第一篇：杜瑤：論企業文化與員工歸屬感之間的關系

畢業論文（設計）

論文題目：論企業文化與員工歸宿感之間的關系

學生姓名：杜瑤 學 號：1203120108 專 業：人力資源管理

班 級：人力1201班 指導教師：魚亞洲

完成日期：2016年 4 月 26日

西安財經學院行知學院誠信責任書

本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業論文（設計），是在導師的指導下獨立進行研究所取得的成果。畢業論文（設計）中凡引用他人已經發表或未發表的成果、數據、觀點等，均已明確注明出處。除文中已經注明引用的內容外，不包含任何其他個人或集體已經發表或在網上發表的論文。

特此聲明。

論文作者簽名： 日 期：

目錄

一、緒論.................................................1

二、企業文化與員工關系概述...............................1(一)企業文化的概念....................................1(二)企業文化的性質和特點..............................2(三)企業文化和員工關系的價值理論......................2(四)企業文化與員工歸屬感之間的關系....................3 1.企業制度文化激勵員工歸屬感.......................3(1)企業制度文化的重要性3(2)員工對企業制度文化的態度4

2.企業物質文化培育員工歸屬感.......................4(1)企業物質文化的重要性4(2)員工對企業物質文化的態度4

3.企業行為文化增強員工歸屬感.......................4(1)企業行為文化的重要性4(2)員工對企業行為文化的態度5

三、企業文化與員工之間存在的問題.........................5(一)企業文化發展現狀..................................5(二)企業文化與員工歸屬感之間存在的問題................5 1.企業文化缺乏一致性...............................6

2.企業文化缺乏參與性...............................6 3.企業文化缺乏適應性 6

四、增強企業文化與員工歸屬感的措施 7(一)因地制宜制定企業文化..............................7(二)制定人性化的企業文化和管理制度....................7(三)建立有效的溝通渠道................................7(四)營造和諧的工作氛圍...................................8

五、總結.................................................9 參考文獻................................................10

摘要

企業文化作為一種重要又特殊的文化，在我們現在的經濟發展中發揮著重要的影響。企業的發展最重要的就是要依靠員工的共同奮斗，員工要具有向心力，能夠在工作的過程中對企業具有歸屬感。要使員工具有企業歸屬感，就要發展企業文化。本文從宏觀的角度討論了企業文化與員工歸屬感之間的關系，利用西安電動汽車示范運營公司的企業文化的問卷調查反應情況，并就具體問題有了具體的措施，供大家參考。

關鍵詞：企業文化 歸屬感

一、緒論

隨著社會經濟的發展，各種文化也大發展起來，企業文化作為一種重要又特殊的文化，在我們現在的經濟發展中發揮著重要的影響。企業的發展最重要的就是要依靠員工的共同奮斗，員工要具有向心力，能夠在工作的過程中對企業具有歸屬感。要使員工具有企業歸屬感，就要發展企業文化。國內外學者對企業文化的研究始于上世紀70年代，經過50年的研究已經取得了豐富的理論成果。從最初的企業文化概念、內容和作用上的研究、到企業文化對人力資源管理和企業績效的影響研究，這期間企業文化越來越受到企業管理者的青睞和重視，因為擁有一個良好積極的企業文化，最重要的就是能夠增強員工的歸屬感，能齊心協力為企業工作。進入21世紀以來，人才競爭成為企業間的最主要競爭。擁有優秀人才成為企業競爭的主要優勢。獲取優秀人才，不僅要靠優厚的物質待遇，更加依靠的是企業的管理制度和文化。本文在研究企業文化與員工歸屬感之間的關系的基礎上，希冀能獲得企業文化的精髓，從管理層面、制度層面以及具體的實施層面來進行研究，提出在企業與員工之間，以文化為手段、用使命和價值觀來引導員工的行為，用文化來創新員工關系管理措施，從而具有很好的現實指導意義。

二、企業文化與員工關系概述

在探討企業文化與員工歸宿感之間的關系之前，應該先對企業文化和歸屬感的概述有一個比較清晰的認識和明確的界定，從而歸屬感與企業文化之間的關系也要進行分析。

(一)企業文化的概念

文化與人有關系，而企業是由企業成員組成的，那么就會形成一定的企業文化。對于企業文化的觀念，每個國家的學者都有不一樣的論述。在《Z 理論》這本書中，作者威廉認為，企業文化是由傳統和文化組成的，是“進取、防守和靈活的決定的事和行為模式的價值觀。”《企業文化》的作者美國的特雷斯?E?迪爾和阿倫?A?肯尼迪則認為，“企業文化是由五個要素構成的系統，其中價值觀、英雄人物、風俗典禮和文化網絡，是其四個必要要素，而企業環境是形成企業文化惟一的而且又是最大的影響要素。”因此，理解企業文化的重要性，就是強調“利用價值觀形成、塑造英雄、明確定義的風俗習慣和禮儀，并了解文化網絡，培養他們行為的一致性。”有些學者認為，企業文化蘊含三個同心圓，外層為企業的物質文化，中層則為企業的制度文化，內層則是企業的靈魂文化。這樣的三個同心圓就形成了企業文化。在《日本企業管理藝術》一書中，學者認為企業具有一種囊括自身價值觀、信仰和言語的一種特定文化。愛德加說：“從企業的各個方面來說，文化就是思維的基本方式。企業在順應外部環境和內部融會過程中始創、挖掘和成長而來的思維方式，這種思維形式被證實是卓有成效的，于是被當作精確的思維方式傳輸給新的成員，以使其為了適應外部環境和內部環境的整合過程，自覺運用這種方式來觀察問題、思考、感受事物。”還有些學者認為，“所謂企業文化是指企業內在力量合并于協同宗旨上所構成的某種特定的價值尺度、道德規范、歷史

傳統或文化看法等。”也有一些學者認為，“企業文化是一種企業的生產經營機制。” 歸納大多數學者對于企業文化的界說，有下列幾點共識，企業文化是一種從事經濟活動組織內部的文化，這當中價值觀是企業的文化中心因素，企業環境作為企業文化形成的重要載體。一般而言，企業文化可以分為廣義和狹義兩大方面。廣義的企業文化就是企業的物質文化、行為文化、精神文化和制度文化的總和，而狹義的企業文化就是以企業價值觀為主旨的企業意識形態。本研究認為，企業文化是企業在長期的管理和發展過程中形成的，為企業全體人員遵循的價值理念和行為準則的總和。

(二)企業文化的性質和特點

(1)民族性。通過研究結果表明，根據國家的人文環境不同，所產生的企業文化也會蘊涵著這個國家特有的民族文化。我國是一個有著上下五千年悠久歷史的泱泱大國，繼承和發揚我國偉大的傳統民族文化是我國全面發展不能放棄的任務，我國的企業文化的形成，還必須包含我國民族傳統文化。

(2)社會性。企業的發展離不開社會，企業文化是社會的一部分，其產生和發展離不開社會文化，會受到社會文化的影響。

(3)目的性。企業文化不是無緣無故產生和存在的，企業文化的產生是為了企業的發展目標而服務的。企業的發展需要靠員工來實現，而如何讓企業員工的切身利益與企業的終極目標聯系的一起，就得依靠企業文化。

(4)非強制性。企業文化的形成不是簡簡單單制定一條條硬性的管理制度那么簡單，企業文化必須隨著企業的發展和企業領導的思維擴大來一步一步充實，必須是員工自覺形成的意識形態，能夠緊密的團結員工和企業的，才是真正的企業文化。

(5)融合性。企業文化的發展離不開企業環境。首先，企業文化必須與企業環境相整合，包括政治環境、經濟環境和文化環境等。其次，隨著經濟全球化的發展，與時代科技大眾傳媒的普及，各國文化呈現出一種相互交流和相互引進的趨勢。企業文化也是如此。在國內，各城市或者各區域的企業文化可以相互交流和學習；在國內外，各國之間的企業文化也可以相互學習和借鑒。

(6)發展性。企業文化是發展變化的，不是一層不變的。企業文化在企業發展過程中，必須剔除消極落后的文化，學習優先進步的文化。企業文化也必須跟隨經濟和社會環境的發展，不斷的改革和創新，用不斷變化的思路和價值觀來構建企業文化，使企業能夠在競爭力激烈的市場環境中提升核心競爭力。

(7)穩定性。企業文化的發展性和穩定性并不矛盾，企業文化的形成是需要時間的積累。其一旦形成，就將成為企業發展的動力，不會因為企業環境或體制的變化而消失。

(三)企業文化和員工關系的價值理論

企業家的行為和商業模式在很大程度上體現出了企業的精神和價值，如果是員工的認可，他們的先進行為將有一個導向作用，成為工作人員的目標，從而做出與組織目標一致的行為, 1

促進企業的發展;企業員工群體行為是指員工行為往往具有一致性,即在相同價值觀的引導下,朝共同的目標努力。群體行為牽涉到員工與員工和員工與企業之間的溝通。企業員工之間的友善交流和上下級的有效溝通是達成員工群體行為同等最有效的方式之一。只有員工之間的人際關系處理良好，高層次的需求得到滿足，員工才會更加努力地工作來回報企業。精神認識層面是企業文化的主旨和魂靈,主要是指企業長時間發展過程中積淀下來的精神成果,包含愿景、主張、價值觀、作風等,此中最核心的是企業價值觀。員工有自己的價值觀,而企業也有其相應的價值觀,只有員工的價值觀與企業的價值觀在方向上保持基本一致,才能使員工感到精神滿足并心情愉悅地工作,使員工認同和接受企業的價值觀是提升員工滿意度的關鍵。

(四)企業文化與員工歸屬感之間的關系

學者們通過對企業文化的研究，根據企業文化的各要素之間的結合方式，將企業文化分為了四個層次，其為物質文化、行為文化、制度文化、精神文化。企業文化通過這四個層次滲透到企業的每一位員工，引導企業員工的行為和態度。企業文化是企業與員工共同價值形態的廣泛分享，當這種意識形態被員工廣泛分享的時候，則可能存在強烈的企業文化。因此，在一個強勢的文化中，大多數的成員都能體驗出強烈的組織歸屬感。1.企業制度文化激勵員工歸屬感(1)企業制度文化的重要性

企業制度文化屬于企業文化的中層文化，它是由企業的種種規章制度、楷模和行為準則的總合。企業的制度是企業人的意識與觀念的物化，它對企業文化的建設具有很重要的作用。制度文化是企業規范員工行為和思想的重要手段，以表現文化的一致性。一個企業要想做到規范化的管理，必須形成有利于管理的規章制度。通過規章制度的形成，促進企業文化的形成并使其更加穩定。

制度文化的形成是產生文化一致性的源泉，是維護企業文化的有利措施，是對企業具有全方位影響力的機制系統。企業制度文化一般由企業領導體制、企業組織架構和企業管理制度三個部分構成。每一個部分對企業的經營和員工的工作滿意度、認同感、安全感，都有明顯的影響。企業的領導體制隨著時代的變化而變化，它受生產力和文化的影響，同時影響著企業組織機構的設置和企業管理制度的形成，領導機制的好壞直接影響著企業的管理，對企業的發展有著非常重要的作用。不同的企業，它的組織機構也各不相同。組織機構的形成是為了更好的達成企業的經營方針，一個順應企業生產經營統制的組織機構可以幫助企業更好更快的成長。企業的管理制度則是企業管理員工和生產經營的有力措施，在企業的生產經營中管理制度既能規范一切經營活動，又能規范員工的行為。管理制度是維護企業與員工的共同利益的一種強制手段，是企業經營管理不可缺少的制度，也是企業正常運轉的保證。

(2)員工對企業制度文化的態度

員工的工作態度與企業的制度文化的關系密不可分，員工直接影響著企業的發展目標能否達成。從馬洛斯的需求層次理論來看：員工對自身安全、生理需求以及自我價值實現等方面的需求，都體現著企業的制度文化。良好的制度文化是留住人才的基本標準，也是員工自我實現價值的保障，員工渴望得到企業的重視、關心和尊重。可以確定，員工的歸屬感對企業制度文化的影響是不可忽視的，完善健全企業制度文化是重中之重。2.企業物質文化培育員工歸屬感(1)企業物質文化的重要性

企業物質文化是企業最表層的文化，它是企業的名稱、產品、服務、符號、企業設備和生產環境的實體體現，企業的物質文化依靠以上這些載體得以存在和發揮作用。企業產品是企業物質文化的核心，企業往往通過生產產品來體現企業的核心競爭力，而生產企業產品離不開優秀的員工。在現代市場營銷中，企業出售的不再是單一的商品，連帶出售的還有許多附加服務。在日益激烈的市場競爭中，只有不斷擴大產品的附加價值，給顧客帶來更多的便利，才能在競爭中取得勝利。其中，這些附加價值體現在包裝、售后服務、運送、廣告、咨詢以及資金融通等形式上，而這些附加價值就是員工積極工作的結晶。企業在市場上的競爭等同于不同企業員工的工作績效的競爭，當企業獲得成功時，員工會感覺到自己的工作得到了認可，能夠在某種程度上激勵員工更加努力工作，提升員工對企業的忠誠度同時增添歸屬感。

企業工作環境的好與壞，直接影響著員工的工作效率和情緒。企業關注員工的工作環境和生產環境，為他們提供舒適的工作環境，是企業以人為本的管理理念的體現，是企業激勵員工的重要手段。當企業擁有舒適的工作環境，可以充分調動員工的工作積極性，提高工作效率，員工對企業的滿意度也會隨之加深。

企業名稱和企業屬性的標志是企業的物質文化。每一個企業的名稱和象征物都各不相同，都代表著企業的精神和個性。當社會對于企業的文化給予肯定的時候，員工會因作為企業的一員而感到自豪，培育員工對企業的滿意度和忠誠度。(2)員工對企業物質文化的態度

物質會影響員工工作的積極性，員工的工作態度也會影響企業物質文化的建設。環境、待遇等都會影響員工，當員工對企業的物質文化滿意時，他就會去努力工作，為企業盡心盡力，從而實現自己的價值，反之，則不然。3.企業行為文化增強員工歸屬感(1)企業行為文化的重要性

企業行為文化是企業文化的淺層文化,它可以分為個人行為文化和集體行為文化。企業個人行為文化包含企業家或是企業模范人物的行為，而企業集體行為文化則是員工的集體行為的總和。

企業是社會經濟的組成部分，同時它也是一個有機的整體。企業家是企業經營的主角，他負責企業的決策和指揮。企業家的經營風格、精神面貌、人際關系的動態體現，往往也能夠折射出企業的精神與價值觀。作為企業的領導者和決策者，企業家在做出經營決策的時候，企業的經營目標也隨之確立。確立這一目標并不是一件容易的事情，它要求企業家必須具備卓越的才能、宏觀全局的思維、豐富的業務知識、領導能力、判斷能力以及堅韌的意志力等，這說明一個成功的企業家并不是人人都可以做到的。作為一個成功的企業家，是會得到員工的敬仰和崇拜的。當企業的領導人得到了員工的敬仰和崇拜，企業作為一個有機整體，就會形成統一的精神和價值觀。員工會為在這樣的企業工作而感到驕傲，企業領導成為了員工奮斗的目標，企業的凝聚力會增強，潛移默化增強員工的認同感。

企業的集體行為文化是員工在企業經營、人際交往和文娛活動中產生的行為文化。集體行為文化是企業行為文化的一個重要組成部分，它影響整個企業行為文化的發展。員工是企業構成不可缺少的一部分，是企業的主體，員工的集體行為確定著企業整體的精神風貌和行為氛圍。

(2)員工對企業行為文化的態度

如果一個企業沒有良好的積極向上的工作氛圍，那么員工在企業里就無法進行有效的交流與溝通。這樣會導致員工之間沒有交流，無法實現共同價值觀的形成。企業缺乏凝聚力，自然也就像一盤散沙一樣，失去了前進的方向。和諧的工作氛圍能夠減少員工之間的沖突和摩擦，是員工能夠一心一意工作的基礎。當員工在這樣的工作氛圍中持續比較長的時間，必定對企業的價值觀更加的認同。在和諧的工作環境中，能夠激勵全體員工的智力和向心力，為企業創新做貢獻；能夠讓全體員工把工作同自己的人生目標聯系起來，增強員工的主動性和創造性；能使全體員工意識到企業文化是他們寶貴的精神財富，以積極的態度去工作。

三、企業文化與員工之間存在的問題

為了了解企業文化建設的現狀，并以此調查結果為依據研究基于員工歸屬感的企業文化建設問題，為企業文化的建設提供參考。根據西安市一家合資企業——西安電動汽車示范運營公司的企業文化的問卷調查顯示。

(一)企業文化發展現狀

樣本基本情況如下：西安電動汽車示范運營公司為一家擁有 500 人以上的合資企業，主要負責電動小巴、部分公交運營過程中的運營管理、安全管理、車輛維護等服務。

(二)企業文化與員工歸屬感之間存在的問題

1.企業文化缺乏一致性

文化是企業的靈魂，文化奠定企業的品牌價值，文化凝聚員工的思想、規范員工的行為。沒有文化的企業是缺乏競爭力和凝聚力的企業，無法在員工與企業之間形成一致性，那么企業也就無法實現可持續發展。企業需要在激烈的競爭中取得可持續發展的動力，必須保持一定的凝聚力和向心力。企業文化的作用是對個人的價值觀和企業的核心價值觀進的融合，使得員工個人發展與企業發展保持一致，以保證在企業整體快速發展的同時，也確保員工個人得到全面發展。根據調查問卷顯示問題：“是否清楚認同企業的核心價值觀”時，有 33.7% 的人“清楚并認同”，40.5%的人“清楚但不認同”，25.6%的人“不清楚”，這說明企業價值觀與員工個人的價值體系在一定程度上是不一致的。當問到“公司不同職能部門進行溝通是否容易”時，有 50.3%的人認為“不容易”，38%的人認為“一般”,11.5%的人認為“容易”，這說明企業不同的職能部門之間協同工作的能力有待加強。核心價值觀是企業文化的核心，惟有使員工的價值體系與企業的價值觀實現統一，員工才可能在價值信仰與行為準則上與企業保持一致，企業各部門之間的協調工作也就容易許多。2.企業文化缺乏參與性

企業文化是圍繞企業員工而形成的一個系統的企業意識形態。它的主體是人，它的參與者也是人，那么建設企業文化就要具有參與性。根據調查的情況來看，該企業文化在一定程度上缺乏參與性。根據調查問卷顯示問題：“公司員工取得信息的渠道是否便捷”時，有57.4%的員工回答“不”，有 27%的員工回答“一般”，只有 15.5%的員工回答“是”。這項數據說明，該企業與員工之間缺乏一定程度的溝通，獲取信息的困難把員工與企業隔離開來。員工連最基本的信息獲取都很困難，企業的核心價值觀和經營理念等等信息會很難傳遞到員工身邊，員工更加不可能與企業精神達成一致，從而形成凝聚力增強企業競爭力。企業文化不是一個健全的管理制度可以體現的，這僅僅是企業文化最表層的體現，精神層才是企業文化的核心，它是由企業和大多數員工彼此產生的共鳴而形成。員工可以通過信息的獲取，他的行為和價值觀就會受到企業文化的影響，兩者漸漸融合在一起成為一個整體，員工與員工間相互影響，長期下去企業內部的價值觀和行為模式得到統一，這樣的企業文化才是成功的企業文化。

3.企業文化缺乏適應性

企業文化的適應性也就是企業對外部環境中的各種信號做出迅速反應的能力。企業文化的適應性就是讓企業根據不同的市場競爭情況作出迅速的轉變。根據調查問卷顯示問題：“公司企圖變革的努力通常會遇到阻力”時，有 57.1%的人認為“會”，26%的人認為“一般不會”，只有 16.7%的人認為“一定不會”。當問到“公司是否把不斷學習看成是一個重要目標”時，有 27.1%的人認為“是”，58.9%的人認為“不是”，還有 13.8%的人“不清楚”。企業在當今信息技術知識的沖擊下，只有不斷創新和學習，才能快速響應市場競爭環境和客戶需求。企業文化不是固定的，它也需要適應變化的企業和市場環境的變化，企業文化的適應性是企業成功的決定性因素之一。文化有強大的慣性力量,變革過程中會遇到各種障礙和阻力,其中最

為穩固和難以改變的是價值觀。變革對員工意味著將來的不確定性,與生俱來的對變化的恐懼心理和抵抗心理造成的文化慣性阻力；企業中的既得利益集團在利益受到損害為維護自身的利益也會反對變革。因此,企業文化的變革將遭遇來自各級各方向的阻礙。企業文化的阻力不能完全排除,但在變革實踐中，企業家是首領,從上到下，貫徹價值觀與文化,能把變革的阻力降到最低。

四、增強企業文化與員工歸屬感的措施

(一)因地制宜制定企業文化

因地制宜制定企業文化，這一直以來都應該是企業文化建設應該遵循的道理，員工是企業最主要的組成部分，企業的經濟收益大多來自于員工的創造。員工也是企業長期發展下去的資本和動力。“天時不如地利，地利不如人和”。“人和”是企業發展與成功的第一要義。開展各種創新型小組，開展文化討論，設立企業文化墻，開展勞動競賽，文藝晚會、評先樹優等，將積極地人生追求，高尚的道德情操，進取的人生態度都以不同的形式來傳遞給員工，使得讓員工接收到積極地價值觀與人生態度。加強員工的思想教育，引導員工能夠存在從集體利益考慮，以大局為重的正確思想觀念，了解企業和員工之間是互相依存不可分開的關系，建設一支愛崗敬業的員工團隊。并且，要鼓勵加強員工之間的互相協作和團結友愛，形成一種“互相幫助和諧友愛”的良好氛圍，減輕員工的工作壓力，大力倡導愛崗敬業，恪盡職守的敬業奉獻精神，并且營造一種團結的工作環境，使員工和企業之間的關系緊密的聯系起來。

(二)制定人性化的企業文化和管理制度

制度管理文化作為企業中人與物、人與人結合的中介和規則,是一種約束企業和員工行為的規范性文化,它使企業在復雜多變、競爭激烈的環境中處于良好的有序狀態。制度管理文化是一定精神意識文化的產物,必須適應精神意識文化的要求,精神意識文化需要依附在制度管理文化體系上,并通過這個體系向員工傳遞和完善企業的目標和愿景。制度管理文化對企業成員有規范性、約束性和強制性,只有員工在日常工作過程中,嚴格執行各項管理制度才能保證企業最終目標的實現。制度管理文化建設是提升員工滿意度的重要支撐點,只有將企業的精神意識文化制度化,才會給員工滿意度提升提供充足的依據,優秀的制度管理文化會切實以員工的利益為出發點,使得員工最基本的物質利益得到滿足,進而再實現其他需求。比如企業建立公平的績效評估制度、科學合理的薪酬激勵制度,會給員工的發展搭建一個公平、公正的事業平臺,激勵員工更加努力工作。當然,制定企業各類制度要本著合情、合理、合法的原則,實現員工利益和企業利益的平衡,逐步使員工把遵守企業各類規章制度形成一種習慣,以遵章守紀為榮,以違規違紀為恥。人人遵守企業規章制度,企業就能擁有好的競爭優勢,取得更好的經營業績,回報員工,使員工更加滿意。

(三)建立有效的溝通渠道

良性的溝通文化是最非常重要的。管理者應定期與員工進行溝通，以便及時了解員工在工作、生活、學習以及心態上的存在問題，為他們提出自己的建議，幫助解決一些實際問題。要讓員工與企業文化相融合，就必須加強與員工的溝通，除了正式的面談方式之外，還應加強與員工間多渠道的非正式溝通，管理者只要能與員工多交流、多溝通，就能使企業與員工融合成一個有共同追求、能共謀發展的團隊，從而使員工感覺到企業就像一個大家庭，充滿著溫暖感和安全感。利用宣傳欄、網絡等途徑向員工提供資訊，讓員工了解企業動態，關注企業發展，監督企業管理，提高企業經營管理及重大事項的透明度，落實員工的主人翁地位。當員工有了參與感時，對工作的責任感就會增強，企業也就更容易地執行各項管理工作。

(四)營造和諧的工作氛圍

企業發展的速度越來越快，每個員工都有義務為企業的發展做出貢獻，每個人對事物的不同看法和觀點能夠從各個角度方面來促進企業的發展變化，因此，更多的提出建議，更多的傾聽接受能夠適當的促進企業發展腳步，能夠帶來不一樣的收益與效果，而傾聽這個行為本身就能夠增強員工的歸屬感和自豪感。共同成長，共同進步，員工與企業的關系應該是相互促進、共同發展的，良好的企業文化不僅增強了企業的軟實力，促進了企業經濟效益的提高，更重要的是，優秀的企業文化能給企業帶來一批有著良好文化素養和強烈歸屬感的優秀員工，以企業為家，才能更好的為企業做出貢獻，這樣，企業才能更好的生存發展，才能更加具有生機與活力。

結論

總之,企業文化建設對員工滿意度提升有著明顯的促進作用,企業應該建設和諧的企業文化,通過加強企業文化四個層次的建設,使員工價值觀與企業價值觀逐步趨于一致,提升員工的滿意度,最大限度地釋放員工的工作潛能,實現企業和員工的共同發展,提升企業核心競爭力。

參考文獻

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第二篇：企業文化與員工歸屬感

企業文化與員工歸屬感

現在的我越看越覺得企業文化想當的重要，他將會直接影響員工的流失率，特別是銷售行業！很多老板只是考慮到自己的切身利益，而不會站在員工的立場去考慮問題，他們喜歡什么？他們不喜歡什么？作為一個老板！你了解你的員工嗎？他們愿意與你敞開心扉嗎？為什么不愿意與你談話，為什么不敢信任你？為什么他們每天重復工作不開心，很多老板覺得低的薪資待遇和高強度的工作力度就會提升業績，自己就會賺的很多！于是有很多公司下班了，他們還在加班，還在開會！其實這些辦法只會累了員工累了員工也累了自己，還有很多企業每個月給員工下達很多任務，互相對比，結果使員工出現了很多心理問題，壓力大，工作時間久，收入拿的少，時間一長了，自然就辭職了！其實錯了，如果你的員工非常的優秀，非常的有干勁，非常的有自信心，也愿意追隨你，那么你給他們高的薪資待遇其實你還是賺的，也許比你那種方法更賺的多一些！其實優秀的員工一旦發現你給不了他心中的待遇他會毫不猶豫的離去，到最后，又是誰的損失呢？

我們作為老板，我們一定要制定出一套合理的企業制度，你強迫員工去做的事情會比員工自己去做的事情效果差很多，強迫他去做他就覺得有壓力，同時有種完成總上是有很多任務的感覺，特別是很多公司還制定不合理的獎懲制度，甚至連罰款來的錢去路也不明確，明明說是拿來做慈善，結果卻有回到了老板自己的手里，給員工的感覺就是你不是一個值得信任的人，因為你說一套做一套，原來真像就是你在不斷的欺騙他們！這樣一來，完不成任務就要被罰款，罰體力等！使得員工沒有安全感！從此員工會有排斥心理，會對自己產生懷疑，從而也會對企業產生懷疑，嚴重的可能還會有心理疾病！如果是員工自己愿意去奮斗的，那他工作的效力不但會提高，而且他一旦超越自己的目標還會有一種成就感，價值感，覺得很多人正需要他，他甚至覺得有一種責任感！同時他對自己的人生充滿了希望，于是便會越來越快樂的向前沖！

如何做一個好的管理者?特別是培訓行業，老板的為人，企業的文化氛圍，歸屬感，安全度都會影響到人才的流失率，光靠畫餅不能夠解決問題，總有一天員工知道你所說的都是夸大其詞之后，他們會有種恍然大悟的感覺，老板原來你騙了我們這么久呀!然后他立馬辭職走人，從此再也不想想起你這個人!對他來說這是一種很深的傷害!

好的老板是去引導員工，而不是去強迫！每個人都不會是十全十美的！只要用心去學習，都會成為一個很成功的人！

2013年5月11日星期六

ZOEY

第三篇：企業文化與員工歸屬感的關系

企業文化與員工歸屬感的關系

摘要：本文分析了企業文化與員工歸屬感的關系，闡述了基于員工歸屬感的企業文化建設目標與原則，提出了基于員工歸屬感的企業文化建設策略。要建設好給予員工歸屬感的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，以充分激發和調動員工的積極性。

關鍵詞：企業文化；員工歸屬感；精神文化；建設策略

一、企業文化與員工歸屬感的關系

1、企業物質文化培育員工歸屬感

企業物質文化是企業最表層的文化，需要以企業生產產品、提供服務、企業設備、企業名稱等為載體而表現出來，并依靠這些載體才能在企業文化建設與企業生產或服務中發揮作用。企業產品或服務是企業物質文化的核心，是在市場上體現企業核心競爭力的依據，而企業的產品或服務往往是通過員工來實現的，因此，企業產品或服務具備核心競爭力就離不開優秀的員工。良好的企業物質文化能夠為企業產品或服務提供附加值，而獲得的附加價值的產品或服務則更容易在市場中獲得競爭優勢，進而使企業獲得成功，這部分成功則需要將功勞歸屬于企業員工，進而使得員工獲得企業榮譽感，激發員工更加盡職努力，能夠提升員工的企業歸屬感。

2、企業行為文化增強員工歸屬感

企業行為文化則是企業文化的淺層文化，包括集體行為文化和個體行為文化。一般來說，企業的個體行為文化是指企業領導在企業經營決策中所展現出來的精神和價值觀。一個優秀的企業家具備卓越的才能和全局的思維，能夠在企業運營決策中展現自己的才能，引領企業向更高的層面發展。這樣的個體行為文化往往能夠感染員工，使員工潛移默化的增強對企業的認同感。此外，企業集體行為文化則是由企業全體員工共同構成的文化，其代表了企業的文化氛圍，積極向上的集體行為文化能夠使全體員工認識到企業行為文化是自己寶貴的精神財富，進一步增強企業歸屬感。

3、企業制度文化激勵員工歸屬感

企業制度文化是企業文化的中層文化，它是企業各種規章制度、行為規范的總和。制度在企業日常生產運營中發揮重要的作用，它是規范企業員工思想行為的重要手段。通常來說，企業的制度不僅具有規范性、糾正性和引導性，而且還需要具有較強的說服力和信服力，這樣才能使員工愿意接受該制度，進而企業文化更加穩定。企業制度文化具有一致性，對于每位員工具有同等約束力和規范性，因此良好的企業制度文化能夠增加員工對企業的滿意度和認同感，能夠

在從事企業生產或服務過程中感受到安全感依托感。“以人為本”的企業制度文化可以體現對員工的尊重和重視，使員工感受到自己是企業不可或缺的一體，這無疑能夠激勵員工的企業歸屬感。

4、企業精神文化提升員工歸屬感

企業精神文化是企業文化的核心層，通常對于一個企業而言，企業經營哲學、企業精神、企業價值觀和道德觀共同構成了企業精神文化，這也代表了企業文化的精髓和內涵。良好的企業精神文化能夠營造出積極的氛圍，能夠激起員工內心的情感共鳴，增強企業活力。企業精神文化并非人為意識而建立的，它是在長期的企業經營活動中由企業領導層與員工共同構建的，因此優秀的企業精神文化能夠在企業價值觀與員工價值觀之間找到均衡點，使員工的個人精神需求得到滿足，激發他們的內在感召力和企業歸屬感。

二、基于員工歸屬感的企業文化建設目標與原則

1、企業文化建設目標

基于員工歸屬感的企業文化建設目標一方面是為了培育新時代的先進文化，另一方面是為了培育新時代的先進人才。在社會主義文化體系下，新時代文化發展目標是“以馬克思主義為指導，發展面向現代化、面向世界、面向未來的民族的、科學的、大眾的有中國特色的社會主義文化”。企業只有在這個新時代文化背景下，堅持同一目標，建立與社會主義文化、社會主義人民相一致的文化體系才能夠使員工為企業提供源源不斷的競爭力。企業文化是需要依靠員工來發展的，而企業文化建設的目標也是促進企業與員工的共同發展，這樣才能夠使企業與員工在共同的進步中實現蛻變。

2、企業文化建設原則

首先，企業文化建設需要遵循以人為本的原則，這是激發員工企業歸屬感的根本。企業文化建設要時刻關注員工的思想、情感、道德、人格等需求和狀態，要尊重和注重員工的心理，做到全方位關心員工；其次，企業文化建設需要遵循繼承與創新兼顧的原則，既要繼承企業傳承下來的優秀企業文化精髓，又要緊跟時代發展步伐而不斷創新，確保企業文化與時俱進；再次，企業文化建設需要遵循整體發展原則，需從企業文化的物質層、制度層、精神層和行為層四個層面共同入手，實現共同發展；最后，企業文化建設需遵循集體參與原則，需要重視企業中每個員工的參與，切不可實行單獨領導制，因為企業文化是圍繞員工而展開的，必須讓員工參與進來，讓員工始終感受到企業的尊重，這樣才有利于激發他們的企業歸屬感。

三、基于員工歸屬感的企業文化建設對策

1、建設給予員工歸屬感的物質文化

物質文化層是企業文化的最外層，是能夠給員工帶來最直接感受的部分，因此建立優秀、良好 的企業物質文化對于激發員工的企業歸屬感至關重要。首先需要樹立特色的企業形象，將企業品牌發展成為具備廣泛市場認知、高度市場認同的品牌，這有利于提升員工對企業的榮譽感。樹立良好的特色企業形象需要培養企業精神，使企業形象與管理相統一；其次需要創設人文關懷的工作環境，使員工在優良的企業環境氛圍中獲得高品質心理感受，在潛移默化中認同企業；最后要打造獨特的核心技術和產品、服務，提高員工對企業的認同感。

2、建設基于員工歸屬感的行為文化

企業行為文化的構建需要從企業領導和員工雙方面進行，要體現企業員工作為企業行為文化重要載體的作用。首先要樹立高素質高能力的領導風范，從個人行為文化上加強建設力度；其次要樹立模范人物的榜樣作用，以榜樣來引導員工的行為習慣，榜樣的選擇需要來自普通員工群體，并使其作為企業形象的重要組成部分而存在；最后要開展科學健康的文娛活動，包括體育運動、與企業經營和技術開發、服務相關的科學講座、組織瀏覽參觀活動、創辦興趣小組等。

3、建設給予員工歸屬感的制度文化

企業制度文化的建設需要在一定的價值觀引導下完成，要確保企業經營活動的穩定進行，要確保員工的實際心理需求得到滿足。首先需要建設競崗輪崗的用人制度，體現以人為本的企業文化，以崗位為載體幫助企業發現和培養人才，形成企業良性競爭機制，激發員工的工作熱情和動力；其次需要建設效率兼顧公平的薪酬考核制度，要體現多勞多得的原則，充分激發和調動員工的積極性；最后要建設以技能為重點的培訓制度，重視員工的技能發展。

4、建設給予員工歸屬感的精神文化

首先需要確立企業的發展目標，要確保企業目標是實實在在的，不脫離實際的，而且企業目標應該是崇高的，而不是自私的、狹隘的。此外企業目標還應該是企業的廣泛共識；其次需要建立清晰簡明的價值觀體系，避免企業一味追求企業文化而使其形式化，企業的價值觀體系與企業的經營活動必須緊密聯系；最后需要樹立不斷開拓進取的精神，保持持續穩定的創新發展。

作者:任新華 單位:陜西新華發行集團寶雞市新華書店有限責任公司

參考文獻:

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第四篇：論企業文化與員工關系管理

論企業文化與員工關系管理

企業文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設重點在那里，也不知道如何才能夠通過企業文化的建設從本質上提高企業的核心競爭力，這使得很多企業的所謂企業文化建設最終變成口號式的結果。

從概念上講，企業文化又稱為公司文化。這個詞最早出現在20世紀80年代初。它最普遍的定義是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化。

由此可見企業精神和企業管理哲學是核心，而管理哲學雖然似乎有章可尋，但必須結合自身企業的特點來形成，企業精神更不是企業領導者說了算的。它是企業廣大員工在長期的合作中形成的，領導者有意識的概括，總結和提煉而確定下來的，目的是為了形成一個有號召力、凝聚力和向心力的企業寶貴財富。因此從企業文化的概念中已經可以看出，員工在其中的地位重要。沒有了員工的參與，所謂的企業文化只是一句蒼白無力的口號而已。

企業文化離開了員工固然不行，但從員工的角度又是如何看待企業文化的呢？中國人力資源調研網曾經做過一項歷時3年的關于員工離職情況的調查，結果表明大部分員工離職和錢的關系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺企業沒有給他一種歸屬感，例如和中層領導的不和，其中包括管理者說話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表揚，沒人關注。這在某種程度上表明了企業文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說每天在工作場所和同事相處以及進行一些與所在企業有關的活動所化的時間往往比和家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。企業文化對于一個員工來說，如果既沒有吸引力，也沒有向心力，其結果是可想而知的，必然造成員工“身在操營，心在漢”的狀態，員工自己不開心，企業也沒有發揮到每個員工的積極能動性，更不能達到人盡其材的作用。正如最近在職場上十分流行的一本暢銷書《魚》所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個新穎而且有責任感的工作環境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創造力”。雖然現實中并不是每種企業文化都認同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己的樂土。

中消研一項歷時3年關于員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。

筆者不由陷入深深思索，結合自己在不同性質、不同規模企業的人力資源管理經驗，這項關于員工離職情況的調查結果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關系管理問題，從某種意義上講是一個企業文化建設的問題，筆者就結合自己的實際工作體會，從企業文化建設角度談談筆者對員工關系管理的理解，以就教于同仁。1

一、員工關系管理的幾個方面和員工關系管理的最終目的員工進入企業、成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業人力資源管理從三個方面影響企業和員工、員工與員工的之間的聯系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流動和員工激勵。工作設計是指根據企業目標和業務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業到離開企業的整個過程。這個過程實際上是員工為實現本人的職業發展計劃和企業為保證業務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業目標實現和員工個人發展之間的良性循環。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。“權力人”應該包括顧客、員工、出資人、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業的企業文化分析中看，他們都非常重視對企業各種“權力人”權力的尊重。惠普的企業文化明確提出：“以真誠、公正的態度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們為什么不從自身角度改變服務觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統稱作所謂員工“不滿意”的議論時，我們為什么不能從公司的角度、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢？這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關系管理的目的，換句話說，員工關系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態和尋找適當的方法去面對和解決員工關系管理中的種種問題。

二、員工成長溝通管理是企業管理者進行員工關系管理的重點

從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業愿景和價值觀體系確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。

從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。

不論從影響企業和員工、員工與員工的之間的聯系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關系管理的廣義和狹義內容角度，我們都會發現，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。

（一）員工成長溝通管理的內容與目的：

員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。

（二）員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析：

1、入司前溝通：

（1）溝通目的：重點對企業基本情況、企業文化、企業目標、企業經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業理念凝聚人、以事業機會吸引人、以專業化和職業化要求選拔人”之目的。

（2）溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業擬引進的中高級管理技術人才進行企業基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”；對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓溝通：

對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業的基本情況、提高對企業文化的理解和認同、全面了解企業管理制度、知曉企業員工的行為規范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業，度過“磨合適應期”。

3、試用期間溝通：

（1）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創造一個合適、愉快的工作環境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業努力屬于員工自身的責任。

（2）溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通；科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。

（3）溝通頻次要求：

A、人力資源部：

新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結束時和第一個月結束時）；

新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。

B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。

（4）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。

4、轉正溝通：

（1）溝通目的：根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。

（2）溝通時機：

A、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部室意見。

B、人力資源部：在審核科室員工轉正時，并形成職能部門意見。

5、工作異動溝通：

（1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業的工作之目的。

（2）溝通時機：

A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。

C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。

6、定期考核溝通：

企業可以結合員工績效管理進行。

7、離職面談：

（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時機：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；

第二次：員工離職手續辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：

A、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實專人負責員工關系管理），擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談；科長級以上干部（含科長級）由人力資源部組織進行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。

8、離職后溝通管理：

（1）管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發展潛力的科室員工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業希望其“吃回頭草”的離職員工。

（2）管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業外部可供開發的人力資源，更是企業文化、企業形象的正面宣傳窗口。

（3）管理方式：

A、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯系方式、后續追蹤管理記錄等內容。

B、離職時誠懇的要求留下聯系方式。

C、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。

D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。

E、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單（至少3個月1次）。

F、定期（原則上3個月1次）為離職員工寄發有公司近況和經營業務的電子郵件。

三、企業文化——員工關系管理的最高境界

1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景

企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。

企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。

所以，認同共同的企業愿景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。

2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本

企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

3、心理契約是員工關系管理的核心部分

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：

企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平臺，離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關系管理的核心部分。

4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人

在企業員工關系管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。

綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化建設中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。

第五篇：論企業文化與企業思想政治工作之間的關系

論企業文化與企業思想政治工作之間的關系

一、企業思想政治工作的概念及其特點

我國思想政治工作是以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，對黨員干部和廣大群眾進行馬克思主義基本理論、黨的基本路線、愛國主義、集體主義、社會公德及艱苦奮斗的教育，培養“四有”職工隊伍，使廣大黨員和群眾樹立科學的世界觀和人生觀，掌握馬列主義的觀點、立場和方法，它具有鮮明的黨性、思想性。對職工在生產過程中所產生的各種思想問題、情緒問題和行為問題進行疏導、解決。它遵循精神文明建設的基本要求，著重對人的思想政治觀念、世界觀、工作態度和生活態度施加影響，以便調動積極性，服務于生產建設。它具有以下特點：

第一，社會性。企業是一個社會組織，它的發展是在一定的社會歷史條件和社會環境中進行，受一定的社會歷史條件和社會環境所制約。

第二，實踐性。“實踐是檢驗真理的唯一標準”，思想政治工作只有基于實踐，才能找出問題根源，使職工的思想凈化，成為企業和社會所需人才。只有在動態的、開放的、豐富的社會實踐活動中，才能真正把思想政治工作做好。

第三，長期性和復雜性。人處于一個發展變化中，而且人的思想狀況是一個不確定因素，它的形成過程是一個循環往復過程。不斷變化的國內國際環境，企業各個階段目標，構成了我們要堅持長期的思想政治工作，并且給予極大的重視，預見其復雜性。

二、企業文化的內涵及其特征

企業文化是產生于發達國家的一種新的管理理論，它是通過培育企業員工共同的價值觀和行為準則，對員工的行為進行有效的管理和控制，追求企業整體優勢，具有明顯的管理性、經濟性。是在企業長期生產經營過程中逐步形成的、全體成員共識共守的行為規范、傳統作風和價值觀念。它包括企業的價值觀念、思維方式、理想信念等精神形態的心態文化，企業的各種規章制度、公約習慣以及企業員工的行為方式和工作作風的行為文化，企業的環境布局、局容局貌、企業精神、服務理念、形象宣傳等表層的外顯文化三方面內容。具有以下特征：

第一，時代性和創新性。企業文化是時代產物，它必須體現并且融合時代的特點，需隨著時代的發展而發展。創新性體現在精神本質中，不僅是設計者、執行者，還是監督者，都應具有創新精神，要創新地將企業文化融入到企業的發展規劃之中。

第二，個體性和差異性。中國企業類型多樣，包括國有企業、股份企業、民營企業、“三資”企業等。職工也存有差異（成分、背景、知識水平、技能），1而且每個企業有其自身的特點，決定了企業文化具有個體性和差異性。

第三，全面性和多樣性。企業文化內容豐富，涉及政治、經濟和文化層面，職工共同創造、集體智慧的結晶，是各個部門全方面、全方位的協作結果。

第四，人性化和法制化。企業文化強調以人為本，強調尊重人、理解人、關心人，充分發揮職工的自主性、參與性、創新性、積極性，突出展現公平合理和民主和諧的氛圍。各項規章制度、行為習慣等都以法律條文規范職工，確保職工有法可依，維護自己的權利。

三、企業文化對企業思想政治工作的促進作用

隨著改革開放的不斷深入，市場經濟體制的逐漸完善，以企業理念為核心的企業文化給思想政治工作注入活力，充分發揮了思想政治工作的價值功能和整合功能。

企業文化作為思想政治工作的新載體，它圓滿完成一定任務，達成一定目標的方式、方法和途徑，可以為企業思想政治工作創造更好的環境和條件，實現黨政工團密切結合，形成干群結合的全方位、多層次思想政治工作網絡體系。其作用表現在以下幾個方面：

第一，企業文化是企業思想政治工作和生產經營活動有機結合的紐帶。企業思想政治工作必須圍繞生產經營活動并為之服務，要避免“兩張皮”現象。“現在做思想政治工作，有一條重要經驗，就是要把它與當前的經濟工作、現行的經濟政策緊密結合起來。”而企業文化就具有這種連接功能，企業文化內涵意義深刻，涉及政治、經濟和文化。企業精神、企業目標、企業行為準則和共同價值指導企業運作，規范職工行為，能有效提高企業競爭力，培育高素質的職工隊伍，形成統一的價值觀和行為規范。職工認同企業文化，深入到工作實踐和日常行為，創造出巨大的經濟利益和社會利益。而企業文化又可以將思想政治工作落實到具體工作之中，解決實際問題，形成各部門管理者與思想政治工作者的互助合作，共同推動企業發展。

第二，企業文化增強企業思想政治工作的吸引力和感染力。將思想政治工作融入到企業文化建設中，可以增強其滲透性，影響持久，形式喜聞樂見，易于接受，使人們在不知不覺中受到感染、受到教育，產生“潤物細無聲”作用。各種文化活動都能在一定程度上交流思想，潛移默化地使職工在特定環境中形成特定的意識和行為。

第三，企業文化為思想政治工作提供物質基礎。工作環境、學習環境、活動環境、生活環境與職工密切聯系，是滿足職工精神需要的條件，增加投資，改善環境，創造條件并從中加以引導，是企業文化建設的有機組成部分。這些文化設

施是思想政治工作的物質載體，為順利開展并落實思想政治工作提供條件。依托這些文化設施，思想政治工作才能發現問題、分析問題、解決問題，才能密切干群之間、職工之間的關系。宣傳馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，增強集體榮譽感和凝聚力，讓思想政治工作深入人心，從而擴大其范圍，豐富其內容。

思想政治工作既是現代企業的重要組成部分，又是做好企業全部工作的有力保證。任何忽視、削弱思想政治工作的觀點和做法都是錯誤的。江澤民同志提出“以科學的理論武裝人，以正確的輿論引導人，以高尚的精神塑造人，以優秀的作品鼓舞人”是我們的目標，我們必須積極探索。在加強中改進，在改進中加強，把思想政治工作提高到一個新的水平。

四、企業文化與企業思想政治工作結合的依據

企業文化源自日本企業，并隨著改革開放引入我國。要借鑒和吸收企業文化建設的有益成果，確立與整個社會的正確價值導向相符合的企業價值目標，培育富有時代特征和鮮明個性的企業精神，塑造良好的職工形象和企業形象，使思想政治工作與企業生產、經營、管理的結合更加緊密。企業文化與企業思想政治工作結合的依據是：

第一，對象相同。企業文化和思想政治工作對象都是人，都是以人為本的科學，都是做人的工作。它們強調尊重人、理解人、關心人、激勵人，培養人的集體意識，提高人的思想道德素質，最大限度的調動職工的積極性、主動性和創造性。

第二，目標一致。職工素質的高低與企業的興衰成敗有著直接的關系。企業思想政治工作的著力點要放在教育人、培養人上，不斷提高職工的思想道德素質，努力造就一支適應社會主義市場經濟要求的有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍。根據“四有”這個培育職工的長遠目標，開展以職業道德為中心的“四職”教育活動，即職業理想、職業道德、職業紀律、職業技能的教育。

第三，方向一致。二者都是為經濟建設服務，都必須堅持共產黨領導，堅持社會主義方向。中國的企業文化在馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和三個代表重要思想的大環境下創立，才能保證其正確方向，這是中國企業文化與外國企業文化的根本區別。

第四，方式手段相通。企業文化和思想政治工作采取的方式手段是相通的。如開展豐富多彩的寓教于樂文體活動；實行職工代表大會，做職工的“貼心人”，營造一個和諧的人際關系；加大對職工的培訓，提高他們的素質；樹立典型，學習榜樣等。

五、做好企業文化與企業思想政治工作的有機結合要做到思想政治工作與企業文化的有機結合，我們必須從以下幾個方面著手：

第一，現代企業制度需要優秀的企業文化建設和思想政治工作。現代企業制度是以企業法人制度為核心的一種企業制度，具有產權清晰、權責明確、市場導向和管理科學的特點。建立完善的現代企業制度需要確實加強思想政治工作，不僅要求準確及時把握主流，分清主次，解決問題，更要將思想政治工作轉到市場經濟的軌道上，充分發揮其導向、凝聚、激勵、調節功能。將企業文化引入現代企業制度，增強了企業管理人性化、生動性、法制性、科學性。

第二，生產活動是企業文化與思想政治工作結合的實踐基地。二者都為生產活動服務，豐富多彩的活動、層次各異的技能培訓、職工代表大會等等有效地調動職工的積極性和創造性，增強他們的主人翁意識，充分體現“三個代表”重要思想。

第三，企業誠信強調企業文化和思想政治工作有機結合。企業誠信是一筆無形資產，企業文化是集體智慧結晶，包括物質文化和精神文化。它從理論層次上高度民主概括誠信內涵，形象化了企業理念和職工行為規范。思想政治工作利用實踐鍛煉法、榜樣教育法、形象教育法，將誠信教育深入人心，使職工真正把自身利益與企業利益緊密聯系。二者有機結合可以更好提高企業誠信，創造自己品牌。

總之，企業文化建設為思想政治工作的改革和創新提供了一個新天地，而思想政治工作的開展也為企業文化建設保證了正確的發展方向。在調動職工積極性、增強企業凝聚力、保證企業發展目標實現上，兩者相輔相成，要抓好這兩項工作，應在突出其特點的基礎上，選取最佳結合點，協同作戰，做到相得益彰，俱繁俱榮，適應激烈市場競爭形勢發展的需要。