第一篇：梅奧成功的秘密-善待員工

【科學管理】梅奧成功的秘密:善待員工

“以患者為中心”，“患者至上”，持有這種理念的醫院不在少數。但為什么像梅奧一樣取得輝煌成功的卻寥寥無幾？這是因為，梅奧還有另外一個秘密！那就是：重視員工，善待員工！

梅奧診所也許是世界上最“不務正業”的醫院了。當一個患者帶著寵物狗前來就診，竟然有一個護士立即放下手頭的工作，專門去照料那條小狗?? 梅奧診所也許還是世界上最“不講究組織等級序列”的醫院了。梅奧診所現任主席兼CEO丹尼斯·珂迪斯35年前加入梅奧時，驚奇地發現自己作為一名臨床醫生，竟然要服從前臺登記員的安排來調整自己的工作時間，即刻接待一名患者。更為甚者，35年來，這一點竟然從未改變。

但是，如果你據此判定梅奧診所是一家極不專業、混亂不堪、錯漏百出的醫院，那就大錯特錯了！

事實上，這家于1894年成立于美國明尼蘇達州一個偏遠小鎮羅切斯特的小診所早已享譽全球，成為全世界醫學界的麥加圣地。

今天，絕大多數美國人已經可以在當地或者地區醫療中心獲得很好的醫療服務，但每年仍然有來自美國50個州和世界上約150個國家數以萬計的患者慕名而來，將梅奧診所視為最后的希望所在。因為梅奧診所代表了美國乃至世界醫學的最高水平，無論哪一家醫療機構多么優秀，都很難改變或推翻梅奧的診斷結論！

為什么？為什么這樣一個貌似不務正業，無視尊卑的醫院能夠歷百年而不衰，經歲月而繁盛呢？答案并不復雜。實際上，梅奧診所不但是世界上最好的醫院，而且是世界上最好的商學院。或者說，梅奧診所就是一家被商學院靈魂附體的醫院。每一天的每一刻，在梅奧診所的前臺、診療室、手術室、病房里，上演的全都是一幕幕活生生MBA式的實戰演習，其主題就是在商學院里無論怎么強調也不過分的“顧客（患者）至上”！

“患者至上”是梅奧的成功法寶，也是其價值觀瑰寶。梅奧所做的一切，都是以滿足患者的需求為第一追求的。

那個護士幫病人看護小狗的完整故事是這樣的：一位駕駛重型卡車的女司機行駛到羅切斯特時突然病了，她把卡車停在了梅奧門口，匆忙走進急診室。醫生強烈建議她立即住院。但這位女司機不放心停在醫院門口的卡車以及鎖在駕駛室里的小狗，拒絕了醫生的建議。了解原委后，急診室的一位護士主動提出去處理好卡車和狗。當這位護士發現這輛卡車竟然還拖著一節53英尺的大拖車時，不由大吃一驚。她急忙找來擁有重型卡車駕照的另一位護士，在獲得警察的許可后，將車停泊到停車場，她自己則負責照料患者的那條小狗。——這才是梅奧“不務正業”的真相。而像這樣的真相何止千萬！

當一個沒有親人的住院患者適逢生日，急診室的醫生打電話給妻子，讓她做一個蛋糕，并帶上孩子們來病房為這位患者慶祝生日；一位年輕的癌癥患者危在旦夕，幾位護士一起湊錢給她千里之外的丈夫買了機票，讓這兩口子得以在最后一刻團聚；一個即將結婚的小伙子得了膠原血管病，極易導致動脈瘤破裂，先后兩次心臟停跳。梅奧的醫生妙手回春，挽救了他的生命。而在第三天，醫院的牧師在重癥監護病房為這個患者如期舉辦了婚禮??

正如梅奧的高管格倫·福布斯醫生所說的那樣：“如果你只是宣揚一種價值觀，而沒有將其融入到組織的運營、政策、決策、資源配置以及文化之中，那么這種價值觀也就僅僅是一句口號而已??而患者至上的價值觀深深地、廣泛地滲透到我們的管理和運營實踐中，已然成為梅奧文化的一部分。這正是讓我們與眾不同的原因所在。”

“患者至上”也成了梅奧診所不遺余力提高醫術，提升醫療配套服務，改進設施設備的直接動力。這一點，梅奧對病歷系統的創建、改進就是一個最好的例證。

梅奧診所自創立以來，就保留著每一位患者的就診記錄。這些記錄由出診醫生手寫而成，放在各自的辦公室內。但隨著醫院規模和患者規模的增加，病歷記錄變得復雜分散。醫生在做決定時，無法獲得患者在其他醫生處的記錄。亨利·普拉莫醫生1901年加入梅奧后，制定了綜合性病歷管理系統。今天這一做法已經被廣泛采用，但在一百多年前，這無疑是一項突破性的創新舉措。而為了便于各科室的醫生及時調用患者的病歷，梅奧也是煞費苦心。1914年，第一個用于傳遞病歷的機械傳輸系統被安裝在診治大樓里。普拉莫醫生和建筑師精心設計了一種掛在空中鋼纜上的托架。但這種裝置只能在四層樓的各層內部傳遞，而不能在層間傳遞。1928年，當14層的普拉莫大樓被啟用后，梅奧再次設計出來一套垂直病歷傳遞系統，他們安裝了電梯和滑槽來確保病歷在不同樓層的不同科室間流暢傳遞。從1990年開始，電子病歷取代了紙質病歷，計算機讓病歷的傳遞更加快捷順暢。

同樣，梅奧診所在優化患者的預約安排，實施一站式醫療服務等方面都通過不斷的改進，不折不扣地在每一個細節上完美實現了“患者至上”的理念。能夠做到患者（顧客）至上，并為此不懈努力，改進服務和設施的組織并不在少數。但像梅奧一樣取得輝煌成功的卻寥寥無幾。這是因為梅奧還有另外一個秘密。那就是重視員工，善待員工！首先，梅奧只招聘那些為事業而來而不僅僅是為工作而來的員工。她努力尋找那些和梅奧價值觀一致，具備醫療才能和成長潛力的員工。而當這些員工加入梅奧后，就必須立即融入“患者第一”的價值觀和融洽和諧的團隊醫學氛圍中。伯納德·格什曾經兩次加入梅奧。第一次是1978年，他初次來到美國，選擇了梅奧作為事業的起點。1998年，他離開梅奧去另一家醫學研究中心擔任心臟病科主任。但7年之后，他再次回到了梅奧。他說：“觸動我的是，這兒的人們看上去都很快樂，能回來我真的很高興！”

像格什這樣的回歸者不在少數，他們也許會因為家庭遷徙、晉升誘惑等原因選擇了離開，但最終還是覺得梅奧最適合自己，最能讓自己身心愉悅。總體而言，低于2.5%的人員離職率就是很好的一個證據。

1999年以總裁和CEO身份退休的羅伯特·華勒醫生的一句玩笑話現在被廣泛引用：“梅奧擁有一個總裁，但同時又有1500個副總裁。”這句話淋漓盡致地表達了員工在梅奧里的受重視程度！

為梅奧工作的醫生，無論名望如何，無論診治的患者數量多少，都不會和收入掛鉤。醫生所需做的，就是作為團隊的一分子，將所有的精力集中在為患者服務上。而梅奧的員工從來不會被拋棄，即使是當前的崗位已經不再需要，醫院也會為他們另行安排其他適合的崗位。

只有有了滿意的員工，才會有滿意的顧客。你絕對不能指望怨聲載道的員工能夠為顧客提供卓越無雙的服務！這也是“患者第一”得以力行不怠的堅實基礎。IBM前首席執行官小托馬斯·沃森，曾擔任梅奧基金理事會成員達8年之久，他在總結組織的成功要素時說：“與技術、資金、組織結構、創新與機遇等相比，組織的基本理念、精神和驅動力在決定組織能否成功方面顯得更加舉足輕重。但與組織員工對其基本理念的認同度和執行度相比，它們又都相形見拙。” 這就是被商學院靈魂附體的梅奧診所長盛不衰、飲譽全球的終極秘密。如果你的組織總是無法走上成功的暢途，不妨去梅奧診所看看“病”，取取“經”吧！

第二篇：善待員工

善待員工

—從A經理聘打字員說開去

不說不快

據報載：A經理對本公司非要害部門的工作人員常常訓斥道：“聘你這樣的員工到處都是”、“再這樣就叫你下課”，特別是調工資、發獎金、給福利時“這些人不需要發”〃〃〃〃〃〃以致A公司四年換了七名打字員，最后一名干得最長呆了十三個月，問及緣由她是個聾子，很少聽得見老板對她的訓斥。可當她得知公司效益提高員工工資連年上漲，而她的工作量增加工資未上調時，毅然辭職遠去。A公司再次公開招聘打字員時，遲遲三個月無人問津。

在市場經濟時代背景下，老板抄員工魷魚并不罕見，但把宣布“下課”當作口頭禪、成為約束員工的日常用語卻并不多見。因為市場經濟是公平經濟、法制經濟，老板聘用員工是建立在人格平等和雙方權益受到法律保護基礎之上的，“下課”與否與老板的喜怒哀樂“風馬牛不相及”，員工的上班下崗、勞動報酬、福利待遇包括評先表模、職務變更，都要嚴格按照傭工合同和相關法規有程序地操作。員工一旦被聘用，崗位一旦被確立，因工種差異或素質高低必然出現有貢獻大小之別，以功論賞、獎優罰劣十分必要，充分調動關鍵崗位人員的積極性和主觀能動性固然重要，可對于非要害部門的工作人員來說，不能存在待遇可漲可不漲、福利可有可沒有、保險可買可不買等現象。其實，一個機關一家企業一所學校，搞收發打字的、守倉庫看門的、管水電掃地的等等，無論社會地位和文化水平高低，都是因崗定人，他們都是貢獻者，他們的崗位都是為了保障運轉、提高效益和推動發展而設立的，充分調動他們的工作熱情同樣十分重要。工資福利、待遇調整不能忘了他們，評先表模、發放獎金不能歧視他們，他們同樣需要溫暖、需要理解、需要尊重。（待續）

第三篇：善待員工

善待員工

怎樣構建和諧勞動關系？ 企業發展的“元動力” 李書福（吉利集團董事長）

保障一線員工的權益，讓員工真正成為企業的主人，參與企業管理和決策，提高他們的技能、積極性，企業的生產技術、產品的附加值自然能提升。員工的積極性，就是企業發展的“元動力”。我認為，目前出現大面積的“用工荒”，關鍵是職工權益保障措施還不能落到實處。滿足員工不同的需求

王水福（西子聯合控股集團公司董事長）

千萬不要為了短期的利益來克扣工人收入，企業長期發展要靠誠信，這是我最大的感觸。用心用誠意來對待企業員工，這一點很重要。人有不同的需求，有些是物質上的，而有些是精神上的。我們必須了解員工不同的需求，只有他們真正需要的東西擁有了，那才會幸福。“小河”有水“大河”滿

趙林中（富潤控股集團董事局主席）

職工的事，再小也是大事。職工好比小河，企業就像大河；小河有水大河滿，小河無水大河干。新生代農民工對享受社會保障和公共服務的要求比較高，就業機會、工資水平等因素對他們的就業選擇和流向都會產生直接影響。企業是大家庭，只有善待員工，幫助他們致富，保障他們的合法權益，他們才會有歸屬感。把企業做成真正的“家” 宗慶后（娃哈哈集團董事長）

我平時吃飯就在單位食堂，和員工一起吃，大家都是平等的。而過年期間，員工只要愿意加班，按法定3倍工資計酬，除此之外，每人每天還有100元補助。去年除夕，我給留杭員工拜年，從上午10時開始一直到下午2時，因為我在杭州8處都辦了年夜飯。

娃哈哈員工收入比創業之初漲了100多倍，但漲工資只是一部分，所有員工都有良好的福利待遇。目前娃哈哈分給單位員工的住房就達1000多套。剛剛建成的海寧基地，還興建了一批專為外來青年工人提供結婚用房的住宅樓。我們要留住人才，房子當然要提供。幸福的企業轉型都變得容易

朱志平（同方聯合控股集團董事長）

我們企業是以房地產為主的投資集團，這幾年還成立了影業和科技公司。沒有優秀的員工，就沒有同方的轉型升級。對高科技人才，公司給予高額利潤回報和股權激勵，并逐步建立一個完整的、科學的獎勵激勵機制。這也是建立和諧勞動關系的一個重要基礎。推出無息貸款幫員工買房 陳賢興（利爾達科技董事長）

未來十年，企業最大的挑戰是為員工提供不斷增長的福利、待遇。很多大學畢業生，最困難的事情可能是買房。我們公司2003年向員工推出無息貸款，員工分5年至7年將貸款返還給公司。這件事情，如果當時我們不做，這些人可能就不會留在杭州，老早走掉了。

我們提出有吸引力的加薪方案。一般而言，我們企業每年有15%—17.5%的加薪幅度。今年我們決定在上半年加薪12.5%的基礎上，下半年還要加7.5%，達到20%，企業大約要多付出1000萬元。我們還有極為優厚的股權激勵機制，假如企業上市，我們起碼有100名員工成為千萬富翁。分配要公平

孫德良（網盛生意寶董事長）

我們公司的文化叫“激情澎湃走樓梯”。要讓員工保持持久的激情，這里面涉及到一個分配的問題，收入既要逐步漲上去，也要有差距。一個企業內部的分配一定要有一些差距，但是也不能過大。要是過大，就會導致矛盾四起。

“做事業不做家業、做船長不做家長、做蛋糕不分蛋糕”的“三做三不做”民營觀，以及支撐企業持久發展的以人為本、以社會責任為重的價值觀，反映出公司獨特的定位和企業文化。這一定位決定了企業以職工與企業的和諧、企業與企業的和諧、企業與社會的和諧為基準，不斷構建和諧的勞動關系，支撐企業的發展。

作為企業經營者，必須尊重員工的勞動，創造環境讓員工快樂。我們在招聘員工時，并不注重學歷、資歷和身份，公司的員工大多數是下崗職工，也有農民工和殘疾員工。我們認為他們都是人才，我們尊重他們的勞動，而他們也確實在為公司創造效益，體現他們的人生價值。我們的做法是，創造一個良好的工作環境，加強和員工的溝通交流，多傾聽他們的意見，鼓勵員工為企業出謀劃策，提合理化建議，并對員工的家庭困難給予幫助。員工在企業快樂地工作，也會帶來家庭的快樂，創造社會和諧。希望公司領導與員工多溝通

黃石某企業技術員工范明：我所在的公司效益還可以，工資在黃石而言也不算低。但是總覺得沒有一種歸屬感。因為在車間上班的緣故，除了班組小范圍的幾個同事經常在一起還有話說，其他部門的同事就很少接觸。公司已經組織一些團體活動，加強我們職工之間的團結和幫助。但公司領導階層我們往往就很少見，有時候一起在食堂吃飯，就是一個圈一個圈，而之間都沒有什么交際。在這樣的公司上班，很孤獨。而繁重的工作之余，缺少交流溝通和文娛生活，除了最基本的休息恢復之外，精神、文化、心理等多方面需求得不到應有的滿足。長此以往，廣大員工精神壓力就會不斷增大，有的還可能導致心理疾病，影響身心健康。

家住中窯的羅艷：員工的生產熱情，需要有良好的身心狀態來保障。我們希望單位能重視員工的精神心理需求，多些關懷意識，多點文娛活動，豐富我們員工的業余生活，這樣更能激發員工的工作積極性。

根據馬斯洛的需求層次論，人的需求大概分五個層次：生理需要；安全需要；歸屬與愛的需要；自尊的需要；自我實現的需要。企業員工也有這幾個方面的需求。此外，他們很多人計劃在務工的城鎮買房并安置下來；他們對勞動權益的訴求已向更高層次發展，用他們自己的話來說，“那種工資不高、吃住不包、合同不簽、保險不買、發展（機會）不大的單位，只有傻瓜才去。”他們的就業選擇不僅看重硬件——工資，更看中軟件——福利待遇、工廠環境、企業聲望乃至發展機會等。

面對勞動力短缺的現狀，根據年輕員工的身心需求，企業應該實行人性化的管理，留住員工，提高他們的福利待遇，使他們在物質生活上活得體面一些。

員工心聲

希望老板

能為員工著想

80后、90后年輕人對企業和老板的期望是什么？他們有什么樣的心聲？記者近日在江門市勞動就業服務管理中心采訪了兩位找工者。

小黃今年26歲，為一企業老板開車2年多了，一個星期休息一天，月收入2200—2500元。由于沒有漲工資，前段時間，小黃辭工了，他希望到環境好、綠化好、沒有污染的大中型企業工作，最好是有社保、醫保。

“希望企業老板平易近人，能和員工打成一片。”小黃說。

李先生今年29歲，在一家機械廠工作多年，做機械維修工，每天工作12個小時，有時候周末也要加班，工作環境不是很好，“比較臟”，月收入2300元左右。

李先生說，他想進一家環境好一點的企業，每天工作8小時，每周至少有一天休息，包吃包住，月收入達2000元以上就可以了；希望企業老板善待員工，多與員工交往，能設身處地地為員工著想。

漢宇電器：

讓員工有歸宿感

在江門市漢宇電器有限公司董事長石華山看來，在勞資關系和企業發展上，只要老板有心，工人用心，企業不會做不好。

從3年前起，漢宇集團的“工人干活不會太累，效益也提高了很多，員工流失率很低”。

2008年11月，受金融海嘯影響，江門市漢宇電器有限公司面臨著一個不可回避的問題：訂單不夠，是否裁員？為此，該公司專門召開了一次高層會議，會上進行了激烈的爭論。最終，石華山認為，金融海嘯不是工人造成的，不應該由工人來承擔這個責任，不應該裁減工人。

很快，2009年的春節快到了，漢宇電器有限公司向工人寫信，信中說：親愛的工人朋友們，你們辛苦了！多年來，每到春節，訂單就特別多，想放長點假期都不行，你們回家過春節也是匆匆忙忙的。這幾年來，你們沒有時間好好孝敬父母，沒有時間好好教育孩子。趁此次金融海嘯，你們終于有機會回家好好過春節了，如果家里需要蓋房子，需要請長假的，請提出來，我們承諾，你們在家期間，每月發800元最低工資，你們的工作崗位絕對保留。

員工們深深感受到公司對他們的愛，知道自己不會被拋棄，因此工作得更加賣力。2009年，漢宇電器有限公司贏得42%的產量增長，而且產品質量也是多年來最好的。2009年年底，該公司生產部在東湖影劇院舉辦“春晚”，一線工人通過自己表演的節目，表達了對公司的感情，石華山被感動得熱淚盈眶。

今年，漢宇電器有限公司提出了一個目標，即工人平均月收入超過3000元，每周休息時間超過一天，現在來看，基本上達到了。

石華山感慨說，這幾年，他做得最正確的一件事，就是面對金融海嘯，沒有辭退任何一個工人。中國的工人是世界上最好的工人，他們吃苦耐勞，聰明能干，他們理應享受更好的待遇。老板為工人提薪、增加工資是很有必要的，中國有數億個農民工，如果每個農民工平均月收入達到3000元以上，農民工就可以買房、買家電、買家具，中國的內需才能真正拉動起來。

簡愛家居：

在細節上關懷員工

簡愛家居是一家尚處在成長階段的企業，目前在江門、中山、東莞、惠州等地均有分店。簡愛家居連鎖商業機構執行總裁羅輯俐女士對員工充滿關愛，當員工遇到困難時，她就盡力幫助，或是打電話、發短信表示問候。

“這一切與工資無關，關鍵在于細節上的關懷，我要做一個有責任感的雇主，讓我們這個團隊在成長、欣慰和感恩中得到快樂。”羅輯俐說。

在簡愛家居，員工一入職就簽合同，經常舉辦各類培訓活動，企業還成立了愛心基金，讓每一位員工都能得到關心和愛護。即使在企業發展的困難時期，簡愛家居也沒有裁員，更沒有拖欠員工工資。

“有一位員工，因為感情上的問題，離開了我們這個團隊，在我們的關心和感召下，這位員工又回到了我們的團隊，我們的員工真是太可愛了！”羅輯俐自豪地說。

今年端午節，由于考勤上的原因，幾位員工沒有領到工資。羅輯俐知道這一情況后，狠狠地批評了相關管理人員。“那些沒領到工資的員工也許正等著這筆錢去買東西過節，或者買禮物給家人，本來打算開開心心過節的，沒按時發工資給他們，于心何忍？”羅輯俐說。

同贏照明：

老板和員工打成一片

江門市同贏照明電器有限公司董事長戈劍持經常穿著廠服，而且，他所穿的廠服與管理人員、工人所穿的廠服是一樣的。在公司的飯堂，他與員工吃的飯菜也是一樣的。

戈劍持承認，企業老板有追求利潤的一面，但同時也要與員工實現“同贏”，在很多方面要與員工保持平等。他不喜歡員工稱他為“老總“，如果在餐桌上，有員工叫他“老總”，他會讓對方喝酒。所以，在同贏照明電器有限公司，員工們都稱戈劍持為“老大”，戈劍持也樂意聽到這樣的稱呼。

同贏照明電器有限公司是去年成立的，有500多名員工。戈劍持堅持把員工當家人，用心對待他們，和員工打成一片，因此獲得了很大的回報。

戈劍持的家在溫州，但他大部分時間呆在江門的企業里，和家人難得團聚。去年，戈劍持過生日，在員工的“秘密”安排下，他突然在自己的企業里見到了久未見面的父親、妻子和兒子，那一刻，戈劍持激動不已，生平第一次擁抱了自己的老父親，動情地說：“爸爸，我愛你！”這溫馨而真摯的一幕讓在場的很多員工感動得也哭了。

“我還記得，我生日的那天，員工們大喊?老大，我們愛你！?我的眼淚流下來了，員工們的眼淚也流下來了。其實，我們的員工，他們的要求很簡單，我只是給了他們一點點，他們就很滿足。”戈劍持說，人要活下去，靠的是什么？一個是愛，一個是希望！老板與員工之間應該互相關懷，給予對方愛與希望。

企業老板

要尊重員工

部分企業遭遇招工難問題，需要引起這些企業的反思。因為那些待遇好、環境好的企業就不存在這方面的問題。

在很多企業，大部分員工是80后、90后。80后、90后年輕人不同于他們的父輩。他們的父輩為了生存，再苦再累的活也愿意干；80后、90后年輕人不愁吃、不愁穿，在氣候、飲食、語言等方面適應能力很強，他們不但關注工資待遇，更看重自我價值的實現和未來的發展空間，既要工作快樂，也要生活快樂。

正如江門市勞動就業服務管理中心副主任鄭文輝所言，內地一些年輕人出來打工，是想學到一技之長，今后自己創業，如果沿海企業的工資比他們老家企業的工資高一點點，他們寧愿在老家工作，因為現在內地的企業也多起來了，選擇更多了。

在這種情況下，勞動密集型企業就要走產業升級、技術改造的道路，提高員工的工資和福利待遇，改善工廠環境和吃住條件，實行人性化的管理，否則就難招到人，或者即使招到人，也難留住。

更重要的是，企業老板要尊重員工，為他們提供發展的平臺，如此，和諧的勞資關系才能帶來勞資雙方的共贏。

善待自己的員工才是“以人為本”的體現。

老板與員工的關系猶如船與水的關系，在現實生活中，員工的工作激情不一定來自豐厚的薪酬，而是緣于在工作中企業如何善待員工。要學會管理，就是學會管人理事，學會善待員工才是合格老板，具

體做好以下幾點工作：

1、對員工要少批評，少抱怨，少責備；

2、學會表揚，要對員工的成績給予肯定；

3、激發工作的積極性，讓員工感覺到工作的樂趣；

4、真誠地對待員工，特別是當員工遇到困難的時候你要伸出援助之手；

5、經常保持微笑，使員工有種親近感；

6、要記住員工的名字，即便在路上遇到，親切地打個招呼也會使員工得到一種滿足；

7、傾聽員工的心聲，相互溝通彼此找到共同點；

8、要讓員工感覺他的存在對企業相當重要等等； 企業只有善待員工，員工才會善待企業；

9、對員工的小事小非過不去等于自毀長城； 10、對員工送上生日祝福，也是非常重要的。

11、老板不要以為自己了不起，了不起=起不了。

12、職工無意中損壞東西，不要訓斥，反要安慰。

13、支持員工參加社會公益活動，如：賑災、救助、獻愛心等。

另外一個非常重要的是：企業需要了解每個員工在企業工作的初衷或者需求是什么，可能有人是純粹是為了掙錢；有人是為了實現自己的人生價值；有人是為了得到工作成就感；有人是為了從工作中得到快樂等等。同時人的需求在不同的階段也是不一樣的，很有可能隨著年齡和工齡的增長會有所改變，企業的管理層需要注意到個性的差異和隨時間的變化性。比如新員工到新的環境需求的是知識，需求的是新的管理模式。老職工有了歸屬意識，盼企業穩定，有助于給自己家庭帶來穩定收入。

老板厚道，員工地道，和諧企業，生財有道。

老板對待員工大忌：

1、絕對不能用手機、電話訓斥員工。

2、不能當眾訓斥員工。員工有錯誤要單獨談。

3、不能酒后找員工談話。

4、嚴禁在別處受氣，找員工出氣。

5、嚴禁老板自己擺譜、擺架子訓斥員工。

6、嚴禁為自己親友找面子，訓斥員工。

7、除偷盜、打架斗毆外，不能當眾開除員工。

1．以尊重員工為始發點

尊重員工是人力資源管理政策的立足之本。美國IBM公司提出的口號是“尊重個人”，如果員工不能在企業受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認同企業的管理理念和企業文化。作為HR經理，更應該身體力行，把尊重員工落到實處，而不只是停留在口頭。（邢臺英才網）

尊重員工首先是尊重員工的言行，HR經理應該更大限度的與員工進行平等的溝通，而不是對員工的言行不聞不問。讓員工能夠在HR經理面前自由的表達自己的意見和看法，這一點非常重要。尊重員工還表現在尊重員工的價值觀，公司的員工來自不同的環境，有著各自的背景，所以每個人的價值觀也會不盡相同。只有尊重員工的價值觀，才有可能讓他們融入企業人的管理理念和企業文化中。

2．對每位員工充滿興趣

HR經理必須對企業每位員工充滿足夠的興趣，不能根據個人的好惡來親近或疏遠員工。對于部門經理而言，他需要對自己的下屬能夠公平對待；但對于人事經理而言，他需要對企業所有的員工公平對待，因為人事經理肩負著企業整體員工管理的職責。對每位員工充滿興趣，并不是一定要讓人事經理整天與企業每位員工打成一片。但人事經理應該讓員工感覺到自己在企業中的重要性和地位。每個人都有被他人重視的需要，人事經理要了解并滿足這種需要，這樣做可以更好的推進企業人力資源管理工作的進展。

3．不要隨意評價員工

HR經理由于對企業的每位員工都比較了解，所以會有意無意地進行一些比較和評價。這種比較和評價并非絕對不可以，但它必須是公正的，并且是有意義的。對于一些隨意的評價，最好能盡量的減少。

由于HR經理的職位關系，HR經理的評價往往代表著企業的評價，有一定的權威性。有些無意識的評價由于缺乏嚴密的調查和思考，有時會失真，這種不正確的評價如果被當事人了解到，會產生抱怨的心理，并對企業及HR經理產生不信任。如果人事經理對幾位員工做了不正確的比較，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突。

4．以期望員工對待你的方式對待員工

人是一面鏡子，你用什么態度對待他，他就會用什么態度對待你。HR經理與員工相處時也是如此，管理者對待員工的態度也就是員工對待管理者的態度。不要認為自己有一定的權利和地位就可以讓員工更加尊重你，雖然員工不會當面對你進行評價，但員工私下里對每位管理者都會有自己的評價，而這種評價取決于你對員工的態度和你的工作能力。

談到以人為本，尊嚴至上，是否這樣的方式更為人性化呢？“如果有誰的業績一時不太如意，那我們就會分析：是不是他沒有得到足夠的幫助？是不是他的崗位不太適合他？是不是專業不對口？然后再與他溝通，給他適當的培訓，或者換崗。

總之，對事不對人，他業績不好，我們仍要尊重他，培養他。”這便可以看出在摩托羅拉，“以人為本，尊嚴至上”不是口頭上說說而已，而已成為整個企業經營管理的出發點和行動基石。

善待員工

首先，我們今天來看看一些成功企業是怎樣善待員工的——諾基亞“以人為本”重視人才，他重視人才的意義是重視在諾基亞工作的每一位員工，他們把每一個員工的興趣愛好掌握的很清楚，然后把他們的愛好和工作緊密的結合，培養所長，發揮所長。所以諾基亞的員工甘愿為企業付出，因為他們在這個企業得到了尊重和善待。其實說這句話不難，難的是如何做到，諾基亞真正做到了。

我們再來看可口可樂的“員工是企業最寶貴的財產”，他一樣把員工放在了最寶貴的位置。再看摩托羅拉的“對人永遠的尊重”。

還有我們的傳奇老板山姆沃爾頓先生是這樣說的“對員工要像對待花園中的花草樹木一樣，需要用精神上的鼓勵，職務晉升和優厚的待遇來澆灌他們，適時移植以保證最佳的搭配，必要的時候還需要細心除去園內的雜草以利于他們成長”。這一句很長的話不管你有沒有記住，但是沃爾瑪的所有員工都知道，這些話是屬于我們的。

據說，1991年，有一個記者采訪通用公司的杰克韋爾奇，問道：請問您是怎樣想到用“全心全意地相信和依靠員工”的這句話來激勵員工的，杰克韋爾奇說“我是在沃爾瑪的晨會上偷學的。”

天下沒有哪一個員工愿意挨罵名的，就像不諳世事的孩子一樣，員工有時候也會犯一些錯誤，就像教育自己的孩子一樣，孩子沒有明白事理，是父母的責任，員工不能準確理解你的意圖，是當領導的責任。

員工是做老板和做領導的手足，沒有員工，你做誰的領導，做誰的老板呢？或許你認為自己有錢就能請到人，但別忘了，畢竟你給的錢也未必有那么多的競爭力，如果和別人相比，你沒有尊重、沒有思想、沒有親和力、沒有禮賢的態度，恐怕愿意跟著你干的人都是奴性十足的人吧？你能指望一群奴性十足的人做好事業嗎？

員工的工作壓力是很大的，他們在他們的圈子里，渴望成長、渴望先進、渴望財富，如果你占用著他人生中最美好的時光，卻不能給他更光明的前景，就會遭致他今后的怨恨。更何況是占用著他的時光，還在那里對他表示出極大的不尊重，甚至辱罵呢？

做老板、做領導有時候會很孤獨，因為總感覺沒有人能理解自己。但事實上并非如此，天下之大，難道找不出能理解你的人么？原因在于你沒有去找，沒有去發現，沒有肯放下身架。齊桓公有管仲；秦穆公有百里奚；劉邦有蕭何、張良、韓信；武則天有張柬之、狄仁杰……他們對賢士又是什么態度呢？

員工對你的敬重，并非靠擺架子得來，而在于你發自內心地為他們著想。當然，對于那種腐朽到家的員工，群體的敗類，企業的渣子，自然不能手軟，這個另當別論。

對于領導，秦代的五大隱士之

一、張良的老師黃石公倒是有12句合適的話可以分享：

（1）上無常操，下多疑心——上面的領導一定要保持穩定的思路、性格、情緒、原則，否則下面的人就會疑心重重，對什么事情都抱質疑態度，大折戰斗力

（2）戮辱所任者危——不要侮辱或輕蔑你的屬下，你和他不是侮辱和被侮辱的關系，而是相生關系，你的事業要靠他們來完成

（3）近臣不重，遠臣輕之——近處的員工你不重視，卻舍近求遠，遠方的賢能之士同樣會避開你，不要以為外面的和尚經念得更好

（4）國將霸者士皆歸，邦將亡者賢先避——國家要強大的時候，賢士都會回來，國家要衰敗的時候，賢者都會隱退，離你而去，對于企業、領導也是同樣的道理

（5）凌下取勝者傾——不要以為你和員工爭辯的時候，員工出于對你的尊重沒有理論，你就贏了，你贏了爭辯輸了民心，注定傾覆

（6）以過棄功者損，群下外異者淪——以下屬的過錯掩蓋他的功勞，就會損害士氣，下屬都對你有異心，必定淪亡

（7）以言取怨者禍——不分青紅皂白，胡亂侮罵員工，眾叛親離取禍之道

（8）多許少與者怨——賞罰必明，說一做一，否則必將遭致怨恨

（9）小功不賞，則大功不立；小怨不赦，則大怨必生——不要輕視小功勞、小過錯，它們是成就大業的基礎和萌芽

（10）賞不服人，罰不甘心者叛；賞及無功，罰及無過者酷——明斷是非是領導者的一大素養，對于賞和罰，必須謹慎再謹慎

（11）略己而責人者不治——忽略自己，光批評別人（你的員工），是不可能治理好團隊的

（12）薄施而厚望者不報——給一點點的恩惠，指望員工為你誓死效命，也是不可能的

以上均為黃石公本人的原話，我只是由于和他有共鳴所以做了一個解說，別賴到我身上來說我是杜撰，不信可以問黃石公本人去。

當然，還有很多關于領導方面的箴言，任何人都是相互的，你善待別人，別人就會善待你，這是最根本的一條。

自然界里有一條規律，就是“有秩序的東西比沒有秩序的東西能量更大”，比如被磁化了的鐵條（內部結構變得有秩序），比如上下同欲的軍隊，比如拔河比賽（團隊在一根線上同節奏用力者勝）……還有很多很多例子，大家可以自己想，這個和團隊是一樣的，上下齊心才能變得富有戰斗力。

第四篇：梅奧內容簡介

梅奧內容簡介

梅奧診所是世界最大的私人醫療機構，也是全世界的醫學圣地，它的顧客上至總統王室，下至貧民百姓，從建立至今已有百年的歷史。它幾乎不投放任何廣告，全世界醫療界乃至管理界卻對它耳熟能詳，它以其卓越的管理理念和實踐堪稱管理界的活化石。

組織能力的卓越絕對不僅僅只與科學相關，它同時還與“藝術”相關——人文關懷、教導、協作、慷慨的行為，個人的勇氣和引導人們做出決定并付出額外努力的核心價值觀。

把顧客擺在第一位，這常常是醫院乃至服務行業的口頭禪，但是這句話卻在梅奧診所得到真正貫徹。它如何能始終遵循“患者至上”？本書將第一次揭開這個秘密。在現今行業事故頻發、急需社會責任感的世界，梅奧的管理藝術將照亮一條道路。

希望本書能為中國的醫療機構、服務行業以及管理界帶來一次心靈之旅。

在這本書里面有這樣一個事例：一個輸血實驗室的技術員為了彌補自己的失誤，半夜冒著大風雪回實驗室加班做血小板抗體的檢測，并且拒絕加班費。因為這在她看來是自己應該做的，自己的失誤給患者帶來了麻煩，所以這些都應該由自己來彌補。

對于這個故事，我最大的感想就是每個人都要做好自己的本職工作。一個戰略構想、一個宏偉藍圖的實現離不開一線員工的執行，一線員工執行的好壞就決定了這個戰略是否能夠順利進行。一個企業就好比是一艘巨輪，戰略構想就是這個巨輪的航海圖，企業的員工就是船上的水手，即便擁有最精確的航海圖，如果沒有水手們的齊心協力，巨輪也永遠無法到達目的地。

《向世界最好的醫院學管理》——黨委書記胡世蓮推薦

醫療衛生工作關系千家萬戶，涉及社會穩定和諧。當前，世界最發達的國家——美國、最大的發展中國家——中國都在進行醫療衛生體制改革，致力于提高醫療衛生服務體系的效率效能，滿足人民群眾基本醫療服務需求，改革的重點難點公立醫院改革試點也即將推進。作為醫院管理人員，作為醫務人員，如何進一步提升醫院的服務品質始終是我們不斷思索和探究的一項重要課題。他山之石，可以攻玉，任何一項進步都是在不斷總結經驗和探索的基礎上完成的，打造有特色的服務品牌也不例外，因此學習先進的管理理論與經驗，則是形勢之所需，職責之所在。

《向世界最好的醫院學管理》一書向讀者展示了梅奧診所這個久負盛名、令人景仰的醫療機構的管理機制，該書從百年品牌、傳承“患者至上”的價值觀瑰寶、倡導團隊醫學等章節帶我們走進這個品牌內部，細致深入地向我們展示了梅奧診所的管理藝術。誠如現代營銷學之父菲利普·科特勒所言：“每個醫療行業的人都應該看看這本書，商界人士也應該看看這本書，而普通讀者讀了以后也會被它的魅力迷倒。”

希望大家能夠以此次“打造書香單位提高素質能力”活動為契機，從認真學習研讀一本書開始，不斷提升個人修養，提高管理能力和水平，提高管理的效益和效率，推進省醫品牌的建設。

《向世界最好的醫院學管理》的作者之一貝瑞，作為世界權威服務專家，指出梅奧診所的歷史、規模、治理結構、服務類型和寬度都讓他們深深著迷，他們認為將這個故事完整地記述下來，不僅對醫院本身是一種紀念，其實也對讀者，包括那些以營利為目標的公司或是非營利組織，都大有裨益。因為這本書使大家了解這家百年老店青春常駐的真正奧秘。

作者表示，許多服務行業與醫療保健行業之間存在一些相似之處，梅奧診所從事的醫療保健行業正是其中最具挑戰性的服務領域之一，又是在這個領域中做到最好的組織之一，因此可以帶給企業家們很多啟示和感悟。而在撰寫該書的過程中，讓他們思考最多也是感觸最深的則是梅奧診所的核心價值觀對每一個員工的影響，恰如IBM前首席官，曾擔任梅奧基金理事會8年之久的小托馬斯·沃森曾寫道:“與技術、資金、組織結構、創新和機遇等相比，組織的基本理念、精神和驅動力在決定組織能否成功方面顯得更加舉足輕重。所有這些要素都很重要，但與組織員工對其基本理念的認可度和執行度相比，它們又都相形見絀。”每個梅奧的員工重視執行他們共同的夢想，鑄造這座人間真實的“白色巨塔”。▲

向世界最好的醫院學管理--梅奧診所

梅奧診所的魅力

梅奧診所是世界最大的私人醫療機構，也是全世界的醫學圣地，它的顧客上至總統王室，下至貧民百姓，從建立至今已有百年的歷史。它幾乎不投放任何廣告，全世界醫療界乃至管理界卻對它耳熟能詳，它以其卓越的管理理念和實踐堪稱管理界的活化石。

組織能力的卓越絕對不僅僅只與科學相關，它同時還與“藝術”相關——人文關懷、教導、協作、慷慨的行為，個人的勇氣和引導人們做出決定并付出額外努力的核心價值觀。

把顧客擺在第一位，這常常是醫院乃至服務行業的口頭禪，但是這句話卻在梅奧診所得到真正貫徹。它如何能始終遵循“患者至上”?

書摘

第2章傳承“患者至上”的價值觀瑰寶

即使說一千次一萬次的“謝謝”，都不足以表達我無盡的感激之情。我萬分感激那些在我妻子住院期間，對她精心照料的梅奧診所的醫生、護士及其他工作人員們。

在我看來，梅奧診所具有三點特質使其獨一無二，與我見過的其他任何醫療護理機構相比，梅奧都表現得更加出色。首先，在各個層面上都具有顯著卓越的學術性和專業性。其次，在護理關愛每一位患者時，所表現出的杰出的團隊協作精神。每一名醫生、護士及其他支持人員都會全心全意為每一名患者的診斷、治療及康復盡心盡力，服務周到。最后一點也是尤其重要的一點，無論是態度還是行動，“患者第一”（核心價值現）總是重中之重，人人都引以為規范標準。在來到羅切斯特之前，我們還去拜訪過另一名外科醫生。他是該領域聞名世界、備受尊崇的醫生之一，至少我們之前是這么聽說的。我們都急切地盼望與他會面，我的妻子更是在就診前——列出自己想咨詢的問題，以免有所遺漏。當這位外科醫生走進診室時，我們看到他的白大褂翻領上別著一個標牌，上面寫著“患者第一”的字樣，此時我們倆人都激動不已，急切地想要跟他詳細懇談病情。可是，當我的妻子向他問第一個問題時，這位醫生說，要是他花大把時間回答她所有的問題的話，他就沒有時間去回答那些不遠千里，從世界各地趕來的其他患者的問題了??

與之截然相反的是，在梅奧診所，“患者第一”并不僅僅是標牌上的一句話，而是一種生活和醫療服務的方式。

這是一封致梅奧診所負責人的感謝信，信的作者是一名律師，他與他的患病妻子（一名護士）寫信時還沒有意識到信中字里行間恰恰突出強調了梅奧診所的基本價值觀念，那就是“患者需求至上”。在隨后的訪談中，這位患病妻子談道，正是那位外科醫生翻領上亮晃晃的標牌讓她明白了自己到底想從一位醫療護理提供者身上得到些什么（這是一件多么具有諷刺意味的事啊）。當她感覺到自己接受的服務與標牌上的承諾并不相符時，她感到的只有失望。之后，這位患者和她的丈夫同別人聊起這次經歷時，得到其他人的建議：“哦，你們應該去梅奧診所”。于是，他們聽取了朋友的建議轉去梅奧，梅奧給了她最深刻的感觸，那就是“患者第一在梅奧絕不僅僅是一條標語而已”。

讀后感言

1、“患者至上”；

2、醫生管理和行政管理的有效統一；

3、醫生和護士的所有診療活動都不謀取任何私利；

4、為患者盡量縮短等待時間，尤其是等待檢查結果；

5、要么你適應梅奧，要么你選擇離開；

5、收入的一部分捐給慈善基金會，用于科研和教學，實現醫院的長久發展。

第五篇：成功的秘密

1、不要聽信身邊人的話，大一不談戀愛，好的女孩子就被別人都挑走了。想想，剛上大一就耐不住寂寞，受不住得自己去追嗎？大學里，可以有一場愛情，可是，不要固執地認為，剛上大一，就必須要談戀愛。

2、一個年輕人，如果三年的時間里，沒有任何想法，他這一生，就基本這個樣子，沒有多大改變了。

3、成功者就是膽識加魄力，曾經在火車上聽人談起過溫州人的成功，說了這么三個字，“膽子大”。這其實，就是魄力。

4、這個世界，有這么一小撮的人，打開報紙，是他們的消息，打開電視，是他們的消息，街頭巷尾，議論的是他備的，他們能夠呼風喚雨，無所不能。你的目標，應該是努力成為這一小撮人。

5、這個社會，是快魚吃慢魚，而不是慢魚吃快魚。

6、這個社會，是贏家通吃，輸者一無所有，社會，永遠都是只以成敗論英雄。

7、如果你問周圍朋友詞語，如果十個人，九個人說不知道，那么，這是一個機遇，如果十個人，九個人都知道了

8、任何一個行業，一個市場，都是先來的有肉吃，后來的湯都沒的喝。

9、這個世界上，一流的人才，可以把三流項目做成二流或更好，但是，三流人才，會把一流項目，做的還不如三

10、趁著年輕，多出去走走看看。讀萬卷書，不如行萬里路，行萬里路，不如閱人無數。

11、與人交往的時候，多聽少說。這就是，上帝為什么給我們一個嘴巴兩個耳朵的原因。

12、日常工作之外應當多注意自身修養的提高及自身技能的培訓。隨著計算機技術的廣泛應用，為了不被社會所培訓與提高。無論是企業培訓還是個人培訓都是不可或缺的，我個人推薦一個很好的培訓機構：中科院計算所培

13、不要裝大，對于裝大的人，最好的辦法就是，撿塊磚頭，悄悄跟上去，一下子從背后放倒他。

16、買衣服的時候，要自己去挑，不要讓家人給你買，雖然你第一第二次買的都不怎么樣，可是，你會慢慢有眼

17、要想進步，就只有吸取教訓，成功的經驗都是歪曲的，成功了，想怎么說都可以，失敗者沒有發言權，可是結。教訓，不僅要從自己身上吸取，還要從別人身上吸取。

18、學習，學習，再學習，有事沒事，去書店看看書，關于管理，金融，營銷，人際交往，未來趨勢等這些，你烈了，你不學習，就會被淘汰。中國2008底，有一百多萬大學生找不到工作。競爭這么激烈，所以，一定要認識束了，而是學習剛剛開始。還有，我個人推薦一個很好的視頻節目，《誰來一起午餐》。

19、如果你不是歌手，不是畫家，也不是玩行為藝術的，那么，請在平時注意你的衣著。現在這個社會，衣著能個圈子。

20、記住，平均每天看電視超過三個小時以上的，一定都是那些月收入不超過兩千元的，如果你想要月收入超過上。同樣的道理，那些平均每天玩網絡游戲或聊天超過三個小時以上的，也都是那些月收入不超過兩千的。

21、因為窮人很多，并且窮人沒有錢，所以，他們才會在網絡上聊天抱怨，消磨時間。你有見過哪個企業老總或閑聊的？

22、無論你以后是不是從事銷售部門，都看一下關于營銷的書籍。因為，生活中，你處處都是在向別人推銷展示

23、平時的時候，多和你的朋友溝通交流一下，不要等到需要朋友的幫助時，才想到要和他們聯系，到了社會，的朋友，有多難?

24、如果你想知道自己將來的年收入如何。找你最經常來往的六個朋友，把他們的年收入加起來，除以六，就差充分的說明一點，物以類聚。

26、記得，要做最后出牌的人，出讓別人覺得出其不意的牌，在他們以為你要輸掉的時候，這樣，你才能贏得牌

27、關于愛情，有這么一句話，沒有面包，怎么跳舞？無論什么時候，你決定去好好愛一個人的時候，一定要考活。

28、給自己定一個五年的目標，然后，把它分解成一年一年，半年半年的，三個月的，一個月的。這樣，你才能

29、無論什么時候，記住尊嚴這兩個字，做人是要有尊嚴，有原則，有底線的。否則，沒有人會尊重你。30、如果，我只能送你一句忠告，那就是，這個世界上沒有免費的午餐，永遠不要走捷徑！

２、為什么你不要自傲和自卑？ 你可以說自己是最好的，但不能說自己是全校最好的、全北京最好的、全國最好的、全世界最好的，所以己是班級最差的，但你能證明自己是全校最差的嗎？能證明自己是全國最差的嗎？所以不必自卑。３、年紀大了，人們看重不再是外表，不是你帥不帥，而是看你的內心的魅力：你的氣魄、氣概。４、這個世界上有很多天才，天才是用來欣賞的，不是用來攀比的。５、你說我是豬，不對，其實我連豬都不如。

很多人失去了快樂，是因為他太敏感了。別人一句話、一個評論就使自己生氣一個月。這時非常無聊的。嚴重了己吃飯就郁悶地要殺人。

６、要每天多努力一些，比別人多努力一個小時。７、使這個世界燦爛的不是陽光，而是女生的微笑。

8.、要引人敬意，就要研究一個非常專業的領域，在那個領域中，你是最頂尖的，至少是中國錢10名，這樣無論作。我俞敏洪原來想成為中國研究英語的前100名，但后來發現根本不可能。所以我就背單詞，用1年的時間背詞專家，現在我出版的紅寶書系列：從初中到GRE詞匯有十幾本，年銷量100萬冊，稿費比我正式工作都高的多

9、大學生應該做的事情是：

（1）專業方面，成為中國前100名；（2）人文方面，讀500本書。（3）英語。

10、如果你要引人注目，就要使得自己成為一棵樹，傲立于大地之間；而不是做一顆草，你見過誰踩了一棵草，11、學英語好比學鳥叫，你在樹林里學鳥叫，當有四只鳥落在你肩上時，說明你過了英語四級，當有六只鳥落在當有許多鳥落在你肩上，說明你成了鳥人。

12、女人的溫柔和男人的成就是成正比的。

13、俞敏洪在《贏在中國》點評語錄 蝸牛的殼是自己加上的。既靠天，也靠地，還靠自己。心平氣和地接受失敗。

做人要大方、大氣，不放棄！

世界上沒有絕對的公平，公平只在一個點上。心中平，世界才會平。學會給別人機會。

名次和榮譽，就像天上的云，不能躺進去，躺進去就跌下來了。名次和榮譽其實是道美麗的風景，只能欣賞。只要出于同情心和面子做的事，幾乎都會失敗。

每條河流都有一個夢想：奔向大海。長江、黃河都奔向了大海，方式不一樣。長江劈山開路，黃河迂回曲折，軌水在奔流的過程中，如果沉淀于泥沙，就永遠見不到陽光了。

馬云經典語錄：

1、當你成功的時候，你說的所有話都是真理。

2、我永遠相信只要永不放棄，我們還是有機會的。最后，我們還是堅信一點，這世界上只要有夢想，只要不斷努如何，不管是這樣，還是那樣，男人的長相往往和他的的才華成反比。今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，所以每個人不要放棄今天。

3、孫正義跟我有同一個觀點，一個方案是一流的Idea加三流的實施；另外一個方案，一流的實施加三流的Ide的實施，三流的Idea。

4、我既要扔鞭炮，又要扔炸彈。扔鞭炮是為了吸引別人的注意，迷惑敵人；扔炸彈才是我真正的目的。不過，我什么時候扔炸彈。游戲就是要虛虛實實，這樣才開心。如果你在游戲中感到很痛苦，那說明你的玩法選錯了。

5、“其實，有的時候人的最大問題就在于他說的都是對的”。

6、那些私下忠告我們，指出我們錯誤的人，才是真正的朋友。

7、我生平最高興的，就是我答應幫助人家去做的事，自己不僅是完成了，而且比他們要求的做得更好，當完成這以形容的……

8、注重自己的名聲，努力工作、與人為善、遵守諾言，這樣對你們的事業非常有幫助。

9、商業合作必須有三大前提:一是雙方必須有可以合作的利益，二是必須有可以合作的意愿，三是雙方必須有共

10、服務是全世界最貴的產品，所以最佳的服務就是不要服務，最好的服務就是不需要服務.11、永遠不要跟別人比幸運，我從來沒想過我比別人幸運，我也許比他們更有毅力，在最困難的時候，他們熬不鐘。

12、今天到北大演講心里特別激動。我一直把北大的學子當做我的偶像，一直考卻考不進，所以我想如果有一天

13、看見10只兔子，你到底抓哪一只？有些人一會兒抓這個兔子，一會兒抓那個兔子，最后可能一只也抓不住。是對機會說NO。機會太多，只能抓一個。我只能抓一只兔子，抓多了，什么都會丟掉.14、我們公司是每半年一次評估，評下來，雖然你的工作很努力，也很出色，但你就是最后一個，非常對不起，15、我們與競爭對手最大的區別就是我們知道他們要做什么，而他們不知道我們想做什么。我們想做什么，沒有

16、網絡上面就一句話，光腳的永遠不怕穿鞋的。

17、中國電子商務的人必須要站起來走路，而不是老是手拉手，老是手拉著手要完蛋。我是說阿里巴巴發現了金們希望別人去挖，他挖了金礦給我一塊就可以了。

18、我深信不疑我們的模式會賺錢的，亞馬遜是世界上最長的河，8848是世界上最高的山，阿里巴巴是世界上最血是活不久的，關鍵是自己造血。

19、我為什么能活下來？第一是由于我沒有錢，第二是我對INTERNET一點不懂，第三是我想得像傻瓜一樣。20、發令槍一響，你是沒時間看你的對手是怎么跑的。只有明天是我們的競爭對手。

21、如果早起的那只鳥沒有吃到蟲子，那就會被別的鳥吃掉。

22、聽說過捕龍蝦富的，沒聽說過捕鯨富的。

23、好的東西往往都是很難描述的。

24、在我看來有三種人，生意人：創造錢;商人：有所為，有所不為。企業家：為社會承擔責任。企業家應該為社新的精神。

25、一個公司在兩種情況下最容易犯錯誤，第一是有太多的錢的時候，第二是面對太多的機會，一個ＣＥＯ看到不在，一個ＣＥＯ更應該看到災難，并把災難扼殺在搖籃里。

牛根生經典語錄：

1、小勝憑智，大勝靠德。

2、有干勁，你就灑下汗水；有知識，你就獻出智慧；二者都不具備，請你讓出崗位。

3、城市多喝一杯奶，農村致富一家人。

4、財散人聚，財聚人散。

5、一個產品，抓眼球，揪耳朵，都不如暖人心。

6、一個人智力有問題，是次品；一個人的靈魂有問題，就是危險品。經營人心就是經營事業。

7、好心態才有好狀態。

8、幫助別人，但不傷害別人。

9、要想知道，打個顛倒。

10、從無到有，是件快樂的事。而從有到無，同樣是種快感。

11、產品市場是億萬公民，資本市場是千萬股民，原料市場是百萬農民。

12、讓認識你的人受益，還不能算好；讓不認識你的人也受益，那才是真好。

13、吃虧吃到再也吃不進的時候，就不會吃虧了。苦多了，甜就大了。

14、想贏個三回兩回，三年五年，有點智商就行；想做個百年老店，想一輩子贏，沒有德商絕對不行。

15、學得辛苦，做得舒服；學得舒服，做得辛苦。

16、產品等于人品，質量就是生命。

17、看別人不順眼，首先是自己修養不夠。

18、從最不滿意的客戶身上，學到的東西最多。

19、管理是嚴肅的愛。

20、經營企業就是經營人心。

21、人不能把金錢帶入墳墓，但金錢卻可以把人帶入墳墓。

22、一個人快樂不是因為他擁有得多，而是因為計較得少。

23、一個事業能不能成功，關鍵靠制度設計。

24、別人從零起步，而我從負數起步。

25、聽不到奉承的人是一種幸運，聽不到批評的人卻是一種危險。

26、善待每一頭牛，因為它們都是母親。

27、布局決定結局。

28、世界上還有很多事情，只要你把它做透了，做成專家，你就能夠為自己創造成功的機會。

29、會說話的產品賣得快，啞巴產品走得慢。

30、你如果拿五分的力量跟別人較勁，別人會拿出十二分的力量跟你較勁。

史玉柱經典語錄： 1、90%的困難你現在想都沒有想到，你都不知道那是困難。

2、團隊核心成員有人要提出辭職時，不要挽留，既然提出了，他遲早是要走的。

3、如果沒有價格上的優勢與技術上的絕對優勢，千萬不要進入紅海市場，否則你會必輸無疑！

4、做連鎖經營業務，一定要做一套傻瓜版的營銷手冊與管理手冊，只有這樣，才能實現遠距離的管理。

5、做成功一個店之后離你大的成功就不遠了，所以你首先就是腳踏實地、集中精力地先做出一家，也是要放棄掉連鎖方面做太多的夢，先腳踏實地做出第一家。

6、做全國性市場，一定要先做一個試銷市場，要一點點來，快不得；做成了，真到做全國市場時，要快半步，慢

7、初中水平跟博士后沒啥區別。只要能干就行，我一直是這個觀點，不在乎學歷，只要能干能做出貢獻就行。

8、作為我們曾經失敗過，至少有過失敗經歷的人，應該經常從里面學點東西。人在成功的時候是學不到東西的，沉不下心來，總結的東西自然是很虛的東西。只有失敗的時候，總結的教訓才是深刻的，才是真的。

9、對過去成功的經驗再好好總結總結，尤其是對失敗的教訓，下半夜夜深人靜的時候你仔細想一想。反正睡覺也獲比你看書更有用。因為有的書離你遠，那是看自己過去寫的東西。

10、最痛苦的時候，壓力最大的時候，腦子里面只有一件事兒的時候，我把全國分公司經理招到荒山腳下北大門那個地方閉門開批判會。大家批判我，批判了三天三夜，我覺得那個就很有用。

11、要改變消費者固有的想法，比登太陽還難；但不是不可能的。

12、現在的時代，戰略正確之后細節決定因素，有很多細節處理不好，你的戰略正確了也會失敗。

13、不要只看塔尖，二三線市場比一線的更大。

14、管理無情，人有情。

15、所謂人才，就是你交給他一件事情，他做成了；你再交給他一件事情，他又做成了。