第一篇：加班工資變成“加班費”時間超過規定近1倍

加班工資變成“加班費”時間超過規定近１倍

案情介紹：

田某系某月餅加工廠職工。該廠從今年6月份開始組織職工加班生產。隨著訂單的不斷增加，職工的加班時間每周超過了10個小時，工人日夜倒班，休息日也難得休息。該廠除按每小時3元發給加班費外，不再發給加班工資，而且還規定，如果不遵守廠里的加班制度或者休息日不上班，廠里就扣發工資。8月初，田某向廠方提出減少加班時間，并發給加班工資，廠方負責人卻說，既然發給加班補助，就不再發加班工資，如果田某再提要求，不服從廠里的安排，月餅廠就與他解除勞動合同。后因田某實在無法忍受，遂向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求減少加班，補發加班工資。

審理結果：

經當地勞動爭議仲裁委員會調查，田某自2003年6月至申訴時止，企業安排田某平均每天加班4小時，一個月累計加班達到70小時，已嚴重違反了《勞動法》對加班加點的限制。故裁決，企業應當按照法律的規定安排加班，并支付加班工資。

案件評析：

本案主要涉及的是職工是否有權拒絕企業加班加點的要求，以及企業要求加班在什么條件下是合法的，在什么條件下是非法的問題。

《勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”

此外，《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于 工資的200％的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。”因此，企業安排職工加班應當按照以上標準發給加班費。

在本案中，用人單位要求職工加班的時間超過了《勞動法》規定的最高限制，企業的行為屬于違法行為；用人單位對于職工加班只發給加班補助，而不是加班費，違反了《勞動法》關于加班費計算標準的有關規定；用人單位要求職工加班的情況，也不符合《勞動法》第四十二條的規定，因此，應當嚴格按照《勞動法》第四十一條的規定進行處理。勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》的有關規定，判定用人單位違法，并承擔相應的法律責任，維護了勞動者的合法權益。

第二篇：有關加班時間規定

有關加班時間規定

各部門：

為公司持續穩定發展，公司一直主張簡支節流，但2016年各部門的加班時間一直未能嚴加控制，盡管公司出了一些有關調休的政策，但加班時間一直居高不下。對此公司將進一步加強對加班時間的控制。具體如下：

1、對于2017年2月28日前各部門未調休完的加班結余時間，公司給予結算加班費。

2、考慮各部門的績效，各部門有責任合理分配工作任務、安排上班時間，各部門務必做到以下幾點：

A）各部門如有加班的必須在加班完成一天內手寫統一格式的加班單，注明加班時間和加班內容，加班單由各上級負責人審批，人事行政部以加班單為依據登記備案。

B）具體加班時間以打卡時間為準，以30分鐘為時間單位計算，未滿30分鐘不予計算，超過30分鐘不滿1小時按30分鐘計算。

C）各部門有責任安排有加班時間的人員調休、務必在當年內（農歷年底）全部調休完成，對于未調休完的加班時間，不再累積到下一年，各部門應根據工作任務安排其提前放假以清除加班時間。

D）各部門在計算考勤時采用自動調休方式，如有當月累積加班時間大于缺勤時間的，自動調休至滿勤，反之，以先加班后調休為原則，調休完加班發生后缺勤的剩余加班時間，再往加班前調休，優先調休周一至周五。

3、綜上，公司每年春季開工時當視為上一的加班時間全部調休完成，新一的加班時間從零開始計算。

第三篇：“加班費”是個難題近七成加班者拿不出證據

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“加班費”是個難題近七成加班者拿不出證據

調解律師導讀：別看國家為勞動者的權益作出那么多努力，但是小小“加班費”不是那么好拿的。調查顯示，85%的受訪者經常加班，但是只有少數的公司填加班申請表，勞動者往往算不清加班費是怎么算的。“加班費”是個難題，要拿尚待法律和用人單位的完善。

中秋、國慶兩節即將到來，“加班費”再次成為各大網絡論壇和公司午休時的熱門話題。而最高人民法院幾天前發布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》{簡稱[解釋(三)]}對加班費舉證的規定，也引發熱議。

[解釋(三)]第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。

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如果你與單位發生勞資糾紛，你要求補償加班費，你拿得出加班證據嗎?本報焦點新聞部與新民網“新民意”調查結果顯示：68%的受訪者拿不出證據。

85%的受訪者經常加班

加班顯然已是一種常態——調查結果表明，85%的受訪者選擇經常加班，每周加班時間超過10小時的超過半數。但是，能拿到加班費、調休或報銷交通費等加班補償的人又有多少呢?調查中，59%的受訪者稱加班沒有任何補償。

在一家通訊公司從事技術工作多年的常小姐說，她加班簡直如家常便飯，晚上8時到家屬于比較早的，夜里10時下班是正常的，通宵達旦工作每個月也有幾次。“這種加班似乎已經成為很自然的事，沒有領導會告訴你‘今晚加個班’什么的，更不存在什么加班記錄，也沒有人去提加班費的事。”

剛剛進入一家國有銀行工作的小朱最近一年多來也被加班搞得焦頭爛額，連婚禮也沒時間準備。“基本上天天加班到很晚，周末和節假日也加，沒有加班工資。還有占用非工作時間的培訓、考試和會議，都不算加班。”小朱說，“計較也沒辦法，沒有制度保護，只不過大家都這樣，心理就平衡了。”

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少數公司填加班申請單

在“你所在的單位有何加班憑證?”問題中，38%的受訪者選擇了“打卡”，29%的選“工作記錄”，僅有6%不到的選擇了“加班申請單”。這說明把加班作為一種常規考勤記錄的公司非常之少。

在記者的調查中，陶先生所在的一家跨國企業對加班記錄操作最規范。他告訴記者，公司對加班有明確的規定，而且職位不同，對加班的認定也不同，如市場和銷售，經常在外會見客戶，很難核定加班數量，就采取靈活的補償方式，比如工作日可以晚來早走等。對主要在辦公室工作的員工，就采取填加班申請單的方式。“不過，也不能做到每次事前申請。”陶先生介紹，慣例是誰需要加班了，可自行加班，不需向主管領導申請，事后再通過公司辦公網絡在網上填寫并遞交加班申請單，一般情況下，都能得到批準。通常他和同事都把加班時間先記錄下來，每個月月底再一次性填單子，加班費在下個月發放。

加班大都是一筆糊涂賬

劉先生在一家有著60多名員工的私企工作，他從進公司到離職的3年中，從沒搞清楚過加班產生的交通費應該怎么報銷。

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“加班沒有加班費，但據說可以報銷交通費，但要走很復雜的程序，所以我和我的同事從沒有人報銷過。”劉先生說，他做過的這家公司有的部門有加班費，有的沒有，也沒有見過什么書面的申請單。“小公司都這樣，比較含糊，沒有統一的制度，不過大家一般都不會指望加班費。”

調查中記者發現，除了工廠一類可以嚴格執行打卡考勤制度外，在寫字樓里工作的公司很難完全按打卡計算工作時間，一方面出外勤等可能性較大，另一方面工作性質也使打卡計時形同虛設。在一家私企當秘書的張先生經常晚上在辦公室做一些文字工作，走的時候打卡機早就關掉了，所以他總是在正常下班時間去打一下卡，然后再回辦公室工作。“所以考勤卡多大程度上能反映加班狀況，就不得而知了。”張先生說。

在調查中記者發現，約72%的受訪者認為關于加班費的規定“沒有意義”。會和單位就加班費對簿公堂的受訪者僅有4%，35%的人不敢打官司。在公關公司工作的劉小姐說，誰會為了這點加班費去浪費自己的時間呢?況且，業內的人彼此都認識，和原公司打這樣的官司，以后誰還敢聘用你?

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律師

用人單位也是弱勢群體

新師事務所律師連晏杰認為，《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》有一定的合理性，雖然要求勞動者舉證，對勞動者提出了更高的要求，在一定程度上也保護了用人單位，“我認為在勞動案例中，用人單位其實蠻弱勢的，因此法律上需要有一個平衡。”電話里，他毫不諱言。

他認為，最高法院做出這樣的司法解釋，有其合理性。自《勞動合同法》頒布實施以來，勞動爭議數量大增，這就說明勞動者覺得有機會維權了。連晏杰表示，不少用人單位對勞動合同十分重視，但有時難免會出現勞資糾紛，在具體案例中確實有人惡意要求加班費。而現在勞動案件的審理一般傾向于保護勞動者，對用人單位不利。事實上將舉證責任全部推給用人單位，也不合理。比如加班，除非用人單位嚴格做考勤記錄，才能拿出有力的證據證明勞動者沒有加班，否則想證明這件事“沒有發生”是比較困難的。“相反，證明一件事‘已經發生’相對容易得多，這也是民事訴訟中采用‘誰主張誰舉證原則’的原因。”

專家

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明確了勞資雙方的責任

對媒體和網絡輿論認為不利于勞動者權利保護“一邊倒”的態勢，上海社會科學院法學研究所研究員楊鵬飛認為，不應拘泥于這一思路。

“對勞動者來說，主張加班費首先要自己舉證，這一規定的確沒有傾向于勞動者，”但是，楊鵬飛稱，最高法院頒布這樣的司法解釋，有現實的考慮。近幾年勞動案件數量激增，加班費是勞動爭議中一個主要訴求。“加班費在舉證方面較復雜，給勞動者和用人單位都出了不少難題。”楊鵬飛表示，對這一條規定要全面分析，不能只看前半部分，要把前后兩部分結合起來看。當然，法院在具體適用這一規定時，應注意把握尺度，不能對勞動者要求過高。

“法院做出這樣一條解釋，對勞動者也是個提醒，以后要注意保留加班證據。”楊鵬飛說，按照[解釋(三)]后半部分的要求，勞動者只要有能夠證明用人單位掌握加班事實存在的證據，而用人單位如果不提供，不利后果則由用人單位來承擔，這也明確了勞資雙方的責任。本報記者 姜燕

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第四篇：關于對員工加班調休及發放加班費標準的規定

關于對員工加班調休及發放加班費標準的規定

為保障員工的合理的作息時間，同時也為保障公司的權益，特對各部門員工加班作出如下規定：

一、原則

1、效率至上原則。各部門須有計劃的開展各項工作，提高工作效率，對加班加點從嚴控制。

2、調休優先原則。國家法定節假日及周日，員工加班后，優先安排調休，確因工作需要無法調休的，按照加班審批程序辦理加班手續后，計發加班費。

二、規定內容

1、正常情況下，加班人員需要在加班前一工作日下午4：00前填報《加班申請單》，寫明加班時間、地點、事由，由部門經理或主管簽批審核意見后，報行政部考勤員，否則不予計算加班費。

2、規律性加班的部門：財務部、行政部、總經辦等，加班人員同樣要履行加班申請手續，但可以集中填寫簽字。

3、銷售部、售后服務部：如確因工作需要，主管應嚴格控制好加班時間及人員，并于加班前后二天內填報加班申請單交行政部審批，并于當月內及時安排好調休，如確實無法安排調休的，須報主管經理批準，于工資發放時將加班工資結清，不得遺留；如有遺留問題，一概由分管主管負責承擔。

4、所有員工必須按時保質保量的完成公司相關崗位職責及工作任務；如因員工個人原因（工作效率低等）造成的加班，公司一概不予承擔，同時對分管主管進行相應考核。

5、提倡正常工作時間以內完成固定工作任務，超時完成固定工作而加班的，不再另計加班費；確因工作量太大、時間要求緊的工作任務，經主管申請、行政批準后部門方可安排加班。

以下幾種情況不算加班：

? 因業務不熟練而延長工作時間；

? 正常工作時間以外閱讀技術材料或參加培訓； ? 正常工作時間以內參加培訓導致8小時以外工作的； ? 員工出差期間不應申報加班。

6、全體員工應保障好自身權益，在各月末及離職時主動與主管核對好自己加班情況，由主管安排調休或結清相應加班工資，不得遺留任何問題；如隔月或正式離職后（無論何種原因），一概視為已結清所有加班事宜。

以上制度由行政部發布，各部門主管組織本部人員學習并簽字確認。如公司出臺新政策制度，均以最新政策制度為準。

xxx公司

人事行政部

年 月

日

第五篇：管理人員、職員加班工資結算規定

****公司

關于管理人員、職員加班工資結算規定

文件編號：發布日期：

一、管理人員加班管理

管理人員雙休日、法定節假日加班必須按級審批，需填寫“加班申請單”，按要求填寫加班人員、加班日期、加班原因、加班時間。部門經理、副經理、廠長、副廠長加班由總經理審批，主管及其以下管理人員由部門經理或廠長審批。

二、加班工資計算

1、管理人員延長工作時間不計加班費，不作調休。

2、雙休日、法定節假日加班工資計算。

1)總經理、副總經理等高級管理人員雙休日、法定節假日加班不計加班工資。

2）管理人員基本工資在3,000元(含3,000元)以上者，雙休日加班不計加班工資。

3)管理人員基本工資在3,000元以下者(不包括營銷員3‰提成人員)雙休日加班不能安排調休的，加班工資每小時按本人基本工資÷21÷8×200%計算；法定休假日加班工資每小時按本人基本工資÷21÷8×300%計算。加班工資結算全月累計不得超過36個小時。

三、公司行政值班人員在雙休日、法定節假日既為行政值班日又為加班日，則給予雙休日值班補貼50元，法定節假日值班補貼100元，不再用作調休及計發加班工資。

四、考勤統計員每月初，應將本部門管理人員的上月加班工時結算匯總，經部門負責人審批后，交行政人事部計發加班工資。

五、本規定從****年**月**日起執行。

編制/日期：

審核/日期：