子執(zhí)行民主集中制情況進行深入了解，發(fā)現(xiàn)問題，及時督促糾正；加強對下級領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會的指導(dǎo)；積極開展對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的民主評議活動；積極探索以人、財、物為重點的權(quán)利監(jiān)督的新途徑、新辦法；突出抓好對黨政“一把手”的監(jiān)督，建立黨政領(lǐng)導(dǎo)班子正職總結(jié)報告制度，重點對執(zhí)行黨的路線、方針政策、執(zhí)行民主集中制、選人用人、廉潔從政、抓班子自身建設(shè)等方面進行監(jiān)督。

六、加強對領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度改革的宏觀指導(dǎo)

各級黨委、政府要加強對領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度改革的領(lǐng)導(dǎo)，衛(wèi)生行政部門，要切實發(fā)揮主管部門的作用，結(jié)合各地實際積極穩(wěn)妥地推進干部人事制度改革。工作中要堅持自上而下和自下而上相結(jié)合，調(diào)動和發(fā)揮好上下兩個方面的積極性；要加強對改革的檢查指導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)和糾正工作中出現(xiàn)的偏差和存在的問題，堅持改革的正確方向；要加強調(diào)查研究，了解新情況，解決新問題，總結(jié)新經(jīng)驗；要尊重群眾的首創(chuàng)精神，鼓勵基層積極探索，大膽實踐；要深入細致地做好改革中的思想政治工作，加大宣傳力度，營造有利于改革的社會環(huán)境和輿論氛圍。

各地衛(wèi)生行政部門可根據(jù)本地區(qū)實際情況，參照本《指導(dǎo)意見》制定本地區(qū)的衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配政策。

第四篇：企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見(精)

中國北方機車車輛集團公司 企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見

（討論稿）

為深入貫徹江澤民同志“三個代表”的重要思想，落實《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》(國經(jīng)貿(mào)企改［2001］230號)、國務(wù)院《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)國家經(jīng)貿(mào)委國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范(試行)》(國辦發(fā)［2000］64號)以及國家勞動和社會保障部《關(guān)于印發(fā)進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見的通知》(勞社部發(fā)[2000]21號)等文件精神，結(jié)合中國北方機車車輛工業(yè)企業(yè)的實際情況，對企業(yè)內(nèi)部分配制度改革提出如下指導(dǎo)意見。

第一章

指導(dǎo)思想

一是緊緊圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，深化對勞動及勞動價值理論的認識，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。

按照“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，接受監(jiān)督指導(dǎo)”的新體系，建立科學(xué)、有效的工資收入分配制度。

二是樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，建立能充分調(diào)動職工能動性的分配機制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其自身發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，設(shè)計建立科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)收入分配制度。發(fā)揮勞動力市場價格的調(diào)節(jié)作用，合理確定職工工資水平，形成有效的分配激勵和約束機制，以及工資能增能減的機制，充分調(diào)動各方面的積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。企業(yè)的薪酬制度對外要有競爭力，對內(nèi)要具公平性。

第二章

遵循的基本原則

一、企業(yè)是分配工作的責(zé)任主體。企業(yè)應(yīng)在集團公司監(jiān)督指導(dǎo)下，結(jié)合自身實際情況自主分配。

二、遵循嚴格定崗定編，科學(xué)進行崗位分析和崗位測評的原則。企業(yè)薪酬標準要在科學(xué)定崗、定量測評的基礎(chǔ)上確定。

三、按勞分配為主體，多種分配形式并存的原則。同工同酬，多勞多得。工資標準要向關(guān)鍵管理崗位、高技術(shù)崗位、高技能崗位、高級科技人才、企業(yè)營銷人員傾斜，拉開他們與一般人員的工資差距。崗位工資要以突出崗位因素為特征，職工工資要易崗易薪，崗變薪變。

積極探索資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)途徑和方式。

四、效益決定工資原則

職工工資是由企業(yè)的效益來保證的，并且根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞上下浮動。要形成職工工資隨企業(yè)效益情況能上能下的分配機制，使得企業(yè)職工人人關(guān)心企業(yè)效益。

五、工資隨勞動力市場價格調(diào)節(jié)的原則

根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，合理確定各類人員工資水平，工資標準要根據(jù)當?shù)貏趧恿κ袌鰞r位和勞動力市場的供求關(guān)系進行調(diào)節(jié)。

六、重在工作成果，按業(yè)績支付報酬的原則。樹立職工實際所得工資與其工資等級標準相分離的觀念，根據(jù)考核結(jié)果，按照工作業(yè)績和實際貢獻支付報酬。

七、執(zhí)行國家有關(guān)工資分配政策

企業(yè)中最低工資標準不低于當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T規(guī)定的最低工資標準。離崗培訓(xùn)人員、下崗待崗人員的基本生活費不低于當?shù)卣?guī)定的最低生活費標準。

第三章

建立以崗位工資 為主，多種分配形式并存的基本工資制度

按照現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部收入分配制度的要求，根據(jù)人力資源管理特點，積極推行建立以崗位工資為主的基本工資制度。

一、崗位工資制

崗位工資制是以職工被聘上崗的勞動崗位為主體，根據(jù)崗位責(zé)任大小、技術(shù)含量、勞動強度和所需資格條件確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和市場勞動力價位確定工資水平，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬一種工資制度。(一)崗位工資制的一般形式：

崗位工資制的職工工資一般由基礎(chǔ)工資(保障工資)、崗位工資、工齡工資、效益工資四個單元組成。

基礎(chǔ)工資(又稱保障工資)，作為職工的基本生活保障，其中包含了目前執(zhí)行的各項物價補貼。基礎(chǔ)工資可在企業(yè)所在地區(qū)勞動保障部門規(guī)定的最低生活費標準和最低工資標準之間確定。

崗位工資，崗位工資是體現(xiàn)上崗職工崗位勞動差別的工資單元。是由本人所處的崗位和個人工作業(yè)績來決定的，并隨企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞上下浮動。

崗位工資中包括全部崗位性津貼。崗位工資在全部工資的比重根據(jù)工作性質(zhì)一般在50%--70%之間確定。

工齡工資，又稱年功工資，是職工對企業(yè)累計貢獻的報酬。工齡工資可根據(jù)職工在企業(yè)累計工作年限計算，也可根據(jù)職工在企業(yè)工作期間的工作年限和實際貢獻確定。

工齡工資不隨職工崗位變化而變化，只要職工在崗均可享受工齡工資。企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展不同時期(階段)的薪酬政策和內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)效益情況確定和調(diào)整工齡工資水平。

效益工資，是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營效益來確定的內(nèi)獎勵性工資，也是全體職工利潤共享的一種形式。效益工資包括月度獎(含加班費)、專項獎、一次性獎及其他各種獎勵。

以上四個工資單元，除崗位工資單元外，其他三個工資單元如何設(shè)立，企業(yè)可視具體情況確定。實行崗位工資制可根據(jù)企業(yè)不同崗位的人力資源管理特點，分別采取崗位績效工資、崗位等級工資以及崗位薪點工資等形式，可以實行一崗一薪或一崗多薪。

企業(yè)一般工作人員可實行一崗多薪。一崗多薪即一個崗位對應(yīng)幾個工資等級，它意味著認可和實現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗的差異，以達到長期激勵的目的。

企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部可實行一崗二薪，便于干部的考核和試用。關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位和技術(shù)崗位可實行一崗一薪。(二)崗位工資標準的確定：

1、以工作為導(dǎo)向，工作價值為基礎(chǔ)，設(shè)計崗位工資。

2、崗位工資是一種以工作為導(dǎo)向的薪酬政策。以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，經(jīng)過評估工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、估值工作成果等必要的步驟，確定工資結(jié)構(gòu)。其薪酬的支付與增長以業(yè)績考核結(jié)果和實際貢獻為依據(jù)，以完成的工作價值為基礎(chǔ)。工資隨著工作崗位變動而變動。

3、依據(jù)工作評價結(jié)果，確定崗位工資等級。

工作評價是指根據(jù)各種工作中所包括的知識技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)、工作環(huán)境等因素決定各種工作之間的相對價值。

以薪酬設(shè)計為目的的工作評價應(yīng)采用定量的方法或定性與定量相結(jié)合的方法。工作評價的起點是工作分析。

(1)為便于評價可先將崗位劃分為技術(shù)開發(fā)、技術(shù)管理、領(lǐng) 導(dǎo)崗位、經(jīng)營管理、一般管理、技術(shù)操作崗位、輔助服務(wù)崗位等七個崗位系列，然后依各系列工作不同，采用適當?shù)脑u價辦法，進行定量分析，確定若干個等級。同一系列內(nèi)崗位等級數(shù)目可在5～15個之間選取。

4、采取部門工作與崗位工作評價相結(jié)合的方式。(1)根據(jù)企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置情況按照部門職責(zé)及其對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標的影響程度、作用大小，將部門依次排序。(2)選出標尺類工作崗位認真細致地做好工作評價。選擇企業(yè)內(nèi)具有可比性、代表性，且工作內(nèi)容比較穩(wěn)定、不隨時間變化而變化的崗位，作為標尺類工作崗位，全面細致地作好崗位的定量評價工作。

可視部門崗位設(shè)置情況確定標尺類工作崗位及數(shù)量。(3)參照本部門中標尺類工作崗位的評價結(jié)果，采用比較法，對本部門中的所有崗位進行評價，在部門內(nèi)，進行崗位初步排序工作。

(4)比較不同部門中相同或類似崗位的情況，對照標尺類工作崗位的評價結(jié)果，綜合部門排序、崗位排序情況，將企業(yè)內(nèi)所有崗位進行排序，確定最終崗位等級。

5、確定崗位工資等級標準：

(1)崗位工資等級標準的差距可依據(jù)如下幾個原則確定： ? 工作價值大的崗位工資等級高、差距大；工作價值小的崗位工資等級低、差距小。? 較高崗位工資級別和較低崗位工資級別的等級較少，中間水平的崗位工資級別較多。

? 同類人員的崗位工資最高與最低等級之比以3～5倍為宜；

? 同一崗位人員因能力、經(jīng)驗、資歷不同，其崗位工資檔次最高與最低之比可在1.2～2.0倍之間。

? 相鄰兩個崗位系列的工資等級之間存在一定的重疊部分。重疊的程度取決于其工作評價的差異大小，差異大，重疊部分?。徊町愋。丿B部分大。

? 技術(shù)開發(fā)系列的崗位工資等級水平相對較高；經(jīng)營管理系列的崗位工資等級相對幅度較寬。

(2)按照工作評價結(jié)果，首先確定標尺類工作崗位的崗位工資等級。

(3)對于其他非標尺類工作崗位，按照評價排序結(jié)果，對照標尺類工作崗位的工資等級，分別插入各個標尺類工作崗位工資等級之間，確定所有崗位的工資等級標準。(4)具體工資標準可參照附件設(shè)計。

(三)新錄用的人員在試用期內(nèi)不實行崗位工資，其工資待遇按照企業(yè)需求情況，參照當?shù)貏趧恿κ袌鰞r位確定。試用期結(jié)束以后，按其所聘崗位的工資等級及其工作業(yè)績享受崗位工資。

二、結(jié)合人力資源特點，采取多種分配形式

(一)對科技人員(高級管理人員)實行按崗位、按任務(wù)(項目)、按業(yè)績(效益)確定報酬的工資收入分配制度。

在知識經(jīng)濟條件下，知識成為推動企業(yè)成長與經(jīng)濟發(fā)展的重要資源和核心要素，在分配競爭中處于更為主動的地位。企業(yè)必須注重對科技人員實施有效的激勵政策，充分調(diào)動技術(shù)人員的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，進而增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。

1、對科技人員實行崗位等級工資。分配向科技人員傾斜，提高科技人員的崗位工資標準，拉開科技人員與普通員工的工資收入差距。

2、為促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，加快新產(chǎn)品開發(fā)的速度，在提高科技人員崗位工資標準的同時，按照工廠的技術(shù)開發(fā)項目，對技術(shù)開發(fā)人員實行項目工資。

(1)項目工資是在項目工作小組按技術(shù)任務(wù)書的要求完成開發(fā)任務(wù)后，對小組按約定標準或比例支付報酬的一種獎勵工資制度。(2)項目經(jīng)費包含小組成員的項目工資，項目工資所占比例可視項目具體情況確定。項目(課題)負責(zé)人個人所得獎勵工資可以按照不少于項目工資的30%，或不低于其他人員所得獎勵工資平均水平3倍的原則來確定。

(3)對實行項目工資制的產(chǎn)品開發(fā)項目，要規(guī)范立項程序。對項目的技術(shù)水平、工作難度、市場前景等應(yīng)經(jīng)過專家委員會的鑒定評議，鑒定意見或評定等級作為確定項目經(jīng)費的主要依據(jù)之一；

提倡采用項目招標或競聘的方式確定項目負責(zé)人；項目經(jīng)費 的確定要經(jīng)過計劃、財務(wù)部門的核算和審計部門的審計。

對于立項項目實行五定：即定開發(fā)目標、定項目負責(zé)人、定負責(zé)人權(quán)利、定經(jīng)費數(shù)目、定獎罰辦法，充分作到責(zé)、權(quán)、利對等。

3、實行新產(chǎn)品商品轉(zhuǎn)換收入提成。新產(chǎn)品按其所形成的銷售收入提成；換型產(chǎn)品可按相對于原產(chǎn)品新增銷售收入提成；變型產(chǎn)品按市場增量提成。提成比例及年限可根據(jù)新產(chǎn)品銷售收入的水平以及新產(chǎn)品換代周期確定。

（二）對銷售人員實行崗位等級工資制以外的、突出與績效掛鉤的特殊工資制度。

企業(yè)以利潤為中心，因此銷售人員應(yīng)成為激勵的重點。由于其工作的特殊性，可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來設(shè)計銷售人員的工資，實行較低的保底工資(等級工資)，較高的獎勵工資或提成工資的薪酬政策。

績效將做為支付報酬的主要依據(jù)?？己虽N售人員業(yè)績的主要指標有產(chǎn)品銷售收入、貨款回款率、銷售費用(費率)水平等。

1、可實行對銷售部門和銷售人員的兩級考核。設(shè)立銷售人員的保底工資和最低銷售額，根據(jù)產(chǎn)品的市場化程度不同，區(qū)別市場產(chǎn)品和路內(nèi)產(chǎn)品，分別規(guī)定超額完成銷售任務(wù)的獎勵辦法和達不到最低銷售額的處罰辦法。

2、銷售人員工資與貨款回款率掛鉤，按回款情況獎勵或扣罰工資，以達到盡快收回貨款，加快企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率，增加企業(yè) 營利能力的目標。

3、實行銷售費用(費率)節(jié)約提成獎勵。為控制銷售費用，鼓勵銷售人員降低銷售成本，可采用銷售費用(費率)節(jié)約提成獎勵，激勵銷售人員努力降低銷售費用。

（三)對于工廠急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。協(xié)議工資不受企業(yè)內(nèi)部工資制度的限制，企業(yè)可以參照勞動力市場同類人員的市場價格，采取特殊的工資福利措施，引進和穩(wěn)定少數(shù)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才。

（四)對經(jīng)營管理者試行年薪制。

1、對企業(yè)中獨立經(jīng)營單位、分立和剝離單位的主要經(jīng)營管理者可試行年薪制。

試行年薪制的目的是為了解決各級經(jīng)營管理者的激勵約束機制問題，真正體現(xiàn)人力資本要素在企業(yè)發(fā)展中的作用，體現(xiàn)經(jīng)營管理者責(zé)、權(quán)、利對等的原則，把經(jīng)營管理者個人利益和企業(yè)的中長期發(fā)展目標緊密結(jié)合起來。

2、年薪的基本結(jié)構(gòu)：

年薪由基本年薪（簡稱基薪）和風(fēng)險年薪構(gòu)成。

(1)基薪可以由工廠根據(jù)全廠平均工資水平、單位所有者權(quán)益的多少和資產(chǎn)經(jīng)營指標的高低，適當考慮企業(yè)經(jīng)營的難易程度和企業(yè)所在地方勞動力市場價位來核定。

(2)風(fēng)險年薪按照對單位經(jīng)營情況的考核評價結(jié)果以及經(jīng)營管理者的崗位職責(zé)、崗位業(yè)績確定。(3)年薪結(jié)構(gòu)設(shè)計上要注意短期激勵與長期激勵的關(guān)系。為有利于企業(yè)的長期發(fā)展，把企業(yè)的長期利益和經(jīng)營管理者的長期利益結(jié)合起來，可將風(fēng)險年薪按支付時間的不同，分成當年風(fēng)險年薪和延期風(fēng)險年薪兩部分，其中延期風(fēng)險年薪一般不小于全部風(fēng)險年薪的60%。延期風(fēng)險年薪，用于轉(zhuǎn)換企業(yè)虛擬股權(quán)或購買本企業(yè)股票，在經(jīng)營管理者離崗后可按經(jīng)營管理者本人意愿兌付現(xiàn)金或繼續(xù)持股。

3、考核兌現(xiàn)。制定年薪標準的同時，應(yīng)制定考核指標和兌現(xiàn)條件?？己似趦?nèi)按基薪的80%，分月度預(yù)支基本年薪；考核期結(jié)束后依照考核結(jié)果和考核標準兌現(xiàn)全部年薪。

4、年薪制一般只對單位正職，副職應(yīng)執(zhí)行單位內(nèi)部工資分配辦法。副職工資收入的水平一般不超過企業(yè)正職的60%。(五)對生產(chǎn)操作人員實行靈活多樣的計件工資。

計件工資是按實物產(chǎn)品產(chǎn)量支付勞動報酬的一種工資制度。它可以有效地提供直接的增產(chǎn)激勵，提高生產(chǎn)效率。

計件工資有全額計件、部分計件等多種形式，企業(yè)可根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)量任務(wù)情況確定計件工資的具體形式。應(yīng)結(jié)合產(chǎn)品勞動定額管理辦法制定衡量產(chǎn)量的標準，要建立適當?shù)纳a(chǎn)組織管理系統(tǒng)，以及規(guī)范、標準的操作規(guī)程和嚴格的質(zhì)量控制體系。(六)探索生產(chǎn)要素參與收益分配的實現(xiàn)形式。

隨著企業(yè)改制工作的不斷推進，以及國家相關(guān)政策的陸續(xù)出臺，對于改制后的有限責(zé)任公司或股份有限公司，在建立規(guī)范的 法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，經(jīng)有關(guān)部門批準，可以進行職工持股試點。

企業(yè)改制方案需報集團公司批準。對于廠屬小企業(yè)的改制工作，應(yīng)注意作好企業(yè)資產(chǎn)評估工作和股本結(jié)構(gòu)設(shè)計工作。

在探索生產(chǎn)要素參與收益分配的實現(xiàn)形式過程中，要嚴格、規(guī)范地進行資產(chǎn)評估，特別注意防止國有資產(chǎn)流失。

1、探索進行企業(yè)內(nèi)部職工持股試點。

職工持股方案要經(jīng)過職工集體討論或其他方式民主決定。經(jīng)營管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干的持股數(shù)額可適當高于一般職工，但要注意不能使股份過分集中在少數(shù)人手里，經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)職工平均持股數(shù)額的5～15倍為宜。

2、積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有?？萍汲晒淖鲀r金額一般不超過企業(yè)注冊資本金的20%，以高新技術(shù)入股的，高新技術(shù)成果的作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本金的35%.在研究開發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻的人員，所得股分應(yīng)占有較大的比重。

科技成果評估作價可由企業(yè)與發(fā)明者、貢獻者商定，也可委托具有法定資格的評估機構(gòu)評估確定。

3、對于企業(yè)需要的技術(shù)、管理的特殊人才，經(jīng)有關(guān)部門批準，可試行獎勵本企業(yè)股份(股票)，以達到企業(yè)長期發(fā)展目標與經(jīng) 營管理者個人長期利益相結(jié)合的目的。

第四章 強調(diào)發(fā)揮分配的激勵作用，形成工資能升能降的機制

一、正視勞動差異，突出崗位差別，合理拉開不同崗位人員的收入差距。

企業(yè)內(nèi)部各類人員收入應(yīng)有適當差距。根據(jù)崗位和崗位之間勞動量的差別、責(zé)任的差別、貢獻的差別，合理拉開各類人員工資收入分配差距，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平。按照當?shù)貏趧恿κ袌鰞r格，合理確定工資標準和工資差距。

各個崗位的工資水平及其工資差距應(yīng)逐步與市場接軌。當前尤其要注意各類人員工資差距與市場接軌，理順分配關(guān)系。以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，合理確定企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的報酬水平，充分體現(xiàn)內(nèi)部公平，增強工資分配的激勵作用。

1、現(xiàn)階段技術(shù)人員人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2.5倍；技術(shù)人員中從事技術(shù)開發(fā)工作的骨干人員的個人最高收入可達到同類人員人均收入3倍以上；達到最高收入水平的人數(shù)一般為同類人員總數(shù)的3～8%。

2、承擔(dān)經(jīng)營指標部門的中層管理人員和關(guān)鍵管理崗位工作人員的人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2倍，關(guān)鍵管理崗位 人員職數(shù)一般不超過全部管理崗位編制的20%。同類管理人員中最高收入與最低收入間的差距應(yīng)不小于2～3倍。

3、關(guān)鍵生產(chǎn)崗位的技術(shù)操作人員的收入一般不低于企業(yè)人均收入的1.5～2倍。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)操作工人中收入超過企業(yè)人均收入2倍以上的人數(shù)，正常情況不少于企業(yè)同類人員人數(shù)的15%。

以上框架是從目前中北車集團各企業(yè)平均水平的實際情況提出的具有相當改革力度的指導(dǎo)意見，企業(yè)可根據(jù)自身的實際情況，總體設(shè)計，分步實施，逐步合理拉大各類人員收入差距。

二、崗位工資標準實行動態(tài)管理

(一)緊緊圍繞資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制的實施，堅持突出“效益決定工資”的原則，在集團《工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤的實施辦法》的統(tǒng)一管理下，強化人工成本直接調(diào)控機制，實現(xiàn)人工成本最佳投入這一現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)追求的目標。

(二)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和盈利能力，適時調(diào)整工資標準。結(jié)合集團公司制定的人工成本控制體系以及對企業(yè)實施效績評價的核心指標，根據(jù)企業(yè)工資管理情況及基礎(chǔ)工作水平，可分別采用勞動分配率系數(shù)和凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，適時調(diào)整工資標準。

1、采用勞動分配率系數(shù)，調(diào)整工資標準。

勞動分配率是指職工工資總額占同期工業(yè)增加值的比率。企業(yè)可據(jù)此調(diào)整其分配政策或工資標準。

(1)根據(jù)集團公司的指標，按企業(yè)歷史情況和同行業(yè)水平，確定 一個合理、適當?shù)谋酒髽I(yè)分配率指標，并依此制定正常情況下各崗位的工資標準。

(2)按照企業(yè)經(jīng)營目標、預(yù)計銷售收入情況，預(yù)測勞動分配率水平，并與企業(yè)分配率指標進行比較，計算勞動分配率變化系數(shù)，并依此確定工資標準調(diào)整系數(shù)。

(3)根據(jù)調(diào)整系數(shù)，調(diào)整工資標準，改變工資水平。

2、參照凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，調(diào)整工資標準。凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)一定時期內(nèi)的凈利潤同平均凈資產(chǎn)的比率，它突出反映了投資與報酬的關(guān)系。

(1)統(tǒng)計歷史上企業(yè)凈資產(chǎn)收益率水平及對應(yīng)的工資總額水平，分析確定工資總額與凈利潤水平的對應(yīng)關(guān)系。(2)按照集團公司下達的凈資產(chǎn)收益率指標及工效掛鉤辦法，參照同行業(yè)先進企業(yè)的情況，對照企業(yè)工資總額及凈利潤水平，確定工資總額支出水平。

(3)根據(jù)企業(yè)工資總額總體支出水平，以及企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置情況，確定正常情況下的崗位工資標準。

(4)按照企業(yè)經(jīng)營目標、預(yù)計完成情況，預(yù)測完成凈資產(chǎn)收益率，并與集團公司下達的凈資產(chǎn)收益率指標進行比較，計算凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，并依此確定工資標準調(diào)整系數(shù)。(5)根據(jù)調(diào)整系數(shù)調(diào)整工資標準，改變工資水平。

三、逐漸使企業(yè)工資結(jié)構(gòu)與市場接軌：即工資差距與市場接軌、工資水平與市場接軌。企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系要接受勞動力市場價位的調(diào)節(jié)，利用當前逐步完善的勞動力市場信息，指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部分配工作，合理配置企業(yè)勞動力資源；加強企業(yè)人工成本控制，減少企業(yè)不必要的人工成本支出；推進企業(yè)工資管理的市場化進程，改變過去企業(yè)工資封閉式的運作方式和企業(yè)工資關(guān)系背離市場勞動力價格的現(xiàn)狀，使企業(yè)在勞動力市場上處于主動地位。

四、提高職工收入，調(diào)整工資關(guān)系，用好工資增量。為增加企業(yè)在人才市場上的競爭力，應(yīng)注意在企業(yè)發(fā)展、提高經(jīng)濟效益的同時提高職工收入。

當前改革的重點是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系，應(yīng)盡快改變目前企業(yè)內(nèi)部一般崗位的工資水平遠遠高于市場水平、關(guān)鍵性崗位的工資水平遠遠低于市場水平的現(xiàn)狀。

特別要注意用好工資增量，工資增量應(yīng)主要用于調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平。

五、建立嚴格、有效的績效考核體系，堅持按照績效考核結(jié)果支付報酬。

必須樹立工資標準與實際收入相分離的觀念。工資標準是對應(yīng)崗位工作內(nèi)容本身確定的，它反映了不同崗位的工資關(guān)系；而支付給職工的實際工資是對照其所在崗位的工資標準、依據(jù)其本人的實際工作結(jié)果、按照企業(yè)具體的績效考核辦法考核后支付給職工的實際報酬。企業(yè)應(yīng)建立客觀公正、易于量化、便于操作的績效考核體系?？筛鶕?jù)崗位的不同特點分別確定考核指標、考核周期以及工資中與績效考核相關(guān)的工資比重。要著重建立起對那些參與市場活動較多的工作人員(如物資采購人員)、對企業(yè)經(jīng)營成果影響較大的管理人員的績效考核體系，建全監(jiān)督約束機制。堅持按照考核標準考核兌現(xiàn)工資。

第五章

改革、完善用人機制

在進行工資制度改革當中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公開的原則，全面實行競爭上崗制度，為合理拉開工資收入差距提供制度保證。

1、以崗位分析、崗位測評為切入點，作好企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。

(1)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標，在完成企業(yè)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)、合理地進行崗位設(shè)置。

(2)按照工作任務(wù)需要合理確定崗位職數(shù)，建立嚴格、科學(xué)的定崗機制，杜絕因人設(shè)崗的現(xiàn)象。

(3)認真作好崗位分析，編制工作說明書，明確上崗條件、崗位職責(zé)和工作規(guī)范。

(4)按照企業(yè)不同發(fā)展階段的實際情況適時調(diào)整崗位設(shè)置及定 員數(shù)量。

(5)采用科學(xué)、規(guī)范的勞動定額編制方法，及時建立和調(diào)整勞動定額。

(6)按職工績效考核結(jié)果調(diào)整工作崗位。經(jīng)考核達不到崗位要求的職工，應(yīng)離崗培訓(xùn)，培訓(xùn)后仍不合格的企業(yè)與其解除勞動關(guān)系。

2、競爭上崗，是實施有效激勵的前題；崗位管理和績效考核，是合理分配的基礎(chǔ)。要不斷規(guī)范和完善崗位管理和績效考核制度，作到有效激勵。

3、實行管理人員競聘上崗。對于企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任各級行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員、各職能管理機構(gòu)的工作人員以及各生產(chǎn)經(jīng)營單位中專職從事管理工作的管理人員，除應(yīng)由出資人管理和應(yīng)由法定程序產(chǎn)生或更換的企業(yè)管理人員外，對所有管理人員都應(yīng)實行公開競聘、擇優(yōu)聘用。應(yīng)根據(jù)需要在盡可能大的范圍內(nèi)提前公布競聘的崗位和條件，規(guī)范和完善競聘程序，作到公正評價。

4、擇優(yōu)錄用職工，推行職工競爭上崗制度，進行動態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果確定職工收入。建立和完善內(nèi)部淘汰辦法，為使企業(yè)職工隊伍素質(zhì)不斷提高，企業(yè)應(yīng)在嚴格考核、公平競爭的前題下，按適當比例進行淘汰。

5、加強以崗位管理為核心的內(nèi)部勞動管理。對管理人員實行定量考核與定性考核相結(jié)合、部門考核與個人考核相結(jié)合的考評制度，對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度。探索與市場要求、新產(chǎn)品開發(fā)速度相適應(yīng)的勞動定額制定方法，不 斷提高勞動生產(chǎn)率。

第六章

規(guī)范工資管理

1、按照國家、地方勞動和社會保障部門規(guī)定的政策、法規(guī)要求，建立企業(yè)工資支付制度，規(guī)范企業(yè)的工資支付行為，使工資支付制度文件化。企業(yè)工資支付辦法應(yīng)由職工代表大會審議通過。

隨著工資制度的改革，工資單元、工資結(jié)構(gòu)均已發(fā)生了較大改變；伴隨著人事用工制度改革，職工有了在崗與下崗的區(qū)別。企業(yè)要制定與之相適應(yīng)的工資支付制度，規(guī)定特殊情況下支付報酬的計算辦法, 具體規(guī)定計發(fā)加班費的基準工資和支付標準及職工有薪休假期間享受待遇的基準工資和支付標準。

享受國家規(guī)定休假期間計發(fā)工資的基準工資和職工加班工資的計發(fā)基準工資原則上應(yīng)按勞動合同規(guī)定的工資標準執(zhí)行；勞動合同未作規(guī)定的應(yīng)在企業(yè)工資支付辦法中規(guī)定。辦法可以規(guī)定基準工資包括的工資項目范圍，也可以確定一個全廠通用的具體的基準日工資標準，但基準工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準。

2、隨著市場競爭的加劇，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險加大，經(jīng)營效益的波動的可能性增加。因此企業(yè)必須適時調(diào)整企業(yè)的工資標準及分配政策。應(yīng)注意按照適當程序制定企業(yè)工資標準變更辦法及變更程序。

3、強化分配的基礎(chǔ)管理工作。

做好員工的薪酬記錄統(tǒng)計工作。隨時收集市場勞動力價格，并定期與本企業(yè)執(zhí)行標準進行對照。定期進行企業(yè)內(nèi)部的薪酬調(diào)查，并作出分析，為按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計、調(diào)整薪酬方案提供依據(jù)。

4、企業(yè)應(yīng)當加強對二級單位工資分配工作的指導(dǎo)和調(diào)控，確保企業(yè)薪酬政策的落實。

第七章 其他規(guī)定

一、各廠所的經(jīng)營管理者(包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記)的工資由集團公司確定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中的其他人員執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度。

二、企業(yè)內(nèi)部工資分配制度改革方案應(yīng)經(jīng)職工代表大會審議通過，并上報集團公司批準后執(zhí)行。

三、在工資分配制度改革中，實行新的工資標準后，如果職工所在崗位的工資與其本人原工資水平相比有下降時，可采取保留工資、逐年沖減、分步到位的過渡辦法，過渡期的長短可視具體情況確定。過渡期內(nèi)應(yīng)鼓勵職工并為其創(chuàng)造條件競爭更高等級的工作崗位。

四、本辦法由集團公司勞資部負責(zé)解釋。

勞動工資部2001、8、16 21

第五篇：關(guān)于深化分配制度改革的指導(dǎo)意見

關(guān)于深化分配制度改革的指導(dǎo)意見

（草案）

為進一步深化企業(yè)內(nèi)部改革，建立健全激勵和約束機制，加快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體系，按照“打破干部工人界限、用工權(quán)限下放、分配制度自主確定”的總體要求，根據(jù)集團目前發(fā)展的實際情況，現(xiàn)就深化分配制度改革提出以下意見：

一、指導(dǎo)思想

（一）堅持勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配形式并存的分配制度。

（二）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。既反對平均主義，又防止收入差距過大。

（三）實行工資分配三級管理，充分發(fā)揮集團的宏觀管理職能和基層單位搞好搞活內(nèi)部分配的積極性，鼓勵基層單位根據(jù)具體情況自主建立科學(xué)、規(guī)范的工資收入分配制度和制定多種工資分配形式與辦法。

二、分配制度與分配形式

（一）各單位可根據(jù)具體情況，自主選擇執(zhí)行以下分配制度： ⒈崗位績效工資制。即在對不同崗位的勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件和勞動技能進行綜合評價的基礎(chǔ)上，確定崗位工資檔次 和標準，并以崗位工資為主體、職工工資與單位經(jīng)濟效益和績效考核結(jié)果相聯(lián)系的企業(yè)基本工資制度。具體工資單元和標準的設(shè)置，由單位自主確定。

⒉崗位技能工資制。即以加強工資宏觀調(diào)控為前提，以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件、擇業(yè)傾向等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。具體工資單元和標準的設(shè)置，由單位自主確定。

⒊以崗位工資為主的其它工資制度。具體工資單元和標準的設(shè)置，由單位自主確定。

無論選擇執(zhí)行何種基本工資制度，工資標準都要與企業(yè)的經(jīng)濟效益相聯(lián)系，并隨之浮動。職工個人的工資依其勞動貢獻能增能減。

（二）各單位選擇上述分配制度后，可結(jié)合具體情況，采取多種分配形式。如計時工資、計件工資、工資包干、按效益提成等。

三、其它有關(guān)規(guī)定

（一）對按?關(guān)于印發(fā)?中平能化集團崗位績效工資制方案?的通知?（中平?2010?38號）執(zhí)行的單位，可繼續(xù)執(zhí)行。在設(shè)置年功工資單元時，年功工資標準嚴格限定在每年工齡每月1-15元之間，隨效益浮動，按出勤考核發(fā)放。年功工資是體現(xiàn)職工積累勞動和新老差別的工資，不是工齡津貼，是企業(yè)考核在職職工工 資時設(shè)置的工資單元。

（二）對未按?關(guān)于印發(fā)?中平能化集團崗位績效工資制方案?的通知?（中平?2010?38號）執(zhí)行的單位，應(yīng)遵循以下規(guī)定：

⒈可自主選擇執(zhí)行崗位績效工資制、崗位技能工資制或其它以崗位工資為主的基本工資制度。基本工資制度中設(shè)置年功工資單元的，年功工資標準嚴格限定在每年工齡每月1-15元之間，隨效益浮動，按出勤考核發(fā)放。

⒉初次進入集團的員工的工資待遇由單位依法根據(jù)其確定的基本工資制度自行確定。

⒊待崗職工生活費的確定、長期離崗學(xué)習(xí)人員的工資支付、特殊人員的工資支付等，由單位依據(jù)有關(guān)規(guī)定自主確定。

⒋建立工齡津貼制度的單位，其標準不得超過每年工齡每月1元。

⒌取消獎金制度，建立健全績效考核體系，實行以績效考核為主的績效工資或效益工資。

四、集團負責(zé)制定工效掛鉤辦法，核批二級管理單位（專業(yè)化公司、區(qū)域性公司）工資總額。二級管理單位負責(zé)制定所屬單位的工效掛鉤辦法，按照集團核定的工資總額，在所屬企業(yè)進行合理分配。各生產(chǎn)經(jīng)營單位（子、分公司）應(yīng)合理使用工資總額，搞好內(nèi)部分配，但對涉及制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬的規(guī)章制度時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或職代會聯(lián)席會議討論通過，報集團備案后實施。

五、分配制度的改革涉及企業(yè)體制、機制和管理方式的變革，集團將在分配制度改革的同時，逐步完善三級管理架構(gòu)體系，適時變革管理方式。

六、本意見自2012年 月 日起執(zhí)行。凡以前規(guī)定與本意見不一致的，以本意見為準。

二〇一二年三月十日