第一篇：德國企業治理結構的特點及啟示

德國企業治理結構的特點及啟示

2014年07月15日 14:41 來源：《前沿》(呼和浩特)2013年24期 作者：蔡玳燕 字號

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【作者簡介】蔡玳燕，寧波大學外國語學院講師，研究方向為德國文化

隨著我國經濟建設的發展，如何最大限度地挖掘企業內部潛力，改善公司治理結構，提高我國企業的國際競爭力，是我們當前亟須解決的重要課題。德國企業在公司治理結構方面有不少經驗和特點可供借鑒：

一、勞動者與資本所有者之間的平等意識特別強烈

在德國的公司治理結構中，表現最突出的是“共同決定”。在西方社會，工人參與管理被稱為是工業民主、經濟民主，就是工人依法參與公司的權力決策機構，決定公司的營運方針。這種模式在不同時期不同國家，形式各不相同。

德國“實行雇員參與決策”的企業制度，以立法的形式，提供職工參與公司治理的機會。其目的是促進勞資關系，有利企業的運作。在這種模式下，勞動力與資本都被視作公司運營的兩個基本要素。它可以提升企業的向心力，降低企業員工因無法參與公司經營所產生的無力感，從而使勞動力與資本更好地融合。這種制度設計是德國企業發揚職工民主精神的一個基本表現。

德國實施的是社會市場經濟，工會支撐企業職工參與公司決策。這是基于以下方面的考慮：(1)把企業職工從客體地位上升到主體地位(2)勞動力與資本處于同等地位(3)在企業管理中貫徹民主原則(4)通過控制經濟勢力對政治產生影響。

由于各國立法環境不同，職工參與的模式也有差別，大致包括了4種方式，即：持股參與；經營參與；監督參與；信息參與。如美國日本側重于職工持股參與，而歐洲注重非持股參與。德國模式的獨特之處在于：雖然也屬于注重非持股參與，但它在經營參與、監督參與、信息參與等方面都相當深入，職工參與度較廣，并將這種制度以法律條款的形式進行確定，使企業員工的這種權利有了法律的保障。具體來說：

信息參與就是企業職工通過某一機構或勞資雙方的協議參與企業管理。法律規定企業職工對企業的經營狀況有知情權，可向企業決策者提出意見和建議。通常是通過談判，內容涉及勞動時間、勞動報酬、職工福利等社會性問題，最后簽訂集體合同。勞資雙方在理解、信任、合作的基礎上達到利益一致，是職工參與管理的一種手段。

經營參與是由工人中的代表進入企業的最高管理決策機構參與公司管理。

監督參與即公司職工通過參加公司的監督機構來行使監督權。

持股參與在德國的形式多種多樣，得到國家的支持。通常企業職工入股出資主要是從工資和年末獎金中扣繳，并通過企業補助、國家免稅等措施讓職工參與企業利潤分配。

二、德國企業的公司治理結構，使勞動者在實際參與公司的決策、公司的管理運作與監督企業方面都能發揮更好的作用

德國的企業治理模式強調股東、經營者與職工的共同決策，職工參與公司治理的程度和范圍要比美、日模式更深、更廣。其主要特征如下：

1.推行雙重決策制：即除董事會(管理委員會)外，監事會才是企業的最高權力機構，它可以任免公司董事會成員并決定其待遇，對公司董事會和企業經營管理進行監督和檢查，也有權決策企業的重大事項。

2.工會的作用更顯重要，企業職工通過派代表進入監事會參與企業的管理。法律規定，監事會成員由勞資雙方的代表對等組成，權力相當。工人監事可由工人和職員直接選舉產生，多的可占到監事會成員的1/3或1/2。

德國的企業董事會(管理委員會)負責企業的生產、經營、管理，并對監事會負責。法律規定必須有職工代表的董事參加，多則可占董事會人數的1/3。

另外，德國企業中還有一個企業職工委員會，由全體職工選舉產生，其主要任務是：監督企業為保障職工權益而制定的規章制度和勞資合同的執行情況。

企業內部有了上述三個機構，在保障職工權益方面起到了積極作用。它既有企監上層又有企業下層的參與決策；既有代表一般員工的企業職工委員會，又有代表管理人員的代言人委員會。這種共同參與決定制度兼顧了各方的利益。

三、德國現代企業在利益相關者制衡下，使公司治理結構變得更加完善

隨著新經濟時代的到來，公司的參與者日趨多樣化。學界重新界定了公司的概念，提出了“利益相關者”理論。按此理論，“公司法人治理結構被定義為股東、債權人，職工等利益相關人之間有關公司經營與權利的配置機制，各種利益相關者應共同參與公司治理，從而完善和修正了傳統公司理論”。它體現在以下幾個方面：(1)股東利潤的最大化不再是公司唯一的目的，因為以前企業利潤只代表股東的利益，而不代表所有利益相關者的利益；(2)企業的內部治理結構也不局限于所有者與經營者之間的關系，還應考慮到不同利益相關者之間的關系；(3)企業治理結構應向除企業所有者以外的其他利益相關者提供類似的責、權、利與激勵機制，尤其是在有條件的公司中，為了讓職工共同承擔企業經營的風險，應鼓勵職工持有股票，成為股東。

德國的企業普遍認同“利益相關者”的理論，在德國的企業治理結構安排中正體現了這種理論。這種企業治理結構有三個權力機構，即董事會(管理委員會)、股東大會和監事會，它們組成了德國企業內部的控制機構。

股東大會的職能主要是選舉產生監事會成員，此外還決定企業是否發行新股、紅利發放及利潤留存。德國企業的監事會和管理委員會構成了德國企業治理結構特有的雙層決策機構。

德國法律規定：管理委員會有權管理和治理企業，其含義首先是進行企業的運營管理；同時要兼顧除股東外的“利益相關者”的權益。德國企業的監事會盡管不能直接參與企業的經營與決策，但董事會(管理委員會)要定期向他匯報企業的經營情況，并在重大事項的決策上要事先獲得它的批準。企業的其他利益相關者就是通過企業的監事會來行使其對公司的控制權。

德國企業一般是這樣界定利益相關者的：(1)大股東，德國的上市公司幾乎都有大股東，這也是德國企業治理結構的特點。通常，大股東或是公司，或是銀行，或是富人家族，或是保險公司。(2)員工，企業員工通過選舉代表參與監事會和職工委員會來參與企業的共同決策及管理。(3)銀行，它在德國企業治理中起著舉足輕重的作用，它不僅作為一般企業的債權人，持有企業的股票，為其客戶在股東會議上行使投票權。德國的大企業，一般來說最大的股東都是銀行、公司和富人家族，所有權的集中度都相當高，因此也被認為是銀行主導的一種公司治理。

德國銀行主要以三大銀行為主，即德意志銀行、德累斯頓銀行和商業銀行。銀行主要通過控制企業股票投票權和向董監事會派駐代表來控制公司。

上述三類利益相關者是德國企業監事會的主要組成者，形成了一種共同決策的企業治理結構，股東、債權人作為企業所有者和企業員工共同享有企業的控制權。借助利益相關者的相互博弈，緩和了公司的矛盾，改善了職工的福利待遇。

四、德國企業的公司治理結構給我們的啟示

目前我國企業采用的公司治理結構既有美、日模式的，也有類似于德國模式的。但事實上，企業職工在參與經營決策與監督經營方面的權力都是極小的。

隨著國際交流的深入，如何立足本國國情，借鑒國外公司治理模式的優點，應成為當前企業改革的重點?，F階段我國企業的治理結構，主要是國家和企業所有者控股下的總經理負責的企業治理結構，銀行及證券市場等外部監督還遠遠不夠。另外，職工參與決策名義上也多是通過持股的形式。但由于這種持股形式主要是職工個人直接購股成為股東，勢單力薄，其訴求無法全部傳遞到企業的最高決策層。不少公司的員工持股制，也因限制企業員工轉讓其所持股份，違背了股權平等的原則，加上職工持股比重過低，對公司的決策影響不大。

借鑒德國的做法，中國企業也可以讓大股東、職工和銀行這些主要的利益相關者通過相互制衡來改善公司治理結構。具體來說，一方面應允許銀行參與公司外部的監督，在保證股東利益的同時，兼顧除企業所有者外的其他利益相關者的利益訴求，建立一種相互制約的機制，進一步約束企業的經營者。另一方面要完善職工持股制度，除了持股參與，還應通過立法，全方位地加強職工在信息、經營、監督等方面的參與。

德國企業的共同參與決定制度，是考慮到各階層利益的一種基層民主形式，作為現代企業制度，公司平等對待利益相關者，通過合理分配剩余索取權，保證了各個利益相關者的利益。正因如此，員工參與企業治理也有了理論依據，員工與公司形成了一個利益與共的整體。這種相互制約的企業治理結構實現了控制權的合理分配，從而達到勞資雙方和利益相關者之間長期穩定的合作，為我國企業改革提供了一個可資借鑒的模式。^

第二篇：德國公務員培訓特點及啟示

德國公務員培訓特點及啟示

章瑞蓮

在浙江省人事廳和省外事辦公室的安排下，我們由浙江省繼續教育協會組織的，由省人事廳叢蓀林處長為團長的考察團一行12人，于2003年10月26日至11月7日赴德國進行了繼續教育的考察，期間也參觀訪問了德國寶馬、奔馳大公司以及法國巴黎、意大利羅馬和威尼斯、奧地利薩爾茨堡等著名城市和旅游勝地。通過考察，使我們對歐洲發達國家的經濟、文化、教育等尤其是德國繼續教育的概貌有了初步的了解，收獲不少。在考察中我們深感德國、法國等不僅是經濟上的發達國家，而且也是教育上的發達國家，作為其教育系統的重要組成部分的公務員培訓的狀況充分說明了這一點。盡管我國與德國、法國等歐洲發達國家有著不同的社會制度、文化背景和教育傳統，但就教育具有共性和一般規律而言，德國等的繼續教育有很多方面值得我們在認真思考的基礎上加以借鑒。本文就德國繼續教育體系中的公務員培訓作一簡單的介紹。

一、德國公務員培訓的立法

德國經濟在短時期內取得重要成就的原因是多方面的。重要原因之一，是重視對各級公務員的培訓，并以法律形式確定培訓在公務員職業生涯中的地位和作用，從而培養和造就了一支具有較高業務素質的公務員隊伍，保證了對經濟活動的卓有成效的管理。

德國是一個市場經濟體制的國家，“卓越的市場地位取決于卓越的人才”，這一觀念早已深入人心。為了保證政府官員的質量，早在1794年，德國就頒布了《普魯土各邦普遍國家法》，1837年制訂了《帝國公務員法》，由此確定了德國的文官制度以及各邦公務員的法律地位。二次世界大戰后，針對二次大戰后重建工作，對公務員的素質又提出了較高的要求，德國于1953年通過了《聯邦公務員法》，并于1977年修改后重新頒布?！豆珓諉T法》中專門有一章，對公務員特別是中高級公務員的培訓和進修做了規定，以使他們具備管理國家事務的基本素質，從而為公務員培訓工作的開展提供了法律保證，并為公務員培訓的制度化和規范化創造了前提條件。除了《聯邦公務員法》外，國家還就某類公務員的培訓頒布法令，如《稅務公務員培訓法》。目前，德國稅務公務員的錄用、培訓與考核，都是依法辦事。

根據國家法律，一些政府部門還對人員培訓作出詳盡的內部規定。如聯邦經濟部規定，凡新入職人員都要接受入職培訓；凡待提升的人員，在晉升前都要參加相應級別的晉升培訓；各級工作人員都要根據崗位工作的需要，經常參加各類進修培訓。從法律和各種內部規定看，德國公務員培訓的特點是把重點放在公 1

務員職業生涯的前期，即在入職和上崗前熟悉、掌握崗位專業的各種知識。由于以法律形式保障了公務員參加培訓的權利和義務，有效地促進了德國培訓需求市場的形成。為了滿足公務員培訓的需要，德國政府建立了專門的公務員培訓機構，如聯邦公共管理學院和施佩爾管理科學學院。他們獨立或與行政、經濟和科技等部門合作進行培訓活動。另外，國家和各州政府部門也大多設有培訓機構，負責組織本地區和本部門業務方面的短期培訓活動。

目前，公務員培訓已成為德國經濟發展、公共管理和人事管理中必不可少的組成部分；不斷接受培訓，提高自己的競爭能力也已成為德國公務員的一種自覺意識。正是由于這種有法律保障的巨大的培訓需求市場的存在，才使德國公務員隊伍始終保持較高的業務素質，能夠比較成功地處理國內外經濟和社會事務。

二、德國公務員培訓的類型

1.入門培訓。對象為新錄用官員，目的在于補充崗位所需知識，掌握實際工作技能，熟悉組織內部的有關情況。時間一般為兩年。如將北威州規定，入門培訓須經以下步驟：① 10個月在專區政府部門二個專業領域工作；② 5個月在縣政府任縣長助手或獨立承擔工作；③ 9個月在州政府工作；④ 二年中有集中培訓4次。培訓內容為：管理基礎、人際關系與講演技術、信息技術、領導藝術等。人事部門和各級領導負責考察和評定培訓情況。培訓期滿合格者方可錄用為正式公務員。

2.適應性培訓。對象為全體公務員，貫穿公務員 全部職業生涯。其目的在于不斷提高公務員素質，提高工作效率，適應新的工作要求。適應性培訓一般采用集中培訓的形式。培訓時間可能是一天，也可以是幾十天。這類培訓是培訓機構的工作重點。培訓內容主要為新技能、新知識的普及和綜合工作能力提高兩大類。

3.晉升培訓。這類培訓在人事發展計劃中占有比較重要的地位。對象為有培養前途的公務員，目的在于使受訓者具有擔任高一級職務的能力。時間為幾個月或一年。晉升培訓是公務員晉升的資格條件之一，各州掌握的標準是不盡一致的。

在德國，培訓與人事發展是密切結合的，首先在組織上表現為：培訓機構可以是獨立設置的，也可以是人事發展機構中的一個部門，又可以是培訓機構與人事發展機構同屬于某一個部門；其次表現在“人員追蹤培養（訓）”。一般講，擔任的職務越高，越是工作骨干，受到的培訓就越多。高級公務員參加適應性培訓、晉升培訓的機會和時間，大大多于中低級公務員。再是公務員培訓在內容設計上注重與人事發展緊密結合。尤其是高層次公務員的培訓，更注重綜合工作能力的提高，使培訓真正成為官員成長與發展過程中的“添加劑”。德國各界深知

領導素質在國際競爭中的重要地位。因此，不惜花費大量資金和時間培訓領導人員。合作與交往、領導藝術、領導體制、發展戰略、管理效益是這類培訓的主要內容。從而大大提高了公務員的素質，有力地促進了綜合管理水平的不斷提高。

三、培訓內容注重實用性和超前性

德國是市場經濟的國家，培訓機構同樣受到競爭機制的挑戰。因此只有十分重視培訓需求的調查，使培訓內容做到實用性和超前性，增強培訓的吸引力，有效地滿足市場需求，培訓機構本身才能生存和發展。德國公務員培訓的目的主要有兩個：一是通過培訓使公務員不斷適應工作崗位提出的新要求；二是使公務員能夠擔負更為重要的工作。各培訓機構都是據此分析培訓需求并確定培訓內容。調查培訓需求一是通過市場，二是通過各單位的人事部門。首先由培訓機構的專家對下的培訓需求作出基本分析，并列出計劃舉辦的培訓班的主題及主要內容，然后通過廣告等形式，征求有關單位人事部門和將參加培訓的學員的意見，得到反饋意見后，再次修訂培訓計劃和培訓內容。

由于德國公務員的錄用標準十分嚴格，各級官員的專業起點較高。因此入門培訓一般偏重于實用，內容主要集中在有關法律知識、工作程序、工作方法和一些基本工作技能方面。適應性培訓具有時間短、主題專

一、與官員的實際工作需要緊密結合等特點。另外兩德統一所帶來的課題和歐洲大市場的建立所面臨的人才準備問題，也是當前德國公務員培訓的重要內容。在晉升培訓中，培訓內容主要為領導方法、領導藝術、管理心理學和合作能力等方面。有關專家認為晉升培訓的任務不是改善專業知識，而最主要的是教授一些領導方法。他們認為，對于領導干部來講，同上級、同級和下級打交道，學會協調和處理好組織內部的人際關系，比專業知識的學習更重要。

由于在培訓計劃制定中充分重視了人事部門和將參加培訓者的意見，培訓內容具有明顯的實用性和超前性。因此，在德國培訓計劃的實現率較高。

四、培訓機構人員精干、組織周密、注重實效

德國的培訓機構為數眾多、各具特色，但共同的特點是按需設立，人員精干、計劃周密、注重實效。

培訓機構人員配備力求精干，多以培訓的組織和管理人員為主。而絕大部分的教學任務都由外聘的兼職教師承擔，各培訓機構都有一支相對穩定的兼職教師隊伍。這樣既可以根據各類培訓內容聘請該領域最好的教員，提高教學質量，又可以減少聘用正式工作人員的費用，降低培訓成本。

制訂培訓計劃，強調可行性和嚴肅性。一般培訓機構在每年二月份制定下一培訓計劃，10月份正式公布。期間多次征求單位人事部門和將參加培訓學員的意見，根據人事發展的實際需要，反復修改，力求做到內容實用、計劃可

行。計劃確定后，在實施過程中不輕易受各種外界因素干擾，嚴格按計劃，即使有些報名人數少于正常開班人數，也照常舉辦。

培訓效果是培訓機構和用人部門普遍關注的問題。在德國評價公務員培訓效果的方式主要有：1.考試或考核。2.問卷調查。3.觀察。4.考察培訓機構對市場的吸引力。

五、德國公務員培訓體制對我們的啟示

德國公務員培訓活動的開展，有效地保證了公務員隊伍的業務素質，處理經濟、社會事務能力的不斷提高，對促進經濟和社會發展起到了重要的作用。德國公務員培訓之所以取得成功，以上所介紹的經驗是值得注意和借鑒的。第一，政府和社會各界普遍重視人員素質的提高，在職業生涯中，不斷接受培訓已成為一種全民的自覺意識；第二，公務員培訓以及各類職業培訓的必要性以法律和內部規定的形式予以確認；第三，培訓與人事發展相結合，較好地解決了參訓人員的動力、壓力和吸引力問題；第四，將培訓視為一種人力資源的開發，給予充裕經費保證；第五，培訓機構和培訓活動的科學、有效的管理，也為培訓取得成功提供了必要條件?？梢韵嘈牛聡珓諉T培訓工作的經驗，對進一步搞好我國的干部培訓工作是有借鑒作用的。

第三篇：德國教師教育的特點及啟示

德國教師教育的特點及啟示

德國是世界上最早創立師范教育的國家之一，教師教育制度十分完善。2000年，德國教師教育委員會發布的《德國教師教育展望》報告認為：在培訓期限、場地和行政管理的精干性等方面與外國相比，德國具有最高檔次的教師教育制度。目前，我國師范教育正處于向教師教育全面轉軌的關鍵時期。因此，探討和解讀德國教師教育的特點，具有啟示作用和現實意義。

一、德國教師教育的三個階段

德國教師培養的全過程包括三個階段：修業階段、實習階段和職后培訓階段。三個階段相輔相成，融為一體。

1、修業階段

修業階段，即大學的理論學習階段，重在學習作為教師必須具備的基礎知識，包括學科知識和教育理論知識。

（1）課程設置。德國師范生在修業階段主要進行理論學習，必須學習兩門執教學科和相關的學科教學論，同時必須學習包括教育科學和社會科學方面的課程，其中教育科學要占總課時的25％。

卡塞爾大學規定，擬從事中等教育工作的學生要學習兩門學科，且兩者須為相近學科。該校師范生所學的教育類課程主要包括教育基本理論、歐洲教育史、課程開發論、教學論、執教學科的教學方法、心理學等，還包括一些相關的社會科學學科，如社會學、哲學等。

（2）教育見習。教育見習一般安排在第三個學期，為期5-8周。教育見習主要是聽老師講課，看老師如何組織教學，如何批改作業，如何管理學生等，了解學校教育運行的全過程，不上講臺講課（德國有關法律規定，獲得實習教師資格后才能上課）。

師范生達到相應條件后，可申請參加第一次國家教師資格考試?？荚噧热葜饕僧厴I論文、120分鐘的書面考試、80分鐘的口試（試講）、短期見習等四方面構成。第一次考試合格者，才能轉入第二階段學習，同時取得國家見習公務員資格。

2、實習階段

教育實習階段，重在培養作為教師應具備的執教能力。第一次考試合格取得實習教師資格者，方能進入專門的教師培訓機構學習，這類機構統稱為研修班。

1990年以前，教育實習時間各州不盡相同。最短16個月，最長2.5年，一般為1.5年。從1990年開始，聯邦政府根據州文化教育部長會議決定規定各州教師實習階段期限統一為2年。第一年為引導和試教階段。從實習開始4周以后，才在老師的指導下試教。通常上午見習或試教，下午在研修班學習討論。到第二學期甚至第二年，才開始獨立承擔一個班的教學。第二年的后半年，則專心準備第二次國家考試。每年的2-5月是德國各州進行第二次國家教師資格考試的時期?？荚噧热莅ǎ孩倜鎸υu委和考試委員會，上兩節公開課；②在4小時內，當場撰寫一篇有關教育理論的文章；③參加包括主修專業、輔修專業以及政治法則的3次口頭考試。據德國近年來的統計，只有80％的實習教師能夠通過第二次考試。第二次考試合格者，就成為正式教師，同時成為國家正式公務員，享受良好的待遇。德國教師的報酬比雇員的平均工資高1.5-2倍。

3、職后培訓階段

職后培訓的目的是使教師擁有適應社會急劇變化的能力，負擔起教育改革和革新的任務。當前，德國教師的繼續教育主要有以下兩種方式。

（1）自主學習。在職教師培訓的主要目的是使教師了解教育科學與專業科學的新發展、新成果；擴充教師有關教育工作的心理、社會、政治等方面的知識；使教師重新認識在不斷變化的社會中所承擔的任務和角色。在德國，政府和各種教育團體經常舉辦這種在職教育。教師在周末、下午或晚上均可自主參加培訓。

（2）派出培訓。經校方許可，教師到師資培訓機構學習培訓，獲取另一種或更高級的資格。它主要包括另一種學科任教資格，另一種學校類型的任教資格，在實習教師研修班的任教資格，校長、督學任用資格等。

二、德國教師教育的主要特點

1、注重教師的全程培養

德國教師教育十分注重教師的全程培養，主要體現在以下三個環節。

第一，教師職業是一項教育人的工作，是一項與人打交道的工作。因此，師范生必須具有較強的語言表達能力、人際交往能力和知識傳輸能力，三者缺一不可。為此，德國大部分州要求申請入學者必須參加職業性向測試，或者在入學前到中小學見習一段時間，測試申請者具不具備當老師的潛質，有沒有可塑性，這是“全程育師”的首要環節。

第二，德國教師教育的“修業階段”和“實習階段”是“全程育師”的中間環節，目的是把熱愛教育事業的學生培育成合格的教師，包括從理論到實踐、從智力到品性、從知識到能力的全方位培育塑造。在此期間，師范生必須經過兩次嚴格的國家教師資格考試，反復鍛造、磨煉，才能成為正式教師。

第三，職后培訓是“全程育師”的最后一個環節，事關教師專業水平的可持續發展。在職教師要跟上時代的發展，必須樹立終身學習的理念，不停地從時代中吸取營養，學習最新知識。

2、注重教師執教能力的培養

注重教師執教能力的培養，是德國教師教育的顯著特點。第一，教育見習，培養師范生的感性認識。教育見習的主要任務是在帶教老師的指導下聽課、評課，增強學生的感性認識和接觸課堂現場的能力。帶教老師從中小學選拔，他們具有雙重身份，既是中小學的教師，又是大學的講師。第二，教育實習時間長、內容具體，著力培養師范生的執教能力。德國各州統一規定師范生教育實習時間為2年?；?年時間培養教師的執教能力，為全世界教師教育樹立了一面旗幟，可見德國政府培養教師執教能力的堅定決心。

3、堅持四年一次的教師評價制度

德國政府規定，對中小學教師進行四年一次的綜合評價。完全中學、實科中學教師的評價者主要是學校校長，四年一次為每個教師作出翔實的考核報告。國民小學、主體中學教師的評價以督學為主、校長參與配合。對教師的評價客觀、公正，必須與教師本人見面并簽字存檔備查。督學的任務是到校聽課，為每個教師建立一份“教師工作報告表”。內容分為兩部分：一是教師分管的班級及學生情況，所承擔的工作量等；二是教師的教學效果與工作態度等。教師的評定結果分為7個等級，1級最好。工作時間不長的教師一般為4-5級，能評上1級的教師較少，必須是教學效果好、科研成果突出者。

三、對我國教師教育的啟示

鑒于德國教師培養的特點，提出以下三點建議：①我國教育行政主管部門在時機（觀念、財力、物力）成熟的時候，把各級各類教師的管理納入國家公務員序列，進一步提高教師的經濟待遇和社會地位，真正使教師成為人人羨慕的理想職業。②引入“全程育師”的教育理念，更加注重教師的職后培訓工作。國家應盡快制定中小學教師在職培訓的法律、法規，明確教師職后培訓的權利和義務。一方面，教育行政機構和學校要積極為教師提供學習進修的機會，并把職后培訓與其聘任、提薪和晉級等方面掛鉤；另一方面，教師應主動申請培訓，正確處理好教學與培訓的關系。只有這樣，才能把教師的在職培訓納入法制化軌道。③凡報考師范類的學生，考前應該進行面試和職業性向測試，把那些真正熱愛教師職業、愿意為教育事業奉獻青春和熱血的優秀學生選入師范院?；蚓C合大學的教育學院學習。

我國師范生的教育見習和教育實習與德國相比相差甚遠。首先，對教育見習整體重視不夠。有的僅僅將教育見習納入了教學計劃，但沒有作出具體的檢查落實；有的學校內部沒有統一要求，有的專業見習，有的專業不見習，存在著可有可無的思想。其次，教育實習的水份很大。雖然對教育實習都作了相應安排，但時間一般只有6-8周（僅僅相當于德國教育見習的時間）。有的學校派了帶隊老師專門蹲點實習中學；有的學校實行教育實習巡視制，選派相關人員選擇有代表性的實習中學巡視一圈?？梢?，目前我國師范院校對教育實習的檢查指導不力，教育實習的水分很大。主要原因有二：一方面，實習中學迫于考試或升學排名的壓力，不愿意讓實習生多上課。另一方面，實習學生迫于就業壓力，實習期間往往是找工作的黃金時間，部分學生不安心教育實習。

一方面我國應盡快制定《教師教育管理條例》等規章制度，對師范生的教育見習和教育實習作出明確的時間、內容規定及其目的要求，做到有章可循。另一方面師范院校與實習中學進行全方位合作，在實習中學中遴選帶教老師。帶教老師既是中學教師，又是高校講師，高等院校支付相應的報酬給實習中學和帶教老師。只有這樣，才能充分調動實習中學的積極性，才能激發帶教老師的主觀能動性。第三，師范院校應劃撥教育見習、教育實習專項經費，以保證教育實踐活動的正常開展。

我國對中小學教師的評價方法較多，沒有統一規范的評價體系，操作起來有很大的主觀隨意性。如評選“優秀教師”、“優秀班主任”、“優秀教育工作者”等等，評價的主要尺度是所教（管）班級考試排名或升入高一級學校的升學率。為此，我國應建立健全教育評估機構，由評估機構制定適合我國國情、科學、規范的中小學教師評價體系。并委托教育評估機構每個學，對教師進行一次全面、客觀、公正的評價評比。將每位教師的評價結果存入個人檔案，并與其晉職、晉級掛鉤。引入激勵機制，樹立典型，樹立正確的導向，獎勵表彰先進，促進教師隊伍的健康發展。另外，我國的督學體系健全，但其主要職責是宏觀指導和例行視察，沒有像德國督學那樣真正地深入課堂，走訪家長，對教師作出客觀翔實的綜合評價。兩相對比，差距顯而易見。我國注重教育過程的宏觀遙控，德國注重教育過程的細微環節。

四、結束語

綜上所述，德國教師教育的三個階段對教師的培養各有側重。修業階段著力培養教師的基本能力；實習階段著力培養教師的執教能力；職后培訓階段著力培養教師適應社會變化的綜合能力。三個階段相輔相成，融為一體，凸顯出三個主要特點：注重教師的全程培養；注重教師執教能力的培養；堅持四年一次的教師評價。他山之石，可以攻玉。我們應積極學習德國教師教育的先進經驗，引入“全程育師”的教育理念，更加注重教師的職后培訓；強化教育實踐環節，努力提高教師的執教能力；建立健全教育評估機構，對教師的教育教學工作進行全面評估。唯有如此，才能推動我國教師教育的全面協調發展。

第四篇：美德日韓公司治理結構的特點以及對我國的啟示

美德日韓公司治理結構的特點以及對我國的啟示

一、美國公司法人治理結構及特點

經過百余年的探索，美國公司治理結構已經發展成一套規范完備的制度體系。綜觀美國公司治理結構，主要呈現以下幾個特點：

1、對經理層的有效激勵是企業健康發展的重要前提。為了有效解決兩權分離后出資人與經理層價值取向不一致的矛盾，美國的股東們通過對經理報酬的設計，把經理的個人利益與公司效績掛起鉤來，以使經理在追求個人利益最大化的同時，為公司和股東創造最多的財富。但在實踐中發現，這種激勵辦法有其天生的弱點，經理們會通過短期行為在支配資源的過程中盡最大可能為己謀利，致使公司的長遠利益受損。在這種情況下，美國股東們又發明創造了新的激勵措施，即在堅持經理的個人利益與公司長遠績效掛鉤的原則的同時，對經理實行股票認購期權制。這樣，就把經理個人利益與企業發展捆綁起來，促使經理只有把公司經營管理好才能獲取個人的最大利益。美國公司通過對經理們的有效激勵，促進了公司的持續健康發展。

2、健全的董事會制度是確保公司正確決策的有效措施。美國公司董事會制度經歷了兩個發展階段。第一階段是按出資額度大小，選舉大股東參加董事會。這種選擇的理由是，在同股同權的制度下，大股東會更加關心自己的利益得失，因此，比較而言，大股東出任公司董事，是最值得信賴的。但實踐看，大股東在決策公司重大事項過程中往往片面考慮自身利益的得失，忽視甚至損害其他小股東利益。在這種情況下，美國股東們對公司董事會的組成又進行了重新設計，于是美國公司董事會發展到第二階段，即選擇擅長公司經營管理的非股東出任董事，也就是我們現在常說的獨立董事，目的是建立一個獨立、公平的董事會。獨立董事與公司沒有任何經濟關系，出于中立地位，不受公司左右，能夠客觀、公正地維護股東權益。目前，美國絕大多數公司實行獨立董事制度。同時，董事會下設若干個專業委員會，分別代表董事會執行不同的功能。這樣一種制度安排，既可充分照顧所有股東的利益，又會對經理層實施有效的制約和監督，為公司正確決策提供了制度保證。

3、股東大會表決權的行使和信用機制的約束是制約董事會決策權力運行的重要途徑。作為受托機構，董事會特別是獨立董事在具體工作中不一定像出資人那樣履職盡責，往往出現這樣或那樣的懈怠和瀆職行為。這就有一個如何對董事會監督和制約的問題，這項權力歸屬于股東大會。美國公司的董事會是由股東大會選舉產生的，當然，股東大會也有權罷免不稱職或不盡職的董事會成員。而且，作為信譽度較高的美國社會，一旦有不良的職業記錄，其聲譽會一落千丈，個人價值也遭受最大貶值。在這樣的信用環境下，股東大會的表決權就顯得尤為重要，是懸在每位董事會成員頭上的達魔克利斯的劍，對董事會構成一種無形的壓力，迫使每位董事不敢怠慢，會全身心地投入到董事會決策權力的正確運行中來。

4、資本市場投資者的“接管威脅”是股東利益不受侵犯的有力保障。由于美國資本市場發育較早，資本市場比較成熟，一大批戰略投資者時刻窺視各公司的經營管理行為及業績，捕捉套利和獲利機遇。當公司由于經營管理不善，造成公司業績下滑時，股東就會選擇“用腳投票”，在資本市場上出售股票走人。當股東大量拋售股票，公司的股價就會下跌，導致公司價值貶值，這就為資本市場上的戰略投資者提供了低成本接管購并的機會。一旦公司被接管購并，原有公司的經營戰略就會重新調整，管理不善的狀況就會得以矯正。在接管購并重組過程中，對于原有公司董事會和經理層中的不稱職成員來說，就面臨著被炒的威脅，對于股東來講，這種接管購并是其利益不受侵犯的有力保障。、二、日本公司治理結構的特點

日本雖然在戰后進行民主改革，解散財閥，但其公司治理結構至今仍受到過去財閥集團或家族企業集團的影響，明顯地表現出不同于英美模式的特點。具體而言：

1、法人持股比例高，且普遍相互持股

日本在50年代曾出現過所謂的“大眾投資時代”，個人持有企業股份的比例大，但60年代中期出現了“證券危機”，為此日本采取了通過本國銀行貸款大量買入股票并予以凍結的舉措。而隨后當股票價格復蘇并在日本政府推行“穩定股東”即防止外國公司通過購買股票而吞并日本公司的政策背景下，上述股票便被賣給了穩定的法人股東——主要是金融機構和公司，也因此促進了日本法人股東的迅速增長。據日本全國證券交易所協會《股份分布狀況調查》統計，1949年至1984年，日本個人股東持股比例由69.1％下降為26.3％，而法人股東持股比例則由15.5％上升為67.6％。另據統計，截至1989年末，日本上市公司中個人股東持股比例已降至22.6％，而法人股東的持股比例高達72.0％。正是由于日本公司法人持股占絕對大比重，日本的經濟體制甚至被稱為“法人資本主義”。2.經營者居公司權力主體地位，內部決策權和執行權一體化

日本公司的前幾位大股東多為法人股東，但這些大股東由于相互持股，其作為股東的影響力是可以相互抵消的，這使得大法人股東之間形成默契，結成一種相互信任、支持的戰略伙伴關系，以聯合起來共同實施對企業的控制作用，同時讓那些分散的個人股東及其他小的法人股東基本上對它們起不到制衡作用。3.對經營者的監督主要來自企業集團內部尤其是主銀行

日本公司的經營者在擁有很大經營自主權的同時，也仍然要受到監督和約束。其監督和約束主要來自兩方面：一是企業集團內部相互持股的持股公司。在企業集團內，企業集團經理會就是大股東會，如果其中某一企業長期經營績效不佳或經營者長期經營不善，大股東會就將對該企業的經營者提出批評意見，督促其改進工作，直至罷免經營者，而不會像美英公司的所有者那樣通過證券市場的“用腳投票”機制來實行對經營者的監控。二是主銀行。在日本，主銀行不僅是公司主要的貸款者或貸款銀團的組織者，而且也是公司的持股者。再者，主銀行也可以向相關企業派駐董事等人員，加強對企業的監督。應該說，來自主銀行的監督是極為重要的，也是比較有效的。

4、構建事業型激勵機制激勵經理人員

從整體情況來看，日本公司經理人員的努力程度和工作效率與美國經理相比毫不遜色，但前者的報酬卻要遠遠低于后者；而且，日本公司的高層經理與普通工人的報酬差別也相對較小。

三、德國公司治理結構的特點

前面已經指出，德國公司的治理結構與日本公司同屬于內部控制模式，根本的特征是一致的，但下面所分析的有關德國公司治理結構的一些具體特點，并不都與日本公司的完全一樣，如股權結構較為相似，但德國公司的職工參與決定制在日本公司中卻難以體現。

1、股權集中度較高，銀行大量持股

與美國公司股份極為分散不一樣，德國公司的股份較為集中，目前約有40％左右是有其他的法人企業擁有，而且大股東在公司股份中所占份額很大。例如，前5家大股東所持股份在美國通用汽車公司股本總額中所占比例僅為9％，而在德國奔馳汽車公司卻占68％。這些大銀行不僅自身持股，而且還代表小股東在股東會上行使投票權。因此，它們往往在股東大會上擁有較大比例的投票權，對公司經營擁有較大的權力，有條件對經營者實施密切監控。

2、監事會行使董事會職能，董事會行使經理班子職能

在德國公司的治理結構中，股東會、監事會和董事會是三大主體，但其中的董事會（Vorstand，也可譯為理事會）和監事會的涵義和美國、日本公司中（或者說是普通意義上的）的董事會和監事會的是截然不一樣的。監事會是公司股東、職工利益的代表機構和企業經營的決策機構，類似于日美公司的董事會。根據德國的公司法規定，監事會具有如下權責：（1）任命和解聘董事會成員，監督董事會的行為是否符合公司章程規定；（2）對公司的經營發展戰略及其他重大事項進行決策；（3）審核公司的經營和財務狀況；（4）必要時召集股東大會。監事會一般由3－21人組成，其中股東代表和職工代表各占一半；成員一般要求有比較突出的專業特長和豐富的管理經驗。在大多數公司的監事會成員中，還包括一名從公司外部聘請的“中立”監事，其一般是專家學者、優秀企業家或退職的政府官員，并有可能在監事會的表決中起到決定性作用。

3、在德國公司中，董事會是落實監事會決議、主持公司日常經營工作的執行

機構，即相當于日美公司中的經理班子。董事會對內向監事會負責，對外是公司的法人機構，其主要職責是負責公司經營管理，向監事會報告和負責，向股東及其他相關利益人提供相關的信息。監事會對董事會的工作只有監督的權力，并可提出建議，但不得直接干預董事會的正常工作。如果監事會和董事會之間存有分歧，可交股東會來裁決。董事會的成員一般不少于10人，每個董事都有明確的業務責任，具體主管計劃、技術、財務、人事、供銷等業務中的某一方面或幾方面。

4.職工參與決定制

德國的職工參與決定制是指企業職工通過“企業職工委員會”來實現對有關職工利益問題的參與決定，通過職工代表進入公司領導機構（監事會和董事會）來實現對企業重大經營決策問題的參與決定，這種公司內部的“勞資共決制”興起于50年代，在當前仍是德國企業制度的重要特點之一。職工參與決定制的主要內容包括：（1）企業職工和行業工會的代表在公司監事會和董事會中必須擁有一定的席位，并具有表決權；（2）監督已經制定的維護職工利益的法規執行情況和勞資協議的執行情況；（3）與資方平等地參與社會福利政策和方案的表決；（4）享有對企業生產經營狀況的知情權和質詢權。職工參與決定制的產生不僅從某種角度反映了德國社會的政治和文化背景，也在相當程度上緩和了勞資矛盾，調動了職工積極性，為保證企業有一個相對穩定的經營環境創造了條件。

四、韓國公司治理結構特點

韓國的大企業集團有兩種類型：一是家族所有和管理。這類財閥比重大，并且很年輕。1984年存在的前50個財閥中，僅有5個是二戰前建立的。二是由政府投資經營的大企業。韓國各大企業集團均支持自己的成員企業同其他集團進行激烈的競爭，但是集團內經常相互交易而不是同外面的企業交易。這些集團內部的業務已經有較長的經歷，成員企業之間有著密切的往來，掌握著大量這些企業技術產品質量和運營方面的信息。這些優勢在同其他集團的企業交易時不起作用，同它們也很少打交道，要取得有關非成員企業同樣的了解和信任需要相當長的時間，這會產生大量的交易成本?；谶@些原因，通常集團內部交易無疑會更有利。因此，各大財團通過建立新的子公司來實現異乎尋常的多樣化經營，比如1995年最大5家財閥平均擁有40家子公司，并且數量呈不斷上升的勢頭，在1997年達到了頂峰。獨特的融資結構

韓國財團的負債率高到了令人驚人的程度。比如韓國最大的十家財閥在危機發生前平均負債股本比超過了368%，但平均銷售利潤率卻只有-0.17%，資產收益率僅有-0.11%，如此低的收益根本無法支持如此高的財務杠桿。有相當一部分企業，正是靠源源不斷的貸款才勉強生存的。在金融危機到來前，最先倒下的也正是這些企業，造成這種結果的根本原因是韓國政府為了推行趕超戰略而實行的“指令”貸款制度。大企業能否取得貸款，關鍵在于能否取得政府高官的“歡心”，而不在于銀行的審查。銀行的“行用評價”看的只是有無上級指示或書面擔保，根本就形同虛設。在銀行喪失了風險審查和監督功能的同時，韓國的大集團從來不需要提供合并財務報告，集團內企業可以相互擔保。這種帶有“抵消”作用的貸款相互擔保是造成韓國企業負債比率畸高的又一重要原因。

韓國財閥幾乎完全依賴于內部治理，而這種內部治理又完全靠財閥的創始人或其家族成員而進行，他們是集所有權和經營權于一身的權力主體。推選董事及其人員的任免權都掌握在財閥家族手中。在這種情況下，董事會的監督職能形同虛設，信息披露也完全失效。與這種模式相適應，韓國財閥建立起一種獨特的組織結構。采取“集團會長——社長團會議——子公司——工廠”的組織結構。在這一形式中，集團會長是最高領導，在會長下設社長團會議。社長團會議在各大集團的名稱不盡相同，但作為一個協助會長的管理協調和決策參謀機構，其職能大體一致。擁有人事任免權、投資決策權和子公司營業計劃權。子公司是獨立的法人，獨立核算，自負盈虧，自身可以發行股票、募股上市。工廠僅是公司的生產單位。

五、美德日韓公司治理結構對我國的啟示

公司治理結構本質上是對剩余索取權和控制權的一種制度安排，它通過一定手段和一定組織制度，使各利益主體之間能夠形成制衡和激勵機制，以維持和提高企業的運作效率。借鑒美國公司治理結構的經驗，結合我國公司制企業的實際，規范和完善公司治理結構關鍵要科學界定各權力主體的職責，努力做到各司其職，協調運轉，有效制衡。

一是要進一步推進股權多元化改革。股權結構決定著公司控制權的分布，決定著所有者和經營者委托代理關系的性質，是影響公司治理健康有效的重要因素。當前國有企業改制中一個突出的問題是股權單一化，國有股一股獨大，并多是國有獨資公司?，F代公司治理結構是建立在一個多元、分散、可以流動的股權結構上的組織形態。從我國近些年來改制企業看，效果最好的是法人控股公司，效果最差的是國家控股公司。所以我們要發展的是法人控股而且是多家法人控股或相互參股的公司，這應是我們國有企業改革選擇的方向。

二是對經營管理者實施有效的激勵。對經營管理者實施有效的激勵，是公司得以持續發展的內在動力機制。但是，我國目前的政策是，企業工資總額由政府統一調控，彈性空間不大，很難做到對經營管理者實施有效的激勵。因此，也就很難保證經營管理者勤勉敬業工作熱情的持續發揮。作為國有企業的出資人，政府要在分配制度上有所突破，在公司內部建立起有效的激勵機制，培養公司的內在動力。對經營管理者的激勵主要包括物質激勵和精神鼓勵兩個方面。在物質激勵方面，要堅持與責任輕重、風險大小、經營管理成果和國有資產保值增值掛鉤的原則，推行年薪制。對于上市公司，可堅持個人的收益與企業長遠發展相結合的原則，可以實行股票期權激勵。對科技型企業，可以實行技術入股和利潤分享激勵。對虧損企業，可以實行扭虧或減虧分成等激勵措施。在精神鼓勵方面，要切實提高經營管理者的社會地位和社會聲望，為其提供參與政治生活、社會活動的機會，在全社會形成尊重企業家、向往企業家的社會氛圍。

三是推行獨立董事制度。在現有體制下，企業在營運過程中經常會由于道德風險和信息不對稱而出現“內部人控制”問題，這也是現代公司治理結構急需破解的核心問題。目前很多國家的機構和組織都積極實施了獨立董事制度，大部分國家都把建立獨立董事制度作為完善公司治理結構的重要改革舉措。為此，在規范我國公司治理結構運作的過程中，我們可以借鑒美國的做法，大力推行獨立董事制度，規范董事會構成，確保董事會決策的科學性和正確性，從而有效防止和避免“內部人控制”問題的發生。四是推進外派監事會制度建設。推進監事會制度建設是完善公司法人治理結構、加強對公司的監督管理、維護出資人權益的重要舉措。必須將內設監事會逐步改為外派監事會，外派監事由國有資產出資方派出，在財務審計專家中產生。由于外派監事會的外部獨立性，擺脫了公司的制約，可以客觀、公正地履行監督職責，真正維護出資人的權益，確保企業資產的保值增值。

第五篇：德國商業銀行內部控制的特點與啟示

德國商業銀行內部控制的特點與啟示

王永春

銀行的安全運行關系到整個金融業的穩定，2008 年金融危機之后，銀行業在加強內部控制，強化風險意識上引起了高層管理者的重視，管理措施更加嚴密。西方國家在銀行內部控制上有哪些做法，對我們有何啟發，通過這次考察筆者對德國商業銀行內部控制進行了研究，得到了一些啟示。

一、德國商業銀行內部控制特點

德國是一個經營管理非常嚴謹的國家，內控機制的建立是德國銀行管理的重要內容。為了防范經營風險，德國銀行內部建立了內部審計機構、風險管理機構，崗位有序分工、職責明確到位，形成有效的牽制機制。

德國商業銀行的戰略是追隨德國客戶走向世界、服務他國客戶走向歐洲拓展業務，并與客戶共同成長。其業務已遍布全球60多個國家，目前擁有110多萬私人客戶，最遠的客戶距法蘭克福德國商業銀行總部 18189 公里，德國商業銀行在德國私營銀行中擁有最為密集的分行網絡，分行數量達到 1200多家，有 5000多家合作銀行。金融危機后，2010 年德國商業銀行就扭虧為盈，業績達到歷年最佳，實現利潤 14 億歐元。在業務網點遍布全球、業務量迅猛發展的情況下，要實現這樣的驕人業績，其內部控制的重要性不言而喻。德國商業銀行實行全員控制和全員監督，既有專業控制，又有地區和部門控制，職責明確，責任到人。主要作法是：

（一）建立業務審計部門與市場風險管理部門。內部審計部門通過稽核，及時發現問題。銀行所有權人可以監督經理人，以此實施有效的監管，防范經營風險。內部審計部門具有獨立性，直接對董事會負責，向董事會報告內部監督稽核情況。在指定審計范圍、內容和進行審計時完全獨立，內部審計部門不受非主管的高層管理人員干涉。

由于商業銀行機構分布世界各地，不可能全部、及時進行現場審計與監督，因此，他們建立了一套有效的風險管理機制，董事會、市場風險管理部、各業務部門、審計部門都分別對風險負有明確的職責。董事長負責整個銀行的風險管理，確定風險及其上限。市場風險管理部建立數學模型來預測和計算風險。通過量的分析到質的定性，提供降低風險的措施。每天通過計量的方法確定風險的大小，如監控數據超過了規定的風險上限，董事會將馬上采取措施降低風險。同時，各業務部門要預測本部門業務范圍內的風險上限，定時檢查，發現風險及時采取措施，并向風險管理部門報告。

（二）建立有效的內部制約機制。首先，明確職責分工。據了解德國銀行內部控制最突出的特點是“雙人原則”，也就是業務交叉核對，資產雙重控制和雙人簽字。各項業務活動必須通過4個層次的核算與監督，有明確的職能分工流程，即“前臺交易、后臺結算、會計監督、雙重控制”。前臺交易與其他職能部門分開，交易管理人員必須遵守這個原則。其次，監督與牽制到位。在一個職能部門中，相關但不同的工作要由不同的人員去做，以確保相互的業務監督牽制。使用自動數據處理系統時，要有相應的程序來保證實施監督數據處理系統中輸 入人員要與交易、后臺結算分開，會計審核 要與經營業務監控人員分開。一切數據修改，均由處理系統自動記錄在案。風險控制人員要與前臺交易人員分開，頭寸權限由管理人員授予，要有一名管理人員專門負責風險控制和管理工具，并且他本人不介入每天的前臺交易，保證交易產生的風險及時得到監控。

二、對我國銀行業內部控制的啟示

通過對德國商業銀行內部控制流程的研究與分析，筆者主要有3 點體會。一是銀行業務越高速發展，越要加強內部控制，防范風險。德國商業銀行的發展戰略主要含義就是追隨客戶，并與客戶共同成長，如果沒有嚴格的內部控制機制，想追隨客戶，遍布世界60多個國家設立銀行分支機構，其經營風險是難以控制的，其風險的危害也是不可估量的。二是科學設置市場風險部門預警機能。國內一些銀行在外部審計與監管部門發出經營風險警報甚至是依法處置銀行經營風險問題時，內部職能部門和管理層常常無所適從，后果十分嚴重。風險 管理系統不健全，如一些銀行僅僅滿足決策環節的“審貸分離”，使銀行的業務管理從一開始就存在風險隱患。三是依法合規確保內部審計地位，提高內部核算與控制的科學監管手段，防止依賴現場審計時的 人海戰術。在會計核算手段電子化的同時，原有監督制約機制要適應業務發展需要，會計電算化的內部控制措施要及時配套，要同步提高核算與監督的電子化水平。

我國現行《商業銀行內部控制指引》規定：內部控制是商業銀行為實現經營目標，通過制定和實施一系列制度、程序和方法，對風險進行事前防范、事中控制、事后監督 和糾正的動態過程和機制。根據上述定義要求，借鑒德國商業銀行內部控制作法，農發行下一步改革發展過程中，加強內部控制措施建議如下。

（一）遵循現代企業規律，依法合規確保內部審計監督的獨立地位，有權有責，權責對等，推動內部審計責任主體認真履職、敢于擔當。逐步改變我國銀行業長期存在的“內部人控制”問題，內部審計監督行為和結果為所有權人負責，為董事會負責。對審計內容要“簽字背書”，實行承諾和責任機制，以利監督和責任擔當。內部審計監督 人員在被審單位提供真實資料的基礎上，為審計結論的真實性承擔歷史責任，一旦出現問題，實行倒查機制。

內審部門除做好規定的現場審計工作外，還要建立對風險進行事前防范、事中控制、事后監督和糾正的動態審計機制。一是審計內容的調研，將調研工作貫穿到審計的前期、中期與后期全過程。根據前期調查，定期參加分支行業務分析會制度，先期界入分行業務經營研究，掌握分行工作動態，了解審計重點，為決策部門提供審計內容參考意見；中期調查審計內容，是否應審盡審，審計到位；后期調查重點，審計結論是否落實，是否整改并促進了業務的發展。二是審計方式方法的調研，提高科學審計水平。研究設計科學的審計流程，開發審計軟件，節約人力物力，取到事半功倍的效果。三是審計績效考評的調研，發揮群眾，依靠群眾，走群眾路線，有的放矢，將審“死 賬”與審“活情況”相結合，實行開門審計。

（二）科學設置市場風險部門預警預報機能，充實完善風險部門的職責。建立一套有效的風險管理機制，總行黨委、市場風險管理部、各業務部門、審計部門都分別對風險負有明確的職責。行長負責整個銀行的風險管理，確定風險及其上限，確定風險 “容忍度”。市場風險管理部要根據國家監管部門的風險防控要求和農發行的實際建立動態風險評估模型來預測和計算風險。通過對分支機構的業務經營進行定量分析及定性分析，提供降低風險的具體措施。每天通過數字計算的方法確定風險的大小，如超過風險上限，總行黨委立即采取措施 降低風險。同時，各業務部門要預測本部門業務范圍內的風險上限，定時檢查，發現風險及時采取措施，并向風險管理部門報告。

（三）利用信息技術建立高效的風險監控信息系統。加強一線財會、信貸人員的綜合素質教育，確保會計信息的真實性；建立風險管理信息系統，滿足各級管理層對信息的需求，以會計信息系統數據為基礎，強化風險管理信息系統；加強銀行內控電子化管理，保障銀行業務的正常運行；加強內控應用軟件開發，形成一套有效的內部電 子監督系統和電子網絡系統?！觯ㄗ髡邌挝唬恨r發行總行內審西安特派辦）