第一篇：UPS留住員工的秘密（本站推薦）

ＵＰＳ公司（ＵＮＩＴＥＤ ＰＡＲＣＥＬ ＳＥＲＶＩＣＥ）成立于１９０７年，是當時美國西雅圖、華盛頓州著名的投遞公司。今天，ＵＰＳ已成為世界最大的承運人和郵遞、包裹與貨運公司，１９９９年的營業收入達到２０７．５２億美元，利潤額為８．８３億美元。在２０００年《財富》全球５００強的排名中位列第１３０位。現在ＵＰＳ在美國亞特蘭大、佐治亞分別設有全球業務總部，擁有３４．４萬名員工。連續３年被《財富》評為“全球最佳郵件、包裹、貨運公司。”

從本質上說，ＵＰＳ是勞動密集型企業，每天３４．４萬名員工在世界各地投遞包裹和郵件達到１３００萬件。但作為大型跨國公司，ＵＰＳ將人視為最有價值的資產，由于獨到的企業文化和人力資源政策，員工對公司保持了很高的忠誠度。在當今這樣一個電子商務和網絡迅猛發展的時代，人員流動明顯加快。然而，ＵＰＳ員工保留率卻仍然保持在９０％左右。在ＵＰＳ，首席執行官Ｊｉｍ

Ｋｅｌｌｙ在公司工作了３５年，負責國際區域業務的高層管理人員，一般都在公司工作了２０年，而在公司工作了２０年以上的員工則隨處可見。究其原因，公司的企業文化和獨到的人力資源政策留住了員工的心。

你肯干我就肯留,且想方設法留你

ＵＰＳ的企業文化是“攜手工作就能成功”公司企業文化一是強調了團隊精神的重要，二是相互幫助，相互信任。不分種族、民族、性別、年齡，只要你是公司的員工，公司就會提供相同的發展機會給你，員工之間是融洽的伙伴關系，有被幫助的需要，就會有幫助者出現。為實現公司的企業文化，有各種具體的措施保障。公司內部勞動力市場是留住員工的重要措施

事實上，這一措施效果顯著，公司的大多數高級管理人員就是這樣從一個普通員工一步步“升上去”，最終取得了個人職業生涯的成功。作為管理者，應該比員工更了解公司的各種業務情況，因此，公司根據業務擴展的需要，提倡員工在不同的崗位工作，增加員工對各部門的了解，增長各方面的經驗，以便將來有合適的位置時提升他們。

公司鼓勵員工持有公司股票

公司每一年都要根據上一年的利潤分給員工股份。現在擁有公司股份的有公司的管理層及美國、加拿大、波多黎各等部分國家的員工，在公司看來，ＵＰＳ是屬于每個雇員的，每個員工對它都有所有權。公司早在１９２７年就推行員工認股，目前員工股占公司股份的三分之二，在ＵＰＳ，老員工都持有公司股份。

公司為員工培訓不惜重金

公司每年投入培訓的費用達３．５億美元，這些培訓包括運貨司機安全駕駛，信息技術人員不斷更新知識和技能，也包括從普通管理者到高層管理者在美國高校的各種管理課程，員工不斷充電，不斷得到新的能量，也就保證了他的工作興趣。值得一提的是，公司在電子商務時代，更加強了員工的培訓，十年來，ＵＰＳ已投資１１０億美元，并繼續以每年１０億多美元的數額投資新建技術基礎設施，從而使企業順利轉為電子商務型企業。

想獲得個人發展，你就別這山望著那山高

ＵＰＳ公司為了讓員工能愉快地工作，在錄用員工時就會問他們，最喜歡干什么，最討厭干什么，從而得到對員工的最初印象，在工作上也盡量滿足他們的喜好。ＵＰＳ認為，如果有人受過很好的教育，又很聰明，可是團隊精神很差，公司還是不會用。那些被公司“趕走”的人很可能是有能力但和其業績不符的人。

公司喜歡的人首先是工作態度積極的人，然后才考察他的經歷、團隊精神、靈活性（愿意從事不同的工作），如果符合這些條件，不但會錄取，肯定還會得到提升的機會。

成為公司雇員后，每年公司都進行“民意測驗”，對員工提出諸如此類的問題：你想為公司貢獻什么，你想參與到公司的哪些活動中去，你對改進工作環境有什么建議。根據調查的結果，確定管理人員的工作是否合格。公司判斷一個管理人員的業績如何，其中一部分要看他與員工的關系。公司高層始終認為：管理者是否成功來自于怎樣提升你的下屬。

在ＵＰＳ，工作時間越久得到的就越多，ＵＰＳ并不喜歡頻繁地跳槽的員工。ＵＰＳ給任何員工進步和發展的機會。全體員工都有這樣的機會。不斷的培訓和工作調整，可以使員工們在多方面展現才能。但是如果你總是這山望著那山高，就不會把手邊的工作干好；享受工作給你帶來的樂趣，盡可能把工作干好，下一個工作機遇自然就會降臨到你頭上。

一方面是公司盡量滿足員工需求來留住人才，另一方面是員工能客觀地看待自己，在工作上“只講耕耘，不問收獲”，才會形成ＵＰＳ欣欣向榮的景象。

第二篇：如何留住員工

時常聽到一些高管感嘆：難以留住人才！有人還問我：“為什么高薪也留不住人才”？怎樣才能留住人才？我認為留住人才需要三件法寶和七種方法。第一件法寶是要有完善的激勵機制。因為，員工的需求是多種多樣的，所以，要通過多種多樣的激勵途徑才能留住人才。留住人才的第二件法寶是要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要，良好的有效的溝通才能留住人才。留住人才的第三件法寶是幫助人才厘清人生目標，建立工作愿景，讓人才有目標、有愿景地工作，快樂地享受工作過程，并感受工作的崇高而神圣！獵頭網

物質激勵——高薪，只是其中的一種途徑，而更高層次上的需求如尊重需求、自我實現需求等，在留住人才中尤為重要。

在實際工作中，為了留住人才，首先，要有完善的激勵機制。這是留住人才的第一件法寶。一般情況下，我們可以根據激勵的性質不同，把激勵大致分為四類，成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。

成就激勵

隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。根據具體情況的不同，可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。

（1）組織激勵。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。

（2）榜樣激勵。促進群體的每位成員的學習積極性，把優秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。

（3）榮譽激勵。為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。

（4）績效激勵。讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。

（5）目標激勵。為工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰──這種做法可以激發員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時，這種工作目標挑戰如果能適當結合物質激勵，效果會更好。

（6）理想激勵。管理者應當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發展。每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。

能力激勵

每個人都有發展自己能力的需求，而培訓激勵和工作內容激勵可以滿足員工這方面的需求。培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。用工作本身來激勵員工是最有意義的一種激勵方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大提高。

環境激勵

一個公司良好的規章制度可以對員工產生激勵。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀環境，如辦公室環境、辦公設備、環境衛生等，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環境里工作，員工的工作行為和工作態度都會不由自主地向“高檔次”發展。

物質激勵

物質激勵的內容包括工資獎金和種種公共福利，它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

為了留住人才，關鍵要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要。這是留住人才的第二件法寶。

溝通是重要的領導技巧，溝通貫穿于職業生涯過程的始終，溝通存在于人們生活的每個角落。

溝通是人與人之間相互了解的唯一方式，可以說，人生的第一聲啼哭就是一種溝通，并從此溝通不斷。研究表明，人在覺醒狀態下，有70％的時間在進行各種各樣的溝通，溝通的重要性由此可見一斑。

溝通的類型有單向的溝通和雙向溝通，積極溝通有三個指標：準確性、實時性和效率。品績管理模式不拘泥于探討溝通的定義和概念，重在探索溝通中的一些關鍵技巧，指導職場實踐運用。

重要的是溝通。要從員工的角度出發，來考慮他們工作的意義。面臨著大量的員工流失的問題。用40%的時間來做溝通。溝通的形式各不相同，包括例行的會議，每月的員工大會，以及一起吃午餐——可以聽到每一個基層人員的聲音等等。

其實溝通的技巧很多。要注意溝通的出發點，出發點包含在表述方式、語氣和神態等溝通形式之中。溝通中要盡量少做假設，把假設當作事實來溝通，會讓人產生逆反心理，不接受溝通的內容。在與別人溝通前，先進行自我溝通，可以增強溝通的有效性。所謂自我溝通，指對自己進行定向，包括弄清楚溝通的目的，用什么樣的心態、采取什么方式去溝通等。溝通一種價值，比溝通一種內容更容易讓對方接收，溝通價值與溝通內容，不是溝通目的不同，而是溝通出發點的差別。

其實，非語言溝通在一些特定場合是溝通的最佳手段。比如領導為鼓勵和贊揚業績突出的員工，由衷地豎起大拇指；在公共場所拍拍員工的肩膀，發出一個贊許的眼神等，這些動作的效果，相對言語鼓勵，有過之而無不及。

積極溝通事半功倍，消極溝通事倍功半。消極溝通將導致問題的產生，而不是有助于解決問題；消極溝通可能導致員工情諸低落、失去動力、失去信心，并且有可能在企業蔓延，形成消極的企業氛圍。

此外，幫助人才厘清人生目標，建立工作愿景，讓人才有目標、有愿景地工作，快樂地享受工作過程，并感受工作的崇高而神圣！這是留住人才的第三件法寶。只有這樣人才或者說員工才不會過快跳糟。

以上是留住人才的三件法寶！當然，僅有三件法寶還是難以留住優秀人才的。結合多年企業管理實操經驗，我總結歸納出企業要留住人才還必須掌握以下七種辦法；一：避免一枝獨秀。不要讓一個人一枝獨秀，不能讓一個部門的一個員工有強烈的優越感，需要在部門內培養儲備人才。任何一個重要崗位上都要有二梯隊，這樣負責人就不會有強烈的優越感，不會輕易折騰了。

二：好氛圍留下人。員工離職有的時候是比較感性的，有可能領導一句話就導致離開。因此，我覺得需要創立良好的氛圍讓員工由要我干變成我想干。需要培養和公司同步發展的員工，除了經濟收益還要有職業發展。

三：允許員工犯小錯。錯誤在所難免，只要不是品格與道德上的問題，而是屬于經驗不足等方面原因，都要給員工機會。如果簡單開掉出現錯誤的員工對其職業發展將是重大打擊。

四：獎懲要嚴明，待人要公平。要有嚴明的獎懲制度，作出成績要有大大的獎勵，要在獎懲機制上做到公平、公正。

五：給人成長空間。企業要給員工做職業規劃，比如從銷售顧問到銷售經理的成長，企業要有良好的用人機制。應該關注員工的志趣點，然后為其進行不同的崗位設計，比如銷售顧問，是要做資深銷售員還是做銷售經理，要告訴員工自己向前發展有什么方式和位置。

六：建設企業文化。員工非常需要了解企業文化，懂得企業文化才有可能長時間留下。新員工必須進行企業文化培訓，通過內部論壇、外部培訓等方式不斷開展企業文化的建設。

七：多與員工溝通。這點很多企業做得還不夠，這也是將來需要提升的。我們發現骨干員工離職往往是因為公司與其溝通比較少，不知道員工在想什么，往往在離職面談的時候才知道。

第三篇：如何留住員工

最近有一個十分迷茫的網商朋友向馬云道出他們的管理難題：

“每次參觀阿里巴巴總部，分部，總能感到一個很亢奮的氛圍，年輕人臉上洋溢著執著的笑容。那些激動人心的標語總能讓人感到莫名的激動。但是針對我們公司，員工層次不齊，因為是制造業工廠，所以員工年齡有大有小，30-45歲居多，文化層次有高有低，初中文化居多，本地外省都有，差不多一半一半。所以管理上總感到有些問題。除了每年的工資漲，待遇增高，員工總是覺得不滿足，其實比起同類廠家，已經算不錯了。

每當遇到發貨比較緊的時間時，工人就糾結在一起故意做得慢一點，然后提出條件來交涉。所以總感到員工心不齊，沒有為企業考慮得失。或許我們有做得不對的地方，但是員工都很現實的，錢是他們唯一來上班的目的。

大企業靠企業文化來管，小企業靠老板自己來管，中企業靠規章制度來管，象我們這種不上不下的企業，怎樣來管理呢？這個在當下用工荒的年代，怎樣去有效的突破呢？或許我寫了這個問題，馬云先生并不會回答，但是其實這正代表了當下有些企業的問題。無論如何，期盼著……”

馬云果真現身回復：

第一、阿里巴巴的文化不是靠標語貼出來的，你看見的標語和口號不是管理者貼給大家，而是大家自我的激勵。

第二、大企業的文化是從小企業開始建起來的，不能到了大了以后才開始講文化，到了中型企業才開始講制度。其實第一天老板要培養的就是一種文化，才有可能“大”。“大”了以后，文化才有作用。所以如果哪個小企業主說我現在小，不需要講文化，大了再去講文化；現在小不需要制度，到了中型企業再去建制度，這都是誤區。小老板管理是靠文化，靠價值觀，靠自己的價值觀來管理這個公司，所以說創始人實際上是這個文化最早出來的基因。

第三、我們永遠要明白這個道理，老板的客戶是誰？客戶有兩個，第一個客戶是外部客戶，花錢的客戶；第二個客戶就是員工，兩個客戶任何一個沒服務好都是錯誤的。一方面，你要為外部客戶創造價值，你的產品、你的服務必須很獨特。另一方面，你的價值和產品不是你創造出來的，是你的員工創造出來的，你怎么創造獨特的價值讓員工感受到——我不是你的機器，我是一個活生生的人。

所以，我覺得我們每個老板在請員工的時候要想清楚幾個問題：

1）你如果對你的客戶、你的產品沒有夢想的話，你覺得你的產品就是一個簡單的產品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現實，他必須要生存。今天要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，這個信號說明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上，而是老板身上，因為老板沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產品。老板是通過員工去服務客戶的，所以我覺得你要去思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，回家都不好意思說，帶回家的錢不能讓他在老婆孩子面前有驕傲，你要他為你而驕傲，不可能！所以我覺得問題在老板身上，你真心服務好員工，員工就會真心服務好客戶。所以，重復一遍，一個企業懂得用文化，它才會

成為中型企業、大企業。

2）另外你也提到了漲工資的問題，工資要不要漲？一定要漲。但是對員工物質激勵，只能滿足員工，不能讓他有幸福感，幸福感是因為他們有信仰，他們相信公司是對社會有貢獻的，公司對客戶是有貢獻的，我對公司是有貢獻的——這樣的員工容易管理。天下沒有一個員工滿意自己的工資，99%的人都說“太低太低太低”，這個很正常。真誠的尊重你的員工，傾聽你的員工，并且把你的難處跟他們分享，你就能“得到”。如果員工還是貪婪，跟他談清楚，解雇掉。但是假如你貪婪，那么就有層出不窮的問題出來了。員工永遠不是機器，員工不是資源，員工是活生生的、想有自己事業、想有以自己工作家庭生活的人。

3）員工和老板共同靠客戶吃飯，老板靠員工能把飯吃得更好，不是老板養活員工，是老板和員工互相支持和配合，服務好客戶，客戶才付我們錢。我們阿里巴巴提出了“快樂工作，認真生活”，員工的工作是不是給他創造了快樂的環境，否則他怎么認真生活呢？所以，如果你堅信這個道理，你一定能找到辦法。你相信它，會有N種方法嘗試，一定能解決眼前的問題。

其它網商朋友的回復：

1、雖然錢的確是員工與老板之間敏感而關鍵的問題。但是我相信，對于中小企業來說，同行業同工種的各企業之間工資待遇差別不大。

中小企業員工的凝聚力關鍵還是在于老板，因為在中小企業中，員工與老板的直接接觸和相處的機會會比較多，而老板幾乎也是通過直接管理的方式與員工交流的。而一個老板對處理公事的態度、思維方式、甚至平常細微的一舉一動都能被員工直接看在眼里。所以，在員工眼中，老板的性格品德就能直接地反映著企業的文化精神。員工工作除了希望得到好的待遇之外，其實也很希望得到老板的賞識、自我價值的體現、被尊重、被重視。

所以對于中小企業人與人之間交流方式是一個很重要的因素。老板希望員工以什么樣的態度對待公司，就必須先以同樣的態度方式看待員工。如果你希望你的員工對公司有歸屬感、對工作的態度像對待自己切身事情的態度一樣，你就必先讓員工感受到你對待他們的態度就是像家人、朋友、合伙工作人一樣，而不是簡單的上司與下屬的主仆關系。

我是一個普通的工作者，這是我個人的體會。我曾經歷過兩個同樣性質的企業，但是遇到的是態度截然不同的老板，企業發展的事實也讓我看清，怎么樣的老板決定了公司會有怎樣的員工，也決定了公司會有怎樣的發展前途。

我深知做老板不容易的道理，但是做老板切忌高處不勝寒，老板既要站在公司的立場也要站在員工的立場去考慮如何處理好事情。

2、本人是位普通職員，無意間聆聽了你們這些當老總的心聲，真是幸會啊！

確實也是一件頭疼的事兒！很是理解。個人而言，較好的解決方式還是要了解他們心理最根本的心里想法，一一解決，還有就是經常和他們進行深入的交流和探討，多聽聽，盡量在定期舉行互動的有益健康的文體活動！讓他們深深的體會到他們自己在里面的重要性，提高他

們工作積極性，在生活上多關心關心他們，就像關心自己的小孩，每個人都有自己的價值觀，根據不同的人有選擇的放在某個工作崗位也很重要。

第四篇：如何留住員工

如何留住員工 既然忠誠的員工對于一個企業的長期成功來說有著關鍵的影響，那么在中國的企業也必須考慮，如何喚起員工的忠誠感。惠悅公司在中國的研究表明，以下五大因素與員工的忠誠感最

為密切相關：

1、清晰的溝通。

當員工感到自己可以暢通無阻的與企業之間就商業目標、實施企劃、表現評估以及薪金酬勞

等問題進行暢通無阻的溝通時，他們才會對企業產生更大的忠誠感。

2、工作滿足感。

當員工覺得自己的工作很有意義，并且對工作擁有一定的自豪感時，他們將會提高自己對企

業的忠誠水平。

3、懂得激勵人心的領導管理層。

當企業擁有一個高效率的領導管理層時，或者說當企業的管理層能夠讓員工覺得企業確實希望留住最好的員工并且能夠鼓勵員工在工作上取得更大的成就時，員工會更加忠誠于企業。

4、公平有效的表現考核制度。

如果企業能夠建立一個公平、透明的員工表現考核制度，在企業內部形成“勞有所得”的工作

哲學的話，那么員工的忠誠度也會得到提高。

5、積極的工作環境。

最后，當員工能夠在企業中享受到一種安全、健康的工作環境，并且能夠享受到企業為其工

作提供的各種必要工具和便利條件時，他們也會變得更加忠誠。

值得指出的是，薪酬和培訓并沒有出現在上述因素當中。實際上，這兩個因素也直接影響到了人才是否愿意留在企業中。不過，就像之前我說明的，我們有必要分清楚能夠使員工產生短期滿足感和長期忠誠感的不同因素。薪酬和培訓當然也很重要，但是并不能使員工從內心

底增加對企業的忠誠感。

多管齊下

在中國的企業必須全方面地考慮如何吸引和凝聚人才，并且喚起人才對自己長期的忠誠感，這需要企業建立一個包含所有影響因素的完整體系。

惠悅公司的研究表明在中國取得成功的企業大多采取了兩大戰略。首先，這些企業都會確保員工能夠得到不菲的薪酬待遇以及珍貴的培訓機會。這就會保證大多數員工能夠留下來。其次，這些企業還會重視培養員工的長期忠誠感。這其中包括經常性地研討公司的人才策略以

及做到上述五個要求。

未來的幾年中，在中國經商仍將誘人而富有挑戰，這一點對于所有公司來說都一樣，無論是外商企業還是本土公司。而要想在中國取得長期的成功，建立完整的人力資源制度至關重

要！

第五篇：餐飲企業如何留住員工？

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餐飲企業如何留住員工？

最近經常接到這樣的問詢電話，員工工作沒激情，制度執行不下去，留不住人，管理者不敢管員工，稍微一嚴格，員工就會辭職走人，如何解決這些問題是擺在經營者和管理者面前的首要問題。

其實要想解決問題就要找到問題的根源，那就是是什么讓員工在工作中感到痛苦而辭職?提到這個問題，很多人說到的一點就是錢，是錢少，是錢分配不公讓員工感到痛苦，可問題是員工拿多少錢也感到少，永遠叫喊不公平，永遠是拿多少也嫌少。根據十幾年的工作經驗以及給十幾家企業做顧問的經驗，我總結出讓員工不能快樂工作的十二大原因。看看這些原因是否也是您企業讓員工痛苦的根本。

1、員工對直接上級的管理方法和風格不滿意，好多員工和我經常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領導的”狗脾氣”，多大的領導呀，天天牛B哄哄的。這一點對于管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業好，也是為了讓員更快的成長，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?很多管理者說，做工作我不怕得罪人，我會問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?所以說如何和員工進行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執行不能到位，在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心。

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2、企業的管理制度與流程不合理。很多企業在制度設定時只考慮到企業的利益，很少考慮到員工感受和想法。上一次在遼寧朝陽的時候，一家企業的老板問到我說：員工請休假制度經常會出現員工不滿意，甚至會有員工請假撒謊的情況。我仔細一問，原來他們企業每個月休二天，并且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請病假扣一天工資，請事假扣兩天工資，而批準事假與病假的決定權在管理者的手里，這樣的制度只能導致員工不停地去撒謊和巴結管理者。另外一個問題，客人經常因質量問題退菜，根據酒店制度規定對廚房的員工要進行處罰，員工能接受，但只要一罰款員工就容易有情緒。原來該酒店要處罰整個菜品的菜金，作為動輒上百元的菜品，員工接受不了如此高的罰款。所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審核委員會，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認可與接受。

3、員工感覺自己的工作待遇與貢獻不成正比，干得多，拿的少。這就需要企業績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業，員工不太會計較這些東西，不過對已經非常完善的企業，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。

4、對單位的發展前途缺乏信心，其實很多企業有很好的規劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業工作是有前途的。

5、員工對企業的工作環境與工作條件不滿意，很多企業裝修的時候對客用設施非常的重視，可對員工設施卻不舍得投入。現在很多員工從小生活的環境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環境與良好的休息環境也是留人的好的方法。比如企業員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內空調，暖氣，網線，及洗衣機等一應俱全。員工就餐用自助餐式等。

6、員工不喜歡自己的工作。這一點也是非常關鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業，甚至會離開這個行業。還有很多人認為服務行業是伺候人的行業，沒有地位。這就需要我們經常引導員工的思想，“國以民為本，民以食為天”，餐飲行業是功德無量的行業。

7、工作量不合理。工作時間太長，工作量太大，經常性的加班加點導致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度。

8、工作與生活之間經常性的發生沖突，沒有時間做自己喜歡的事情。

9、工作職責不明確。

10、同事關系不好。

11、家人不支持。

12、不能勝任這份工作。

我告訴各位有心看到這篇文章的老總和企業家好好思考，給出高于同行業15%的工資。減少同等配比5%的人員，優化組合，避免人浮于事。讓你的人力資源在終端市場有先機優勢。合理避免你的劣勢，化劣勢為優勢資源。