第一篇：萬科物業人力資源規劃、組織架構設計等

曾阿?！爸v述真實的萬科物業”系列之二---HR規劃、萬科物業組織架構、崗位設置及編制規范

（一）萬科物業HR規劃

一、操作流程圖示

二、編制HR規劃的Sept

Sept1：制定職務編寫計劃。根據企業發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述企業未來的組織職能規模和模式。

Sept2：根據企業發展規劃，結合企業HR盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

Sept3、預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

Sept4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有HR狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

Sept5、制定培訓計劃。為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

Sept6、制定HR管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的HR政策的調整原因、調整Sept和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

Sept7、編寫HR部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

Sept8、關鍵任務的風險分析及對策。每個企業在HR管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。

萬科物業組織架構、崗位設置及編制規范

一、公司組織架構

注：虛線部分為公司常設性工作小組，成員由公司指定專人兼任。

萬科物業實行職能推動型的公司管控模式，公司管理總部按行政、HR、財務、品質四條專業線對公司主營業務進行強勢管控，公司各職能部門的專業集成能力較強，內部治理流程清晰、規范。

各職能部門的專業分工及基本職責如下：

1、總經理辦公室：

負責擬訂公司中長期發展規劃和年度工作計劃；

負責公司信息管理；

負責公司級社區文化活動的統籌、組織；

負責公司合同管理及公司印鑒證照管理；

負責公司品牌管理。

2、HR部：

負責制訂公司薪酬福利制度和方案；

負責HR考核和評估；

負責制訂HR規劃及人才培養開發計劃；

負責公司各類崗位的職務分析工作，控制公司整體人員編制；

負責公司員工關系管理及企業文化建設；

負責公司學習型組織的建設及培訓工作的統籌和開展。

3、品質管理部

負責公司質量/環境管理體系運作之監督、檢查、維護和完善；

負責公司供方服務質量的管理；

負責對部門業務開展進行指導、監督并提供相應的支持；

負責公司新服務項目的策劃、推行、跟蹤；

負責指導、協助各物業項目創優考評等工作；

負責公司法律事務的協調處理；

負責公司客戶關系系統的建立、管理和維護；

負責行業新技術的引進推廣。

4、財務管理部

負責制定財務制度，規范工作流程；

負責經營核算、分析、預測，各種財務報表編制；

負責控制、監督資金運行情況。

二、職能部門組織架構（以HR部為例）。

萬科物業各職能部門內部均依據該職能模塊的構成、特點及工作需要，對本職能模塊的各專業口進行職責細分，設置專員崗位，體現出極高的專業分工度。

HR部各崗位分工及職責。

部門經理：參與公司戰略規劃、制定公司HR管理策略、全面統籌HR部各項職能發展、主導公司優才開發與激勵、參與公司業務流程管理、主導HR部與各部門溝通協作、主導部門員工學習及發展；

招聘專員：拓展招聘渠道、維護及使用招聘工具、維護招聘流程、實施Y系列崗位招聘、開展專項招聘（校園招聘等）、跨區域招聘管理、辦理員工入職手續、試用期員工溝通、招聘效果監控；

薪酬專員：人事信息維護、考勤管理、工資及福利核算、薪酬維護、辦理各類保險業務、管理勞動合同、處理勞動糾紛、維護人事操作流程、人事運營風險管理、人事信息發布、借調人員管理；

績效專員：職位管理（工作分析、崗位評估）、HR規劃（編制管理、人事調配）、專業體系管理（體系建設、任職資格、專業職位評定）、績效考核（制度建設、KPI指標庫建立與維護、考核實施）；

培訓專員：編寫公司培訓大綱與培訓計劃、完善公司層階培訓體系并推動落實、管理公司常規培訓工作、推動落實專業培訓與各業務部門培訓管理工作、BI推廣與督導；

員工關系專員（由招聘專員兼任）：統籌并組織實施員工關懷項目、指導各部門員工關系活動、組織員工滿意度調查、處理員工投訴、實施員工溝通、審核各部門員工關懷經費使用。

職能部門（含HR部）人員編制規范原則：

1、直接下屬3人以上（涵蓋主管本人）,且業務組性質有明顯不同的，可設置主管；主管須兼職專業工作職責；

2、原則上設置經理層1人（含副經理、經理助理），特殊情況報總經理審批。

三、萬科物業業務部門組織架構（以管理面積10萬平方米物業項目為例）。

萬科物業各業務部門（物業服務中心）的工作崗位設置均根據物業服務行業特點及現場業務需求來確定，項目現場的行政、管理人員多同時兼數個其它崗位的職責事項。大項目（管理面積10平方米以上）會考慮做適當的人員儲備。總體而言，出于服務地產公司和確保物業項目現場服務質素的考慮，萬科物業公司總部及物業項目的人員配置較“滿”，筆者曾將萬科物業與較熟悉的其他兩家物業公司進行對比，萬科物業的總體定編水平約高出20%至40%。

萬科物業業務部門人員編制規范原則（詳見下表）：

管理

面積

主管 配置

經理助理

配置

主任配置

經理

配置

5萬平米以下

0

0

0 5-10萬平米

0

0 10萬平米以上

0

0

20萬平米以上

5萬平米以上可配置一名主管；5萬平米基礎上，每增加15萬平米，主管及經理助理的配置總數可以增加1名；

管理面積20萬平米以上可以配置一名經理助理，超過部分每增加30萬平米，可以增設經理助理1名。

分期開發的項目，可酌情儲備1名主管或經理助理，但需在編制中予以說明；

原則上，部門第一負責人必須直接分管安全業務。經理助理分管業務類型若在兩種及以下，其分管的業務塊不再另設主管編制。

0

萬科物業HR管理業務重點。

一、招聘管理

1、常規招聘：HR部根據用人部門職位空缺情況與崗位特殊要求決定在公司內部進行調配或組織外部招聘。包括：安排筆試，面試、復試，擬錄用人員體檢，新職員培訓考核，入職錄用（在同等條件下優先錄用公司內部應聘人員）。

附：部分萬科物業面試常見問題

1、請告訴我你曾經勸服他人做某事的一次經歷。當時情況怎樣？你是如何勸服此人的？

2、偶爾，我們會遇到一些人浪費我們的時間。請描述你是怎么應對的？

3、當你的工作需要其他部門協助時，你是如何取得其他部門的配合的？請舉例說明。

4、你是否有過這種經歷：你對某一事物的觀點與周圍大多數人都不一樣，并且事后證明你的判斷是正確的？請舉例并詳細說明。

5、我們都有過這樣的經歷，對于有些我們了解甚少或無經驗的工作，我們會向其它人尋求解決辦法。當這種情況發生時，你是怎么做的？

6、你覺得周圍的人對你的評價如何？你認為與你自己的評價有何不同？

7、在你的工作中你否改變過安排工作優先次序的方法？請給出一個實例。

8、你是否曾主動向你的上司提出自己在管理或產品上的改進建議？請舉例說明。

萬科物業崗位任職要求（以部門經理崗位為例）

基

本

要

求

教

育

工作經驗

健康

狀況

應接受的內部培訓

資格證書

發證

機構

大專

以上

三年以上

良好

崗前

培訓

新職員

培訓

升職

培訓

在職 培訓

特殊要求

1．品質管理部負責人須通過“內部質量審核員”資格培訓

ISO9000內部質量審核員資格證書

質量認

證中心

2．財務管理部負責人須具備全國初級財務職稱

會計專業

初級職稱證書

國

家

財政部

3．設備維護部/智能化工程部負責人具助理工程師以上職稱

助理工程師

國家認可之職稱評審機構

4．部門經理/主任（助理）具物業管理崗位資格證書

物業管理崗位資格

證書

國家

建設部

其他要求

1．擔任主管以上職務半年以上

2．熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業務及運作流程

3．具有較強的管理能力和領導水平

4．通過HR部統一組織的考核或資格審核

2、專項招聘：主要有兩類，一類是面對各大高校應屆畢業生的名為“新動力”的專場招聘，主要是為公司招聘、儲備管理人員；一類是物業公司與各地部隊單位聯系，大規模招聘當期退伍軍人，主要是為充分、保質地滿足秩序維護員崗位龐大的編制需求。

3、公司內部人才流動：萬科鼓勵職員調動到更能發揮自己能力的崗位，并為職員提供各種機會（物業公司之間、物業公司與地產公司或集團公司之間）。當公司內部出現職位空缺時，優先通過內部招聘網站、內部刊物或其它渠道向職員發布，為職員個性化的職業發展提供機會。如職員有意向調動且擬調入公司同意接收時，調出公司不得以任何理由拒絕。當然，萬科也不主張職員過于頻繁地調換工作崗位，原則上職員入司一年內不得申請內部調配，在申請調動成功一年之內，也不得再次申請調動。

4、內部推薦： 萬科物業允許、鼓勵內部職員在“舉賢避親”的原則下，推薦外部人才應聘加入公司，并視被推薦人員的工作穩定性和業績表現給予推薦者一定的獎勵（考核加分、報銷學習費用、現金獎勵等形式）。

5、親屬關系申報：萬科內部提倡“簡單的人際關系”，為避免滋生復雜人際關系，造成負面影響，HR部定期對公司內部親屬關系及推薦人做一次全面核實，要求公司人員有三代以內親屬關系的，必須主動如實進行申報，如有瞞報、虛報，按照“公司有權查詢應聘人員所提供資料的真實性，如有任何一項失實，可解除已受聘的職務或采取其他處理方式?！钡囊幎▏烂C處理。

6、勞動風險規避：萬科物業在員工招聘到位后（試用期內），會在第一時間為新員工辦理社保、簽訂勞動合同、購買雇主責任險、完善入職培訓、要求新員工及時簽署有關聲明并做好相關工作記錄，以全面、及時地預先防范可能發生的勞動用工風險。

附：《招聘工作計劃模板》

工作計劃

工作標準/要求

階段性目標

時間

責任部門

備注

招聘分工與流程調整

由人員空缺部門人事管理員協助HR部招聘，部門人事負責收集人員簡歷進行初步篩選。

招聘部門招聘合格人員數量要達到缺崗人數目。

常 年

公司各部門/HR部

HR部統一安排各部門到各人才市場協助招聘，部門協助招聘人員至少為部門班長以上人員。

安全管理部提供師資協助儲備隊進行理論和安全技能培訓。

保障每一班次的培訓效果

常 年

公司安全管理部/HR部

由品質管理部給予專業講師支持，講師按照規定課程完成授課內容。公司依照培訓講師制度支付課酬。

各部門負責對人員人事資料的后期跟進補充和審查。

跟進、補充資料

常 年

公司各部門

各部門人事須在員工到崗3個月內補齊相關人事資料。HR部在招聘中主要負責對人員身份證、學歷證書（退伍證書）、體檢合格證明的審查，以及全體人員指膜的收集。

招聘開源

外部招聘拓展（廣度）

外地拓展10家。

常 年

公司各部門

挖掘資源，鼓勵內部員工為人才源頭“牽線搭橋”

內部招聘拓展（深度）

內部推薦達到新突破

常

年

公司各部門

加強內部推薦工作，協助市內招聘

員工試用期離職面談調整

（節流）

員工離職，部門必須加強溝通，尋找離職原因。

加強員工溝通關懷

常

年

公司各部門

加強員工關懷，及時了解員工動態。

試用期員工在提出離職意向后，部門需安排其到公司與HR部進行離職面談，之后方可正式辦理離職手續。

減少10%的員工離職率。

常

年

HR部/公司各部門

通過及時離職面談，做詳細離職分析，為控制試用期離職，以及調整招聘及分配政策做出動態的方向指引。

二、入職引導

萬科物業在新職員到崗第一天即為其指定入職引導人，入職引導人分為公共部分入職引導人與專業部分入職引導人，也可同為一人。入職引導人是新職員入司后第一任老師。傳承萬科企業文化，傳授崗位技能，幫助新職員迅速適應新的工作崗位是入職引導人的責任。他既是新員工生活上的益友，更是工作上的良師。入職引導人要求具有良好的專業素質和熱情，并經過部門培訓和考核后才能勝任。公共部分入職引導工作在職員到崗第一天開始，三天內結束；專業部分入職引導工作在職員到崗第一天開始，職員轉正前結束。

入職引導內容在公司統一規定框架下補充各部門個性化引導內容。公共部分入職引導內容包括：公司及部門的組織架構及相關部門工作職責、公司企業文化、規章制度、薪酬福利、公司溝通渠道、部門及公司職員關系專員聯系方法和職責、部門基本情況、直屬上級介紹、部門成員介紹、考勤與請假制度、食宿安排、職業安全等。專業部分入職引導內容包括：崗位職責、崗位BI、工作崗位相關聯系人、工作注意事項、本職工作有關的設備工具的使用、工作常用文件及表格和具體填寫方法等。

公共部分與專業部分入職引導內容會由HR部在新職員培訓中進行考核，作為新職員試用考核成績之一，同時也將作為部門入職引導水平考核的重要依據。如果員工在入職引導期間內離職，HR部需要對離職員工進行訪談。訪談結果也是評估入職引導人績效的要素之一。

高度重視、規范實施入職引導工作，對于新員工而言，可以在一個友善、積極、健康的環境中迅速熟悉公司基本情況及崗位基本要求，快速適應并融入公司團隊；對于萬科物業而言，新員工的快速萬科化直接降低了人員綜合使用成本（如降低員工離職率），提高了團隊整體工作效率，改善公司成本的人均投入產出比率，且不斷為萬科物業企業文化的有效復制和傳承夯實根基。

三、薪酬管理

1、為利于公司HR的統一調配，萬科物業實行統一的薪金標準，統一的定級標準，統一的薪酬管理體系，同時也承認不同地區生活水平的差別和不同企業（分公司）盈利能力的差別，以及由此造成的薪金的差別。

2、萬科物業職員薪酬的組成包括：薪金+獎金+現金福利補貼。職員的薪酬標準實行以崗定酬原則，即以公司的利潤為基礎，以職員的崗位和業績為依據，適當考慮年功因素，但堅決反對平均主義和論資排輩。崗位薪金級別評定的依據是：職員所在工作崗位的職責，職員本人的實際工作業績、工作能力。

崗位薪金的定級具有“彈性”，一般來說根據定級標準在上下一級的范圍內浮動都是合理的，但薪金本身具有“剛性”，除非降級、降職，一般只能增加不能減少，因此在確定薪金級別時，公司一般均很慎重，這樣一方面適應薪金的剛性原則，給職員營造一個較寬廣的晉升空間，另一方面也方便了HR實務操作。

3、在保持良好贏利能力的前提下，萬科物業堅持薪酬領先原則，即保持薪酬整體水平處于同行業領先地位，并為職員提供適度超前的福利。

4、由于各城市物價指數、勞動力價格有所差別，所以必然存在薪金標準的地域差別，因此萬科相應地按地域把薪金劃分為四大類別。不同地區職務所對應的參考薪點范圍不同，但其他福利待遇是相同的。

5、萬科設有年度中期獎金與年度獎金，作為公司對員工在相應周期內工作績效表現的物質激勵手段，其分配與發放由公司決定，核算獎金前離職職員，獎金不予發放。另設有總經理專項獎勵基金，用于對職員的即時性激勵（如取得社會、政府、集團榮譽；完成重要突擊任務；獎勵職員改進經營管理建議等），以體現獎勵優秀、反對平均主義的原則；

6、萬科每年參照上一年度社會物價波動指數和企業經營業績情況評估公司薪金水平，以便使公司整體薪酬福利水平在業務開展地區的同行業內保持領先地位。

第二篇：組織架構及部門規劃

迪亞愛柯節能科技（上海）有限公司

營銷部組織架構圖與崗位職責

一、營銷部組織架構圖

二、部門解析

1、銷售部：負責全國范圍內經銷商的渠道拓展任務，企業品牌的推廣，活動策劃與執 行，貼牌廠家合作，以及渠道代理。

2、工程示范中心：負責江浙滬地區內樣板工程的開發，負責全國二十大地產開發商的 戰略合作推廣，增強品牌影響力，為集團累積直接客戶或戰略合作客戶，提高品牌的區域市場占有率。

3、市場部：負責公司目標市場內市場信息收集與分析，為銷售部市場推廣提供系統性 營銷方案和數據支持，并提供相應營銷工具。

4、客服部：跟進并服務好所有已有客戶，解答客戶咨詢，發現并解決所有客戶提出的 相關問題。另需做好與其他相關部門的協調溝通工作。

三、營銷部各部門組織架構

（一）、銷售部

大區銷售經理

銷售主管銷售主管銷售主管銷售工程師 銷售工程師 銷售工程師 銷售內勤 營銷總監

銷售部工程示范中心市場部客服部 副總經理

（二）、工程示范中心

（三）、市場部

（四）、客服部

四、崗位職責分解 銷售部

大區銷售經理 ? 據公司營銷戰略和總體規劃，在負責區域內建立并完善渠道銷售網絡? 負責區域內經銷商的開發，評價篩選和評估工作?負 責渠道商的關系的建立和維護 ? 負責區域市場招商策略的擬定和市場規劃? 負責擬定渠道季度月度銷售計劃? 負責產品銷售過程中得控制與管理 ? 負責渠道的銷售合同，訂單的擬制和鑒定? 負責銷售貨款的回籠和催收 ? 負責渠道銷售市場信息的收集和反饋? 負責銷售數據的分析收集和反饋 ? 負責的員工隊伍的建設和員工的培養工作 ? 負責本部門的工作計劃的制定，工作總結和分析? 負責本部門員工績效考核和績效薪酬的分配 ? 負責制定本部門的組織的制定，優化本部門的管理制度和流程b 工程銷售經理

銷售主管銷售主管銷售主管銷售工程師 銷售工程師 銷售內勤 銷售工程師 市場經理 區域市場專員

區域市場專員區域市場專員區域市場專員 區域市場專員 區域市場專員 經理助理 客服經理

客服主管客服主管客服主管客服主管 客服主管

數據庫管理專員 客服主管

? 負責執行制度的推進與監督，控制，不斷完善部門的管理? 宣企業文化，提高部門員工的凝聚力和戰斗力? 負責部門費用的預算和控制

銷售內勤 ? 負責協助大區經理完成文書方面工作，并做好對客戶資料的整理；?協 助大區經理制定完善相關招商管理規范與程序，設計經銷商的審核、考核流 程； ? 根據大區經理指示擬訂各項招商工作相關文案及銷售工具的制作； ? 分配大區經理制定的每年、季、月的銷售計劃、方案及費用預算至各招商小組 負責人； ? 收集各種信息資源，以便上級決策部門隨時調用；；? 完成領導交辦的其他工作，做好其他部門的協助工作。

銷售主管 ? 嚴格執行公司的各項政策,制度確保區域市場招商任務的完成。? 確保區域市場下屬招商團隊的正常運營，定制，執行所管轄區域的的，季 度，月度招商計劃，促進市場的占有率，覆蓋率，滲透率的提高，完成銷售和各項管理指標。對區域市場的重點客戶進行拜訪和調查。? 負責區域市場的信息收集，分析，整理，匯總等工作，為上級部門決策提空可 靠的參考，同時向大區經理提出區域組織系統管理，發展建議。? 對下屬招商專員的工作進行不定期的抽查，同時做好對他們的考核工作。? 負責下屬員工的招聘培養工作，以及對他們的日常工作進行指導。?建 立并鞏固好良好的客戶關系，維護公司的形象和利益。? 監督負責區域內經銷商與代理商，防止相互之間惡性競爭。

銷售工程師 ? 詳細了解所轄區域市場。通過相關的市場調查（通過網絡、走訪客戶、文本資 料等），熟悉并掌握所有潛在客戶的基本信息，并設計招商營銷戰術。? 挖掘客戶信息，進行有效過濾；與客戶溝通，建立客戶關系；對有意向客戶進

行跟蹤，以便完成營銷任務定額；并在合同執行過程中認真跟進，同銷售內勤進行有效的信息溝通，隨時了解合同完成的進度及效果，以求為客戶提供優質服務,并跟蹤合同簽約完成后的銷售合約。? 結合市場，嚴格執行專屬的、月度市場招商目標計劃。?結 合具體市場，規劃客戶，逐步提升準客戶質量。? 執行公司既定招商政策，并根據市場反饋，提出合理改進意見。? 收集區域市場信息，掌握區域市場動態、特點和趨勢，并將所收集到的有用信 息反饋給區域招商主任以便作為決策參考資料。

工程示范中心 工程銷售經理 ? 組織帶領本部門做好所轄區域潛在客戶的發掘與拓展。

? 組織帶領本部門做好所轄區域內準客戶的全程管理及跟蹤。? 制定市場推廣方案，完成本部門相關業績指標。?組 織帶領本部門做好成交客戶的備貨與催款。? 協調本部與各兄弟部門業務相關人員的聯系及溝通。? 制定工程銷售方案，并為各銷售小組制定周度、月度、季度銷售目標。?負 責銷售數據的分析。? 負責的員工隊伍的建設和員工的培養工作。? 負責本部門的工作計劃的制定，工作總結和分析。? 負責本部門員工績效考核和績效薪酬的分配。? 負責制定本部門的組織的制定，優化本部門的管理制度和流程。? 負責執行制度的推進與監督，控制，不斷完善部門的管理。? 宣企業文化，提高部門員工的凝聚力和戰斗力。? 負責部門費用的預算和控制。? 對接集團戰略合作客戶的需求，根據情況妥善處理客戶的需求。? 完成上級主管交代的其他工作。

銷售內勤 ? 負責銷售數據的收集、匯總和整理 ? 負責協助銷售經理完成文書方面工作，并做好對客戶資料的整理； ? 協助銷售經理制定完善相關銷售管理規范與程序，并做好售前調度協調工作；?根 據銷售經理指示擬訂各項銷售計劃并為銷售工程師提供銷售工具； ?

分配銷售經理制定的每年、季、月的銷售計劃、方案及費用預算至各銷售小組負責人； ? 收集各種信息資源，以便上級決策部門隨時調用；；? 完成領導交辦的其他工作，做好其他部門的協助工作。

銷售主管 ? 帶領團隊對負責區域內潛在客戶的發掘與拓展。? 帶領團隊對負責區域內對準客戶的全程管理及跟蹤。? 負責團隊內所有銷售工程師的成交客戶的催款銷賬工作。? 在負責區域內推廣公司各類產品，發掘潛在價值客戶。? 與各兄弟部門業務相關人員的聯系及溝通，并做好所負責團隊內所有組員的培訓工作。? 帶領團隊按時按量的完成各項工作、月度、季度、業績指標。? 能很好的完成上級主管交代的其他工作。

銷售工程師 ? 詳細了解所轄區域市場。通過相關的市場調查（通過網絡、走訪客戶、文本資 料等）熟悉并掌握所有準客戶的資源狀況，并根據以上基本狀況，確定價值客戶。? 挖掘客戶信息，進行有效過濾；與客戶溝通，建立客戶關系；對有意向客戶進

行跟蹤，以便完成營銷任務定額；并在合同執行過程中認真跟進，同上級領導進行有效的信息溝通，隨時了解合同完成的進度及效果，以求為客戶提供優質服務,并跟蹤合同簽約完成后的銷售合約。

? 結合市場，按時按量的完成、月度、周度市場銷售目標計劃。? 結合具體工程，逐步引領客戶，提升客戶忠誠度。? 執行銷售政策，并根據市場反饋，提出合理改進意見。?

收集區域市場內工程信息，掌握區域市場動態、特點和趨勢，并將所收集到的有用信息反饋給上級領導以便作為決策參考資料。市場部 市場經理 ? 根據企業發展戰略，編制市場開發計劃，報營銷總監審批后執行?組 織所屬人員開展市場調研工作，及時掌握市場信息，協助銷售部制定相應營 銷方案和營銷工具 ? 按照市場推廣計劃組織市場推廣活動，審核市場推廣方案? 定期組織市場公關、廣告宣傳、促銷等活動?根 據企業財務制度的規定，及時編制市場拓展各項費用預算，并控制相關費用 的支出，節約企業管理成本 ? 負責與外部媒體、政府機關及相關社會機構建立良好的合作關系?具 體負責企業品牌的推廣及品牌運作工作?負 責市場部內部管理工作?完 成上級臨時交辦的工作

經理助理 ? 負責市場數據信息的收集、匯總和整理 ? 負責協助市場經理完成文書方面工作，并做好所有資料的整理；? 收集并分析各種信息資源，以便上級決策部門隨時調用；?負 責協助市場部經理制定公關宣傳計劃，并具體組織執行?負 責組織編寫各類新聞稿件，引導新聞媒體多方位報道公司 ? 檢測新聞媒體針對本公司的發稿情況，及時對媒體的危機形成預警?負 責企業新聞發布會、新品發布會的會議策劃與管理工作?負 責建立并維護媒體資源庫?負 責策劃與實施廣告的發布工作 ? 與各家媒體、社會公共組織建立合作關系，進行品牌及企業的宣傳推廣活動?負 責維護與各業務單位、政府機構的合作關系 ? 完成領導交辦的其他工作，做好其他部門的協助工作。

區域市場專員 ? 負責編制所負責區域市場調研計劃，組織市場調研活動?建 立健全營銷信息系統，為本部門及相關部門提供決策支持?根 據企業的需求，組織對宏觀經濟形勢的分析，并出具分析報告?根 據調研的需要，按時組織市場調研報告的編制工作? 負責組織相關人員收集市場營銷相關信息、數據?負 責市場調研費用的預算與開支控制工作 ? 負責根據市場調研的需要對調研員進行培訓工作

第三篇：華為等幾個公司的組織架構

華為組織架構（事業群+矩陣式）

公司股東會是最高權力機構，對公司增資、利潤分配、選舉董事/監事等重大事項作出決策。由工會和任正非兩名股東就組成，工會作為公司股東參與決策的公司重大事項，由持股員工代表會審議并決策，持股員工代表會由全體持股員工代表組成，代表全體員工行使權利。持股員工代表51人，候補持股員共代表9人，由在職持股員工選舉產生，任期五年。

董事會是公司戰略和經營管理的決策機構，對公司的整體業務運作進行指導和監督，對公司在戰略和運作過程中的重大事項進行決策。董事會下設人力資源委員會、財經委員會、戰略與發展委員會和審計委員會，協助和支持董事會運作。

監事會主要職責包括檢查公司財務和公司經營狀況，對董事、高級管理人員執行職務的行為和董事會運作規范性進行監督。

公司實行董事會領導下的輪值CEO制度，輪值CEO在輪值期間作為公司經營管理以及危機管理的最高責任人，對公司生存發展負責。

EMT經營管理團隊：在各個平臺上分別設置經營管理團隊（EMT），各自按照其對應客戶需求的規律來確定相應的目標、考核與管理運作機制，在統一的公司平臺上進行差異化的運作和經營管理。按華為公司治理規章，EMT是華為日常的最高責任機構，受董事會委托執行華為的日常管理，屬于華為核心高層。

2014年，公司業務組織架構逐步調整為基于客戶、產品和區域三個維度的組織架構。各相應組織共同為客戶創造價值，對公司的財務績效有效增長、市場競爭力提升和客戶滿意度負責。

華為以BG事業群作為主要的組織結構，同時華為的組織結構又可看作是矩陣制結構，但不是一個穩定的組織結構，職能平臺+BG事業群+區域組織形成三維組織架構，該架構網收縮時，就會疊加起來，意味著華為要精簡部門、崗位和人員；當其擴張時，該架構網就會拉卡，就要增加部門、崗位和人員，但在這一過程中，流程會始終保持一個相對穩定的狀態。

1、BG組織（Business Group事業群）：以客戶為中心的組織架構，面向三個客戶群(運營商網絡、企業業務、消費者)而設定的BG組織，以適應不同客戶群的商業規律和經營特點。BG不是一個特指的部門，使指化為的一個業務集團，每個BG之下有分成很多BU（business Unit 經營單元）。事業群機制就是把企業內公共資源平臺化，從而讓每個獨立事業群更加專注自己的領域，提高公司資源效率，但協調工作增大。

2、區域組織：華為區域經營中心（分為地區、國家、代表處），負責位于區域的各項資源、能力的建設和有效利用。目標與客戶建立更緊密的聯系和伙伴關系。

3、職能平臺：聚焦業務的支撐、服務和監管的平臺（分為16個職能模塊），向前方提供及時準確有效的服務，在充分向前方授權的同時，加強監管。

華潤集團的組織架構（控股型架構）

郭廣昌復興集團

在管理架構方面，實行“總部-被投企業”兩層次治理架構。也可以理解為分層管控平臺，集團層面---產業層面---企業層面

中糧集團的組織架構

中國華錄集團組織機構圖

招商局集團組織架構

第四篇：2014年經營中心組織架構職能規劃

2014年經營中心組織架構職能規劃

2014年經營中心組織架構職能規劃

一、經營管理中心總體目標

團隊精神，是團隊所有成員都認可的一種集體意識。團隊精神是高績效團隊中的靈魂，是大局意識、服務意識和協調意識的綜合體。團隊成員的士氣，是團隊所有成員價值觀與理想信念的基石，是凝聚團隊力量，促進團隊進步的內在力量。這要求團隊的每一個成員，都以提高自身素質和實現團隊目標為己任。合作協同，最大發揮團隊的潛在能量和主觀能動。經營管理中心2014年的總體目標即為：

（一）宣貫企業文化。

（二）提高職業素養。

（三）培訓專業技能。

（四）打造集體精神，提高團隊協作能力。

二、經營管理中心組織架構及編制

（一）綜合部/ 6審核：審批：

1、綜合部職能

2、綜合部職能架構

綜合部

日常后勤行政文秘行政檔案管理

經營數據信息管理

常務會議管理

3、崗位編制

4、部門相關管理制度

（二）銷售部【編制8人】/ 6審核：審批：

1、銷售部職能

2、銷售部職能架構

銷售部

市場拓展銷售服務銷售督導客戶維護

3、銷售崗位編制/ 6審核：審批：

4、銷售部門相關管理制度

（三）市場部

1、市場部職能/ 6審核：審批：

2、市場部職能架構

3、崗位編制

4、部門相關管理制度/ 6審核：審批：

5、部門工作內容架構

市場部

項目檔案管理報告方案

招投標營銷策劃市場調研市場信息收集市場調查

培訓管理客戶服務

項目小組營銷戰略技能培訓

服務質量督察服務質量評價

標書制定實施方法投標文件

標書評審成本預算可行性研究

投標活動/ 6審核：審批：

第五篇：集團型企業組織架構中的人力資源管理模式

集團型企業組織架構中的人力資源管理模式

集團型企業的組織架構與普通企業不同，往往是由多級下屬企業組成。在集團化運作模式下，人力資源管理的模式也將因為組織架構的變動而變得復雜，人力資源管理模式將受到集團各級企業在人力資源管理上集分權關系的影響。根據集團總部對下屬企業的用人權的集分權關系，集團人力資源管理模式可分三種：

1、分散式管理。集團總部只負責整個集團人力資源政策、制度的制定與實施監督；下屬企業自身人力資源政策、制度的審核；掌握集團的人力資源信息等；而將更多的管理權限賦予下屬企業，各下屬企業人力資源部門可以在集團統一政策允許范圍內根據自身特點制定并實施自己的政策與制度，因而顯得更為獨立。

2、集中式管理。整個集團各級企業的人力資源管理需要協調統一地執行，集團部門擁有絕對管理權限，各級下屬企業的人力資源管理嚴格受總部約束，是總部人力資源管理制度、政策的忠實執行者（就如同總部下派的人力資源專員）。

3、適中式管理。一般而言，集團人力資源管理很少有嚴格意義的分散或集中，更多地是采取折中式的方案，集團總部掌握必要的控制權，給下屬公司一定的權限，這是最常見的集團人力資源管理模式。

集團人力資源管理工作中，績效考核與薪酬管理是核心，其它諸如招聘、培訓等項工作是圍繞這二個核心展開的。因此集團總部必須要明確總部對二級企業及三級企業考核薪酬管理辦法，以及相應的權利與責任是什么。既保證總部對下屬企業的控制權，又能有效激發下屬企業工作的主動性與靈活性，是集團型企業組織架構中的人力資源管理模式的關鍵。