第一篇：案例10-加班已補休,還有加班費嗎

案例

郭某系濟南某電子公司職工，雙方簽訂了自2006年4月1日起至2009年3月31日止的勞動合同。2008年3月至2008年7月，電子公司為郭某出具換休條29張，計加班時間197.5小時。因電子公司搬遷至章丘，郭某于2008年8月19日以離家遠、孩子小為由向單位提出申請，要求調崗。2008年9月9日，電子公司向郭某送達內部調動通知書，將郭某調往儀表事業部工作，并要求郭某于2008年9月10日報到。郭某接到通知后，因不同意單位的調動，未到該部門報到。2008年10月21日，電子公司向郭某出具解除勞動合同通知書。

隨后，郭某向濟南市市中區勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付加班費。仲裁委對此進行了審理，審理過程中，電子公司表示對于郭某的加班行為，已經為他安排了換休，同時向法院提交了郭某2008年度考勤表及2008年8月份、9月份工資發放明細表。考勤表載明郭某2008年8月上班8天，換休班14天，9月份郭某未上班，公司為郭某考勤至9月16日，其中含奧運會開幕式放假等正常休班5天。工資表表明了電子公司向郭某支付了換休期間的工資。

分析

《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

根據上述規定，結合本案例，郭某加班時間為197.5小時，首先要區分這些加班時間是休息日加班還是延長時間或法定休假日加班，如果是休息日加班可以補休，公司可以要求員工休息，如果公司不能安排補休，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；如果是延長時間加班則必須支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬，不得安排補休來代替報酬。如果是法定休假日加班則必須支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，也不得安排補休來代替報酬。

郭某出具換休條29張，計加班時間197.5小時，如果全部是休息日加班而予以補休的，郭某2008年8月換休班14天，9月換休班11天（16天-5天），共計25天，即：200小時，大于公司出具的郭某換休條所示的時間：197.5小時，那么，這種情況下，公司不必支付其加班工資。

第二篇：加班費還是補休（范文模版）

在春節期間，有些用人單位因工作安排或者行業特性，可能無法或者沒有正常按照國家規定放假，部分職場人假日期間卻辛勤地“戰斗”在工作崗位上。那么，對于這類職場人的加班該如何認定，待遇應當如何支付呢？究竟是“補休”還是“補錢”呢？據此，筆者采訪了江三角律師事務所律師李燕。

放假安排

《國務院辦公廳關于2011年部分節假日安排的通知》（國辦發明電 〔2010〕40號）規定，2011年春節放假安排為：2月2日（農歷除夕）至8日放假調休，共7天。1月30日（星期日）、2月12日（星期六[17.12 1.54%]）上班。

律師觀點

加班族，要注意保存好相關證據

2011年春節放假從2月2日至2月8日，共7天，其中包含法定節假日3天（即2月2日至2月4日），其余四天則是相鄰雙休日的調休。因此用人單位安排勞動者在此7天中具體哪一天上班所對應的加班費支付及調休問題并不相同。

李燕表示，春節期間的加班待遇在勞動法中有明確規定，任何單位和個人都應無條件執行，對于拒不支付加班工資或支付標準不合法的用人單位，勞動者可向勞動保障監察機構舉報，維護自身合法權益。在此提醒春節加班族：舉報用人單位違反勞動法規定，注意保存好相關證據。

維權四問

一、春節期間加班能否以“補休”代替加班費？

用人單位能否以“補休”代替加班費呢？李燕表示，這要區分是在法定節假日還是雙休日加班。

我國《勞動法》對于加班工資的支付標準作了區別規定，如用人單位安排勞動者在法定節假日上班的，必須發放加班工資，計算標準不低于勞動者工資的百分之三百，且不能補休。

春節期間2月2日至2月4日是法定節假日，若是加班，必須支付勞動者日工資的百分之三百，不得調休。

如用人單位安排勞動者在雙休日上班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則加班費標準不得低于勞動者工資的百分之兩百。春節期間，2月5日至2月8日加班的，可以安排補休，也可以支付百分之兩百的加班費，企業可以根據工作需要選擇。

二、春節期間有考勤記錄是否即屬于加班？

李燕表示，考勤是用人單位實施的一種管理措施，它反映的是勞動者在用人單位的出勤情況，是用人單位據以考核勞動者的重要依據。考勤和加班存在緊密聯系，但并不絕對等同。根據相關規定，如果用人單位具備合法有效的加班審批制度，明確勞動者的加班需由用人單位安排，且實際操作中用人單位切實執行相關制度之前提下，勞動者非經用人單位安排而自行加班的，即使其考勤記錄上顯示勞動者于放假期間待在公司，但其加班性質如收到單位質疑則很可能難以被認可。

反之，如無相關證據證明用人單位未安排，而用人單位僅是采用讓勞動者簽字確認系“自愿加班”的方式免除自身支付加班對價的，如勞動者如可以提供實際加班的相關證據，則很可能被最終被認定為勞動者加班，用人單位承擔加班后果。

三、春節期間被用人單位安排值班是否即屬于加班？

春節期間，并非只要勞動者根據用人單位要求到公司從事一定的工作，用人單位就必須向其支付加班費，這其中，應區分具體工作內容。如勞動者從事的工作與往日正常上班相同，一般可被認定為加班；但如勞動者僅僅是因為單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排的與其本職工作無關的值班，在勞動爭議機構將難以被認定為加班。在具體待遇支付時，用人單位應注意自身的規章制度、集體合同、勞動合同或行業慣例等是否有相應的規定或約定，如有，則需按此規定或約定處理。

四、年底用人單位發放紅包是否可以直接代替加班費？

部分企業習慣在春節給加班的員工發“紅包”，并且把“紅包”視作加班工資。李燕分析，此種處理方式，存在較大法律風險。用人單位發放“紅包”，可以作為對員工一年工作表現的肯定和褒獎，類似于年終獎，而加班費是指勞動者應用人單位的要求在法定標準工作時間之外提供勞動的補償，兩者所代表的含義和性質以及發放的依據均有本質的不同，“紅包”無法直接代替春節期間的加班工資。

第三篇：加班、補休申請表

加班申請表姓名加班時間加班事由上級主管簽名備注

部門年 月 日部門負責人簽名

補休申請表姓名加班時間補休時間上級主管簽名備注

部門 年 月 日 年 月 日部門負責人簽名

第四篇：員工加班、補休民意調查表

員工加班、補休民意調查表

為方便公司了解實際情況，更加合理的完善員工加班及補休方面的管理制度，現對本部門員工進行加班、補休民意調查，希望大家從公司及自身的利益出發，積極配合，認真、詳實地填寫該調查表。（選擇題字母前打“√”）

1、你認為公司目前的加班、補休制度是否完善？

A、完善B、一般C、不完善

2、你一般在什么情況下申請加班？

A、訂貨會B、因公出差C、工作量大

D、其它情況： ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

3、你一般在什么情況下補休？

A、身體不適B、回家探親C、生病住院

D、其它情況： ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

4、加班后你更愿意選擇哪種方式獲得補償？

A、等時補休B、等酬計薪C、其它方式： ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

5、員工當月請休假的，扣當月全勤獎，你認為合理嗎？

A、合理B、不合理C、無所謂

改善意見：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

6、公司新頒布的《員工請休假管理規定》中指出：如員工一個季度累計請休假天數超過十天或一個季度內連續請休假的天數超過七天的，均扣發當季度的績效獎金。你是否贊同？

A、贊同B、不贊同C、無所謂

改善意見：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

7、你對員工加班、補休的其它意見或建議。

意見或建議：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

第五篇：加班與加班費解析

今天我們的講座主題是《加班與加班費解析》，講座將分為四個部分，十八個問題。

四個部分分別是：加班、值班、加班費計算、法律責任

在開始正式的講座前，建議大家用瀏覽器打開勞動法全文，因為我們本次講座不會進行勞動法原文的講解，所以請大家自備材料，現在開始第一部分，加班 第一個問題，加班是什么？

加班是用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商，安排勞動者每天延長不超過三個小時、每個月不超過三十六個小時工作時間。這個定義大家可以在勞動法原文中直接看到，這里稍作修改，需要提醒大家的是加班要有“三必須”：必須和勞動者協商；必須保障勞動者的身體健康；必須保障勞動者的休息權。知道了加班是什么以后，第二個問題來談談如何確定工作時間？

用人單位如何定義工作時間？勞動者正常工作時間為每天八小時，每周四十小時。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。一些童鞋可能會有疑問，不對啊，勞動法上明明寫的是每天八小時，每周四十四小時。關于每周工作不超過四十小時的依據，大家可以參照原勞動部《關于職工工作時間有關問題的函》和《國務院關于職工工作時間的規定》 第三個問題：休息權是什么？

《憲法》第四十三條規定，勞動者有休息的權利。勞動者的休息權主要體現在三方面：每周至少休息連續二十四小時，每天加班不得超過三小時。不管用人單位實行什么樣的工時制讀，這兩點都應該遵守。

休息權必須向大家澄清，是因為擔心大家對認為實行特殊工時制度就可以不顧員工死活，這是不對的。第四個問題：加班的流程？

兩種方式：第一種為用人單位安排，第二種為勞動者提出申請用人單位批準。勞動者提出申請-用人單位審批-勞動者加班-用人單位核實加班并安排調休或支付加班費。

用人單位需要采取合法的程序通過書面形式制定合法的加班制度、考勤制度、工時制度等。

大家不要問如何制定程序是合法的，這個可以去參考勞動合同法第四條，想跟大家討論的問題是：如何控制加班？給大家兩條建議： 對于老板而言，控制加班通常是指控制加班費。嚴格加班審批流程，將加班控制作為對管理者的績效考核指標。有的童鞋心里肯定在罵娘：老板不但要省錢，還要人干活兒，那怎么辦?

這個時候，你可以去翻翻剛才給出的加班流程，用人單位審批的為加班，沒有審批自行延長工作時間，則不認為是加班。

第五個問題：什么情況下用人單位可以單方面加班？通常情況下，加班必須與工會和勞動者協商的哦。

《勞動法》第四十二條：發生自然災害、事故或其他原因威脅勞動者生命健康和財產安全需要緊急處理的；生產設備、交通運輸路線、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，不許及時搶修的。最后一句，應為必須及時搶修的。這里想告訴大家的是，緊急情況下的加班，可以算作正常的工作安排。那么我們需要做什么呢？緊急情況處理預案，對不對對不對對不對？因為緊急情況確實太少了，這里不多說了。

看第一部分最后一個問題，總結性的問題，判斷加班的標準是什么？判斷加班只有三個標準： 用人單位安排； 工作時間以外的延長； 從事工作或與工作相關的活動。第一部分結束之前，有兩個問題：

出差算不算加班？把工作帶回家做算不算加班？

我的答案是，不管是出差也好，把工作帶回家也好，判斷的標準就我給的三個。

與加班密切相關的是值班制度 第七個問題：值班是什么？

值班的兩種形式：單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；與勞動者本職相關但可以休息的非生產性的工作。這里想跟大家討論的是值班和加班的聯系及區別 讓大家搞清楚

值班和加班都體現了用人單位的意志，都是工作時間以外的延長。區別主要在于：是否在原崗位上，是否從事生產性工作，是否可以休息。注意，聯系告訴我們：用人單位是可以安排員工工作時間之外值班的 區別告訴我們：不能把加班定義為值班，因為他們是有本質區別的

你們要做什么呢？毫無疑問：制定書面的值班制度；制定值班津貼、調休制度。值班的待遇沒有標準，可以自主設定。譬如明星們將夜里二點共同出沒的異性當做普通朋友，這是沒人相信的

第三部分是加班費的問題，這里會講的和第一部分一樣細 那么如何看待坊間盛傳的法定節假日加班可以拿到四倍加班費？

原因很簡單，法定節假日本身是帶薪的，法定節假日加班是按照300%支付加班費的，所以會有了四倍的說法

原因很簡單，法定節假日本身是帶薪的，法定節假日加班是按照300%支付加班費的，所以會有了四倍的說法

第四部分克扣、拖欠加班費的法律責任

簡單地說，就是責令改正、行政罰款、補償金。通常情況下工資的保護期為兩年。勞動爭議調解仲裁法卻規定勞動關系存續期間不受時效限制，勞動關系終止一年內。

最后一個問題：最高院解釋三對加班費舉證的影響

《最高院審理勞動案件適用法律的解釋三》第九條：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。通常情況下，一直以來，加班費舉證都是采取舉證倒置原則，舉證倒置原則是指：原告提出侵權事實，被告否認的，由被告負責舉證。勞動者去告用人單位，說我加班了，用人單位說，你沒有。勞動者去告用人單位，說我加班了，用人單位說，你沒有。但是解釋三出來以后，基本上推翻了舉證倒置原則。勞動者在仲裁或訴訟加班費時，必須自己提供初步的證據。什么是初步的證據：考勤記錄證人證言、工作記錄、交接班記錄。甚至包括交通工具乘坐記錄、餐飲記錄等等明確規定員工沒有申請延長工作時間不算加班，但是同時為延長工作時間的員工提供餐費補貼，交通補貼。我勒個去，用人單位默認了勞動者的加班行為

==========================以下進入自由發問、討論環節===========================

Q1：如果單位想實行六天工作制而不支付加班費，是不是可以執行每天6.5小時工作制？ 是可以的。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。所謂的休息一日是指每周至少一次連續二十四小時的休息。在每周工作時間不超過四十小時的情況下，用人單位可以實行六天工作制。

Q2：中午吃飯時間如何定義？

舉例，某單位8.30-17.30上班時間，其中12.00-13.00吃飯時間。大家認為這么規定如何？ 這樣是不合適的

建議：8.30-12.00工作時間，12.00-13.00休息時間，13.00-17.30工作時間。明確工作時間和休息時間很重要

Q3：超出三十六小時的難道就不算加班嗎？

通常情況下，用人單位安排勞動者延長工作時間，每個月不得超過36小時，如果超過，用人單位就涉嫌侵害了勞動者的休息權 Q4：出差途中國慶節當天在火車上，算不算加班？

對于出差途中恰逢休息日或節假日的，勞動行政部門一般都說沒有相關規定，但有判例，是把出差途中作為加班給予認可的，對于廣大HR，建議你們建立健全出差制度。

Q5：加班費的基數如何確定？

一般情況下，加班費的基數為員工的正常工資收入。那么什么是正常的工資收入？

這個大家可以參考《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》簡稱《意見》里找到依據。

Q6：很多企業把員工的基本工資故意做得很低，然后以基本工資去做加班基數，這樣是否違法？

如果不發生爭議，么問題，如果發生爭議，通常情況下用人單位難逃其咎，因為你實際支付給勞動者的工資是很容易去找到依據的。Q7；什么情況下加班可以安排調休？

答案是休息日，工作日工作時間延長和法定節假日加班，是不可以調休的。Q8：部分公民的假日安排上班，是否需要支付加班費或安排調休？ 放假,如果不放假不支付加班費或調休。用人單位自行決定部分公民假日是否休息。參考《關于部分公民放假有關工資的函》 Q9：綜合計算工時制度下加班費如何支付？

綜合計算工時制度下加班費的支付主要依據地方規定，一般情況下，超出一個核算周法定標準工作時間的，按照150%日或小時工資發放。

綜合計算工作制下法定工作日加班的，按照300%日或小時工資發放。大家注意，綜合計算工時的情況下，仍然要保證員工的休息權。

這個非常重要，事實上，很多申請了綜合計算工時的單位每個月加班都很多，為什么沒人管呢？我們只能說，當地勞動行政部門有他們的警戒線。Q10：不定時工作制下不存在加班費（判斷題）

不定時工作制時國家并無明確規定一定要支付加班費，包括節假日。上海和深圳的政策一樣，地方工資支付辦法/規定都有明文規定：不定時工作制，法定節假日加班的，按照300%支付加班費。其他地區的各位都可以去翻本地的工資支付辦法，明確規定的，就給，啥都不說的，你們自便。

Q11：不同的職工身份的加班費支付？（實習生、試用期員工、民事勞務關系員工、三期員工、外籍員工）

實習生：以各地為準。一般不得超過8小時，如超過應參照勞動法支付加班費。試用期：按照試用期工資標準支付加班費。

派遣員工勞務關系/承攬關系/特殊勞動關系：派遣員工“同工同酬”；承攬關系與用人單位無關，但最好不要包給個人；特殊勞動關系視約定，參照勞動法標準。三期員工：即便員工同意，用人單位也不應延長其勞動時間。外籍員工：視約定。不存在欺詐脅迫或顯失公平即可。

Q12：經與工會或勞動者協商，員工同意單位安排加班，員工后來因故不能出勤，能否認定為曠工，能否處罰，能否不發全勤獎？

我認為用人單位已經和勞動者達成一致，那么加班應該作為用人單位正常的工作安排處理。

Q13：值班是否需要與工會或勞動者協商？ 值班和加班一樣，都是用人單位安排的，只是目的不同，一個是安全防火防盜，另一個是生產。值班是否需要同勞動者商量，并沒有明確規定。也有說法認為值班不適用于企業，但實踐中并無禁止。

值班可以不支付值班費，但是仍然要為員工支付津貼或調休。