第一篇：初一加班到初七的加班費怎么算

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初一加班到初七的加班費怎么算

2014年的春節(jié)放假安排早已經(jīng)出爐。除夕當(dāng)天不放假，從年初一開始才是春節(jié)放假。盡管是國家規(guī)定的放假時間，但是有些工種的工作性質(zhì)決定了該職位的勞動者不能享受年初一開始的假期。那么，對于年初一到年初七期間都還要上班的人來說，加班費是如何計算的呢?

初一加班到初七可領(lǐng)17天工資

據(jù)了解，2014年春節(jié)假期，法定假日為農(nóng)歷正月初

一、初

二、初三共計3天。也就是說，用人單位在這三天安排勞動者工作，應(yīng)按不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資。而初四至初七4天，如果安排加班的話，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不安排補休，則應(yīng)當(dāng)按本人日或小時工資的200%支付加班工資。2014年1月的工作日為21.75天，按照規(guī)定，如果7天都加班，那么3×3+2×4=17，相當(dāng)于可以拿到17天的工資。

相關(guān)知識：

除夕工作超八小時應(yīng)付加班費

今年國務(wù)院己修改春節(jié)假期，除夕不是法定假日，也不是公休日。關(guān)于年三十的加班費問題，要分成幾種情況：

如果市民是正常的八小時白班，則領(lǐng)不到加班費；

如果是除夕晚上上班，但已經(jīng)超過八小時，屬于加班，則應(yīng)當(dāng)支付150%的加班費，除非單位實行綜合計算和不定時工作制，且經(jīng)過勞動部門審批；

如果市民本來上的就是夜班，那么除夕晚上上班屬于原本的八小時工作范疇，同樣無法領(lǐng)到加班費，但如果夜班的時間從除夕夜一直跨到年初一，則跨到年初一的部分享受300%的加班費權(quán)益。

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第二篇：加班與加班費解析

今天我們的講座主題是《加班與加班費解析》，講座將分為四個部分，十八個問題。

四個部分分別是：加班、值班、加班費計算、法律責(zé)任

在開始正式的講座前，建議大家用瀏覽器打開勞動法全文，因為我們本次講座不會進(jìn)行勞動法原文的講解，所以請大家自備材料，現(xiàn)在開始第一部分，加班 第一個問題，加班是什么？

加班是用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，安排勞動者每天延長不超過三個小時、每個月不超過三十六個小時工作時間。這個定義大家可以在勞動法原文中直接看到，這里稍作修改，需要提醒大家的是加班要有“三必須”：必須和勞動者協(xié)商；必須保障勞動者的身體健康；必須保障勞動者的休息權(quán)。知道了加班是什么以后，第二個問題來談?wù)勅绾未_定工作時間？

用人單位如何定義工作時間？勞動者正常工作時間為每天八小時，每周四十小時。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。一些童鞋可能會有疑問，不對啊，勞動法上明明寫的是每天八小時，每周四十四小時。關(guān)于每周工作不超過四十小時的依據(jù)，大家可以參照原勞動部《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的函》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》 第三個問題：休息權(quán)是什么？

《憲法》第四十三條規(guī)定，勞動者有休息的權(quán)利。勞動者的休息權(quán)主要體現(xiàn)在三方面：每周至少休息連續(xù)二十四小時，每天加班不得超過三小時。不管用人單位實行什么樣的工時制讀，這兩點都應(yīng)該遵守。

休息權(quán)必須向大家澄清，是因為擔(dān)心大家對認(rèn)為實行特殊工時制度就可以不顧員工死活，這是不對的。第四個問題：加班的流程？

兩種方式：第一種為用人單位安排，第二種為勞動者提出申請用人單位批準(zhǔn)。勞動者提出申請-用人單位審批-勞動者加班-用人單位核實加班并安排調(diào)休或支付加班費。

用人單位需要采取合法的程序通過書面形式制定合法的加班制度、考勤制度、工時制度等。

大家不要問如何制定程序是合法的，這個可以去參考勞動合同法第四條，想跟大家討論的問題是：如何控制加班？給大家兩條建議： 對于老板而言，控制加班通常是指控制加班費。嚴(yán)格加班審批流程，將加班控制作為對管理者的績效考核指標(biāo)。有的童鞋心里肯定在罵娘：老板不但要省錢，還要人干活兒，那怎么辦?

這個時候，你可以去翻翻剛才給出的加班流程，用人單位審批的為加班，沒有審批自行延長工作時間，則不認(rèn)為是加班。

第五個問題：什么情況下用人單位可以單方面加班？通常情況下，加班必須與工會和勞動者協(xié)商的哦。

《勞動法》第四十二條：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或其他原因威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸路線、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，不許及時搶修的。最后一句，應(yīng)為必須及時搶修的。這里想告訴大家的是，緊急情況下的加班，可以算作正常的工作安排。那么我們需要做什么呢？緊急情況處理預(yù)案，對不對對不對對不對？因為緊急情況確實太少了，這里不多說了。

看第一部分最后一個問題，總結(jié)性的問題，判斷加班的標(biāo)準(zhǔn)是什么？判斷加班只有三個標(biāo)準(zhǔn)： 用人單位安排； 工作時間以外的延長； 從事工作或與工作相關(guān)的活動。第一部分結(jié)束之前，有兩個問題：

出差算不算加班？把工作帶回家做算不算加班？

我的答案是，不管是出差也好，把工作帶回家也好，判斷的標(biāo)準(zhǔn)就我給的三個。

與加班密切相關(guān)的是值班制度 第七個問題：值班是什么？

值班的兩種形式：單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據(jù)制度安排與勞動者本職無關(guān)聯(lián)的工作；與勞動者本職相關(guān)但可以休息的非生產(chǎn)性的工作。這里想跟大家討論的是值班和加班的聯(lián)系及區(qū)別 讓大家搞清楚

值班和加班都體現(xiàn)了用人單位的意志，都是工作時間以外的延長。區(qū)別主要在于：是否在原崗位上，是否從事生產(chǎn)性工作，是否可以休息。注意，聯(lián)系告訴我們：用人單位是可以安排員工工作時間之外值班的 區(qū)別告訴我們：不能把加班定義為值班，因為他們是有本質(zhì)區(qū)別的

你們要做什么呢？毫無疑問：制定書面的值班制度；制定值班津貼、調(diào)休制度。值班的待遇沒有標(biāo)準(zhǔn)，可以自主設(shè)定。譬如明星們將夜里二點共同出沒的異性當(dāng)做普通朋友，這是沒人相信的

第三部分是加班費的問題，這里會講的和第一部分一樣細(xì) 那么如何看待坊間盛傳的法定節(jié)假日加班可以拿到四倍加班費？

原因很簡單，法定節(jié)假日本身是帶薪的，法定節(jié)假日加班是按照300%支付加班費的，所以會有了四倍的說法

原因很簡單，法定節(jié)假日本身是帶薪的，法定節(jié)假日加班是按照300%支付加班費的，所以會有了四倍的說法

第四部分克扣、拖欠加班費的法律責(zé)任

簡單地說，就是責(zé)令改正、行政罰款、補償金。通常情況下工資的保護(hù)期為兩年。勞動爭議調(diào)解仲裁法卻規(guī)定勞動關(guān)系存續(xù)期間不受時效限制，勞動關(guān)系終止一年內(nèi)。

最后一個問題：最高院解釋三對加班費舉證的影響

《最高院審理勞動案件適用法律的解釋三》第九條：勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。通常情況下，一直以來，加班費舉證都是采取舉證倒置原則，舉證倒置原則是指：原告提出侵權(quán)事實，被告否認(rèn)的，由被告負(fù)責(zé)舉證。勞動者去告用人單位，說我加班了，用人單位說，你沒有。勞動者去告用人單位，說我加班了，用人單位說，你沒有。但是解釋三出來以后，基本上推翻了舉證倒置原則。勞動者在仲裁或訴訟加班費時，必須自己提供初步的證據(jù)。什么是初步的證據(jù)：考勤記錄證人證言、工作記錄、交接班記錄。甚至包括交通工具乘坐記錄、餐飲記錄等等明確規(guī)定員工沒有申請延長工作時間不算加班，但是同時為延長工作時間的員工提供餐費補貼，交通補貼。我勒個去，用人單位默認(rèn)了勞動者的加班行為

==========================以下進(jìn)入自由發(fā)問、討論環(huán)節(jié)===========================

Q1：如果單位想實行六天工作制而不支付加班費，是不是可以執(zhí)行每天6.5小時工作制？ 是可以的。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。所謂的休息一日是指每周至少一次連續(xù)二十四小時的休息。在每周工作時間不超過四十小時的情況下，用人單位可以實行六天工作制。

Q2：中午吃飯時間如何定義？

舉例，某單位8.30-17.30上班時間，其中12.00-13.00吃飯時間。大家認(rèn)為這么規(guī)定如何？ 這樣是不合適的

建議：8.30-12.00工作時間，12.00-13.00休息時間，13.00-17.30工作時間。明確工作時間和休息時間很重要

Q3：超出三十六小時的難道就不算加班嗎？

通常情況下，用人單位安排勞動者延長工作時間，每個月不得超過36小時，如果超過，用人單位就涉嫌侵害了勞動者的休息權(quán) Q4：出差途中國慶節(jié)當(dāng)天在火車上，算不算加班？

對于出差途中恰逢休息日或節(jié)假日的，勞動行政部門一般都說沒有相關(guān)規(guī)定，但有判例，是把出差途中作為加班給予認(rèn)可的，對于廣大HR，建議你們建立健全出差制度。

Q5：加班費的基數(shù)如何確定？

一般情況下，加班費的基數(shù)為員工的正常工資收入。那么什么是正常的工資收入？

這個大家可以參考《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》簡稱《意見》里找到依據(jù)。

Q6：很多企業(yè)把員工的基本工資故意做得很低，然后以基本工資去做加班基數(shù)，這樣是否違法？

如果不發(fā)生爭議，么問題，如果發(fā)生爭議，通常情況下用人單位難逃其咎，因為你實際支付給勞動者的工資是很容易去找到依據(jù)的。Q7；什么情況下加班可以安排調(diào)休？

答案是休息日，工作日工作時間延長和法定節(jié)假日加班，是不可以調(diào)休的。Q8：部分公民的假日安排上班，是否需要支付加班費或安排調(diào)休？ 放假,如果不放假不支付加班費或調(diào)休。用人單位自行決定部分公民假日是否休息。參考《關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資的函》 Q9：綜合計算工時制度下加班費如何支付？

綜合計算工時制度下加班費的支付主要依據(jù)地方規(guī)定，一般情況下，超出一個核算周法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的，按照150%日或小時工資發(fā)放。

綜合計算工作制下法定工作日加班的，按照300%日或小時工資發(fā)放。大家注意，綜合計算工時的情況下，仍然要保證員工的休息權(quán)。

這個非常重要，事實上，很多申請了綜合計算工時的單位每個月加班都很多，為什么沒人管呢？我們只能說，當(dāng)?shù)貏趧有姓块T有他們的警戒線。Q10：不定時工作制下不存在加班費（判斷題）

不定時工作制時國家并無明確規(guī)定一定要支付加班費，包括節(jié)假日。上海和深圳的政策一樣，地方工資支付辦法/規(guī)定都有明文規(guī)定：不定時工作制，法定節(jié)假日加班的，按照300%支付加班費。其他地區(qū)的各位都可以去翻本地的工資支付辦法，明確規(guī)定的，就給，啥都不說的，你們自便。

Q11：不同的職工身份的加班費支付？（實習(xí)生、試用期員工、民事勞務(wù)關(guān)系員工、三期員工、外籍員工）

實習(xí)生：以各地為準(zhǔn)。一般不得超過8小時，如超過應(yīng)參照勞動法支付加班費。試用期：按照試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班費。

派遣員工勞務(wù)關(guān)系/承攬關(guān)系/特殊勞動關(guān)系：派遣員工“同工同酬”；承攬關(guān)系與用人單位無關(guān)，但最好不要包給個人；特殊勞動關(guān)系視約定，參照勞動法標(biāo)準(zhǔn)。三期員工：即便員工同意，用人單位也不應(yīng)延長其勞動時間。外籍員工：視約定。不存在欺詐脅迫或顯失公平即可。

Q12：經(jīng)與工會或勞動者協(xié)商，員工同意單位安排加班，員工后來因故不能出勤，能否認(rèn)定為曠工，能否處罰，能否不發(fā)全勤獎？

我認(rèn)為用人單位已經(jīng)和勞動者達(dá)成一致，那么加班應(yīng)該作為用人單位正常的工作安排處理。

Q13：值班是否需要與工會或勞動者協(xié)商？ 值班和加班一樣，都是用人單位安排的，只是目的不同，一個是安全防火防盜，另一個是生產(chǎn)。值班是否需要同勞動者商量，并沒有明確規(guī)定。也有說法認(rèn)為值班不適用于企業(yè)，但實踐中并無禁止。

值班可以不支付值班費，但是仍然要為員工支付津貼或調(diào)休。

第三篇：義務(wù)加班如何申請加班費

主題描述

我們公司是做耐用消費品的，上半年銷售業(yè)績不理想，業(yè)務(wù)主管主動提出周六帶著所有業(yè)務(wù)員外出發(fā)傳單，挖掘客戶。總經(jīng)理非常高興，特別鼓勵大家這樣做。

現(xiàn)在，幾個月過去了，銷售業(yè)績沒有明顯提高，已經(jīng)有業(yè)務(wù)員開始抱怨周末加班不僅沒有加班費，連公交費，餐費補貼都沒有，這樣做下去沒意思。我跟總經(jīng)理反應(yīng)后，總經(jīng)理說員工加班是為了挖掘客戶，增加自己的收入，公司不會支付加班費，還要我去給大家做思想工作，但我確實不知道該如何處理。

請教大家，領(lǐng)導(dǎo)希望大家加班，但是不愿支付加班費，怎么辦？加班后應(yīng)該如何向公司申請加班費？

一、問題

1、耐用消費品公司，上半年銷售業(yè)績不理想。

2、業(yè)務(wù)主管主動提出周六帶領(lǐng)業(yè)務(wù)員外出挖掘客戶，總經(jīng)理特別鼓勵。

3、幾個月過去，銷售業(yè)績沒有明顯提高，業(yè)務(wù)員開始抱怨周末加班問題。

4、總經(jīng)理要求HR去做大家思想工作。

二、分析&建議

這個問題其實不只是個加班費的問題。我們且分步分析和討論：

1、法律風(fēng)險

正常來說，公司銷售人員一般為不定時工作制，即在每周不超過40小時的情況下，具體的銷售時間可以自由安排，只要在規(guī)定時間范圍內(nèi)，哪怕是雙休日工作，也不會涉及加班費問題。但是，從案例描述來看，該公司的銷售業(yè)務(wù)員不是不定時工作制的，而是定點坐班型。所以，除非單位能夠證明加班有規(guī)范的申請審核制度且加班純屬個人意志而非公司安排，否則，周六增加的工作量，加班費的問題是肯定要面臨的。

因此，HR又一次面臨了政策規(guī)定與老板意志相矛盾的尷尬境地。但是，這個思想工作，我們卻是不得不去做，一為這個飯碗，二則是為了體現(xiàn)我們的價值。

2、員工那邊怎么說？

如果公司業(yè)務(wù)人員的薪酬是屬于提成薪酬制的，那么總經(jīng)理的觀點并非沒有道理，但若只是按原話轉(zhuǎn)達(dá)，勢必會激起不必要的矛盾，反過來鬧到上頭，也免不了被總經(jīng)理一頓批評。所以，員工方面來說，還是以疏導(dǎo)為主。員工既然已經(jīng)開始抱怨，那么不妨先開一個民主會議或者類似座談會，先讓員工把各種不爽先傾倒出來，順便將他們的要求和想法等信息也都收集起來。從案例來看，無非也就是加班費、公交費、餐費等錢的問題，還有業(yè)務(wù)上怎么去改善。員工當(dāng)中有時候也不乏一些有想法有能力的人哦。

等員工的情緒都發(fā)泄完了，信息也都收集好了，那么溝通起來就會順暢很多。對于加班費、公交費、餐費等問題，先闡明公司目前的困難，如果全部按照要求發(fā)放，公司肯定是做不到的，希望大家能夠理解。當(dāng)然，作為HR來說，我們還是堅持“多聽、少說、不表態(tài)”的原則，因為決策權(quán)不在于自己。不過呢，我們可以答應(yīng)幫員工行使一些建議權(quán)，譬如，雖然公司付不了加班費，但是可以適當(dāng)爭取一些團(tuán)建費用，犒勞一下大家的辛苦付出，穩(wěn)定一下大家的情緒。（明確只是建議，最終結(jié)果還是要看總經(jīng)理態(tài)度）。在此我們不得不提到《天下無賊》里黎叔的經(jīng)典臺詞，“人心散了，隊伍不好帶啊！”所以，我們要意識到士氣的重要性，以此為基礎(chǔ)嘗試建議。

3、總經(jīng)理那邊的匯報

一方面，將溝通結(jié)果匯報上級，另一方面，也可以向領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)爭取一些費用。公司業(yè)務(wù)發(fā)展好的時候，自然大家士氣高漲，而公司業(yè)務(wù)困難的時候，如何維持好員工士氣不倒，則更為關(guān)鍵。一旦員工士氣跨了，想要再提起來，可不是一般的投入。雖然做不到完全的加班費發(fā)放，但是，支持一定的團(tuán)建費用，組織一些活動穩(wěn)定一下士氣還是很有必要的。

所以，總經(jīng)理那邊，作為HR來說能夠盡量陳清利害，提出該有的建議，適當(dāng)為員工爭取一些，也是力所能及的事情。

當(dāng)然，我們還是那句話，謀事在HR，成事在總經(jīng)理。爭取成功，固然皆大歡喜，我們打著總經(jīng)理的旗號用有限的資金安排一些提高員工士氣的動作（聚餐或者小活動）；若不能成功，我們該做的已經(jīng)做了，也不用過于難過。

4、業(yè)務(wù)的問題還是得業(yè)務(wù)角度去考慮解決

其實，從公司案例來看，作為主管和員工已經(jīng)做了足夠的努力，但是銷售業(yè)績?nèi)圆焕硐耄侵辽倏隙ú皇菃T工不給力的問題了，而更可能是產(chǎn)品或者銷售策略的問題了。如果這個問題得不到解決，那么HR安撫員工也只是個治標(biāo)不治本的動作。

雖然，業(yè)務(wù)上的事情HR是不可能插上太多的話，但是在有些方面，HR倒是不可能完全甩手不沾邊。

可能涉及的問題有：（1）銷售骨干的招聘問題

如果公司的營銷骨干確實在這方面作為或者能力不夠，那么HR應(yīng)當(dāng)收集足夠的證據(jù)，向總經(jīng)理建議是否需要考慮從外部引入銷售力量尋找突破了。（2）協(xié)助業(yè)務(wù)部門尋找和分析原因

這點不可以貿(mào)然介入，以免有越權(quán)和手長之嫌。不過在之前第一步，收集員工的抱怨信息過程中，如果獲取到一些與業(yè)務(wù)相關(guān)且有幫助的信息或者建議，那么將此反饋給業(yè)務(wù)部門，也是行使好HR部門主觀能動性的體現(xiàn)。當(dāng)然，如果平時HR與業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較好，更可以私底下多溝通溝通，兩個部門如何合作推進(jìn)此事。在知會總經(jīng)理且征得同意的情況下，幾個部門一起落實改進(jìn)，包括：業(yè)務(wù)上業(yè)務(wù)部門如何動作，人員上HR如何支持等等。具體情況需要具體分析，不便在此分析中展開。

總體來說，將業(yè)務(wù)的問題解決好了，公司創(chuàng)收，大家都有肉吃，才是治本的表現(xiàn)，才能真正解決問題。

三、總結(jié)

1、從原則上來說，加班費的問題，公司略顯理虧。但公司情況決定了HR勢必要夾在中間協(xié)調(diào)好，而不是只偏向一方。

2、員工那邊，先疏導(dǎo)后爭取。該吐的苦水讓員工有個口子吐完，該收集的信息盡量多收集，至于在一些費用上，可以想辦法適當(dāng)爭取，理由是穩(wěn)定員工士氣。

3、總經(jīng)理那邊，一匯報溝通結(jié)果，二還是打著穩(wěn)定員工士氣的旗號，適當(dāng)爭取一些經(jīng)費，用于安排一些犒勞。

4、歸根結(jié)底，業(yè)績上的問題，還是要從業(yè)務(wù)口子上解決。其中涉及到部分HR相關(guān)的，我們義不容辭，而是要盡量考慮在前面，以體現(xiàn)我們的預(yù)見性和主觀能動性。

以上，個人觀點，歡迎大家一起討論。

第四篇：臨時工春節(jié)加班也有加班費專題

臨時工春節(jié)加班也有加班費

有讀者反映，他們在春節(jié)選擇了做臨時工，這樣有加班費嗎？筆者日前就上述問題咨詢了勞動保障部門的工作人員，該人士明確表示，任何勞動者在國家法定節(jié)假日和公休日加班都有享受加班工資的權(quán)利，長期工、合同工、臨時工等任何身份的勞動者都應(yīng)在加班時拿到加班費。

在一些單位，都有春節(jié)期間發(fā)“紅包”的習(xí)慣，這能不能代替加班費呢？對此，有關(guān)人士表示，“紅包”和春節(jié)加班費是兩個不同的概念，前者是對員工一年工作表現(xiàn)的肯定和褒獎，類似于年終獎，但并不能代替春節(jié)期間的加班工資，否則就是侵犯了職工的合法權(quán)益。

前三天補休不能當(dāng)加班費

據(jù)該負(fù)責(zé)人介紹，春節(jié)7天長假中，大年初

一、初

二、初三為法定節(jié)假日，用人單位安排加班加點應(yīng)按照不低于勞動者本人工資300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費，且不得安排調(diào)休，即使安排了補休也不能代替加班費。接下來4天為一般休息日，用人單位應(yīng)按照不低于本人工資200%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費，如不支付則需安排補休。實行小時工資制和計件工資制的勞動者也依法享有相應(yīng)的加班工資待遇。據(jù)介紹，計算加班工資應(yīng)當(dāng)按每月平均工作時間20.92天折算，即加班工資計算基數(shù)除以20.92，小時工資則在日工資基礎(chǔ)上再除以8。春節(jié)期間每日加班工資計算方法為:節(jié)假日加班工資＝加班工資的計算基數(shù)÷20.92×300%；休息日加班工資＝加班工資的計算基數(shù)÷20.92×200%。

加班費基數(shù)如何計算

加班費基數(shù)該如何計算呢？據(jù)介紹，對于勞動合同中對工資有約定的，應(yīng)按不低于勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動合同中沒有約定的，可由用人單位與員工代表集體協(xié)商明確。用人單位與勞動者無上述約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資的70%確定，如果上述辦法確定的加班工資計算基數(shù)低于本市最低工資的，則要按最低工資計算。勞動者如發(fā)現(xiàn)用人單位不及時支付加班工資應(yīng)盡早向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門舉報投訴，維護(hù)自身合法權(quán)益。發(fā)生糾紛 務(wù)必保存證據(jù)

對于拒不支付加班工資或支付標(biāo)準(zhǔn)不合法的用人單位，勞動者可通過以下三種形式向勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報：（1）電話舉報；（2）寄送書面材料舉報；（3）上訪舉報。若申請勞動仲裁，則務(wù)必準(zhǔn)備好您的加班記錄、勞動合同、書面材料等。由于從事發(fā)到提起申訴有60天的時效。因此，春節(jié)加班族在節(jié)后有充裕的時間維權(quán)。在此提醒春節(jié)加班族：舉報用人單位違反勞動法規(guī)定的付薪行為，您千萬要保存好證據(jù)。

第五篇：案例10-加班已補休,還有加班費嗎

案例

郭某系濟(jì)南某電子公司職工，雙方簽訂了自2006年4月1日起至2009年3月31日止的勞動合同。2008年3月至2008年7月，電子公司為郭某出具換休條29張，計加班時間197.5小時。因電子公司搬遷至章丘，郭某于2008年8月19日以離家遠(yuǎn)、孩子小為由向單位提出申請，要求調(diào)崗。2008年9月9日，電子公司向郭某送達(dá)內(nèi)部調(diào)動通知書，將郭某調(diào)往儀表事業(yè)部工作，并要求郭某于2008年9月10日報到。郭某接到通知后，因不同意單位的調(diào)動，未到該部門報到。2008年10月21日，電子公司向郭某出具解除勞動合同通知書。

隨后，郭某向濟(jì)南市市中區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付加班費。仲裁委對此進(jìn)行了審理，審理過程中，電子公司表示對于郭某的加班行為，已經(jīng)為他安排了換休，同時向法院提交了郭某2008考勤表及2008年8月份、9月份工資發(fā)放明細(xì)表。考勤表載明郭某2008年8月上班8天，換休班14天，9月份郭某未上班，公司為郭某考勤至9月16日，其中含奧運會開幕式放假等正常休班5天。工資表表明了電子公司向郭某支付了換休期間的工資。

分析

《勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

根據(jù)上述規(guī)定，結(jié)合本案例，郭某加班時間為197.5小時，首先要區(qū)分這些加班時間是休息日加班還是延長時間或法定休假日加班，如果是休息日加班可以補休，公司可以要求員工休息，如果公司不能安排補休，則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；如果是延長時間加班則必須支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬，不得安排補休來代替報酬。如果是法定休假日加班則必須支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，也不得安排補休來代替報酬。

郭某出具換休條29張，計加班時間197.5小時，如果全部是休息日加班而予以補休的，郭某2008年8月?lián)Q休班14天，9月?lián)Q休班11天（16天-5天），共計25天，即：200小時，大于公司出具的郭某換休條所示的時間：197.5小時，那么，這種情況下，公司不必支付其加班工資。